System społeczny zakładu pracy

Określenie „system społeczny" w socjologii ma swoją ugruntowaną historię. Do bardziej znanych zachodnich autorów koncepcji systemu społecznego należą T. Parsons, B. M. Grossi R. Dubin.

Przez pojęcie „system społeczny" T. Parsons rozumie układ -wzajemnych zależności i powiązanych ze sobą działań, czyli ról społecznych, w których stosunki między nimi są uregulowane normatywnie i wyznaczone przez określone cele instytucji, stano­wiąc różnorodne struktury społeczne, wzajemnie na siebie od­działujące. Podstawowymi warunkami istnienia systemu społecz­nego, zdaniem T. Parsonsa, są:

1. zgodność systemu społecznego z panującym w danym środowisku ładem społeczno-gospodarczym i politycznym;

2. zdolność rozwiązywania przez system nacisków wewnętrz­nych i zewnętrznych zmierzających do jego przekształcenia;

3. przysposobienie ludzi do zleconych im ról zawodowych w systemie;

4. zapewnienie sprawnej łączności między ludźmi zajmujący­mi różne pozycje w systemie;

5. utrwalanie w systemie różnych wartości społecznych, które stanowią podstawę porozumiewania się i wzajemnej współpracy.

Stabilność i równowaga systemu społecznego (np. zakładu pracy, rodziny) zachodzi wówczas, gdy zachowania się osób należących do danego systemu są zgodne z wyznaczonymi im rolami i pozycjami społecznymi.

W koncepcji systemu T. Parsonsa wyróżnia się cztery pod­stawowe jego funkcje:

• stawianie i realizowanie zadań;

• rozwijanie stosunków ze środowiskiem zewnętrznym;

• utrzymywanie i wzmacnianie wewnętrznej spoistości;

• rozładowywanie powstających spięć i konfliktów.

Funkcje owe są ważne dla utrzymania warunków równowagi stabilności każdego systemu społecznego. Gross rozważając różne systemy społeczne (grupy społeczne), zwraca uwagę na relację systemu ze środowiskiem, w którym działa, jego dynamikę wynikającą z wewnętrznych przeciwieństw i powiązań ze środowiskiem zewnętrznym. Uwzględnia strukturę systemu, na którą składają się ludzie, środki materialne, podsystemy, wzajemne relacje między nimi. Istotne są również wartości cenione w systemie, jego funkcjonowanie polegające na produkowaniu pewnego rezultatu, na inwestowaniu w system, na zaspokajaniu

interesów rozmaitych jednostek i podsystemów. W funkcjonowaniu każdego systemu

społecznego ważne są mierniki jego sprawności, a przede wszyst­kim możliwości

zaspokojenia istotnych potrzeb ludzi uczestniczących w danym systemie, inwestowania w

dobra materialne, w ludzi, w sam system.

Działania te zapewniają osiąganie rozwoju, umacnianie jego pozycji na zewnątrz, racjonalne wykorzystanie przez system jego zasobów materialnych, kadrowych, organizacyjnych w celu osią­gnięcia możliwie wysokiej wydajności.

W koncepcji Dubina system społeczny utożsamiony jest z układem stosunków

międzyludzkich opartym na podziale pracy na specjalnościach zawodowych, zależnym od

przydatno­ści jednostki w systemie, z jego znaczeniem, z pełnionymi funk­cjami

i zajmowanymi pozycjami społecznymi. W tych stosunkach międzyludzkich znajduje swój

wyraz zachowanie się poszczególnych ludzi tworzących system, a szcze­gólnie zachowanie

się o charakterze:

1. technologicznym, polegające na wykorzystaniu zadań zgo­dnie z właściwościami technicznymi systemu;

2. formalnym, zgodnie z obowiązującymi w systemie prze­pisami,

3. nieformalnym, zmierzające do realizowania zadań bez względu na przeszkody natury formalnej, które mogą mieć nieraz charakter intymno-osobisty.

W polskiej literaturze socjologicznej koncepcje systemu spo­łecznego przedstawili między innymi: S. Kowalewska, A. Matej­ko, J. Sztumski.

Systemy społeczne są złożonymi dynamicznymi grupami charakterystyka społecznymi, o względnie stabilnym charakterze, składającymi systemu

się z elementów materialnych (ludzie, podgrupy, wartości Społecznego ekonomiczne) oraz niematerialnych, będących wytworami świa­domości zbiorowej tych struktur społecznych (idee, wyob­rażenia, poglądy). Systemy społeczne mają swoją specyfikę i nie mogą być sprowadzane nawet do podobnych systemów, jakimi są żywe organizmy i ich zbiory. W nich bowiem przejawia się świadome działanie człowieka jako istoty rozumnej i uczucio­wej - podstawowego elementu systemu społecznego. Tym świadomym działaniem jest praca ludzi, przekształcająca za pomocą odpowiednich środków przyrodę w konkretne dobra w celu zaspokojenia ich różnych potrzeb. W systemach tych praca wyznacza pozycje i funkcje społeczne osób, ich prestiż i autorytet, tworzy podstawy współpracy i konfliktów między nimi. Zmienia ludzi oraz zorganizowane przez nich systemy społeczne.

Do wspólnych właściwości wszelkich systemów społecznych - właściwości należą:

1. morfologia, czyli budowa wewnętrzna systemu, obrazu­jąca w ujęciu statycznym liczbę i wielkość występujący ele­mentów;

2. struktura, współtworząca przez jego części składowe or­ganizację regulującą odniesienia między elementami a całością systemu;

3. swoisty układ funkcji i pozycji realizowanych przez po­szczególne części składowe, tj. obowiązków i uprawnień;

4. właściwa danemu systemowi hierarchia zależności, nad­rzędności, równorzędności ludzi i grup;

5. układ wartości dotyczący celów systemu, oceny jego włas­nych elementów i innych systemów - układ ten jest podstawą moralną systemu;

6. zdolności adaptacji, przystosowania się do zmiennych wa­runków przyrodniczego i społecznego otoczenia.

Każdy system społeczny pełni swoiste własne funkcje, które jednak nie mogą przeszkadzać w pełnieniu funkcji przez po­szczególne jego elementy. Można wyróżnić co najmniej trzy zasadnicze funkcje systemów społecznych:

1. Funkcja integracyjna wyraża się w akceptacji określonych wartości w systemie, które zbliżają ludzi do siebie, tworzą podsystemy powstawania instytucji, organizacji różnych zbioro­wości społecznych.

2. Funkcja inspiracyjna podkreśla, że uznane przez ludzi wartości powodują skłonności do określonych sposobów myś­lenia, postaw i zachowań.

3. Funkcja zabezpieczająca wiąże się z zapewnieniem ist­nienia i działania systemu społecznego, ochroną funkcjonujących w nim wartości.

Jednym z przykładów systemu społecznego, w którym wyko­nywane są różne działania ludzi jest zakład pracy rozumiany jako wyodrębniona jednostka organizacyjna, która zatrudnia pracow­ników i funkcjonuje na zasadach określających jej powstanie i działanie.

Zakład pracy, szczególnie zakład przemysłowy, może być rozpatrywany jako system techniczno-produkcyjny, ekonomicz­ny i społeczny.

System techniczno-produkcyjny obejmuje racjonalny układ urządzeń i narzędzi pracy, które stanowią wyposażenie działów produkcyjnych i organizacyjnych zakładu. Istotne znaczenie ma jakość i rodzaje maszyn, ich stan techniczny, stosowana techno­logia, postęp techniczny i pomysły innowacyjne modernizujące ten system.

System ekonomiczny składa się z układu płac, premii, bodźców ekonomicznych i pozaekonomicznych stosowanych wobec różnych kategorii zawodowych załogi, z systemu finan­sowego, zbytu i reklamy wyrobów. Stosunki ekonomiczne zakładu pracy regulowane są zasadami rachunku ekonomicz­nego, co oznacza konieczność porównywania poniesionych nakładów z uzyskanymi wynikami. System ten nie funkcjonuje samoistnie, lecz we wzajemnych związkach z systemem technicz­no-produkcyjnym i społecznym. Znaczy to, że nie może on być w pełni samoczynny, nie dostrzegający człowieka, załogi. Uczestnictwo pracownika w jego ostatecznym ukształtowaniu i kierowaniu okazuje się koniecznym warunkiem jego prawid­łowego funkcjonowania.

System społeczny zakładu pracy tworzy zbiorowość ludzi jako układ określonych grup pracowniczych, stanowisk służ­bowych jako pozycji zawodowych oraz stosunków między pra­cownikami. Istotne znaczenie mają reprezentowane w nim aspi­racje pracowników oraz uznane przez nich wartości.

System społeczny obejmuje całą społeczność zakładową, jej cechy społeczno-demograficzne, kwalifikacje, skład zawodowy, postawy i morale załogi, stosunek do pracy i dyscyplinę pracy. Należą tutaj linie awansowania, bariery możliwe do zrealizowa­nia w zakładzie, struktura wartości oraz zdolności adaptacyjne do środowiska. Obejmuje on także organizację formalną, kiero­wanie i zarządzanie w przedsiębiorstwie, wynikające stąd zależ­ności służbowe i decyzje oraz organizacje nieformalne, grupy nieformalne, kręgi koleżeńskie, opinie i autorytety załogi. System społeczny występuje w każdym zakładzie pracy, bez względu na jego wielkość, charakter działalności i stronę własnościową. Jego podstawy tkwią w społecznym charakterze i podziale pracy.

Podstawowymi elementami systemu społecznego zakładu społecznego pracy są:

1. cele i zadania (gospodarcze i społeczne) zakładu pracy;

2. ludzie i środki, za pomocą których realizują te cele;

3. pozycje i cechy społeczno-zawodowe;

4. organizacja społeczna, która dynamizuje system społeczny zakładu pracy wraz z jego elementami;

5. właściwa sobie struktura wartości;

6. zdolność adaptacyjna do środowiska.

Uwzględniając cechy i elementy systemu społecznego, może­my stwierdzić, że:

System społeczny zakładu pracy to układ jednostek i grup realizujących za pomocą określonych środków istotne cele ekonomiczno - społeczne na gruncie mniej lub bardziej trwałego ładu organizacyjnego, wzajemnych stosunków i zasad postępo­wania.

Przedstawione ujęcie systemu społecznego zakładu pracy zwraca uwagę na załogę jako podstawę tego systemu oraz na jego stronę organizacyjną.

Organizacja formalna

i nieformalna systemu społecznego

Za hasłem „organizacja" kryje się bogata i złożona wiedza zgromadzona różnymi naukowymi i nienaukowymi me­todami. W świadomości potocznej popularności pojęcia „or­ganizacja" nie zawsze towarzyszy właściwe rozumienie jego istoty i sensu.

Znaczenie organizacji dla sprawnego funkcjonowania współ­życia społecznego w różnych systemach społecznych powoduje, że zajmują się nią różne dyscypliny naukowe (socjologia pracy, ekonomika pracy, socjologia organizacji i kierowania, organiza­cja i zarządzanie). Za dyskusyjną uchodzi koncepcja upatrująca zakład pracy jako organizację społeczną, według której organiza­cja społeczna jest zbiorem ludzi, między którymi zachodzą różne związki, uregulowane zachowania w celu realizacji określonych zadań'.

Z podejściem takim do organizacji społecznej w ogóle oraz do ujmowania zakładu pracy jako wyłącznie organizacji społecznej nie można się zgodzić. Przyjmuje ona bowiem równocześnie organizację społeczną raz jako grupę, a raz jako ludzkie za­chowanie, wykonywanie czynności.

Organizacja społeczna w rozumieniu socjologii nie jest i nie może być grupą społeczną. Jest natomiast jednym z czyn­ników, warunków istnienia i funkcjonowania wszelkich sys­temów społecznych, grup ludzi i nie może jednocześnie jej zastępować.

W niniejszej pracy organizacja społeczna grupy, załogi lub innego systemu społecznego oznacza układ stosunków społecz­nych, zależności, wykonywanych czynności uregulowanych pra­wnie lub zwyczajowo będących wyrazem zrzeszania ludzi, reali­zujących wspólnie określone cele i zadania oraz wynikających z układu struktury społeczno-zawodowej, demograficznej zbioro­wości. Znaczy to, że żaden zbiór nie będzie grupą społeczną, systemem społecznym, jeśli wewnętrznie nie będzie zorganizowa­ny, wyodrębniony, nie będzie miał wspólnych wartości, własnej świadomości wobec innych grup. Krótko mówiąc:

Organizacja społeczna systemu społecznego zakładu pracy jest zespołem funkcjonujących w zakładzie stosunków społecznych między pracownikami, wynikających z podziału pracy, różnic zawodowych, demograficznych i psychospołecznych ludzi.

Organizacja społeczna zakładu pracy oznacza więc funkcjonowanie jego według określonych zasad, które ujawniają się w takich momentach, jak:

1. zróżnicowanie działań poszczególnych osób;

2. wzajemne dopełnianie się tych zróżnicowanych działań;

3. powtarzalność działań;

4. względna niezależność działań od wykonywania ich w cza­sie przez te właśnie, a nie inne osoby;

5. odchylenia od działań powodujące sankcje pozytywne lub negatywne (kary lub nagrody).

Funkcjonowanie zakładu pracy, realizacja jego celów i zadań wyznaczone są przez odpowiednie przepisy. Oznacza to, że - formalna organizacja zakładu pracy w dużej mierze ma charakter for­malny.

Organizacja formalna to działanie załogi i zachowanie się , poszczególnych pracowników wyznaczone przez odpowiednie normy prawne.

Oznacza to, że pracownicy powinni realizować dokładnie działania wyznaczone przez przepisy prawne normujące zakres ich obowiązków i uprawnień związanych z ich rolą i pozycją w zakładzie pracy. Organizacja formalna zakładu pracy wyraża więc pewien idealny i schematyczny model zachowania się pracowników. Z punktu widzenia norm stanowiących organiza­cję obojętne są natomiast cechy osobowości pracowników, po­wiązania rodzinne i towarzyskie, wygląd zewnętrzny.

Normy prawne wyznaczające postępowanie poszczególnych pracowników zawarte są w

przepisach zewnętrznych i wewnętrz­nych. Do pierwszej grupy należą: ustawa o konstytucji,

przepisy o działalności gospodarczej, ustawa o przedsiębiorstwie państwo­wym, ustawa o

prywatyzacji itp. Do tej grupy należy także zaliczyć różne zarządzenia organów

założycielskich. Normy te powinny być oczywiście spójne i koherentne.

Niestety nierzadko okazuje się, że wielka liczba rozmaitych aktów prawnych, two­rzonych na

różnych szczeblach systemu społeczno-ekonomicz­nego, częstokroć zasadniczo ze sobą

sprzecznych, w istotny sposób utrudnia sprawne funkcjonowanie zakładu pracy. Po­trzebna

jest więc ciągła weryfikacja i porządkowanie istniejącego chaosu przepisów prawnych,

determinujących system społeczny zakładu pracy i jego organizację społeczną.

Działalność zakładu pracy regulują również przepisy wewnętrzne wydawane przez dyrekcję, samorząd załogi, radę nadzorczą

w zakładzie pracy. Zachowania pracowników regulują statut zakładu, regulaminy pracy, wewnętrzne przepisy bhp itp. Normy te nie powinny być zbiorem luźnym lub chaotycznym, lecz powinny być tak uporządkowane, aby w sposób spójny, wyraźny określały postępowanie ludzi realizujących wspólnie przyjęte cele i zadania. Wewnętrzne przepisy organizacyjne powinny jasno wyznaczać zarówno to, co powinno zachodzić w działaniach czy zachowaniach członków danej załogi, jak i to, co zachodzić nie powinno. W rezultacie zespół norm obowiązujących w zakładzie pracy powinien wyznaczać wzór społeczny pracownika, a więc te właściwości, które powinien wykazywać pracownik będący członkiem załogi danego zakładu pracy. Realizację tych wszyst­kich norm, ich przestrzeganie, powinien zabezpieczać przyjęty w zakładzie pracy system sankcji, tzn. układ nagród i kar.

Wewnętrzne normy organizacyjne w zakładzie pracy mają nie tylko charakter formalnoprawny wyrażony na piśmie, ale także nieformalny - w postaci swoistego kodeksu postępowania pra­cowników wobec siebie i wobec „świata zewnętrznego". Kodeks ten opiera się nie na przepisach formalnych, lecz na pewnych zwyczajach, obyczajach, tradycji.

Na podstawie norm nieformalnych powstaje nieformalna - nieformalna organizacja zakładu. i jej znaczenie

Normy nieformalne, pomimo że nie znajdują odzwiercied­lenia w żadnych przepisach, często jednak są niezwykle trwałe i wpływają istotnie na atmosferę pracy, na kształtowanie się stosunku pracowników do pracy, zadowolenia z pracy i wydajno­ści pracy. Na ich bazie powstają więzi koleżeństwa, sympatii, wspólnych zainteresowań czy wspólnych interesów.

Obowiązujące w zakładzie pracy normy nieformalne mają znaczny wpływ na kontakty pracowników ze sobą, skracają często oficjalne kanały komunikacji czy tryb załatwiania okreś­lonych spraw. Kłopoty nowych pracowników, szczególnie peł­niących funkcje kierownicze, wynikają często z braku orientacji w sieci łączności nieformalnej, nie przewidzianej schematem

organizacyjnym. Znaczenie tego typu norm można też dostrzec bardzo wyraźnie przy wszelkiego rodzaju zmianach i reorganiza­cjach mających istotne znaczenie dla pracowników. Ujawniają się wtedy interesy poszczególnych grup pracowniczych, a ich działalność intensyfikuje się.

Z tego że normy nieformalne nie opierają swego istnienia na przepisach prawnych, nie wynika automatycznie ich negatywna ocena. Istnienie norm nieformalnych wynika z tego, że ludzie nie są automatami i angażują w pracę swoją osobowość, nawyki, sympatie itp.

Dlatego też normy nieformalne często są uzupełnieniem or­ganizacji formalnej i mogą wspierać normy formalne. Pozytywnym przykładem działania organizacji nieformalnej

w zakładzie pracy jest powstanie grup koleżeńskich i kolek­tywów, które sprzyjają procesowi identyfikacji z zakładem. W przypadku okresowych trudności zakładu pracy, nieformalne grupy pracowników mogą samorzutnie podjąć dodatkowy wysi­łek na rzecz zakładu.

Zdarza się jednak także, że grupy nieformalne wykorzystują swą siłę i zwartość do realizacji interesu partykularnego, starając się uzyskać w ten sposób dodatkowe korzyści. Grupo­we normy nieformalne mogą nakazywać pracę mało wydajną, sprzyjać cwaniactwu itp. W takich przypadkach normy niefor­malne zakłócają formalną organizację i są sprzeczne z pod­stawowymi celami i zadaniami zakładu. Przykładem negatyw­nym działania norm nieformalnych w zakładzie jest tworzenie klik pracowniczych, gangów gospodarczych, szajek przestęp­czych. Powstaniu tego rodzaju grup nieformalnych szczególnie sprzyjają braki w organizacji formalnej zakładu, luki i niejasno­ści prawne.

Niejasności, błędy i mankamenty w organizacji zakładu, obniżające sprawność jego działania, najczęściej dotyczą: zakładu pracy, hierarchii władzy, przepływu informacji, systemu kontroli, sankcji (nagród i kar).

O właściwym podziale pracy w zakładzie świadczy niena­kładanie się na siebie zadań

Poszczególnych pracowników, ścisłe określenie kompetencji, dzięki czemu można uniknąć

sporów, uchylenia się od odpowiedzialności czy też przekroczenia upraw­nień. Wyrazem

prawidłowego podziału pracy jest świadomość wśród członków załogi, co kto robi w

zakładzie i za co ponosi odpowiedzialność. O wadach w podziale prac świadczą nato­miast

przede wszystkim spory kompetencyjne i brak odpowie­dzialności.

Hierarchia władzy ukazuje stosunki zwierzchnictwa i pod­porządkowania, określony system nadzoru i kontroli. Stosunki te przedstawione są z reguły w postaci schematu organizacyj­nego zakładu pracy. Analizując w zakładzie pracy hierarchię władzy, należy jednak pamiętać, że na zachowanie się załogi i poszczególnych jej członków istotny wpływ wywiera sposób sprawowania władzy, w szczególności zaś to, czy stosunki między pracownikami układają się tylko na zasadzie „nadrzęd­ności i podporządkowania" czy też na zasadzie „kierowania i współpracy".

Kolejnym elementem organizacyjnym wpływającym na spra­wność działania zakładu pracy jest przepływ informacji, komuni­kacji do przekazywania nie tylko dokumentacji produkcyjnej, poleceń służbowych, ale także innych informacji o sprawach zakładu, które pracowników dotyczą i interesują. W przeciwnym razie pracownicy tworzą sobie własne źródła informacji, w któ­rych powstaje wiele zniekształceń, zafałszowania i plotek.

Reakcje na zachowania poszczególnych pracowników i grup znajdują swój wyraz w istniejącym systemie sankcji. System ten obejmuje zarówno sankcje pozytywne - nagrody, jak i sankcje negatywne - kary. Łącznie sankcje te tworzą system bodźców motywujących pracowników do efektywnej pracy i powstrzymu­ją ich od działań przynoszących zakładom skutki negatywne ekonomicznie i społecznie. Formalnie system nagród i kar określają normy kodeksu pracy. W praktyce rzeczywisty ich zestaw jest często bogatszy lub skromniejszy. Z reguły jednak prawie w każdym zakładzie stosowany system sankcji wymaga doskonalenia. Taką próbą doskonalenia szeroko rozumianego systemu sankcji jest wprowadzenie zakładowych systemów wy­nagradzania. Sankcją, czyli reakcją na zachowania pracowników w pracy są zarówno płace, jak i zwolnienie z pracy, awans zawodowy lub wąsko rozumiana nagroda pieniężna.

Przedstawiony sposób analizy organizacji społecznej zakładu pracy ukazuje, iż:

'Organizację tę można określić jako zespól nagie wy­znaczonych i sankcjonowanych właściwości, powinien posiadać i działań, które powinien realizować każdy członek załogi wobec innych jej członków i reprezentantów, wobec materialnych i niematerialnych jej wartości oraz wobec otoczenia zewnętrznego.

Organizacja społeczna zakładu pracy ukazuje zatem ogólny społeczny mechanizm funkcjonowania zakładu, a w szczególno­ści pełnienie różnych ról i zajmowanych pozycji społeczno­-zawodowych przez poszczególnych członków załogi, który nale­ży mieć na uwadze przed przystąpieniem do bardziej szczegóło­wych ocen jego funkcjonowania i kierunków usprawniania.

---