Technik_administracji_343[01].Z1.06

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

SPIS TREŚCI

1. Wprowadzenie

2. Wymagania wstępne

3. Cele kształcenia

4. Materiał nauczania

4.1. Pojęcie, przedmiot, systematyka i źródła prawa pracy

4.1.1. Materiał nauczania

4.1.2. Pytania sprawdzające

4.1.3. Ćwiczenia

4.1.4. Sprawdzian postępów

4.2. Zasady prawa pracy

4.2.1. Materiał nauczania

4.2.2. Pytania sprawdzające

4.2.3. Ćwiczenia

4.2.4. Sprawdzian postępów

4.3. Stosunek pracy

4.3.1. Materiał nauczania

4.3.2. Pytania sprawdzające

4.3.3. Ćwiczenia

4.3.4. Sprawdzian postępów

4.4. Rozwiązanie stosunku pracy

4.4.1. Materiał nauczania

4.4.2. Pytania sprawdzające

4.4.3. Ćwiczenia

4.4.4. Sprawdzian postępów

4.5. Czas pracy

4.5.1. Materiał nauczania

4.5.2. Pytania sprawdzające

4.5.3. Ćwiczenia

4.5.4. Sprawdzian postępów

4.6. Wynagrodzenia

4.6.1. Materiał nauczania

4.6.2. Pytania sprawdzające

4.6.3. Ćwiczenia

4.6.4. Sprawdzian postępów

4.7. Urlopy

4.7.1. Materiał nauczania

4.7.2. Pytania sprawdzające

4.7.3. Ćwiczenia

4.7.4. Sprawdzian postępów

4.8. Ochrona pracy

4.8.1. Materiał nauczania

34
34

4.8.2. Pytania sprawdzające

4.8.3. Ćwiczenia

4.8.4. Sprawdzian postępów

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.9. Zbiorowe prawo pracy

4.9.1. Materiał nauczania

4.9.2. Pytania sprawdzające

4.9.3. Ćwiczenia

4.9.4. Sprawdzian postępów

4.10. Zabezpieczenia społeczne

4.10.1. Materiał nauczania

4.10.2. Pytania sprawdzające

4.10.3. Ćwiczenia

4.10.4. Sprawdzian postępów

4.11. Zatrudnienie i bezrobocie

4.11.1. Materiał nauczania

49
49

4.11.2. Pytania sprawdzające

4.11.3. Ćwiczenia

4.11.4. Sprawdzian postępów

4.12. Praca i zatrudnienie w Unii Europejskiej

4.12.1. Materiał nauczania

54
54

4.12.2. Pytania sprawdzające

4.12.3. Ćwiczenia

4.12.4. Sprawdzian postępów

5. Sprawdzian osiągnięć

6. Literatura

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

1. WPROWADZENIE

Poradnik będzie Ci pomocny w przyswajaniu wiedzy na temat obowiązujących

przepisów  prawa  pracy  i  ubezpieczeń  społecznych  oraz  stosowaniu  ich  w  relacjach
pracownik  –  pracodawca.  Pomoże  Ci  on  poznać  podstawowe  pojęcia  i  instytucje  prawa
pracy  i  ubezpieczeń  społecznych.  Nauczy  wyszukiwania  potrzebnych  w określonej  sytuacji
przepisów  i będzie  pomocny  w rozwiązywaniu  podstawowych  problemów  związanych
z zatrudnieniem.

Poradnik składa się z kilku części, w których zamieszczono:

−

wymagania wstępne – wykaz umiejętności, jakie powinieneś mieć już ukształtowane, aby
bez problemów korzystać z poradnika,

−

cele kształcenia – wykaz umiejętności, jakie ukształtujesz podczas pracy z poradnikiem,

−

materiał nauczania – „pigułkę” wiadomości teoretycznych niezbędnych do opanowania
treści jednostki modułowej,

−

zestaw pytań przydatny do sprawdzenia, czy już opanowałeś podane treści,

−

ćwiczenia, które pomogą Ci zweryfikować wiadomości teoretyczne oraz ukształtować
umiejętności praktyczne,

−

sprawdzian postępów, który umożliwi sprawdzenie poziomu Twojej wiedzy po wykonaniu
ćwiczeń,

−

sprawdzian osiągnięć – przykładowy zestaw zadań i pytań, który umożliwi sprawdzenie
wiedzy i umiejętności z zakresu tej jednostki modułowej,

−

literaturę uzupełniającą.
W materiale nauczania zostały przedstawione podstawowe wiadomości z zakresu prawa

pracy  i ubezpieczeń  społecznych.  Tematyka związana  z omawianą gałęzią prawa jest bardzo
szeroka,  dlatego  przy  rozważaniu  mniej  istotnych  zagadnień  czy  rozwiązywaniu  bardziej
skomplikowanych  problemów  będziesz  musiał  sięgnąć  do  innych  źródeł  podanych
w literaturze  uzupełniającej.  Pamiętaj  przy  tym,  że  uregulowania  prawne  są  bardzo  często
zmieniane. Korzystając więc z książek i opracowań, zwróć uwagę, czy zawarte w nich treści
są  aktualne.  Nieocenionym  źródłem  wiadomości  z  zakresu  prawa  pracy  jest  też  Internet.
W sieci  możesz  bardzo  łatwo  odnaleźć  różne  akty  prawne  i  ich  omówienia.  Należy  jednak
pamiętać, aby były to materiały aktualnie obowiązujące.

Pytania sprawdzające pomogą Ci ustalić, czy w wystarczającym stopniu opanowałeś

materiał nauczania i jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń. Możesz także zapoznać
się z nimi przed przeczytaniem materiału nauczania – dowiesz się wówczas, jakie zagadnienia
będą w nim poruszone i co już wiesz na ich temat.

Wykonanie ćwiczeń umożliwia zastosowanie wiedzy w praktyce i utrwalenie zdobytych

uprzednio wiadomości. Jeżeli nie możesz poradzić sobie z ustaleniem odpowiedzi na jakieś
pytanie lub wykonaniem trudnego ćwiczenia, to poproś o radę nauczyciela. Pamiętaj, że jest
on po to, żeby Ci pomóc!

Sprawdzian postępów pozwoli Ci zweryfikować stopień przyswojenia wiadomości

i opanowania umiejętności. Udzielając odpowiedzi na zawarte w nim pytania, wpisz znak X
przy wybranej opcji. Wystarczy, że raz spojrzysz na wypełniony w ten sposób sprawdzian
postępów i już będziesz wiedział, które zagadnienia musisz jeszcze raz powtórzyć.

Zamieszczony na końcu poradnika sprawdzian osiągnięć jest zestawem zadań i pytań

testowych,  który umożliwi Ci określenie poziomu opanowania wiedzy i umiejętności z całej
jednostki  modułowej.  Jego  rozwiązanie  możesz  potraktować  jako  jeden  z  etapów
przygotowywania  się  do  sprawdzianu  zaplanowanego  przez  nauczyciela.  Samodzielne
udzielenie  odpowiedzi  na  zamieszczone  w  nim  pytania  ułatwi  Ci  osiągnięcie  sukcesu  na
klasówce i dostarczy satysfakcji z nauki.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

2. WYMAGANIA WSTĘPNE

Przystępując do realizacji programu jednostki modułowej, powinieneś umieć:

−

posługiwać się podstawowymi pojęciami prawnymi,

−

rozróżniać podstawowe gałęzie prawa,

−

określać najważniejsze instytucje podstawowych gałęzi prawa,

−

korzystać z różnych źródeł prawa,

−

korzystać z różnych źródeł informacji,

−

interpretować zdobyte wiadomości,

−

stosować zdobyte wiadomości,

−

obsługiwać edytor tekstów w zakresie podstawowym.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

3. CELE KSZTAŁCENIA

W wyniku realizacji programu jednostki modułowej, powinieneś umieć:

–

określić źródła prawa pracy,

–

określić zakres prawa pracy i ubezpieczeń społecznych,

–

zastosować przepisy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych,

–

ocenić ważność i skuteczność wskazanej czynności z zakresu prawa pracy,

–

sporządzić pisma nawiązujące i rozwiązujące stosunek pracy,

–

sporządzić świadectwo pracy,

–

sporządzić pisma informujące o nałożeniu kar porządkowych,

–

rozwiązać konflikt miedzy stronami stosunku pracy zgodnie z przepisami prawa pracy,

–

dokonać interpretacji decyzji ZUS,

–

wskazać przepisy prawa umożliwiające dostęp do zatrudnienia w państwach Unii
Europejskiej.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

MATERIAŁ NAUCZANIA

4.1. Pojęcie, przedmiot, systematyka i źródła prawa pracy

4.1.1. Materiał nauczania

Prawo pracy jest stosunkowo nową gałęzią prawa. Jego początki datują się na początek

XIX wieku, a intensywny rozwój nastąpił w XX wieku, zwłaszcza po wojnach światowych.

Rozwój ten szedł w kierunku rozszerzenia zakresu przedmiotowego regulacji prawnej

(przepisami  obejmowano nowe dziedziny, np. ubezpieczenia społeczne, wypadki przy pracy,
urlopy)  i  jego  zakresu  podmiotowego  (obejmowano  przepisami  nowe  kategorie
pracowników,  np.  pracowników  transportu,  urzędników,  robotników  rolnych).  Ze  względu
na przedmiot regulowanych spraw stało się ono jedną z podstawowych gałęzi prawa. Zakres
spraw,  którymi  zajmuje  się  prawo  pracy,  ma  szczególną  doniosłość,  ponieważ reguluje  ono
stosunki  i  warunki  pracy  milionów  pracowników,  określając  ich  sytuację  życiową  zarówno
w okresie aktywności zawodowej, jak i w okresie, kiedy pracy świadczyć nie mogą (choroby,
inwalidztwo, emerytura).

Prawo pracy zawiera normy regulujące stosunki między pracodawcą a pracownikiem na

tle świadczonej pracy. Instytucjami regulowanymi przez prawo pracy są więc zagadnienia
związane z nawiązywaniem i rozwiązywaniem stosunku pracy, urlopami, wynagrodzeniem za
pracę, odpowiedzialnością materialną pracowników, ochroną pracy młodocianych i kobiet,
rozwiązywaniem sporów zbiorowych między pracodawcą a pracownikami, bezpieczeństwem
i higieną pracy.

Pojęcie prawa pracy nie obejmuje wszelkich przejawów działalności ludzkiej, lecz tylko

najszerzej rozpowszechniony jej rodzaj – wykonywane zarobkowo pracą podporządkowaną.
Nie obejmuje więc pracy wykonywanej np. na podstawie umowy o dzieło czy umowy
zlecenia.

Wyodrębnienie prawa pracy jako samodzielnej gałęzi prawa nastąpiło na podstawie

kryterium  rodzaju  stosunków  społecznych  regulowanych  przez  normy  tego  prawa.  Na
gruncie  polskiego  prawodawstwa  uznaje  się,  że  przedmiotem  prawa  pracy  są  normy
regulujące  stosunki  społeczne  pracy  podporządkowanej  oraz  inne  stosunki  społeczne
życiowo  związane  z jej  występowaniem.  Tak  więc  w  zakres  prawa  pracy  wchodzą  normy
regulujące  powstanie  i ustanie  stosunku  pracy,  obowiązki  i  uprawnienia  pracodawcy
i pracowników,  czas  pracy,  urlopy,  ochrona  pracy,  bezpieczeństwo  i  higiena  pracy,
rozstrzyganie sporów ze stosunku pracy itp.

Przedmiotem prawa pracy są wszystkie stosunki związane z bezpośrednim świadczeniem

pracy podporządkowanej i zapewnieniem jej efektywności, a więc przede wszystkim tzw.
indywidualne stosunki pracy, jakie zachodzą między pracodawcami a pracownikami.

Prawo pracy nie ogranicza się jednak tylko do regulacji indywidualnych stosunków

pracy,  ale  znacząca  część  przepisów  poświęcona  jest  tzw.  zbiorowym  stosunkom  pracy,
regulującym  stosunki  między  pracodawcą  lub  organizacją  pracodawców  a  związkami
zawodowymi  lub  załogami  zakładów  pracy.  W  prawie  pracy  uregulowane  są  zagadnienia
zawierania  porozumień  normatywnych  (układów  zbiorowych)  oraz  tryb  rozwiązywania
konfliktów  powstających  między  pracownikami  a  pracodawcami.  Należy  pamiętać,  że
w zakres przedmiotowego prawa pracy wchodzą również stosunki prawne, które nie dotyczą
bezpośrednio  samego  świadczenia  pracy,  lecz  są  ściśle  związane  ze  stosunkiem  pracy  np.
stosunki  prawne  przygotowujące  nawiązanie  stosunku  pracy  związane  z pośrednictwem
pracy.
Całokształt przepisów prawa pracy spełnia funkcję ochroną zatrudnionych pracowników.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Źródła prawa pracy

Stosunki pracy podporządkowanej regulowane są przez liczne i różnorodne źródła

prawa pracy, których ranga i zakres oddziaływania są wyraźnie określone. Źródła te możemy
podzielić  na  takie,  które  występują  powszechnie,  a  więc  występują  również  w  innych
gałęziach  prawa  (akty  prawne  wydawane  przez  organy  władzy  i  administracji  państwowej)
oraz  na  takie,  które  są  specyficzne  dla  prawa  pracy.  Do  pierwszego  rodzaju  źródeł  należy
przede wszystkim Kodeks pracy z 1974 roku (wielokrotnie nowelizowany). Kodeks, zgodnie
z  art.  1,  określa  prawa  i obowiązki  ogółu  pracowników.  Nie  oznacza  to,  że  wszyscy
pracownicy  są  objęci  jego  przepisami  w jednakowym  stopniu.  Kodeks  dopuszcza  bowiem
możliwość  odmiennego  regulowania  niektórych  praw  i  obowiązków  określonych  grup
pracowników, np. nauczyciele objęci są regulacjami zawartymi w ustawie Karta Nauczyciela.

W sprawach ze stosunku pracy, nieunormowanych przepisami prawa pracy, stosuje się

odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego.

Do źródeł specyficznych dla prawa pracy należą układy zbiorowe pracy, regulaminy

wynagradzania, regulaminy pracy, konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz
dwustronne i wielostronne umowy międzynarodowe.

Układy zbiorowe pracy są porozumieniami normatywnymi zawieranymi przez

poszczególnych  pracodawców  oraz  organizacjami  pracodawców  z  właściwymi  organami
związków  zawodowych,  kształtującymi  wzajemne  stosunki  między  pracodawcami
a pracownikami.  Obejmować  one  mogą  warunki  pracy  i  płacy  oraz  inne  świadczenia
związane  z  pracą  a  także  wzajemne  zobowiązania  stron  dotyczące  zasad  i  form
współdziałania  przy  ich  stosowaniu.  Są  one  na  tyle  ważne  w demokratycznym  państwie
prawa, że wyrażają autonomię i samodzielność stron stosunku pracy.

Zapisy układów zbiorowych pracy stanowią integralną część indywidualnych umów

o pracę.

Regulamin pracy jest aktem normatywnym, który ustala organizację i wewnętrzny

porządek w zakładzie pracy oraz określa związane z procesem pracy prawa i obowiązki
pracodawcy i pracowników. Regulaminy pracy są wydawane na podstawie art. 104 k.p przez
określone grupy pracodawców (zatrudniających powyżej 20 osób i nieobjętych
postanowieniami układu zbiorowego pracy).

Do specyficznych źródeł prawa pracy należą również:

−

konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy mające charakter wielostronny, ich
wejście w życie następuje po dokonaniu ratyfikacji,

−

dwustronne lub wielostronne umowy międzynarodowe do których należy również traktat
akcesyjny do Unii Europejskiej.

4.1.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1.  Jaki rodzaj stosunków społecznych regulowany jest przepisami prawa pracy?
2.  Jakiego rodzaju przepisy prawne kształtują stosunki pracy?
3.  Czy Kodeks pracy obejmuje wszystkich wykonujących zajęcia zarobkowe?
4.  Czy Kodeks pracy obejmuje wszystkich zatrudnionych w równym stopniu?
5.  Jaki jest zakres przedmiotowy prawa pracy?
6.  Na jakie zasadnicze części dzieli się prawo pracy?
7.  Jakie znasz źródła prawa pracy?
8.  Jakie znasz specyficzne źródła prawa pracy?
9.  Czego dotyczą układy zbiorowe pracy?
10.  Jakie zagadnienia regulowane są regulaminem pracy?

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

11. Czy konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy obowiązują w Polsce?
12. Jakie jest warunek obowiązywania w Polsce zapisów zawartych w umowach

międzynarodowych?

4.1.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Przeszukaj zasoby Internetu w celu zapoznania się z:

−

art. 100 Kodeksu pracy, wymień zakres spraw, które są w nim uregulowane,

−

art. 104 Kodeksu pracy, określ zawartość regulaminu pracy.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  uruchomić przeglądarkę internetową,
2)  wykorzystać wyszukiwarkę internetową do znalezienia w sieci Kodeksu pracy,
3)  zapoznać się z poszukiwanymi artykułami,
4)  porównać ich treść z wersjami opublikowanymi w Dzienniku Ustaw.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

stanowisko komputerowe z dostępem do Internetu,

−

Dzienniki Ustaw.

Ćwiczenie 2

Na podstawie artykułu 3 i 3

określ pojęcie pracodawcy i organ go reprezentujący.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

stanowisko komputerowe z dostępem do Internetu,

−

Dzienniki Ustaw.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.1.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) określić zakres przedmiotowy prawa pracy?



2) określić definicję prawa pracy?



3) wyjaśnić, dlaczego ustalenia wszystkich aktów prawnych wydanych

na podstawie ustawy Kodeks pracy nie mogą być mniej korzystne
dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy?



4) określić zasadnicze części prawa pracy?



„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.2. Zasady prawa pracy

4.2.1. Materiał nauczania

Przez zasady prawa pracy należy rozumieć takie normy ogólne tej gałęzi prawa, które

zajmują centralne miejsce w systemie norm prawa pracy i które będąc prawnym odbiciem
istniejących stosunków społeczno-ekonomicznych, wyrażają w swojej treści podstawowe
idee i założenia polityki społecznej państwa.

Ze względu na swoją treść normy te mają znacznie nie tylko jako idee leżące u podstaw

systemu  prawa  pracy,  ale  posiadają  również  istotne  znaczenie  praktyczne.  Ich  znaczenie
w praktyce  polega  przede  wszystkim  na  tym,  iż  wskazują  one  kierunek  dalszej  działalności
prawotwórczej  oraz  wpływają  na  kształtowanie  treści  wydawanych  w  przyszłości  aktów
prawnych,  które  powinny  być  zgodne  z  wyrażonymi  w  nich  ideami.  Spełniają  więc  funkcję
wytycznych legislacyjnych, przyczyniają się do spójności stanowionych aktów prawnych.

Zasady prawa pracy wywierają również istotny wpływ na praktyczną działalność

organów administracji państwowej i gospodarczej, zobowiązują je do tworzenia materialnych
warunków ich realizacji. Są więc dyrektywami kształtującymi działalność władzy
i administracji oraz pracodawców. Odgrywają one także doniosłą rolę przy stosowaniu norm
prawa pracy. Wypełniają więc funkcję wskaźników interpretacyjnych, którymi należy się
kierować przy stosowaniu przepisów prawa pracy.

Kodeks pracy w dziale II (art. 10–18

) zawiera katalog podstawowych zasad prawa

pracy.

Katalog ten obejmuje następujące zasady:

1. Zasada wolności pracy, stwierdza, że każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy

(art. 10 §1 k.p.).

2. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy, która oznacza, że nawiązanie stosunku

pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli
pracodawcy i pracownika (art. 11 k.p.).

3. Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika, nakładają na

pracodawcę obowiązek takiego zachowania, które by szanowało godność i dobro
osobiste pracownika (art. 11

k.p.).

4. Zasada równego traktowania pracowników, oznacza obowiązek równego

(jednakowego) traktowania wszystkich pracowników, a w szczególności mężczyzn
i kobiet wypełniających takie same obowiązki, przy posiadaniu takich samych
kwalifikacji (art. 11

k.p.).

5. Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć,

wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania polityczne i religijne. Dotyczy
to zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy, zarówno na etapie ich nawiązywania,
kształtowania ich treści, jak i rozwiązywania stosunku pracy (art. 11

k.p.).

6. Zasada odpłatności pracy, oznacza że wszelka praca wykonywana w prawnym

stosunku pracy musi być odpowiednio wynagradzana (art. 13 k.p.).

7. Prawo do wypoczynku, obejmuje prawo do codziennego, tygodniowego i corocznego

wypoczynku, zapewniającego stałą ochronę i regenerację sił pracownika.

8. Zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W myśl tej

zasady (art. 15 k.p.) pracodawcy mają obowiązek zapewnienia wszystkim zatrudnionym
pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Na treść tego obowiązku
składają się różnorodne powinności pracodawcy, rozwinięte zarówno w przepisach
działu X kodeksu pracy jak i przepisach pozakodeksowych (art. 16 k.p.).

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

9. Zaspokojenie bytowych, socjalnych i kulturowych potrzeb pracowników wskazuje

pożądane postępowanie pracodawców w zakresie przez nią wskazany. Konkretyzacja tej
zasady winna być zawarta w układzie zbiorowym pracy (art. 17 k.p.).

10. Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, wyraża ogólną

zasadę stymulowania podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników. Realizacja tej
zasady leży zarówno w interesie pracowników, jak i pracodawców (art. 18

11. Ochrona uprawnień pracowników ma podstawowe znaczenie dla realizacji ochronnej

funkcji prawa pracy. Zasada ta ustala generalnie, że przepisy prawa pracy zapewniają
pracownikom minimalne standardy ich uprawnień i określają maksimum obowiązków,
jakie mogą być nakładane na pracownika (art. 18 k.p.).

12. Zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców,

potwierdza i ustala w sposób ogólny prawo pracowników i pracodawców do tworzenia
związków zawodowych i organizacji pracodawców oraz przystępowanie do tych
organizacji (art. 18).

13. Zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy, przyznaje pracownikom

w sposób ogólny i generalny prawo do uczestnictwa w zarządzaniu zakładem pracy (art.
(art. 18

14. Poza zasadami sformułowanymi wprost w przepisach działu II Kodeksu pracy, na

podstawie  innych  przepisów  można  sformułować  zasadę,  zwaną  zasadą  ryzyka
pracodawcy,  która  stanowi  istotę  prawa  pracy  i  z  której  wynika,  że  pracodawca,
podejmując  swoją  działalność bierze na siebie odpowiedzialność za należyte organizację
całokształtu  przebiegu  procesu  pracy  i  jej  ekonomicznej  efektywności.  Pracownik  jest
zobowiązany  jedynie  do  właściwego  wykonania  nałożonych  przepisami  obowiązków.
Ryzyko to możemy podzielić na: ryzyko gospodarcze, techniczne, osobowe, socjalne.

4.2.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1.  Jakie znasz zasady prawa pracy?
2.  Czy potrafisz zdefiniować czym są zasady prawa pracy?
3.  W jakim akcie prawnym sformułowano zasady prawa pracy?
4.  Jakie funkcje spełniają zasady prawa pracy?
5.  Na czym polega zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy?
6.  Czy można wykonywać pracę nieodpłatnie?
7.  Czy  z  zasady  zaspakajania  bytowych  i  socjalnych  potrzeb  pracowników  płynie  dla

pracownika konkretne uprawnienie?

8. Na czym polega zasada ryzyka pracodawcy?

4.2.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Uzupełnij następujące zdania:

−

Zasada  ……………………………………….  w  myśl  tej  zasady  (art.  15  k.p.)
pracodawcy  mają  obowiązek  zapewnienia  wszystkim  zatrudnionym  pracownikom
bezpiecznych  i higienicznych  warunków  pracy.  Na  treść  tego  obowiązku  składają  się
różnorodne  powinności  pracodawcy,  rozwinięte  zarówno  w  przepisach  działu  X
kodeksu pracy, jak i przepisach pozakodeksowych (art. 16 k.p.).

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

Zasada …………………..., stwierdza, że każdy ma prawo do swobodnie wybranej
pracy.

−

Zasada …………………….., która oznacza, że nawiązanie stosunku pracy, bez
względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy
i pracownika (art. 11 k.p.).

−

Zasada  ………………………………….,  w  szczególności  ze  względu  na  płeć,  wiek,
niepełnosprawność,  rasę,  narodowość,  przekonania  polityczne  i  religijne.  Dotyczy  to
zakazu  dyskryminacji  w  stosunkach  pracy,  zarówno  na  etapie  ich  nawiązywania,
kształtowania ich treści, jak i rozwiązywania stosunku pracy (art. 11

k.p.).

−

Zasada ……………………………, nakładająca na pracodawcę obowiązek takiego
zachowania, które by szanowało godność i dobro osobiste pracownika (art. 11

k.p.).

−

Zasada

………………………,

oznacza

obowiązek

równego

(jednakowego)

traktowania wszystkich pracowników, a w szczególności mężczyzn i kobiet
wypełniających takie same obowiązki, przy posiadaniu takich samych kwalifikacji
(art. 11

K.p.).

−

Zasada …………………………, oznacza że wszelka praca wykonywana w prawnym
stosunku pracy musi być odpowiednio wynagradzana (art. 13 k.p.).

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) uzupełnić zamieszczony tekst korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy i informacji

zawartych w literaturze przedmiotu.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia.

4.2.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) wymienić źródła prawa pracy?



2) scharakteryzować podstawowe pojęcia związane z zatrudnieniem?



3) określić zasady prawa pracy?



4) scharakteryzować zasady prawa pracy?



5) sporządzić umowę o pracę?



„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.3. Stosunek pracy

4.3.1. Materiał nauczania

Stosunek pracy jest podstawowym stosunkiem prawnym prawa pracy. Podmiotami tego

stosunku  są  pracownik  i  podmiot  zatrudniający  (pracodawca).  Na  jego  treść  składają  się
zobowiązania  stron  tego  stosunku,  ich  wzajemne  prawa  i  obowiązki.  Kodeks  pracy  w  art.
22 § 1  w sposób  ogólny  wskazuje  na  najważniejsze  cechy  stosunku  pracy,  stwierdzając  że
przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz
pracodawcy  i  pod  jego  kierownictwem,  a  pracodawca  do  zatrudnienia  pracownika  za
określonym wynagrodzeniem. Nieistotna jest tutaj nazwa zawartej przez strony umowy, lecz
sam fakt zatrudnienia, na warunkach określonych powyżej. Nie jest dopuszczalne zastąpienie
umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu ww. warunków pracy.

Stosunek pracy charakteryzuje się tym, że świadczona w tym stosunku praca winna być

wykonywana w sposób ciągły, zgodnie z przepisami prawa i poleceniami kierownictwa, co
do czasu, miejsca i sposób świadczenia pracy, a pracodawca obowiązany jest zarówno do
zapłaty wynagrodzenia jak i do realizacji innych świadczeń należnych pracownikowi.

Źródłem powstania stosunku pracy może być umowa o pracę (umowa o pracę, umowa

w celu przygotowania zawodowego, spółdzielcza umowa o pracę) lub akt administracyjny
(nominacja i powołanie) oraz akt wyboru na określone stanowisko.

Prawny stosunek pracy powstaje na zasadzie swobodnego, dobrowolnego jego zawarcia,

niezależnie od formy w jakiej zawarcie to następuje. Ma on charakter zobowiązaniowy,
z którego wynika równość stron. Oznacza to, że żadna ze stron nie może dokonywać
istotnych zmian poszczególnych elementów jego treści bez zgody drugiej strony.

Umowa o pracę

Podstawowym źródłem powstawania stosunku pracy jest umowa o pracę, rozumiana

jako  zgodne  oświadczenie  woli  pracownika  i  pracodawcy.  Tak  rozumiana  umowa  o  pracę
najpełniej  wyraża  i  podkreśla  zasady  swobody  stron  w  nawiązaniu  tego  stosunku,
uzależniając  od  ich  woli  zarówno  samo  zawarcie  stosunku  pracy,  jak  i  jego  kontynuację.
Pozwala  ona  pracodawcy  na  swobodny  dobór  pracowników,  pracownikom  zaś  zapewnia
swobodny wybór miejsca pracy i ustalenie istotnych elementów zawartego stosunku pracy.

Kodeks pracy wyodrębnił cztery rodzaje umów o pracę:

1) na okres próbny,
2) na czas określony (odmianą tego rodzaju umowy jest umowa na czas pełnienia

zastępstwa),

3) na czas wykonywania określonej pracy,

na czas nieokreślony.

Pierwsze trzy rodzaje umów są umowami terminowym, ostatnia natomiast umową

bezterminową. Umowy te różnią się celem i czasem ich trwania.

Umowa na czas próbny ma na celu zapoznanie się przez pracodawcę z kwalifikacjami

pracownika  i  jego  przydatnością  na  dane  stanowisko  pracy.  Może  być  ona  zawarta  na  czas
nieprzekraczający  trzech  miesięcy  –  w  zależności  od  woli  stron  można  ją  więc  podpisać  na
okres  tygodnia  lub  kilku  tygodni,  jednego,  dwóch  lub  trzech  miesięcy.  Umowa  na  okres
próbny  może  poprzedzać  każdą  inną  umowę  o pracę, jednakże może być zawarta tylko raz
z tym samym pracodawcą.

Umowa na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy mają na celu

nawiązanie stosunku pracy na określony z góry, odpowiadający obu stronom, czas. Umowa
na czas wykonywania określonej pracy zawierana jest wówczas, gdy stronom jest trudno

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

ustalić czas jej trwania, np. przy zbiorze truskawek. Natomiast w umowie na czas określony,
strony bardziej ściśle ustalają okres jej trwania. Kodeks pracy nie określa maksymalnego
czasu trwania takiej umowy.

Należy pamiętać, że liczba zawieranych kolejno po sobie umów na czas określony

została ograniczona do dwóch (art. 25

k.p.), a trzecia kolejna umowa staje się z mocy prawa

umową na czas nieokreślony.

Umowa o pracę na czas nieokreślony zostaje zawarta wówczas, gdy strony wyraźnie

to ustaliły. Jej celem jest stworzenie więzi prawnej pomiędzy nawiązującymi je stronami na
dłuższy okres.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju

umowy, daty jej zawarcia oraz warunków pracy i płacy, w szczególności:
1)  rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania, terminu rozpoczęcia,
2)  wynagrodzenia,
3)  wymiaru czasu pracy.

Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, to pracodawca powinien najpóźniej

w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy, o:

1)  obowiązującej dobowej i tygodniowej umowie czasu pracy,
2)  częstotliwości wypłat wynagrodzenia,
3)  urlopie wypoczynkowym,
4)  długości okresu wypowiedzenia umowy o prace oraz gdy pracodawca nie ma obowiązku

wydania regulaminu,

5) miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,
6) przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy

oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Nawiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania

Kodeks pracy w art. 76 stanowi, że stosunek pracy nawiązuje się na podstawie

mianowania w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy. Zgodnie z art.
5 k.p. stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, zaś
przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Stosunek pracy z mianowania różni się od normalnego stosunku pracy, jedynie tymi

elementami  swojej  treści,  które  są  odpowiednio  uregulowane  w  poszczególnych  aktach
prawnych,  zwanych  pragmatykami  służbowymi.  Na  podstawie  mianowania  powstaje
stosunek  pracy  np.  pracowników  urzędów  państwowych,  pracowników  samorządu
terytorialnego, prokuratorów.

Nawiązanie stosunku pracy z powołania

Stosunek pracy może zostać nawiązany w skutek powołania na określone stanowisko.

Powołanie jako źródło powstania stosunku pracy jest aktem administracyjnym, podobnie jak
mianowanie, który wywołuje dwojaki skutek:
1) powoduje powstanie stosunku pracy między osobą powołaną a pracodawcą, u którego

powołany zostaje zatrudniony,

2) nadaje powołanemu określone stanowisko pracy na czas nieokreślony, chyba że przepisy

szczególne stanowią inaczej.

Nawiązanie stosunku pracy z wyboru

Stosunek pracy z wyboru różni się od klasycznego stosunku pracy sposobem jego

nawiązania  i rozwiązania.  Występuje  on  wtedy,  gdy  z  przyjęcia  wyboru  na  określone
stanowisko  wynika  obowiązek  wykonywania  pracy  w  charakterze  pracownika.  W  drodze
wyboru  powstaje  stosunek  pracy  osób  pełniących  kierownicze  funkcje  w  organizacjach
politycznych, społecznych i samorządzie.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.3.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1.  Na jak okres może być zawarta umowa na okres próbny?
2.  Jakim celom służy zawarcie umowy na okres próbny?
3.  Czy kodeks określa czas trwania umowy o pracę na czas określony?
4.  Z kim zawiera się umowę na czas określony?
5.  Kiedy zawiera się umowę na czas wykonywania określonej pracy?
6.  Jakie  znasz  grupy  pracowników,  z  którymi  stosunek  pracy  powstaje  na  podstawie

mianowania?

7.  Czy umowa o pracę musi mieć określoną formę prawną?
8.  Czy może powstać stosunek pracy w wyniku zawarcia umowy zlecenia?
9.  Jakie znasz rodzaje umów o pracę?

4.3.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Po zapoznaniu się z odpowiednimi przepisami k.p. sporządź umowę o pracę na czas

nieokreślony.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  uważnie przeczytać polecenie,
2)  zapoznać się z materiałem nauczania
3)  opracować umowę na czas nieokreślony,
4)  zaprezentować na forum grupy opracowane umowy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

komputer,

−

literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia.

Ćwiczenie 2

Określ podstawowe skutki powołania na stanowisko.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  uważnie przeczytać polecenie,
2)  zapoznać się z materiałem nauczania,
3)  określić elementy występujące przy nawiązaniu umowy przez powołanie,
4)  opracowaną odpowiedź zaprezentować na forum grupy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

komputer,

−

literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.3.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) wymienić źródła prawa pracy?



2) określić, na jaki czas może być zawarta umowa na okres próbny?



3) określić, jakim celom służy zawarcie umowy na okres próbny?



4) określić, maksymalną długość trwania umowy o pracę na czas

określony?



5) podać, z kim zawiera się umowę na czas określony?



6) określić, kiedy zawiera się umowę na czas wykonywania określonej

pracy?



7) podać grupy pracowników, z którymi stosunek pracy powstaje na

podstawie mianowania?



8) scharakteryzować formę umowy o pracę?



9) określić, czy może powstać stosunek pracy w wyniku zawarcia

umowy zlecenia?



10) scharakteryzować rodzaje umów o pracę?



„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.4. Rozwiązanie stosunku pracy

4.4.1. Materiał nauczania

Istotnym problemem, któremu ustawodawstwo pracy poświęca wiele uwagi jest

unormowanie  rozwiązania  umowy  o  pracę.  Wynika  to  ze  społecznej  doniosłości
przyjmowanych  w  tym  zakresie  rozwiązań  prawnych,  które  winny  uwzględniać  zarówno
generalne  założenia  wynikające  z  zasady  swobody  umów,  jak  i  uzasadnienia  interesów
pracowników i pracodawców.

Dlatego też przepisy przewidują różne tryby rozwiązywania umów o pracę:

1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie woli jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia

(rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie woli jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia

(rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta (art. 30 § 1 k.p.).

Ponadto umowa o pracę wygasa w przypadku śmierci pracownika, śmierci pracodawcy,

z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika, z powodu tymczasowego aresztowania
i w innych sytuacjach przewidzianych prawem.

Na czoło sposobów rozwiązywania umów o pracę Kodeks pracy wysuwa rozwiązanie

umowy na mocy porozumienia stron. Rozwiązanie umowy w ten sposób wymaga zgodnego
oświadczenia woli obu stron stosunku pracy i następuje w terminie ustalonym przez strony.

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartą na okres

próbny lub czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego
pracodawcy przy umowie na czas nieokreślony i przy umowie na okres próbny.

Umowę zawartą na czas określony można rozwiązać za wypowiedzeniem tylko wtedy,

gdy:
1) jest zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,
2) przy jej zawieraniu umieszczono w niej klauzurę o dopuszczalności wypowiedzenia.

Umowy o pracę, szczególnie umowy na czas nieokreślony rozwiązywane są w drodze

wypowiedzenia. Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy,
mającym na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie pewnego czasu, zwanego okresem
wypowiedzenia.

Jest to czynność prawna jednostronna co powoduje, że brak zgody drugiej strony nie ma

znaczenia prawnego. Skuteczność wypowiedzenia zależy jedynie od tego, aby druga strona
modła się zapoznać z jego treścią.

Wypowiedzenie powinno nastąpić na piśmie.
Elementami konstrukcji wypowiedzenia są okresy i terminy wypowiedzenia.
Okresem wypowiedzenia jest czas, po którym następuje skutek wypowiedzenia, a więc

rozwiązanie umowy o pracę.

Termin wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia i maksymalnie wynosi:

−

2 tygodnie,

−

1 miesiąc lub 3 miesiące.
Wypowiadanie umów o pracę przez pracownika nie podlega żadnym ograniczeniom

w przeciwieństwie  do  wypowiedzeń  dokonywanych  przez  pracodawcę.  Ograniczenia  te
można  podzielić  na  takie,  które  dotyczą  ogółu  pracowników  (konieczność  uzasadnienia
wypowiedzenia,  uprzednie  konsultacje  ze  związkami  zawodowymi)  oraz  na  takie,  które

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

dotyczą pewnych kategorii pracowników (kobiet w ciąży, funkcyjnych pracowników
związków zawodowych itd.). Należy podkreślić, że negatywna opinia związków
zawodowych nie wpływa na ważność wypowiedzenia.

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

w razie:
1) ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które

uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest
oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym

stanowisku (art. 52 k.p.).

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia także w niektórych

przypadkach nieobecności pracownika w pracy:
1)  z powodu choroby po wyczerpaniu okresu zasiłkowego,
2)  z innych usprawiedliwionych przyczyn (powyżej 1 miesiąca, art. 53 k.p.).
Pracownikowi,  z  którym  rozwiązano  umowę  o  pracę  z  naruszeniem  obowiązujących
przepisów,  przysługuje  roszczenie  o  przywrócenie  do  pracy  albo  o  odszkodowanie  przed
sądem pracy.
W  sytuacji  określonej  w  art.  55  k.p.  rozwiązać  umowę  o  pracę  bez  wypowiedzenia  może
także pracownik.

Bez względu na sposób rozwiązania umowy o pracę pracownik ma prawo do otrzymania

świadectwa pracy.

Szczegółowy zakres informacji, które powinny się znaleźć w świadectwie pracy oraz

wzór takiego świadectwa zawiera Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia
15 maja 1996r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego
wydawania i prostowania (DzU Nr 60, poz., 282 z późniejszymi zmianami).

Wydawanie świadectw pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się

pracownika z pracodawcą.

4.4.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Kiedy umowa o pracę zawarta na czas określony może być rozwiązana w drodze

wypowiedzenia?

2. Czy w drodze wypowiedzenia może być rozwiązana umowa na czas wykonywania

określonej pracy?

3.  Czy w drodze wypowiedzenia może być rozwiązana umowa o pracę na okres próbny?
4.  Czy odmowa przyjęcia wypowiedzenia wpływa na jego ważność?
5.  W  jakich  sytuacjach  może  być  rozwiązana  umowa  o  pracę  bez  wypowiedzenia  z  winy

pracownika?

6. Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, kiedy nie można

stwierdzić winy pracownika?

7. Czy pracodawca może odmówić pracownikowi zwalnianemu wydania świadectwa

pracy?

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.4.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Określ termin wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na:

1) czas nieokreślony, jeżeli pracownik był zatrudniony 4 lata,
2) czas określony – 7 miesięcy, jeżeli w umowie przewidziano możliwość jej

wypowiedzenia,

3) okres próbny trwający 2 tygodnie.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  przeczytać uważnie treść zadania,
2)  korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy ustalić okres obowiązującego wypowiedzenia,
3)  uzasadnić  podaną  odpowiedź  powołując  się  na  odpowiednie  artykuły  Kodeksu  pracy

(podstawę prawną),

4) zanotować rozwiązanie.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

ustawa Kodeks pracy.

Ćwiczenie 2

Na podstawie poniższych wskazówek zredaguj w imieniu pracodawcy pismo do

pracownika.
Pan Marian  Kowalski  zamieszkały  przy  ulicy Jasnej 8  m.  4,  71-699 Radom  jest zatrudniony
od  pięciu  lat  na  podstawie  umowy  o  pracę  na  czas  nieokreślony  w  charakterze  kierowcy
w Przedsiębiorstwie  MAN-MA.  Dwa  dni  temu  stracił  prawo  jazdy  z powodu  prowadzenia
samochodu  w stanie nietrzeźwości. Pracodawca ma zamiar rozwiązać z nim stosunek pracy.
W imieniu pracodawcy zredaguj pismo skierowane do pana Kowalskiego powiadamiające go
o rozwiązaniu umowy o pracę.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) przeczytać uważnie treść zadania,
2) korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy i literatury przedmiotu, ustalić:

a)  odpowiedni sposób rozwiązana umowy o pracę,
b)  przepis Kodeksu pracy, na podstawie którego umowa zostaje rozwiązana,
c)  jakie  informacje  powinno  zawierać  oświadczenie  pracodawcy  o rozwiązaniu  umowy

o pracę,

3) zredagować oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, w przypadku

braku odpowiednich danych – wpisz dowolne (adres zakładu pracy),

4) napisać dokument, wykorzystując edytor tekstów, pamiętając o odpowiednim

sformatowaniu tekstu,

5) wydrukować sporządzony dokument.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

ustawa Kodeks pracy,

−

komentarz do kodeksu pracy,

−

inna literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia,

−

stanowisko komputerowe wyposażone w edytor tekstów z dostępem do drukarki.

Ćwiczenie 3

Ustal możliwe sposoby rozwiązania poszczególnych umów o pracę.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy i informacji zawartych w literaturze

przedmiotu ustalić:

a) sposoby rozwiązania umowy o pracę,
b) rodzaje umów, które można rozwiązać w określony sposób.

2) uzupełnić zamieszczony poniżej diagram zgodnie z podanym przykładem.

Podpowiedź! Strzałki określają liczbę możliwych rodzajów umów o pracę.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia.

z dniem ukończenia

pracy, dla której

wykonania była

zawarta

Sposób rozwiązania

umowy o pracę:

przez oświadczenie

jednej ze stron bez

zachowania okresu

wypowiedzenia

umowa na czas

nieokreślony

umowa na czas określony

umowa na czas wykonania

określonej pracy

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.4.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) scharakteryzować poszczególne sposoby rozwiązania

umowy o pracę?



2) określić, jakie obowiązują okresy wypowiedzenia poszczególnych

umów o pracę?



3) wskazać, w jakich sytuacjach pracodawca nie może wypowiedzieć

pracownikowi umowy o pracę?



4) wskazać, w jakich sytuacjach strony stosunku pracy mogą rozwiązać

umowę o pracę bez wypowiedzenia?



5) ustalić uprawnienia przysługujące stronie umowy o pracę

z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania
umowy o pracę przez drugą stronę?



6) wyszukać odpowiednią w danej sytuacji podstawę prawną?



7) posłużyć się komentarzem do Kodeksu pracy?



8) zredagować oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę?



„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.5. Czas pracy

4.5.1. Materiał nauczania

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy

w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p).

Wymiar i metody liczenia nominału czasu pracy

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie

pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym
4 miesięcy. Dłuższe okresy rozliczeniowe można stosować jedynie w rolnictwie i hodowli
oraz przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób. Nie powinny one jednak przekraczać sześciu
lub wyjątkowo – dwunastu miesięcy.

Obowiązujący pracownika wymiar czasu w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalamy:

mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym,
a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do
końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż

niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym
siedem dni od poniedziałku do niedzieli, w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu
pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać

przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 k.p.).

Wynika stąd, że

w każdym tygodniu pracownik nie powinien mieć więcej niż osiem godzin nadliczbowych,
ponieważ normalny czas pracy ma przeciętnie nie przekraczać 40 godzin tygodniowo.

Inaczej wyliczany jest czas pracy pracownika w ruchu ciągłym, tj. mnoży się 8 godzin

przez liczbę dni kalendarzowych okresu rozliczeniowego, z wyłączeniem niedziel i świąt oraz
dni wolnych wynikających z 5-dniowego tygodniowego czasu pracy.

Liczba godzin nie może

przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym nastąpiło takie
przedłużenie (np. zakładając że, wymiar czasu pracy w dwóch tygodniach przedłużono do 43
godzin, to ogólny wymiar czasu pracy w tym okresie rozliczeniowym ustala się dodając
6 godzin do 160 godzin = 166 godzin).

Odmienność wyliczania wymiaru czasu pracy w ruchu

ciągłym, wynika ze specyfiki tego systemu: pracy w niedzielę i święta oraz wydłużenie
przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Kodeks pracy zapewnia pracownikowi pewne okresy nieprzerwanego odpoczynku: co

najmniej 11 godzin dziennie i 35 na tydzień. W każdej dobie – rozumianej jako kolejne 24
godziny, poczynając od godzin rozpoczęcia pracy – pracownik powinien mieć co najmniej 11
następujących po sobie godzin wolnych od pracy zawodowej.

Powyższy przepis nie dotyczy:

−

pracowników, zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy

−

przypadków konieczności prowadzenia akcji ratownicze w celu ochrony życia lub
zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
W tych przypadkach pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny

okres odpoczynku.

Tak więc zgodnie z art. 133 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu

prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11
godzin  nieprzerwanego  odpoczynku  dobowego.  W  przypadkach  wskazanych  wyżej  oraz
w przypadku  zmiany  pory  wykonywania  pracy  przez  pracownika  w  związku  z  jego
przejściem  na  inną  zmianę  –  tygodniowy  nieprzerwany  odpoczynek  może  obejmować

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

mniejsza liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Generalnie odpoczynek
tygodniowy ma przypadać w niedzielę, obejmującą kolejne 24 godziny, poczynając od szóstej
rano. Tylko w jednej sytuacji można go udzielić innego dnia – przy pracy dozwolonej
w niedzielę, czyli:
1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia

ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2)  w ruchu ciągłym,
3)  przy pracy zmianowej,
4)  przy niezbędnych remontach,
5)  w transporcie i komunikacji,
6)  w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych,
7)  przy pilnowaniu mienia i ochronie osób,
8)  w rolnictwie i hodowli,
9)  przy  pracach  koniecznych  ze  względu  na  ich  użyteczność  społeczną  i  codzienne,

potrzeby ludności (np. gastronomii, zakładach opieki zdrowotnej).
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, to

pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu
pracy. Przerwę można wydłużyć w drodze układowej, regulaminowej i umownej.

Praca nocna obejmuje 8 godzin spośród godzin między 21.00 a 7.00 rano.
Limit ośmiu godzin pracy na dobę w porze nocnej nie dotyczy:

−

pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy,

−

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego,
mienia i środowiska oraz usunięcia awarii.
Dokładne ramy czasowe określa wewnętrzny regulamin pracy, jeżeli nie ma konieczności

tworzenia  takiego  regulaminu  pracy  (gdy  firma  zatrudnia  mniej  niż  20  osób),  to  o  czasie
pracy nocnej pracodawca musi powiadomić pracownika na piśmie. Pracownikiem pracującym
w  nocy  jest  pracownik,  który  zgodnie  z  obowiązującym  rozkładem  pracy  w  każdej  dobie
pracuje  co  najmniej  trzy  godziny  w  porze  nocnej  lub  którego  co  najmniej  ¼ czasu  pracy w
przyjętym okresie rozliczeniowym przypada w porze nocnej.

Nie wolno zatrudniać w nocy:

−

kobiet w ciąży,

−

kobiet opiekujących się dziećmi do lat 4 bez ich zgody,

−

pracowników młodocianych,

−

pracowników niepełnosprawnych (chyba że za zgodą lekarza).

Pracę w porze nocnej rekompensuje się specjalnym dodatkiem za każdą godzinę

w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za
pracę.

Ewidencja czasu pracy

Jednym z rodzajów dokumentacji, którą pracodawca musi prowadzić jest ewidencja

czasu pracy. Zgodnie z przepisami pracodawca zakłada i prowadzi, odrębnie dla każdego
zatrudnionego, kartę ewidencji czasu pracy zwłaszcza w zakresie obejmującym pracę w:

−

niedziele i święta,

−

porze nocnej,

−

godzinach nadliczbowych,

−

dni dodatkowo wolne od pracy,

−

dyżury,

−

a także urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione
nieobecności. Art. 149 § 2 k.p. przewiduje wyjątki od ewidencjonowania godzin pracy

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

osób objętych zadaniowym czasem pracy, zarządzających w imieniu pracodawcy
zakładem pracy oraz otrzymujących ryczałt za nadgodziny oraz pracę w porze nocnej.
W razie rozbieżności oceny, zatrudniony może zwrócić się do społecznej lub

Państwowej Inspekcji Pracy. Ma także prawo wystąpić do sądu z odpowiednim roszczeniem
majątkowym np. o wynagrodzenie w godzinach nadliczbowych.

4.5.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Ile wynosi podstawowy wymiar czasu pracy?
2. Ile godzin nadliczbowych maksymalnie może przepracować osoba zatrudniona na

podstawie umowy o pracę?

3.  Kogo nie dotyczy limit ośmiu godzin pracy na dobę w porze nocnej?
4.  Kogo nie można zatrudniać w nocy?
5.  O  ile  skróci  się  wymiar  czasu  pracy  w  tygodniu,  w  którym  przypada  święto  Bożego

Ciała?

6. Na czym polega praca w ruchu ciągłym?

4.5.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Oblicz liczbę godzin pracy pracownika w maju br.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) przeczytać uważnie treść zadania,
2) korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy, ustalić dzienny, tygodniowy oraz miesięczny

czas pracy w maju,

3) uzasadnić podaną odpowiedź powołując się na odpowiednie artykuły Kodeksu pracy

(podstawę prawną),

4) zanotować rozwiązanie,
5) zaprezentować wykonane ćwiczenie na forum grupy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

ustawa Kodeks pracy,

−

kalendarz roku 2006.

Ćwiczenie 2

Na podstawie artykułu 38 Kodeksu pracy, wylicz czas pracy pracownika zatrudnionego

w ruchu ciągłym w dowolnym miesiącu pracy.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) przeczytać uważnie treść zadania,
2) ustalić stanowisko i miejsce pracy pracownika korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy

na potrzeby ćwiczenia,

3) uzasadnić podaną odpowiedź, powołując się na odpowiednie artykuły Kodeksu pracy

(podstawę prawną),

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4) zanotować rozwiązanie,
5) zaprezentować wykonane ćwiczenie na forum grupy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

ustawa Kodeks pracy.

4.5.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) określić, ile wynosi podstawowy wymiar czasu pracy?



2) podać ile godzin nadliczbowych maksymalnie może przepracować

osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę?



3) zidentyfikować, kogo nie dotyczy limit ośmiu godzin pracy na dobę

w porze nocnej?



4) wskazać, kogo nie można zatrudniać w nocy?



5) określić, o ile skróci się wymiar czasu pracy w tygodniu w którym

przypada święto Bożego Ciała?



6) scharakteryzować, na czym polega praca w ruchu ciągłym?



„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.6. Wynagrodzenia

4.6.1. Materiał nauczania

Wynagrodzenia za pracę jest koniecznym świadczeniem, które pracodawca jest

obowiązany  wypłacić  pracownikowi  za  jego  pracę.  Występuje  ono  wszędzie  tam,  gdzie  ma
miejsce  praca  podporządkowana,  wykonywana  w  prawnym  stosunku  pracy  i  jest
świadczeniem  za  pracę  faktycznie  wykonaną  (art.  80  k.p.).  Nie  jest  natomiast
wynagrodzeniem za pracę dochód z pracy uzyskiwany poza prawnym stosunkiem pracy, np.
honorarium za wykonane dzieła, zarobków więźniów.

Od wynagrodzenia za pracę odróżnić należy inne świadczenia pieniężne otrzymane od

pracodawcy z tytułu pozostawania w stosunku pracy.

Należą do nich :

1)  wypłaty za czas niewykonywanej pracy, tzw. wypłaty gwarancyjne,
2)  wypłaty kompensacyjne takie jak diety, zwrot kosztów podróży itp.
3)  świadczenia  odszkodowawcze,  np. odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie

umowy o pracę,

4) odprawa pośmiertna.

Wynagrodzenie pracownika powinno być tak ustalone, by odpowiadało w szczególności

rodzajowi  wykonywanej  pracy  i  kwalifikacjom  wynagrodzenia  przy  jej  wykonaniu,  a  także
uwzględniało  ilość  i  jakość  pracy.  Ustalając  wynagrodzenie  za  pracę,  należy  określić
wysokość  oraz  zasady  przyznawania  pracownikowi  stawek  wynagrodzenia  za  pracę
określonego  rodzaju  lub  na  określonym  stanowisku,  a  także  innych  (dodatkowych)
składników  wynagrodzenia,  jeżeli  są  one  przewidziane  z  tytułu  wykonywania  określonej
pracy (art. 78 k.p.).

Warunki wynagrodzenia za pracę i przyznanie innych świadczeń związanych z pracą

ustalają układy zbiorowe pracy. Natomiast w przypadkach, gdy pracodawcy zatrudniają co
najmniej niż 20 pracowników nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem
zbiorowym pracy, obowiązkowe jest określenie tych praw w regulaminie wynagrodzenia.

Regulamin wynagrodzenia ustala pracodawca. W przypadku działania u niego

zakładowej  organizacji  związkowej,  uzgadnia  z  nią  regulamin  wynagrodzenia.  Regulamin
wynagrodzenia  wchodzi  w  życie  po  upływie  2  tygodni  od  podania  go  do  wiadomości
pracowników,  w  sposób  przyjęty  u pracodawcy.  Jak  już  wspomniano,  wynagrodzenie
przysługuje  za  pracę  wykonaną,  a za  czas  jej  niewykonania  tylko  wtedy,  gdy  przewidują
odpowiednie przepisy prawa.

Zasadę tę stosuje się w sytuacjach przestoju niezawinionego przez pracownika, jak

również w razie niewykonania pracy przez pracownika, jeżeli był gotów do jej wykonania,
a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracodawca może jednak w takich
sytuacjach powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę.

Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie

przysługuje w ogóle lub przysługuje ono odpowiednio zmniejszone.

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę.
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w miejscu, terminie i czasie określonym

w regulaminie  pracy,  nie  rzadziej  niż  raz  w  miesiącu,  w  formie  pieniężnej.  Nie  musi  się  to
odbywać w  formie bezpośredniej wypłaty do rąk pracownika. Coraz częściej stosowane jest
przelewanie  wynagrodzenia na konto osobiste do banku wskazanego przez pracownika (jest
to możliwe za wyraźną zgodą pracownika lub gdy tak stanowi układ zbiorowy lub regulamin
wynagradzania).

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Z wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz

zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, mogą być potrącane jedynie należności
określone w art. 87 k.p., to jest:

−

sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonywanych na zaspokojenie świadczeń
alimentacyjnych,

−

sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonywanych na pokrycie należności innych niż
świadczenia alimentacyjne,

−

zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

−

kary pieniężne przewidziane w art. 108 K.p.
Potracenia z wynagrodzenia za pracę mogą być dokonywane w granicach określonych

w Kodeksie pracy (art. 87 § 3). Natomiast kwoty wolne od potrąceń określa art. 87 k.p.

Należności inne, niż wymienione powyżej, mogą być potrącone z wynagrodzenia

pracownika tylko za jego wcześniejszą pisemną zgodą.

4.6.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1.  Co to jest wynagrodzenie za pracę?
2.  Kto decyduje o wysokości wynagrodzenia pracownika?
3.  W jakim akcie prawnym znajdują się zasady ustalania wynagrodzeń za pracę?
4.  Jaki akt prawny zawiera przepisy płacowe dotyczące poszczególnych stanowisk pracy?
5.  Jaki jest minimalny okres wypłacania wynagrodzenia?
6.  Jakie należności mogą być potrącane z wynagrodzenia za pracę

4.6.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Pracownik nie przybył do pracy na skutek śnieżycy. Domaga się wynagrodzenia

twierdząc, że całą dniówkę spędził w samochodzie zakładowym dowożącym go codziennie
do pracy. Jego podstawę roszczenia podaje art. 81 Kodeksu pracy. Czy roszczenia
pracownika o wynagrodzenie jest zasadne?

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  przeczytać uważnie treść zadania,
2)  przygotować wersję odpowiedzi,
3)  uzasadnić  podaną  odpowiedź,  powołując  się  na  odpowiednie  artykuły  Kodeksu  pracy

(podstawę prawną) lub przypadki z orzecznictwa,

4) zanotować odpowiedź.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

ustawa Kodeks pracy,

−

orzecznictwo.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ćwiczenie 2

Czy z umowy o pracę można wyłączyć uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za

czas niewykonywania pracy? Odpowiedz uzasadnij.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  przeczytać uważnie treść zadania,
2)  przygotować wersję odpowiedzi,
3)  uzasadnić  podaną  odpowiedź  powołując  się  na  odpowiednie  artykuły  Kodeksu  pracy

(podstawę prawną) lub przypadki z orzecznictwa,

4) zanotować odpowiedź.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

ustawa Kodeks pracy,

−

orzecznictwo.

4.6.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) zdefiniować pojęcie wynagrodzenia za pracę?



2) podać, kto decyduje o wysokości wynagrodzenia pracownika?



3) określić, w jakim akcie prawnym znajdują się zasady

ustalania wynagrodzeń za pracę?



4) wskazać, jakie akty prawne zawierają przepisy płacowe

dotyczące poszczególnych stanowisk pracy?



5) określić minimalny okres wypłacania wynagrodzenia?



6) podać, jakie należności mogą być potrącane z wynagrodzenia za pracę?



„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.7. Urlopy

4.7.1. Materiał nauczania

Urlop wypoczynkowy jest coroczną, nieprzerwaną i płatną przerwą w świadczeniu

pracy,  w celu  regeneracji  jego  sił  fizycznych  i  psychicznych  przysługujący  ogółowi
pracowników  w wymiarze  uzależnionym  od  okresów  zatrudnienia,  do  których  dolicza  się
okres nauki. Z definicji powyższej wynika, że każdy pracownik ma prawo do urlopu:
–  corocznego,  co  oznacza,  że  po  nabyciu  prawa  do  pierwszego  urlopu  pracownikowi

przysługuje urlop w każdym kolejnym roku kalendarzowym;

– płatnego, co oznacza, że za czas urlopu przysługuje mu wynagrodzenie, jakie by

otrzymał, gdyby w tym czasie pracował;

– nieprzerwanego, co oznacza ograniczoną możliwość dzielenia urlopu i odwołania z niego

pracodawcę.
Urlop jest prawem osobistym pracownika, co oznacza, że nie może on z tego

uprawnienia zrezygnować ani przenieść na inną osobę. Ewentualna umowa w tym zakresie
między pracodawcą a pracownikiem jest nieważna.

Zgodnie z art. 153 § 1 K.p. pracownik podejmując pracę po raz pierwszy uzyskuje prawo

do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu
przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Dostosowując polskie prawo do wymagań dyrektyw Unii Europejskiej wymiar urlopu

wypoczynkowego od 1 stycznia 2004 roku wynosi:
– 20 dni, jeżeli pracownik zatrudniony jest krócej niż 10 lat i 26 dni - co najmniej 10 lat

(art. 154 § 1).

Natomiast jeśli chodzi o pracowników niepełnoetatowych to Kodeks pracy traktuje ich

jednolicie, zarówno wtedy, gdy pracownik wykonuje pracę codziennie w zmniejszonej liczbie
godzin niż podstawowa norma czasu pracy, jak i gdy pracuje on tylko w niektóre dni
tygodnia. Zarówno w jednym, jak i w drugim przypadku wymiar urlopu ustala się
proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Podstawą wymiaru urlopu wypoczynkowego jest kodeksowa liczba dni: 20 lub 26

w zależności  od  długości  stażu  pracy.  Zatem,  jako  przykład  przyjmijmy  sytuację,  że
pracownik  pracuje  na  4/5  etatu,  a  podstawa  wymiaru  urlopu  wynikająca  ze  stażu  pracy
wynosi 20 dni. Pracownikowi przysługuje zgodnie z art. 153 § 2 16 dni urlopu (4/5 z 20 dni).
Nie  jest  przy  tym  istotne,  czy  pracownik  pracuje  5  dni  w  tygodniu,  czy  na  przykład  4 dni.
Jeśli  obliczając  w ten  sposób  wymiar  urlopu  wypoczynkowego  uzyskamy  wynik ułamkowy,
należy (art.154 § 2) niepełny dzień zaokrąglić w górę do pełnego dnia. Udzielenie urlopu dla
pracowników niepełnoetatowych będzie różniło się w praktyce dla obu wymienionych wyżej
grup tychże pracowników.

Pracownikowi, który świadczy pracę od poniedziałku do piątku, lecz w niepełnej normie

czasu  pracy  należy  udzielać  urlopu  we  wszystkie  „dni  pracy”  (dni  konkretnego  pracownika
wynikające  z jego  harmonogramu.  Mogą  to  być  dla  tego  pracownika  również  niedziela  czy
święto, jeśli zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy powinien w ten dzień świadczyć
pracę).  Z  tym  jednak  zastrzeżeniem,  że  jeden  dzień  urlopu  nie  odpowiada  jednemu

dniowi

pracy. Gdy na przykład pracownik ten pracuje każdego dnia po 5 godzin i chce wykorzystać
5 dni przysługującego mu urlopu, w tym przypadku realnie wykorzysta jedynie 3 dni urlopu,
gdyż zgodnie z art. 154 § 2 jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Równanie jest proste 5 · 5 = 25: 8 = 3,1

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Reszta pozostanie do wykorzystania w trakcie dalszej części przysługującego urlopu.

Jeśli natomiast pracownik pracuje 3 dni w tygodniu po 8 godzin, chcąc wziąć tydzień urlopu,
to wykorzysta realnie 3 dni urlopu:

3 · 8 = 24 : 8 = 3.

Zgodnie z art. 155 § 1 do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu
ukończenia:
1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem

nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie

więcej jednak niż 5 lat,

3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół

zawodowych – 5 lat,

4)  średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
5)  szkoły policealnej – 6 lat,
6)  szkoły wyższej – 8 lat.
Pamiętać należy jednak o dwóch zasadach:
–  powyższe  okresy  nauki  nie  podlegają  sumowaniu  –  jeżeli  więc  po  liceum  skończyłam

studia, to nie należy mi się 12 tylko 8,

– jeżeli pracownik w trakcie nauki był równocześnie zatrudniony to do okresu zatrudnienia

wlicza tylko jeden okres – ten korzystniejszy. Jeżeli więc w okresie studiów rok
pracowałam, to korzystniejsze będzie dla mnie gdy wezmę owe 8 lat za studia. Jeżeli
w okresie studiów pracowałam 5 lat bardziej opłaca mi się wziąć 4 lata z tytułu liceum i 5
lat z tytułu pracy, czyli razem 9 lat.

Zgodnie z podstawową zasadą dotyczącą urlopów wyrażoną w art. 152 § 1 k.p.

pracownikowi  przysługuje  prawo  do  corocznego,  nieprzerwanego,  płatnego  urlopu
wypoczynkowego.  Na  termin  urlopu  wpływ będą  miały  dwie cechy urlopu wyrażone w tym
przepisie.  Urlop  mianowicie  powinien  być  coroczny  oraz  nieprzerwany.  Zasady  te
skonkretyzowane są w dalszych artykułach.

Kodeks pracy wprowadza wyjątek od tej zasady. Urlop może być podzielony:

–

tylko na wniosek pracownika,

–

przynajmniej jedna część urlopu powinna trwać minimum 14 dni kalendarzowych

(art. 162).

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym,

w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli wskutek różnych okoliczności
pracodawca nie udzielił pracownikowi urlopu w roku, za który urlop przysługuje powinien to
zrobić najpóźniej do końca pierwszego kwartału kalendarzowego następnego roku.

Zasadą jest, że pracodawca powinien ustalić plan urlopów. W planie terminy urlopów

pracodawca wyznacza samodzielnie biorąc po uwagę:
–

wnioski pracowników oraz

–

konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Wnioskami pracowników pracodawca nie jest związany – w praktyce więc ma on sporo

swobody w ustalaniu terminów urlopu. Plan urlopu należy podać do wiadomości
pracowników w sposób przyjęty w danym zakładzie.

Nie wszyscy pracodawcy muszą jednak sporządzać plan urlopów. Obowiązku takiego

nie ma pracodawca jeżeli:
–

wyraziła na to zgodę zakładowa organizacja związkowa,

–

u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

W takim przypadku pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.
Również w tym przypadku pracodawca powinien wziąć pod uwagę:

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

–

wnioski pracowników,

–

konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Każdemu pracownikowi w danym roku kalendarzowym przysługują 4 dni urlopu na żądanie.
Żądanie należy zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia tegoż urlopu (art. 167

). Powyższe 4

dni przysługują mi łącznie w całym roku kalendarzowym bez względu na ewentualne zmiany
pracodawcy (art. 167

Zasadą jest, że urlop powinien być udzielony w terminie ustalonym wcześniej.
Istnieją jednak sytuacje kiedy możliwe będzie przesunięcie terminu urlopu.
Pracodawca może przesunąć urlop:
–

na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami,

–

w razie pojawienia się szczególnych potrzeb pracodawcy, gdy nieobecność pracownika
spowodowałaby poważne zakłócenia w pracy.

Pracodawca obowiązany jest przesunąć termin urlopu w przypadku, gdy pracownik nie może
rozpocząć urlopu z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy.
Przyczynami takimi są np. czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby.
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności
w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
Pracodawca, który odwołał pracownika z urlopu, zobowiązany jest pokryć koszty
pracownika bezpośrednio związane z tymże odwołaniem.

4.7.2. Pytania sprawdzające

1.  Co to jest urlop wypoczynkowy?
2.  Jakie są okresy trwania urlopu wypoczynkowego w Polsce?
3.  Od czego zależy wymiar urlopu?
4.  Jaki wpływ na wymiar urlopu ma wykształcenie pracownika?
5.  Czy urlop wypoczynkowy można podzielić?
6.  Czy wszyscy pracodawcy są zobowiązani do tworzenia planów urlopów?

4.7.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Wylicz okres przebywania na urlopie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze

czasu pracy, legitymującego się pięcioletnim stażem pracy.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  przeczytać uważnie treść zadania,
2)  przygotować wersję odpowiedzi,
3)  uzasadnić przygotowaną odpowiedź,
4)  zanotować odpowiedź,
5)  zaprezentować odpowiedź na forum grupy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

ustawa Kodeks pracy.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ćwiczenie 2

Wylicz urlop wypoczynkowy pracownika zatrudnionego w wymiarze 0,8 etatu

posiadającego 15 letni staż pracy.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  przeczytać uważnie treść zadania,
2)  przygotować wersję odpowiedzi,
3)  uzasadnić podaną odpowiedź,
4)  zanotować odpowiedź,
5)  zaprezentować odpowiedź na forum grupy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

ustawa Kodeks pracy.

4.7.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) zdefiniować co to jest urlop wypoczynkowy?



2) określić jakie są okresy trwania urlopu wypoczynkowego w Polsce?



3) podać od czego zależy wymiar urlopu?



4) określić jaki wpływ na wymiar urlopu ma wykształcenie pracownika?



5) zinterpretować czy urlop wypoczynkowy można podzielić?



6) określić czy wszyscy pracodawcy są zobowiązani

do tworzenia planów urlopów?



„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.8. Ochrona pracy

4.8.1. Materiał nauczania

Ochrona pracy w znaczeniu prawnym jest to ogół norm prawnych ustanowionych w celu

zabezpieczenia pracowników przed utratą życia w związku z pracą oraz wyłączenie bądź
zmniejszenie niekorzystnego wpływu pracy na jego zdrowie.

W zakres tego pojęcia wchodzą normy zawarte w przepisach określające:

1)  wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach pracy,
2)  skutki niedopełnienia tych wymagań,
3)  organizację  i  tryb  postępowania  organów  sprawujących  nadzór  nad  warunkami  pracy,

tj. organów inspekcji pracy.
Pojęcie ochrony pracy obejmuje również postępowanie zgodne z tzw. zasadami

bezpieczeństwa i higieny pracy. Zasady te, to reguły oparte na doświadczeniu życiowym,
które pozwalają pracownikowi uniknąć niebezpieczeństw w konkretnych sytuacjach.

Ze względu na podmiotowy zakres regulacji możemy rozróżnić:

1) Powszechną ochronę pracy dotyczącą ogółu pracowników mającą za przedmiot

regulację  warunków  bezpieczeństwa  i  higieny  pracy  (łącznie  z  sankcjami  za
nieprzestrzeganie  wymagań  obowiązujących  w  tym  zakresie);  na  system  prawny  tej
ochrony  składają  się  normy  prawne  zawarte  w  dziale  dziewiątym  Kodeksu  pracy
zatytułowanym  „Bezpieczeństwo  i  higiena  pracy”  (art.  207–237

) oraz normy prawne

zawarte w licznych rozporządzeniach wykonawczych do tych przepisów.

2) Szczególną ochronę pracy odnoszącą się do pracowników młodocianych i kobiet, które

obejmują  ogół  norm  służących  interesom  biologicznych  kobiet  i  młodocianych  (a  także
potomstwa  kobiet)  w  czasie  trwania  stosunku  pracy;  szczególna  ochrona  pracy
wspomnianych  grup  opiera  się na przepisach zamieszczonych w dziale ósmym Kodeksu
pracy,  zatytułowanym  „Uprawnienia  pracowników  związane  z  rodzicielstwem”
(art. 176–189

) oraz w dziale dziewiątym tegoż kodeksu, noszącym tytuł „Zatrudnienie

młodocianych” (art. 190–206).

Przepisy dotyczące bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Wymienione wyżej przepisy Kodeksu pracy określają podstawowe wymagania

w zakresie projektowania i budowy zakładów pracy, utrzymania budynków, konstrukcji oraz
budowy  maszyn  i  urządzeń  technicznych,  ochrony  zdrowia  i  opieki  lekarskiej,  urządzeń
higieniczno-sanitarnych,  środków  ochrony  i  higieny  osobistej  pracowników  itp.  Przepisy
kodeksu określają również podstawowe obowiązki pracodawców i pracowników w zakresie
bhp,  a  także  zawierają  ustalenia  dotyczące  nadzoru  nad  wykonywaniem  zadań  w  zakresie
bezpieczeństwa  i higieny  pracy.  Zobowiązują  one  pracodawców  i  pracowników  do
przestrzegania  nie  tylko  przepisów,  lecz  także  zasad  bhp.  Kodeks  podkreśla,  że  realizacja
przez  pracodawców  zadań  w  dziedzinie  bhp  powinna  stanowić  nieodłączny  element
działalności zakładu.

Poza przepisami Kodeksu pracy i przepisami o charakterze ogólnym, wydano wiele

przepisów  branżowych  dla  poszczególnych  działów  gospodarki,  np.  dla  budownictwa,  hut
szkła,  a  także  przepisy  dotyczące  określonych  urządzeń,  które  mogą  znajdować  się  w
różnych  zakładach  pracy,  np.  przepisy  dotyczące  poszczególnych  substancji  chemicznych
mogących szkodliwie wpływać na zdrowie pracowników.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Szczególna ochrona pracy kobiet

Na szczególną ochronę pracy kobiet składają się z jednej strony normy dotyczące

ochrony pracy wszystkich kobiet w ogóle, z drugiej strony zaś normy dotyczące ochrony
kobiet w okresie ciąży, połogu i karmienia dziecka. Do wszystkich pracujących kobiet
odnoszą się normy zawierające:

−

zakaz zatrudniania kobiet przy pracach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia,

−

uprawnienia kobiet występujące z tytułu wychowania dzieci.

Najistotniejszym elementem ochrony pracy kobiet jest niewątpliwie zakaz ich zatrudniania

przy  pracach  szczególnie  uciążliwych lub  szkodliwych  dla  zdrowia  kobiety.  Prace te zostały
szczegółowo  opisane  w  wykazie  prac  zabronionych  kobietom  (Rozporządzenie  Rady
Ministrów  z dnia  10 września  1996r.  DzU  Nr  114  poz.  545,  z  późn.  zm.),  a  w  każdym
regulaminie  pracy  powinny  być  określone  te  rodzaje  prac,  które  zgodnie  z wykazem  są
w danym  zakładzie  zabronione.  Zakazy  te jednak mają na  celu ochronę  zdrowia kobiet i nie
mogą  być  traktowane  jako  ograniczenie  prawa  kobiet  do  zatrudnienia.  Wykaz  przedstawia
rodzaje  prac  zabronionych  wszystkim  kobietom  bądź  kobietom  w ciąży  i okresie  karmienia,
związanych  z  wysiłkiem  fizycznym  i  transportem  ciężarów  oraz  wymuszoną  pozycją  ciała,
prac wykonywanych w mikroklimacie zimnym, gorącym lub zmiennym, w hałasie i drganiach,
narażających  na  działanie  pól  elektromagnetycznych,  promieniowania  jonizującego
i nadfioletowego  oraz  przy  monitorach  ekranowych.  Zabrania  także  wykonywania  prac  pod
ziemią  i  na  wysokości,  w podwyższonym  lub  obniżonym  ciśnieniu,  w  kontakcie  ze
szkodliwymi  czynnikami  biologicznymi,  w  narażeniu  na  działanie  szkodliwych  substancji
chemicznych oraz prac grożącymi ciężkimi obrażeniami fizycznymi i psychicznymi.

Prócz prac wzbronionych wszystkim kobietom wykaz obejmuje prace zabronione tylko

kobietom  w  ciąży.  Z  reguły  są  to  prace wzbronione  w całym  okresie  ciąży, bez  względu  na
stopień  jej  zaawansowania.  Spośród  tych  prac  można  między  innymi  wymienić  pracę
w pozycji stojącej, które trwają łącznie ponad trzy godziny w czasie zmiany i prace w pozycji
wymuszonej,  prace,  w środowisku  którym  występują  nagłe  skoki  temperatury  powietrza
przekraczające 15 stopni, prace w warunkach narażenia drgania o ogólnym oddziaływaniu na
organizm  człowieka,  w warunkach  narażenia  na  promieniowanie  jonizujące,  prace  przy
obsłudze  zwierząt  domowych  dotkniętych  chorobami  zakaźnymi  lub  inwazyjnymi,  prace
w wymuszonym  rytmie  pracy  (np.  przy  taśmie),  itp.  Większość  wymienionych  prac
wzbronionych  w  okresie  ciąży  dotyczy  także  kobiet  karmiących  dziecko.  Zakazy  te
obowiązują bezwarunkowo i bez wyjątku.

Poza uprawnieniami przysługującymi kobietom ściśle w związku z ochroną jej zdrowia

podczas  zatrudnienia,  przepisy  prawa  mają  na  uwadze  również  inne  role,  jakie  spełnia
kobieta,  między  innymi,  macierzyńskie  przyznają  jej  szereg  udogodnień  umożliwiających  jej
opiekę nad małoletnimi dziećmi. Np. potrzeba zapewnienia osobistej opieki nad dzieckiem do
lat ośmiu stanowi przyczynę usprawiedliwiającą opuszczenie dnia pracy lub spóźnienie się do
niej,  a pracownicom  wychowującym  dziecko  do  lat  czternastu  przysługuje  w  ciągu  roku
zwolnienie  z  pracy  na  dwa  dni  z zachowaniem  prawa  do  wynagrodzenia.  Choroba  dziecka
i konieczność  zapewnienia  mu  osobistej  opieki  matki  stanowi  również  ważną  przyczynę
usprawiedliwiającą nieobecność w pracy.

Szczególną ochroną objęte są kobiety w okresie ciąży i macierzyństwa. Ochrona ta

wyraża się:

−

w zapewnieniu trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i ustawowej przerwy po
porodzie,

−

w szczególnej ochronie zdrowia pracownicy w okresie ciąży i karmienia,

−

w prawie do płatnego urlopu macierzyńskiego,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

−

w udzielaniu zwolnień na karmienie dziecka piersią,

−

gdy pracodawca dokonuje zwolnień grupowych albo ogłosił upadłość zakładu lub jego
likwidację.

Szczególna ochrona pracy młodocianych

W rozumieniu prawa za osobę młodocianą przyjmujemy tą która ukończyła 16 rok życia,

a nie  przekroczyła  18  roku  życia.  Osoby  w  tym  wieku  oznaczone  są  szczególną  ochroną
prawną,  obejmującą  zarówno  samo  zatrudnienie,  jak  i  odmienne  uregulowanie  niektórych
treści  ich  stosunków  pracy.  Warunki  zatrudnienia  młodocianych  normuje rozdział dziewiąty
Kodeksu pracy. Nie wolno zatrudniać osób które nie ukończyły 16 roku życia. Dopuszczalne
jest  zatrudnienie  młodocianych,  którzy  ukończyli  co  najmniej  szkołę  gimnazjalną  oraz
przedstawiają  świadectwo  lekarskie  stwierdzające  możliwość  wykonywania danej  pracy i  że
praca  ta  nie  zagraża  ich  zdrowiu.  Młodociani  nieposiadający  kwalifikacji  mogą  być
zatrudniani  tylko  w  celu  przygotowania  zawodowego.  Pracodawcy  mogą  zatrudnić
młodocianych  bądź  jako  pracowników  lub  w  celu  przyuczenia  do  zawodu.  Jako  pracownik
młodociany może zostać zatrudniony jeśli posiada kwalifikacje do wykonywania danej pracy,
przy  braku  kwalifikacji  mogą  być  zatrudniani  przy  lekkich  pracach  sezonowych
i dorywczych.  Przygotowanie  zawodowe  młodocianych  może  nastąpić  w  drodze  nauki
zawodu lub przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

Nauka zawodu ma na celu przygotowanie do pracy w charakterze wykwalifikowanego

robotnika,  a  przyuczenie  do  pracy  w  charakterze  robotnika  przyuczonego  do  określonej
pracy.  Umowa  w  celu  przygotowania  do  zawodu  powinna  być  sporządzona  na  piśmie
i określać  rodzaj  przygotowania,  czas  jego  trwania,  sposób  dokształcenia  teoretycznego
i wysokość wynagrodzenia. Nauka zawodu trwa od 2 do 3 lat. Przyuczenie do wykonywania
określonej  pracy  może  trwać  od  3 do 6 miesięcy, a w szczególnych przypadkach do półtora
roku.

W całym okresie do ukończenia 18 lat młodociani zobowiązani są do dokształcania się.

W tym celu pracodawca zobowiązany jest zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny
do wzięcia udziału w zajęciach.

Szczególne znaczenie przy zatrudnianiu młodocianych mają przepisy dotyczące ochrony

zdrowia i rozwoju fizycznego. Ochrona ta przejawia się w:

−

zakresie zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych młodocianym (wykaz

dzieli prace na zabronione wszystkim młodocianym oraz takie które są zabronione do
ukończenia 16 roku życia, różnicuje się także prace ze względu na płeć),

−

obowiązku przeprowadzenia wstępnych i okresowych badań lekarskich,

−

skróconym czasie pracy młodocianych (młodociani do 16 lat mogą pracować nie dłużej niż

6 godzin dziennie zaś powyżej 16 lat nie dłużej niż 8 godzin,

−

dłuższym wymiarze urlopów (po upływie 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy

nabywają prawo do jednorazowego urlopu w wymiarze 12 dni roboczych, natomiast po
roku pracy i latach następnych w wymiarze 26 dni roboczych),

−

zakresie pracy w porze nocnej oraz godzinach nadliczbowych.

Nadzór i kontrola nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy jest głównym zadaniem

wielu instytucji publicznych i społecznych. Należą do nich między innymi:

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Państwowa Inspekcja Pracy

Państwowa Inspekcja Pracy jest podległym Sejmowi organem nadzoru i kontroli

przestrzegania  prawa  pracy.  Zakres  jej  działania  obejmuje  nadzór  i  kontrolę  przestrzegania
prawa  pracy  w odniesieniu  do  wszystkich  zakładów  zatrudniających  pracowników,  bez
względu  na  podstawę  prawną  (umowy  o  pracę,  umowy  zlecenia)  świadczenia  przez  nie
pracy.

Państwowa Inspekcja Sanitarna

W zakresie przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy do nadzoru i kontroli

przestrzegania  przepisów  prawa  pracy  upoważniona  jest  również  Państwowa  Inspekcja
Sanitarna. Do kompetencji Państwowej Inspekcji Sanitarnej należy sprawowanie nadzoru nad
warunkami  higieny  środowiska  i  higieny  pracy  w  zakładach  pracy  w  celu  ochrony  zdrowia
ludzkiego  przed  niekorzystnym  wpływem  uciążliwości  środowiskowych  oraz  zapobiegania
powstawaniu chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami pracy.

Inne instytucje

W pewnych zakresach nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy sprawują również

takie instytucje jak Wyższy Urząd Górniczy, Urząd Dozoru Technicznego i inne.

Społeczna inspekcja pracy

W zakładzie pracy, w którym działają związki zawodowe może zostać powołana

społeczna inspekcja pracy. Jest to służba społeczna powoływana przez załogę zakładu pracy
i składająca się z jej pracowników. Jej działania mają na celu ochronę uprawnień
pracowniczych, a w szczególności przestrzeganie warunków bezpieczeństwa i higieny pracy
przez pracodawcę i pracowników.

Odpowiedzialność prawna w stosunku pracy

Strony stosunku pracy mogą ponosić określoną odpowiedzialność, ukształtowaną

częściowo odmiennie dla każdej z nich.

Odpowiedzialność pracowników rozumiana jest jako stan polegający na ponoszeniu

przez nich wobec pracodawcy konsekwencji materialnych lub osobistych z powodu
naruszenia obowiązków pracowniczych.

Odpowiedzialność pracodawcy rozumiana jest jako ponoszenie przez niego ujemnych

następstw z powodu naruszenia przepisów prawa, np. przepisów bhp czy przepisów
o rozwiązaniu umów o pracę.

Odpowiedzialność pracownika:

1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku Kodeks pracy w art. 108

przewiduje dwa rodzaje kar porządkowych:

−

niemajątkowe (upomnienie, nagana),

−

majątkowe (kary pieniężne).

Kary niemajątkowe mają szerszy zakres stosowania niż kary pieniężne. Pracownik może
być ukarany karą upomnienia lub nagany za każde przewinienie porządkowe. Natomiast
karą pieniężną można mu wymierzyć tylko za:

−

nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów
przeciwpożarowych,

−

opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

−

stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie
pracy.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę następujące kryteria:

−

rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,

−

stopień winy pracownika,

−

dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.

Kara  pieniężna  za  jedno  przekroczenie  i  za  każdy  dzień  nieusprawiedliwionej
nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika.
Każda  z  kar  porządkowych  nie  może  być  zastosowana  po  upływie  2  tygodni  od
uzyskania  wiadomości  o  naruszeniu  obowiązku  i  po  upływie  3  miesięcy  od  tego
naruszenia.
Pracodawca  zawiadamia  pracownika o  zastosowanej  karze na  piśmie, wskazując rodzaj
naruszonego  obowiązku  oraz  datę  jego  zaistnienia,  informuje  go  o  prawie  złożenia
sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
W  razie  odrzucenia  przez  pracodawcę  sprzeciwu,  pracownik  może  wystąpić  do  sądu
pracy o uchylenie nałożonej kary.
Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

2. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków

pracowniczych ze swojej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność
materialną na następujących zasadach:

−

zawiera się ona w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę,

−

pracownik nie odpowiada w zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba
przyczyniła się do powstania szkody lub jej zwiększenia,

−

pracownik nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach
dopuszczalnego ryzyka,

−

za szkodę sporządzoną przez kilku pracowników, każdy z nich odpowiada zgodnie
ze stopniem przyczynienia się do niej i stopniem winy.

Odszkodowanie  ustala  się  w  wysokości  wyrządzonej  szkody,  jednak  nie  może  ona
przewyższać  kwoty  trzymiesięcznego  wynagrodzenia  przysługującego  pracownikowi
w dniu wyrządzenia szkody (przy winie nieumyślnej).
Przy  działaniu  umyślnym  pracownik  jest  obowiązany  do  naprawienia  szkody  w pełnej
wysokości.

Za mienie powierzone z obowiązku zwrotu lub wyliczenia się pracownik odpowiada

w pełnej wysokości.

3. Odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenia przeciw prawom pracownika

Odpowiedzialność ta jest uregulowana w dziale XIII Kodeksu Pracy (art. 281–283).

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożone są karą grzywny.
Karze tej podlega:
1) pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która między innymi:

−

w celu obejścia przepisów zawiera umowę cywilnoprawną, pomimo tego, iż
świadczenie pracy odpowiada warunkom umowy o pracę,

−

nie potwierdza na piśmie w ciągu 7 dni zawartej umowy o pracę,

−

nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt
osobowych pracownika.

2) osoba, która wbrew ciążącemu na niej obowiązkowi, między innymi:

−

nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę,

−

nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

−

nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy.

3) osoba, która dopuszcza się naruszenia norm mających na celu ochronę zdrowia i życia

pracownika.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Pełny katalog wykroczeń zawierają przytoczone na wstępie przepisy Kodeksu pracy.

W  pewnych  okolicznościach  pracodawca może podlegać odpowiedzialności  karnej.  Sankcje
karno  –  sądowe  przewiduje  Kodeks  karny  w  art.  218-221  zamieszczonych  w rozdziale
XXVIII  zatytułowanym  „Przestępstwa  przeciwko  prawom  osób  wykonujących  pracę
zarobkową”.

Przepisy tam zawarte przewidują stosowanie, w zależności od rodzaju przestępstwa –

karę grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia

postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą (w praktyce instytucja ta
występuje bardzo rzadko).

Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja

związkowa,  a jeżeli  u  danego  pracodawcy  nie  działa  zakładowa  organizacja  związkowa  –
pracodawca,  po  uzyskaniu  pozytywnej  opinii  pracowników.  Postępowanie  wszczynane  jest
na  wniosek  pracownika.  Komisja  powinna  dążyć  do  załatwienia  sprawy  w  drodze  ugody
w terminie  14  dni  od  złożenia  wniosku,  przy  czym  Kodeks  pracy  zabrania  zawarcia  ugody,
która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody,

komisja na żądanie pracownika przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy.

Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają:

−

sądy pracy – stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych oraz

−

sądy pracy i ubezpieczeń społecznych – stanowiące odrębne jednostki organizacyjne
sądów okręgowych.

Nie podlegają właściwości tych sądów spory dotyczące:

−

ustanawiania nowych warunków pracy i płacy,

−

stosowania norm pracy,

−

pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

Postępowanie w sprawach o roszczenia pracownika ze stosunku pracy jest wolne od

opłat sądowych. Wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w toku postępowania
ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie
w instancji rozstrzyga o tych wydatkach, z tym że obciążenie nim pracownika może nastąpić
w wypadkach szczególnie uzasadnionych (w praktyce występuje to bardzo rzadko).

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym

roszczenie stało się wymagalne. Wyjątkiem jest roszczenie pracodawcy o naprawienie szkody
wyrządzonej przez pracownika – ulega ono przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia,
w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie
później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Terminy przedawnienia nie mogą być
skracane ani przedłużane przez czynność prawną.

Roszczenie

stwierdzone

prawomocnym

orzeczeniem organu powołanego do

rozstrzygania sporów (sąd pracy lub komisja pojednawcza), jak również roszczenie
stwierdzone ugodą zawartą przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od
dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.8.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Jakie znasz instytucje, których zadaniem jest nadzór i kontrola nad przestrzeganiem

przepisów prawa pracy?

2. Jaki jest zakres działania Państwowej Inspekcji Pracy?
3. W jakim zakresie Państwowa Inspekcja Sanitarna może kontrolować przestrzeganie

przepisów prawa pracy?

4. W jakim zakresie związki zawodowe mogą sprawować kontrolę nad przestrzeganiem

przepisów prawa pracy?

5. W jakich sytuacjach związki zawodowe mogą reprezentować pracowników?
6. W jakich okolicznościach w zakładzie pracy może zostać powołana społeczna inspekcja

pracy?

7.  Jaki jest cel działania społecznej inspekcji pracy?
8.  Jaki jest cel postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą?
9.  Jak przebiega postępowanie pojednawcze przed komisją pojednawczą?
10.  Jakie sądy rozpatrują roszczenia ze stosunku pracy?
11.  Jak  rozwiązana  jest  kwestia  opłat  sądowych  w  sprawach  o  roszczenia  pracownika

wynikające ze stosunku pracy?

12. Jakie okresy przedawnienia obowiązują w przypadku roszczeń wynikających ze stosunku

pracy?

4.8.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Opracuj zestawienie instytucji sprawujących nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem

przepisów prawa pracy, które działają w Twojej miejscowości lub najbliższej okolicy.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) wykorzystując Internet:

a) ustalić, jakie instytucje sprawujące nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem przepisów

prawa pracy znajdują się w Twojej miejscowości lub jej okolicach,

b) odszukać podstawowe informacje na temat tych instytucji.

2) wypełnić poniższą tabelę.

Nazwa instytucji

Formy udzielanej

pomocy

Adres

i numer telefonu

Adres strony

internetowej i e-mail

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

stanowisko komputerowe z dostępem do Internetu.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ćwiczenie 2

Przedstaw możliwości dochodzenia przez pracownika swoich roszczeń w sytuacji

naruszenia przepisów prawa pracy przez pracodawcę.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) korzystając z ustawy Kodeks pracy i innej literatury przedmiotu, ustalić procedurę

dochodzenia przez pracownika swoich roszczeń w sytuacji naruszenia przepisów prawa
pracy przez pracodawcę,

2) sporządzić notatkę.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

ustawa Kodeks pracy,

−

literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia.

4.8.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) wskazać instytucje, których zadaniem jest kontrola

przestrzegania prawa pracy?



2) określić zakres kontroli sprawowanej przez instytucje powołane

do przestrzegania prawa pracy?



3) zlokalizować instytucje zajmujące się kontrolą przestrzegania

prawa pracy znajdujące się w najbliższej okolicy?



4) określić formy pomocy, jakiej udzielają instytucje zajmujące się

kontrolą przestrzegania prawa pracy?



5) zaplanować sposób dochodzenia przez pracownika swoich roszczeń

w sytuacji naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy?



„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.9. Zbiorowe prawo pracy

4.9.1. Materiał nauczania

Oprócz indywidualnych stosunków pracy między pracodawcą a pracownikiem –

przedmiotem  prawa  pracy  są  również  stosunki  jakie  zachodzą,  między  pracownikami  i  ich
organizacjami  a związkami  zawodowymi  oraz  pracodawcą  a  załogą  zakładu  pracy
i reprezentującymi  ją  organizacjami  zawodowymi.  Stosunki  te  określone  są  nazwą
zbiorowych  stosunków  pracy.  Ich treścią  jest  przede  wszystkim  ochrona  praw  i  interesów
pracowników,  a także  ograniczenie  i rozwiązywanie  zbiorowych  sporów  pracy.  Zbiorowe
prawo  pracy  obejmuje  prawo  związkowe,  prawo  układowe  (rokowanie  i  układy  zbiorowe
oraz  inne  porozumienia  zawierane  pomiędzy  związkami  i  pracodawcami)  oraz  prawo
zbiorowych  sporów  pracy  (spory  i  strajki).  Zbiorowe  prawo  pracy  obejmuje  też  prawne
podstawy  działania  organizacji  pracodawców.  Niezależnie  od  przedstawicielstwa
pracowniczego (związków zawodowych) przedmiotem zbiorowym prawa pracy jest również
sama załoga zakładu pracy. Od niej zależy bowiem np. ogłoszenie strajku, powołanie komisji
pojednawczej.

Przepisy zbiorowego prawa pracy określają przede wszystkim pozycję prawną

i usprawnienie związków zawodowych i organizacji pracodawców jako tych przedmiotów
zbiorowego prawa pracy, które w głównej mierze wywierają wpływ na kształt zarówno
indywidualnych, jak i

zbiorowych uprawnień pracowników. Regulują one również w różnych

formach  i  zakresie  zbiorowe  uprawnienia  pracowników,  wyrażające  się  w  prawie  ogółu
pracowników do powoływania organów stających na straży uprawnień pracowników, takich
jak  społeczna  inspekcja  pracy  i  komisja  pojednawcza.  Ustalają  także  formy  współdziałania
związków  zawodowych  przy  stanowieniu  i stosowaniu  przepisów  prawa  pracy  jako  formy
ochrony uprawnień pracowników.

Ustawa o związkach zawodowych daje związkom zawodowym szereg uprawnień, które

można podzielić na

−

uprawnienia w zakresie stanowienia norm prawnych,

−

uprawnienia w zakresie stosowania prawa pracy,

−

uprawnienia w zakresie nadzoru nad warunkami pracy,

−

uprawnienia w zakresie rozwiązywania zbiorowych i indywidualnych sporów pracy.

Szczegółowe uregulowania dotyczące zbiorowego prawa pracy są zawarte w całym

szeregu aktów prawnych, z które najważniejsze to:
1. Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tj. DzU z 2001 r. Nr 79, poz. 854

z późn.  zm.),  które  normuje  w  sposób  kompleksowy  wszystkie  zasadnicze  sprawy
mające istotne znaczenie dla działalności związkowej. Określa ona pozycję prawną, cele i
zakres  działania,  tryb  tworzenia  i  rozwiązywania  związków  zawodowych.  Istotne
znaczenie  z punktu  widzenia  określenia  pozycji  prawnej  związków  zawodowych  mają
również uprawnienia przyznane im w Kodeksie pracy i innych ustawach, np. w Kodeksie
postępowania cywilnego, ustawie o społecznej inspekcji pracy i innych.

2. Ustawa z dnia 31 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (DzU Nr 55 poz. 235

z późn. zm.), określająca zasady tworzenia i zrzeszania się organizacji pracodawców,
podstawy i zakres ich działania i uprawnienia, które można podzielić na:

•

uprawnienia w zakresie stanowienia prawa,

•

uprawnienia do zawierania układów zbiorowych pracy.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Podstawowym zadaniem organizacji pracodawców jest ochrona praw i reprezentowanie
interesów zrzeszonych członków wobec związków zawodowych, organów władzy
i administracji rządowej oraz organów samorządu terytorialnego.

3. Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU Nr 55, poz.

236 z

późn. zm.). W myśl przepisów tej ustawy przedmiotem sporu zbiorowego mogą

być  wyłącznie  warunki  pracy,  płac  lub  świadczeń  socjalnych  oraz  praw  i  wolności
związkowych  pracowników  lub  innych  grup,  którym  przysługuje  prawo  zrzeszania  się
w związkach  zawodowych.  Spory  zbiorowe  rozpatrywane  są  w  drodze  rokowań,
postępowania  pojednawczego  (mediacje)  i arbitrażowego.  Stanowią  one  poszczególne
etapy  przewidzianego  trybu  ich  rozwiązywania.  W przypadku  braku  rozstrzygnięcia
sporu  w  sposób  wyżej  określony  –  ostateczny,  a jednocześnie  najostrzejszym  środkiem
jego likwidacji jest strajk. Strajk, zgodnie z ustawą, polega na dobrowolnym zbiorowym
powstrzymaniu  się  pracowników  od  wykonywania  pracy  w  celu  rozwiązania  spraw
(art. 17 ustawy).

4.9.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1.  Co to jest zbiorowe prawo pracy?
2.  W jakich aktach prawnych określone są uprawnienia związków zawodowych?
3.  Na  podstawie  jakich  przepisów  związki  zawodowe  mogą  chronić  swoich  członków

przed wypowiedzeniem umowy o pracę?

4.  Jakie są cele i zadania organizacji pracodawców?
5.  Co to są spory zbiorowe?
6.  Jaka jest procedura rozstrzygania sporów zbiorowych?
7.  Co to jest strajk?

4.9.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Na podstawie ustawy o rozstrzyganiu sporów zbiorowych wskaż przesłanki strajku

„legalnego”.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) korzystając z ustawy Kodeks pracy i innej literatury przedmiotu, ustalić przesłanki

strajku „legalnego”,

2)  sporządzić notatkę,
3)  uzasadnić,
4)  zaprezentować wykonane ćwiczenie na forum grupy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

ustawa Kodeks pracy,

−

literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ćwiczenie 2

Na podstawie przepisów Kodeksu pracy sporządź opinię w sprawie rozwiązania umowy

o pracę z pracownicą w ciąży.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) korzystając ustawy Kodeks pracy i innej literatury, sporządzić opinię w sprawie

rozwiązania umowy,

2) sporządzić opinię,
3) zaprezentować opinię na forum grupy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

ustawa Kodeks pracy,

−

przybory piśmienne lub stanowisko komputerowe.

−

literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia,

4.9.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) zdefiniować pojęcie zbiorowe prawo pracy?



2) określić, w jakich aktach prawnych określone

są uprawnienia związków zawodowych?



3) podać na podstawie jakich przepisów związki

zawodowe mogą chronić swoich członków
przed wypowiedzeniem umowy o pracę?



4) wskazać, jakie są cele i zadania organizacji pracodawców?



5) podać co to są spory zbiorowe?



6) zinterpretować jaka jest procedura rozstrzygania sporów zbiorowych?



7) zdefiniować wyrażenie strajk?



„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.10. Zabezpieczenia społeczne

4.10.1. Materiał nauczania

Przez zabezpieczenia społeczne rozumie się całokształt urządzeń i świadczeń

publicznych zabezpieczających obywateli przed skutkami zdarzeń, które mogą pozbawić ich
niezbędnych środków utrzymania.

Najważniejszą częścią składową zabezpieczenia społecznego są ubezpieczenia społeczne

realizowane przy użyciu różnych form i technik świadczeniowych. Są one głównym
i podstawowym środkiem zabezpieczenia środków egzystencji pracowników i ich rodzin
w przypadku czasowej lub trwałej niezdolności do pracy.

Aktualny system ubezpieczeń społecznych wprowadzony został w wyniku reformy,

w dniu 1 stycznia 1999 r.

Na system ten składają się:

1)  ubezpieczenia zdrowotne,
2)  ubezpieczenia emerytalne,
3)  ubezpieczenia rentowe,
4)  ubezpieczenia w razie choroby i macierzyństwa, zwane ubezpieczeniem chorobowym,
5)  ubezpieczenia  z  tytułu  wypadków  przy  pracy  i  chorób  zawodowych,  zwane

ubezpieczeniem wypadkowym.
Pierwsze z tych ubezpieczeń w pełni uregulowane zostało ustawą z 23 stycznia 2003 r.

o powszechnym  ubezpieczeniu  w  Narodowym  Funduszu  Zdrowia  (DzU  Nr  45,  poz.  391
z późn.  zm.),  natomiast  pozostałe  ubezpieczenia  w  ustawie  z  13  października  1998  r.
o systemie  ubezpieczeń  społecznych  (DzU Nr 137, poz. 887 z późn. zm.) oraz w ustawach:
z 17  grudnia  1998  r.  O emeryturach  i  rentach  z  Funduszu  Ubezpieczeń Społecznych  (Tekst
jedn.  DzU  z  2004  Nr  39,  poz.  353  z  późn.  zm.),  z  25  czerwca  1999  r.  o  świadczeniach
pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU Nr 60, poz.
636 z późn. zm.) i z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków
przy pracy i chorób zawodowych (DzU Nr 199, poz. 1673 z późn. zm.).

Przepisy o charakterze ogólnym, zawierające postanowienia wspólne dla ubezpieczenia

emerytalnego,  rentowego,  chorobowego  i  wypadkowego,  zawiera  ustawa  o  systemie
ubezpieczeń społecznych. Reguluje ona m.in. zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym,
zasady  ustalania  składek  na  ubezpieczenia  społeczne  oraz  podstawy  ich  wymiaru,  zasady,
tryb i terminy zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych, prowadzenia ewidencji ubezpieczonych,
opłacania  i  rozliczania  składek  na  ubezpieczenia  społeczne,  organizację  i  zasady  działania
zakładu  Ubezpieczeń  Społecznych  oraz  Funduszu  Ubezpieczeń  Społecznych.  Natomiast
rodzaje  świadczeń  z  ubezpieczenia  emerytalnego,  chorobowego  i  wypadkowego,  warunki
nabywania  do  nich  praw  oraz  zasady  i  tryb  ich  przyznawania  określają  przepisy  zawarte
w wyżej wskazanych, odrębnych ustawach.

Obowiązkiem ubezpieczenia emerytalnego, rentowego, chorobowego i wypadkowego

objęci zostali wszyscy pracownicy zatrudnieni na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej,
z wyłączeniem sędziów i prokuratorów.

Od dnia nawiązania stosunku pracy powstaje też obowiązek opłacania składek na te

ubezpieczenia. Składki te są zróżnicowane, a ich wysokość zależy od rodzaju ubezpieczenia.
Przy  ubezpieczeniu  emerytalnym,  rentowym  i  chorobowym  stopa  procentowa  składki  jest
jednakowa  dla  wszystkich  ubezpieczonych.  Natomiast  stopa  procentowa  składek  na
ubezpieczenie  wypadkowe  jest  zróżnicowana  dla  poszczególnych  płatników  składek

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

i ustalana w zależności od poziomu zagrożeń zawodowych występujących w danym
zakładzie pracy i skutków tych zagrożeń.

Składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe finansują w równych częściach

z własnych  środków  pracownicy  i  pracodawcy.  Natomiast  składki  na  ubezpieczenia
chorobowe  finansują  w całości  tylko  pracownicy,  a  na  ubezpieczenia  wypadkowe  tylko
pracodawcy.  Inaczej  finansowane  są  składki  na  wszystkie  ubezpieczenia  niektórych
zatrudnionych osób niepełnosprawnych.

Wysokość składki wynosi:

−

19,52% podstawy wymiaru na ubezpieczenia emerytalne,

−

13% podstawy wymiaru na ubezpieczenia rentowe,

−

2,45% podstawy wymiaru na ubezpieczenia chorobowe.
Stopę procentową składki na ubezpieczenie wypadkowe ustala się na rok składkowy

w zależności od zagrożeń zawodowych i ich skutków w sposób określony w rozdziale
4 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy
pracy i chorób zawodowych.

Część składki na ubezpieczenie emerytalne pochodzące ze składki pracownika,

wynosząca 7,3% podstawy jej wymiaru, odprowadzana jest przez ZUS do wybranego przez
pracownika otwartego funduszu emerytalnego.

Składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe za

ubezpieczonych pracowników, zarówno w części opłacanej przez pracowników, jak
i opłacanej przez pracodawców, obliczają, rozliczają i przekazują w całości co miesiąc do
Zakładu Ubezpieczeń Społecznych pracodawcy, zwani płatnikami.

Dla każdego ubezpieczonego i każdego płatnika Zakład Ubezpieczeń Społecznych

prowadzi indywidualne konta.

Na koncie płatnika składek ewidencjonuje się dane identyfikacyjne oraz wszelkie inne

dane konieczne do obsługi konta i rozliczenia należnych składek oraz wypłaconych zasiłków.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych jest zobowiązany, w terminie do 31 marca każdego

roku, przesyłać ubezpieczonym informacje dotyczące sum zgromadzonych na koncie
indywidualnym, a w szczególności o wysokości zaewidencjonowanych na koncie,
zwaloryzowanych składek na dzień 31 grudnia poprzedniego roku kalendarzowego.

Zasadnicze znaczenie z punktu widzenia oceny wartości ochrony ubezpieczeniowej

pracowników  i  ich  rodzin  mają  ukształtowane  w  danym  systemie  świadczenia
ubezpieczeniowe. Różne bowiem mogą być ich rodzaje, zasady uzyskiwania, czas pobierania,
wysokość.  W  naszym  systemie  ubezpieczenia  społecznego  świadczenia  ubezpieczeniowe
można  podzielić  na  świadczenia  w  naturze  i  świadczenia  pieniężne. Każde  z  nich  pełni  inną
rolę i zaspokaja inne potrzeby ubezpieczonego.

Świadczenia w naturze mają na celu ochronę zdrowia ubezpieczonego, umożliwienie mu

korzystania  z  różnych  form  pomocy  leczniczej  i  obejmują  świadczenia  przewidziane  w
ustawie  o ubezpieczeniu  zdrowotnym.  Natomiast  świadczenia  pieniężne  zmierzają  do
zapewnienia  ubezpieczonemu  środków  utrzymania  lub  częściowego  albo  pełnego
zrekompensowania  wydatków,  jakie  poniósł  w  związku  z  wystąpieniem  danego  zdarzenia
ubezpieczeniowego.

Świadczenia pieniężne występują bądź w postaci wypłacanych przez określony czas

zasiłków,  obejmując  zasiłek  chorobowy,  świadczenia  rehabilitacyjne,  zasiłek  opiekuńczy,
zasiłek macierzyński, zasiłek wyrównawczy, bądź świadczeń długookresowych lub stałych w
postaci  emerytury  i  rent,  obejmujących  emeryturę  z  tytułu  wysługi  lat  i  osiągnięcia
określonego  wieku,  rentę  inwalidzką  z  tytułu  niezdolności  do  pracy,  rentę  rodzinną  oraz
dodatków  do  emerytury  i  rent.  Przysługują  one  bądź  z chwilą  powstania  danego  zdarzenia
ubezpieczeniowego,  bądź  po  ustalonym  okresie  wyczekiwania,  który  jest  różny  dla

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

poszczególnych rodzajów tych świadczeń, i wtedy, gdy prawo do zasiłku chorobowego nie
powstało wskutek czynu przestępczego zainteresowanego.

Zakres podmiotowy tego ubezpieczenia jest bardzo szeroki. Ubezpieczeniu temu

podlegają wszystkie osoby objęte ubezpieczeniem społecznym pracowników, ubezpieczeniem
społecznym rolników, ubezpieczeniem osób prowadzących działalność gospodarczą itd.

Spełnienie obowiązku ubezpieczenia zdrowotnego następuje przez zgłoszenie osoby

podlegającej temu obowiązkowi do Funduszu i opłacanie składki na to ubezpieczenie. Osoby
podlegające obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego po spełnieniu tych warunków stają się
członkami Funduszu i uzyskują, wraz z członkami rodziny, prawo do świadczeń
z ubezpieczenia zdrowotnego.

Składka na ubezpieczenie zdrowotne wynosi w 2006 r. – 8,75% podstawy wymiaru.
Za pracowników składkę, jako płatnik, oblicza, pobiera z dochodu ubezpieczonego

i odprowadza do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych pracodawca.

Zakres przedmiotowy przysługujących świadczeń jest również szeroki. Osobom

ubezpieczonym  przysługują  bowiem,  na  zasadach  określonych  w  ustawie,  świadczenia
zdrowotne  służące  zachowaniu,  ratowaniu,  przywracaniu  i  poprawie  zdrowia,  udzielane
w przypadku  choroby,  urazu,  ciąży,  porodu  i  połogu  oraz  w  celu  zapobiegania  chorobom
i promocji zdrowia.

4.10.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1.  Co rozumiesz pod pojęciem zabezpieczenie społeczne?
2.  Czym różni się pojęcie zabezpieczenie społeczne od pojęcia ubezpieczenie społeczne?
3.  Jakie ubezpieczenia składają się na system ubezpieczeń społecznych?
4.  Czy  pracodawca,  zatrudniając  pracownika,  musi  płacić  odpowiednie  składki  na

ubezpieczenia społeczne?

5.  Jaka jest obowiązująca stopa składki na ubezpieczenie zdrowotne?
6.  Jakie rodzaje ubezpieczeń opłaca pracownik?
7.  Ile wynosi składka na ubezpieczenie emerytalne?

4.10.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Na podstawie ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu

Ubezpieczeń Społecznych (Tekst jedn. DzU z 2004 Nr 39, poz. 353 z późn. zm.), wylicz
emeryturę mężczyzny urodzonego w 1939 roku, posiadającego 35 letni staż pracy, który
w okresie zatrudnienia osiągał wynagrodzenie (przeciętne) w wysokości 2.000 zł.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1)  korzystając z ustawy Kodeks pracy i innej literatury, ustalić wysokość emerytury,
2)  przygotować obliczenie na piśmie,
3)  uzasadnić swoje wyliczenia,
4)  zaprezentować wyniki na forum grupy.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

ustawa Kodeks pracy,

−

literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia.

4.10.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) podać, co rozumiesz pod pojęciem zabezpieczenie społeczne?



2) określić, czym różni się pojęcie zabezpieczenie

społeczne od pojęcia ubezpieczenie społeczne?



3) wskazać, jakie ubezpieczenia składają się

na system ubezpieczeń społecznych?



4) określić, czy pracodawca zatrudniając pracownika

musi płacić odpowiednie składki na ubezpieczenia społeczne?



5) podać, jaka jest obowiązująca stopa składki na ubezpieczenie

zdrowotne?



6) podać, jakie rodzaje ubezpieczeń opłaca pracownik?



7) wskazać, ile wynosi składka na ubezpieczenie emerytalne?



„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.11. Zatrudnienie i bezrobocie

4.11.1. Materiał nauczania

Trudna sytuacja na polskim rynku pracy zmusza władze państwowe do podejmowania

kompleksowych  działań  mających  na  celu  poprawę  tego  stanu  rzeczy  poprzez  promocję
zatrudnienia  oraz  redukcję  bezrobocia,  łagodzenie  jego  skutków  i  aktywizację  zawodową.
Kwestie  związane  z tymi  zagadnieniami  reguluje  ustawa  z  dnia  20  kwietnia  2004  r.
o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2004 r. Nr 99, poz. 1001 z późn.
zm.).

Przywołany akt prawny precyzuje status bezrobotnego oraz określa działania państwa

w zakresie polityki prowadzonej na rynku pracy.

Status bezrobotnego może uzyskać osoba, która:

−

nie jest zatrudniona i nie wykonuje innej pracy zarobkowej,

−

jest zdolna i gotowa do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy,

−

ma ukończone 18 lat, a nie ukończyła 60 lat – kobieta a mężczyzna – 65,

−

nie uczy się w szkole w systemie dziennym,

−

nie pobiera świadczeń takich, jak: emerytura, renta z tytułu niezdolności do pracy, renta
szkoleniowa, socjalna, zasiłek chorobowy lub macierzyński,

−

nie jest właścicielem gospodarstwa rolnego o powierzchni użytków rolnych
przekraczającej 2 ha przeliczeniowe,

−

nie prowadzi ani nie zawiesiła prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej.

Osoba spełniająca powyższe wymagania powinna zgłosić się w celu dokonania rejestracji

do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na stałe lub czasowe zameldowanie.

Nie wszystkim zarejestrowanym bezrobotnym przysługuje zasiłek. Prawo do zasiłku

przysługuje  jedynie  w  sytuacji,  gdy  dla zarejestrowanego  w powiatowym  urzędzie  pracy  nie
ma  propozycji  pracy  i udowodnił  on,  że  w  okresie  18  miesięcy  poprzedzających  dzień
zarejestrowania  przez  co  najmniej  rok  był  aktywny  zawodowo.  Wysokość  przyznawanego
zasiłku  jest  zróżnicowana  w zależności  od  długości  okresu  zatrudnienia.  Jeżeli  staż  pracy
wynosi do 5 lat – przysługuje 80% zasiłku, od 5 do 20 lat – 100%, a jeśli co najmniej 20 lat –
120%. Natomiast okres pobierania zasiłku uzależniony jest od stopy bezrobocia na obszarze
działania  powiatowego  urzędu  pracy,  w którym  osoba  się  rejestruje  i  wynosi  od  6  do  18
miesięcy.

Bezrobotny traci prawo do zasiłku, jeżeli:

−

odmówił bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji odpowiedniej pracy, innej
pracy zarobkowej, szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego w miejscu pracy,
wykonywania prac interwencyjnych lub robót publicznych,

−

w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał
stosunek pracy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron,

−

w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy
spowodował rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy bez wypowiedzenia,

−

otrzymał odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Działania państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia

oraz aktywizacji zawodowej są realizowane przez instytucje rynku pracy, których działalność
ma na celu pełne i produktywne zatrudnienie, rozwój zasobów ludzkich, osiągnięcie wysokiej
jakości pracy oraz wzmocnienie integracji oraz solidarności społecznej.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Do instytucji rynku pracy zaliczamy:

−

publiczne służby zatrudnienia (powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy),

−

Ochotnicze Hufce Pracy (wyspecjalizowane w działaniach na rzecz młodzieży,
a w szczególności na rzecz młodzieży zagrożonej wykluczeniem społecznym),

−

agencje zatrudnienia (są one niepublicznymi jednostkami organizacyjnymi świadczącymi
usługi w zakresie pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego, doradztwa
personalnego, pracy tymczasowej),

−

instytucje szkoleniowe (czyli podmioty prowadzące edukację pozaszkolną),

−

instytucje dialogu społecznego i instytucje partnerstwa lokalnego (organizacje związków
zawodowych, pracodawców, bezrobotnych i inne organizacje pozarządowe).

Podstawowe usługi rynku pracy kierowane przede wszystkim do bezrobotnych

i poszukujących pracy świadczone przez instytucje rynku pracy zostały przedstawione
w tabeli 1.

Tabela 1. Podstawowe usługi rynku pracy.

Pośrednictw

o pracy

udzielanie pomocy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia
udzielanie pomocy pracodawcom w pozyskiwaniu pracowników z odpowiednimi

kwalifikacjami zawodowymi

pozyskiwanie ofert pracy
informowanie o aktualnej sytuacji i przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy
inicjowanie i organizowanie kontaktów bezrobotnych i poszukujących pracy

z pracodawcami

Usługi

EURES

Realizowane są na terenie państw Unii Europejskiej oraz państw, z którymi UE zawarła
umowy o swobodzie przepływu osób są to:
udzielanie pomocy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia w państwach Unii

Europejskiej oraz państwach, z którymi UE zawarła umowy o swobodzie przepływu osób

udzielanie pracodawcom pomocy w pozyskaniu pracowników o poszukiwanych

kwalifikacjach zawodowych

inicjowanie i organizowanie kontaktów bezrobotnych i poszukujących pracy

z pracodawcami

informowanie o sytuacji na rynkach pracy, z uwzględnieniem występujących tam

zawodów deficytowych i nadwyżkowych

Poradnictwo

zawodowe

i informacja

zawodowa

udzielanie pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia
udzielanie pomocy pracodawcom w doborze kandydatów do pracy na stanowiska

wymagające szczególnych predyspozycji psychofizycznych

udzielanie informacji o zawodach, rynku pracy oraz możliwościach szkolenia i kształcenia
udzielanie porad ułatwiających wybór zawodu, zmianę kwalifikacji, podjęcie lub zmianę

pracy

kierowanie na specjalistyczne badania psychologiczne i lekarskie umożliwiające

wydawanie opinii o przydatności zawodowej do pracy i zawodu albo kierunku szkolenia

Pomoc

w aktywnym

poszukiwani

u pracy

organizowanie szkoleń z zakresu umiejętności poszukiwania pracy
organizowanie zajęć aktywizacyjnych
umożliwienie dostępu do informacji i elektronicznych baz danych służących uzyskaniu

umiejętności poszukiwania pracy i samozatrudnienia

Organizacja

szkoleń

podwyższenie kwalifikacji zawodowych
zwiększenie aktywności zawodowej

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Wspierając walkę z bezrobociem starosta może na wniosek bezrobotnego stosować

instrumenty wspierające usługi rynku pracy, do których należą:

−

Staż,  czyli  nabywanie  przez  bezrobotnego  umiejętności  praktycznych  przez
wykonywanie  zadań  w  miejscu  pracy  bez  nawiązywania  stosunku  pracy.  Na  staż  może
zostać  skierowany  bezrobotny  do  25  roku  życia  lub  bezrobotny  do  27  roku  życia,  pod
warunkiem  że  nie  minęło  12  miesięcy  od  daty  określonej  w  dyplomie,  świadectwie  lub
innym  dokumencie  poświadczającym ukończenie szkoły wyższej. Staż może trwać od 3
do  12  miesięcy,  a warunkiem  skierowania  do  jego  odbycia  jest  brak  doświadczenia
zawodowego.  Bezrobotnemu  w  trakcie  trwania  stażu  przysługuje  stypendium
w wysokości zasiłku dla bezrobotnych (zasiłek za ten okres nie przysługuje).

−

Przygotowanie zawodowe

–

to zdobywanie nowych kwalifikacji lub umiejętności

zawodowych poprzez praktyczne wykonywanie zadań zawodowych na stanowisku pracy
według  ustalonego  programu  uzgodnionego  pomiędzy  starostą,  pracodawcą
i bezrobotnym.  Do  odbycia  przygotowania  zawodowego  u  pracodawcy  może  zostać
skierowany bezrobotny do 25 roku życia lub bezrobotny bez kwalifikacji zawodowych (a
za  zgodą  zainteresowanych  również  długotrwale  bezrobotni,  bezrobotni  powyżej  50
roku życia, bezrobotni wychowujący samotnie co najmniej jedno dziecko do 7 roku życia
i  bezrobotni  niepełnosprawni).  Przygotowanie  zawodowe  może  trwać  do  6  miesięcy.
Warunkiem skierowania bezrobotnego do odbycia przygotowania zawodowego jest brak
kwalifikacji  dostosowanych  do  potrzeb  rynku  pracy.  Bezrobotnemu  w  trakcie  trwania
przygotowania  zawodowego  przysługuje  stypendium  w wysokości  zasiłku  dla
bezrobotnych (zasiłek za ten okres nie przysługuje).

−

Finansowanie  kosztów  przejazdu  do  pracodawcy  zgłaszającego  ofertę  pracy  lub  do
miejsca  pracy,  odbywania  stażu,  szkolenia  lub  odbywania  zajęć  poradnictwa
zawodowego  poza  miejscem  stałego  zamieszkania,  w  związku  ze  skierowaniem  przez
powiatowy urząd pracy.

−

Finansowanie  kosztów  zakwaterowania  w  miejscu  pracy  osobie,  która  podjęła
zatrudnienie  lub  inną  pracę  zarobkową,  staż,  przygotowanie  zawodowe  lub  szkolenie
poza  miejscem  stałego  zamieszkania, w przypadku  skierowania  przez  powiatowy  urząd
pracy.

−

Refundacja kosztów poniesionych przez pracodawcę z tytułu opłacanych składek na
ubezpieczenie społeczne w związku z zatrudnieniem skierowanego bezrobotnego.

−

Refundacja poniesionych przez pracodawcę kosztów wyposażenia lub doposażenia
stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego.

−

Dodatek aktywizacyjny dla bezrobotnego, który w wyniku skierowania przez powiatowy
urząd pracy podjął pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy i otrzymuje wynagrodzenie
niższe od minimalnego lub dla bezrobotnego, który podjął pracę z własnej inicjatywy.

−

Dofinansowanie dla bezrobotnego, który podjął działalność gospodarczą.

−

Refundacja kosztów poniesionych przez bezrobotnego na pomoc prawną, konsultacje
lub doradztwo związane z zakładaną przez niego działalnością gospodarczą.

−

Stypendium dla bezrobotnych podejmujących naukę w szkole dla dorosłych.

−

Refundacja części kosztów opieki nad dzieckiem do 7 lat, jeżeli bezrobotny podejmie
zatrudnienie lub inną pracę zarobkową lub zostanie skierowany na staż, przygotowanie
zawodowe lub szkolenie oraz pod warunkiem nieprzekroczenia kryterium dochodowego
na jednego członka w rodzinie.

−

Prace interwencyjne lub roboty publiczne

–

osoby bezrobotne znajdujące się

w szczególnej sytuacji na rynku pracy mogą skorzystać z tej formy okresowej
aktywizacji zawodowej.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.11.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1.  W jakich okolicznościach uzyskuje się status bezrobotnego?
2.  W jakich okolicznościach przysługuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych?
3.  Od czego uzależniona jest wysokość zasiłku dla bezrobotnych i okres jego pobierania?
4.  W jakich sytuacjach bezrobotny traci prawo do zasiłku?
5.  Jakie są cele działania instytucji rynku pracy?
6.  Jakie instytucje rynku pracy funkcjonują w Polsce?
7.  Jakie usługi świadczą instytucje rynku pracy?
8.  Jakie instrumenty wspierania usług rynku pracy może zastosować starosta?

4.11.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Przy poniższych stwierdzeniach zaznacz, które są prawdziwe (P), a które nie(F).

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy ustalić, które z podanych poniżej stwierdzeń są

prawdziwe, a które fałszywe,

2) wpisać w zaznaczone podkreśleniem miejsce przed zdaniem literę P, jeżeli uważasz, że

jest ono prawdziwe,

3) wpisać w zaznaczone podkreśleniem miejsce przed zdaniem literę F, jeżeli uważasz, że

jest ono fałszywe.

_____ Usługi rynku pracy EURES są realizowane na terenie państw Unii Europejskiej oraz

państw, z którymi Unia zawarła umowy o swobodzie przepływu osób.

_____ Status bezrobotnego może uzyskać osoba, która zawiesiła prowadzenie

pozarolniczej działalności gospodarczej.

_____  Bezrobotny skierowany na staż traci prawo do zasiłku.
_____  Wszystkim bezrobotnym zasiłek wypłacany jest w takiej samej kwocie.
_____  Przygotowanie  zawodowe  to  forma  pomocy  skierowana  do  bezrobotnych  poniżej

25 roku życia.

_____ Bezrobotny traci prawo do zasiłku, jeżeli bez uzasadnionej przyczyny odmówił

wykonywania robót publicznych.

_____ Pracodawca, który zatrudnił skierowanego przez powiatowy urząd pracy

bezrobotnego może starać się o dodatek aktywizacyjny.

_____ Powiatowy urząd pracy jest publiczną instytucją świadczącą usługi pośrednictwa

pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ćwiczenie 2

Opracuj zestawienie instytucji udzielających pomocy bezrobotnym, które działają

w Twojej miejscowości lub najbliższej okolicy.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) wykorzystując Internet:

a) ustalić, jakie instytucje udzielające pomocy bezrobotnym znajdują się w Twojej

miejscowości lub okolicach,

b) odszukać podstawowe informacje na temat tych instytucji.

2) wypełnić poniższą tabelę.

Nazwa instytucji

Formy udzielanej

pomocy

Adres

i numer telefonu

Adres strony

internetowej i e-mail

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

stanowisko komputerowe z dostępem do Internetu.

4.11.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) określić, komu przysługuje status bezrobotnego?



2) określić, w jakich okolicznościach przysługuje prawo

do zasiłku dla bezrobotnych?



3) wskazać, w jakich sytuacjach bezrobotny traci prawo do zasiłku?



4) przedstawić cele działania instytucji rynku pracy?



5) wymienić instytucje rynku pracy?



6) scharakteryzować usługi rynku pracy?



7) scharakteryzować instrumenty rynku pracy?



8) zlokalizować instytucje zajmujące się pomocą bezrobotnym

znajdujące się w najbliższej okolicy?



9) określić formy pomocy, jaka udzielana jest bezrobotnym?



„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.12. Praca i zatrudnienie w Unii Europejskiej

4.12.1. Materiał nauczania

Jedną z podstawowych zasad obowiązujących w Unii Europejskiej jest swoboda

przepływu pracowników.

Jest to zasada, która pozwala obywatelom UE na podjęcie pracy i zamieszkanie

w dowolnym kraju członkowskim.

Swobodny przepływ pracowników oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji

w zakresie  zatrudnienia  –  płac  oraz  innych  warunków  pracy,  stosowanej  ze  względu  na
obywatelstwo.  W praktyce  oznacza  to,  że  każdy  obywatel  państwa  członkowskiego UE  ma
prawo  do  opuszczenia  kraju  w  celu  podjęcia  zatrudnienia  na  terytorium  innego  państwa
członkowskiego.

Jednak Polacy aktualnie mogą podejmować pracę na zasadzie swobodnego przepływu

pracowników  tylko  w  Wielkiej  Brytanii,  Irlandii,  Szwecji,  Hiszpanii,  Portugalii,  Finlandii,
Włoszech  oraz  w  państwach,  które  razem  z  nami  zostały  włączone  do  UE.  W  pozostałych
krajach  obowiązują  nas  okresy  przejściowe  –  można  podjąć  pracę,  ale  konieczne  jest
uzyskanie pozwolenia.

Problem podejmowania przez obywateli polskich pracy za granicą u pracodawców

zagranicznych uregulowany jest w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy (DzU Nr 99, poz. 1001 z późn. zm.).

Obywatele polscy mają prawo podejmować pracę poza granicami Rzeczpospolitej

Polskiej na zasadach obowiązujących w kraju zatrudnienia oraz określonych w umowach
międzyrządowych.

Poszukiwanie pracy może odbywać się za pośrednictwem wojewódzkiego urzędu pracy

i powiatowych urzędów pracy lub wyspecjalizowanych agencji pośrednictwa pracy
i Ochotniczych Hufców Pracy.

Agencje prowadzące legalny nabór pracowników do pracy za granicą muszą posiadać

wpis do rejestru agencji zatrudnienia, który wydawany jest przez Ministerstwo Pracy
i Polityki Społecznej. Agencje pośrednictwa pracy nie mogą pobierać opłat za pomoc
w znalezieniu pracy.

Kierowanie do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych za pośrednictwem

agencji  pośrednictwa  pracy,  odbywa  się  na  podstawie  umowy  zawieranej  przez  te  agencje
z obywatelami polskimi. Umowa ta powinna określać w szczególności:
1)  pracodawcę zagranicznego,
2)  okres zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej,
3)  rodzaj oraz warunki pracy i wynagrodzenia oraz świadczenia socjalne,
4)  warunki ubezpieczenia społecznego oraz następstw nieszczęśliwych wypadków,
5)  obowiązki i uprawnienia osoby kierowanej do pracy,
6)  zakres odpowiedzialności cywilnej stron,
7)  kwoty  należne  agencji  z  tytułu  faktycznie  poniesionych  kosztów  związanych  ze

skierowaniem za granicę, poniesione na:
a)

dojazd i powrót osoby skierowanej,

b) wydanie wizy,
c)

badania lekarskie,

d) tłumaczenie dokumentów (art. 85 ustawy).
Specyficzną formą podjęcia pracy jest zatrudnienie au-pair, czyli doskonalenie

znajomości języka obcego i poznawanie kultury danego kraju w zamian za opiekę nad
dziećmi. Taka forma jest skierowana przede wszystkim do osób młodych, studentów lub

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

absolwentów. Wiarygodne agencje au-pair są członkami międzynarodowych organizacji
IAPA (International AU Pair Association) I UAPA (Universal AU Pair Association). Istnieje
także Ogólnopolskie Stowarzyszenie Biur Au-pair. Osoba wyjeżdżająca jako Au-pair
otrzymuje spajaną wizę w ambasadzie kraju zatrudnienia.

Obywatele wszystkich państw UE, podejmujący legalną pracę w innym państwie

członkowskim, mają takie same prawa i obowiązki jak pracownicy lokalni. Jakakolwiek
dyskryminacja ze względu na obywatelstwo jest zakazana prawodawstwem unijnym.

Przepisy unijne gwarantują takie same zasady traktowania w zakresie wynagrodzenia,

wypowiadania umów, przynależności do związków zawodowych, dostępu do szkoleń,
korzyści socjalnych i ulg podatkowych oraz praw i świadczeń, zarówno pracownikom
krajowym, jak i tym z innych krajów UE.

Prawo unijne pozwala na sumowanie okresów stażu pracowniczego. Okresy takiego

zatrudnienia w różnych krajach członkowskich wykazywane są na europejskim formularzu E-
301. Efektem tego jest możliwość otrzymania prawa do zasiłku pomimo tego, że za okres
pracy w poszczególnych krajach nie przysługuje takie świadczenie.

Do ustalenia prawa do zasiłku stosuje się przepisy tego państwa członkowskiego,

w którym przebywa osoba ubiegająca się o świadczenie. Osoba ta, w celu otrzymania lub
zachowania prawa do świadczenia, ma obowiązek podporządkować się wszystkim
regulacjom obowiązującym w kraju wypłacającym zasiłek.

Każda osoba może poszukiwać pracy lub rozpocząć własną działalność gospodarczą za

granicą, ale prawo do zsumowania okresów zatrudnienia, w celu uzyskania zasiłku,
przysługuje wyłącznie pracownikom. Nie przysługuje natomiast osobom pracującym na
własny rachunek.

Obywatele państw Unii Europejskiej mają prawo do pobytu i zamieszkania w innym

państwie UE. Nie jest to jednak prawo nieograniczone. Chcąc zamieszkać za granicą, należy
wykazać  się  możliwością  utrzymania  się  i  posiadaniem  ubezpieczenia  zdrowotnego.
W przypadku  pracowników  dokumentem,  który  to  poświadcza,  jest  zaświadczenie
o zatrudnieniu  –  wszystkie  państwa  UE  przewidują  objęcie  pracowników  systemem
ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych.

Pobyt do 3 miesięcy jest możliwy bez konieczności dokonywania jakichkolwiek

rejestracji. Zamiar długotrwałego zamieszkania lub pracy pociąga za sobą jednak konieczność
dokonania szeregu formalności.

Pracownik ma prawo do pozostania na terytorium państwa członkowskiego także po

ustaniu zatrudnienia w tym kraju na określonych zasadach.
1. Prawo pozostania przysługuje pracownikowi, który w chwili zakończenia aktywności

zawodowej osiągnął wiek emerytalny, który był zatrudniony w tym państwie co najmniej
przez ostatnich 12 miesięcy, a przebywał w nim na stałe więcej niż 3 lata.

2. Prawo pozostania przysługuje także pracownikowi, zamieszkującemu stale na terytorium

danego państwa więcej niż 2 lata, który zakończył pracę jako pracownik w skutek
trwałej niezdolności do pracy.

3. Prawo pozostania przysługuje również w takiej sytuacji, kiedy pracownik po 3 latach

ciągłego zatrudnienia i pobytu na terytorium danego państwa, pracuje na terytorium
innego państwa członkowskiego, mieszkając stale na terytorium tego pierwszego, gdzie
powraca codziennie lub co najmniej raz w tygodniu.
Jeżeli pracownik nabył prawo pozostania w danym kraju, członkowie jego rodziny mają

także prawo do pozostania na stałe na terytorium tego państwa, nawet po śmierci
pracownika. Jeżeli śmierć nastąpiła w okresie aktywności zawodowej pracownika, a przed
nabyciem prawa do pozostania, rodzina ma prawo pozostania, jeżeli pracownik zamieszkiwał
w tym państwie co najmniej 2 lata lub śmierć spowodowana była wypadkiem przy pracy, lub
jeśli małżonek posiada obywatelstwo tego państwa.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.12.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1.  Od kiedy Polska jest członkiem Unii Europejskiej?
2.  Na czym polega swoboda przepływu pracowników w Unii Europejskiej?
3.  W której ustawie będziesz szukał przepisów dotyczących zatrudnienia za granicą?
4.  Czy instytucje świadczące usługi pośrednictwa pracy mogą pobierać za nie opłaty?
5.  Jakie przepisy obowiązują pracownika polskiego zatrudnionego we Włoszech?
6.  Czy staż pracy w Polsce wlicza się do stażu pracy w zakresie uprawnień pracowniczych

u pracodawcy zagranicznego?

4.12.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Sporządź umowę między agencją pośrednictwa pracy a pracownikiem kierowanym do

pracy za granicą.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:

1) korzystając z ustawy Kodeks pracy i innej literatury, przygotować projekt umowy,
2) zaprezentować swoją pracę na forum grupy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

−

ustawa Kodeks pracy,

−

literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia.

4.12.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) określić, od kiedy Polska jest członkiem Unii Europejskiej?



2) podać, na czym polega swoboda przepływu

pracowników w Unii Europejskiej?



3) określić, w której ustawie będziesz szukał

przepisów dotyczących zatrudnienia za granicą?



4) określić, czy instytucje świadczące usługi

pośrednictwa pracy mogą pobierać za nie opłaty?



5) podać, jakie przepisy obowiązują pracownika

polskiego zatrudnionego we Włoszech?



6) podać, czy staż pracy w Polsce wlicza się

do stażu pracy w zakresie uprawnień
pracowniczych u pracodawcy zagranicznego?



„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

5. SPRAWDZIAN OSIĄGNIĘĆ

INSTRUKCJA DLA UCZNIA

1.  Przeczytaj uważnie instrukcję.
2.  Podpisz imieniem i nazwiskiem kartę odpowiedzi, podaj również datę i klasę.
3.  Zapoznaj się z zestawem 20 zadań testowych.
4.  W  zadaniach  musisz  dokonać  wyboru  tylko  jednej  z  czterech  podanych  odpowiedzi.

Odpowiedzi zapisuj tylko na załączonej karcie odpowiedzi.

5. Przed udzieleniem odpowiedzi przeczytaj dokładnie zadanie.
6. W zadaniach wybraną odpowiedź zaznacz, stawiając w odpowiedniej rubryce znak X.

W przypadku pomyłki błędną odpowiedź należy zaznaczyć kółkiem, a następnie
ponownie zakreślić odpowiedź prawidłową.

7. Jeżeli udzielenie odpowiedzi na jedno z zadań będzie sprawiało Ci trudność, to rozwiąż

pozostałe zadania i wróć do niego, gdy zostanie Ci wolny czas.

8. Na rozwiązanie testu masz 45 minut.

Powodzenia!

ZESTAW ZADAŃ TESTOWYCH

1. Umowa o pracę określa:

a) rodzaj pracy, termin rozpoczęcia pracy, wynagrodzenie za pracę oraz miejsce,

termin, częstotliwość i czas jego wypłacania.

b)  rodzaj pracy, miejsce pracy, wysokość wynagrodzenia.
c)  stanowisko pracy, rodzaj pracy, wynagrodzenie oraz czas pracy.
d)  strony,  rodzaj  i  datę  zawarcia  umowy  oraz  rodzaj  pracy,  miejsce  jej  wykonywania

i termin rozpoczęcia, wysokość wynagrodzenia, wymiar czasu pracy.

2. Jesteś pracownikiem, chcesz rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Możesz to

zrobić, gdy Twoja umowa jest zawarta na
a)  czas wykonania określonej pracy.
b)  czas nieokreślony.
c)  czas określony, o ile umowa została zawarta na czas krótszy niż 6 miesięcy.
d)  żadne z powyższych.

3. W Twojej pracy nie jest przestrzegany 8-godzinny dzień pracy. Pracujesz tylko 7 godzin

dziennie. W takiej sytuacji Twój pracodawca
a) jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut i wliczyć ją do

czasu pracy.

b) nie ma obowiązku wprowadzenia żadnej przerwy w pracy.
c) jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, ale nie musi

wliczać jej do czasu pracy.

d) ustala wraz z pracownikami, czy przerwa w czasie pracy będzie wprowadzona, ile

minut będzie trwała i czy będzie wliczana do czasu pracy.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4. Trzy tygodnie temu podjąłeś swoją pierwszą pracę, już myślisz o urlopie, uzyskujesz

prawo do urlopu
a)  po 6 miesiącach pracy.
b)  nie uzyskujesz w tym roku prawa do urlopu.
c)  po pierwszym miesiącu pracy.
d)  wszystkie powyższe terminy są możliwe – zależy to od pracodawcy.

5. Twój kolega, został zwolniony z pracy, świadectwo pracy otrzyma

a)  do końca miesiąca, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu.
b)  niezwłocznie po rozwiązaniu stosunku pracy.
c)  po  rozliczeniu  się  pracownika  z  pracodawcą  z  powierzonych  mu narzędzi,  odzieży

roboczej.

d) na pisemną prośbę pracownika.

6. Kobieta ma córeczkę, która w tym roku idzie do pierwszej klasy szkoły podstawowej.

Z racji tego, że wychowuje dziecko
a)  ma prawo do dodatkowych pięciu dni urlopu wypoczynkowego.
b)  pracodawca nie może jej czasowo powierzyć innej pracy.
c)  przysługuje jej w ciągu roku zwolnienie od pracy na dwa dni, z zachowaniem prawa

do wynagrodzenia.

d) pracodawca nie może zobowiązać jej do pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli

nie wyrazi na to zgody.

7. Twoja umowa o pracę jest umową zawartą na czas nieokreślony. Długość

przysługującego Ci okresu wypowiedzenia zależy od
a)  okresu zatrudnienia u tego pracodawcy.
b)  stażu pracy.
c)  sytuacji finansowej pracodawcy.
d)  decyzji pracodawcy.

8. Twój brat pracuje u tego samego pracodawcy trzeci rok. Pierwsze trzy miesiące był

zatrudniony  na  okres  próbny.  Potem  były  wakacje  i  zrezygnował  z  pracy  na  dwa
miesiące.  Następnie  znowu  podjął  zatrudnienie  w  tym  samym  zakładzie  –  podpisał
z pracodawcą  umowę  o  pracę  na  czas  określony  (1  rok).  Po  upływie  tego  terminu
została  podpisana  kolejna  taka  sama  umowa.  Właśnie  zbliża  się  termin  jej  rozwiązania
i Twój  brat  zastanawia  się,  jaką  umowę  powinien  zaproponować  mu  pracodawca.
Pomóż mu rozwiązać ten problem:
a)  kolejną umowę na czas określony, ale tym razem na okres 2 lat.
b)  umowę na czas określony – 1 rok.
c)  umowę o dzieło.
d)  umowę na czas nieokreślony.

9. Po roku pracy pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze

a)  12 dni.
b)  14 dni.
c)  20 dni.
d)  26 dni.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

10. Okres wypowiedzenia umowy na czas określony trwa

a)  zależy od stażu pracy.
b)  zależy od czasu trwania umowy.
c)  2 tygodnie.
d)  1 miesiąc.

11. Maksymalny okres trwania umowy na okres próbny trwa

a)  1 tydzień.
b)  2 tygodnie.
c)  1 miesiąc.
d)  3 miesiące.

12. Instytucja która nie wypełnia funkcji związanych z ochroną pracy to

a)  Państwowa Inspekcja Pracy.
b)  Państwowa Inspekcja Sanitarna.
c)  Wojewódzki Urząd Pracy.
d)  Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

13. Aktualna składka na ubezpieczenia zdrowotne wynosi

a)  7,5%.
b)  8%.
c)  8,75%.
d)  10%.

14. Którego z poniższych aktów prawnych nie można zaliczyć do źródeł prawa pracy?

a)  Konstytucja.
b)  układ zbiorowy pracy,
c)  konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy,
d)  Kodeks karny.

15. Akty prawne których nie można zaliczyć do źródeł prawa pracy to

a)  35 godzin.
b)  40 godzin.
c)  42 godziny.
d)  46 godzin.

16. W przypadku gdy w tygodniu pracy wypada święto

a) pracownik zobowiązany jest do wykonywania pracy w innym dniu, aby wypełnić

tygodniową normę czasu pracy.

b)  tygodniowa norma czasu ulega obniżeniu.
c)  wynagrodzenie tygodniowe ulega obniżeniu.
d)  pracownik otrzymuje na ten dzień urlop wypoczynkowy.

17. W przypadku rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany do

a)  wydania pracownikowi opinii.
b)  wydania pracownikowi opinii i świadectwa pracy.
c)  wydania pracownikowi świadectwa pracy.
d)  pracodawca nie ma zobowiązań.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

KARTA ODPOWIEDZI

Imię i nazwisko......................................................................................................................

Stosowanie przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

Zakreśl poprawne odpowiedzi

zadania

Odpowiedź

Punkty

Razem:

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

6. LITERATURA

1.  Barzycka-Banaszczyk M.: Prawo Pracy. C.H. BECK, Warszawa 2005
2.  Florek A., Zieliński T.: Prawo pracy. C.H. BECK, Warszawa 2003
3.  Kocot W. J. (red.): Elementy prawa. Difin, Warszawa 2004
4.  Mroczkowska R., Potocka P.: Dokumentacja pracownicza. ODDK, Gdańsk 2005
5.  Muszalski W. (red.): Kodeks pracy. Komentarz. C.H. BECK, Warszawa 2005
6.  Salwa L.: Prawo pracy. LexisNaxis. Warszawa 2004
7.  Szurgacz H., Kuczyński T., Kubot Z., Masternak Z.: Prawo pracy. Zarys wykładu. Difin,

Warszawa 2005

8. Wypych-Żywicka A., Uziak W., Jackowiak U.: Prawo pracy. Podręcznik dla studentów

prawa. ZAKAMYCZE, Kraków 2005

Czasopisma:

−

„Służba Pracownicza”,

−

„Praca i Zabezpieczenie Społeczne”,

−

„Gazeta Prawna”.

Akty prawne:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity DzU z 1998 r. Nr 21,

poz. 94 z późn. zm.)

2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (DzU Nr 16, poz. 93 z późn. zm.)
3. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

(DzU z 2004 r. Nr 99, poz. 1001; Nr 273, poz. 2703)

4. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac

szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU Nr 114, poz. 545;
zm.: DzU z 2002 r. Nr 127, poz. 1092)

5. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie

szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu jego wydawania i prostowania
(DzU Nr 60, poz. 282; zm. z 2002 r. Nr 214, poz. 1809; z 2003 r. Nr 230, poz. 2289)

6. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 1 grudnia 1990 r. w sprawie wykazu prac

wzbronionych młodocianym (DzU Nr 85, poz. 500; zm.: DzU z 1992 r. Nr 1, poz. 1;
z 2002 r. Nr 127, poz. 1091)

7. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie

zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU Nr 62,
poz. 286; zm.: z 2002 r. Nr 214, poz. 1812; z 2003 r. Nr 230, poz. 2293)

Strony internetowe:
www.prawo-pracy.pl
www.bhp.com.pl
www.praca.gazeta.pl
www.praca.hoga.pl
www.msp.money.pl
www.pracuj.pl
www.zus.pl