FORMY I ZASADY WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW

 
Formy wynagradzania.

Ilość pracy jako miernik wynagradzania  pracownika określa się w zależności  od

charakteru   pracy   i  stosowanego   systemu  wynagrodzeń.   Tam  gdzie   wyniki  pracy   mają
postać konkretnych produktów lub ich wartość jest wymierna – ilość ocenia się liczbą tych

wytworów   lub   wartością   osiągniętych   wyników   pracy.   Tam   gdzie   wyniki   pracy   nie   są
jednorodne, a ilość pracy jest trudna do określenia – jako miernik ilości przyjmuje się czas

pracy.

Decyzje o tym, w jaki sposób będzie mierzona  praca pracowników, zapadają  w

chwili   wyboru   systemu   wynagradzania   pracowników   określonego   w   zakładowych   lub
ponadzakładowych źródłach prawa pracy, czasem także w indywidualnych umowach o

pracę.

Formy wynagrodzeń określają sposób powiązania płacy z wynikami pracy, co ma

istotne znaczenie głównie dla realizacji motywacyjnej funkcji wynagrodzeń.
Poprzez   odpowiedni   dobór   form   płac   można   motywować   pracowników   do   zwiększenia

efektywności pracy, jak też realizacji wyznaczonych celów istotnych z punktu widzenia
przedsiębiorstwa.

Pod pojęciem formy płac należy rozumieć określoną metodę obliczania indywidualnego
wynagrodzenia za pracę z uwzględnieniem poszczególnych jego składników.

Szczególna rola form płac polega na tym, że za pomocą odpowiednio dobranych metod
obliczania   wynagrodzeń   ogólne   cele   przedsiębiorstwa   zostaną   doprowadzone   do

poszczególnych   stanowisk   roboczych   i   na   tym   poziomie   skojarzone   z   indywidualnym
interesem pracowników. Odpowiedni dobór form płac ma również istotne znaczenie dla

realizacji   funkcji   społecznej,   bowiem   wpływa   na   stosunki   interpersonalne   wewnątrz
zespołu, komórki, jak i przedsiębiorstwa jako całości.

Do podstawowych form wynagradzania należą:

•

forma czasowa,

•

forma premiowa,

•

forma akordowa,

•

forma zadaniowa,

•

forma prowizyjna,

•

forma kafeteryjna

Charakterystyka form wynagradzania pracowników

Forma czasowa

Jej istotą jest uzależnienie wynagradzania od czasu przepracowanego, a więc od czasu, w
którym pracownik stawia do dyspozycji firmy swój potencjał pracy.

  System   ten   jest   stosowany   przede   wszystkim   tam,   gdzie   nie   ma   możliwości

obiektywnego zmierzenia ilości wykonywanej pracy np. w biurach, urzędach, szkolnictwie,

ochronie zdrowia. Typowym przejawem tego systemu jest ustalone z góry wynagrodzenie
za  pełny   miesięczny  czas  pracy,  niezależnie  od tego,  ile  w  danym  miesiącu przypada

godzin do przepracowania.
W   systemie   czasowym   z   góry   zakłada   się,   że   pracownik   przez   cały   czas   pracy,   z

wyjątkiem przewidzianych   prawem przerw,  wykonuje  powierzoną  mu  pracę  z należytą
starannością   i   przy   pełnym   wykorzystaniu   swojej   wiedzy   i   umiejętności.   W   celu

umocnienia motywacji do maksymalnie efektywnego wykorzystania czasu pracy stosuje
się różnego rodzaju dodatki i premie, których zadaniem jest odpowiednie honorowanie

odpowiedzialności,   złożoności   pracy,   warunków   jej   wykonywania,   prawidłowej   i
terminowej realizacji zadań, itp.

Forma akordowa

Znajduje   zastosowanie   wówczas,   gdy   praca   może   być   znormowana,   jej   wyniki   są
policzalne,   zaś   jakość   może   być   kontrolowana.   W   modelowym   ujęciu   forma   akordowa

wyraża się tym, iż pracownik opłacony jest proporcjonalnie do ilości wykonanej pracy, co
zapewnia bezpośredni związek między wydajnością pracy, a wysokością otrzymywanego

przezeń wynagrodzenia.
Podstawą do zastosowania wynagrodzenia akordowego jest ustalenie norm pracy.

Normy   pracy   stanowią   miernik   nakładu   pracy,   jej   wydajności   i   jakości.   Mogą   one   być
stosowane wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy.

W praktyce występują następujące normy:

•

czasowe, określające czas niezbędny do wykonania jednostki zadania,

•

ilościowe, określające liczbę jednostek przewidzianych do wykonania w jednostce

czasu,

•

normy obsługowe, określające liczbę stanowisk pracy (maszyn, urządzeń), które

powinien obsłużyć jeden pracownik lub zespół pracowników, oraz

•

normy   obsady,   określające   liczebność   zespołu   pracowników   realizujących   lub

nadzorujących proces produkcyjny na danym stanowisku pracy.

Normy   mogą   być   zmieniane   w   miarę   wdrażania   technicznych   i   organizacyjnych

usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy, a nie, jak to było poprzednio, na
podstawie doświadczeń przodujących pracowników.

Pracodawca jest obowiązany powiadomić pracowników co najmniej na 2 tygodnie przed
wprowadzeniem normy lub jej zmianą. Ustawa nie określa formy powiadomienia. Może to

być   każda   forma   przyjęta   u   pracodawcy.   W   przypadku   nie   powiadomienia,   pracownik

będzie   uprawniony   do   domagania   się   wynagrodzenia   obliczonego   zgodnie   ze   starą
normą, do czasu upływu dwóch tygodni od dnia powiadomienia.

Rodzaje akordów
W systemie akordowym wynagrodzenie za każdą jednostkę wybranego wyrobu może być

stałe   (akord   prosty)   lub   wzrastać   po   przekroczeniu   określonej   normy   (akord
progresywny).   Może   być   także   stosowany   akord   pośredni,   w   którym   wynagrodzenie

pracownika określa się odpowiednim ułamkiem lub procentem w stosunku do wiodących
pracowników   (np.   wynagrodzenie   pracowników   pomocniczych   w  pracownik   krawieckiej

szyjącej na miarę).
Mimo nie wypracowania normy np. z powodu niskiej wydajności pracy lub okresowego

obniżenia   sprawności   –   pracownikowi   przysługuje   wynagrodzenie   gwarantowane,
określone w umowie o pracę, nie niższe, niż najniższe określone przez MPiPS.

Forma prowizyjna.

W   tym   systemie   wynagrodzenie   pracownika   stanowi   określony   procent   od   obrotu   lub
zysku osiągniętego w wyniku pracy pracownika lub grupy pracowników (oddziału, sklepu)

lub nawet całej firmy. W przeciwieństwie do systemu akordowego, gdzie wyniki pracy są
mierzone liczbą wykonanych wyrobów, w systemie prowizyjnym efekty pracy są mierzone

wartością pieniężną. W systemie prowizyjnym wymiar zadań powinien być dostosowany
do wymiaru czasu pracy pracownika. Prowizja jest zazwyczaj składnikiem pomocniczym,

mającym   zadanie   motywować   pracownika   do   zwiększenia   efektywności   pracy   (np.
prowizja   od   wartości   wyegzekwowanych   należności   przysługująca   komornikowi,   obok

wynagrodzenia,   jakie   otrzymuje   on   jako   urzędnik   sądowy).   Zmiana   zasad   naliczania
prowizji wymaga zgody pracownika lub wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o

pracę.
Zainteresowanie prowizyjną  formą wynagradzania wynika przede wszystkim z faktu, iż

daje ona pracownikowi możliwość wpływu na wysokość uzyskiwanych zarobków, łączy je
równocześnie z realizacją celów firmy, a przy tym jest zrozumiała dla pracownika.

Zasady wynagradzania pracowników

Ustalanie zasad wynagrodzenia w umowie o pracę

Podstawa prawna
Wynagrodzenie   stanowi   jeden   z   podstawowych   obligatoryjnych   elementów   umowy   o

pracę   obok   określenia   rodzaju   pracy,   miejsca   jej   wykonywania   i   terminu   rozpoczęcia
pracy.

Wysokość wynagrodzenia wynegocjowana w trakcie ubiegania się o pracę, powinna być
potwierdzona w umowie o pracę bez zbędnej zwłoki, nie później jednak niż w ciągu 7 dni

od dnia rozpoczęcia pracy.

http://notatek.pl/formy-i-zasady-wynagradzania-pracownikow-1?notatka