Wykład:
CZY PŁACE SĄ LEPKIE?
– MECHANIZMY
FUNKCJONOWANIA
RYNKU PRACY
Wykład:
CZY PŁACE SĄ LEPKIE?
– MECHANIZMY
FUNKCJONOWANIA
RYNKU PRACY
Krótkookresowa funkcja produkcji
N
Y
Krótkookresowa
funkcja produkcji
Wielkość
produkcji
Wielkość zatrudnienia
Indywidualna krzywa podaży pracy
LS
N
W /
P
Indywidualna krzywa
podaży pracy
Realna
stawka płacy
Podaż pracy (czas pracy)
Efekt substytucyjny – oznacza, że w miarę wzrostu stawek płac
występują silniejsze bodźce do pracy – cena czasu nie związanego
z pracą (alternatywny koszt pracy) jest wyższa.
Efekt dochodowy (na rynku pracy) – wzrost płac realnych poprawia
położenie pracownika i zwiększa jego konsumpcję różnych dóbr
w tym “wypoczynku”.
Krótkookresowa krzywa podaży pracy
SL
S
N
W /
P
Krótkookresowa krzywa
podaży pracy
Realna
stawka płacy
Podaż pracy
Długookresowa krzywa podaży pracy
LL
S
N
W /
P
Długookresowa krzywa
podaży pracy
Realna
stawka płacy
Podaż pracy
Ogólna liczba godzin pracy w roku i
średnie płace
w latach 1870 - 1987
Kraj
1870
1913
1938
1987
Liczba godzin pracy w roku na jednego pracownika
Francja
2945
2588
1848
1543
Niemcy
2941
2584
2316
1620
Wielka Brytania
2984
2624
2267
1557
USA
2964
2605
2062
1608
Szwecja
2945
2588
2204
1466
Płace realne (1870 = 100)
Francja
100
205
335
1388
Niemcy
100
185
285
1227
Wielka Brytania
100
157
256
589
USA
100
189
325
643
Szwecja
100
270
521
1439
Krótkookresowa funkcja produkcji
N
Y
Krótkookresowa
funkcja produkcji
Wielkość
produkcji
Wielkość zatrudnienia
Produkt
krańcowy
Krótkookresowa funkcja produkcji
a inwestycje w majątek trwały
N
Y
Krótkookresowe
funkcje produkcji
Wielkość
produkcji
Wielkość zatrudnienia
Wzrost wielkości majątku trwałego
przesuwa krótkookresową funkcję
produkcji w górę
Krzywa produktu krańcowego
N
MP
Krzywa produktu
krańcowego
Produkt
krańcowy
Wielkość zatrudnienia
MP
Krzywa popytu na pracę
N
W=M
P
Krzywa popytu
na pracę
Stawka
płacy
Wielkość zatrudnienia
N
D
=MP
Krzywa popytu na pracę
a wzrost cen produktów danej firmy
N
W
Krzywe popytu
na pracę
Stawka
płacy
Wielkość zatrudnienia
N
D0
N
D1
Wzrost cen produktów danej
firmy powoduje przesunięcie
krzywej popytu na pracę w prawo
Różnice między rynkiem pracy i rynkiem
dóbr
1. Robotnicy mają preferencje i odczucia, a
maszyny i surowce tego nie mają.
2. Robotnicy potrzebują motywacji, a maszyny nie.
3. Produkcyjność maszyn jest dość dobrze znana
przed
ich
zakupem,
toteż
problemy
asymetrycznej informacji o ich jakości nie mają
większego znaczenia.
4. Robotnicy mogą strajkować i “załamywać się” z
powodu złego stanu zdrowia (stres itp.), maszyny
mogą się psuć, ale nigdy nie strajkują o wyższe
płace lub o więcej wolnych dni.
Różnice między rynkiem pracy i rynkiem
dóbr (c.d.)
5. Zasoby kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie są
mniej płynne i podlegają większemu ryzyku niż obiekty
kapitałowe.
6. Robotnicy normalnie wymagają przyuczenia, maszyny
tego nie potrzebują.
7. Kapitału ludzkiego nie można oddzielić od jego
właściciela, a inne kategorie kapitału można.
8. Maszyna nie okazuje niezadowolenia, gdy jej cena
podlega fluktuacjom, ani nie denerwuje się, gdy zostaje
wyłączona. Natomiast robotnicy nie są obojętni na
swoją cenę, ani nie pozostają nieporuszeni, gdy wbrew
swej woli stają się bezrobotni.
Krzywa oferty związkowej
N
W /
P
N
W /
P
N
W /
P
A) pośrednia
B) „twarda”
C) „najpierw praca”
Rynek pracy z uwzględnieniem związków
zawodowych
N
W /
P
Krzywa popytu
na pracę
Krzywa oferty związkowej
Krzywa
indywidualnej
podaży pracy
B
A
N
1
N
2
(W /
P)
1
(W /
P)
2
Bezrobocie
przymusowe
Modele tłumaczące sztywność płac
Nazwa
Autorzy
Opis
Model
niepisanych
kontraktów
Bailey,
Gordon i
Azariadis
Przedsiębiorstwa zapewniają stałość płac w czasie, robotnicy
ze swej strony akceptują płacę realną przeciętnie niższą od
wielce zmiennych stawek, jakie dyktowałyby czynniki
rynkowe.
Modele płacy
wydajnościowej
Solow,
Yellen, Katz,
Haley i Weiss
Wysiłek jest z założenia rosnącą funkcją płacy realnej;
obniżenie płac realnych nie leży w interesie przedsiębiorstwa,
ponieważ wydajność (wysiłek lub efektywność) robotnika
zależy od płacy.
Modele relacji
uczestnik -
osoba postronna
Lindbeck i
Snower
„Nie będziesz pozwalał na kradzież miejsca pracy przez
składanie korzystniejszej oferty i wykradanie pracy swoim
towarzyszom”.
Modele płacy wydajnościowej
Nazwa
Autorzy
Opis
Model
negatywnej
selekcji
Weiss
Jeżeli zdolności robotnika są ściśle związane z zastrzeżoną płacą, to
oferty wyższych płac przyciągną najbardziej wydajnych kandydatów,
a każdy kandydat deklarujący gotowość pracy za płacę niższą od
płacy wydajnościowej będzie uważany za potencjalnego „frajera”.
Model
rotacji siły
roboczej
Salop
Chęć porzucenia pracy przez robotnika można wydatnie zmniejszyć,
płacąc mu więcej, niż wynosi aktualna płaca; porzucanie pracy jest
malejącą funkcją płacy realnej; gdy wzrasta bezrobocie, dodatkowa
płaca konieczna do ograniczenia rotacji kadr zmniejsza się.
Model
bumelanta
Shapiro i
Stiglitz
Wynagradzanie płacą wydajnościową działa jako antybodziec do
bumelowania; zarabiając więcej, niż wynosi normalna płaca,
robotnicy stają wobec groźby realnej kary, gdy zostaną przyłapani na
bumelowaniu.
Model
uczciwości
Akerlof Odczucia sprawiedliwości i uczciwości odgrywają rolę czynników
odstraszających przedsiębiorstwa od oferowania zbyt niskich płac na
rynku siły roboczej. Wysiłek robotników jest dodatnią funkcją ich
morale, a najważniejszy wpływ na to morale wywiera wynagrodzenie.
Amerykański model rynku pracy
• Kraje: USA, Holandia, Wielka Brytania
• Stopa bezrobocia: 4-5 %
• Duża zdolność tworzenia nowych miejsc pracy - przeciętna
roczna stopa wzrostu zatrudnienia: 1,8 % (USA 1974-1995)
• Minimum ingerencji państwa
• Elastyczność zatrudnienia i płac
• Mały zakres redystrybucji dochodów
• Pokaźna sfera ubogich pracujących, mała sfera ubóstwa
bezrobotnych
• Uzwiązkowienie – niskie (ok. 15 %)
• Roczny czas pracy 2005 godz. /USA - 1996 r./
• Niskie podatki: USA(1994): podatki / DN = 26,7 %, składka na
ubezpieczenia społeczne / DN = 9,6 %
Europejski model rynku pracy
• Kraje: Niemcy, Francja
• Stopa bezrobocia: pow. 10 %
• Mała zdolność tworzenia nowych miejsc pracy - przeciętna roczna stopa
wzrostu zatrudnienia: 0,9 % (1974-1995)
• Sztywność płac i mała elastyczność rynku pracy
• Duża ingerencja państwa
• Negocjacje płacowe na szczeblu ponadzakładowym (wieloszczeblowe)
• Mniejsza (niż w USA) rozpiętość płac
• Wysoka relacja płacy minimalnej do średnich wynagrodzeń
• Mała sfera ubogich pracujących, duża sfera ubóstwa bezrobotnych
• Uzwiązkowienie – na ogół wysokie (ponad 40 %)
• Skracanie czasu pracy - roczny czas pracy 1542 godz. /Niemcy i Francja
-1993 r./
• Wysokie obciążenie płac podatkami: RFN (1994): podatki / DN = 33,6 %,
składka na ubezpieczenia społeczne / DN = 22,9 %
11 branż, które utraciły najwięcej miejsc
pracy w latach 1989-1999 w USA
Branża
Zatrudnienie
Zmiana
1989
1999
Ilość
%
Rząd federalny (bez poczty)
2155,4
1796,1
-359,3
-16,7
Instytucje oszczędnościowe
481,5
251,5
-230,0
-47,8
Produkcja samolotów i części
711,0
494,9
-216,1
-30,4
Sklepy z odzieżą damską
422,7
278,4
-144,3
-34,1
Produkcja odzieży damskiej
342,4
205,2
-137,2
-40,1
Produkcja urządzeń nawigacyjnych
i lokacyjnych
299,5
166,3
-133,2
-44,5
Produkcja mebli
287,0
157,2
-129,8
-45,2
Produkcja rakiet i statków
kosmicznych
194,1
88,1
-106,0
-54,6
Produkcja komputerów i
wyposażenia biur
458,7
370,2
-88,5
-19,3
Usługi elektryczne
448,2
360,0
-88,2
-19,7
Banki komercyjne
1550,0
1475,9
-79,1
-5,1
11 branż, które zyskały najwięcej miejsc
pracy w latach 1989-1999 w USA
Branża
Zatrudnienie
Zmiana
1989
1999
Ilość
%
Dostarczanie pracowników
1454,5
3600,7
2146,2
147,6
Gastronomia
6401,9
7940,3
1538,4
24,0
Edukacja publiczna (szczebel
lokalny)
5875,4
7272,0
1396,6
23,8
Usługi komputerowe
736,3
1830,8
1094,5
148,6
Władze stanowe (poza edukacją)
4733,8
5534,3
800,5
16,9
Usługi dla biznesu (różne)
1197,5
1820,7
623,2
52,0
Usługi medyczne (gabinety i
kliniki)
1267,9
1876,6
608,7
48,0
Szpitale
3438,5
3982,4
543,9
15,8
Usługi rekreacyjne
697,7
1240,5
542,8
77,8
Usługi w zakresie zarządzania i PR
570,0
1035,5
465,5
81,7
Usługi medyczne (pielęgniarskie)
1355,7
1784,5
428,8
31,6