Microsoft Word - 2-Asystent zawodowy.doc

Przygotowano w ramach realizacji projektu „Kluczowa rola gminy w aktywizacji zawodowej
osób niepełnosprawnych”, realizowanego w ramach programu operacyjnego – Program Inicja-
tywy Wspólnotowej EQUAL dla Polski 2004-2006 współfinansowanego z Europejskiego Fundu-
szu Społecznego.
Celem opracowania jest przekazanie istotnych informacji o osobach niepełnosprawnych
i o współpracy z nimi asystentom zawodowym, którzy będą uczestniczyć w zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych w SSON.

Autorzy
dr Anna Łuczak, dr med. Bożena Kurkus-Rozowska, mgr inż. Joanna Kamińska – Centralny Insty-
tut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy

Projekt okładki
Jolanta Maj

Warszawa 2007

Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy

ul. Czerniakowska 16, 00-701 Warszawa

tel. (48-22) 623 36 98, fax (48-22) 623 36 93

www.ciop.pl, e-mail: bokur@ciop.pl, kancelaria@ciop.pl

Spis treści

Wstęp ........................................................................................................................................................................... 5

Asystent zawodowy .............................................................................................................................................. 6

Kim jest asystent zawodowy .................................................................................................................. 6

Zadania

asystenta

zawodowego.......................................................................................................... 7

Zadania asystenta zawodowego w spółdzielni socjalnej ........................................................... 8

Diagnoza możliwości zawodowych osoby niepełnosprawnej .......................................................... 9
Przygotowanie „Profilu zawodowego osoby niepełnosprawnej” .................................................  11
Doradztwo i pomoc w adaptacji stanowiska pracy i miejsca pracy do potrzeb
pracownika niepełnosprawnego ................................................................................................................  13
Ustalenie zadań zawodowych dla pracownika niepełnosprawnego ...........................................  13
Przyuczenie pracownika niepełnosprawnego do wykonywania jego zadań

i obowiązków zawodowych........................................................................................................................... 14
Udzielanie porad i wyjaśnień współpracownikom co do współdziałania

z pracownikiem niepełnosprawnym oraz pomoc w ułożeniu dobrych stosunków

między nimi ......................................................................................................................................................... 14
Utrzymywanie kontaktu z pracownikiem niepełnosprawnym ....................................................... 15

Kompetencje asystenta zawodowego osoby niepełnosprawnej ......................................... 15

Kompetencje zawodowe ................................................................................................................................ 16
Predyspozycje osobowościowe .................................................................................................................. 16

Zagadnienia związane z niepełnosprawnością ..................................................................................... 18

Kto to jest osoba niepełnosprawna ................................................................................................. 18

Klasyfikacja

niepełnosprawności ...................................................................................................... 20

Stopnie niepełnosprawności ........................................................................................................................ 20
Rodzaje niepełnosprawności – symbole przyczyn niepełnosprawności ................................... 21

Przeciwwskazania do pracy ................................................................................................................ 22

Szczególne uprawnienia pracownicze osób niepełnosprawnych........................................ 23

Uprawnienia pracownicze przysługujące wszystkim osobom niepełnosprawnym .............. 23
Uprawnienia pracownicze przysługujące dodatkowo osobom ze znacznym

lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności ........................................................................... 24

Bariery

utrudniające funkcjonowanie osób niepełnosprawnych ......................................... 25

Etapy przystosowania się do niepełnosprawności .................................................................... 26

Wpływ niepełnosprawności na funkcjonowanie człowieka i jego ograniczenia ........... 28

Upośledzenie umysłowe.................................................................................................................................. 29

Dysfunkcja narządu ruchu powstała na skutek uszkodzenia rdzenia kręgowego ................ 30
Mózgowe porażenie dziecięce ..................................................................................................................... 32

Niepełnosprawność sensoryczna – osoby niewidome, osoby niedowidzące, osoby

niesłyszące, osoby niedosłyszące ................................................................................................................ 34

Komunikacja z osobami niepełnosprawnymi .............................................................................. 40

Psychologia w pracy asystenta zawodowego osoby niepełnosprawnej .................................. 43

Stres i wypalenie asystenta zawodowego osoby niepełnosprawnej.................................. 43

Wskaźniki wypalenia.......................................................................................................................................... 43

Źródła obciążeń zawodowych....................................................................................................................... 44

Obciążenia funkcjonujące w obszarze życia pozazawodowego ................................................... 46
Zachowania wspomagające........................................................................................................................... 47
Deformacje osobowości................................................................................................................................... 48

Metody radzenia sobie ze stresem i wypaleniem zawodowym ........................................... 50

igiena psychiczna ............................................................................................................................................ 50

Sprawdzanie samego siebie ........................................................................................................................... 54

Słowniczek .............................................................................................................................................................. 56

Piśmiennictwo........................................................................................................................................................ 57

ZAŁĄCZNIK 1. Arkusz obserwacyjny ............................................................................................................. 61

ZAŁĄCZNIK 2. Lista wymagań dotyczących stanowiska pracy

na potrzeby zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego .................................. 65

Wstęp

Na podstawie danych Światowej Organizacji Zdrowia szacuje się, że 10% ludności świata, tj.

około 610 mln osób, to osoby niepełnosprawne, z czego ponad połowę z nich (ok. 386 mln) sta-

nowią osoby w wieku 15–64 lat

. Poziom bezrobocia w populacji osób niepełnosprawnych jest

istotnie wyższy w porównaniu z pozostałą częścią populacji osób w wieku produkcyjnym*.

W Polsce żyje około 5,5 mln osób niepełnosprawnych, w tym 4167 tys. z niepełnospraw-

nością prawną, w wieku 15 lat i więcej

(dane z BAEL GUS 2004). Udział osób niepełnospraw-

nych prawnie na 100 osób ludności Polski w wieku 15 lat i więcej wynosi 13,4%. Najniższy udział

tej grupy notowany jest w województwach: mazowieckim (9,7%), świętokrzyskim (9,8%), ślą-

skim (10%) i opolskim (10,5%), najwyższy zaś w lubelskim (19,4%), małopolskim (18,9%) oraz

lubuskim (17,8%).

Częstość występowania niepełnosprawności w poszczególnych województwach w Polsce

przedstawiono na rysunku.

Udział osób niepełnosprawnych na 100 osób ludności w wieku 15 lat i więcej oraz liczba takich osób w poszczegól-
nych województwach w 2004 r. w Polsce

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej:

Kodeks postępowania. Zarządzanie niepełnosprawnością w miejscu pracy.

www.mps.gov.pl.

* Wybrane terminy dotyczące omawianej tematyki wyjaśniono w

Słowniczku.

A. Iwanek:

Wybrane informacje dotyczące sytuacji osób niepełnosprawnych na rynku pracy w Polsce w latach 2003

i 2004.

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Pełnomocnik rządu do spraw osób niepełnosprawnych.

www.mps.gov.pl.

Współczynnik aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych prawnie jest niski.

W IV kwartale 2005 r. wyniósł zaledwie 16%, podczas gdy wśród osób sprawnych – 60,7%.

Od wielu lat stopniowo rośnie grupa osób niepełnosprawnych prawnie biernych zawodo-

wo. Ten stan przekłada się na malejące w ostatnich latach wskaźniki zatrudnienia osób nie-

pełnosprawnych (2003 r. – 13,7%, 2004 r. – 13,1%, 2005 r. – 12,8%) oraz wzrost stopy bezro-

bocia w tej grupie (2003 r. – 16,8%, 2004 r. – 19,6%, 2005 r. – 19,8%). Powodem znacznej

bierności zawodowej osób niepełnosprawnych jest stosunkowo niski poziom ich wykształ-

cenia i kwalifikacji zawodowych. W grupie osób w wieku produkcyjnym znaczna większość

niepełnosprawnych (68,4%) ma wykształcenie poniżej średniego, a nieliczni – wykształcenie

policealne i średnie zawodowe (20,5%) czy wyższe (4,3%). Niewielka grupa (16,5%) pracuje

w zawodach wymagających szczególnych kwalifikacji, jak technicy, specjaliści w różnych

dziedzinach, kierownicy, wysocy urzędnicy. Jako przyczyny niskiej aktywności zawodowej

osób niepełnosprawnych wskazuje się słabą motywację do poszukiwania i podejmowania

pracy oraz liczne bariery: społeczne, instytucjonalne czy architektoniczne.

Aktywność zawodowa osób niepełnosprawnych prawnie jest znacznie większa wśród

mieszkańców wsi (16,9% pracujących) w porównaniu z miastami (10,5% pracujących), co wynika

m.in. z możliwości podejmowania pracy we własnym gospodarstwie rolnym. Wśród niepełno-

sprawnych prawnie najliczniejszą grupę osób pracujących stanowią rolnicy, ogrodnicy, leśnicy

i rybacy (41,6%). Istnieje też zróżnicowanie ze względu na płeć aktywnych zawodowo osób nie-

pełnosprawnych prawnie: więcej jest pracujących mężczyzn (16,5%) niż kobiet (9,9%), choć nie-

pełnosprawność prawna orzekana jest w podobnym procencie w odniesieniu do obu płci (męż-

czyźni – 13,7%, kobiety – 13,1%).

Asystent zawodowy

Kim jest asystent zawodowy

Asystent zawodowy jest specjalistą wspierającym i pomagającym w zatrudnieniu osób

niepełnosprawnych. Nazwa stanowiska asystent zawodowy pochodzi z angielskiego terminu

job coach

, co w bezpośrednim tłumaczeniu oznacza trener pracy. Funkcjonują również inne

określenia, np. asystent wspierający, instruktor zawodowy, specjalista do spraw zatrudnie-

nia wspomaganego, jednak eksperci zajmujący się problematyką zatrudnienia osób niepełno-

sprawnych opowiadają się za przyjęciem terminu

asystent zawodowy,

tym bardziej że jest on

pokrewny stanowisku asystenta osoby niepełnosprawnej, wymienionemu jako specjalność

z numerem 346101

w Klasyfikacji Zawodów i Specjalności (2005).

Zadania asystenta zawodowego

Specjalność asystent zawodowy wiąże się z jedną z form realizacji prawa człowieka do

pracy, a mianowicie z zatrudnieniem wspomaganym, które oznacza zatrudnienie osób nie-

pełnosprawnych na otwartym rynku pracy i polega na zapewnieniu wsparcia zarówno osobie

niepełnosprawnej jak i pracodawcy. Zakres wspomagania w zatrudnianiu osób niepełnospraw-

nych jest różny w poszczególnych krajach realizujących ten system i w głównej mierze zależy od

zaplecza ekonomicznego oraz od doświadczenia zdobytego w tym obszarze zatrudniania.

Asystent zawodowy musi być pracownikiem kompetentnym, zdolnym do udzielania

wsparcia osobie niepełnosprawnej i pracodawcy. W przypadku osoby niepełnosprawnej kieruje

całym procesem jej zatrudnienia w zwykłym zakładzie pracy, zaś w stosunku do pracodawcy

pełni rolę konsultanta i doradcy. Zakres zadań asystenta zawodowego wynika z zakresu pomo-

cy realizowanego w ramach zatrudnienia wspomaganego, zaczynając od oceny możliwości

osoby niepełnosprawnej, a kończąc na udzielaniu jej pomocy poza miejscem pracy. Do zadań

asystenta zawodowego zalicza się najczęściej:

– dokonywanie oceny zdolności do pracy osoby niepełnosprawnej

– znalezienie miejsca pracy (zakładu) i stanowiska pracy odpowiedniego dla osoby nie-

pełnosprawnej, stosownie do jej możliwości

– udzielanie kandydatowi do pracy pomocy w przygotowaniu dokumentów potrzeb-

nych do zatrudnienia

– towarzyszenie osobie niepełnosprawnej w rozmowie kwalifikacyjnej

– pomoc w przygotowaniu umowy o pracę i określaniu warunków zatrudnienia

– analizowanie stanowiska pracy pod kątem spełniania wymagań odnoszących się do

niepełnosprawnego pracownika

– konsultacje i udział w dostosowaniu stanowiska pracy do możliwości konkretnej oso-

by niepełnosprawnej

– dostosowanie zakresu zadań zawodowych do możliwości osoby niepełnosprawnej

– pomoc w ułożeniu dobrych relacji pracownika niepełnosprawnego ze współpracow-

nikami oraz udzielanie porad i wyjaśnień dotyczących współdziałania z osobą niepeł-

nosprawną

– asystowanie pracownikowi niepełnosprawnemu przy wykonywaniu pracy do momen-

tu uzyskania jego samodzielności zawodowej

– okresowe kontaktowanie się z niepełnosprawnym pracownikiem i pracodawcą, mają-

ce na celu utrzymanie pracownika w zatrudnieniu

– także udzielanie pomocy pracownikowi niepełnosprawnemu poza zakładem pracy,

np. pomoc w uzyskaniu własnego środka lokomocji, odpowiednich usług medycznych

i świadczeń społecznych, szkolenie w zakresie korzystania ze środków komunikacji na

potrzeby dojazdu do i z pracy.

Zadania asystenta zawodowego w spółdzielni socjalnej

Zakres zadań asystenta zawodowego osoby niepełnosprawnej zatrudnionej w spółdzielni

socjalnej jest nieco węższy niż przedstawiony wyżej, a wynika to ze specyfiki miejsca zatrudnie-

nia. Spółdzielnia socjalna nie jest zakładem należącym do otwartego rynku pracy, jest natomiast

miejscem z założenia nastawionym na zatrudnianie osób niepełnosprawnych. Asystent zawo-

dowy nie musi więc szukać miejsca pracy ani dokonywać oceny rynku pracy pod kątem możli-

wości znalezienia stanowiska odpowiedniego dla swojego podopiecznego. Ponadto, działania

asystenta zawodowego osoby niepełnosprawnej zatrudnionej w spółdzielni socjalnej są skon-

centrowane przede wszystkim na udzielaniu wsparcia i pomocy w związku z wykonywaną pracą

oraz pomocy w miejscu pracy. Z tego względu pomoc w obszarze życia pozazawodowego nie

jest objęta zakresem zadań asystenta zawodowego.

Do zadań asystenta zawodowego osoby niepełnosprawnej zatrudnionej w spółdzielni so-

cjalnej mogą należeć następujące działania:

– diagnoza możliwości zawodowych osoby niepełnosprawnej (ogólna ocena sytuacji

osoby niepełnosprawnej oraz funkcjonalna ocena zdolności do pracy)

– przygotowanie profilu zawodowego osoby niepełnosprawnej

– doradztwo i pomoc w adaptacji stanowiska pracy i miejsca pracy do potrzeb pracow-

nika niepełnosprawnego

– ustalenie zadań zawodowych dla osoby niepełnosprawnej

– przyuczenie pracownika niepełnosprawnego do wykonywania jego zadań i obowiąz-

ków zawodowych

– udzielanie porad i wyjaśnień współpracownikom co do współdziałania z pracowni-

kiem niepełnosprawnym oraz pomoc w ułożeniu dobrych stosunków między nimi

– utrzymywanie kontaktów z niepełnosprawnym pracownikiem.

Wymieniony zakres zadań jest dosyć szeroki. Może on być jednak modyfikowany w zależno-

ści od rodzaju niepełnosprawności i od stopnia samodzielności podopiecznego. Asystent zawo-

dowy dostosowując zakres swoich zadań do konkretnego przypadku osoby niepełnosprawnej,

powinien skonsultować go ze swoim podopiecznym, który ma pełne prawo samodzielnie kiero-

wać własnym życiem zawodowym i określać, jaki zakres pomocy i wsparcia jest mu niezbędny.

Asystent zawodowy nie powinien przejmować całkowitej kontroli ani kierować jakąkolwiek sferą

życia osoby niepełnosprawnej opierając się wyłącznie na własnym wyobrażeniu o jej potrzebach.

Diagnoza możliwości zawodowych osoby niepełnosprawnej

Ogólna ocena sytuacji osoby niepełnosprawnej (pierwsze spotkanie i rozmowa z kandydatem
do zatrudnienia)

Ogólnej oceny sytuacji, w jakiej znajduje się osoba niepełnosprawna, dokonuje się pod-

czas pierwszego spotkania asystenta zawodowego z osobą niepełnosprawną – kandydatem do

zatrudnienia w spółdzielni socjalnej. Spotkanie to ma na celu zebranie podstawowych informa-

cji o niepełnosprawności i wynikającej z niej sytuacji życiowej, ważnych dla określenia możliwo-

ści zawodowych osoby niepełnosprawnej. Do zebrania tego rodzaju informacji służy „Kwestio-

nariusz samooceny osób niepełnosprawnych dla celów poradnictwa zawodowego”

przy-

gotowany w CIOP-PIB. Kwestionariusz umożliwia samoocenę osoby niepełnosprawnej w zakre-

sie możliwości podjęcia pracy zawodowej, dokonaną na podstawie własnej oceny swojego sta-

nu zdrowia, sprawności fizycznej i psychicznej, zainteresowań i preferencji zawodowych, ocze-

kiwań i obaw związanych z podjęciem pracy oraz planów dotyczących dalszego kształcenia.

W pytaniach kwestionariusza zostały ujęte następujące kwestie:

– podstawowe dane osobowe: imię i nazwisko, data urodzenia (wiek), miejsce urodze-

nia, miejsce stałego zamieszkania

– podstawowe dane o rodzinie (stan cywilny, własne dzieci, liczba rodzeństwa, którym

dzieckiem w rodzinie jest podopieczny, osoby niepełnosprawne w rodzinie, status

społeczno-zawodowy)

– przebieg edukacji i posiadane wykształcenie

– historia niepełnosprawności (rodzaj niepełnosprawności, przyczyna niepełnospraw-

ności) i jej wpływ na aktualne życie osoby niepełnosprawnej

– historia poszukiwania pracy i dotychczasowe doświadczenie zawodowe

– bariery w podjęciu i utrzymaniu pracy

– przyczyny sukcesów i niepowodzeń w pracy

– motywacja i postawa wobec zatrudnienia

– zainteresowania i preferencje zawodowe

– własna ocena niepełnosprawności (subiektywna ocena mocnych i słabych stron, za-

dowolenie z życia).

Pierwsze spotkanie z kandydatem do zatrudnienia w spółdzielni socjalnej i przeprowa-

dzony w tym czasie wywiad to dla asystenta zawodowego podstawowe źródła informacji o oso-

bie niepełnosprawnej i historii jej niepełnosprawności, o postrzeganiu niepełnosprawności

przez osobę niepełnosprawną i przez najbliższe otoczenie, o subiektywnej ocenie własnego

potencjału zawodowego oraz motywacji do podjęcia pracy. Dane o osobie niepełnosprawnej

zebrane za pomocą kwestionariusza warto wzbogacić o dodatkowe informacje. Cennym ich

źródłem mogą być wywiady z członkami rodziny na temat poziomu funkcjonowania

i radzenia sobie w różnych sytuacjach życiowych przez niepełnosprawnego kandydata do pracy

w spółdzielni socjalnej, jego poziomu samodzielności, relacji z innymi ludźmi, udziału w życiu

społecznym itp. Z tego względu ważna jest wizyta w domu osoby niepełnosprawnej, dająca –

poza możliwością rozmowy – także okazję do poznania jej warunków życia i sytuacji rodzinnej.

Innym dodatkowym źródłem informacji o osobie niepełnosprawnej jest obserwacja jej zacho-

wania w trakcie przeprowadzania wywiadu. Na podstawie obserwacji można określić ogólny

nastój, tempo działania, poziom zainteresowania osoby itp. Dane tego rodzaju wiele mówią

o poziomie funkcjonowania osoby niepełnosprawnej w sytuacji społecznej. Przy porządkowa-

niu informacji zebranych metodą obserwacji można wykorzystać „Arkusz obserwacyjny”

(za-

łącznik 1), przygotowany na podstawie arkusza obserwacyjnego stosowanego w badaniach

psychologicznych kierowców (2003).

Funkcjonalna ocena zdolności do pracy osoby niepełnosprawnej

Kolejnym krokiem asystenta zawodowego jest zebranie obiektywnych informacji na te-

mat potencjału zawodowego osoby niepełnosprawnej. Podstawowym źródłem tego rodzaju

danych są wyniki dotychczasowych badań, przeprowadzonych przez różnego typu specjali-

stów. Chodzi tu m.in. o diagnozę lekarską, dotychczasowy przebieg rehabilitacji zawodowej

osoby niepełnosprawnej, ewentualne rokowania, przede wszystkim zaś informacje na temat

przeciwwskazań do wykonywania pracy zawodowej, czyli czynności, których dana osoba nie-

pełnosprawna nie może wykonywać, oraz warunków, w jakich nie może pracować ze względu

na stan zdrowia.

Innym ważnym źródłem obiektywnych informacji o możliwościach zawodowych osoby

niepełnosprawnej jest ocena poziomu jej sprawności psychofizycznych, a więc określenie, co

i w jakim zakresie może robić ze względu na zachowane funkcje. Oceny tej dokonuje lekarz

(w zakresie ogólnej wydolności oraz tolerancji wysiłkowej) i psycholog (w obszarze sprawności

psychomotorycznej i predyspozycji temperamentalno-osobowościowych do wykonywania

określonego typu prac i zawodów).

Metodą zbierania obiektywnych informacji o możliwościach zawodowych osoby niepeł-

nosprawnej jest próba pracy. Próba pracy daje możliwość bezpośredniego poznania możliwo-

ści zawodowych osoby niepełnosprawnej. Polega na wprowadzeniu osoby w sytuację zawo-

dową i obserwowaniu, jak radzi sobie z konkretnym zadaniem oraz na uzyskaniu informacji

zwrotnej na temat tego, jak dana osoba czuje się przy wykonywaniu określonego typu pracy

i czy chciałaby ją wykonywać.

Próby pracy powinno się przeprowadzać w rzeczywistych warunkach zakładu pracy. Prób

powinno być kilka, na różnych stanowiskach pracy. Jeśli osoba niepełnosprawna zamierza pra-

cować w pełnym wymiarze czasu pracy, wówczas jedna próba pracy nie może trwać krócej niż

4 godziny. Istotnym elementem wyniku próby pracy jest informacja od osoby niepełnosprawnej

o tym, na którym stanowisku czuła się najlepiej, co sprawiło jej największy problem i który ro-

dzaj pracy najbardziej jej odpowiada. Ważne jest bowiem, aby wybór danej pracy był zgodny

zarówno z możliwościami jak i preferencjami osoby niepełnosprawnej.

Próby pracy są metodą czasochłonną i kosztowną. Zazwyczaj wiążą się także z problema-

mi organizacyjnymi. Z tego względu o celowości ich stosowania decyduje doradca zawodowy.

Próby pracy przeprowadza się zazwyczaj na końcu procesu oceny zdolności do pracy, biorąc

pod uwagę posiadane już informacje o możliwościach i preferencjach zawodowych osoby nie-

pełnosprawnej oraz po uprzednim wytypowaniu dziedzin, w których możliwe jest zatrudnienie.

Przygotowanie „Profilu zawodowego osoby niepełnosprawnej”

„Profil zawodowy osoby niepełnosprawnej” stanowi syntetyczną charakterystykę człowie-

ka ze względu na posiadane możliwości i ograniczenia, które mają związek z możliwością pod-

jęcia pracy zawodowej. „Profil zawodowy” przygotowuje się na podstawie wszystkich posiada-

nych informacji o niepełnosprawnym kandydacie do pracy, pochodzących ze źródeł obiektyw-

nych (badań lekarskich, psychologicznych) jak i z wywiadów, obserwacji oraz z kwestionariusza

samooceny. Opierając się na informacjach zawartych w „Profilu zawodowym”, dokonuje się

wyboru określonej pracy oraz stanowiska dla osoby niepełnosprawnej. „Profil zawodowy” może

być również pomocny w trakcie przyuczania pracownika do wykonywania powierzonych mu

zadań zawodowych, przy określaniu warunków pracy: organizacyjnych (np. godziny pracy)

i społecznych (praca samodzielna/praca w zespole) oraz do przygotowania indywidualnego

planu rozwoju zawodowego i wspomagania pracownika niepełnosprawnego.

Na „Profil zawodowy” powinny się składać następujące informacje:

●

Ogólna charakterystyka osoby niepełnosprawnej

– podstawowe dane osobowe: imię i nazwisko, data urodzenia, wiek
– dane o niepełnosprawności (stopień i rodzaj niepełnosprawności, przeciwwskazania

do pracy)

– posiadane wykształcenie (szkoła, specjalizacja, kursy zawodowe)
– dotychczasowe doświadczenie zawodowe (miejsca pracy, stanowiska, długości po-

szczególnych okresów zatrudnienia)

– możliwości fizyczne (np. ocena ogólnej wydolności i tolerancji wysiłkowej w przypadku, gdy

obciążenie wysiłkiem fizycznym ma istotne znaczenie, ocena okulistyczna (w przypadku
osób niewidomych i słabowidzących), laryngologiczna (w przypadku osób głuchych i słabo-
słyszących) oraz testy biomechaniczne (u osób z dysfunkcją narządu ruchu) itp.

– możliwości psychiczne (np. koncentracja i podzielność uwagi, zakres pamięci, odpor-

ność na zmęczenie, odporność na monotonię, tolerancja na stres, itp.

–  wygląd zewnętrzny, higiena osobista
–  sytuacja finansowa osoby niepełnosprawnej
–  gotowość rodziny do udzielania konkretnej pomocy osobie niepełnosprawnej (np.

transport do miejsca pracy) oraz do wspierania i motywowania jej do podjęcia aktyw-
ności zawodowej.

●

Praca

– preferowany przez osobę niepełnosprawną wymiar czasu pracy: pełny lub niepełny

wymiar godzin

– liczba godzin pracy bez odczuwania specjalnego zmęczenia
– dojazd do pracy: możliwy dojazd samodzielny, pomoc rodziny, niezbędny specjalny

transport

– umiejętność korzystania ze środków komunikacji miejskiej, możliwość samodzielnego

poruszania się po ulicach

– możliwości poruszania się po trudnym terenie: pokonywanie schodów, poruszanie się

w wąskich przejściach

–  motywacja do pracy i przejawianie własnej inicjatywy
–  systematyczność wykonywania powierzonych zadań zawodowych
–  łatwość dostosowywania się do zmiany zadań i warunków pracy
–  tempo pracy
–  poczucie czasu – przestrzeganie zasad dotyczących rozpoczynania i kończenia pracy
–  umiejętność pisania, czytania, liczenia
–  umiejętności samoobsługowe.

●

Relacje społeczne

– sposoby komunikowania się z otoczeniem: mowa (wyraźna, zaburzona), język migo-

wy, inne sposoby

– kontakty społeczne (łatwość w nawiązywaniu kontaktu z innymi osobami, ogólny na-

strój, poziom pobudzenia, samokontrola, uwaga, rozumienie, zdolność wypowiadania
się itp.)

– reakcje na uwagi krytyczne, np. zachowania agresywne, wycofanie się, stres
– inne uwagi istotne dla oceny możliwości zawodowych osoby niepełnosprawnej.

Przygotowany w ten sposób „Profil zawodowy” stanowi ważne źródło informacji o możli-

wościach podjęcia pracy przez osobę niepełnosprawną, nie tylko w spółdzielni socjalnej.

Doradztwo i pomoc w adaptacji stanowiska pracy i miejsca pracy

do potrzeb pracownika niepełnosprawnego

Adaptacja stanowiska i warunków pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej polega na

dopasowaniu wyposażenia technicznego i warunków pracy na danym stanowisku do możliwo-

ści osoby niepełnosprawnej, a więc z jednej strony do ograniczeń wynikających z niepełno-

sprawności, z drugiej zaś do zachowanych sprawności, posiadanych zdolności, umiejętności

i potrzeb niepełnosprawnego pracownika. Adaptacja tego rodzaju obejmuje dwa etapy:

•

dokonanie fizycznych zmian i modyfikacji stanowiska pracy, umożliwiających wykonywa-

nie czynności zawodowych przez osobę niepełnosprawną, np. dostosowanie rodzaju sie-

dziska do potrzeb osoby z dysfunkcją narządu ruchu, zastosowanie stołu z możliwością

regulacji wysokości blatu do możliwości osób poruszających się na wózkach inwalidzkich,

montaż dodatkowego oświetlenia na stanowisku dla osoby słabowidzącej, zastosowanie

sygnalizacji świetlnej zamiast dźwiękowej dla osoby głuchej itp.

•

wyposażenie pracownika niepełnosprawnego w sprzęt umożliwiający mu wykonywanie

powierzonych zadań, np. wyposażenie pracownika niewidomego, wykorzystującego

w swojej pracy komputer w syntetyzator mowy odczytujący tekst z monitora itp.

Adaptacji zarówno stanowiska jak i warunków pracy do potrzeb i możliwości osoby nie-

pełnosprawnej dokonują wspólnie specjaliści z różnych dziedzin: ergonomista, lekarz, pracow-

nik służb bhp oraz asystent zawodowy we współpracy i w porozumieniu z pracodawcą.

Asystent zawodowy pełni w tym przypadku funkcję doradcy, który, we współpracy z leka-

rzem (!) przygotowuje listę wymagań, jakie powinno spełniać dane stanowisko pracy, aby osoba

z określonym rodzajem niepełnosprawności mogła wykonywać na nim swoje czynności zawo-

dowe. Lista taka jest przygotowywana na podstawie charakterystyki stanowiska zakwalifikowa-

nego jako stanowisko, na którym można zatrudnić osobę niepełnosprawną, oraz na bazie in-

formacji o ograniczeniach, możliwościach i potrzebach osoby niepełnosprawnej. „Listę wyma-

gań dotyczących stanowiska pracy na potrzeby zatrudnienia pracownika niepełnospraw-

nego” (załącznik 2) opracowano na podstawie wytycznych do organizacji stanowisk pracy

z uwzględnieniem wymagań osób niepełnosprawnych (Herdzina, 2006b).

Ustalenie zadań zawodowych dla pracownika niepełnosprawnego

Listę zadań zawodowych, których wykonanie zostanie powierzone osobie niepełnospraw-

nej, ustala się na podstawie szczegółowych informacji zawartych w „Profilu zawodowym osoby

niepełnosprawnej” oraz w „Liście wymagań dotyczących stanowiska pracy na potrzeby za-

trudnienia pracownika niepełnosprawnego”.

W przypadku

„

Profilu zawodowego” należy wziąć

pod uwagę dane dotyczące możliwości fizycznych i psychicznych osoby niepełnosprawnej,

informacje odnoszące się do cech pracy, którym niepełnosprawny jest w stanie podołać (w tym

szczególnie: preferowany wymiar czasu pracy, liczba godzin pracy bez odczuwania zmęczenia,

możliwość poruszania się w terenie, motywacja do pracy, systematyczność w wykonywaniu pracy,

tempo pracy, poczucie czasu oraz umiejętność pisania, czytania, liczenia), jak również wszystkie

informacje zawarte w dziale relacje społeczne. Natomiast w przypadku „Listy wymagań dotyczą-

cych stanowiska pracy” przydatne w określaniu zadań zawodowych są dane charakteryzujące

stanowisko pracy, przede wszystkim w zakresie zadań i czynności zawodowych oraz narzędzi nie-

zbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku jak również informacje na temat ograni-

czeń, możliwości i szczególnych potrzeb osoby niepełnosprawnej.

Należy podkreślić, że listę zadań zawodowych przygotowuje się przy współudziale osoby

niepełnosprawnej, która będzie zatrudniona na danym stanowisku.

Przyuczenie pracownika niepełnosprawnego do wykonywania jego zadań
i obowiązków zawodowych

W tym przypadku asystent zawodowy ma do wypełnienia rolę instruktora zawodowego.

Można przyjąć, że na tym etapie współpracy z niepełnosprawnym kandydatem do pracy w spół-

dzielni socjalnej asystent zawodowy jest już do tej roli dobrze przygotowany. Posiada bowiem

duży zasób wiedzy zarówno na temat osoby niepełnosprawnej (m.in. jej ograniczeń oraz rze-

czywistych i potencjalnych możliwości) jak i na temat jej przyszłego miejsca pracy (np. charakte-

rystyki stanowiska pracy, zadań i czynności zawodowych, warunków organizacyjnych, stopnia

przystosowania stanowiska do możliwości osoby niepełnosprawnej). W związku z tym rola in-

struktora zawodowego, którą bierze na siebie asystent zawodowy, będzie polegała na towarzy-

szeniu niepełnosprawnemu na stanowisku w pierwszym okresie pracy. W tym czasie ważne

będzie obserwowanie, jak zachowuje się podopieczny i jak radzi sobie z wykonywaniem zadań

i czynności zawodowych, udzielanie niezbędnej pomocy, pokazywanie, jak należy daną czyn-

ność lub zadanie wykonać, analizowanie zaistniałych problemów i wspólne znajdowanie roz-

wiązań, odnotowywanie postępów, jakie czyni pracownik w usamodzielnianiu się na stanowi-

sku pracy, z czym ma najwięcej problemów, a co udaje mu się najlepiej i co przynosi największe

zadowolenie z wykonywania pracy. Czas trwania przyuczania osoby niepełnosprawnej do pracy

na wybranym dla niej stanowisku będzie zależał od indywidualnego tempa usamodzielniania

się na stanowisku i w środowisku pracy, czyli od tego, jak szybko dana osoba opanuje umiejęt-

ność wykonywania powierzonych jej zadań bez konieczności stałej pomocy ze strony innych

osób, np. współpracowników, asystenta zawodowego.

Udzielanie porad i wyjaśnień współpracownikom co do współdziałania
z pracownikiem niepełnosprawnym oraz pomoc w ułożeniu
dobrych stosunków między nimi

W spółdzielni socjalnej mogą być zatrudniane zarówno osoby sprawne jak i niepełno-

sprawne. W związku z tym niezwykle ważne jest stworzenie takiej atmosfery, w której osoby

niepełnosprawne nie będą odczuwały swojej odmienności ani specjalnego zainteresowania ze

strony innych. Z tego względu należy uprzedzić sprawnych pracowników o tym, że w ich gronie

pojawi się osoba niepełnosprawna i poinformować, czym będzie się zajmowała. Asystent zawo-

dowy powinien również powiedzieć o charakterystycznych i nietypowych formach zachowania

się nowego pracownika (np. niewyraźna mowa, nadmierna gestykulacja, nieskoordynowane

ruchy), aby ich pojawienie się nie wywoływało niepokoju, szczególnego zainteresowania, ko-

mentarzy, pytań itp. Pracownicy sprawni powinni także dowiedzieć się, w jakich sytuacjach,

w jakim zakresie i w jakiej formie mogą pomagać niepełnosprawnemu koledze, aby z jednej

strony nie narzucać się i nie wyręczać go w czynnościach, z którymi jest w stanie samodzielnie

sobie poradzić, z drugiej zaś – aby unikać sytuacji zagrożenia lub narażenia go na dodatkowy

uraz. Warto rozważyć propozycję ustalenia, który spośród pracowników może danego dnia po-

święcić więcej uwagi osobie niepełnosprawnej, oczywiście za jej zgodą i wiedzą.

Utrzymywanie kontaktu z pracownikiem niepełnosprawnym

Asystent zawodowy powinien okresowo kontaktować się z osobą niepełnosprawną w jej

miejscu pracy. Taki stały kontakt ma na celu trwałe utrzymanie niepełnosprawnego w zatrud-

nieniu, pozwala na śledzenie jego postępów i umożliwia rozwiązywanie na bieżąco różnego

typu problemów związanych z pracą, które może mieć zarówno pracodawca jak i niepełno-

sprawny pracownik.

Kompetencje asystenta zawodowego osoby niepełnosprawnej

Asystent zawodowy osoby niepełnosprawnej to człowiek, który powinien mieć ogólną

wiedzę dotyczącą problematyki niepełnosprawności, szczegółowe informacje na temat swoje-

go podopiecznego, ważne przy rozważaniu możliwości zatrudnienia go, oraz wiedzę o warun-

kach i wymaganiach pracy związanych z różnego typu stanowiskami. Ze względu na szeroki

zakres zagadnień, w których asystent zawodowy będzie zmuszony swobodnie się poruszać,

zazwyczaj kandydatów na asystentów zawodowych warto rekrutować spośród osób mających

już doświadczenie w którymkolwiek z wymienionych obszarów. Mogą to być np. pracownicy

placówek zajmujących się ogólnie zatrudnieniem, nauczyciele zawodu, osoby z doświadcze-

niem w pracy w różnych zakładach pracy (aktualni lub emerytowani pracownicy), pracownicy

pomocy społecznej i pracy socjalnej, także pedagodzy, psycholodzy, osoby mające doświad-

czenie w pracy z ludźmi niepełnosprawnymi oraz inni, np. aktualnie bezrobotni lub wolontariu-

sze, którzy gotowi są podjąć trud zadań asystenta zawodowego i będący w stanie posiąść nie-

zbędną do tego wiedzę.

Ze względu na złożony i wieloaspektowy charakter pracy, asystent zawodowy powinien

mieć co najmniej średnie wykształcenie oraz być osobą sprawną fizycznie i intelektualnie. Ponad-

to, niezbędne jest ukończenie szkolenia specjalistycznego, poświadczającego kompetencje za-

wodowe, ściśle związane z wykonywaną pracą, oraz posiadanie szczególnych cech osobowości.

Kompetencje zawodowe

Asystent zawodowy zdobywa kompetencje na kursie, przygotowującym do wykonywania

wszystkich zadań i obowiązków przypisanych tej funkcji. Kurs składa się z części teoretycznej

oraz z praktyk zawodowych.

Celem części teoretycznej jest dobre przygotowanie asystentów zawodowych do wyko-

nywania ich przyszłej pracy z osobami niepełnosprawnymi. Program szkolenia teoretycznego

powinien obejmować takie moduły tematyczne, jak:

– idea zatrudnienia wspomaganego oraz praca zawodowa osób niepełnosprawnych

– przepisy prawne dotyczące osób niepełnosprawnych

– podstawowe zagadnienia związane z niepełnosprawnością

– pierwsza pomoc medyczna

– zadania i obowiązki asystenta zawodowego

– metody posługiwania się różnego typu narzędziami, przeznaczonymi do wykorzysta-

nia w pracy asystentów zawodowych osób niepełnosprawnych (np. Kwestionariu-

szem oceny możliwości zawodowych osób niepełnosprawnych, Arkuszem obser-

wacyjnym

itd.)

Natomiast celem praktyk zawodowych jest bezpośrednie zetknięcie kandydata na asy-

stenta zawodowego z osobą niepełnosprawną podejmującą pracę zawodową oraz próba zmie-

rzenia się z przyszłymi obowiązkami. Praktyka zawodowa może odbywać się w spółdzielniach

lub zakładach pracy zatrudniających osoby niepełnosprawne, w zakładach aktywności zawo-

dowej jak również w ośrodkach rehabilitacyjnych i w innych tego typu placówkach, gdzie kan-

dydat na asystenta zawodowego ma możliwość bezpośredniego kontaktu z ludźmi niepełno-

sprawnymi i zdobycia doświadczenia w pracy z nimi.

Predyspozycje osobowościowe

Asystent zawodowy osoby niepełnosprawnej należy do tych kategorii zawodów, które

wymagają posiadania szczególnych predyspozycji. Mowa tu o określonych zdolnościach oraz

cechach temperamentu i osobowości, które ułatwiają właściwe i efektywne wykonywanie za-

dań i funkcji zawodowych opisanych we wcześniejszych rozdziałach.

W zakresie zdolności szczególne znaczenie ma spostrzegawczość. W pracy asystenta za-

wodowego osoby niepełnosprawnej spostrzegawczość jest niezbędna podczas zbierania in-

formacji o podopiecznym, a więc w trakcie obserwacji jego zachowania, podczas wywiadów

z nim i z osobami z jej najbliższego otoczenia, w trakcie wizyty w domu niepełnosprawnego,

podczas przeprowadzania próby pracy. Spostrzegawczość pozwala wówczas na dostrzeganie

nieznacznych zmian w mimice twarzy, gestów, ruchów ciała czy intonacji głosu, świadczących

o stanie emocjonalnym rozmówcy, o jego stosunku do wypowiadanych treści, o wadze i zna-

czeniu tego, o czym mówi.

Kolejną zdolnością niezbędną w pracy asystenta zawodowego jest łatwość wypowiada-

nia się w mowie i piśmie. Zdolność ta przejawia się płynnością słowną, umiejętnością jasnego

i poprawnego formułowania oraz wypowiadania myśli. Znaczenie tej cechy wynika ze społecz-

nego charakteru pracy asystenta zawodowego, polegającego na konieczności stałego kontaktu

i porozumiewania się z innymi ludźmi: z osobą niepełnosprawną i z jej bliskimi, z lekarzem, z

pracodawcą, itp. Z tego względu istotnym przeciwwskazaniem do pracy w tym zawodzie mogą

być wszelkiego typu wady wymowy, np. jąkanie się, zacinanie, mowa niewyraźna, seplenienie.

W pracy asystenta zawodowego przydaje się dobra pamięć. Jeśli w trakcie prowadzenia

wywiadu lub podczas wizyty w domu podopiecznego trzeba skupić się na rozmówcy, być

w stałym kontakcie wzrokowym, czuwać nad ciągłością wątków rozmowy, wówczas robienie

notatek jest utrudnione lub wręcz niemożliwe, może nawet popsuć klimat otwartości i szczero-

ści wypowiedzi rozmówców. W takich sytuacjach dobra pamięć pozwala na zachowanie i póź-

niejsze odtworzenie wszystkich istotnych szczegółów rozmowy i sytuacji.

Spośród cech temperamentalno-osobowościowych za właściwość niezbędną w pracy

asystenta zawodowego uznaje się empatię

Empatia, czyli umiejętność dostrzegania i wczuwa-

nia się w problemy innych ludzi, pozwala na zrozumienie emocji i przeżyć towarzyszących lu-

dziom z różnego typu dysfunkcjami. Dzięki empatii łatwiej jest asystentowi ułożyć właściwe

relacje ze swoim podopiecznym.

Ze względu na społeczny charakter pracy asystenta zawodowego osoby niepełnospraw-

nej cechą niezbędną jest także umiejętność nawiązywania kontaktu z ludźmi, oznaczająca

łatwość wchodzenia w kontakty społeczne i znajdowania się w sytuacjach społecznych. Asy-

stent zawodowy jest stroną inicjującą współpracę i wszelkie kontakty z początkowo obcymi dla

siebie ludźmi: z podopiecznym, z jego rodziną. Wymaga to otwartości na innych ludzi i ogólnie

życzliwego stosunku do nich.

Szczególne znaczenie w pracy z osobami niepełnosprawnymi ma umiejętność postępo-

wania z ludźmi. Cecha ta jest niezbędna w układaniu relacji: asystent zawodowy – podopiecz-

ny, którym jest zazwyczaj osoba wyjątkowo wrażliwa na punkcie swojej niepełnosprawności,

czasem też prezentująca roszczeniowy stosunek do świata. Relację tę powinna cechować rów-

nowaga między zaangażowaniem się w udzielanie pomocy i wsparcia a zachowaniem przez

asystenta zawodowego własnej integralności. Umiejętność ta pozwala także na ułożenie part-

nerskich relacji z osobą niepełnosprawną, w których będzie ona współdecydować o swoim ży-

ciu zawodowym.

Asystenta zawodowego powinna też cechować odporność emocjonalna, czyli brak sil-

nych emocji negatywnych w sytuacjach trudnych, oraz samokontrola, polegająca na umiejęt-

ności panowania nad własnymi emocjami. Sytuacje trudne we współpracy z osobami niepełno-

sprawnymi mogą pojawić się na przykład podczas przyuczania do wykonywania pracy. Pod-

opieczny asystenta zawodowego potrzebuje bowiem zazwyczaj dużo czasu na opanowanie

niezbędnych umiejętności, przy tym sam bywa niecierpliwy, nadpobudliwy, może reagować

złością i zniecierpliwieniem. Odporność emocjonalna i samokontrola asystenta zawodowego

pomagają wówczas rozładować napięcie i skupić się na pracy.

Warto również zwrócić uwagę na takie cechy asystenta zawodowego jak wytrwałość

i cierpliwość, szczególnie przydatne na etapie zbierania różnego typu informacji o podopiecz-

nym oraz w czasie przyuczania go do zadań i obowiązków zawodowych, dokładność

cecha

potrzebna zwłaszcza w trakcie analizy wyników różnego rodzaju badań osoby niepełnospraw-

nej oraz podczas przygotowywania dokumentacji np. profilu zawodowego, zdolność przeko-

nywania

–

cecha niezbędna w czasie całego czasu trwania współpracy asystenta z osobą nie-

pełnosprawną, kiedy podopieczny często wykazuje zniechęcenie, brak silnej woli, przeżywa

okresy załamania. Wówczas należy przekonać go o wartości podjętego wysiłku i wszelkich ko-

rzyściach stąd wynikających. W pracy asystenta zawodowego niezbędna jest także umiejętność

współdziałania ze wszystkimi ludźmi zaangażowanymi w proces zatrudnienia wspomaganego,

a więc z lekarzami, psychologami, specjalistami BHP, pracodawcami i współpracownikami oso-

by niepełnosprawnej. Asystent zawodowy jest bowiem tylko jednym z ogniw w łańcuchu dzia-

łań bardzo ściśle ze sobą powiązanych.

Zagadnienia związane z niepełnosprawnością

Co asystent zawodowy powinien wiedzieć o niepełnosprawności

Kto to jest osoba niepełnosprawna

Istnieje wiele definicji osoby niepełnosprawnej. Różnice w podejściu do tego zagadnienia

wynikają z mnogości kryteriów, na podstawie których osoby są kwalifikowane jako niepełno-

sprawne. Podstawowe kryteria to:

•

konsekwencje niepełnosprawności dla różnych sfer życia (społecznego czy zawodowe-

go), np.:

– osoba niepełnosprawna to osoba o naruszonej sprawności funkcjonalnej lub aktyw-

ności życiowej w stopniu utrudniającym pełnienie ról społecznych

(Światowa Organizacje Zdrowia – WHO)

– osoba niepełnosprawna to taka osoba, u której uszkodzenie i obniżony stan sprawno-

ści organizmu spowodował utrudnienie, ograniczenie lub uniemożliwienie wykony-
wania zadań życiowych i zawodowych

(Tadeusz Majewski:

Rehabilitacja zawodowa osób niepełnosprawnych

. Warszawa 1995)

– osoba niepełnosprawna – osoba, która posiada odpowiednie orzeczenie wydane

przez organ do tego uprawniony lub osoba, która takiego orzeczenia nie posiada, lecz
odczuwa ograniczenie sprawności w wykonywaniu czynności podstawowych dla swo-
jego wieku (zabawa, nauka, praca, samoobsługa)

(Główny Urząd Statystyczny)

•

funkcje, których dotyczy niepełnosprawność, np.:

– osoba niepełnosprawna to taka osoba, której stan fizyczny, psychiczny lub umysłowy

trwale lub okresowo utrudnia, ogranicza lub uniemożliwia wypełnianie ról społecz-
nych, a w szczególności zdolności do wykonywania pracy zawodowej

(ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych)

•

rokowania odzyskania określonych sprawności, np.:

– osoba niepełnosprawna to osoba, której perspektywy uzyskania, powrotu, pozostania

i awansowania w odpowiedniej pracy są w poważnym stopniu ograniczone w wyniku
właściwie rozpoznanej fizycznej, sensorycznej, intelektualnej lub psychicznej niepeł-
nosprawności

(Międzynarodowa Organizacja Pracy – Kodeks postępowania)

•

zakres utraty określonych sprawności, np.:

– niezdolną do pracy jest osoba, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolności do

pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania
zdolności do pracy po przekwalifikowaniu

(ustawa o zmianie niektórych ustaw o zaopatrzeniu emerytalnym i o ubezpieczeniu społecznym)

Należy podkreślić, że organizacje międzynarodowe działające na rzecz osób niepełno-

sprawnych szczególną uwagę poświęcają zagadnieniu równości praw wszystkich ludzi, nieza-

leżnie od ich problemów zdrowotnych. Przykładem tego jest definicja Europejskiego Forum

Niepełnosprawności w Parlamencie Europejskim, określająca

osobę niepełnosprawną jako jed-

nostkę w pełni swych praw, znajdującą się w sytuacji upośledzającej ją na skutek barier środo-
wiskowych, ekonomicznych i społecznych, których z powodu występujących u niej uszkodzeń
nie może przezwyciężać w taki sposób, jak inni ludzie. Bariery te zbyt często są zwiększane przez
deprecjonujące postawy ze strony społeczeństwa.

W związku z tym warto także poddać pod

rozwagę sugestię sformułowaną w Międzynarodowej Klasyfikacji Funkcjonowania, Niepełno-

sprawności i Zdrowia (ICIDH-2 –

International Classification of Functioning, Disability and Heal-

th)

zachęcającą do stosowania terminu osoba z niepełnosprawnościami zamiast osoba nie-

pełnosprawna, ponieważ ten drugi termin stygmatyzuje określoną grupę, wprowadzając po-

dział na pełnosprawnych i niepełnosprawnych.

Grupa osób niepełnosprawnych nie jest jednolita. Różne są bowiem rodzaje niepełno-

sprawności (fizyczna, sensoryczna, intelektualna, psychiczna), czas nabycia niepełnosprawności

(od urodzenia, w dzieciństwie, wczesnej młodości, w wieku dojrzałym), okres aktywności (czas

nauki, czas pracy zawodowej) oraz konsekwencje dla całości funkcjonowania człowieka.

Klasyfikacja niepełnosprawności

Zbiorowość osób niepełnosprawnych dzieli się zazwyczaj na dwie grupy:

•

osoby niepełnosprawne prawnie – osoby posiadające odpowiednie aktualne orzeczenie

wydane przez organ do tego uprawniony

•

osoby niepełnosprawne biologicznie – osoby nieposiadające orzeczenia, ale mające

(odczuwające) całkowicie lub poważnie ograniczoną zdolność do wykonywania czynności

podstawowych.

Stopnie niepełnosprawności

W ustawie z dnia 20 grudnia 2002 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej, społecz-

nej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (DzU 2003, nr 7, poz. 70) określono trzy stopnie

niepełnosprawności:

•

znaczny stopień niepełnosprawności. Do znacznego stopnia niepełnosprawności zalicza

się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy

jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagającą, w celu pełnienia ról społecznych,

stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samo-

dzielnej egzystencji

•

umiarkowany stopień niepełnosprawności. Do umiarkowanego stopnia niepełnospraw-

ności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo

zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagającą czasowej albo

częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych

•

lekki stopień niepełnosprawności. Do lekkiego stopnia niepełnosprawności zalicza się

osobę o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w sposób istotny obniżenie

zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o po-

dobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mają-

ca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować za pomocą wypo-

sażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.

Rodzaje niepełnosprawności – symbole przyczyn niepełnosprawności

Od 2003 roku obowiązują następujące kody niepełnosprawności, zgodne z europejską

klasyfikacją rodzajów niepełnosprawności, opracowaną według kryterium przyczyn niepełno-

sprawności:

01-U – upośledzenie umysłowe

02-P – choroby psychiczne

03-L – zaburzenia głosu, mowy i choroby słuchu

04-O – choroby narządu wzroku

05-R – upośledzenie narządu ruchu

06-E – epilepsja

07-S – choroby układu oddechowego i krążenia

08-T – choroby układu pokarmowego

09-M – choroby układu moczowo-płciowego

10-N – choroby neurologiczne

11-I – inne, w tym schorzenia: endokrynologiczne, metaboliczne, zaburzenia enzymatycz-

ne, choroby zakaźne odzwierzęce, zeszpecenia, choroby układu krwiotwórczego.

Przeciwwskazania do pracy

Wymienione na str. 21 kody niepełnosprawności oznaczają m.in. następujące przeciw-

wskazania do pracy:

01-U – upośledzenie umysłowe
przeciwwskazania:

praca w stałym stresie

prace szczególnie skomplikowane lub wymagające nauki

prace

samodzielne

02-P – choroby psychiczne
przeciwwskazania:

praca w stałym stresie

03-L – zaburzenia głosu, mowy i choroby słuchu
przeciwwskazania: praca

wymagająca posługiwania się tymi narzędziami

praca

wymagająca bezpośredniego kontaktu z ludźmi

praca w narażeniu na hałas

praca w narażeniu na drgania i wibracje

praca na wysokości (dotyczy osób z jednoczesnym uszkodze-
niem błędnika)

praca przy obsłudze maszyn będących w ruchu (dotyczy osób
z jednoczesnym uszkodzeniem błędnika)

04-O – choroby narządu wzroku
przeciwwskazania: praca

wymagająca oceny odległości

praca wymagająca precyzji narządu wzroku

prace na wysokości

prace

przy

obsłudze maszyn będących w ruchu

prace przy maszynach pod wysokim napięciem elektrycznym

05-R – upośledzenie narządu ruchu

(zaburzenia naturalnej ruchomości człowieka, wynikające

z dysfunkcji kończyn dolnych, górnych, kręgosłupa, mięśni i stawów)

przeciwwskazania: ciężka praca fizyczna
praca

wymagająca ciągłego chodzenia lub stania (w przypadku

schorzeń kończyn dolnych)
praca

wymagająca pełnej sprawności manualnej (w przypadku

schorzeń kończyn górnych)

praca w pozycji wymuszonej

06-E – epilepsja
przeciwwskazania:

praca przy obsłudze maszyn będących w ruchu

praca na wysokości

praca przy maszynach pod wysokim napięciem elektrycznym

praca samodzielna w porze nocnej

Praca w stałym stresie – gdy procesy decyzyjne przekraczają 60% czasu pracy.

Prace wymagające przygotowania zawodowego, określonych umiejętności.

Jeżeli przekroczone są dopuszczalne wartości graniczne.

Jak wyżej.

07-S – choroby układu oddechowego i krążenia
przeciwwskazania:

– choroby układu krążenia

ciężka praca fizyczna

praca w stałym stresie

– choroby układu oddechowego

praca związana z kontaktem z substancjami drażniącymi drogi
oddechowe

08-T – choroby układu pokarmowego
przeciwwskazania: praca

uniemożliwiająca regularne przyjmowanie leków i posiłków

09-M – choroby układu moczowo-płciowego
przeciwwskazania:

praca w narażeniu na radykalne zmiany temperatury otoczenia

praca w zimnie

praca w warunkach, które mogą nasilić dolegliwości związane
z chorobą

10-N – choroby neurologiczne

przeciwwskazania:

nie ma przeciwwskazań uniwersalnych; przeciwwskazania można
określić w konkretnym przypadku na bardzo krótki okres

11-I – inne

przeciwwskazania: przeciwwskazania

określa się indywidualnie dla

konkretnej cho-

roby i osoby, w zależności np. od formy leku (tabletka czy za-
strzyk) czy od narządu, którego schorzenie dotyczy.

Szczególne uprawnienia pracownicze osób niepełnosprawnych

Uprawnienia pracownicze przysługujące wszystkim osobom niepełnosprawnym

Ograniczenie czasu pracy

Czas pracy osoby niepełnosprawnej został określony w przepisach ustawy z dnia 27 sierp-

nia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Czas pracy osób niepełnosprawnych zależy od stopnia niepełnosprawności i wynosi:

•

w stosunku do osób z lekkim stopniem niepełnosprawności – 8 godzin na dobę i 40 go-

dzin tygodniowo (art. 15 ust.1. ustawy)

•

w stosunku do osób o znacznym i umiarkowanym stopniu niepełnosprawności – 7 godzin

na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 2 ustawy).

Powyższych norm czasu pracy nie stosuje się do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz

gdy – na wniosek osoby zatrudnionej – lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pra-

cowników lub (w razie jego braku) lekarz sprawujący opiekę nad daną osobą niepełnosprawną

wyrazi na to zgodę. Powyższy wymiar czasu pracy obowiązuje od dnia następującego po przed-

stawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.

Zakaz zatrudniania osób niepełnosprawnych w porze nocnej i w nadgodzinach

(art.15, ust.3

ustawy)

Zakazu zatrudniania osób niepełnosprawnych w porze nocnej i w nadgodzinach nie sto-

suje się, gdy – na wniosek osoby zatrudnionej – lekarz prowadzący badania profilaktyczne pra-

cowników lub lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyrazi na to zgodę.

Jeśli w orzeczeniu lekarskim jest bezwzględny zakaz wykonywania pracy w porze nocnej,

wówczas pracodawca nie może od tego zakazu odstąpić.

Dodatkowa przerwa w pracy

(art.17 ustawy)

Czas dodatkowej przerwy w pracy, przeznaczonej na gimnastykę usprawniającą lub wy-

poczynek, wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.

Uprawnienia pracownicze przysługujące dodatkowo osobom
ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności

Dodatkowy urlop wypoczynkowy

(art.19, ust.1 ustawy)

Osobie ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnoprawności przysługuje dodat-

kowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Prawo do pierwszego dodatkowego urlopu nabywa się po przepracowaniu jednego roku

po dniu zaliczenia osoby do jednego z wymienionych stopni niepełnosprawności.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy nie przysługuje osobie niepełnosprawnej uprawnionej

do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych (np. nauczyciele)

lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów (np. dodatkowe urlopy dla

sędziów). Jeśli jednak wymiar urlopu dodatkowego przysługującego na podstawie odrębnych

przepisów jest krótszy niż 10 dni roboczych, wówczas zamiast niego przysługuje urlop dodat-

kowy w wymiarze wskazanym przez ustawę, czyli 10 dni roboczych.

Prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

•

w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym

(art. 20 ust.1 ustawy)

Osobie ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnoprawności przysługuje prawo

do zwolnienia z pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w celu uczestniczenia w tur-

nusie rehabilitacyjnym, w wymiarze do 21 dni roboczych, nie częściej niż 1 raz w roku. Na turnus

rehabilitacyjny osoby niepełnosprawne kierowane są wyłącznie na wniosek lekarza sprawują-

cego opiekę nad daną osobą. Ponadto, lekarz ten musi dokładnie określić rodzaj i czas trwania

turnusu. Podstawą wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia jest dokument potwierdzający

pobyt na turnusie, wystawiony przez organizatora turnusu, będącego jednocześnie instytucją

uprawnioną do organizowania turnusów rehabilitacyjnych

•

w celu:

–

wykonania badań specjalistycznych

–

wykonania zabiegów leczniczych lub usprawniających

–

uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy

Przysługuje, jeśli na wymienione badania i zabiegi kieruje lekarz oraz jeśli czynności te nie

mogą być wykonane poza godzinami pracy (art. 20 ust. 2, pkt 2 ustawy).

Łączny wymiar urlopu

określonego w art. 19 ust. 1, i zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, nie może

przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Bariery utrudniające funkcjonowanie osób niepełnosprawnych

Liczba i rodzaj różnorodnych barier i przeszkód do pokonania, które spotyka na swojej

drodze każdy człowiek, także osoba pełnosprawna, zależy w znacznej mierze od motywacji do

ich pokonywania i skutecznego wykorzystywania wszystkich posiadanych zdolności i umiejęt-

ności. Rzeczywistość pokazuje, że pełnosprawni zapominają o ludziach z różnego typu niepeł-

nosprawnościami i stąd wynika wiele problemów.

Podstawowym utrudnieniem dla osób niepełnosprawnych są bariery architektoniczne.

Składają się na nie różnego typu utrudnienia występujące w budynkach: urzędach, szkołach,

przychodniach zdrowia i innych miejscach użyteczności publicznej. Brak wind, podjazdów, od-

powiednio szerokich przejść i korytarzy uniemożliwia dotarcie do wielu miejsc, gdzie toczy się

życie. Bariery architektoniczne są szczególnie dotkliwe dla osób poruszających się na wózkach

inwalidzkich i dla osób niewidomych.

Istotnym problemem dla osób z wszelkiego rodzaju niepełnosprawnościami są też barie-

ry w komunikowaniu się, na które składają się ograniczenia uniemożliwiające lub utrudniające

swobodne porozumiewanie się lub przekazywanie informacji, np. utrudniony dostęp do nowo-

czesnych urządzeń typu dyktafon, notatnik brajlowski, internet, telefon. Bariery w komuniko-

waniu się mają wpływ na znaczne ograniczenie osób niepełnosprawnych w dostępie do różne-

go typu informacji.

Kolejną barierą utrudniającą ludziom niepełnosprawnym podejmowanie różnych form ak-

tywności jest brak środków materialnych. Podstawowym źródłem dochodów tej grupy osób

są renty lub środki pochodzące z pomocy społecznej, które są niewystarczające do zapewnienia

odpowiednich warunków życia. Ponadto niskie fundusze instytucjonalne nie pozwalają na peł-

ną refundację zaopatrzenia w sprzęt rehabilitacyjny. Trudna sytuacja finansowa osób niepełno-

sprawnych wynika przede wszystkim z niskiego poziomu ich wykształcenia oraz najczęściej

braku kwalifikacji zawodowych

Taka sytuacja ogranicza dostęp do pracy oraz zdobycie nieza-

leżności finansowej.

Szczególnie dotkliwie odczuwane są przez osoby niepełnosprawne bariery społeczne,

które są skutkiem charakterystycznej skłonności współczesnego społeczeństwa do wartościo-

wania ludzi wedle ich zdolności produkcyjnych i wytwarzania dóbr materialnych. W związku

z tym osoby niepełnosprawne traktuje się jako grupę ekonomicznie nieproduktywną, a jej

obecność w społeczeństwie jako obciążenie. Zapomina się natomiast o tym, że ograniczone

możliwości prowadzenia aktywnego życia, także zawodowego, przez osoby niepełnosprawne

są skutkiem organizacji świata dostosowanego do możliwości i potrzeb ludzi zdrowych i spraw-

nych. Postawy społeczne i funkcjonujące stereotypy rzutują na postrzeganie ludzi z różnego

rodzaju dysfunkcjami jako osoby niezaradne życiowo, nastawione do świata roszczeniowo, nie-

zdolne do podjęcia pracy i sprawiające kłopoty w codziennym komunikowaniu się. Z tego

względu niezwykle ważne jest krzewienie idei integracji osób niepełnosprawnych ze społeczeń-

stwem, która zasadza się na podstawowych prawach człowieka i ma na celu umożliwienie lu-

dziom niepełnosprawnym prowadzenia normalnego życia w takich warunkach, jak zapewnione

innym członkom społeczeństwa.

Etapy przystosowania się do niepełnosprawności

Przechodzenie przez kolejne etapy przystosowywania się do niepełnosprawności jest pro-

blemem, przed jakim stają osoby, które utraciły pełną sprawność w pewnym okresie życia na sku-

tek choroby lub wypadku. Reakcja na własną niepełnosprawność, sposoby radzenia sobie z nią

oraz czas dochodzenia do stadium przystosowania do niepełnosprawności mają charakter indy-

widualny. Zależą bowiem od cech temperamentu i osobowości, relacji z otoczeniem i osobami

najbliższymi, także od warunków ekonomicznych. Asystent zawodowy, z racji swoich obowiąz-

ków, rozpoczyna współpracę z osobą niepełnosprawną najczęściej w fazie jej przystosowania do

niepełnosprawności, kiedy posiada już ona w znacznym stopniu umiejętność życia z własnym

kalectwem. Jednak świadomość drogi, jaką musiała ona przejść, aby osiągnąć etap gotowości do

podjęcia aktywności zawodowej, jest niezbędna asystentowi zawodowemu do podjęcia współ-

pracy efektywnej i satysfakcjonującej wszystkie strony.

Model przystosowania się do niepełnosprawności obejmuje następujące etapy:

•

faza szoku – jest wynikiem nagłego doznania niepełnosprawności i obejmuje okres od

poznania diagnozy do momentu uświadomienia jej sobie. Zagrożone zostaje wówczas

poczucie bezpieczeństwa, co jest wynikiem pobytu w szpitalu, procesu leczenia oraz roz-

łąki z rodziną. W tej fazie chory nie przyjmuje do wiadomości, że stało się coś nieodwra-

calnego, pojawia się zaprzeczanie chorobie i jej skutkom. Chory przeżywa wiele negatyw-

nych emocji, takich jak gniew, irytacja, złość, rozpacz i żal. Emocjom negatywnym często

towarzyszy ból fizyczny związany z urazami mechanicznymi. W tej fazie ulegają zmianie

relacje społeczne. Kontakt emocjonalny z osobami bliskimi i z członkami rodziny opiera się

na współodczuwaniu tego, co się wydarzyło. Rodzina przyjmuje postawę opiekuńczą, czę-

sto nadopiekuńczą

•

faza oczekiwania poprawy stanu zdrowia – w tym okresie nie odrzuca się już faktu bycia

chorym, ale pojawia się usilne trzymanie się myśli, że „na pewno wyzdrowieję”, „wszystko

wróci do normy”. Występuje koncentracja na sygnałach płynących z ciała, świadczących

o poprawie stanu zdrowia i szukaniu nowych metod leczenia. Aktywność i energia ukie-

runkowane są na odzyskanie pełnego zdrowia

•

faza lamentu – jest to etap, kiedy chory zaczyna uświadamiać sobie, co się naprawdę sta-

ło. Chory porównuje swój stan poprzedni z aktualnym, analizuje straty. Następuje zmiana

hierarchii wartości: to co przed wypadkiem nie miało znaczenia, teraz okazuje się bezcen-

ne, np. możliwość samodzielnego poruszania się. Obserwuje się gwałtowne obniżenie po-

czucia własnej wartości na skutek bezpośredniego doświadczania wszystkich ograniczeń

związanych z utratą zdrowia i określonych sprawności. Niepełnosprawni zaczynają do-

strzegać w sytuacji zewnętrznej same ograniczenia i przeszkody. Swoją nową sytuację po-

strzegają jako beznadziejną. Odwracają się od ludzi, odczuwają wobec innych wrogość,

zaczynają być bierni i apatyczni, często odczuwają agresję i mają myśli samobójcze

•

faza obrony prawidłowej – w tej fazie zmienia się perspektywa myślenia z tzw. „zablo-

kowania czasu teraźniejszego” oraz „koncentracji na przeszłości” – typowych dla wcze-

śniejszych etapów – na ukierunkowanie na teraźniejszość i bieżące problemy. Chory za-

czyna podejmować małe kroki w celu radzenia sobie w nowej dla siebie i trudnej sytuacji.

Stawia sobie cele i powoli realizuje je, aby zaspokoić podstawowe potrzeby związane

z samodzielnością. Postępy osiągane w tej fazie zależą w ogromnej mierze od postaw

i motywacji osoby niepełnosprawnej, podbudowywanych poprzez wsparcie emocjonalne

rodziny i bliskich osób. W tej fazie mogą się pojawiać pozytywne mechanizmy obronne,

polegające na kompensowaniu posiadanych dysfunkcji dążeniem do osiągania sukcesów

w dziedzinach niedotkniętych ograniczeniami. Inny mechanizm typowy dla tej fazy to

nadkompensacja, polegający na dążeniu za wszelką cenę do zdobycia sukcesu w dziedzi-

nie, w obszarze, gdzie niepełnosprawność jest największa i najbardziej dotkliwa. Przykła-

dem nadkompensacji są dokonania akrobatyczne osób z niepełnosprawnością ruchową

•

faza obrony neurotycznej – polega na wyznaczaniu sobie celów nadmiarowych, których

osiągnięcie na tym etapie radzenia sobie z niepełnosprawnością przekracza możliwości

chorego. Działania mające doprowadzić do tych celów kończą się najczęściej porażką

i człowiek niepełnosprawny boleśnie przekonuje się, że jeszcze niezupełnie jest przysto-

sowany do swej niepełnosprawności. Nie każda osoba dotknięta niepełnosprawnością

przechodzi fazę obrony neurotycznej. Jeśli jednak chory jej doświadczy, wówczas cofa się

zazwyczaj w osiąganiu przystosowania do faz wcześniejszych

•

faza przystosowania – etap przystosowania do niepełnosprawności następuje wtedy,

gdy człowiek postrzega niepełnosprawność jak każdą inną swoją cechę, np. kolor włosów,

skóry, płeć, wiek itp., a świadomość bycia osobą niepełnosprawną nie wywołuje negatyw-

nych emocji. Przystosowanie do niepełnosprawności oznacza umiejętność życia z nią.

Zmienia się system wartości: te, które stały się nieosiągalne ze względu na niepełno-

sprawność nie mają już tak istotnego znaczenia jak wówczas, gdy było się zdrowym. W tej

fazie osoba niepełnosprawna opanowuje zastępcze mechanizmy działań, które prowadzą

do osiągania większego poziomu samodzielności. Podjęcie pracy zawodowej na tym eta-

pie samorozwoju osoby niepełnosprawnej pozwala na odbudowanie samooceny, obni-

żonej w początkowych fazach przystosowania do nowej sytuacji. Praca daje możliwość re-

alizacji potrzeby niezależności, także finansowej oraz potrzeby kontaktów społecznych.

Na tym właśnie etapie przystosowania do niepełnosprawności asystent zawodowy

współuczestniczy w dokonywaniu analizy możliwości swojego podopiecznego, pokazuje

jego mocne i słabe strony oraz informuje o najlepszych dla niego kierunkach rozwoju.

Może zatem wpłynąć istotnie na motywację osoby niepełnosprawnej do bycia aktywnym.

Wpływ niepełnosprawności na funkcjonowanie człowieka
i jego ograniczenia

Fakt bycia lub stania się osobą niepełnosprawną nie powinien przesądzać o ograniczeniu

możliwości aktywnego uczestnictwa w życiu: rodzinnym, społecznym, zawodowym. Badania

socjologiczne pokazują jednak, że istnieją znaczne różnice w ocenie jakości swojego życia do-

konane przez osoby pełnosprawne i niepełnosprawne (niezależnie od rodzaju niepełnospraw-

ności). Różnice te, na niekorzyść osób niepełnosprawnych, wynikają z różnorodnych trudności

i przeszkód, z jakimi spotykają się one na co dzień. Problemy te dotyczą czterech sfer: osobowo-

ściowej, rodzinnej, społecznej i zajęciowej. Pokonywanie problemów polega na nauczeniu się

życia ze swoją niepełnosprawnością i osiągnięciu samodzielności fizycznej, psychicznej, spo-

łecznej i zawodowej.

Asystent zawodowy osoby niepełnosprawnej powinien być świadomy określonych ogra-

niczeń wynikających z różnego typu niepełnosprawności, aby móc skutecznie wspierać swoich

podopiecznych w wykorzystywaniu posiadanego przez nie potencjału sprawności i możliwości

w radzeniu sobie z różnorodnymi problemami. W tym rozdziale omówione zostaną niektóre

rodzaje niepełnosprawności pod kątem najczęściej związanych z nimi problemów i ograniczeń

w sferze zajęciowej, społecznej, rodzinnej i osobowościowej.

Upośledzenie umysłowe (w stopniu lekkim)

Sfera zajęciowa

Osoby z lekkim niedorozwojem umysłowym mają świadomość, że muszą pracować więcej

niż inni (często ponad swoje możliwości), aby coś osiągnąć. Stąd wynika większość obaw przed

podjęciem pracy zawodowej.

Osoby z tym rodzajem niepełnosprawności mają ograniczone możliwości w zakresie wy-

obraźni i myślenia abstrakcyjnego, stąd trudność w wyobrażaniu sobie i przewidywaniu skut-

ków swoich działań i określonych czynności. Są mało ciekawe świata, mało dociekliwe, ich moż-

liwość koncentracji uwagi na jednym przedmiocie przez dłuższy czas jest istotnie ograniczona,

co pociąga za sobą trudności z wykonywaniem zadań długookresowych i monotonnych. Jak-

kolwiek na początku pracy widoczna jest silna motywacja do poznania swojego warsztatu i wej-

ścia w środowisko społeczne, to motywacja ta szybko spada, ponieważ prace proste i mało

urozmaicone są zazwyczaj nużące. W tym przypadku ważne jest wsparcie ze strony asystenta

zawodowego, aby umocnić wewnętrzną motywację osoby niepełnosprawnej (pokazać kon-

kretne wartości i korzyści, jakie może osiągnąć poprzez pracę). Tempo pracy osób z lekkim nie-

dorozwojem umysłowym jest wolne, ponieważ niższej sprawności intelektualnej towarzyszy

zazwyczaj mniejsza sprawność fizyczna i gorsza płynność ruchów. Jednak dokładność pracy jest

duża.

Sfera społeczna

Osoby z lekkim niedorozwojem umysłowym odczuwają największe nasilenie trudności

w tej właśnie sferze swojego życia. Mają silną niechęć do kontaktów i spotkań towarzyskich,

gdzie czują się obiektem szczególnego zainteresowania, stąd wynika ich skłonność do samot-

ności, a równocześnie silna potrzeba akceptacji i wsparcia ze strony innych ludzi. Nie znoszą

okazywania litości, specjalnego traktowania, braku zrozumienia. Odczuwają wielką potrzebę

bycia w środowisku osób życzliwych i pomocnych, silnie rozwiniętą potrzebę szacunku, uznania

i bycia dobrze postrzeganym przez innych. Lubią być popularne i widoczne, ale ze względu na

swoje osiągnięcia, nie zaś z powodu swojej niepełnosprawności.

Warto zwrócić uwagę na silną potrzebę niesienia pomocy innym ludziom u osób z tym

rodzajem niepełnosprawności. Tę cechę można wykorzystać przy wyborze odpowiedniej pracy.

Sfera osobowości

Świadomość własnego upośledzenia, defektu oraz swojej inności jest dosyć duża i obcią-

żająca psychicznie dla osób z lekkim upośledzeniem umysłowym. Mają one bardzo silną po-

trzebę, by inni ludzie dostrzegali i doceniali ich wysiłek i sukcesy. Stąd istotnym źródłem moty-

wacji jest dla nich pochwała, zwrócenie uwagi i wyróżnienie ich ze względu na wykonaną pracę

i zdobyte osiągnięcia.

Ten rodzaj niepełnosprawności wiąże się z bardzo dużą wrażliwością emocjonalną i niską

kontrolą impulsywności, tzn. z brakiem zrównoważenia emocjonalnego. Cechy te w sytuacji

braku akceptacji i wsparcia ze strony innych oraz słabych kontaktów społecznych mogą prowa-

dzić do zachowań agresywnych, skierowanych na siebie lub innych.

Osoby z lekkim upośledzeniem umysłowym mają znacznie zawyżoną samoocenę (zwłasz-

cza kobiety), co wyraża się m.in. zadowoleniem z aktualnej sytuacji życiowej zarówno w sferze

rodzinnej, społecznej jak i materialnej. Życie jest dla nich źródłem przyjemności, nagród, sądzą,

że w porównaniu z innymi mają mniej problemów i zasługują na miano „ludzi sukcesu”. Jednak

rzeczywista sytuacja tych osób, zwłaszcza materialna, pozwala na wniosek, że taka ocena jakości

życia wynika z dużego optymizmu życiowego oraz z braku trzeźwego osądu. Być może pozy-

tywna ocena jakości życia ma charakter kompensacyjny i jest wyrazem raczej obrazu idealnego

(tj. pożądanego) niż rzeczywistego. Zawyżona samoocena może być także skutkiem małego

samokrytycyzmu (na skutek zaburzonych procesów poznawczych), przede wszystkim jest jed-

nak formą podświadomej obrony przed lękiem związanym z postrzeganiem swojej sytuacji

w świecie. Wskazuje to na silne wewnętrzne poczucie zagrożenia, niepewności i odrzucenia,

z którym żyją osoby upośledzone umysłowo. Dla przykładu, poziom lęku, rozumianego jako

aktualnie odczuwane negatywne napięcie emocjonalne, u młodzieży (15-17 lat) z lekkim upo-

śledzeniem umysłowym jest istotnie wyższy od poziomu tej cechy osobowości u młodzieży

o prawidłowym rozwoju intelektualnym.

Lekkiemu upośledzeniu umysłowemu towarzyszy zazwyczaj silne poczucie osamotnienia,

które kojarzy się osobom dotkniętym tym rodzajem niepełnosprawności z brakiem domu, przy-

jaciół i rodziny, byciem opuszczonym, nielubianym, poza zainteresowaniem innych ludzi.

Sfera rodzinna

Osoby z lekkim upośledzeniem umysłowym mają silną potrzebę miłości, założenia rodzi-

ny, przynależności do rodziny oraz posiadania w niej szacunku i uznania. Potrzeby te są często

jednym z głównych motywów podejmowania pracy zawodowej.

Dysfunkcja narządu ruchu powstała na skutek uszkodzenia rdzenia kręgowego

Obszar i rozległość dysfunkcji narządu ruchu powstałych na skutek uszkodzenia rdzenia

kręgowego zależy od miejsca uszkodzenia rdzenia. Uszkodzenie części szyjnej skutkuje nie-

sprawnością zarówno kończyn górnych jak i dolnych oraz tułowia. Natomiast uszkodzenie od-

cinka piersiowego powoduje problemy z utrzymaniem ciała w pozycji siedzącej przy zachowa-

niu sprawności rąk. Osoby z uszkodzonym odcinkiem lędźwiowym rdzenia kręgowego mają

sprawny tułów i kończyny górne, a niesprawne kończyny dolne.

Sfera osobowości

Z uszkodzonym rdzeniem kręgowym wiąże się wiele problemów przystosowawczych na róż-

nych płaszczyznach osobowości, tj. na płaszczyźnie intelektualnej, emocjonalnej i motywacyjnej.

Wpływ intelektu bywa różny. Zazwyczaj osoby z niskim i średnim poziomem intelektual-

nym radzą sobie lepiej, ponieważ nie stawiają sobie zbyt wygórowanych zadań. Z kolei wysoka

sprawność intelektualna ułatwia uczenie się, zdobywanie różnych umiejętności, wypracowywa-

nie nowych nawyków, sprzyja także stosowaniu jednego z mechanizmów obronnych, mianowi-

cie racjonalizacji. Mechanizm ten, będąc wyrazem świadomego stosunku do własnej niepełno-

sprawności, ułatwia odnalezienie się w sytuacji trudnej, jaką jest niepełnosprawność, i motywu-

je do skutecznego radzenia sobie z problemami. Natomiast nieświadomy stosunek do własnego

kalectwa prowadzi do emocjonalnych reakcji na odczuwane problemy (np. nadmierne uwrażli-

wienie emocjonalne), co nie sprzyja ich rozwiązywaniu. Większa wrażliwość emocjonalna po-

woduje częste stany rozdrażnienia.

W przypadku trwałego kalectwa często powstaje niepokój, który prowadzi do wycofania się

z normalnego życia, a równocześnie odczuwana jest silna potrzeba uczestniczenia w nim, zwłasz-

cza w sferze kontaktów społecznych. Ten stan powoduje niestabilność emocjonalną, czyli na-

przemienne odczuwanie obniżonego i podwyższonego nastroju. Przedłużający się stan frustracji

wynikający z napotykanych przeszkód w prowadzeniu normalnego życia wywołuje z kolei uczucie

braku szacunku do samego siebie, depresję, agresję skierowaną na siebie i bezradność.

Osoby z uszkodzonym rdzeniem kręgowym mogą przyjmować jedną z dwóch postaw.

Pierwsza z nich to postawa altruistyczna, która polega na wyjściu poza swoje kalectwo i otwar-

ciu się na potrzeby innych ludzi. Druga to postawa egoistyczna, którą cechuje szukanie dla sie-

bie nie tylko pomocy, ale wręcz przywilejów. Osoby przyjmujące tę postawę mają roszczeniowy

stosunek do świata, swoją niepełnosprawność traktują jako sposób na życie.

Osoby z dysfunkcją narządu ruchu niezwykle mocno odczuwają własną inność, co często

prowadzi do izolacji, samodzielnego znoszenia własnych cierpień, zamykania się w sobie. Mają

jednak silną potrzebę pokazania, że są w stanie radzić sobie tak jak pełnosprawni ludzie.

Badania młodzieży niepełnosprawnej ruchowo wykazały, że w podobnym stopniu stosuje

ona różne style radzenia sobie, tj. styl zadaniowy (skierowany na osiągnięcie określonego celu),

emocjonalny (koncentrowanie się na własnych emocjach) i unikowy („ucieczka” w zastępcze

formy aktywności, które nie prowadzą do osiągnięcia zamierzonego celu i nie rozwiązują pro-

blemu). Jednak częściej niż młodzież sprawna w sytuacji trudnej reaguje emocjonalnie i w więk-

szym zakresie podejmuje działania ukierunkowane na unikanie konfrontacji z problemem,

głównie poprzez angażowanie się w czynności zastępcze: spanie, jedzenie, zakupy itp.

Sfera rodzinna

Jest to obszar najmniej nasilonych problemów osób z dysfunkcją narządu ruchu spowo-

dowaną uszkodzeniem rdzenia kręgowego. Natomiast większość problemów w tej sferze wyni-

ka z nieodpowiedniej do rzeczywistości oceny możliwości i osiągnięć osób niepełnosprawnych,

dokonywanej przez rodzinę.

Rodzina traktowana jest jako główne źródło oparcia w dalszym życiu. Możliwość pełnienia

ról rodzicielskich i partnerskich ma istotny wpływ na pozytywną samoocenę i akceptację siebie.

Z tym zapewne związany jest silny lęk o pomyślność swoich związków oraz obawa przed utratą

partnera lub litością z jego strony.

Sfera społeczna

Osoby z uszkodzeniem rdzenia kręgowego mają często ograniczoną możliwość utrzymy-

wania kontaktów społecznych ze względu na liczne bariery architektoniczne: brak podjazdów

dla wózków inwalidzkich, brak wind, wąskie przejścia itp. Większość osób z tym typem niepeł-

nosprawności ma świadomość konieczności korzystania z pomocy innych, jednak źle odbiera

narzucaną sobie pomoc, litość lub przesadne zwracanie na siebie uwagi. Osoby te mają bardzo

silną potrzebę pomagania innym.

Często obserwuje się postawę konformizmu, przejawiającą się wchodzeniem w niezobo-

wiązujące relacje interpersonalne (niewymagające własnej inicjatywy i odpowiedzialności), za-

pewniające jednak poczucie satysfakcji.

Sfera zajęciowa

Wiele osób z dysfunkcją narządu ruchu ma wysokie aspiracje zawodowe. Prace proste są

dla wielu niesatysfakcjonujące.

Praca traktowana jest jako istotny element zdobycia niezależności, zwłaszcza w sferze ma-

terialnej. Istnieje silna obawa przed jej utratą, głównie w sytuacji konfrontacji z osobami spraw-

nymi. Niezależność w działaniu ma największe znaczenie w globalnej ocenie jakości życia mło-

dzieży z niepełnosprawnością ruchową.

W środowisku ludzi zdrowych osoby z niepełnosprawnością ruchową starają się utrzymy-

wać dobre stosunki z przełożonymi i kolegami, m.in. ze względu na świadomość konieczności

korzystania z ich pomocy.

Okazuje się, że osoby z dysfunkcją narządu ruchu pracujące zawodowo mają większe

szanse na udane związki niż niepodejmujący aktywności zawodowej.

Mózgowe porażenie dziecięce

Mózgowe porażenie dziecięce oznacza przewlekłe, niepostępujące zaburzenie czynności

ośrodkowego neuronu ruchowego, które jest następstwem uszkodzenia mózgu w okresie jego

rozwoju. Przyczyną mózgowego porażenia dziecięcego mogą być choroby matki (np. grypa,

różyczka) w okresie życia płodowego dziecka, wcześniactwo lub ciąża przenoszona, niedotle-

nienie okołoporodowe, poród kleszczowy lub choroby dziecka w okresie wczesnego dzieciń-

stwa (np. zapalenie opon mózgowych).

Do najczęstszych objawów należą zaburzenia napięcia mięśniowego, porażenia i niedo-

włady czterech lub trzech kończyn: dwóch kończyn po jednej stronie ciała albo dwóch dolnych,

a ponadto jednej z pozostałych kończyn, ograniczenia rozwoju psychoruchowego. Czasami

mózgowemu porażeniu dziecięcemu towarzyszy uszkodzenie narządu wzroku, słuchu, zabu-

rzenia mowy, niedorozwój umysłowy, niekiedy padaczka.

Sfera osobowości

W przypadku osób niepełnosprawnych z mózgowym porażeniem dziecięcym ogranicze-

nia w sferze ruchowej powodują silne napięcia emocjonalne. Często też pojawia się rezygnacja,

nieakceptowanie siebie, poczucie niepewności i zagrożenia. Bardzo dotkliwie odczuwane jest

niezaspokojenie potrzeby niezależności, akceptacji i uznania ze strony innych oraz potrzeba

przynależności do określonej grupy społecznej. Dla osób chorych uciążliwa jest świadomość

inności, bycia gorszym od innych, ponieważ niepełnosprawność jest w tym przypadku bardzo

widoczna.

Niezwykle silna jest jednak motywacja do rozwoju i bycia „normalnym” oraz świadomość

potrzeby wytrwałości, odwagi, choć napotykane trudności często zniechęcają do dalszego dzia-

łania. Wówczas pojawia się tendencja do użalania się nad sobą.

Sfera rodzinna

Osoby z mózgowym porażeniem dziecięcym mają silną potrzebę posiadania osób bli-

skich, co wynika ze świadomości własnych ograniczeń. Rodzina jest dla nich podstawowym

źródłem oparcia.

Sfera społeczna

Problemy w obszarze życia społecznego zależą od stopnia sprawności psychoruchowej.

Osoby z mózgowym porażeniem dziecięcym nie są pewne stosunku innych ludzi do siebie. Od-

czuwają silny lęk przed dezaprobatą i odrzuceniem. Często zatem zawężają krąg przyjaciół

i znajomych, rzadko zmieniają otoczenie, co z kolei prowadzi do znużenia i depresji. Najczęstszy

lęk wywołują sytuacje, które cechuje równoczesne występowanie trzech elementów: obecność

w otoczeniu nieznanych ludzi, duże znaczenie sprawności fizycznej w danej sytuacji oraz nie-

życzliwe spojrzenia innych. Osoby z tym typem niepełnosprawności lepiej czują się wśród in-

nych osób niepełnosprawnych niż pośród ludzi zdrowych.

Sfera zajęciowa

W przypadku osób z mózgowym porażeniem dziecięcym rozwinięta jest silna potrzeba

zdobycia zawodu i porządnej pracy oraz chęć udowodnienia, że niepełnosprawność nie musi

być przeszkodą w życiu. Osoby dotknięte tym rodzajem niepełnosprawności nie lubią być uza-

leżnione od innych. Równocześnie jednak istnieje świadomość mocno ograniczonego wyboru

i niedostępności wielu zawodów ze względu na mniejsze możliwości fizyczne wynikające z nie-

pełnosprawności. Niepewność powodzenia w życiu zawodowym wynika jednak głównie ze

świadomości bycia na przegranej pozycji na rynku pracy w konkurencji z osobami sprawnymi.

Niepełnosprawność sensoryczna

Osoby niewidome

Osoby niewidome są to osoby, które urodziły się jako niewidome lub utraciły wzrok przed

5. rokiem życia. Odróżnia się je od osób ociemniałych, które straciły wzrok po 5. roku życia. Wy-

mienione dwie grupy osób z dysfunkcją narządu wzroku różni fakt posiadania lub nieposiada-

nia doświadczenia w posługiwaniu się wzrokiem oraz przeżywania bądź nie traumy związanej

z utratą wzroku w pewnym momencie życia.

Wspólnym problemem osób niewidomych jest znaczne ograniczenie funkcji poznaw-

czych ze względu na brak wrażeń wzrokowych. Niewidomi poruszają się w całkowitej ciemno-

ści, pozbawieni są wrażeń związanych z odbiorem barwy, kształtu, przestrzeni. Jednak posługu-

ją się mową ludzi widzących, w której występują słowa określające te wrażenia oraz inne pojęcia

ogólne i abstrakcyjne. Do znaczenia tych pojęć osoby niewidome dochodzą poprzez analizę

i porównanie kontekstów, w których one występują. Z tego względu niewidomi znacznie lepiej

od osób widzących wypadają w zadaniach wymagających analizy. Problemy pojawiają się na-

tomiast w przypadku twórczości, do której potrzebna jest wyobraźnia.

Sfera osobowości

Badania niewidomej młodzieży wskazują na istotną różnicę w przeżywaniu swojej niepeł-

nosprawności między dziewczętami i chłopcami. Dziewczęta okazują się mniej stabilne emo-

cjonalnie, co znajdowało swój wyraz w mniejszej odporności na stres i frustrację, dużej zmien-

ności nastrojów, zainteresowań i zachowań oraz w dużej drażliwości. Chłopców natomiast ce-

chowała skłonność do zniecierpliwienia, pochopnych sądów i przesady.

Osoby niewidome cechuje niska samoocena, którą trafnie opisuje stwierdzenie:

Nie czuję

się dumny z siebie.

Jej źródłem jest rozbieżność między stawianymi sobie wymaganiami, wyni-

kającymi z potrzeby dorównywania osobom sprawnym pod względem zaradności i samodziel-

ności w życiu a zarzutami pod własnym adresem, dotyczącymi braku silnej woli, nadmiernego

przejmowania się opiniami innych o sobie, zbytniej nerwowości oraz niewystarczającego wyko-

rzystania czasu.

Cechą wyróżniającą osoby niewidome na tle ludzi z innymi rodzajami niepełnosprawności

jest traktowanie trudności wynikających z własnego kalectwa jako wyzwania, nie zaś jako klęski.

Sfera rodzinna

Problemy dorosłych osób niewidomych pojawiające się w obszarze życia rodzinnego wy-

nikają w głównej mierze z postaw, jakie przejawiali rodzice wobec swojego niewidomego

dziecka. Postawy te mogą oscylować między akceptacją dziecka wraz z jego kalectwem i akcep-

tacją dziecka z równoczesnym odrzucaniem skutków jego niepełnosprawności, między ukrytym

i jawnym odrzuceniem, między różnymi odcieniami nadopiekuńczości.

Osoby niewidome dążą do założenia własnych rodzin. Szczególne znaczenie ma dla nich

posiadanie dzieci, które, jeśli są zdrowe – stanowią niejako formę odzyskania własnego wzroku.

Sfera społeczna

Trudności w kontaktach społecznych osób niewidomych wynikają z napięć, niepewności,

skrępowania odczuwanego wśród osób zdrowych i prowadzą raczej do szukania samotności

lub do pogłębiania kontaktów już nawiązanych niż do poszukiwania nowych.

Czerpanie radości z relacji społecznych jest znacznie ograniczone ze względu na brak

możliwości nawiązania bezpośredniego kontaktu wzrokowego, orientacji w całości sytuacji,

śledzenia i obserwacji zachowań innych, co z kolei prowadzi do uczucia zagubienia w sytuacji.

Osoby niewidome nie czują się pewnie w relacjach społecznych.

Sfera zajęciowa

Jednym z najważniejszych celów życiowych osób niewidomych jest znalezienie pracy,

która pozwala na osiągnięcie samodzielności i niezależności życiowej. Osoby z tym rodzajem

niepełnosprawności mają świadomość większych problemów ze zdobyciem zawodu, a później

pracy, w porównaniu z ludźmi sprawnymi. Cechuje ich jednak wytrwałość w poszukiwaniu sa-

tysfakcjonujących i ciekawych form aktywności. Osoby niewidome dużą wagę przywiązują do

tego, aby praca nie wiązała się z ciągłym ujawnianiem własnej niepełnosprawności.

Osoby niedowidzące

W znaczeniu psychologicznym, osobą niedowidzącą jest ta osoba, u której wzrok – pomi-

mo uszkodzenia – pozostaje nadal podstawowym źródłem informacji o świecie i metodą po-

znawania otaczającej rzeczywistości. Natomiast, zgodnie z klasyfikacją Światowej Organizacji

Zdrowia przy ONZ, w ramach uszkodzeń wzroku wyróżnia się pięć kategorii, przyjmując kryte-

rium ostrości widzenia i pola widzenia: dwie kategorie słabego widzenia i trzy kategorie ślepo-

ty. Wśród niedowidzących są zatem osoby czytające druk i pismo ręczne (kat. 1) oraz osoby,

które muszą korzystać z pomocy optycznych (kat. 2).

Badania wykazują, że pod względem rozwoju intelektualnego osoby niedowidzące są

w normie. Oznacza to, że pomimo znacznego ograniczenia sfery poznawczej, wynikającego

z dysfunkcji narządu wzroku, niedowidzący osiągają normę intelektualną i nie różnią się pod

tym względem od osób sprawnych.

Sfera osobowości

Nasilenie problemów w tej sferze funkcjonowania jest większe u osób niedowidzących niż

u niewidomych. Największym problemem jest poczucie „inności” – niedowidzący szczególnie

mocno odczuwają własną niepełnosprawność. Mają oni silną potrzebę bycia jednym z wielu,

ukrycia swoich defektów. Towarzyszy temu silne napięcie emocjonalne związane z niepokojem

i obawą przed całkowitą utratą wzroku, co z kolei wpływa na zachwianie poczucia bezpieczeń-

stwa. Ten związek jest szczególnie widoczny wśród młodzieży niedowidzącej, która dodatkowo

czuje się w większym stopniu niż inni pokrzywdzona przez los i odrzucona nawet przez własne

rodziny, ma wyższy niż zdrowi rówieśnicy poziom depresji, poczucie rozczarowania i bezna-

dziejności.

Niezaspokojona potrzeba bezpieczeństwa i obawa o własne zdrowie skłania osoby nie-

dowidzące do izolacji, użalania się na los, przeżywania swojego cierpienia w samotności. Jednak

z drugiej strony, osoby niedowidzące nie tracą nadziei na odzyskanie pełnej sprawności, mają

potrzebę własnego rozwoju, bycia wytrwałym i odważnym.

Sfera rodzinna

Osoby niedowidzące mają przekonanie o nadopiekuńczości rodziny w stosunku do nich,

co ma wpływ na relacje rodzinne, nawet jeśli to przekonanie jest bezpodstawne. Jednak stosu-

nek rodziców i zdrowego rodzeństwa do dziecka niedowidzącego kształtuje w znacznej mierze

stosunek do otaczającego świata.

Osoby niedowidzące najlepiej i najbezpieczniej czują się w rodzinie. Mają silną potrzebę

osiągnięcia szczęścia w małżeństwie.

Sfera społeczna

Zawężone kontakty społeczne osób niedowidzących są zazwyczaj skutkiem ograniczania

kontaktów społecznych w okresie dzieciństwa. Szczególnie dotkliwie odczuwana jest postawa

w stosunku do niepełnosprawności wyrażana przez ludzi zdrowych.

Sfera zajęciowa

Znalezienie pracy znajduje się na wysokiej pozycji w hierarchii wartości osób niedowidzą-

cych. Są to ludzie niezwykle ambitni – starając się ukryć swoją dysfunkcję podejmują często

zadania przekraczające ich możliwości, co w wielu przypadkach prowadzi jednak do niepowo-

dzeń oraz do pogorszenia wzroku na skutek przemęczenia. Starają się zadowolić swoich przeło-

żonych, ale równocześnie odczuwają niechęć do uzależniania się od ich pomocy. W pracy mają

silną potrzebę udowodnienia, że ich niepełnosprawność nie przeszkadza im w dobrym wywią-

zywaniu się ze swoich obowiązków.

Osoby niesłyszące

Termin osoba niesłysząca

lub głucha obejmuje zarówno osoby zupełnie głuche jak i te,

u których zachowana jest część słuchu. W literaturze funkcjonują dwie następujące definicje

głuchoty:

•

głuchą nazywamy osobę, której utrata lub znaczne upośledzenie analizatora dźwięków

uniemożliwia rozumienie ludzkiej mowy poprzez słuch i dla której słuch nie odgrywa

praktycznej roli w różnego rodzaju zadaniach życiowych

•

głuchą nazywamy osobę, która pozbawiona jest słuchu, a więc treści dźwiękowych płyną-

cych ze świata i która na skutek tego znajduje się w gorszych warunkach niż słyszący, ze

względu na możliwość poznawania świata zewnętrznego i przygotowanie do życia spo-

łecznego.

Osoby głuche żyją w świecie ciszy. Jednak są w stanie odbierać wibracje towarzyszące sil-

niejszym dźwiękom. Jest to swego rodzaju substytut wrażeń dźwiękowych. W związku z tym

duże znaczenie ma zmysł dotyku, którego duża wrażliwość pozwala na odbiór drgań, np. pod-

łogi, ziemi itp.

W życiu osób niesłyszących istotną rolę odgrywa zmysł wzroku, który umożliwia baczną

obserwację wszystkiego, co dzieje się w świecie. Głusi to osoby zazwyczaj niezwykle spostrze-

gawcze, ponieważ w trakcie komunikowania się z innymi ludźmi muszą zwracać uwagę na każ-

dy szczegół dostępny innym zmysłom, który ma wartość informacyjną. Wzrok ćwiczony jest

szczególnie w trakcie odczytywania mowy z ust mówiącego.

Spostrzeżenia osób głuchych są zubożałe, niepełne i mało zróżnicowane, pomimo że wie-

le przedmiotów nie ma w swojej strukturze elementów słuchowych. Jednak do rozróżniania

cech niezbędne jest ich nazywanie, a w tym tkwi problem osób niesłyszących. Powierzchow-

ność spostrzeżeń wynika także z faktu, że opierają się one głównie na jednym rodzaju wrażeń:

na wrażeniach wzrokowych.

Osoby niesłyszące mają też problemy z nabywaniem pojęć abstrakcyjnych, które obecne

są w języku osób słyszących. Wynika z tego kłopot z rozumieniem treści czytanych, które ujmo-

wane są niedokładnie, czasem nawet w sposób wypaczony, bez rozumienia poszczególnych

elementów znaczeniowych. Głusi opierają się głównie na ogólnym sensie zdania, bez pełnej,

bardziej szczegółowej informacji.

Sfera osobowości

Osoby niesłyszące odbierane są często jako egocentrycy. Przesadna koncentracja na sobie

i własnych problemach ma swoje źródło w braku równowagi między ich światem zewnętrznym

i wewnętrznym, spowodowanym problemami w komunikacji.

Są to osoby z reguły podejrzliwe. Cecha ta wynika z niepewności, o czym mówią inni lu-

dzie, którzy posługują się językiem odmiennym niż głusi.

Osoby niesłyszące mogą się wydawać porywcze, nieopanowane, gwałtowne i agresywne.

Jednak nie są to ich stałe cechy osobowości, ale raczej cechy sytuacyjne. Wynikają one z braku

możliwości wyrażenia subtelności uczuć, ponieważ podstawową formą wypowiedzi osób głu-

chych jest gest i ruch, zaś ruch zazwyczaj odbierany jest jako bardziej gwałtowana forma reakcji

niż słowo. Warto też pamiętać, że głusi większość emocji noszą w sobie, ponieważ nie mają

możliwości ich słownego odreagowania.

Głusi cechują się też popędliwością w działaniu, dążeniem do osiągania natychmiasto-

wych efektów i szybkiego zaspokajania swoich potrzeb. Nie potrafią czekać. Jest to skutek

utrudnionego przebiegu procesów woli, gdzie, ze względu na niemożność posługiwania się

mową dźwiękową, brak jest etapu sformułowania celu (nawet na poziomie myślowym), pro-

gramu działania i uświadamiania sobie ewentualnych przeszkód. W przypadku niepowodzeń

szybko pojawia się zniechęcenie.

Sfera społeczna

Izolacja społeczna osób niesłyszących wynika przede wszystkim z problemów w komuni-

kacji z innymi ludźmi. Natomiast nauczenie się mowy dźwiękowej w mowie i w piśmie oraz

opanowanie sprawności w czytaniu wymaga ogromnego wysiłku. Z drugiej strony, osoby sły-

szące unikają kontaktów, które wiążą się z trudnościami w porozumiewaniu się, nawet jeśli nie

mają żadnych uprzedzeń w stosunku do niepełnosprawności.

Osoby niesłyszące przejawiają dużą ostrożność w nawiązywaniu nowych znajomości, po-

nieważ obraz innych ludzi obarczony jest dużą nieufnością. Grupy osób niesłyszących często

tworzą swój świat i swoją własną kulturę. Zbliża ich bowiem specyficzny sposób myślenia, poro-

zumiewania się, odmienna interpretacja sytuacji społecznych ze względu na posługiwanie się

inną formą języka niż używana przez większość ludzi. Ograniczanie kontaktów społecznych do

kręgu ludzi z tym samym ograniczeniem i niepełnosprawnością pozwala na zachowanie rów-

nowagi emocjonalnej, z drugiej jednak strony zawęża istotnie życie społeczne i z czasem pro-

wadzi do marginalizacji.

Sfera rodzinna

Klimat rodzinny oceniany jest zdecydowanie lepiej, gdy jedno z rodziców lub oboje są

osobami niesłyszącymi. Jeśli natomiast osoba głucha jest jedynym niepełnosprawnym człon-

kiem rodziny, wówczas szczególnie uciążliwa jest świadomość braku intymności – rodzina za-

zwyczaj bacznie obserwuje wszystko, co robi niesłyszący. Na partnerów życiowych głusi wybie-

rają zazwyczaj także osobę niesłyszącą, aby uniknąć lęków i obaw przed odrzuceniem.

Sfera zajęciowa

Dla osób niesłyszących ważna jest możliwość podjęcia pracy zawodowej. Przeważa jednak

niechęć do podejmowania współpracy, co spowodowane jest świadomością posiadania nie-

równych szans, wspomnianą nieufnością wobec innych ludzi oraz podejrzewaniem innych

o chęć wykorzystywania. Badania pokazały, że w przypadku młodzieży niesłyszącej często ujaw-

nia się chęć pozyskiwania ułatwień, nawet przywilejów (od przełożonych, kolegów) oraz prze-

konanie, że nie warto się przemęczać.

Osoby niedosłyszące

Do grupy niedosłyszących zalicza się osoby, które mogą słyszeć, używając aparatu słu-

chowego lub bez pomocy aparatu, chociaż ich zmysł słuchu jest uszkodzony. Okazuje się, że

nawet niewielkie uszkodzenie słuchu może powodować istotne zaburzenia w funkcjonowaniu

ludzi z tym rodzajem niepełnosprawności w różnych obszarach życia.

Sfera osobowości

W przypadku poważnego uszkodzenia słuchu pojawiają się problemy podobne to tych,

jakie napotykają osoby niesłyszące, np. kłopoty z myśleniem abstrakcyjnym, z rozumowaniem

logicznym, przyswajaniem nowych pojęć. Pojawiają się również zaburzenia emocjonalne typu:

wzmożona pobudliwość emocjonalna, niestałość i niedojrzałość emocjonalna. Rozchwianie

równowagi emocjonalnej może być nawet silniejsze niż u osób głuchych.

Niedosłyszący starają się upodobnić raczej do słyszących niż do niesłyszących. Jednak dy-

stans, jaki mają do pokonania, jest zazwyczaj większy niż się im wydaje i dlatego podejmowanie

działań w tym kierunku często kończy się stresem, uczuciem frustracji i problemami emocjonal-

nymi. Szczególnie sytuacji konkurencji z osobami słyszącymi towarzyszy uczucie niepewności

i obawy przed niepowodzeniem.

Dla młodych osób niedosłyszących istotnym problem jest brak możliwości pełnego wyra-

żania emocji i przeżyć, wynikający z trudności w mówieniu. Jest to istotny powód zamykania się

w swoim świecie, choć z drugiej strony istnieje silna potrzeba sukcesu, wysokie ambicje i chęć

wykazania się swoimi możliwościami.

Sfera społeczna

Osoby niedosłyszące sądzą, że ich defekt jest szczególnie widoczny ze względu na używa-

nie aparatu słuchowego. Stąd duża niechęć do używania go, pomimo że wiąże się to z proble-

mami w porozumiewaniu się.

Osoby niedosłyszące mają opory przed kontaktami społecznymi i skłonność do izolacji,

głównie ze względu na niemożność swobodnej i pełnej wypowiedzi. Uszkodzenie słuchu skut-

kuje bowiem mniejszym zasobem słów, także problemami ze zrozumieniem potocznej mowy.

Wyniki przeprowadzonych badań wskazują, że poziom dojrzałości społecznej u osób nie-

dosłyszących jest wyższy niż u niesłyszących. Jednak w porównaniu z osobami słyszącymi po-

ziom koleżeńskości i umiejętności współdziałania w grupie jest niższy. Zachowania prospołecz-

ne chętnie są podejmowane w obrębie swojej grupy.

Sfera zajęciowa

Praca osób niedosłyszących istotnie przyczynia się do podniesienia poziomu własnej war-

tości dzięki konieczności przełamywania barier dotyczących kontaktów społecznych w sytuacji

przebywania z innymi ludźmi. Niedosłyszący pracują tak samo efektywnie jak osoby zdrowe

i sprawne.

Komunikacja z osobami niepełnosprawnymi

Komunikowanie się z osobami posiadającymi różnego rodzaju dysfunkcje może napoty-

kać pewne trudności. Niektóre z nich wynikają z fizycznych ograniczeń będących skutkiem cho-

roby, np. niedosłyszenie, niewyraźna mowa. Stanowią one problem zarówno dla osoby niepeł-

nosprawnej, która nie może w pełni przekazać swoich emocji, myśli i przeżyć, jak również dla

osoby sprawnej, która może mieć kłopot ze zrozumieniem wypowiedzi osoby niepełnospraw-

nej. Inne problemy w komunikacji wynikają z odmiennych systemów reprezentacji świata, jakie

mają różni ludzie. Aby komunikacja i współpraca z osobą niepełnosprawną była skuteczna, na-

leży m.in. poznać sposób postrzegania własnej niepełnosprawności przez daną osobę. Nie zaw-

sze bowiem to, co osobie sprawnej wydaje się trudne, jest rzeczywiście trudne dla osoby z okre-

śloną niepełnosprawnością.

Porozumiewanie się ludzi może mieć formę komunikacji werbalnej i niewerbalnej. Komu-

nikacja werbalna dotyczy treści, które przekazujemy za pomocą mowy dźwiękowej, czyli wy-

powiadanych słów. Ogólna zasada mówi, że komunikat werbalny powinien być prosty, jasny

i zwięzły, co ma szczególne znaczenie w przypadku ludzi niepełnosprawnych. Z tego powodu

nie należy na przykład zadawać pytań niejednoznacznych, typu: „

Czy chcesz teraz odpocząć, czy

jeszcze popracować?” „Czy chcesz już iść, czy zaczekasz na mnie?”

W kontaktach z osobą niepełnosprawną należy też zwracać uwagę na spójność, czyli

zgodność komunikatów, przekazywanych różnymi kanałami, np. za pomocą wypowiedzi słow-

nej i gestykulacji. Przykład braku spójności może wystąpić w sytuacji, gdy asystent zawodowy

proponuje swojemu podopiecznemu spotkanie z szefem, aby porozmawiać o wynikach pracy

w pierwszym miesiącu zatrudnienia. Pracownik niepełnosprawny zgadza się i mówi:

„no do-

brze”

. Równocześnie jednak pochrząkuje, kręci się na wózku inwalidzkim, pociera dłonie. Reak-

cje te tworzą zatem obraz niespójny i asystent może mieć wątpliwości, czy jego podopieczny

zrozumiał propozycję i świadomie się na nią zgodził. Wtedy można spróbować wyjaśnić sytu-

ację, stosując wzór wypowiedzi zwany

„być może”

, np.

„być może wolisz odłożyć to spotkanie?”,

„może sądzisz, że nie jest to teraz potrzebne?”

„może nie jesteś gotowy(a) na to spotkanie?”

itp.

Kiedy któraś z sugestii okazuje się trafna, wówczas ma miejsce wyraźna reakcja, np. przytaknię-

cie i wyraźne odprężenie, uśmiech, zadowolenie.

Okazuje się zatem, że nieporównanie więcej informacji niż w słowie znajduje się w innego

rodzaju przekazach: w tonie głosu, geście, mimice, w postawie ciała. Tak więc komunikacja

niewerbalna niejednokrotnie mówi więcej o stanie człowieka niż przekaz konwencjonalny.

Stan, w jakim znajduje się rozmówca, można odczytać dzięki utrzymywaniu z nim kontaktu

wzrokowego. Podtrzymywanie go świadczy o zainteresowaniu i o przychylnym nastawieniu.

O stanie osoby świadczy też mimika twarzy, odzwierciedlająca zarówno temperament jak i bez-

pośrednie reakcje, pierwsze wrażenia wywoływane przez sytuację lub czyjąś wypowiedź, po-

dobnie jak napięcie mięśni, wskazujące na napięcie emocjonalne.

Dla skuteczności komunikacji niewerbalnej istotne znaczenie ma tzw. synchronizacja, czyli

dostrojenie się do drugiej osoby. Może ona polegać na dostosowaniu ubrania, sposobu i tempa

mówienia, słownictwa, a nawet stylu gestykulacji, do osoby, z którą się porozumiewamy.

Oto kilka ogólnych wskazówek ułatwiających komunikowanie się z osobami z różnego ro-

dzaju niepełnosprawnościami, sprawiających, że wzajemne porozumienie jest bardziej efek-

tywne i satysfakcjonujące.

•

W trakcie porozumiewania się

osobami poruszającymi się na wózku zaleca się przyj-

mowanie pozycji umożliwiającej kontakt wzrokowy. W związku z tym nie powinno się
prowadzić rozmowy z pozycji stojącej, patrząc na rozmówcę z góry. Ponadto, wózek nale-
ży traktować jako przestrzeń osobistą osoby niepełnosprawnej. Nie należy zatem opierać
się na nim w trakcie rozmowy, dotykać go ani popychać.

•

W kontaktach z osobami mającymi problemy z poruszaniem się oraz

mówieniem trze-

ba pozwolić na ustalenie ich własnego tempa działania. Warto też wziąć pod uwagę, że
osoby z tego typu problemami muszą mieć więcej czasu na własną wypowiedź.

•

Komunikacja z osobami głuchymi i niedosłyszącymi wymaga zapewnienia stałej wi-
doczności twarzy osoby mówiącej, ponieważ podstawową, a często jedyną drogą odbioru
języka jest kanał wzrokowy. W związku z tym zbyt duża odległość od osoby mówiącej,
trzymanie dłoni przy twarzy w trakcie mówienia, a nawet broda lub wąsy mówiącego mo-
gą zakłócić komunikację. Nie należy chodzić, odwracać się plecami w trakcie prowadzenia
rozmowy. Istotne jest utrzymywanie stałego kontaktu wzrokowego, w przeciwnym bo-
wiem razie gdy mówiący skieruje wzrok w inne miejsce, wówczas osoba głucha lub niedo-
słysząca podąży w tym samym kierunku i wówczas tok rozmowy zostanie przerwany. Źró-
dło światła (np. okno, słońce) nie powinno znajdować się za plecami mówiącego, ponie-
waż może oślepiać i uniemożliwić odczytywanie mowy z ust. Należy unikać przesadnego
artykułowania dźwięków, wskazane jest natomiast nieznaczne zwolnienie tempa wypo-
wiedzi. Nie ma też potrzeby mówienia szczególnie głośno, ponieważ nie wpływa to na ja-
kość przekazu. Osoby głuche często mają zniekształconą artykulację, dlatego należy wy-
kazywać szczególną cierpliwość w trakcie słuchania ich wypowiedzi. Warto też pamiętać,
że jeśli chce się zwrócić na siebie uwagę osoby z dysfunkcją narządu słuchu, można w tym
celu dotknąć jej ramienia lub przedramienia. W żadnym wypadku nie należy dotykać gło-
wy, dłoni, nóg ani żadnej części klatki piersiowej. Osoby głuche i niedosłyszące lepiej ra-
dzą sobie w sytuacji rozmowy „jeden na jednego” niż w dużej grupie, ponieważ mogą
mieć problem z nadążaniem za tempem kolejnych wypowiedzi. Warto też upewnić się na
początku rozmowy, że wybrany sposób komunikowania się jest zrozumiały.

•

W kontakcie z osobami niewidomymi lub słabowidzącymi ważne jest, aby sygnalizować
swoją obecność (np. wejście do pomieszczenia) mówiąc

„dzień dobry”

lub

„już wróci-

łem(am)”.

Podobnie, jeśli rozmówca zamierza się oddalić, powinien o tym poinformować

osobę niepełnosprawną, ponieważ przykro jest uświadomić sobie, że przez jakiś czas mó-
wiło się w próżnię. Prowadząc osobę niewidomą, nie należy ujmować jej pod rękę ani po-
pychać przed sobą. Lepiej pozwolić jej trzymać się za ramię tuż powyżej łokcia, ponieważ
taki sposób trzymania się daje poczucie bezpieczeństwa.

Psychologia w pracy asystenta zawodowego

osoby niepełnosprawnej

Stres i wypalenie asystenta zawodowego osoby niepełnosprawnej

Według C. Maslach i S. Jackson (2000) wypalenie zawodowe jest to psychologiczny zespół

wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji i obniżonego poczucia dokonań osobistych, któ-

ry może wystąpić u osób pracujących z innymi ludźmi w pewien określony sposób. Syndrom

ten opisuje się też jako zaczynający się nagle lub powoli stan wyczerpania fizycznego, ducho-

wego lub uczuciowego, występujący w życiu zawodowym, w czasie wolnym od pracy, w rodzi-

nie, w kręgu przyjaciół, często połączony z awersją, mdłościami i myślami o ucieczce. Zazwyczaj

stan ten jest poprzedzony charakterystycznym długotrwałym przerostem wymagań bez odpo-

wiedniego środka równoważącego.

Wyczerpanie dotyka najczęściej takie grupy osób, jak pracownicy socjalni, opiekunowie,

rodzice w rodzinach zastępczych, osoby pracujące z narkomanami, ludźmi uzależnionymi od

alkoholu, personel medyczny (lekarze, pielęgniarki, sanitariusze), osoby zajmujące się informo-

waniem i doradztwem różnego typu, psychoterapeuci, nauczyciele i wychowawcy, personel

więzienny itp.

Wypalenie jest efektem długotrwałego lub powtarzającego się obciążenia wynikającego

z długoletniej intensywnej pracy dla innych ludzi. Osoba pomagająca boleśnie uświadamia so-

bie, że nie jest już w stanie więcej pomóc innym, nie może nic więcej im dać, że zupełnie zużyła

swoje siły.

Wskaźniki wypalenia

Różnorodność symptomów wypalenia zawodowego dobrze ilustrują słowa Chernissa

(1980, cyt. za Fengler, 2001, s.87): „[…]

ogromny opór przed codziennym pójściem do pracy;

uczucie zawodu wobec samego siebie; złość i niechęć; poczucie winy; brak odwagi i obojęt-
ność; negatywizm; izolacja i wycofanie się; codzienne uczucie zmęczenia i wyczerpania; częste
spoglądanie na zegarek; utrata pozytywnych uczuć w stosunku do klientów; przesuwanie
terminów spotkań z klientami; awersja do telefonów i wizyt klientów; stereotypizacja klien-
tów; niezdolność do koncentrowania się na klientach lub ich wysłuchania; wrażenie bezruchu;
cynizm i postawa strofująca wobec klientów; wzrost tendencji do pełnienia ‘służby zgodnie
z przepisami’; zakłócenia snu; większe przyzwolenie na środki kontrolujące zachowanie
(np. trankwilizatory); częste przeziębienia i grypy; częste bóle głowy i dolegliwości przewodu

pokarmowego; nieustępliwość w myśleniu i niechęć do zmian; nieufność i paranoidalne wy-
obrażenia; ekscesywne używanie narkotyków; problemy małżeńskie i rodzinne; częsta nie-
obecność w miejscu pracy”.

Zagrożeniu wypaleniem sprzyjają określone cechy warunków pracy, m.in. niedokładne in-

formacje dla początkujących pracowników na temat tego, co naprawdę czeka ich w pracy

i z czym wiąże się praca, presja czasu i zbyt wiele obowiązków w początkowym okresie pracy,

apatia i rutyna, złe stosunki ze współpracownikami oraz brak okazji do otwartych wypowiedzi,

brak wsparcia ze strony bliskich lub kolegów.

Proces wypalenia rozpoczyna się od wyczerpania emocjonalnego, które przejawia się

odczuwaniem zmęczenia, apatii, braku siły, energii życiowej i motywacji, uczuciem osiągnięcia

kresu swoich możliwości. Wyczerpanie emocjonalne przejawia się też utratą empatii, niechęcią

do wczuwania się i rozumienia emocji ludzi, którym się pomaga. Następnym etapem jest de-

personalizacja, czyli nadanie wszelkim relacjom i kontaktom społecznym, które wiążą się z pra-

cą – charakteru bezosobowego. Każdą osobę, której należy pomóc, traktuje się jak „kolejny

przypadek do załatwienia”, nie zaś jako podmiot działania, który należy zrozumieć i w którego

stan i położenie należy się wczuć. Pojawia się brak zainteresowania problemami klienta, do pra-

cy wkrada się rutyna i nuda. W efekcie zaczyna się odczuwać niezadowolenie z własnych osią-

gnięć

i brak satysfakcji z wykonywanej pracy.

Źródła obciążeń zawodowych

Przedstawicie zawodów związanych z pomaganiem narażeni są na szczególne rodzaje

obciążeń, nad którymi do pewnego stopnia powinni przejąć odpowiedzialność.

Charakterystyczne biograficzne warunki początkowe

Zawody związane z niesieniem pomocy wybierane są często z perspektywy szczególnej

konstelacji rodzinnej, np. studenci pedagogiki specjalnej często mają w rodzinie osobę upośle-

dzoną. Niektórzy z nich na wpół świadomie próbują takim wyborem odkupić „winę” za to, że los

osoby upośledzonej nie dotknął ich samych. Niektórzy badacze wskazują, że np. istotna część

tzw. terapeutów amatorów pochodzi z takiego samego środowiska co ich klienci i częściowo

miała podobny los. Taka sytuacja, poza szansą lepszego rozumienia problemów osób, którym

się pomaga, niesie też zagrożenie. Praca i przebywanie z osobami mającymi te same co my pro-

blemy powoduje ciągłe napotykanie „własnej biografii”. Trzeba więc w takiej sytuacji ustalić

równowagę między identyfikacją z problemami osób, którym niesie się pomoc, i dystansem do

nich, aby nie szkodzić samemu sobie.

Ideał pomagania

Wzorce zachowań i ideały kształtują się dość wcześnie (około 5. roku życia). Stanowią one

istotne punkty zwrotne na drodze rozwoju osobowości. Ważne jest, aby człowiek dorosły potra-

fił oddzielić wzór i ideał, będące wytworem myślenia życzeniowego, od tego, co jest możliwe

i warte zrealizowania i równocześnie nie przekracza własnych możliwości. Osoby pomagające

innym same mogą się przyczyniać do własnego obciążenia, poddając się nadmiarowi obowiąz-

ków i starając się narzucać sobie ciągły entuzjazm.

Obraz „dobrego terapeuty”

Zazwyczaj istnieją określone wzorce osobowe ludzi wykonujących określone zawody, tak-

że zawody „społeczne”. Na przykład wzór dobrego terapeuty obejmuje takie cechy, jak zainte-

resowanie ludźmi, oryginalność, wgląd w samego siebie, życzliwość, opanowanie, świadomość

własnej, ustalonej tożsamości, poczucie kompetencji, bycia osobą godną zaufania, wartościową,

pożądaną. Z kolei, przez innych ludzi dobrzy terapeuci odbierani są jako osoby zdolne, przyjaź-

nie nastawione, posiadające silną wewnętrzną motywację, wartościowe, godne zaufania i go-

towe do pomocy. Istnienie tego typu wzorów zobowiązuje osoby wykonujące określone zawo-

dy do sprostania stawianym wymaganiom w stopniu najwyższym, co może prowadzić do nie-

doceniania siebie i do ciągłego deprecjonowania swojej działalności.

Brak dystansu wobec samego siebie

Fakt, że po zakończeniu pracy osoby pomagające innym myślą dalej o swoich podopiecz-

nych i ich problemach, oceniany jest jako postawa ludzka. Jednak praktykowanie tego na co

dzień szybko prowadzi do przemęczenia. Często osoby wykonujące zawody „społeczne” prze-

ceniają swoje znaczenie, choć ten czynnik zazwyczaj najsilniej motywuje do wykonywania tego

typu pracy. Postawa taka jest jednak zazwyczaj początkiem równi pochyłej, po której człowiek

wpada w coraz większy wir nowych obowiązków, i prowadzi do zatracenia równowagi między

pracą a odpoczynkiem i zdystansowaniem się od problemów zawodowych, niezbędnym do

zachowania energii i skuteczności działania.

Brak niezbędnej informacji zwrotnej

Szczególnie zagrożone są te osoby, które wykonując zawody „społeczne” nie przeżywają

już i nie odczuwają obciążenia pracą z powodu swojego przemęczenia. Nie mają psychofizjolo-

gicznej informacji zwrotnej o stanie swojego organizmu, która byłaby sygnałem przeciążenia.

W tym przypadku samoocena bywa utrudniona: kto nie czuje potrzeby zmiany, przerwy, odpo-

czynku, ten nie podejmuje kroków przeciwdziałających zmęczeniu.

Obciążenia funkcjonujące w obszarze życia pozazawodowego

Ludzie, z którymi osoby wykonujące zwody „społeczne” dzielą życie prywatne, mogą ich

wspierać, są jednak również czasem źródłem dodatkowych obciążeń i przyczyniają się do de-

formacji osobowości.

Atrakcyjność

Osoby zajmujące się na co dzień pomaganiem innym bywają odbierane w kontaktach to-

warzyskich jako szczególnie atrakcyjne, ponieważ przenoszą na grunt życia prywatnego cechy

i sposoby zachowania niezbędne w ich pracy zawodowej. Są więc często cierpliwymi słucha-

czami, doradcami w różnych problemach życiowych, są tolerancyjne i wyrozumiałe. Rodzi to

ciągłe oczekiwanie rad, wsparcia i pomocy na gruncie życia pozazawodowego, ze strony przyja-

ciół i znajomych.

Konflikt ról

Szczególne problemy powstają w relacjach z partnerami życiowymi. Często najpierw sta-

wiają oni coraz wyższe, nierealistyczne wymagania, dotyczące np. bezgranicznej tolerancji

i cierpliwości, a następnie czynią z tego zarzut, mówiąc, przykładowo: „

czy mogłabyś/mógłbyś

choć raz rozzłościć się jak normalny człowiek?

”. Często partnerzy nie rozumieją też tego, że nie

można być ciągle wyrozumiałym i tolerancyjnym i robią wyrzuty typu: „

innych wysłuchujesz

i pomagasz im przez cały dzień, a dla mnie nigdy nie masz czasu

”.

Cechy klientów

Znaczne obciążenie osób pomagających innym ma swoją przyczynę także w cechach

tych, którym się pomaga. Cechy te bywają męczące, frustrujące albo blokujące. Często są to,

zdawałoby się, błahe rzeczy, jak intonacja głosu, sposób mówienia, argumentacja, mogą one

jednak wywoływać głęboką niechęć, wprowadzać w złość lub apatię. Sytuacja, gdy osoba po-

magająca coraz częściej odczuwa tego typu emocje, stanowi zagrożenie dla jej zdrowia i rów-

nowagi psychicznej.

Do cech klientów szczególnie obciążających zalicza się m.in. „łapczywość”, która polega

na stawianiu swojemu opiekunowi tak wielu wysokich i różnorodnych wymagań, że pod koniec

dnia czuje on zupełną pustkę i wyczerpanie. O takich klientach mówi się, że wysysają z innych

całą energię życiową. Bywają również podopieczni wywołujący szczególnie silne wrażenie,

zwracają na siebie uwagę osobistą aurą, zachowaniem lub inwalidztwem. Praca z tego typu

osobami automatycznie powoduje podkreślanie przychylności i zgody na tę odmienność, ale

dążenie do wyjątkowej otwartości i gotowości do akceptacji może być szkodliwe dla osoby

pomagającej, ponieważ nadmiernie wyczerpuje ją psychicznie. Inna cecha klientów to postawa

bierno-agresywna, którą cechuje maksimum wymagań w stosunku do osoby pomagającej przy

minimalnym wysiłku własnym klienta. Zdarzają się też podopieczni manipulujący, którzy pro-

wokują swoich opiekunów do zachowań i decyzji, jakich nie zaakceptowaliby, gdyby mieli wię-

cej czasu do namysłu. Prowadzą oni swego rodzaju grę, której „ofiara” albo nie zauważa przez

dłuższy czas i traktuje ją całkiem naturalnie, albo zdaje sobie z niej sprawę, ale czuje się nieswo-

jo i nie potrafi jej przerwać.

Zachowania wspomagające

W pracy asystenta zawodowego niezbędne są pewne cechy i zachowania, które z jednej

strony zwiększają szanse skuteczności jego pracy z osobą niepełnosprawną, z drugiej jednak

podnoszą ryzyko szybkiego wystąpienia symptomów stresu, deformacji osobowości i wypale-

nia, związanych z pracą polegającą na pomaganiu innym ludziom. Zachowania te nazywane są

zachowaniami wspomagającymi, a zalicza się do nich m.in. wczuwanie się, współczucie oraz

odnajdywanie sensu.

Wczuwanie się

Zdolność wczuwania się jest podstawowym elementem wszelkiej pomocy. Jest ona okre-

ślana pojęciem empatia. Empatia realizuje się w różny sposób we wszystkich sytuacjach mię-

dzyludzkich. Pielęgniarki, nauczyciele, lekarze muszą wczuwać się w położenie swoich pod-

opiecznych. W przypadku opieki nad osobami niepełnosprawnymi warto umieć nie tylko prze-

stawić się na odczucia swoich klientów, ale też na sposób ich myślenia, system przekonań, stra-

tegie przystosowania się i formy komunikacji, także pozawerbalnej. Trzeba rozumieć osobę nie-

pełnosprawną i dać jej to odczuć. Ale trudność tego zadania dobrze ilustruje indiańskie powie-

dzenie: „trzeba przejść milę w cudzych mokasynach”.

Współczucie

Współczucie oznacza umiejętność współodczuwania. Praca asystenta zawodowego ozna-

cza umiejscowienie jego aktywności zawodowej w pobliżu doświadczeń związanych z uczu-

ciem alienacji, beznadziejności, z silnymi emocjami (smutek, wściekłość), które często towarzy-

szą osobie niepełnosprawnej. Z tego względu należy się poważnie zastanowić nad wyborem tej

właśnie ścieżki aktywności zawodowej. Trzeba zadać sobie pytanie, czy jest się w stanie udźwi-

gnąć ten ciężar i czy jest się wystarczająco cierpliwym do towarzyszenia osobie odczuwającej

opisane stany. Współodczuwanie z osobą niepełnosprawną wiąże się z koniecznością wspólne-

go przetrwania dobrych i trudnych chwil i okresów w jej życiu.

Odnajdywanie sensu

Pytanie o sens odnajduje się we wszelkiego typu interwencjach. W przypadku pracy

z osobą z określoną dysfunkcją może nawet pojawić się pytanie o sens i ciężar egzystencji oraz

konieczność przyjmowania z pokorą wszystkich ludzkich doświadczeń. W działaniach zoriento-

wanych na pomoc innym, nadawanie i dostrzeganie ich sensu polega na akceptacji trudnych

realiów życia, na aprobowaniu doświadczeń budzących lęk. Niektóre rodzaje terapii (np. beha-

wioralna) polegają m.in. na próbie odkrywania sensu lub absurdu cierpienia i podkreślają zna-

czenie aktywności w ich odnajdywaniu.

Deformacje osobowości

Deformacja osobowości, rozumiana jako niepożądana konsekwencja wykonywania za-

wodu, obejmuje wszelkie niekorzystne zmiany osobowości, nieprawidłowości rozwoju, poczu-

cie zmęczenia, wypalenia, usztywnienia, dezorientacji, alienacji, utratę poczucia rzeczywistości

i prawidłowej jej oceny oraz przekłamania w odbiorze własnych przeżyć, sądów i zachowań,

które występują w przebiegu pracy zawodowej i są przez nią warunkowane. Przeciwieństwem

deformacji osobowości jest świeżość, twórcza aktywność, zaangażowanie, żywy stosunek do

ludzi, tematów i zdarzeń.

Najczęściej zmiany osobowości dostrzegają w pierwszej kolejności partnerzy, przyjaciele,

znajomi i koledzy. Zaczynają postrzegać osobę jako jednostronną, skostniałą w poglądach, czę-

sto widzą narastający brak tolerancji.

Jest wiele różnych form deformacji osobowości. Niektóre spośród nich omówiono poniżej.

Nadmierna identyfikacja

Osoby, których praca wiąże się z pomaganiem innym ludziom, często zbytnio identyfikują

się ze swoimi podopiecznymi i ich problemami lub też z pojęciami, wartościami, które uznali za

fundamentalne w związku z wykonywaną pracą, np. z pomaganiem, odpowiedzialnością, wol-

nością od cierpienia, obowiązkiem itp. Nabierają wówczas przekonania, że znaczą tylko tyle, na

ile oddani są swojej pracy, że tylko tam są w stanie realizować siebie i swoje życie.

Selektywne spostrzeganie

Wykonywanie każdego zawodu wiąże się z określonymi regułami myślenia, spostrzegania

i zachowania. Człowiek przyswaja je, potem opanowuje i nigdy się ich nie pozbywa. W efekcie

przyjmuje z otaczającej rzeczywistości tylko te aspekty, które wiążą się z jego zawodem. Prowa-

dzi to do znacznego ograniczenia percepcji świata, zwłaszcza kontaktów z innymi ludźmi, które

stają się schematyczne i niepełne, nie pozwalają na głęboki i wieloaspektowy odbiór rzeczywi-

stości.

Ślepe plamki

Doświadczenie zawodowe sprawia, że po kilku latach pracy osiągamy pewien stopień ru-

tyny, która daje poczucie bezpieczeństwa, prowadzi jednak do zatracania bogactwa spostrze-

żeń i myśli. W oglądzie świata pojawiają się wówczas tzw. ślepe plamki – na życie i problemy

patrzymy wyłącznie z jednej perspektywy, preferujemy wybrane i sprawdzone wielokrotnie

rozwiązania, a ignorujemy inne aspekty naszego zachowania.

Zubożenie zainteresowań

Niektórzy ludzie nie potrafią oderwać się od myślenia o swojej pracy i zawodzie, także

w życiu prywatnym, natrętnie wracają myślami do tematów zawodowych. Interesują się wy-

łącznie tym, co ma związek z ich profesją. Aktywność niespełniająca warunku przydatności za-

wodowej oceniana jest jako bezużyteczna, zbędna i nudna.

Jałowość myślenia

Osoby, których praca wiąże się z pomaganiem innym, często podlegają znacznemu ogra-

niczeniu w zakresie świeżości myślenia, nowych pomysłów i punktów widzenia oraz inwencji,

które na co dzień wzbogacają życie. Jest to skutek przyjęcia jako miernika myślenia w ogóle

założeń, które stosuje się zazwyczaj w myśleniu w ramach wykonywanego zawodu. Wówczas

pojawiają się trudności w rozumieniu wypowiedzi innych ludzi, których tok i schemat myślenia

przebiega innymi ścieżkami. Z czasem myślenie „zawodowe” także ulega zesztywnieniu, do-

gmatyzacji i schematyzacji.

Utrwalony odruch i ekspresja

Codzienne występowanie w określonej roli zawodowej wrasta często w niektórych ludzi

tak bardzo, że z czasem nie zauważają swojego odruchu zawodowego i nie mogą się go pozbyć

(np. uniżoność kelnerów, sztywna postawa oficera, kurtuazja dyplomaty). Jeśli przez wiele go-

dzin w ciągu dnia mówi się na określony temat, często korzysta się z rutynowych określeń, py-

tań, odpowiedzi. Przenoszenie ich na grunt życia pozazawodowego sprawia, że rozmówcy roz-

czarowują się, rozmowa jest mało interesująca i schematyczna, bez rzeczywistego zaangażowa-

nia emocjonalnego.

Uczucia na zawołanie

Język, gest, ekspresja, także pewne uczucia, podlegają specyficznym normom zawodo-

wym i w związku z tym także zniekształceniom. Niektóre tego rodzaju deformacje przybierają

postać automatyzmów, pojawiają się w określonych sytuacjach niemal odruchowo. Automaty-

zmy te są jednak widoczne ze względu na swoją sztuczność i nienaturalność, a w kontaktach

prywatnych rzucają się w oczy.

Metody radzenia sobie ze stresem i wypaleniem zawodowym

Higiena psychiczna

Higiena psychiczna definiowana jest jako praktyka i nauka o ochronie zdrowia psychicz-

nego (Betteschardt, Heng i Stern, 1959, cyt. za Fengler, 2001, s. 148). Jest to przede wszystkim

dyscyplina praktyczna, ponieważ można ją traktować jako zbiór prewencyjnych i leczniczych

środków (metod) przeciwko zewnętrznym i wewnętrznym obciążeniom oraz nieprawidłowo-

ściom w życiu osób szczególnie narażonych na wypalenie i stres w pracy.

Kształtowanie dnia codziennego

Metody higieny psychicznej obejmują najczęściej dwa obszary: ograniczenie niekorzyst-

nych warunków pracy i życia („ochrona przed tym, co negatywne”) oraz stymulowanie możli-

wości pozytywnych („impuls do przodu”). Poniżej przedstawiono część listy pytań i propozycji,

które mogą stać się impulsem do podjęcia działań w obu wymienionych obszarach. Każde py-

tanie ma na celu wyraźne uświadomienie sobie stanu faktycznego oraz stwierdzenie, czy po-

winno się zmienić coś w swoim życiu, skorygować swoje zachowanie, podjąć nowe decyzje,

które mogą znacznie ułatwić pokonywanie problemów.

Proszę zestawić listę zadań, czyli tego, co „powinieneś …”, które wyznaczyły Panu/Pani ważne

dla Pana/Pani osoby. Proszę sprawdzić, które z tych oczekiwań zamierza Pan/Pani spełnić
w przyszłości, a których nie.

Proszę sporządzić również listę tego, co „powinienem …”, którą zaprojektował/a Pan/Pani.
Proszę także i tu sprawdzić, które z tych oczekiwań zamierza Pan/Pani jeszcze spełnić

w przyszłości, a których nie.

Proszę sobie uświadomić, jakie myśli, pragnienia, plany, działania, od najistotniejszych do naj-
drobniejszych, w Pana/Pani życiu pozostają niezrealizowane (porównaj zadania „powinieneś

…” i „powinienem …”). Proszę zadecydować, które z nich chce Pan/Pani zrealizować w ciągu
najbliższych czterech tygodni, a które mogą albo muszą pozostać niezrealizowane. Proszę cał-

kowicie świadomie pożegnać się z tymi ostatnimi sprawami. Wszystko, co niezrealizowane,
odbiera siły.

Które osoby i sytuacje z całą pewnością wyprowadzają Pana/Panią z równowagi? Czy da się
zmienić warunki Pana/Pani życia w taki sposób, żeby te krytyczne spotkania występowały rza-
dziej niż dotąd?

Które z Pana/Pani dotychczasowych zajęć są szczególnie uciążliwe? Czy w przyszłości możliwe
jest wykonywanie części z nich rzadziej, krócej albo w ogóle?

Czy w kręgu Pana/Pani znajomych i klientów są takie osoby, z którymi nie życzy sobie Pan/Pani
właściwie żadnych spotkań? Czy w tych wypadkach możliwe jest znaczne ograniczenie kon-

taktów albo zerwanie kontaktu w przewidywalnym czasie. Czy istnieją ludzie, z którymi chęt-
nie spotykałby/spotykałaby się Pan/Pani częściej? Czy to jest wykonalne?

Jakimi zajęciami wypełnia Pan/Pani swój czas wolny? Czy jest Pan/Pani potem wypoczęty/a,

rozdrażniony/a, wyjałowiony/a?

Przy jakich okazjach widuje Pan/Pani swoich bliższych i dalszych krewnych? Czy to za mało, za

dużo, czy też dokładnie tyle, ile trzeba?

Na co Pan/Pani wydaje dużo pieniędzy? Czy ten podział środków jest słuszny, czy też w Pa-

na/Pani wypadku wchodzi w grę założenie: „mniej pracy = mniejsze dochody = mniejsza kon-
sumpcja = więcej odpoczynku”?

O czym najchętniej rozmawia Pan/Pani w trakcie spotkań prywatnych? Czy jest Pan/Pani po-
tem ożywiony/a, czy też znudzony/a, podenerwowany/a i zmęczony/a?

Czy jest w Pana/Pani życiu czynność, przy której spędza Pan/Pani zbyt wiele czasu, na przykład
jazda samochodem, oglądanie telewizji, przebywanie w restauracjach, robienie porządków,
kontakt z cenionymi przez Pana/Panią osobami, konferencje? Czy można mieć nadzieję na

zmianę w wypadku któregoś z tych punktów?

Proszę zapisać wszystkie swoje złe nawyki: od niewinnych głupstw do największych dziwactw.

Proszę zanotować, z którymi z nich zamierza Pan/Pani zerwać do końca tego miesiąca albo roku?

Proszę jak najszczegółowiej odtworzyć przebieg typowego swojego dnia roboczego.

Proszę zwrócić szczególną uwagę na momenty zmian, na przykład:

–

wstawanie – śniadanie – wyjście z domu

–

praca – obiad – praca

–

praca – droga powrotna do domu – spotkanie z bliskimi i przyjaciółmi

–

kolacja – czas wolny – sen

Proszę wpisać dokładne godziny, a także określić, które odcinki czasu odpowiadają

Panu/Pani, a które nie. Proszę postawić sobie pytanie, czy chce Pan/Pani coś zmienić
w tym typowym harmonogramie?

Znając dobrze swój typowy dzień roboczy, ma Pan/Pani teraz okazję opracować sobie jego

idealną wersję. Proszę szczegółowo i dokładnie opisać go godzina po godzinie. Proszę spraw-
dzić, które z jego elementów mogą także znaleźć miejsce w Pana/Pani rzeczywistym życiu.

Przy jakich kwestiach, sytuacjach i osobach ucieka się Pan/Pani do małej, średniej albo dużej
przesady, nieprawdy albo kłamstwa? Czy jest możliwe uniknięcie części z nich?

Czy kontakty z klientami i znajomymi inspirują Pana/Panią lub służą Pana/Pani rozwojowi?
A może kojarzą się one przeważnie z obowiązkami? Czy istnieje możliwość uwolnienia się od

niektórych z tych spotkań. A może potrzebuje ich Pan/Pani więcej?

W których miejscach swojego mieszkania czuje się Pan/Pani rzeczywiście dobrze? Czy są ob-
szary w mieszkaniu, które się Panu/Pani nie podobają, niepokoją albo napawają lękiem? Czy są

miejsca, które powinien/powinna Pan/Pani rozbudować albo inaczej urządzić, by móc sku-
teczniej wypoczywać?

Czy każdego dnia poświęca Pan/Pani odrobinę czasu na refleksje, uczucia, wrażenia i intuicje?
Jeśli nie, to czy można coś na to poradzić?

W jaki sposób uwalnia się Pan/Pani od nagromadzonych napięć? Czy są to formy pożądane?
Czy w ten sposób szkodzi Pan/Pani samemu/samej sobie? Czy chciałby/chciałaby Pan/Pani to
zmienić?

Czym doprowadza Pan/Pani siebie do złego nastroju, zniechęcenia, uległości, lęku, depresji
i braku radości życia?

W jakich miejscach, w jakich chwilach, poprzez jakie działania lub sposób postępowania oraz
z jakimi ludźmi potrafi Pan/Pani zregenerować siły przed wyczerpującym okresem, a szczegól-

nie po nim? Czy Pan/Pani to robi?

(Źródło: Fengler J. 2001)

Techniki relaksacyjne i aktywizujące

Treningi relaksacyjne i aktywizujące stanowią przeciwwagę dla przeciążenia zawodowe-

go. Jeśli osoba na przeciążenie reaguje narastającym przystosowaniem i pobudzeniem, warto

zastosować którąś z form autorelaksacji: np. trening autogenny, relaksację techniką Jacobsona,

biofeedback lub techniki oddechowe. Jeśli natomiast reakcją na obciążenie jest słabość, apatia

i pasywność, wówczas lepszy skutek odnoszą techniki aktywizujące, np. terapia tańcem lub ka-

rate. Poleca się również techniki pośrednie, łączące w sobie elementy aktywizujące i odprężają-

ce, do których zalicza się m.in. jogę, tai chi itp.

Doświadczanie sztuki i wyrażanie się przez nią

Wewnętrzny spokój i siłę można również odnaleźć poprzez kontakt ze sztuką: muzyką,

malarstwem, teatrem, tańcem itp. Szczególne znaczenie dla higieny psychicznej mają próby

odzwierciedlania swoich przeżyć, uczuć, stanu psychicznego poprzez sztukę, wyrażanie siebie w

malowaniu, rzeźbieniu, pisaniu i innych formach artystycznej ekspresji.

Nagradzanie samego siebie

Do tego, aby poczuć się silnym, niezbędne jest uznanie i nagradzanie ze strony innych.

Możliwe jest również nagradzanie samego siebie, czego można się nauczyć i co stanowi pod-

stawę zdrowej osobowości. W tym celu można skorzystać z zamieszczonych niżej wskazówek.

ROPOZYCJE NAGRADZANIA SAMEGO SIEBIE

Na poniższej liście proszę podkreślić wszystko to, co Pan/Pani chętnie konsumuje,

robi, posiada. W każdym punkcie proszę odnotować także własne propozycje.

Jedzenie: słodycze, lody, owoce, ciastka, orzechy, keks, chleb, sałatki, jogurt, pudding, ryby,
szynka …

Napoje bezalkoholowe: woda, mleko, kawa, herbata, woda mineralna …

Spotykanie się z kobietami, mężczyznami, którzy dobrze wyglądają, są inteligentni, mają pozy-

cję, są interesujący …

Rozwiązywanie problemów: krzyżówki, zadania matematyczne, problemy techniczne …

Słuchanie muzyki: muzyka klasyczna, opera, operetka, musical, jazz, soul, piosenka, szlagier,

piosenka ludowa …

Zajmowanie się muzyką: śpiew, pianino, flet, skrzypce, gitara, perkusja …

Oglądanie albo uprawianie sportu: piłka nożna, lekkoatletyka, pływanie, jazda na nartach, wy-
ścigi samochodowe, boks, taniec …

Polecana literatura:

Levey,

J.:

Relaksacja, koncentracja, medytacja.

Wydawnictwo Mudra, 1987.

Relaksacja antystresowa – uważność, ultradialna reakcja uzdrawiająca.

Żołnierczyk-Zreda D. (red.). Warszawa,

Centralny Instytut Ochrony Pracy, 2000.

Słuchanie radia, oglądanie telewizji: reportaże, słuchowiska, magazyny, audycje rozrywkowe

…

Czytanie: magazyny ilustrowane, czasopisma, kryminały, powieści, historie przygodowe, bio-

grafie, reportaże z podróży, liryka, komiksy, historie miłosne, literatura fachowa …

10. Zakupy: płyty, książki, artykuły spożywcze, odzież, kosmetyki, artykuły gospodarstwa domo-

wego, akcesoria samochodowe …

11. Spokój, odprężenie, ćwiczenia oddechowe, sen, joga …

12. Przebywanie w towarzystwie innych ludzi, rozmowy ze znajomymi, przyjaciółmi …
13. Wyjścia: restauracja, klub, kino, teatr, kawiarnia, dyskoteka, fryzjer …

14. Higiena: prysznic, kąpiel w pianie, masaż, sauna …

15. Zajmowanie się zwierzętami: psy, koty, ptaki, ryby …
16. Budowanie, majsterkowanie, robótki ręczne, uzupełnianie zaległości w domu i w gospodar-

stwie domowym …

17. Wycieczki: krajobrazy, zabytki, muzea, architektura, kościoły, dzielnice miejskie …

18. Co Pan/Pani robi, kiedy chce się Pan/Pani pocieszyć albo sprawić sobie przyjemność? Którymi

ze wzmocnień z listy będzie się Pan/Pani cieszył/a przy nadarzającej się okazji w ciągu najbliż-

szych czterech tygodni, jeśli będzie Pan/Pani miał/a na to ochotę? .........................................................

...............................................................................................................................................................................................

(Źródło: Fengler J. 2001)

Zatrzymanie myślenia

Często bezustannie myśli się o wymaganiach i trudnościach zawodowych, o nierozwiąza-

nych problemach, niezałatwionych sprawach, odbytych spotkaniach i rozmowach. Gonitwa

myśli wokół spraw zawodowych jest coraz szybsza. Wówczas zatrzymanie tego toku myślenia

jest konieczne i rozsądne, pozwala na wyznaczenie właściwych proporcji.

Codzienna praktyka

Jest wiele metod, które stosowane regularnie (np. każdego dnia) okazują się niezwykle

skuteczne. Do metod tych zalicza się m.in. pisanie listów lub prowadzenie dzienników. Zapi-

sywanie myśli i uczuć wymaga ich uprzedniego uporządkowania, nazwania, co często pozwala

zrozumieć problem lub wyzwala impuls do działania. Pozytywne myślenie zaś dobrze służy

temu, kto je posiada, ponieważ pozwala dostrzec jaśniejszą stronę życia i daje nadzieję. Na co

dzień można też nieświadomie przeżyć tzw. „doznanie przepływu”, kiedy z wielkim zaangażo-

waniem oddajemy się jakiejś czynności sprawiającej nam radość, wywołującej przyjemne uczu-

cia i zapominamy o wszystkim, nie zauważamy upływu czasu. Często doznania takie towarzyszą

kontaktom ze sztuką, naturą, podczas medytacji i stanowią doświadczenie, które zapamiętuje

się na długo.

Innym zabiegiem jest tzw. regulacja bliskości. Dotyczy ona nie tylko miejsca zamieszka-

nia, otwartych lub zamkniętych drzwi pokoju lub gabinetu, kolejności i czasu trwania prowa-

dzonych w ciągu dnia rozmów, ale także stopnia identyfikacji z każdym klientem. Niektórzy au-

torzy zalecają wręcz, aby nie angażować się emocjonalnie w losy i problemy klientów. Ważne

jest tu wyznaczenie właściwych proporcji między dystansem w kontakcie z klientem i głębokim

zrozumieniem jego problemów. W regulacji bliskości ważna jest decyzja o przejściu na ty.

Z punktu widzenia higieny psychicznej formę tę warto stosować tylko wtedy, gdy stanowi ona

lub może stanowić w przyszłości wyraz osobistego zaufania i dla obu stron jest psychiczną po-

mocą. Stosowanie formy pan/pani bywa zdrowsze od poufałego ty. Warto jednak stosować

sprawdzoną regułę, że „każdy jest odpowiedzialny za to, co mówi”.

Źródłem siły i wzmocnienia może być lektura

Dla jednych są to książki, z których można

czerpać wiedzę zawodową, co upewnia w przekonaniu, że własna działalność zawodowa opiera

się na solidnych podstawach. Inni zaś sięgają po innego rodzaju teksty, które wywołują przeży-

cia i emocje oczyszczające ze stresu i zmęczenia. Podobny efekt daje chwila samotności i kon-

takt z naturą, pozwalające na dostrzeżenie innych, poza pracą, aspektów życia i na nabranie

dystansu do odczuwanych problemów.

Wśród codziennych technik higieny psychicznej warto wymienić też podsumowanie

dnia. Jest to ćwiczenie szczególnie przydatne dla tych, którzy mają trudności z odsuwaniem

problemów i wyłączaniem się. Ćwiczenie to przeprowadza się wieczorem, ale na tyle wcześnie,

aby pozostała jeszcze jakaś wolna część dnia. Należy zanotować na kartce wszystko to, co zosta-

ło w ciągu dnia zrobione w związku z wykonywaną pracą: rozmowy, wywiady, spotkania, tele-

fony, ustalanie terminów, itp. w kolejności chronologicznej aż do momentu sporządzenia tego

spisu. Następnie, pod listą należy energicznym pismem zapisać zdanie: WYSTARCZY NA

DZISIAJ! To zdanie stanowi koniec pracy, a wszystko, co uparcie powraca i jest związane z pracą,

odrzuca się zdaniem: WYSTARCZY NA DZISIAJ!

Sprawdzanie samego siebie

Jedną z metod prewencji wypalenia zawodowego jest okresowa kontrola ryzyka wystą-

pienia symptomów tego rodzaju reakcji na stres towarzyszący pracy asystenta zawodowego.

Do oceny zagrożenia wypaleniem można wykorzystać przedstawiony niżej kwestionariusz do

badania zespołu wypalenia zawodowego I. Maslach (Maslach Burnout Inventory – MBI – wg

tłumaczenia Golderna i Schenkego).

I. Wyczerpanie emocjonalne

1. Przez

moją pracę czuję się emocjonalnie wyczerpany

tak

nie

Na koniec dnia pracy czuję się zużyty

tak

nie

3. Wstając rano, już czuję się zmęczony, kiedy widzę przed sobą nowy

dzień pracy

tak

nie

Bardzo mnie wyczerpuje całodzienna praca z ludźmi

tak nie

5. Przez

moją pracę czuję się

wypalony

tak

nie

6. Przez

moją pracę czuję się

sfrustrowany

tak

nie

7. Mam

wrażenie, że zbyt ciężko pracuję

tak

nie

Za bardzo mnie stresuje praca w bezpośrednim kontakcie z ludźmi tak nie

9. Mam

wrażenie, że osiągnąłem granicę mojej mądrości

tak nie

II. Depersonalizacja

10. Mam

wrażenie, że traktuję niektórych klientów, jakby byli

przedmiotami

tak

nie

11. Stałem się bardziej obojętny wobec ludzi, odkąd wykonuję tę pracę tak nie
12. Obawiam

się, że moja praca czyni mnie mniej współczującym

tak nie

13. W

rzeczywistości nie interesuje mnie, co stanie się z niektórymi

klientami

tak

nie

14. Mam wrażenie, że niektórzy klienci i ich krewni sądzą, iż to ja

ponoszę odpowiedzialność za ich problemy

tak

nie

III. Własna ocena swoich możliwości

15. Łatwo mogę zrozumieć, co moi klienci myślą na określone tematy

tak

nie

16. Udaje mi się skutecznie rozwiązywać problemy moich klientów

tak

nie

17. Mam

wrażenie, że poprzez moją pracę pozytywnie wpływam na życie tak nie

18. Czuję w sobie duże pokłady

energii

tak

nie

19. Z

łatwością przychodzi mi wytworzenie rozluźnionej atmosfery

tak

nie

20. Czuję się ożywiony, kiedy ściśle współpracuję z moimi klientami

tak

nie

21. W mojej pracy osiągnąłem wiele znaczących celów

tak

nie

22. W mojej pracy traktuję problemy emocjonalne bardzo spokojnie

tak

nie

(Źródło: Fengler J. 2001)

Wskaźnikiem ryzyka wypalenia zawodowego jest suma odpowiedzi twierdzących w skali

I i II oraz suma odpowiedzi przeczących w skali III. Im więcej jest odpowiedzi twierdzących

w skalach I i II oraz odpowiedzi przeczących w skali III, tym zagrożenie wypaleniem jest większe.

Kwestionariusz Maslach warto wypełniać okresowo, np. co kilka miesięcy, zwracając wów-

czas uwagę nie tyle na otrzymany za każdym razem pojedynczy wynik, ale na jego zmianę, którą

obserwujemy w czasie i na zmiany w zakresie poszczególnych odpowiedzi.

Słowniczek

Osoba niepełnosprawna prawnie – osoba posiadająca odpowiednie, aktualne orzeczenie wy-
dane przez organ do tego uprawniony.

Wiek produkcyjny – mężczyźni w wieku 18-64 lata, kobiety – 18-59 lat.

Osoby aktywne zawodowo

•

Pracujący – wszystkie osoby w wieku 15 lat i więcej, które w okresie badanego tygodnia:
– wykonywały przez co najmniej godzinę pracę przynoszącą zarobek lub dochód, tzn.

były zatrudnione w charakterze pracownika najemnego, pracowały we własnym (lub
dzierżawionym) gospodarstwie rolnym, lub prowadziły własną działalność gospodar-
czą poza rolnictwem, pomagały (bez wynagrodzenia) w prowadzeniu rodzinnego go-
spodarstwa rolnego lub rodzinnej działalności gospodarczej poza rolnictwem

– nie wykonywały pracy (np. z powodu choroby, urlopu, przerwy w działalności zakładu,

trudnych warunków atmosferycznych, strajku), ale formalnie miały pracę jako pra-
cownicy najemni bądź pracujący na własny rachunek

– uczniowie, z którymi zakłady pracy lub osoby fizyczne zawarły umowę o naukę zawo-

du lub przyuczenie do określonej pracy, jeżeli otrzymywali wynagrodzenie.

•

Bezrobotni – osoby w wieku 15–74 lata, które jednocześnie spełniły trzy warunki:
– w okresie badanego tygodnia nie były osobami pracującymi
– aktywnie poszukiwały pracy, tzn. podjęły konkretne działania w ciągu 4 tygodni

(wliczając jako ostatni – tydzień badany) aby znaleźć pracę

– były gotowe (zdolne) podjąć pracę w tygodniu badanym i następnym.
Za bezrobotne uznano też osoby, które nie poszukiwały pracy, ponieważ miały pracę zała-
twioną i oczekiwały na jej rozpoczęcie.

Osoby bierne zawodowo – osoby w wieku 15 lat i więcej, które nie zostały zaklasyfikowane
jako pracujące lub bezrobotne, tzn. osoby, które w badanym tygodniu:

– nie pracowały, nie miały pracy i jej nie poszukiwały
– nie pracowały, poszukiwały pracy, ale nie były zdolne (gotowe) do jej podjęcia w ty-

godniu badanym i następnym.

Źródło:

Osoby niepełnosprawne oraz ich gospodarstwa domowe 2002. Część I: Osoby niepełnosprawne

. Główny

Urząd Statystyczny, Warszawa, październik 2003. www.mps.gov.pl.)

Piśmiennictwo

Bettschardt W., Meng H., Stern E. (1959)

Seelische Gesundheit. Erhaltung, Erziehung, verantwor-

tung. Arbeiten aus dem Aufgabenbereich der Psychohygiene.

Bern, Huber Verlag.

Brzezińska A. (2006)

Analiza danych z wywiadów z ekspertami, dotyczących uwarunkowań

aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych

. W: Seminarium: „Uwarunkowania aktywiza-

cji i integracji zawodowej osób niepełnosprawnych”, 8-9 czerwca 2006. Warszawa.
Cherniss C. (1980)

Staff burnout. Job stress in the human sevices.

Beverly Hills, CA: Sage.

Fengler J. (2001)

Pomaganie męczy. Wypalenie w pracy zawodowej.

Gdańsk, Gdańskie Wydaw-

nictwo Psychologiczne.
Herdzina M. (2006a)

Sposób traktowania osoby niepełnosprawnej w kontekście rodzaju i stop-

nia niepełnosprawności, jako czynnik kształtowania warunków i środowiska pracy. W:

Materiały

szkoleniowe Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych: „Organizacja stano-
wisk, warunków i środowiska pracy pracowników niepełnosprawnych”. 11-12 września 2006.
Warszawa.
Herdzina M. (2006b)

Wymagania stanowisk pracy a możliwości osób niepełnosprawnych.

Mate-

riały szkoleniowe Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych: „Organizacja
stanowisk, warunków i środowiska pracy pracowników niepełnosprawnych”. 11-12 czerwca
2006. Warszawa.

Klasyfikacja Zawodów i Specjalności 2005. Indeks zawodów i specjalności

(2005). Gdańsk, Ośro-

dek Doradztwa i Doskonalenia Kadr.
Kościelak R. (1996)

Funkcjonowanie psychospołeczne osób niepełnosprawnych umysłowo.

Warszawa, Wydawnictwa Szkolne i Pedagogiczne.
Majewski T. (2006)

Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych.

Warszawa, Krajowa

Izba Gospodarczo-Rehabilitacyjna.

Maslach Ch. (

2000)

Wypalenie – w perspektywie wielowymiarowej.

W: Wypalenie zawodowe.

Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie.

Red. H. Sęk. Warszawa, Wyd. Naukowe PWN.

Metodyka psychologicznych badań kierowców. Wersja znowelizowana

(2003) Warszawa, Insty-

tut Transportu Samochodowego.

Poradnik osobistego asystenta osoby niepełnosprawnej ruchowo

(2005)

Red. I. Odrobińska.

Warszawa, Polskie Towarzystwo Stwardnienia Rozsianego.
Witkowski T. (1993)

Zrozumieć problemy osób niepełnosprawnych (13 rodzajów niepełno-

sprawności).

Warszawa, MDBO.

Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie

(2000)

Red. H. Sęk. Warszawa,

Wydawnictwo Naukowe PWN.
Zbrzeźna M. (2006)

Uprawnienia osób niepełnosprawnych w ustawie o rehabilitacji zawodowej

i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Praca i Rehabilitacja Niepełnospraw-

nych

18-20.

Arkusz obserwacyjny

Ogólny nastrój

zmęczony – wypoczęty
wesoły – pogodny – smutny

zrównoważony – niezrównoważony

rozdrażniony – gniewliwy

Poziom pobudzenia

zahamowany – aktywny

aktywny i spokojny

aktywny i ożywiony
podniecony i zorganizowany

podniecony i zdezorganizowany

Poziom zainteresowania

bardzo zainteresowany – zainteresowany – obojętny –

mało zainteresowany – apatyczny

Stosunek do asystenta zawodowego

życzliwy – niechętny

uległy – dominujący

łatwy w kontakcie – trudny w kontakcie

Samokontrola

bardzo pewny siebie

pewny siebie

niepewny siebie (brak wiary we własne siły)

zorganizowany – zdezorganizowany

Uwaga

bardzo uważny – uważny – niezbyt uważny – rozproszony

Rozumienie

rozumie w lot pytania – rozumie pytania w stopniu przeciętnym
niezbyt dobrze rozumie pytania (trzeba udzielać dodatkowych wyjaśnień)

nie rozumie pytań

Zdolność wypowiadania się

bardzo dobra – dobra – przeciętna – raczej słaba – bardzo słaba

Tempo pracy

bardzo szybkie – szybkie – przeciętne – raczej powolne –

bardzo

powolne

Wygląd zewnętrzny

czysty – brudny

zadbany – niezadbany

wyróżniający – typowy

cechy charakterystyczne: (blizny, tatuaż, znamiona, ozdoby itp.)

.........................................................................................................................................................................

Inne uwagi i spostrzeżenia

.........................................................................................................................................................................

Data ........................................

Obserwację przeprowadził

Lista wymagań dotyczących stanowiska pracy

……………………………………………………………………………………

(nazwa stanowiska)

na potrzeby zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego

……………………………………………………………………………………

(rodzaj niepełnosprawności)

Charakterystyka stanowiska pracy

Typ stanowiska i jego lokalizacja
............................................................................................................................................................................................................

Czynności wykonywane na stanowisku

............................................................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................................................

Narzędzia, urządzenia, materiały stosowane na stanowisku pracy

Stopień obciążenia układu statyczno-dynamicznego

Wydatek energetyczny

Obciążenie psychiczne

.......................................................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................................................

Wymagane kwalifikacje pracownika

.......................................................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................................................

Ograniczenia osoby niepełnosprawnej (w zakresie sprawności fizycznej,
psychomotorycznej, cech osobowości)

.......................................................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................................................

Możliwości osoby niepełnosprawnej (w zakresie sprawności fizycznej, psychomotorycznej,
wiedzy, zdolności, cech osobowości)

.......................................................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................................................

Szczególne potrzeby osoby niepełnosprawnej

Stosowane przez osobę niepełnosprawną techniczne środki wspomagające

Inne

Wymagania dotyczące stanowiska pracy

Adaptacja fizyczna

Dodatkowe wyposażenie

Data .................................................