Rekrutacja i selekcja.

Zatrudnianie pracowników.

mgr inż. Jakub Sosin

Analiza stanowiska pracy

Nazwa stanowiska pracy

Cel stanowiska pracy

Miejsce w strukturze organizacyjnej

Zakres obowiązków

Zakres odpowiedzialności

Podróże służbowe

Proponowane warunki pracy

Wynagrodzenie

Opis stanowiska pracy

Wymusza refleksję na temat stanowiska pracy i niezbędnych kompetencji przyszłego pracownika.

Spisany dokument odciąża pamięć, można z niego skorzystać w każdej chwili.

Informacje na piśmie łatwiej skonsultować, uzgodnić, skorygować.

Informacjami na piśmie łatwiej zarządzać, można przekazać do realizacji innej osobie, oddelegować do wykonania innej osobie.

Profil osobowy kandydata

Kompetencje

Wykształcenie

Doświadczenie zawodowe

Postawa

Wartości

Inne szczególne wymagania (zdrowie, miejsce zamieszkania, warunki fizyczne itp.)

Rekrutacja

Proces przyciągania odpowiednich pracowników, aby ubiegali się o określone stanowiska w firmie.

Polega na pozyskiwaniu jak największej liczby ofert potencjalnych kandydatów do pracy.

Techniki rekrutacyjne

Poszukiwanie wśród pracowników.

Poszukiwanie wśród znajomych i znajomych pracowników (friendhunting).

Ogłoszenie prasowe, na tablicach, na środkach transportu.

Ulotki, plakaty, banery.

Reklama radiowa, telewizyjna.

Targi pracy.

Biura pośrednictwa pracy.

Firmy konsultingowe (headhunting).

Agencje pracy tymczasowej.

Staże i praktyki zawodowe.

Projekty szkoleniowo-rozwojowe.

Portale internetowe.

Rekrutacja wewnętrzna

Możliwość kariery w ramach określonej drogi awansu.

Pracownicy mogą konkurować i starać się o wyższe stanowiska.

Kandydat jest dobrze znany i łatwo ocenić jego przydatność na dane stanowisko.

Istnieje możliwość nowego, innego podziału obowiązków.

Techniki rekrutacyjne

Przy wyborze technik należy uwzględnić:

Koszty

Segment odbiorców

Zasięg oddziaływania

Odpowiednio przeprowadzona rekrutacja może stanowić istotny czynnik marketingowy, promujący i budujący wizerunek firmy.

Selekcja

Proces identyfikacji najbardziej odpowiednich kandydatów i sprawdzenie, czy spełniają wymagane kryteria.

Polega na wyłonieniu spośród chętnych najlepszego kandydata, dzięki sprawdzeniu jego kwalifikacji

i kompetencji za pomocą metod selekcyjnych.

Preselekcja

Uwarunkowania prawne,

Forma aplikacji,

Weryfikacja zgodności z ogłoszeniem,

Analiza listów motywacyjnych,

Analiza CV.

Selekcja właściwa

Szczegółowa ocena i weryfikacja CV,

Ocena i weryfikacja referencji,

Rozmowa kwalifikacyjna,

Testy kwalifikacyjne,

Sprawdziany kompetencji.

Rozmowa kwalifikacyjna

Pracodawca powinien:

Zaplanować przebieg i strukturę.

Przygotować odpowiednie miejsce.

Zadbać aby nie było dyskryminacji.

Zapoznać się z aplikacją.

Sporządzić listę kluczowych pytań.

Aktywnie słuchać i obserwować.

Pozostać neutralnym.

Kontrolować rozmowę.

Kandydat powinien:

Być punktualnym.

Zadbać o pierwsze wrażenie.

Posiadać wiedzę o pracodawcy.

Zadbać o odpowiedni ubiór.

Odpowiednio się zachowywać.

Posiadać ze sobą aplikację.

Słuchać i obserwować.

Mówić zrozumiale.

Pamiętaj

Nie bądź zbyt skromny, nie jesteś aż tak wielki !

Nie ma nic gorszego niż stracić szansę na coś, co mogło zmienić Twoje życie.

Stosunek pracy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Umowa o pracę

Zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy,

w którym pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonej pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Stosunek pracy, umowa o pracę

Muszą zaistnieć łącznie następujące warunki:

odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat czynności oraz ich wykonywanie, z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, ponosi zlecający wykonanie tych czynności,

czynności są wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez zlecającego,

wykonujący czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością.

Kodeks Pracy

Reguluje wszelkie prawa i obowiązki zarówno pracodawcy jak i pracownika, wynikające z faktu nawiązania stosunku pracy (m.in. godziny pracy, urlop, świadczenia socjalne, warunki wypowiedzenia, odpowiedzialność materialna).

Umowa o dzieło

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.

Jest to tzw. umowa efektu - osiągnięcie określonego rezultatu zgodnego z życzeniem zleceniodawcy.

Umowa zlecenie

Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

Jest to tzw. Umowa starannego działania - podjęcie czynności zmierzających do osiągnięcia celu według najlepszych umiejętności.

Kodeks cywilny

Reguluje prawa i obowiązki zleceniodawcy i zleceniobiorcy oraz zasady nawiązywania i rozwiązywania umów.

Umowa o dzieło i umowa zlecenie – umowy cywilno-prawne, niepracownicze formy zatrudnienia.

Literatura:

Armstrong Michael, Zarządzanie zasobami ludzkimi,

Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005

Lunden Björn, Rekrutacja pracowników,

BL Info Polska Sp. z o.o. 2003

Konieczny Olgierd, Schmidtke Rafał – praca zbiorowa, Inwestycja w kadry. Perspektywa instytucji szkoleniowych, WYG International Sp.

z o.o. na zlecenie PARP, Katowice 2007