KULTUROWY

KONTEKST

ZARZĄDZANIA

Terminu

kultura organizacyjna

zaczęto używać w

nauce
o zarządzaniu od czasu rozwoju kierunku human
relations, który podkreślał znaczenie sposobów
współdziałania ludzi dla sprawnego funkcjonowania
organizacji.
Każdą organizację można traktować jako obiekt o
specyficznej kulturze, funkcjonujący w obrębie
kultury narodowej, nie można jej jednak postrzegać
w oderwaniu od innych aspektów funkcjonowania
organizacji, np. strategii czy struktur organizacyjnych.

Kultura organizacyjna

Kultura organizacyjna – definicje

Autor

Definicja

L. Byars

Kultura organizacji to podzielany przez jej członków schemat

przekonań i oczekiwań, który w istotny sposób kształtuje

zachowanie poszczególnych jednostek i całych grup w

ramach organizacji.

H. Schwartz,

S.M. Davis

Kultura organizacji może być opisana przez jej kierownictwo

w kategoriach sposobu, w jaki zadania są zwyczajowo

wykonywane w kontekście kluczowych relacji.

T. Deal,

A. Kennedy

Kultura organizacji to sposób, w jaki my to tutaj robimy.

M. Kostera

Kultura organizacyjna jest to proces charakterystyczny dla

ograniczonej czasoprzestrzeni danej organizacji, w której

odbywają się działania organizacyjne, tak jak są postrzegane

przez ich autorów.

Kultura organizacyjna

jest:

• holistyczna, co oznacza, że obejmuje całość zjawiska, będącego

czymś więcej niż tylko prostą sumą jej składowych,

• zdeterminowana historycznie, czyli odzwierciedla przeszłość

organizacji,

• powiązana z przedmiotami badań antropologicznych,

takimi jak rytuały czy symbole,

• tworem społecznym, co oznacza, że powstaje i jest

utrzymywana przez grupę ludzi, którzy tworzą organizację,

• koncepcją miękką, a więc polegającą na szczególnym dbaniu o

potrzeby pracownika, wytwarzaniu rodzinnej atmosfery pracy,

• trudna do zmienienia.

Model kultury organizacyjnej

G. Hofstede’a

Indywidualn

Kolektywny

Uniwersalny

Poziomy kultury organizacyjnej

• Poziom uniwersalny odnosi się do natury ludzkiej, co stanowi punkt

wspólny dla wszystkich ludzi bez względu na pochodzenie.

• Poziom kolektywny (osobowości) to zbiór wyjątkowych,

niepowtarzalnych cech specyficznych dla jednostki. Część z nich się
dziedziczy, a część nabywa w trakcie życia oraz w procesie
kulturyzacji, czyli kolektywnego programowania umysłu.

• Poziom indywidualny jest charakterystyczny dla przedstawicieli

konkretnej organizacji. Poziom ten przenika dalej w procesie
programowania umysłu, tworząc kulturę danej branży, regionu czy
społeczeństwa, ponieważ kulturę organizacji wyznacza z jednej
strony kultura narodowa i regionalna, a z drugiej kultura
pracowników, którzy funkcjonują w danej organizacji.

Model kultury organizacyjnej E.H.

Scheina

Widoczne struktury

i procesy organizacyjnie

Podstawowe założenia

Podzielane

wartości i

normy

Symbole

i artefakty

Strategie, cele,

ideologie

Podświadomie

przyjmowane

prawdy i wierzenia

Ła

Poziomy kultury organizacyjnej

E.H. Schein porównał kulturę organizacyjną do góry lodowej, w
której wyróżnił trzy poziomy:

• Poziom najwyższy obejmuje symbole, które są tworzone

i wykorzystywane w sposób świadomy, jak również tzw.
artefakty, czyli widoczne struktury i procesy organizacyjne.

• Drugi poziom kultury (wartości i normy) można

zaobserwować podczas dłuższego przebywania wewnątrz
organizacji. Ma on charakter częściowo nieświadomy.

• Trzeci poziom kultury jest całkowicie niedostępny

postrzeganiu, nawet dla wytrawnego badacza, gdyż założenia
kulturowe są podświadomie
i bezdyskusyjnie przyjmowane przez uczestników danej
organizacji jako pewnik.

Cechy kultury organizacyjnej

Każda

kultura organizacyjna,

oprócz różnorodności

(indywidualizmu, odmienności od innych), ma pewne

cechy

wspólne

, takie jak:

•  bezrefleksyjność,
•  wielopoziomowość,
•  współzależność,
•  rozwój przez nawarstwianie się wzorców kulturowych.

Funkcje kultury organizacyjnej

Funkcja integracyjna

służy utrzymaniu się w danym

środowisku
i przystosowaniu do niego. Kultura wyklucza to, co indywidualne,

a skupia się na elementach wspólnych, tworzących w
sposób harmonijny jedną całość.

Funkcja percepcyjna

polega na przyjęciu określonego

sposobu postrzegania otoczenia grupy i nadawania
znaczenia procesom
i zjawiskom z zakresu życia społecznego oraz organizacyjnego.
Członkowie społeczeństwa utożsamiają się z tym, co jest zgodne

z ich kulturą.

Funkcja adaptacyjna

jest ściśle związana z percepcyjną i

polega na stabilizowaniu rzeczywistości, dzięki wypracowaniu
gotowych schematów reagowania na zmiany zachodzące
w otoczeniu grupy.

Dysonans kulturowy

Moment, w którym uczestnicy różnych kultur uświadamiają
sobie odmienności własnych reakcji kulturowych w
danej sprawie, określa się jako

dysonans kulturowy.

Zjawisko to najczęściej da się zaobserwować na początku
działalności organizacji, podczas wprowadzania zmian oraz w
chwili poszerzania przedmiotu i zakresu jej działania.

Kultury jednowymiarowe

Typy kultur organizacyjnych opartych na

kryterium

jednowymiarowym:

• negatywna − pozytywna,

• słaba − silna,

• wysokiej − niskiej tolerancji niepewności,

• introwertyczna − ekstrawertyczna,

• męska − kobieca.

Typy kultur organizacyjnych według

R. Harrisona i Ch. Handy'ego

1. Kultura władzy (Zeusa),

dla której charakterystyczne jest

występowanie tylko jednego źródła władzy (władza
scentralizowana) oraz niewielkiej liczby reguł i procedur.
Sama władza jest podstawą autorytetu. Ten rodzaj kultury
organizacyjnej jest typowy dla małych i średnich przedsiębiorstw.

2. Kultura roli (Apolla),

w której występuje wysoki stopień

sformalizowania działań. Dominacja reguł i procedur przejawia
się czasami w zbytniej biurokracji. Jasno ustalone są zasady ocen
pracowników i awansu. Obserwuje się dość dużą specjalizację
czynności i zadań. Pozycja w strukturze organizacyjnej
decyduje o tym, kto jest autorytetem. Ten model kultury jest
charakterystyczny dla dużych, zhierarchizowanych organizacji.

Kultura zadania (Ateny),

która charakteryzuje się dużym

stopniem rozproszenia ośrodka władzy. Dominuje w niej
praca zespołowa zmierzająca do wykonania określonego
zadania bądź realizacji konkretnego projektu. Źródłem
autorytetu jest wiedza ekspercka. Kultura ta najczęściej
obowiązuje w firmach konsultingowych i ośrodkach badawczych.

Kultura osoby (Dionizosa),

którą cechuje zupełny brak

ośrodka władzy
i całkowita niezależność pracowników. Autorytet wynika z
wiedzy
i kompetencji. Kultura ta charakterystyczna jest dla grup
ekspertów naukowych, którzy organizują się w celu zrealizowania
określonego projektu badawczego.

Cechy kultury innowacyjnej

i przedsiębiorczej

Kultura innowacyjna

Kultura przedsiębiorcza



łatwe przystosowywanie się firmy do

zmiennego otoczenia,



skłonność do ryzyka i zainteresowanie

rozwojem, zmianą, długoterminowymi

planami,



nastawienie na przyszłość (orientacja na ludzi

młodych, zdolnych, dynamicznych),



nastawienie ludzi na wyzwania i osiągnięcia,



częściej racjonalne niż emocjonalne motywy

działania,



silny związek pracowników z firmą,



niewielkie znaczenie hierarchii,



zejście na dalszy plan formalnych instrukcji

i procedur, które nie mają zbyt dużego

wpływu na politykę wewnętrzną firmy,



dominacja kontaktów nieformalnych,



częste poddawanie pracowników szkoleniom.



nastawienie na klienta i na przyszłość,



realizacja pomysłów przez właścicieli i

pracowników,



przedsiębiorcza postawa wobec firmy

odnosząca się do kierownictwa wszystkich

szczebli

i pracowników,



nastawienie na zarządzanie przez cele

i delegowanie uprawnień,



identyfikacja pracowników z firmą,

przywiązanie do jej misji i strategii,



dobre stosunki społeczne,



przedsiębiorcza organizacja pracy,



praca zespołowa,



umożliwianie pracownikom rozwoju

zawodowego.

Wewnętrzne czynniki kształtujące

kulturę organizacyjną

• cechy osobowości osób, które tworzą daną firmę,
• tradycje kulturowe wynikające z jej historii,
• obrane rozwiązania organizacyjne,
• kadra kierownicza.

Zewnętrzne czynniki kształtujące

kulturę organizacyjną

• czynniki ekonomiczne: obszar działalności,

system gospodarczy, wielkość rynku i panujące na
nim zwyczaje, konkurencja, systemy płacowe,

• czynniki społeczne: organizacje społeczne,

związkowe itp.

• czynniki techniczne: postęp techniczny,

informatyka, poziom programów innowacyjnych,
nowości technologiczne.

Podsumowanie

Każde przedsiębiorstwo kreuje swoją specyficzną
kulturę organizacyjną składającą się z elementów,
które odróżniają je od innych organizacji oraz
wytwarzają specyficzną atmosferę, nadając kształt
relacjom międzyludzkim. Zadaniem menedżerów jest
więc dostrzeżenie i wprowadzenie najlepszego
instrumentu zmian − kultury organizacyjnej.

Document Outline