plik

Podstawowe pojęcia

n

Prawo pracy to zespół norm regulujących stosunki
między pracownikiem a pracodawcą w ramach
wiążącego ich stosunku pracy.

n

Źródła prawa pracy: powszechne p.p. – kodeks
pracy i akty wykonawcze; szczególne p.p. –
układy zbiorowe, akty wewnątrzzakładowe
(regulaminy).

n

Przepisy prawa pracy mają z reguły charakter
semiimperatywny.

Nawiązanie stosunku pracy

n

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o
pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej
umowy o pracę.

n

Normą kodeksową jest wymóg ukończenia 18 lat, wyjątek
pracownik młodociany (ukończone 16 lat i gimnazjum).

n

Pracodawcą może być każdy podmiot, który zatrudnia
pracowników.

n

Jeśli zatrudniony zobowiązuje się do wykonywania z należytą
starannością i osobiście pracy określonego rodzaju na rzecz i
ryzyko  zatrudniającego  i  pod  jego  kierownictwem  w  czasie  i
miejscu  przez  niego  wyznaczonym,  a  równocześnie
zatrudniający  zobowiązuje  się  do  wynagradzania,  to  jest  to
stosunek pracy, niezależnie od nazwy podpisanej umowy.

Nawiązanie stosunku pracy

n

Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego

oświadczenia stron, czyli ma charakter zobowiązaniowy.

n

Umowę o pracę można zawrzeć na:

n

czas wykonywania określonej pracy

n

czas określony

n

czas nieokreślony.

n

Każdą umowę o pracę może poprzedzić umowa o pracę na

okres próbny (z reguły jedną). Maksymalny czas trwania
umowy o pracę na okres próbny to 3 miesiące.

n

W przypadku mowy o pracę na czas określony trzecia z

kolei umowa u tego samego pracodawcy przekształca się

w umowę na czas nieokreślony, o ile przerwa pomiędzy

umowami nie przekroczyła miesiąca (wyjątek – ustawa

„antykryzysowa” 2009 - 2011).

Nawiązanie stosunku pracy

n

Każda umowa o pracę powinna być zawarta w formie

pisemnej. Umowa ma wyraźnie wskazywać rodzaj i

warunki pracy oraz wynagrodzenie wraz z określeniem

jego składników.

n

Jeśli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie,

pracodawca jest zobowiązany najpóźniej w dniu

rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie

rodzaj umowy i jej warunki.

n

Dodatkowym obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie

pracownikowi w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy

informacji dotyczących zasad wykonywania pracy.

Nawiązanie stosunku pracy

n

Powołanie jest aktem administracyjnym, który służy

nawiązaniu stosunku pracy z niektórymi pracownikami

sfery budżetowej, jednostek samorządu terytorialnego,

osobami pełniącymi funkcje zarządcze.

n

Do stosunku pracy powstałego na podstawie powołania

stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące umowy o

pracę na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów

regulujących tryb rozwiązywania umów o pracę.

n

Stosunek pracy z wyboru powstaje w przypadku osób

pełniących funkcje w organizacjach politycznych,

społecznych i niektóre funkcje w samorządzie

terytorialnym. Dotychczasowy pracodawca może udzielić

urlopu bezpłatnego na czas pełnienia mandatu z wyboru. .

Nawiązanie stosunku pracy

n

Przez mianowanie nawiązuje się służbowy stosunek pracy

w przypadku uzasadnionym charakterem pracy np.

prokuratorem, sędzią, niektórymi pracownikami urzędów.

n

Stosunek nawiązany na podstawie mianowania jest

regulowany pragmatyką służbową, tj. specjalnymi aktami

prawnymi.

n

Stosunek pracy może także być nawiązany na podstawie

spółdzielczej umowy o pracę. Reguluje ją prawo

spółdzielcze oraz statut spółdzielni. Można ją zawrzeć

tylko z członkiem spółdzielni, a wynagrodzenie częściowo

zależy od wyników gospodarczych spółdzielni.

Ustanie stosunku pracy

n

Podstawową przesłanką ustania stosunku z pracy jest

rozwiązanie umowy o pracę.

n

Rozwiązanie umowy o pracę może wynikać z:

n

porozumienia stron

n

upływu czasu, na który została podpisana

n

ukończenia pracy, dla wykonania której została zawarta

n

wypowiedzenia

n

przyczyn zawinionych przez pracownika (rozwiązanie bez

wypowiedzenia)

n

przyczyn przez pracownika niezawinionych (rozwiązanie bez

wypowiedzenia)

n

szkodliwego wpływu pracy na zdrowie pracownika (rozwiązanie

bez wypowiedzenia)

n

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy

wobec pracownika (rozwiązanie bez wypowiedzenia).

Ustanie stosunku pracy:
wypowiedzenie

n

Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli i nie

wymaga zgody drugiej strony stosunku pracy.

n

Wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną.

n

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony złożone

przez pracodawcę musi wskazywać przyczynę wypowiedzenia.

n

Pracownik może się odwołać do sądu pracy, zarzucając

pracodawcy naruszenie prawa.

n

Nie można wypowiedzieć umowy o pracę na czas wykonania

określonej pracy. Wypowiedzieć można umowę o pracę na czas

określony, jeśli była ona zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i

strony przewidziały możliwość wypowiedzenia.

n

Długość terminu wypowiedzenia zależy od stażu pracy o danego

pracodawcy: do 3 lat – miesiąc, powyżej 3 lat – 3 miesiące.

n

Wypowiedzenie zmieniające vs. porozumienie zmieniające.

Ustanie stosunku pracy: rozwiązanie bez
wypowiedzenia (z winy pracownika)

n

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn

zawinionych przez pracownika dotyczy sytuacji:

n

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych

obowiązków pracowniczych

n

popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę

przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na

zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste

lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

n

zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do

wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

n

Powyższy tryb można zastosować tylko przed upływem

miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o

okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy i wymaga

zasięgnięcia opinii zarządu zakładowej organizacji

związkowej.

Ustanie stosunku pracy: rozwiązanie bez
wypowiedzenia (bez winy pracownika)

n

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn

niezawinionych przez pracownika dotyczy sytuacji:

n

niezdolności pracownika do pracy spowodowanej chorobą,

trwającą dłużej niż 3 miesiące (w przypadku zatrudnionych

krócej niż 6 miesięcy) lub dłużej niż łączny okres pobierania z

tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (w przypadku

zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność

do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub

chorobą zawodową)

n

usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych

przyczyn, trwającej dłużej niż miesiąc.

n

Zastosowanie powyższego trybu może być wzruszone

(podobnie jak wypowiedzenia) przez odwołanie do sądu

pracy wniesione w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma o

rozwiązaniu umowy (wypowiedzenia).

Ustanie stosunku pracy: rozwiązanie bez
wypowiedzenia (z winy pracodawcy)

n

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn

zawinionych przez pracodawcę dotyczy sytuacji:

n

wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy

wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a

pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w

orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na

jego zdrowie i kwalifikacje.

n

pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych

obowiązków wobec pracownika – pracownikowi przysługuje

odszkodowanie równe wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia.

n

Zastosowanie powyższego trybu jest ograniczone do miesiąca

od uzyskania przez pracownika wiadomości o uzasadniających

okolicznościach. Dodatkowo tryb ten pociąga za sobą skutki,

jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę

za wypowiedzeniem.

Czas pracy

n

Za czas pracy uznaje się czas, w którym pracownik

pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

n

Zasadniczo czas pracy nie może przekroczyć 8 h na dobę i

przeciętnie 40 h w pięciodniowym tygodniu pracy, w

przyjętym okresie rozliczeniowym (do 4 miesięcy).

n

Jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 h,

pracodawca jest zobowiązany wprowadzić przerwę w
wykonywaniu pracy (wliczaną w czas pracy) trwającą 15

minut. Można wprowadzić jedną przerwę niewliczaną w

czas pracy w wymiarze do 60 minut.

n

Praca wykonywana ponad ustalony czas pracy stanowi

pracę w godzinach nadliczbowych.

Czas pracy

n

Z zasady pracownik nie może odmówić podjęcia pracy w

godzinach nadliczbowych.

n

Maksymalny wymiar pracy w godzinach nadliczbowych

wynosi 150 h (norma dyspozytywna) w ciągu roku, przy

czym tygodniowy wymiar pracy nie może przekroczyć

przeciętnie 48 h.

n

Zarządzający zakładem pracy (m. in. główny księgowy,

kierownicy komórek organizacyjnych) wykonują w razie

konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy,

bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia.

n

Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje

dodatkowe wynagrodzenie lub dodatkowy czas wolny.

Urlop

n

Pracownikowi przysługuje prawo do rocznego,

nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.

n

Pracownik, który podejmuje pierwszą pracę, uzyskuje

prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego

miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu

przysługującego mu po przepracowaniu roku.

n

Wymiar urlopu wypoczynkowego:

n

20 dni dla zatrudnionych krócej niż 10 lat

n

26 dni dla pozostałych.

n

Do okresu zatrudnienia wlicza się okresy poprzedniego

zatrudnienia oraz okresy pobierania nauki w szkole

ponadgimnazjalnej. Okresy pobierania nauki nie sumują

się.

Urlop

n

Urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi

niezależnie od wymiaru czasu pracy, ale proporcjonalnie

do tego wymiaru..

n

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na

części, ale co najmniej jedna część urlopu ma

gwarantować przerwę w pracy nie krótszą niż 14 dni.

n

W okresie wypowiedzenia pracownik ma obowiązek

wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy,

jeżeli pracodawca mu go udzieli.

n

Niewykorzystany urlop wypoczynkowy za dany rok

kalendarzowy powinien być udzielony do końca września

kolejnego roku kalendarzowego.

n

Na wniosek pracownika może być udzielony urlop

bezpłatny lub okolicznościowy.