Praca magisterska

POSTĘP W ZAKRESIE OCENY ZAGROŻEŃ CZYNNIKAMI WYSTĘPUJĄCYMI W
PROCESACH PRACY ORAZ W ZAKRESIE METOD OCHRONY PRZED ZAGROŻENIAMI DLA
ZDROWIA I ŻYCIA PRACOWNIKÓW.

Na skutek zmiany Kodeksu pracy po raz pierwszy wprowadzono do polskiego prawa pojęcie

ryzyka  zawodowego.  Zgodnie  z  definicją  określoną  w  Rozporządzeniu  Ministra  Pracy  i  Polityki
Socjalnej z dnia 26 września 1997 roku w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
(Dziennik  Ustaw  Nr  129,  poz.  844)  przez  ryzyko  zawodowe  należy  rozumieć  prawdopodobieństwo
wystąpienia  niepożądanych  zdarzeń  związanych  z  wykonywaną  pracą,  powodujących  straty,  w
szczególności  wystąpienia  u  pracowników  niepożądanych  skutków zdrowotnych w wyniku  zagrożeń
zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.

Prawodawca zgodnie z art. 226 Kodeksu pracy (Dziennik Ustaw Nr 24 poz.110) ma obowiązek

dokonania  oceny  ryzyka  zawodowego  występującego  na    stanowiskach  pracy  w  jego  zakładzie,  jest
również zobowiązany poinformować każdego z pracowników o poziomie tego ryzyka na stanowisku
oraz wskazania na środki ograniczające poziom zagrożeń występujących w zakładzie. Obowiązek ten
jest  całkiem  zgodny  z  dyrektywą  Rady  Unii  Europejskiej  nr  89/391/EWG  12  czerwca  1989  r.  o
wprowadzeniu środków w celu zwiększenia bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas
pracy.  Nakłada  ona  na  pracodawcę  obowiązek  zapewnienia  bezpieczeństwa  i  ochrony  zdrowia,
zapobieganie  ryzyku  zawodowemu  oraz  informowanie  pracowników  o  zagrożeniach.  Według
dyrektywy pracodawca powinien stosować środki zapobiegawcze na podstawie następujących zasad:

- unikanie ryzyka,
- ocena ryzyka, którego nie można uniknąć,
- zapobieganie ryzyku u źródła,
- dostosowanie pracy do pojedynczego człowieka, (dotyczy głównie projektowania stanowisk

pracy, wyboru wyposażenia roboczego) oraz metod produkcyjnych i metod pracy, a
zwłaszcza łagodzenie monotonii pracy oraz zmniejszanie natężenia pracy mającego wpływ
na zdrowie pracownika,

- stosowanie nowych rozwiązań technicznych,
- zastępowanie niebezpiecznych środków bezpiecznymi lub mniej niebezpiecznymi,
-  prowadzenie  spójnej  i  całościowej  polityki  zapobiegawczej,  obejmującej  technikę

organizację oraz warunki pracy, stosunki społeczne i wpływ czynników związanych ze
środowiskiem pracy,

- nadawanie priorytetu środkom ochrony zbiorowej przed środkami ochrony indywidualnej,
- właściwe instruowanie pracowników.

Ocena ryzyka zawodowego ma na celu przeprowadzenie szczegółowej analizy procesu pracy,

która pozwoli na wykrycie zagrożeń. Służy to rozpoznaniu istniejących niebezpieczeństw, ich analizę a
przede wszystkim wprowadzenie środków poprawiających warunki pracy i ograniczających szkodliwy
wpływ  procesu  pracy  na  pracownika.  Wiąże  się  to  bezpośrednio  z  poprawą  środowiska  pracy  i
zmniejszeniem  kosztów.  Istnieje  bowiem  ścisła  zależność  pomiędzy właściwymi warunkami pracy a
wydajnością pracy i końcowym wynikiem finansowym firmy poprzez ograniczenie liczby dni absencji,
spowodowanych  złymi  warunkami  pracy  oraz  wypadkami  przy  pracy.  Ustawodawca  wprowadzając
poszczególne  przepisy w zakresie oceny ryzyka zawodowego chce zmusić pracodawców do podjęcia
wysiłków  zmierzających  do  poprawy  warunków  pracy.  Ponadto  z przyczyn społecznych niezmiernie
istotne jest dokumentowanie ryzyka zawodowego występującego w poszczególnych zakładach, liczby
wypadów przy pracy i chorób zawodowych.  W tym celu nałożono na każdego pracodawcę obowiązek
ścisłego dokumentowania wszystkich zagrożeń, wypadków i chorób zawodowych oraz prowadzenie w
tym zakresie odpowiedniej dokumentacji.

Czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe i niebezpieczne w środowisku pracy.

Urazy ciała lub nawet śmierć pracownika, choroba zawodowa czy obniżenie sprawności

organizmu  powstają  pod  wpływem  czynników  niebezpiecznych,  szkodliwych  i  uciążliwych  w
środowisku  pracy.  Decydujący  jest  tutaj  kontakt  pracownika  z  tymi  czynnikami,  przekroczenia
dopuszczalnych  stężeń  i  natężeń  tych  czynników,  a  także  czas  narażenia.  Nazywamy  to  narażeniem
zawodowym.  Podjęcie  przez  pracodawcę  działań  mających  na  celu  ograniczenie  narażenia
zawodowego  obniży  prawdopodobieństwo  lub  częstość  występowania  niekorzystnych  zmian,  czyli
obniży powstawanie ryzyka zawodowego.

Podziału czynników niebezpiecznych, szkodliwych i uciążliwych:
A. Czynniki niebezpieczne (urazowe), które działając na człowieka w sposób najczęściej nagły

mogą spowodować u niego uraz (wypadek przy pracy). Do grupy tej zaliczamy kilka podstawowych
typów zagrożeń:

- zagrożenia elementami ruchomymi i luźnymi,
- zagrożenia elementami ostrymi i wystającymi,
- zagrożenia związane z przemieszczaniem się ludzi,
- zagrożenia porażeniem prądem elektrycznym,
- zagrożenia poparzeniem,
- zagrożenia pożarem lub/i wybuchem.

B. Czynniki szkodliwe i uciążliwe działające na pracownika przez o dłuższy okres mogą

spowodować obniżenie sprawności fizycznej i psychicznej pracownika lub zmiany w stanie jego
zdrowia a w konsekwencji doprowadzić do choroby zawodowej. Czynniki te dzielimy na cztery
podstawowe typy:

1. Czynniki fizyczne

-  hałas (ustalony i nieustalony, hałas infradźwiękowy, hałas, ultradźwiękowy),
-  mikroklimat,
-  promieniowanie optyczne (widzialne, podczerwone i ultrafioletowe),
-  promieniowanie jonizujące,
-  promieniowanie laserowe,
-  pole elektromagnetyczne (niskiej i wysokiej częstotliwości),
-  pole elektrostatyczne,
-  pyły przemysłowe,
-  wibracja (ogólna i oddziałująca na organizm człowieka przez kończyny górne).

2. Czynniki chemiczne

a) podział w zależności od działania na organizm ludzki

-  substancje toksyczne,
-  substancje drażniące,
-  substancje uczulające,
-  substancje rakotwórcze,
-  substancje mutagenne,
-  substancje upośledzające układ rozrodczy,

b) odział w zależności od rodzajów działania na organizm człowieka:

-  przez drogi oddechowe,
-  przez skórę i błony śluzowe,
-  przez przewód pokarmowy.

3. Czynniki biologiczne

- mikroorganizmy roślinne i zwierzęce (bakterie, wirusy, grzyby, pierwotniaki) i

wytwarzane przez nie toksyny i alergeny,

- makroorganizmy roślinne i zwierzęce.

POSTĘPOWANIE W RAZIE WYPADKÓW I W SYTUACJACH ZAGROŻEŃ (NP. POŻARU,
AWARII), W TYM ZASADY UDZIELANIA PIERWSZEJ POMOCY W RAZIE WYPADKU
Wypadki przy pracy

Definicje

Zgodnie z obowiązującymi przepisami:

za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz
lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

1. Podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń

przełożonych.

2. Podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy,

nawet bez polecenia;

3. W czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą
pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Na równi z wypadkiem przy pracy, traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:

1. W czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone w ust. 1, chyba że

wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z
wykonywaniem powierzonych mu zadań;

2. Podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony;
3. Przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.
Za śmiertelny wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w

okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku.

Za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie

uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie
ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna
lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w
zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała.

Za zbiorowy wypadek przy pracy uważa się wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia

uległy co najmniej dwie osoby.

Postępowanie powypadkowe.

Pracownik, który uległ wypadkowi, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, powinien

poinformować niezwłocznie o wypadku swojego przełożonego.

Do czasu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku pracodawca lub osoba kierująca

pracownikami ma obowiązek zabezpieczyć miejsce wypadku w sposób wykluczający:

- dopuszczenie do miejsca wypadku osób niepowołanych,
- uruchamianie bez koniecznej potrzeby maszyn i innych urządzeń technicznych, które w

związku z wypadkiem zostały wstrzymane,

- dokonywanie zmiany położenia maszyn i innych urządzeń technicznych, jak również

zmiany położenia innych przedmiotów, które spowodowały wypadek lub pozwalają
odtworzyć jego okoliczności.

Zgodę na uruchomienie maszyn i innych urządzeń technicznych lub dokonanie zmian w miejscu

wypadku wyraża pracodawca, w uzgodnieniu ze społecznym inspektorem pracy, po dokonaniu
oględzin miejsca wypadku oraz po sporządzeniu, jeśli zachodzi potrzeba, szkicu lub fotografii miejsca
wypadku.

Zgodę, na uruchomienie maszyn i innych urządzeń technicznych lub dokonanie zmian w miejscu

wypadku, w sytuacji zaistnienia wypadku śmiertelnego, ciężkiego lub zbiorowego wyraża pracodawca
po uzgodnieniu z właściwym inspektorem pracy i prokuratorem.

Dokonywanie zmian w miejscu wypadku bez uzyskania zgody, jest dopuszczalne, jeżeli

zachodzi konieczność ratowania osób lub mienia albo zapobieżenia grożącemu niebezpieczeństwu.

Okoliczności i przyczyny wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych ustala zespół

powypadkowy, w którego skład wchodzi pracownik kierujący komórką służby bezpieczeństwa i
higieny pracy oraz zakładowy społeczny inspektor pracy.

Okoliczności i przyczyny wypadków innych (tzw. lekkich) ustala zespół powypadkowy, w

którego skład wchodzi pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przedstawiciel załogi np.
oddziałowy (wydziałowy) społeczny inspektor pracy.

U pracodawcy, u którego nie działa społeczna inspekcja pracy, w skład zespołu powypadkowego,

zamiast społecznego inspektora pracy, jako członek zespołu wchodzi przedstawiciel pracowników
posiadający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy.
Zespół powypadkowy, niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku jest obowiązany przystąpić
do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, a w szczególności:

- dokonać oględzin miejsca wypadku, stanu technicznego maszyn i innych urządzeń

technicznych, stanu urządzeń ochronnych oraz zbadać warunki wykonywania pracy i inne
okoliczności, które mogły mieć wpływ na powstanie wypadku,

-  jeżeli jest to konieczne, sporządzić szkic lub wykonać fotografię miejsca wypadku,
-  przesłuchać poszkodowanego, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala,
-  przesłuchać świadków wypadku,
-  zasięgnąć  opinii  lekarza,  w  szczególności  lekarza  sprawującego  opiekę  zdrowotną  nad

pracownikami, oraz w razie potrzeby innych specjalistów,

-  zebrać inne dowody dotyczące wypadku,
-  dokonać prawnej kwalifikacji wypadku,
-  określić  środki  profilaktyczne  oraz  wnioski,  w  szczególności  wynikające  z  oceny  ryzyka

zawodowego na stanowisku pracy, na którym wystąpił wypadek.

Przed przesłuchaniem, zespół powypadkowy uprzedza świadka o odpowiedzialności karnej za

złożenie fałszywych zeznań.

Po ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku zespół powypadkowy sporządza - nie później niż

w ciągu 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku - protokół ustalenia okoliczności i
przyczyn wypadku, zwany "protokołem powypadkowym".

Zespół powypadkowy jest obowiązany zapoznać poszkodowanego z treścią protokołu

powypadkowego przed jego zatwierdzeniem. Poszkodowany ma prawo zgłoszenia uwag i zastrzeżeń
do ustaleń zawartych w protokole powypadkowym, o czym zespół powypadkowy jest obowiązany
pouczyć poszkodowanego. Poszkodowany ma prawo wglądu do akt sprawy oraz sporządzania z nich
notatek i odpisów oraz kopii.

Stwierdzenie w protokole powypadkowym, że wypadek nie jest wypadkiem przy pracy albo że

zachodzą okoliczności, które mogą mieć wpływ na prawo pracownika do świadczeń przysługujących z
tytułu wypadku, wymaga szczegółowego uzasadnienia i wskazania dowodów stanowiących podstawę
takiego stwierdzenia.

Protokół powypadkowy zatwierdza pracodawca nie później niż w ciągu 5 dni od dnia jego

sporządzenia.

Zatwierdzony protokół powypadkowy pracodawca niezwłocznie doręcza poszkodowanemu

pracownikowi, a w razie wypadku śmiertelnego - członkom rodziny.

Pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim z tytułu wypadku w pracy przysługuje

zasiłek chorobowy wypłacany przez ZUS w wysokości 100% wynagrodzenia oraz prawo do ubiegania
się o przyznanie jednorazowego odszkodowania z tytułu doznanego uszczerbku na zdrowiu

Metody zapobiegania wypadkom przy pracy.

Skuteczne zapobieganie wypadkom zależy od zapobiegania wszystkim zdarzeniom potencjalnie

wypadkowym i urazom oraz wszystkim wypadkom przez likwidacje przyczyn zagrożeń wypadkowych,
a także przyczyn ich aktywizacji.

Podstawowe twierdzenia wypadkoznawcze.

Bez wystąpienia bezpośredniego zagrożenia wypadkowego nie ma wypadku.

Bezpośrednie zagrożenie wypadkowe jest zawsze spowodowane pośrednimi
okolicznościami i przyczyny mogą być bliskie i dalekie.

Skuteczne zapobieganie wypadkom zależy od eliminacji okoliczności i przyczyn:
wykrytych zagrożeń wypadkowych, zagrożeń potencjalnie wypadkowych i wszystkich
wypadków urazowych – niezależnie od ich ciężkości.

Powtarzalność i identyczność okoliczności i przyczyn powstawania zagrożeń
wypadkowych, zdarzeń potencjalnie wypadkowych oraz wszystkich wypadków i ich
czynników aktywizacji, stanowi podstawowy miernik poziomu zapobiegania wypadkom
w skali mikro i makro.

Ta przyczyna zagrożenia wypadkowego najważniejsza, której usunięcie najbardziej
zmniejszy to zagrożenie.

Ryzyko zaistnienia wypadku jest wprost proporcjonalne do prawdopodobieństwa
aktywizacji bezpośredniego zagrożenia wypadkowego.

Tolerowane ryzyko wypadkowe winno podlegać stałej kontroli.

Działania na podstawie teorii wypadku, wzbogaconej systematyką gałęzi TOL, stanowią
uniwersalny klucz do kompleksowego określenia okoliczności i przyczyn zagrożeń
wypadkowych pośrednich i bezpośrednich oraz ich aktywizacji, które decydują o
zaistnieniu wypadku, warunkują skuteczność wniosków profilaktycznych.

Systematyka gałęzi TOL stanowi w wypadkoznawstwie podejście ergonomiczne, tzn. podejście

systemowe do badań elementów każdego łańcucha zdarzeń, składającego się na teorie wypadku. W
systematyce ergonomicznej bada się siły przyrody (T), organizację (O) i zachowanie ludzi (L)
rozpatrując relacje, które mogą stwarzać ryzyko zagrożenia wypadkowego miedzy człowiekiem, a jego
środowiskiem techniczno-materialnym oraz energetycznym, stosowana organizacja czynności
człowieka ze względu na zagrożenia dla człowieka tkwiące w tej organizacji, zachowaniem się
człowieka oraz zależnościami zachowania się ludzi pod kątem ryzyka wypadku.

Zagrożenia związane z konstrukcja urządzeń technicznych, maszyn, ręcznych narzędzi,
technologii, materiałów lub substancji, stosowanej energii, stanu urządzeń
zabezpieczających.

Stosowanie ruchomych maszyn ich części oraz pojazdów, w tym transportu
wewnątrzzakładowego, drogowego urządzeń dźwignicowych, drabin śliskich posadzek.

Brak bezpiecznych rozwiązań technicznych, które prowadzą do nieprawidłowego
zachowania się człowieka, powodując konieczność przebywania w strefie
bezpośredniego zagrożenia.

Wadliwe projektowanie i eksploatacja dróg publicznych i transportowych, zła
nawierzchnia dróg, brak właściwego oznakowania, zaniechanie stosowania
automatycznych rozwiązań ostrzegawczych.

Zła konstrukcja środków technicznych małej mechanizacji do podnoszenia i
przemieszczania ciężarów, np. przy ręcznym podnoszeniu ciężarów.

Zagrożenia urazowe krawędziami, ostrymi elementami tnącymi.

Zły stan urządzeń technicznych (np. niedrożność zaworów bezpieczeństwa, korozja
ścian zbiornika lub przewodów pod dużym ciśnieniem, zużycie lin nośnych, dźwigni)

Ryzyko porażenia prądem elektrycznym, pożary i wybuchu pyłu, gazu lub substancji
ostrego zatrucia, chemicznego oparzenia itp.

Zagrożenie zbyt niską lub dużą temperaturą substancji lub przedmiotów.

Brak automatycznych rozwiązań w dziedzinie techniki bezpieczeństwa wypadkowego
(brak sprzężenia ruchu maszyn z działaniem urządzenia ochronnego).

Brak automatyki zamkniętych procesów chemicznych od strony bezpieczeństwa
wybuchowego.

Brak lub zły stan techniczny urządzeń do hermetyzacji lub usuwania czynników
niebezpiecznych i szkodliwych materialnego środowiska pracy p palnych,
wybuchowych, silnie toksycznych itp.

Zagrożenia wynikające z organizacji pracy (O).

Niewłaściwa ogólna organizacja pracy.

Nieprawidłowy podział pracy lub rozplanowanie zadań.

Niewłaściwe polecania przełożonych.

Brak nadzoru.

Niewłaściwa koordynacja prac zbiorowych.

Wykonywanie z polecenia nadzoru prac nie wchodzących w zakres obowiązków
pracownika.

Brak instrukcji posługiwania się czynnikiem materialnym.

Dopuszczanie do pracy czynnika materialnego bez wymaganych kontroli i przeglądów.

Tolerowanie przez nadzór odstępstw od zasad bezpieczeństwa pracy.

Niedostateczne przygotowanie zawodowe pracownika.

Brak lub niewłaściwe przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa pracy i ergonomii.

Tolerowanie przez nadzór stosowania niewłaściwej technologii.

Dopuszczanie do pracy człowieka z przeciwwskazaniami lekarskimi lub bez badań
lekarskich.

Wykonywanie pracy w zbyt małej obsadzie osobowej.

Wykonywanie pracy mimo niewłaściwego zabezpieczenia w narzędzia, surowce.

Niewłaściwa organizacja stanowiska pracy

Niewłaściwe usytuowanie urządzeń na stanowisku pracy.

Nieodpowiednie przejścia i dojścia.

Nieodpowiednie rozmieszczenia i składowanie przedmiotów pracy (surowców,
produktów, półproduktów).

Brak ochron osobistych.

Niewłaściwy dobór ochron osobistych.

4. Zagrożenia wynikające z błędnego zachowania się pracownika lub jego reagowania (L)

Zagrożenie (L) wynikające z nieprawidłowego zachowania się lub błędnych reakcji
różnych pracowników (w tym dalekich i bliskich pośrednich sprawców zagrożeń) np.
podejmujących decyzje technologiczne, projektowo-konstrukcyjne, plastyczne,
produkcyjno inwestycyjne, realizujących bezpośrednio działalność projektowo-
konstrukcyjną, modernizacyjną, produkcyjną (dozór na wszystkich szczeblach
kierowania i zarządzania, zakładowe służby specjalistyczne i sami pracownicy),
ujawnianie różnych źródeł motywujących nieprawidłowe postawy i zachowania ludzkie
(ekonomiczne, socjologiczno-psychologiczne, rutyniarstwo, brak kwalifikacji,
wyobraźni, itp.).

Niewłaściwe zachowanie się pracownika

Nieprawidłowe zachowanie się spowodowane motywacją ekonomiczną (pośpiech,
ułatwianie sobie pracy), które powodują lub zwiększają ryzyko aktywizacji zagrożeń,
brak urządzeń do bezpiecznego wykonywania pracy.

Świadome wykonywanie niebezpiecznych czynności bez niezbędnego zabezpieczenia w
przekonaniu, że uda się uniknąć wypadku.

Niezdawanie sobie sprawy z zagrożenia i działania w strefie bezpośredniego zagrożenia.

Niewłaściwe reagowanie w skutek nadmiernego zmęczenia (częsta praca w godzinach
nadliczbowych) lub stan zdrowia (choroba, nietrzeźwość, działanie leków).

Nieprawidłowe zachowanie wynikające z żartów, zabaw, chęci dokuczenia i inne oznaki
zachowań spowodowanych stanem emocjonalnym, osłabieniem dyscypliny
przestrzegania przepisów i zasad obowiązujących przy pracy.

Niewłaściwe zachowanie się dozoru

Brak zakładowego systemu nadzoru i kontroli nad bezpieczeństwem pracy,
powiązanego z kierowaniem i zarządzaniem, sprawowanego przez dyrektora
przedsiębiorstwa, kierowników wydziałów i odpowiednie służby, mistrzów i
brygadzistów w celu określenia i określonego rozlicznego z wykonywania zadań
problemowych, głównych i cząstkowych (np. ustalenie miejsca zagrożeń wypadkowych
oraz techniczno-organizacyjne zasady kontroli i zapobiegania powstawaniu tych
zagrożeń lub ich aktywizacji, realizacja kontroli w wydziałach, stworzenie systemu
pozytywnych motywacji wykrywania i likwidacji zagrożeń).

Przy pracach i czynnościach, w których występuje szczególne ryzyko wypadku, złe
przygotowanie do wykonywania tych czynności i niedostateczny nadzór przy ich
wykonywaniu.

Świadome dopuszczenie do pracy lub skierowanie do niej w warunkach zagrożenia
wypadkowego możliwego do usunięcia lub ograniczenia, liczenie na szczęśliwy zbieg
okoliczności, a gdy doszło do wypadku twierdzenie, że pracownik był przeszkolony i
samowolnie pracował nieprawidłowo.

Brak działań ograniczających ryzyko wypadku, które wzrasta proporcjonalnie do
zwiększenia tępa pracy i wzrostu produkcji oraz dekapitalizacji urządzeń
bezpieczeństwa ruchu.

Brak kontroli stanu bezpieczeństwa maszyn i urządzeń produkcyjnych, a także działań
w celu konserwacji środków produkcji, urządzeń sygnalizacyjnych.

Polecenie wykonywania czynności w warunkach sprzecznych z przepisami i zasadami
bezpieczeństwa lub tolerowanie zagrożeń wypadkowych na powierzonym odcinku
dozoru.

Brak inicjatyw na rzecz profilaktyki wypadkowej.

Brak zainteresowania wiedzą i umiejętnościami praktycznymi podległych pracowników
w zakresie bezpieczeństwa i metod pracy, a także jakością szkolenia i instruktażu,
którym podlegają pracownicy w tym zakresie.

Błędy projektowania konstruowania technologia i inne.

Błędy projektowania i błędy konstrukcyjne wynikające z nieprawidłowych założeń technologicznych,
planistyczno-organizacyjnych i innych, które stanowią pierwotne źródło zagrożeń wypadkowych.

Pierwsza pomoc przedlekarska

Pod  pojęciem  pierwszej  pomocy  rozumiemy  szybkie,  zorganizowane  działanie  prowadzone  przez
osoby (osobę) z otoczenia ofiary nieszczęśliwego wypadku. Sprawne i w miarę kompetentne działanie
przy  udzielaniu  pierwszej  pomocy  ma  bardzo  decydujące  znaczenie  dla  dalszych  rezultatów  leczenia
przez fachowy personel medyczny decyduje o życiu osoby poszkodowanej. Pierwszej pomocy zwykle
udziela  się  na  miejscu  wypadku.  Jeżeli  świadkami  wypadku  jest  więcej  osób,  jedna  z  nich  powinna
objąć kierownictwo akcją ratowniczą do czasu przybycia pomocy fachowej.

Zranienia
Raną nazywamy urazowe uszkodzenia tkanek, połączone z przerwaniem skóry lub błony śluzowej.
Rozróżniamy rany cięte, kłute, rąbane i szarpane.
Pierwsza pomoc:

-  natychmiastowe zatrzymanie krwotoku,
-  usunięcie z ran ciał obcych;
-  w przypadku rany zanieczyszczonej należy ją zdezynfekować;
-  zabezpieczyć okolice rany przed zakażeniem;
-  miejsce zranione przykryć wyjałowioną gazą;
-  opatrunek umocować bandażem, przylepcem, chustą trójkątną;
-  wszystkich z poważniejszymi ranami należy kierować niezwłocznie do szpitala.

Krwotoki
Krwotokiem nazywamy szybki i obfity wylew krwi z uszkodzonego naczynia krwionośnego.
Wypławinie skąpe i wolne nazywamy krwawieniem. Krwotoki: zewnętrzne, wewnętrzne, tętnicze,
żylne, mieszane, miąższowe.

Pierwsza pomoc:

-  ucisk palcami krwawiącego naczynia;
-  założenie opatrunku uciskowego;
-  przy krwotoku wewnętrznym jak najszybsze przekazanie poszkodowanego w ręce lekarza

Złamania
Złamaniem nazywamy przerwanie ciągłości kości np. na skutek urazu mechanicznego. Złamanie może
być zamknięte lub otwarte.
Pierwsza pomoc:

- założyć jałowy opatrunek na ranę (złamanie otwarte);
- unieruchomić złamaną kończynę stosując zasadę unieruchamiania dwóch sąsiadujących ze

złamaniem stawów; do unieruchamiania należy stosować elementy usztywniające;

- przy złamaniu kończyn górnych, podudzi i żeber chorego można przenosić i przewozić w

pozycji siedzącej

-  przy złamaniu uda, miednicy i kręgosłupa tylko w pozycji leżącej;
-  podać środki przeciwbólowe;
-  zapewnić transport do lekarza;

Zwichnięcia
Zwichnięciem nazywamy częściowe lub całkowite przemieszczenie się jednej lub kilku kości w
obrębie stawu. Oprócz przemieszczenia dochodzi do uszkodzenia torebki stawowej i wiązadeł.
Pierwsza pomoc:

-  przyłożyć zimny okład na zwichnięty staw;
-  unieruchomić go za pomocą szyny lub opaski;
-  podać środki przeciwbólowe;
-  przewieść chorego do lekarza.

Urazy termiczne
Poparzeniem  nazywamy  uszkodzenie  tkanek  miękkich  spowodowane  działaniem  energii  cieplnej,
elektrycznej,  chemicznej  lub  promieniowania.  I  stopień  poparzenia  (pojawienie  sie  na  skórze
zaczerwienienia z piekącym  bólem), II stopień poparzenia (pojawienie się na podłożu rumieńcowym

pęcherzyków wypełnionych płynem surowiczym oraz silnego bólu), III stopiń poparzenia (zwęglenie
tkanek, martwica).
Pierwsza pomoc:

- przerwać kontakt z przyczyną oparzenia;
- zmniejszyć ból przez polewanie zimną wodą przez kilkanaście minut i podanie środków

przeciwbólowych;

- zabezpieczyć oparzoną powierzchnię przed zakażeniem;
- zapewnić poszkodowanemu możliwie szybko opiekę lekarską;

Odmrożenia są to uszkodzenia tkanek miękkich wywołane miejscowym działaniem zimna. I stopień
odmrożenia (zblednięcie i zdrętwienie odmrożonej części ciała, pieczenie), II stopień odmrożenia (na
sinoczerwonym zabarwieniu skóry pojawiają się pęcherzyki wypełnione płynem surowiczym), III
stopień odmrożenia (martwica tkanek).
Pierwsza pomoc:

-  odmrożone miejsca stopniowo rozgrzać (przy I stopniu);
-  nałożyć jałowy opatrunek (II, III);
-  podać środki przeciwbólowe (II, III);
-  przewieść chorego do szpitala (II, III);
-  przy wszystkich odmrożeniach podawać ciepłe napoje.

Porażenie prądem elektrycznym
Działanie prądu elektrycznego na człowieka ma działanie miejscowe przez poparzenia i ogólne w
postaci zaburzeń rytmu serca, włącznie z niebezpieczeństwem zatrzymania krążenia.
Pierwsza pomoc:

- natychmiast uwolnić porażonego spod działania prądu elektrycznego poprzez wyłączenie

obwodu elektrycznego lub odciągniecie od urządzeń będących pod napięciem pamiętając o
zabezpieczeniu samych siebie;

- w zależności od stanu poszkodowanego należy zastosować czynności ratownicze przez

sztuczne oddychanie (w przypadku ustania oddechu), masaż serca (przy zatrzymaniu czynności
serca) i przy oparzeniach, krwotokach, zranieniach itd. postępować jak przytoczono powyżej.

Zatrucia chemiczne
Ze względu na drogę wchłonięcia trucizny rozróżniamy zatrucia przez drogi oddechowe, przewód
pokarmowy i skórę.
Pierwsza pomoc:
Przy zatruciach drogą oddechową:

-  usunąć chorego ze strefy, w którym nastąpiło zatrucie;
-  rozluźnić wszystkie uciskające części ubioru;
-  zdjąć odzież w przypadku jej zanieczyszczenia środkami trującymi;
-  zabezpieczyć chorego przed utratą ciepła;
-  w razie konieczności zastosować sztuczne oddychanie, masaż serca lub w przypadku drgawek

zabezpieczyć język przed przegryzieniem.

Przy zatruciach drogą pokarmową:

- usunąć truciznę przez wywołanie wymiotów;
- podać odtrutkę, wodę lub zawiesinę węgla aktywnego i ponownie spowodować wymioty.

Przy zatruciach przez skórę:

- rozebrać zatrutego i zmyć skórę strumieniem wody w ten sposób aby trucizna nie zatruła

innych części ciała.

Podstaw

owe zasady ewakuacji z obiektów.

Bezpieczna ewakuacja ludzi z obiektów jest możliwa przy zachowaniu odpowiednich warunków
techniczno-budowlanych dla dróg ewakuwacyjnych i elementów wystroju wnętrz, określonych w
Rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 roku w sprawie warunków
technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz.U. Nr 75 z dnia 15 czerwca
2002 r.) oraz ustaleniu przedsięwzięć ewakuacyjnych. Ewakuację z budynku należy podjąć po ocenie
przez kierującego akcją ratowniczą (zarządzającego obiektem), czy rzeczywiście istnieje taka potrzeba.
Podstawowym obowiązkiem wszystkich osób przebywających w budynku w przypadku powstania
zagrożenia, jest współpraca oraz bezwzględne podporządkowanie się poleceniom kierującego akcją
ratowniczą, który do czasu przybycia jednostek Państwowej Straży Pożarnej musi zorganizować
ewakuację ludzi i mienia. Osoby nie biorące udziału w akcji ratowniczej powinny ewakuować się
najkrótszą oznakowaną drogą ewakuacyjną poza strefę objętą pożarem lub na zewnątrz budynku.
Wszyscy uczestniczący w ewakuacji, a w szczególności organizujący działania ewakuacyjne powinni
pamiętać że :

- w pierwszej kolejności ratuje się zagrożone życie ludzkie – ewakuację rozpoczyna się od tych

pomieszczeń (lub stref), w których powstał pożar lub które znajdują się na drodze
rozprzestrzeniania się ognia oraz z tych pomieszczeń (lub stref), z których wyjście lub dotarcie
do bezpiecznych dróg ewakuacji może być odcięte przez pożar, zadymienie lub inne
zagrożenie,

- zabronione jest wykorzystywanie dźwigów (wind) do celów ewakuacji – ewakuację z wyższych

kondygnacji należy prowadzić klatkami schodowymi,

-  należy wyłączyć dopływ prądu do pomieszczeń i stref objętych pożarem,
-  należy usuwać z zasięgu ognia wszelkie materiały palne, cenne urządzenia, walory itp.,
-  należy przeciwdziałać panice wśród ludzi przebywających w budynku, wzywając do

zachowania spokoju, informując o drogach ewakuacji oraz roztaczać opiekę nad
potrzebującymi pomocy,

- w przypadku odcięcia dróg ruchu dla pojedynczych osób lub grupy ludzi, należy niezwłocznie

dostępnymi środkami, bezpośrednio lub przy pomocy osób znajdujących się na zewnątrz
odciętej strefy powiadomić kierującego akcją ratowniczą,

- osoby odcięte od dróg wyjścia, a znajdujące się w strefie zagrożenia, należy zebrać w

pomieszczeniu najbardziej oddalonym od źródła zagrożenia i w miarę posiadanych środków i
istniejących warunków, ewakuować z zewnątrz przy pomocy sprzętu przybyłych jednostek
Państwowej Straży Pożarnej,

- wchodząc do pomieszczeń lub stref silnie zadymionych, przyjmować pozycję pochyloną (jak

najbliżej podłogi) oraz zabezpieczać drogi oddechowe prostymi środkami (np. zmoczonym w
wodzie materiałem),

- podczas przechodzenia przez silnie zadymione odcinki dróg ewakuacyjnych należy poruszać

się wzdłuż ścian, aby nie stracić orientacji co do kierunku ruchu,

- nie należy otwierać bez koniecznej potrzeby drzwi do pomieszczeń, które mogą być objęte

pożarem, ponieważ nagły dopływ powietrza sprzyja gwałtownemu rozprzestrzenianiu się ognia
– otwierając drzwi do takich pomieszczeń należy chować się za ich ościeżnicę,

- nie można dopuszczać do blokowania w pozycji otwartej drzwi wyposażonych w

samozamykacze,

- po zakończeniu ewakuacji osób należy sprawdzić, czy wszyscy opuścili poszczególne

pomieszczenia – przy niezgodności stanu osobowego i podejrzenia, że ktoś pozostał w
zagrożonej strefie, należy natychmiast fakt ten zgłosić jednostkom ratowniczym przybyłym na
miejsce akcji i przeprowadzić ponowne sprawdzenie pomieszczeń w budynku.

WYBRANE REGULACJE PRAWNE Z ZAKRESU PRAWA PRACY DOTYCZĄCE
BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY, Z UWZGLĘDNIENIEM:

Dyskryminacja
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Przepis art.

k.p. - w brzmieniu sprzed nowelizacji kodeksu pracy - zakazywał jakiejkolwiek dyskryminacji, w

szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość przekonania
polityczne przynależność związkową

Od 1 stycznia 2004 r., w związku z koniecznością dostosowania do wymogów Unii Europejskiej,

katalog ten został uzupełniony o: pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie
na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Zagwarantowania niedyskryminacji pracowników z tych przyczyn wymagają bowiem dyrektywy
unijne.

Kodeks pracy rozróżnia dyskryminację bezpośrednią i pośrednią, zakazuje przy tym stosowania

obu tych form dyskryminacji. Za przejaw dyskryminacji uznano molestowanie, a także działanie
polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art.
18

par. 5 k.p.). Molestowanie seksualne jest uważane za dyskryminowanie ze względu na płeć (art.

par. 6 k.p.).

Kodeks pracy zakazując dyskryminowania, nakazuje równe traktowanie pracowników.

Pracownicy  powinni  być  więc  równo  traktowani,  w  szczególności  bez  względu  na  płeć,  wiek,
niepełnosprawność,  rasę,  religię,  narodowość,  przekonania  polityczne,  przynależność  związkową,
pochodzenie  etniczne,  wyznanie,  orientację  seksualną,  a  także  bez  względu  na  zatrudnienie  na  czas
określony  lub  nieokreślony  albo  w  pełnym  lub  w niepełnym  wymiarze czasu pracy (art. 18

par. 1

k.p.).

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,

bezpośrednio lub pośrednio z określonych wyżej przyczyn.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez

pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku określonych w art. 18

par. 1 k.p. przyczyn,

którego skutkiem jest w szczególności:

• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo
• pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
•  pominięcie  przy  typowaniu  do  udziału  w  szkoleniach  podnoszących  kwalifikacje  zawodowe

(art. 18

par. 1 k.p.).

Katalog przyczyn dyskryminacyjnych, nie jest zamknięty. Oznacza to, że wymienione w nim

przyczyny dyskryminacji są jedynie przykładowe; zakazana jest jakakolwiek dyskryminacja w
zatrudnieniu - również np. ze względu na stan cywilny, liczbę posiadanych dzieci itd.

Dyskryminacja bezpośrednia
Dotychczasowe przepisy kodeksu pracy zakazywały dyskryminacji bezpośredniej, ale nie

definiowały tego pojęcia. Dopiero od 1 stycznia 2004 r. do kodeksu wprowadzono taką definicję.
Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub
mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18

par.

3 k.p.).

Za dyskryminację bezpośrednią może być w konkretnym przypadku uznane np.:

- niezatrudnienie pracownika wyłącznie ze względu na jego zbyt młody lub zbyt zaawansowany

wiek (dyskryminacja ze względu na wiek),

- permanentne, bez żadnych obiektywnych powodów, pomijanie przy awansowaniu i

podwyżkach

pracownika

niepełnosprawnego

(dyskryminacja

względu

niepełnosprawność),

- stosowanie zasady, że na szkolenia zawodowe kierowani są wyłącznie pracownicy zatrudnieni

w pełnym wymiarze czasu pracy (dyskryminacja ze względu na zatrudnienie w niepełnym
wymiarze czasu pracy),

- zwolnienie z pracy pracownika po ujawnieniu, że jest on Świadkiem Jehowy i wyłącznie ze

względu na ten fakt (dyskryminacja ze względu na wyznanie).

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych.

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia,

zastosowanego  kryterium  lub  podjętego  działania  występują  dysproporcje  w  zakresie  warunków
zatrudnienia  na  niekorzyść  wszystkich  lub  znacznej  liczby  pracowników  należących  do  grupy
wyróżnionej  ze  względu  na  jedną  lub  kilka  przyczyn,  określonych  w  art.  18

par. 1 k.p., jeżeli

dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 18

par. 4 k.p.).

W konkretnym przypadku za dyskryminację pośrednią może być uznane np. planowe

niezatrudnianie pracownic w ogóle w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych bądź niewysyłanie ich
na szkolenia zawodowe poza miejsce ich zamieszkania.

Pozornie stosowanie takich zasad wydaje się dla pracownic korzystne, bowiem nie są one

angażowane w pracę poza "normalnymi" godzinami pracy, a tym samym mają więcej czasu na życie
rodzinne.  Jednakże  istnieje  niebezpieczeństwo,  że  w  konkretnej  sytuacji  może  to  być  uznane  za
dyskryminację ze względu na płeć, ponieważ za pracę w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych
przysługują  dodatki  do  wynagrodzenia.  Niezatrudniając  pracownic  nigdy  w  porze  nocnej  i  w
godzinach nadliczbowych, niezależnie od ich woli, uniemożliwia się im uzyskanie tego dodatkowego
wynagrodzenia. Takie działanie może być uznane za prowadzące do niekorzystnego ukształtowania ich
warunków zatrudnienia w zakresie płac.

Natomiast niewysyłanie pracownic na szkolenia zawodowe poza miejsce ich zamieszkania może

spowodować w dłuższym okresie spadek ich kwalifikacji i przydatności zawodowej dla pracodawcy,
co również może niekorzystnie wpłynąć na ich warunki wynagradzania lub nawet stać się przyczyną
zwolnienia z pracy.

Molestowanie i molestowanie seksualne
W wyniku zmian od 1 stycznia 2004 r. do kodeksu pracy wprowadzono definicję molestowania

seksualnego. Jest to każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do
płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie
pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 18

par. 6 k.p.).

Jako że molestowanie seksualne jest uważane za dyskryminowanie ze względu na płeć,

molestowanemu pracownikowi (pracownicy) również przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
Roszczenia tego dochodzić można przed sądem pracy.

Od molestowania seksualnego należy odróżnić "zwykłe" molestowanie, które również zostało

zdefiniowane w wyniku ostatnich zmian w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 18

par. 5 k.p.,

molestowaniem będzie więc takie zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności
albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.

Trzeba też pamiętać, że zarówno molestowanie, jak i molestowanie seksualne jest przejawem

dyskryminowania pracownika i jako takie jest zakazane.

Mobing
Według art. 94

par. 2 kodeksu pracy mobbing jest działaniem lub zachowaniem dotyczącym

pracownika lub skierowanym przeciwko pracownikowi, polegającym na uporczywym lub
długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę

przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Każdy pracodawca ponosi odpowiedzialność nie tylko za siebie, lecz także za dopuszczanie się

mobbingu przez osoby obecne w danym środowisku pracy. W odniesieniu do podległego mu personelu
uzasadnia tę odpowiedzialność art. 430 k.c.

Ofiarą mobbingu stać się można, jak widać, jedynie wówczas, jeśli jest się pracownikiem. Tak

więc ofiarą takiego działania lub zachowania nie może być osoba zatrudniona np. na podstawie umowy
zlecenia. Chyba że wyjdzie na jaw pozorność tej umowy, czemu – w nawiązaniu do art. 22 par. 1 1 i
par. 12 k.p. – będzie musiało towarzyszyć przyznanie takiej osobie statusu pracownika.

Mobbingu dopuścić się może pracodawca, a także obecni w danym środowisku pracy przełożeni,

współpracownicy i podwładni pracownika.

Kodeks pracy zobowiązuje dodatkowo każdego pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi

(art. 94

par. 1 k.p.). Na czym zaś miałoby polegać takie przeciwdziałanie? Przede wszystkim – na

domaganiu się zaprzestania określonych działań lub zachowań. Gdy jest to konieczne i możliwe – na
rozdzielaniu mobbingujących i mobbingowanych. W ostateczności – na posłużeniu się nawet
wypowiedzeniem zmieniającym względnie rozwiązującym umowę o pracę z osobą dopuszczającą się
mobbingu.

Pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, wolno liczyć zarówno na

odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94

par. 3 k.p. i

art. 445 par. 1 kodeksu cywilnego, dalej „k.c.”), jak też na naprawienie doznanej szkody, obejmujące
wszelkie wynikłe z tego powodu koszty (art. 444 par. 1 k.c.). Powinien jednak udowodnić, że
zaistniały rozstrój zdrowia jest następstwem mobbingu, któremu był poddawany.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo do odszkodowania w

wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 94

par. 4 k.p.). Dla otrzymania

odszkodowania w takiej właśnie zryczałtowanej wysokości wystarczy samo udowodnienie, że do
rozwiązania umowy doszło w związku z doznawanym mobbingiem. Jeśliby jednak pracownik zechciał
otrzymać wyższe odszkodowanie, musi udowodnić poniesienie szkody, która by to uzasadniała.

Roszczenia odszkodowawcze związane z mobbingiem powinny być dochodzone wyłącznie od

pracodawcy, który zatrudnia bądź zatrudniał zainteresowanego pracownika.

Naprawienie zaś szkody doznanej przez mobbingowanego pracownika upoważnia pracodawcę do

późniejszego wystąpienia z tzw. roszczeniem zwrotnym przeciwko osobie winnej tego mobbingu (art.
441 par. 3 k.c.).

Prawa i obowiązki pracownika
W przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i
stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez
niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od
wykonywania pracy, powiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jeśli to powstrzymanie się nie
usuwa zagrożenia pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, powiadamiając o tym
niezwłocznie przełożonego. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z
miejsca zagrożenia, pracownik ma prawo do wynagrodzenia.
Pracownik ma także prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy (po uprzednim
powiadomieniu o tym pracodawcy), jeśli praca, jaką wykonuje wymaga szczególnej sprawności
psychofizycznej, a jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania tej pracy i
stwarza zagrożenie dla innych osób – w takim przypadku nie zachowuje on jednak prawa do
wynagrodzenia.
Trzeba zaznaczyć, że w ww sytuacjach powstrzymanie się od pracy wymaga wyłącznie powiadomienia
przełożonego, a nie uzyskania jego zgody.
Wszystkie opisane wyżej uprawnienia nie przysługują jednak pracownikom, których obowiązkiem

pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.
Rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej zostały ujęte w rozporządzeniu
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających
szczególnej sprawności psychofizycznej, Dz. U. Nr 62, poz. 287.
Podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i
higieny pracy. Obejmuje on wszystkich pracowników, bez względu na to jaką funkcję pełnią oni w
zakładzie pracy.
W szczególności pracownik jest zobowiązany:

- znać przepisy i zasady bhp, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać

się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

- wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się do

wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

- dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek w miejscu pracy,
- stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony

indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zgodnie z ich przeznaczeniem

- poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim

i stosować się do wskazań lekarskich (zasady przeprowadzania badań lekarskich zostały
określone w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w
sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki
zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych
w Kodeksie pracy - Dz. U. Nr 69, poz. 332),

- niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo

zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby
znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

- współdziałać z pracodawcą i przełożonym w wypełnianiu obowiązków dotyczących bhp.

Zgodnie z art. 108 Kodeksu Pracy za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i
higieny pracy i przepisów przeciwpożarowych, pracodawca może zastosować wobec niego karę:

-  upomnienia,
-  nagany,
-  karę pieniężną.

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu
obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia
obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując
go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt
osobowych pracownika.

Ochrony pracy kobiet i młodocianych,
Ze względu na właściwości psychofizyczne kobiet oraz konieczność ochrony ich funkcji
macierzyńskich obowiązuje m.in. zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub
szkodliwych dla zdrowia, a także ograniczenia czasu pracy pracownic ciężarnych. Rodzice – zarówno
kobiety, jak i mężczyźni – posiadają też szereg uprawnień, które mają im umożliwić łączenie
zatrudnienia z wychowywaniem małego dziecka.
Przede wszystkim kobiety nie mogą wykonywać wszystkich prac. Artykuł 176 k.p. zakazuje
zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz tych
prac określiła Rada Ministrów w rozporządzeniu z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac
wzbronionych kobietom (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm).

Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach wymienionych w wykazie prac wzbronionych jest
bezwzględny. Nie uchyla go zgoda pracownicy na wykonywanie takiej pracy.
Część prac wymienionych w wykazie jest wzbroniona kobietom w ogóle, część – tylko kobietom w
ciąży, część – tylko kobietom w okresie karmienia, a inne – zarówno kobietom w ciąży, jak i w okresie
karmienia. Wykaz prac zawarty w rozporządzeniu Rady Ministrów ma charakter ogólny. Do
sprecyzowania tego wykazu, tzn. do określenia konkretnych prac, których wykonywanie jest
wzbronione kobietom w danym zakładzie pracy, powinno dojść w regulaminie pracy, obowiązującym
u konkretnego pracodawcy.
Jednym z obowiązków pracodawcy wobec pracownicy w ciąży jest udzielanie jej zwolnień od pracy na
badania lekarskie, które zostały pracownicy zalecone przez lekarza i są przeprowadzane w związku z
ciążą (art. 185 par. 2 k.p.). Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownicy zwolnienia od pracy,
jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Zwolnienie na takie badania
jest płatne – tzn. pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy z
powodu badań.
Pracownice w ciąży mają również szczególne uprawnienia w zakresie czasu pracy. W tych systemach i
rozkładach czasu pracy, które dopuszczają przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12, 16 i 24
godzin (system równoważnego czasu pracy – art. 135-138, system skróconego tygodnia pracy – art.
143 k.p. i tzw. system pracy weekendowej – art. 144 k.p.), czas pracy pracownicy w ciąży nie może
przekraczać 8 godzin. Jeżeli więc pracownica jest zatrudniona w jednym z tych systemów czasu pracy,
to nie może wykonywać pracy powyżej 8 godzin na dobę. Mimo to zachowuje ona prawo do
wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej
czasu pracy (art. 148 k.p.).
Przy ustalaniu wynagrodzenia pracownicy (za czas zwolnienia na badania lekarskie, a także za czas
nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy) stosuje się zasady obowiązujące
przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości
przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy (par. 5 rozporządzenia
ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia
w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania
odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności
przewidzianych w kodeksie pracy – Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).
Pracownicy w ciąży nie wolno także:

-  zatrudniać w godzinach nadliczbowych,
-   zatrudniać w porze nocnej,
-  delegować poza stałe miejsce pracy (bez jej zgody).

Od 1 stycznia br. wprowadzono również zakaz zatrudniania pracownicy w ciąży – bez jej zgody – w
systemie przerywanego czasu pracy (o którym mowa w art. 139 k.p.).
Przepisy kodeksu pracy precyzyjnie określają obowiązki pracodawcy, który zatrudnia pracownicę w
porze nocnej, spoczywające na nim w okresie jej ciąży.
Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownicę w porze nocnej, to na okres jej ciąży jest obowiązany zmienić
jej rozkład czasu pracy, tak aby mogła ona wykonywać pracę poza porą nocną. Jeżeli jednak jest to
niemożliwe lub niecelowe – pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, której
wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. Jeżeli i to jest niemożliwe – pracodawca jest
obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 178

k.p.).

Zatrudnianie pracownic w ciąży w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej jest zakazane
bezwzględnie. Zakazów tych nie uchyla nawet zgoda pracownicy. Natomiast delegowanie poza stałe
miejsce pracy oraz zatrudnianie pracownicy w ciąży w systemie przerywanego czasu pracy jest
wprawdzie zakazane, ale zakaz ten uchyla zgoda pracownicy (art. 178 par. 1 k.p.).
Gdyby zmiana rozkładu czasu pracy pracownicy albo przeniesienie jej do innej pracy doprowadziło do
obniżenia jej wynagrodzenia – pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Natomiast w okresie

zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego
wynagrodzenia.
Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego
przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownicy do innej pracy. Wynagrodzenie do
celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu
wynagrodzenia za urlop (par. 7 powołanego wyżej rozporządzenia z dnia 29 maja 1996 r.).
Pracownicę, której zmieniono rozkład czasu pracy albo przeniesiono ją do innej pracy na okres jej
ciąży albo zwolniono ją z obowiązku świadczenia pracy – po powrocie z urlopu macierzyńskiego
pracodawca jest obowiązany zatrudnić przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o
pracę.
Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na
podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki
szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść ją do innej pracy. Jeżeli jest to
niemożliwe – pracodawca ma obowiązek zwolnić kobietę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia
pracy.
Natomiast jeżeli pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży przy pozostałych pracach wymienionych w
przepisach wydanych na podstawie art. 176 albo gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania
dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży wynikają z orzeczenia lekarskiego – pracodawca jest
obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć
czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli jest to
niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. Jeżeli
nie ma takiej możliwości, pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę na czas niezbędny z
obowiązku świadczenia pracy.
W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu
pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy
przysługuje dodatek wyrównawczy. W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica
zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających
przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku
świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu
pracy określonych w umowie o pracę (art. 179 k.p.).
W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego szczególnej ochronie podlega również trwałość zatrudnienia
pracownicy. Ochrona ta przysługuje w całym okresie ciąży aż do zakończenia urlopu macierzyńskiego.
W okresie tym pracodawca, z mocy art. 177 par. 1 k.p., nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy
o pracę (z dwoma wyjątkami, o których jest mowa niżej).
Przed zwolnieniem z pracy pracownice są chronione zarówno przed upływem trzeciego miesiąca ciąży,
jak i po jego upływie. Ochronie podlegają pracownice zatrudnione na podstawie umowy o pracę:

-  na okres próbny (ale tylko jeżeli okres ten przekracza jeden miesiąc),
-  na czas określony (również zawartej w celu zastępstwa – art. 25 par. 1 zd. 2 k.p.),
-  na czas wykonania określonej pracy,
-  na czas nieokreślony.

Wypowiedzenie i rozwiązanie umowy w tym okresie jest jednak dopuszczalne, jeżeli zachodzą
przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy. W tych
zakładach pracy, gdzie działa zakładowa organizacja związkowa, warunkiem rozwiązania umowy o
pracę jest zgoda reprezentującej pracownicę organizacji związkowej.
Przepisy o ochronie trwałości zatrudnienia w okresie urlopu macierzyńskiego stosuje się odpowiednio
do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania przez niego z urlopu
macierzyńskiego

Poza tym, wypowiedzenie przez pracodawcę umowy w tym okresie może nastąpić w razie ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą

pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie gdy
niemożliwe jest zapewnienie pracownicy w tym okresie innego zatrudnienia, przysługują jej
świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu
zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego umowę o pracę może natomiast wypowiedzieć pracownica.
Umowa  może  zostać  rozwiązana  również  na  mocy  porozumienia  stron.  Artykuł  177  par.  1  k.p.  nie
chroni pracownicy w tym okresie również przed wygaśnięciem stosunku pracy.

Profilaktycznej ochrony zdrowia pracowników
Zgodnie  z  Kodeksem  pracy  pracodawca  jest  obowiązany  stosować  środki  zapobiegające  chorobom
zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą, w szczególności:
  1)  utrzymywać  w  stanie  stałej  sprawności  urządzenia  ograniczające  lub  eliminujące  szkodliwe  dla

zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników,

2) przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować

i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom.

Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy,
2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na

stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Badaniom  wstępnym  nie  podlegają  jednak  osoby  przyjmowane  ponownie  do  pracy  u  danego
pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie
kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o
pracę z tym pracodawcą.
Pracownik  podlega  okresowym  badaniom  lekarskim.  W  przypadku  niezdolności  do  pracy  trwającej
dłużej  niż  30  dni,  spowodowanej  chorobą,  pracownik  podlega  ponadto  kontrolnym  badaniom
lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za
czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo
do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności
na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
Pracodawca  nie  może  dopuścić  do  pracy  pracownika  bez  aktualnego  orzeczenia  lekarskiego
stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
Badania, lekarskie są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty
profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej,
pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w
tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który
wywołał te objawy.
Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje
dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.
Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który
stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby
zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i
rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higienicznosanitarne
oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej, a także zapewnić środki do udzielania pierwszej
pomocy w razie wypadku.