Małgorzata Adamczyk 

Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie 

 

 

Formy wynagrodzeń pracowników 

 

 

Wybór  formy  wynagradzania  jest  jednym  z  kluczowych  wyzwań  jakie  stoi 

przed każdym przedsiębiorstwem, gdyż decyduje ono o sposobie obliczania wysokości 

płac.  Wybrana  metoda  powinna  być  dostosowana  do  przyjętej  organizacji  pracy  

i  technologii  wytwarzania,  aby  w  logiczny  i  sprawiedliwy  sposób  powiązać 

wynagrodzenia  z  ilością  i  jakością  wykonanej  pracy  [Jacukowicz  1997,  str.  47]. 

Istnieje  wiele  czynników  decydujących  o  wyborze  poszczególnych  form  płacowych. 

Należy  przede  wszystkim  wziąć  pod  uwagę  wpływ  ogólnospołecznych, 

ekonomicznych 

i 

techniczno-organizacyjnych 

obszarów 

na 

działalność 

przedsiębiorstwa.  Zwraca  się  szczególną  uwagę  na  to,  aby  zbudowany  system  

i  przyjęte  formy  wynagradzania  w  pełni  realizowały  główne  założenia  funkcji 

motywacyjnej.  Różnorodność  zadań  stojących  przed  każdym  pracownikiem  skutkuje 

w niejednorodności składników płac. W dzisiejszych czasach zdecydowana większość 

pracodawców  ma  na  uwadze  potrzeby  i  wewnętrzne  motywacje  kierujące 

podwładnymi,  dlatego  też  stara  się  tak  dopasowywać  formy  wynagradzania,  aby  

w  pełni  spełniały  one  ich  oczekiwania.  Z  drugiej  zaś  strony,  kadra  kierownicza 

wybierając odpowiednią formę płac, ma świadomość, iż może w ten sposób wpływać 

nie  tylko  na  wyniki  ekonomiczne  przedsiębiorstwa,  ale  także  na  jakość  produktów, 

relacje  interpersonalne,  rotacje  i  rozwój  zawodowy  załogi  pracowniczej  [Tyrańska, 

Walas-Trębacz, 2002, str. 15].  

 

Środowisko  i  rodzaj  wykonywanej  w  niej  pracy  warunkują  metody  pomiaru 

efektów  i  czasu  pracy  oraz  sposób  naliczania  wynagrodzeń.  W  literaturze  można 

znaleźć najczęściej podział na: 



 

Czasową formę płac, 



 

Akordową formę płac, 



 

Prowizyjną formę płac, 



 

Dniówkę zadaniową. 

 

Mając  na  uwadze  ciągle  zmieniające  się  preferencje  i  wymagania  

pracowników,  popularnymi,  nowoczesnymi  metodami  wynagradzania  stają  się 

również: 



 

Grupowe formy wynagradzania, 



 

Wynagrodzenia zadaniowe, 



 

Kafeteryjne formy, 



 

Wynagradzanie za kompetencje, 



 

Udział w zyskach lub korzyściach [MFILES PL www]. 

 

Czasowa forma płac- uzależnia wysokość wynagrodzenia od przepracowanego czasu 

pracy  (liczba  tygodni,  dni,  godzin).  Stosowana  jest  głównie  w  odniesieniu  do 

pracowników  administracji  albo  obsługi,  czyli  tam,  gdzie  istnieje  trudność  

w zmierzeniu efektów pracy. Czasowa forma uwzględnia opłacanie pracy za pomocą 

płacy  zasadniczej  uzupełnionej  niekiedy  stałymi  dodatkami  (np.  funkcyjny  czy  za 

staż).  Największą  zaletą  tej  metody  jest  utrzymanie  harmonijnego  tempa  pracy, 

łatwość  w  administrowaniu  wynagrodzeniami,  zapewnienie  kadrze  pracowniczej 

stabilności,  przejrzystości  obliczania  płac,  docenianie  kwalifikacji  pracowników.  

Z  drugiej  zaś  strony,  forma  ta  w  żaden  sposób  nie  mobilizuje  wykonawców  do 

efektywniejszej pracy, nie wiąże osiągniętych wyników z wysokością wynagrodzenia, 

wymaga  wręcz  rozbudowanego  systemu  kontroli  podwładnych  i  przeprowadzania  im 

okresowych ocen [Tyrańska, Walas-Trębacz, 2002, str. 15]. 

Akordowa  forma  płac-  stosowana  jest  tam,  gdzie  istnieje  możliwość  obliczenia 

wyników  ilościowych  pracy,  a  pracownik  wynagradzany  jest  proporcjonalnie  do 

wykonanych norm. Akord stosowany  jest przeważnie  na stanowiskach  robotniczych, 

mobilizuje  on  pracowników  do  nabywania  wprawy  i  biegłości,  podnoszenia 

kwalifikacji  (silna  funkcja  motywacyjna),  usprawnia  organizację  pracy,  pozwala  na 

maksymalne wykorzystanie czasu bez zbędnych przestojów. Do najważniejszych wad 

wspomnianej  formy  wynagradzania  można  zaliczyć  nakierowanie  zainteresowania 

pracowników na  ilość, a nie na jakość produkcji, wzrost napięć i konfliktów między 

współpracownikami,  silniejszą  rywalizację,  a  także  względnie  wysokie  koszty 

normowania  i  kontrolowania  czasu  pracy.  Akordowy  system  występuje  w  kilku 

odmianach.  Ze  względu  na  formę  efektów  pracy  wyróżniamy  akord  czasowy  

i pieniężny. Pierwszy bazuje na normach pracy odnoszących się do realizacji zadania, 

części  bądź  całości  produktu.  Drugi  zaś,  koncentruje  się  na  wycenie  pieniężnej 

jednostki  produkcyjnej  (1  sztuki  wyrobu,  1  m

2

  powierzchni,  itp.).  Biorąc  pod  uwagę 

sposób  narastania  płac  przedstawia  się  akord  prosty,  progresywny,  degresywny  

i  zryczałtowany.  W  akordzie  prostym  wysokość  zarobku  rośnie  proporcjonalnie  do 

ilości  wykonanych  sztuk,  w  przeciwieństwie  do  akordu  progresywnego,  gdzie  po 

przekroczeniu  odpowiedniej  normy  wydajności,  stawka  wynagrodzenia  przypadająca 

na  jednostkę  produktu  systematycznie  wzrasta.  Natomiast  akord  degresywny 

charakteryzuje  się  tym,  iż  osiągnięcie  kolejnych  progów  zadań  skutkuje 

zmniejszającymi  się  stawkami.  Główną  przesłanką  tej  metody  jest  koncentracja  na 

konkretnej  wielkości  zamówienia  czy  sprzedaży.  Akord  zryczałtowany  polega  na 

ustaleniu  z  góry  należności  za  wykonanie  określonej  pracy.  Forma  ta,  często 

spotykana jest w przemyśle budowniczym. Ze względu na kryterium organizacji pracy 

wyróżnia  się  akord indywidualny  (wykonanie  pracy oraz  jej  efekt  zależy od jednego 

pracownika) i zespołowy (wyniki pracy zależą od grupy osób) [Sekuła, 2005, str. 172-

180]. 

Prowizyjna  forma  płac-  jest  bardzo  podobna  do  akordowej  formy  płac,  jednakże 

odróżnia je motywacja pracownika,  który w prowizyjnym systemie nakierowany jest 

przede  wszystkim  na  realizację  własnych  celów.  Prowizyjne  formy  płac  dotyczą 

głównie  akwizytorów,  sprzedawców  oraz  agentów.  Prowizja  udzielana  jest  za 

osiągnięcie  określonego  wyniku:  realizacja  przychodów  czy  też  oszczędności,  

i obliczania jest jako procent od wartości wykonanej pracy [Wojas, 2011, str. 44]. 

Dniówka zadaniowa- łączy w sobie formę czasową i akordową. Rozumiana jest jako 

forma  wynagradzania,  w  której  pracownikowi  wyznacza  się  zadanie,  za  realizacje 

którego otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze (pełną stawkę) [Sekuła, 2005, str. 183]. 

 

W  dobie  XXI  wieku,  gdzie  świadomość  swojej  wartości,  jak  i  wymagania 

pracowników stają się co raz to bardziej zauważalne przez pracodawców, nowoczesne 

formy wynagradzania zyskują na popularności. Częstokroć przedsiębiorstwa stwarzają 

możliwość  wyboru  pracownikom  określonego  zestawu  wynagradzania  w  ramach 

określonej  kwoty  (wynagrodzenie  kafeteryjne).  W  świecie  powszechnej  globalizacji  

i  transferu  wiedzy,  firmy  starają  się  doceniać  kompetencje  i  kwalifikacje  swoich 

podwładnych,  wynagradzając  ich  za  posiadanie  i  gotowość  wykorzystania  cennego 

doświadczenia  (wynagradzanie  za  kompetencje).  Duży  nacisk  kładzie  się  

w  dzisiejszych  czasach  na  pracę  zespołową  i  wspólne  dążenie  do  celu.  Wiele 

przedsiębiorstw ocenia i wynagradzana swoich pracowników w oparciu o osiągnięcia 

grupy  (wynagradzanie  grupowe).  Popularne  staję  się  także  nagradzanie  na  podstawie 

realizacji wiązki zadań czy celów (wynagrodzenie zadaniowe) albo uzależnienie płac 

od wyników organizacji lub jej części (udział w zyskach lub korzyściach). Rzadko się 

zdarza,  aby  przedsiębiorstwo  stosowało  tylko  jeden  system  płacowy.  Znacząca 

większość stara się łączyć ze sobą formę czasową z akordową, czasową z premią czy 

zadaniem.  Dlatego  też,  tak  ważna  jest  świadomość  możliwości  finansowych  

i organizacyjnych danej firmy i ich ścisłe powiązanie z ilością i jakością wykonywanej 

pracy.  Co  więcej,  skupienie  się  tylko  i  wyłącznie  na  dywersyfikacji  form 

wynagradzania,  może  niestety  skutkować  tym,  iż  w  rzeczywistości  pracownik  nie 

będzie do końca świadom za co i w wysokości jakiej kwoty jest konkretnie oceniany  

i nagradzany. Kluczowym wydaje się więc stworzenie takiego systemu wynagrodzeń, 

który swoją jasnością, przejrzystością oraz logicznością, będzie odnosić się do efektów 

pracy,  a  także  wchodzić  w  pewną  interakcję  z  emocjonalno-psychologicznymi 

odczuciami  podwładnych  w  zakresie  sprawiedliwego  i  równego  naliczania 

wynagrodzeń. 

 

Małgorzata Adamczyk  

 

 

 

 

Bibliografia 

[Jacukowicz  1999],  Zofia  Jacukowicz,  Systemy  wynagrodzeń,  Wydawnictwo  Poltext, 

Warszawa 1999, 

[Sekuła  2005],  Zofia  Sekuła,  Wynagrodzenia  zmienne  i  rzeczowe,  Wydawnictwo  Oficyna 

Ekonomiczna, Kraków 2005,  

[Tyrańska,  Walas-Trębacz  2002],  Małgorzata  Tyrańska,  Jolanta  Walas-Trębacz,  Budowa 

systemu  wynagradzania  w  przedsiębiorstwie,  Wydawnictwo  Akademii  Ekonomicznej  

w Krakowie, Kraków 2002, 

[Wojas  2011],  Maria  Wojas,  Wynagrodzenia  i  inne  świadczenia  na  rzecz  pracowników- 

dokumentacja  i  ewidencja  księgowa,  Wydawca-  Stowarzyszenie  Księgowych  w  Polsce, 

Warszawa 2011. 

S

ERWISY INTERNETOWE

 

[MFILES 

PL 

www], 

Encyklopedia 

Zarządzania, 

serwis 

internetowy,  

http://mfiles.pl/pl/index.php/Formy_wynagrodzeń

, 19.02.2014