Slajd 1

Narzędzia motywowania

Narzędzia motywowania to zbiór:

•metod i technik,

•procedur,

•zasad,

•sposobów postępowania,

•rozwiązań organizacyjnych,

które w odpowiedni sposób

powinny rozwiązywać problemy

motywowania.

Motywowanie

Znając potrzeby pracowników,

można:

• skutecznie identyfikować bodźce, na które będą oni wrażliwi,

• na podstawie tej wiedzy dobrać właściwe motywatory,

• konstruować i dobierać najbardziej optymalne narzędzia,

techniki czy też w dłuższej perspektywie metody
motywowania, nie tylko
w celu pobudzania poszczególnych pracowników, ale i

sprawnego działania systemu motywacyjnego całego
przedsiębiorstwa.

Można oddziaływać na pracownika

poprzez bodźce wewnętrzne i

zewnętrzne

• Bodźce wewnętrzne

to te, które pracownik sam generuje

i odpowiada na nie, odczuwając satysfakcję i dumę z
wykonywanej pracy, różnorodność, swobodę, samodzielność
w realizowaniu zadań, możliwość rozwoju umiejętności
(motywowanie wewnętrzne, motywacja).

• Bodźce zewnętrzne

są natomiast stosowane przez

pracodawcę. Motywowanie zewnętrzne zwykle przybiera
formę podwyżki płac czy też wprowadzenia różnych
składników wynagrodzenia (np. dodatek za pracę w nocy,
świadczenia socjalne, płaca zasadnicza, awanse, ale też kary
dyscyplinarne).

Rola bodźców w motywowaniu

1. Stosowanie nagród przynosi lepsze rezultaty niż karanie,

ponieważ kara wywołuje u pracownika poczucie zniechęcenia,
złości i upokorzenia, doprowadzając do obniżenia poczucia
własnej wartości, co przyczynia się do pogorszenia efektywności
pracy, zmniejszenia zaangażowania
i rezygnacji z pracy.

2. Bodźce syntetyczne rzadko są dziś wystarczające, częściej

stosuje się wiele składników wynagrodzenia. Bodźce
specjalizowane są elastyczne, dostosowuje się je do
poszczególnych osób indywidualnie, mogą być zmienne w czasie
i inne dla poszczególnych grup zawodowych. Można z nich
tworzyć coraz powszechniejsze w nowoczesnym motywowaniu
kafeterie.

Klasyfikacja bodźców motywacyjnych

Bodźce motywacyjne często klasyfikuje się w trzy podgrupy narzędzi
motywowania:

• środki przymusu

– zakładają podporządkowanie zachowań

pracowniczych interesom i woli motywującego lub interesom organizacji;
opierają się na strachu
i karach w razie złego wykonania zadania,

• środki zachęty

– stwarzają pracownikowi perspektywy coraz lepszego

urzeczywistniania jego celów w miarę spełniania oczekiwań
motywującego;

dzieli się je umownie na bodźce materialne (płace,

premie, świadczenia itp.) oraz niematerialne (uznanie społeczne, prestiż
itp.),

• środki perswazji

– odwołują się do motywacji wewnętrznej, ustala się

je podczas negocjacji czy konsultacji motywującego i motywowanego;
perswazja może przybrać formę apelu, wmawiania, doradztwa, sugestii,
konsultacji, akceptacji, negocjacji lub propagandy.

Motywowanie pozytywne i

negatywne

Środki przymusu

uruchamiają zwykle motywację negatywną, a

środki zachęty,

i w pewnym zakresie

środki perswazji,

wywołują

motywację pozytywną.

Pracownik motywowany negatywnie najczęściej wykonuje
zadania tak, by zadowolić szefa i nie narażać się, ale nie odczuwa
satysfakcji z tych działań, nie wyzwalają w nim one entuzjazmu do
pracy.

Pracownik motywowany pozytywnie, podchodząc z
entuzjazmem do pracy, osiąga efekty związane z kreatywnością,
samodzielnością oraz przekonaniem, że pracuje dla samego siebie.
Środki zachęty stymulują bowiem aktywność pracownika i
emocjonalne zaangażowanie w pracę.

Metody motywowania

Motywowanie

, tak jak każda z pozostałych funkcji procesu zarządzania

organizacjami, ma charakterystyczne dla siebie metody. Zaliczyć do nich
można:

•zarządzanie przez cele (ZPC),

•zarządzanie przez delegowanie uprawnień (ZPD),

•zarządzanie przez wyjątki (odchylenia),

•zarządzanie przez wyniki (ZPW),

•zarządzanie przez zadania (ZPZ),

•zarządzanie przez innowacje (ZPI),

•zarządzanie przez partycypację (ZPP),

•zarządzanie przez komunikowanie się (ZPK),

•zarządzanie przez konflikt (ZPK).
Każda z metod ma w swej istocie wiele ukrytych aspektów motywacyjnych w
specyficzny dla siebie sposób uruchamiających w ludziach siły i ochotę do
osiągania celów przedsiębiorstwa.

Role płacy zasadniczej

Dochodowa

Płaca zasadnicza stanowi podstawę dochodu pracownika, określając możliwości

nabywcze pożądanych dóbr, a tym samym wyznaczając stopień zaspokojenia

jego potrzeb.

Kosztowa

Płaca zasadnicza stanowi jeden z wielu elementów wpływających na koszt

funkcjonowania firmy, a zatem warunkuje poziom jej konkurencyjności. Zbyt

wysokie płace mogą prowadzić do konieczności wprowadzenia oszczędności w

innych sferach życia organizacji. Funkcja ta pozwala na nakreślenie istotnej

dyrektywy – wzrost wynagrodzeń nie powinien wyprzedzać wzrostu

produktywności (efektywności) pracy.

Motywacyjna

Płaca zasadnicza powoduje, że pracownicy postępują zgodnie z oczekiwaniami

pracodawców, a ponadto wywołuje u pracowników wzrost wydajności pracy i

chęć podnoszenia kwalifikacji zawodowych (w nadziei na wzrost zarobków).

Ponadto skłania ludzi do podjęcia pracy w danej firmie (przyciąga pracowników)

oraz do pozostania w niej (stabilizacja zatrudnienia lub potencjału kadrowego w

organizacji).

Społeczna

Płaca zasadnicza stanowi ważny czynnik pomocny przy tworzeniu i

utrzymywaniu przyjaznej atmosfery pracy, zapobiega konfliktom na tle

wynagrodzeń. Niesprawiedliwy

i nieakceptowany system wynagrodzeń oraz duże rozwarstwienie dochodowe

społeczeństwa zwykle prowadzi do powstawania zaburzeń i konfliktów

społecznych na skutek rozrostu sfery ubóstwa i marginalizacji społecznej

(wykluczenia społecznego).

Zasady polityki płacowej

1. Poziom płacy zasadniczej nie może być niższy

niż poziom płacy minimalnej, czyli najniższego z
możliwych wynagrodzeń za pracę osoby
zatrudnianej w pełnym miesięcznym wymiarze
czasu pracy.

2. Płaca podstawowa powinna wykazywać cechy

płacy godziwej, gwarantować godny poziom życia
oraz umożliwiać utrzymanie i dostatnie życie
pracownika oraz jego rodziny.

Metody naliczania płacy zasadniczej

Wachlarz dostępnych sposobów wyceny i taryfikacji płacy
zasadniczej jest dość szeroki. Obejmuje on następujące
metody:

•czasową,

•akordową,

•prowizyjną,

•ryczałtową,

•dynamiczne wartościowanie pracy,

•wycenę kompetencji lub umiejętności,

•taryfikatory broad banding.

Świadczenia

pozapłacowe

Świadczenia pozapłacowe

stanowią dla zatrudnionych nie

tylko określoną wartość finansową, ale również dają im wygodę
korzystania
z gotowych rozwiązań. Ich stosowanie wiąże się z dążeniem do
tworzenia trwalszych relacji firma–pracownik, niż byłoby to
możliwe dzięki zastosowaniu tylko płacy, premii czy dodatków
pieniężnych. Pracownik, opuszczając firmę, musi liczyć się z
utratą przywilejów, do których się przyzwyczaił.
Ponadto możliwość korzystania z tych dodatkowych przywilejów
zwykle wiąże się z poczuciem dowartościowania oraz bycia
cenionym
i wartościowym uczestnikiem organizacji.

Motywatory niematerialne

to środki motywacyjnego

oddziaływania niezwiązane ani z pieniędzmi, ani z
wynagrodzeniami rzeczowymi
(w naturze).

Pracownicy, którzy poddawani są oddziaływaniu motywatorów
niematerialnych, odczuwają m.in.:

•większą satysfakcję z pracy,

•poczucie stabilności oraz możliwości rozwoju zawodowego i
osobistego,

•dodatkowe korzyści poza płacą i czynnikami materialnymi,

•komfort warunków pracy,

•zwiększenie szacunku wobec siebie,

•uznanie,

•wiarę w siebie.

Skuteczne stosowanie niematerialnych narzędzi motywowania
pozwala na

związanie pracowników z firmą, zyskanie ich

lojalności wobec niej, zabezpieczenie poczucia wartości
pracownika, motywowanie do zaangażowania, osiągnięcie
wyników na możliwie wysokim poziomie, integrowanie
pracowników, kreowanie pożądanych zachowań pracowników
w organizacji.

Narzędziom tym przypisuje się także zdolność do zmniejszania
stresu, frustracji i absencji oraz zwiększania produktywności i
zadowolenia
z pracy.

Poza tym:

• kształtuje świadomość pracowników, właściwy stosunek do

pracy
i przełożonych, a także wzajemne relacje,

• powoduje podejmowanie ambitniejszych zadań, poprawę

wydajności
i jakości pracy, rozszerzenie zakresu kompetencji,
zaniechanie postawy bierności i asekuracji, a
przyjmowanie postawy zaangażowania i chęci współpracy.

Zastosowanie niematerialnych czynników motywacyjnych,
choć nad wyraz korzystne dla organizacji –

nie wymaga z

ich strony wielkich nakładów finansowych,

ponieważ

można w ich przypadku uruchomić bezinwestycyjne czynniki
mające wpływ na motywację pracowników.

Jedynie pracownicy o zaspokojonych podstawowych
potrzebach materialnych odczuwają potrzebę
pozyskiwania niematerialnych czynników motywujących ich
do wydajniejszej
i efektywniejszej pracy.

Środki przymusu

Środki zachęty

Środki perswazji



kary



polecenia



zakazy, nakazy



nacisk wsparty groźbą



szantaż emocjonalny



nękanie fizyczne



bullying



szanse na sukces



perspektywy nagrody



perspektywy awansu



perspektywy innej

formy uznania



możliwość rozwoju



możliwość wzrostu

prestiżu



współzawodnictwo



przekonywanie



sugerowanie



nakłanianie,

wmawianie



oddziaływanie przez

propagandę



oddziaływanie

autorytetu



konsultowanie



negocjowanie

Przykłady motywowania niematerialnego poprzez środki przymusu,
zachęty i perswazji:

Document Outline