Elastyczne zatrudnienie w opinii 

pracodawców  

 

Partnerstwo Ponadnarodowe „P4E” 

Projekt PIW EQUAL 

„Partnerstwo – Rodzina – Równość – Praca” 

 

 

Toruń 2007 

 

 

 

 

2 

Spis treści 

 

 

 

 

Wstęp................................................................................................................................3 

 

1. Charakterystyka elastycznych form zatrudnienia...................................................4 

 

1.1. Wady i zalety elastycznych form zatrudnienia...........................................................4 

1.2. Charakterystyka elastycznych form zatrudnienia.......................................................5 

 

2. Analiza wyników badania...........................................................................................6 

 

2.1. Dane na temat respondentów......................................................................................8 

2.2. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia w firmach respondentów....................11 

2.3. Powody wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia..........................................14 

2.4. Korzyści ze stosowania elastycznych form zatrudnienia.........................................16 

2.5. Powody niestosowania elastycznych form zatrudnienia..........................................20 

2.6. Problemy związane ze stosowaniem elastycznych form zatrudnienia.....................20 

2.7. Opinie na temat elastycznych form zatrudnienia.....................................................28 

 

3. Podsumowanie...........................................................................................................30 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 

 

 
 
 
 
 
 

 

Wstęp 

 

 

 

 

 

 

Zespół  Realizacji  Badań  „Pryzmat”  Instytutu  Socjologii  UMK,  przeprowadził 

badanie na temat elastycznych form zatrudnienia. Badanie przeprowadzono na zlecenie 

władz  projektu  „Partnership  for  Equality”,  realizowanego  w  ramach  Inicjatywy 

Wspólnotowej EQUAL, a jego celem było zebranie opinii przedsiębiorców o szansach i 

barierach, jakie napotykają nowe, elastyczne formy zatrudnienia oraz o tym, czy mogą 

one  być  pomocne  w  godzeniu  obowiązków  zawodowych  z  rodzinnymi.  Raport  z 

badania, który prezentujemy, składa się z krótkiej części teoretycznej oraz szczegółowej 

części  analitycznej.  W  ramach  części  teoretycznej  definiujemy  pojęcia  z  zakresu 

elastycznych  form  zatrudnienia,  którymi  posługiwać  się  będziemy  w  dalszych 

fragmentach,  z  kolei  część  analityczna  poświęcona  jest  opisowi  i  interpretacji 

zgromadzonego przez nas materiału badawczego.  

 

 

 

 

 

 

 

 

4 

1. Charakterystyka elastycznych form zatrudnienia 

 
 

Mianem  „elastycznych  form  zatrudnienia”  określa  się  zatrudnienie  oparte  na 

innych  niŜ  tradycyjne,  rozumiane  jako  umowa  o  pracę  między  pracodawcą  a 

pracownikiem,  z  reguły  w  pełnym  wymiarze  godzin,  w  określonym  przedziale 

czasowym  oraz  w  określonym  miejscu,  formach.  W  przeciwieństwie  do  modelu 

tradycyjnego  elastyczne  formy  zatrudnienia  oparte  są  o  pracę  w  niepełnym  wymiarze 

godzin, elastyczny czas pracy lub/i wykonywanie obowiązków poza siedzibą firmy. Do 

głównych cech ekonomicznych elastycznych form zatrudnienia zalicza się niŜsze koszty 

zatrudniania 

pracowników 

oraz 

moŜliwość 

szybkiego 

dostosowania 

liczby 

pracowników do potrzeb firmy. 

 

1.1. Wady i zalety elastycznych form zatrudnienia  

 
 

Bardzo często w literaturze przedmiotu zwraca się uwagę na pozytywne aspekty 

społeczne elastycznych form zatrudnienia. NaleŜą do nich między innymi:  

-

 

moŜliwość  aktywizacji  zawodowej  grup  społecznych  o  utrudnionym  dostępie 

do rynku pracy (młodych matek, niepełnosprawnych, osób starszych) 

-

 

ułatwienie powrotu na rynek pracy osobom długotrwale bezrobotnym 

-

 

moŜliwość  rozwoju  zawodowego  osób  bez  dotychczasowego  doświadczenia 

na rynku pracy (studenci) 

Podkreśla się równieŜ korzyści dla pracodawców, płynące z zastosowania elastycznego 

zatrudnienia. Są to, między innymi:

  

-

 

łatwiejsza wymiana kadr 

-

 

ponoszenie mniejszych kosztów zatrudnienia 

-

 

lepsza adaptacyjność firmy do warunków rynku  

-

 

łatwiejsze pozyskanie drogich ekspertów  

-

 

lepsze dopasowanie zatrudnienia do profilu działalności organizacji  

Problemy wynikające z zatrudniania pracowników w formie elastycznej mogą dotyczyć 

zarówno  pracowników,  jak  i  pracodawcy.  Ze  strony  zatrudnionego  mogą  wystąpić 

obawy  związane  z  nierównym  traktowaniem  elastycznie  zatrudnionych  w  firmie  oraz 

brak stabilizacji stanowiska pracy. Z kolei na niekorzyść przedsiębiorcy wpływać moŜe 

 

5 

mniejsza identyfikacja pracownika z firmą oraz potencjalne konflikty pomiędzy stałym 

zespołem a pracownikami zatrudnionymi za pomocą elastycznych form. 

 

1.2. Charakterystyka elastycznych form zatrudnienia 

 
 
 

Obecnie,  w  ramach  elastycznych  form  zatrudnienia,  najczęściej  wymienia  się: 

pracę  na  czas  określony,  pracę  w  niepełnym  wymiarze  godzin,  pracę  na  wezwanie, 

telepracę,  wypoŜyczanie  pracowników,  indywidualną  organizację  pracy  przez 

pracownika oraz samozatrudnienie.  

 

Praca  na  czas  określony  jest  najczęściej  stosowaną  formą  elastycznego 

zatrudnienia, która polega na zawiązywaniu terminowej umowy o pracę. Dodać naleŜy, 

Ŝ

e jest to forma elastyczna przede wszystkim z punktu widzenia pracodawcy, gdyŜ dla 

pracownika oznacza często jedynie mniejszą ochronę stosunku pracy. 

Praca  w  niepełnym  wymiarze  godzin  jest  rodzajem  pracy,  w  którym 

zatrudniony pracuje mniej niŜ 35 godzin tygodniowo. Najczęściej przyjmowane są trzy 

rozwiązania:    80%  pełnego  etatu  (32  godziny  tygodniowo),  60%  pełnego  etatu  (24 

godziny tygodniowo), 50% pełnego etatu (20 godzin tygodniowo). W ramach tej formy 

elastycznego zatrudnienia występują:  

-

 

job-sharing,  polegający  na  dzieleniu  pełnego  wymiaru  godzin  między  dwie 

zatrudnione na tym samym stanowisku osoby.  W tym modelu z reguły  spotyka się 

trzy  róŜne  warianty,  mianowicie:  zmiany  tygodniowe  (pracownicy  wymieniają  się 

co  tydzień),  dzielenie  dnia  pracy  (kaŜdy  pracuje  po  4  godziny  dziennie),  podział 

tygodnia pracy (pracownicy pracują po 2,5 dnia w tygodniu), 

-

 

work-sharing  -  polega  na  tym,  Ŝe  grupa  pracowników  godzi  się  na  redukcję  ich 

godzin  pracy  (i  związanego  z  tym  wynagrodzenia)  w  celu  uniknięcia  zwolnień  z 

pracy. Praca zostaje w ten sposób podzielona między większą liczbę pracowników. 

Ta forma pozwala na utrzymanie pracowników zagroŜonych zwolnieniami. 

  

Praca na wezwanie jest systemem, w którym pracownik deklaruje gotowość do 

podjęcia pracy na wezwanie pracodawcy.  

Telepraca jest nowoczesną formą organizacji pracy wykonywanej poza siedzibą 

przedsiębiorstwa,  której  efekty  przesyłane  są  do  pracodawcy  za  pomocą  technologii 

informatycznej (komputera, internetu, telefonu itd). Telepraca moŜe przyjmować formę 

 

6 

pracy  w  domu,  co  umoŜliwia  zatrudnienie  osób  niepełnosprawnych  czy  matek  małych 

dzieci. W praktyce wyróŜnia się następujące rodzaje telepracy: 

-

 

telepraca  domowa:  pracownik  lub  zleceniobiorca  wykonuje  swoją  pracę  w  domu 

lub mieszkaniu; 

-

 

telepraca  przemienna  (wahadłowa):  część  pracy  wykonywana  jest  w  domu,  a 

część  w  siedzibie  firmy,  moŜliwe  jest  szerokie  spektrum  –  od  pojedynczych  dni 

przepracowanych w domu do okazjonalnych spotkań w siedzibie firmy; 

-

 

telepraca  mobilna  (nomadyczna):  pracownik  nie  ma  głównego  miejsca  pracy,  a 

swoje zadania wykonuje w podróŜy lub u odbiorców czy klientów; 

-

 

telecentra:  zapewniają  dostęp  do  wirtualnego  biura  osobom  nie  mogącym  lub  nie 

chcącym  pracować  w  domu,  a  dla  których  dojazd  do  siedziby  firmy  jest  zbyt 

kosztowny lub czasochłonny. 

WypoŜyczanie pracowników polega na zawarciu umowy trójstronnej, na mocy 

której pracownik jednej firmy moŜe być na pewien okres lub do wykonania określonego 

zadania  wypoŜyczony  lub  oddany  do  dyspozycji  innemu  pracodawcy  na  podstawie 

porozumienia pracodawców. Szczególną formą wypoŜyczania pracowników jest praca 

tymczasowa. Pracownikiem tymczasowym jest osoba zatrudniona przez agencje pracy 

tymczasowej  wyłącznie  w  celu  wykonywania  pracy  tymczasowej  na  rzecz  i  pod 

kierownictwem pracodawcy uŜytkownika.  

   

Samozatrudnienie czyli świadczenie pracy na rzecz własnego przedsiębiorstwa; 

w Polsce często przyjmuje to formę wykonywania prac na rzecz byłego pracodawcy.    

Indywidualna  organizacja  pracy  przez  pracownika  charakteryzuje  się 

dostosowaniem  czasu  pracy  do  potrzeb  danego  pracownika.  Pracodawca  w 

porozumieniu z pracownikiem ustala rozkład czasu pracy, określający terminy dni pracy 

i dni od niej wolnych, a takŜe godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. 

 

 

2. Analiza wyników badania  

 

 
 

Celem badania było poznanie opinii pracodawców na temat elastycznych 

form  zatrudnienia  oraz  zdobycie  wiedzy  dotyczącej  wykorzystania  takich  form  w  

badanych firmach. Skupiliśmy się przede wszystkim na następujących kwestiach: 

 

7 

-  jakie 

formy 

elastycznego 

zatrudnienia 

stosowane 

są 

w 

przedsiębiorstwach 

-  z  jakich  powodów  poszczególne  firmy  stosują  lub  nie  stosują 

elastyczne formy zatrudnienia 

-  jakie  korzyści  odnosi  firma,  a  jakie  pracownik,  jeśli  stosowane  są 

elastyczne formy zatrudnienia 

-  jakie  dylematy  towarzyszą  pracodawcy,  który  chce  wprowadzić  (lub 

juŜ wprowadził) elastyczne formy zatrudnienia w swojej firmie 

-  czy  elastyczne  formy  zatrudnienia  mogą  być  pomocne  w  godzeniu 

obowiązków zawodowych i domowych 

−

 

czy naleŜy popularyzować elastyczne formy zatrudnienia 

 

Badanie,  realizowane  w  ramach  modułu  e-ankiet,  rozpoczęło  się  pod 

koniec  marca  2007  roku,  a  jego  koniec  miał  miejsce  10  czerwca  2007  roku  –  w  tym 

dniu  zakończono  oczekiwanie  na  odpowiedź  e-mailową  respondentów.  Badanie  objęło 

trzy  państwa  partnerskie:  Włochy,  Słowenię  i  Polskę.  Zespół  Realizacji  Badań 

„Pryzmat” podjął się skonstruowania narzędzia badawczego – e-ankiety i rozesłania jej 

drogą  elektroniczną  do  firm  polskich,  natomiast  partnerzy  z  Włoch  i  Słowenii 

odpowiedzialni  byli  za  wysyłanie  ankiet  tą  samą  drogą  do  przedsiębiorstw  w  swoich 

krajach

1

. Baza firm, do których wysłano kwestionariusz ankiety, opracowana została na 

podstawie  ogólnodostępnych  danych  (danych  krajowych  instytucji,  zajmujących  się 

ewidencjonowaniem  działalności  gospodarczej,  ksiąŜek  telefonicznych,  itp.).  TakŜe  i 

ten etap badania realizowany był przez poszczególne kraje partnerskie niezaleŜnie. Taki 

sposób doboru próby badawczej wynika z tego, Ŝe celem badania było zapoznanie się z 

opiniami  pracodawców  na  temat  elastycznego  zatrudnienia  oraz  wstępna  diagnoza 

sytuacji.  W  związku  z  powyŜszym,  uzyskane  wyniki  nie  mogą  być  uogólniane  na 

wszystkie przedsiębiorstwa. 

Do  10  czerwca  2007  roku  ankietę  elektroniczną  wypełniły  24  firmy  z 

Polski, 14 firm ze Słowenii i 2 z Włoch. Z uwagi na niewielki odzew ze strony włoskich 

respondentów ta część materiału badawczego zostanie pominięta w analizach, poniewaŜ 

z tak małej próby nie moŜna wyprowadzić poprawnych wniosków. 

                                                 

1

 

W przypadku Polski wysłanych zostało ponad czterysta e-maili do firm w województwie 

Kujawsko-Pomorskim. Brak danych na temat ilości e-maili wysłanych przez stronę słoweńską i włoską. 

 

8 

 

 

2.1. Dane na temat respondentów 

 

Zdecydowana  większość  przebadanych  przedsiębiorstw  reprezentuje 

prywatny  sektor  działalności  gospodarczej:  21  w  Polsce  i  9  w  Słowenii

2

.  W  próbie 

znalazły  się  4  firmy  państwowe  (3  ze  Słowenii,  1  z  Polski).  Jedną  firmę  z  Polski 

zaliczyć moŜna do sektora państwowo-prywatnego. 

Jeśli  chodzi  o  typ  kapitału,  którym  dysponują  badane  firmy,  widać,  Ŝe 

większość  z  nich  to  przedsiębiorstwa  krajowe  (15  firm  polskich  i  11  słoweńskich). 

Tylko  6  firm  polskich  i  3  słoweńskie  zarządzają  kapitałem  zagranicznym,  natomiast  2 

polskie dysponują mieszanką obu tych kapitałów.   

Połowa

3

 polskich i słoweńskich przedsiębiorstw prowadzi działalność na 

rynku  krajowym.    Na  rynku  lokalnym  działa  7  firm  z  Polski  i  3  ze  Słowenii.  Na 

działalność  na  rynku  międzynarodowym  wskazało  4  przedsiębiorców  z  Polski  i  4  ze 

Słowenii. 

Patrząc  na  branŜe,  które  reprezentują  firmy  respondentów,  widać 

wyraźnie,  Ŝe  większość  sytuuje  się  w  obrębie  szerokiej  kategorii  o  nazwie  „inne 

usługi”.  Jeśli  przyjrzeć  się  jednak  rozkładowi  odpowiedzi  w  poszczególnych  krajach 

okazuje się, Ŝe o ile wśród respondentów polskich jest to najczęściej wybierany wariant 

(3  kolejne  miały  po  tyle  samo  wskazań),  o  tyle  w  przypadku  Słoweńców  o  jedno 

wskazanie  więcej  miał  wariant  „produkcja”.  Szczegółowe  wyniki  obrazują  dwa 

poniŜsze wykresy: 

Wykres 1. Przedsiębiorstwa wg branŜ – Polska (Pryzmat 2007) 

                                                 

2

 

 W analizie posługiwać się będziemy wartościami liczbowymi, a nie procentowymi, poniewaŜ 

badanie dotyczyło zbyt małej próby, Ŝeby wyraŜać jego wyniki w procentach.  

3

 

 Na potrzeby raportu wszelkie dane podajemy tylko na podstawie tzw. odpowiedzi waŜnych 

czyli bez uwzględniania ‘braków danych’ czy odpowiedzi takich, jak ‘nie dotyczy’. 

 

9 

Przedsi

ę

biorstwa wg bran

Ŝ

 - Polska

4

2

4

1

4

8

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

produkcja

edukacja

instytucje prawniczo-
s

ą

dowe i finansowe

administracja

handel

inne usługi

 

 

Wykres 2. Przedsiębiorstwa wg branŜ –Słowenia (Pryzmat 2007) 

Przedsi

ę

biorstwa wg bran

Ŝ

 - Słowenia

5

2

1

1

1

4

0

1

2

3

4

5

6

produkcja

edukacja

instytucje prawniczo-
s

ą

dowe i finansowe

zdrowie i opieka
społeczna

organizacje społeczne

inne usługi

 

 

 

 
 
 

W badaniu wzięły udział przede wszystkim przedsiębiorstwa  względnie 

młode  (powstałe  po  1989  roku)  ale  o  juŜ  ugruntowanej  pozycji.  Takich  firm, 

 

10 

istniejących  od  6  do  17  lat  jest  z  Polski  14,  a  ze  Słowenii  7.  Firm  młodszych, 

załoŜonych  do  5  lat  temu,  jest  z  Polski  2,  a  ze  Słowenii  3.  Mniejszość  w  badanej 

zbiorowości stanowią firmy istniejące przed 1989 rokiem, gdyŜ są to 3 firmy polskie i 4 

słoweńskie.  Wypada  dodać,  Ŝe  w  tej  kategorii  mieszczą  się  zarówno  przedsiębiorstwa 

załoŜone 30, jak i ponad 100 lat temu (jedna z firm polskich). 

Elastyczne  formy  zatrudnienia  mogą  ułatwiać  godzenie  Ŝycia 

zawodowego  z  rodzinnym.  Problemy  związane  z  koniecznością  łączenia  obowiązków 

rodzinnych i zawodowych najczęściej dotyczą kobiet, stąd teŜ waŜne dla celów badania 

było  sprawdzenie,  czy  badane  przedsiębiorstwa  zatrudniają  kobiety?  A  jeśli  tak,  jak 

wiele? Wśród  polskich  przedsiębiorstw  najliczniejszą  grupę  stanowią  przedsiębiorstwa 

zatrudniające  do  20  kobiet.  Wśród  firm  słoweńskich  sytuacja  jest  odmienna, 

zdecydowanie  najliczniejszą  kategorię  stanowią  przedsiębiorstwa  duŜe,  które 

zatrudniają więcej niŜ 50 kobiet. Dokładne dane obrazuje poniŜszy wykres: 

 

Wykres 3. Przedsiębiorstwa wg liczby zatrudnionych kobiet (Pryzmat 2007) 

 

Liczba zatrudnionych kobiet

7

2

9

3

1

2

5

6

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Polska

Słow enia

do 5

6-20

21-50

w i

ę

cej ni

Ŝ

 50

 

 

 
2.2. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia w firmach respondentów 
 
 

 

11 

Jedną  z  podstawowych  dla  badania  kwestii  było  to,  które  z  form  elastycznego 

zatrudnienia są lub były stosowane w firmach respondentów. Na uwagę zwraca fakt, Ŝe 

tylko  2  firmy  (obie  z  Polski)  nie  stosują  ani  nie  stosowały  takowych  form  wcale. 

Zarówno  w  Słowenii,  jak  i  w  Polsce  zdecydowanie  najbardziej  popularną  formą 

elastycznego  zatrudnienia  jest  praca  na  czas  określony.  Trudno  jest  się  temu  dziwić, 

poniewaŜ  w  dobie  współczesnej  gospodarki  pozwala  ona  na  obniŜenie  kosztów  rotacji 

pracowników,  i  w  związku  z  tym  większą  swobodę  w  dostosowaniu  zatrudnienia  do 

potrzeb firmy. Ciekawym jest jednak to, Ŝe o ile spośród firm ze Słowenii tylko 1  nie 

stosuje pracy na czas określony, o tyle wśród badanych z Polski takich firm jest aŜ 6 (w 

tym  dwie,  które  elastycznych  form  zatrudnienia  nie  stosują  wcale).  RóŜnic  pomiędzy 

krajami  jest  więcej.  Analizując  wyniki  badania  nasuwa  się  wniosek,  Ŝe  elastyczne 

formy  zatrudnienia  są  częściej  stosowane  w  Słowenii,  gdyŜ,  proporcjonalnie,  niemal 

kaŜda  z  nich  zaznaczana  była  przez  słoweńskich  respondentów  częściej.  RóŜnica  ta 

najwyraźniej  zaznacza  się  w  przypadku:  wypoŜyczania  pracowników,  indywidualnej 

organizacji czasu pracy i pracy poza siedzibą firmy. Wyjątkiem jest, praktykowane  w 

niemal  1/3  przebadanych  firm  polskich,  samozatrudnienie,  właściwie  nieobecne  w 

firmach  respondentów  słoweńskich  (tylko  1  wskazanie).  Dokładne  dane  odczytać 

moŜna z wykresów, znajdujących się poniŜej. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Wykres 4. Formy elastycznego zatrudnienia stosowane przez pracodawców - Polska 

 

12 

 Formy elastycznego zatrudnienia stosowane przez 

pracodawców - Polska

19

11 11

6

4

10

3

7

1

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

praca na czas okre

ś

lony

praca w  niepełnym w ymiarze
godzin
indyw idualna organizacja czasu
pracy
praca tymczasow a

w ypo

Ŝ

yczanie pracow ników

praca poza siedzib

ą

 firmy

praca na w ezw anie

samozatrudnienie

zadaniow y czas pracy

 

 

Wykres 5. Formy elastycznego zatrudnienia stosowane przez pracodawców - Polska 

Formy elastycznego zatrudnienia stosowane przez 

respondentów - Słowenia

8

11

5

7

10

1

13

0

2

4

6

8

10

12

14

praca na czas okre

ś

lony

praca w niepełnym
wymiarze godzin

indywidualna organizacja
czasu pracy

praca tymczasowa

wypo

Ŝ

yczanie

pracowników
praca poza siedzib

ą

firmy
samozatrudnienie

 

 

 

 

13 

 

Interesowało nas równieŜ to, od jak dawna stosowane są w firmie respondentów 

elastyczne formy zatrudnienia. Najmniejszą grupę stanowią ci, którzy stosują je krócej 

niŜ rok – tylko 1 firma ze Słowenii i Ŝadna firma z Polski. Od roku do 5 lat elastyczne 

formy  zatrudnienia  stosuje  8  firm  słoweńskich  i  9  polskich.  Znaczna  część  badanych 

reprezentuje  przedsiębiorstwa,  w  których  elastyczne  formy  zatrudnienia  stosowane  są 

juŜ  relatywnie  długo,  bo  więcej  niŜ  5  lat.  Wśród  firm  polskich  jest  to  najliczniejsza 

grupa (11), natomiast wśród słoweńskich proporcjonalnie nieco mniejsza (4).  

 

W  niemal  połowie  przebadanych  polskich  przedsiębiorstw  (10)  elastycznym 

zatrudnieniem  objęci  są  tylko  pojedynczy  pracownicy,  w  6  przedsiębiorstwach  tacy 

pracownicy  stanowią  połowę  zatrudnionych.  W  pozostałych  5  przedsiębiorstwach 

zatrudnieni  w  ramach  elastycznych  form  to  większość  lub  wszyscy  pracownicy  (w  2 

większość,  a  w  3  wszyscy).  Z  zupełnie  odmienną  sytuacją  mamy  do  czynienia  w 

przedsiębiorstwach  słoweńskich

. 

Tam  ponad  połowa  badanych  firm  zatrudnia  za 

pośrednictwem elastycznych form zatrudnienia większość lub wszystkich pracowników 

(po  4  przedsiębiorstwa).  W  2  przedsiębiorstwach  takie  osoby  to  mniej  więcej  połowa 

zatrudnionych, a w 4 tylko pojedynczy pracownicy. W badanych firmach kobiety nie są 

częściej  zatrudniane  w  ramach  elastycznych  form,

 

kwestia  ta  wygląda  praktycznie  tak 

samo  w  przypadku  obu  płci,  a  ewentualne  drobne  róŜnice  nie  mogą,  przy  tak  niskiej 

próbie,  prowadzić  do  rzetelnych  wniosków.  PoniŜszy  wykres  prezentuje,  jaka  część 

pracowników,  a  takŜe  podwykonawców  i  współpracowników  zatrudnionych  jest  za 

pomocą elastycznych form zatrudnienia: 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

14 

Wykres  6.  Pracownicy,  współpracownicy  i  podwykonawcy  firmy  objęci  elastycznymi 

formami zatrudnienia (Pryzmat 2007) 

 Pracownicy, współpracownicy i podwykonawc firmy obj

ę

ci 

elastycznymi formami zatrudnienia

10

4

6

2

2

4

3

4

0

2

4

6

8

10

12

Polska

Słowenia

pojedynczy pracownicy

około połowy
pracowników

wi

ę

kszo

ść

 pracowników

wszyscy pracownicy

 

 

2.3. Powody wprowadzenia w firmie elastycznych form zatrudnienia 

 

Motywów,  jakimi  kierują  się  pracodawcy  podczas  wprowadzania  elastycznych 

form  zatrudnienia,  moŜe  być  wiele,  dlatego  teŜ  respondenci  zapytani  zostali  o 

najwaŜniejsze  z  nich.  Na  dwóch  pierwszych  miejscach  pod  względem  ilości  wskazań 

wśród  przebadanych  polskich  pracodawców  znajdują  się  powody  związane  ze 

szczególnymi potrzebami firmy. 14 osób stwierdziło, Ŝe firma stosuje elastyczne formy 

zatrudnienia,  gdyŜ  dają  one  większe  moŜliwości  wykorzystania  potencjału 

pracowników,  natomiast  według  13  przedsiębiorców  ich  wprowadzenie  spowodowane 

było potrzebami firmy. W trzeciej kolejności wymieniano chęć redukcji kosztów pracy, 

takiej  odpowiedzi  udzieliło  12  osób.  Następnie  waŜnymi  powodami  były  potrzeby 

pracowników  związane  z  Ŝyciem  rodzinnym  (11  wskazań),  dostosowanie  firmy  do 

warunków  rynkowych  (10  wskazań)  oraz  swobodniejsza  wymiana  kadr  (8  wskazań). 

Mniej  waŜnymi  okazały  się  takie  motywy,  jak  obniŜenie  kosztów  działalności  firmy 

oraz  chęć  uniknięcia  zwolnień.  Dosyć  podobnie  sytuacja  przedstawia  się  wśród 

respondentów  ze  Słowenii.  Tam  równieŜ  dwoma  kluczowymi  powodami  były: 

 

15 

moŜliwość  lepszego  wykorzystania  potencjału  pracowników  (11  wskazań)  oraz 

potrzeby  firmy  (9  wskazań).  Istotnym  motywem  okazały  się  takŜe  potrzeby 

pracowników 

związane 

z 

Ŝ

yciem 

rodzinnym 

(8 

wskazań). 

ZauwaŜalną 

(proporcjonalnie)  róŜnicą  między  respondentami  z  obu  krajów  było  to,  iŜ  tylko  3 

przedsiębiorców ze Słowenii wskazało na dostosowanie firmy do warunków rynkowych 

jako motyw wprowadzenia elastycznego zatrudnienia (z Polski 10 osób), jeden na chęć 

redukcji kosztów pracy (z Polski aŜ 12 osób) i jeden na swobodniejszą wymianę kadr (z 

Polski  8  osób).  Słoweńscy  respondenci  w  ogóle  nie  wskazali  na  obniŜenie  kosztów 

działalności  firmy  i  chęć  uniknięcia  zwolnień.  Szczegółowy  rozkład  wskazań  

prezentują poniŜsze wykresy. 

 

Wykres 7. Powody wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia – Polska  

(Pryzmat 2007) 

 Z jakich powodów zostały wprowadzone elastyczne formy 

zatrudnienia - Polska

14

13

12

11

10

8

3

2

potrzeby firmy (wykonywanie
nietypowych projektów)

mo

Ŝ

liwo

ść

 lepszego

wykorzystania potencjału
pracowników

ch

ęć

 redukcji kosztów pracy

potrzeby pracowników zwi

ą

zane z

Ŝ

yciem rodzinnym

dostosowanie firmy do warunków
rynkowych

swobodniejsza wymiana kadr

obni

Ŝ

enie kosztów działalno

ś

ci

firmy

ch

ęć

 unikni

ę

cia zwolnie

ń

 

 

 

 

 

Wykres 8. Powody wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia – Słowenia  

(Pryzmat 2007) 

 

16 

 Z jakich powodów zostały wprowadzone elastyczne formy 

zatrudnienia - Słowenia

11

9

8

3

1

1

mo

Ŝ

liwo

ść

 lepszego

wykorzystania potencjału
pracowników

potrzeby firmy
(wykonywanie
nietypowych projektów)

potrzeby pracowników
zwi

ą

zane z 

Ŝ

yciem

rodzinnym

dostosowanie firmy do
warunków rynkowych

swobodniejsza wymiana
kadr

ch

ęć

 redukcji kosztów

pracy

 

 

2.4. Korzyści ze stosowania elastycznych form zatrudnienia 

 

W  związku  z  tym,  iŜ  zdecydowana  większość  respondentów  decyduje  się  na 

wprowadzenie  w  swoich  firmach  którejś  z  form  elastycznego  zatrudnienia,  muszą  oni 

mieć z tego pewne korzyści. Jakie są zatem plusy  dla  firm ze stosowania tego  rodzaju 

form  pracy?  Polscy  przedsiębiorcy  najczęściej  wskazywali  na  minimalizację  kosztów 

pracy oraz lepiej wykorzystywany potencjał zatrudnionych. KaŜdą z korzyści wskazało 

po 13 respondentów. Na drugim miejscu znalazły się dwie kolejne zalety: dostosowanie 

struktur  zatrudnienia  do  potrzeb  firmy  oraz  lepsze  dostosowanie  firmy  do  potrzeb 

rynku. Na te korzyści wskazało po 11 respondentów. Dosyć licznie wskazywaną zaletą 

okazało  się  takŜe  odpowiadanie  na  potrzeby  pracowników.  Taką  opcję  wybrało  8 

pracodawców.  Inne  korzyści  były  juŜ  mniej  popularne,  natomiast  tylko  jeden  z 

przedsiębiorców  stwierdził,  iŜ  jego  firma  nie  osiąga  Ŝadnych  korzyści.  Patrząc  na 

odpowiedzi    respondentów  słoweńskich  moŜna  dostrzec  ewidentne  róŜnice  w  tymŜe 

aspekcie między oboma krajami. Przede wszystkim, jedna z dwóch najpopularniejszych 

zalet  wskazanych  przez  Polaków  (minimalizacja  kosztów  pracy)  u  słoweńskich 

pracodawców znalazła się dopiero na piątym miejscu. Najczęstszą korzyścią przez nich 

 

17 

wskazywaną  było  natomiast  lepsze  wykorzystywanie  potencjału  zatrudnionych,  a 

następnie  odpowiadanie  na  potrzeby  pracowników,  która  to  zaleta  u  Polaków  znalazła 

się  na  dalszym  miejscu.  Pozostałe  korzyści  w  obu  krajach  wyglądają  stosunkowo 

podobnie. Co jednak istotne, Ŝaden ze słoweńskich pracodawców nie stwierdził, iŜ jego 

firma  nie  odnosi  korzyści.  Kwestię  zalet  elastycznych  form  zatrudnienia, 

wskazywanych przez respondentów, obrazuje wykres. 

 

Wykres  9.  Korzyści  firmy  ze  stosowania  elastycznych  form  zatrudnienia  –  Polska 

(Pryzmat 2007) 

 

 

Wykres 10. Korzyści firmy ze stosowania elastycznych form zatrudnienia – Słowenia 

(Pryzmat 2007) 

 Korzy

ś

ci firmy ze stosowania elastycznych form zatrudnienia - 

Polska

13

13

11

11

8

5

3

3

1

minimalizacja kosztów
pracy

lepiej wykorzystywany
potencjał zatrudnionych

dostosowanie struktur
zatrudnienia do potrzeb
firmy

lepsze dostosowanie firmy
do potrzeb rynku

odpowiadanie na potrzeby
pracowników

mo

Ŝ

liwo

ść

 swobodnej

wymiany kadr

unikni

ę

cie zwolnie

ń

pracowników

ograniczenie
pozapracowniczych
kosztów działalno

ś

ci

nie ma 

Ŝ

adnych korzy

ś

ci

 

18 

 Korzy

ś

ci firmy ze stosowania elastycznych form zatrudnienia - 

Słowenia

11

9

6

5

4

2

2

2

lepiej wykorzystywany
potencjał zatrudnionych

odpowiadanie na potrzeby
pracowników

lepsze dostosowanie firmy
do potrzeb rynku

dostosowanie struktur
zatrudnienia do potrzeb
firmy

minimalizacja kosztów
pracy

mo

Ŝ

liwo

ść

 swobodnej

wymiany kadr

unikni

ę

cie zwolnie

ń

pracowników

ograniczenie

 

 

 

 

Przyjrzyjmy  się  teraz  problemowi  stosowania  elastycznych  form  zatrudnienia  z 

perspektywy pracowników. W tej kwestii róŜnice między przedsiębiorcami ze Słowenii 

i Polski były marginalne. Zarówno Polacy, jak i Słoweńcy jako najwaŜniejszą zaletę dla 

pracowników wskazują przede wszystkim moŜliwość

 

godzenie obowiązków rodzinnych 

z  zawodowymi  oraz  większą  swobodę  wyboru  miejsca  i  czasu  pracy.  Kolejną  waŜną 

korzyścią,  jaką  odnoszą  pracownicy  jest  moŜliwość  jednoczesnego  uczenia  się  i 

pracowania,  a  następnie  moŜliwość  zdobycia  doświadczenia  zawodowego.  Tę  zaletę 

Polacy wskazywali dziewięciokrotnie, a Słoweńcy pięciokrotnie (tyle samo, co kolejna 

zaleta,  czyli  mniejsze  koszty  dojazdu).  Okazało  się,  Ŝe  aktywizacja  osób,  które  nie 

miały  dostępu  do  rynku  pracy  jest  według  badanych  pracodawców  mało  istotną 

korzyścią,  jaką  mogą  odnosić  pracownicy  z  elastycznych  form  zatrudnienia.  śaden  z 

pracodawców  nie  wskazał  na  moŜliwość  zdobycia  dodatkowych  dochodów  przez 

pracownika, a tylko jeden stwierdził, iŜ jego pracownicy nie odnoszą Ŝadnych korzyści. 

Warto  równieŜ  zauwaŜyć,  iŜ  moŜliwość  godzenia  obowiązków  rodzinnych  i 

zawodowych  częściej  podkreślana  była  przez  pracodawców  zatrudniających  w  swojej 

 

19 

firmie ponad 50 kobiet (10 firm). Pełne wyniki w podziale na kraje prezentują poniŜsze 

wykresy. 

 

Wykres 11. Korzyści dla pracowników z korzystania z elastycznych form zatrudnienia – 

Polska (Pryzmat 2007) 

 Korzy

ś

ci dla pracowników z korzystania z elastycznych form 

zatrudnienia - Polska

11

11

10

9

6

2

1

wi

ę

ksza swoboda wyboru

miejsca i czasu pracy

godzenie obowi

ą

zków

rodzinnych z
zawodowymi
mog

ą

 jednocze

ś

nie

uczy

ć

 si

ę

 i pracowa

ć

zdobycie do

ś

wiadczenia

zawodowego

mniejsze koszty dojazdu

aktywizacja osób, które
nie miały dost

ę

pu do

rynku pracy
nie odnosz

ą

 

Ŝ

adnych

korzy

ś

ci

 

 
 
 
 
 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Wykres 12. Korzyści dla pracowników z korzystania z elastycznych form zatrudnienia  

- Słowenia (Pryzmat 2007) 

 

20 

 Korzy

ś

ci dla pracowników z korzystania z elastycznych 

form zatrudnienia - Słowenia

14

13

10

5

5

1

godzenie obowi

ą

zków

rodzinnych z
zawodowymi

wi

ę

ksza swoboda wyboru

miejsca i czasu pracy

mog

ą

 jednocze

ś

nie

uczy

ć

 si

ę

 i pracowa

ć

zdobycie do

ś

wiadczenia

zawodowego

mniejsze koszty dojazdu

aktywizacja osób, które
nie miały dost

ę

pu do

rynku pracy

 

 

2.5. Powody niestosowania elastycznych form zatrudnienia 

 

Spośród  ogółu  badanych  dwóch  pracodawców  (obaj  pochodzą  z  Polski)  nie 

stosuje w swoich firmach elastycznych form zatrudnienia. Obaj motywują to specyfiką 

działalności  ich  przedsiębiorstw.  Trudno  jednak  w  tym  przypadku  znaleźć  jakieś 

zaleŜności,  bowiem  jedna  z  firm  działa  z  sferze  administracji,  druga  zaś  w  branŜy 

usługowej.  Co  waŜne,  jedna  z  nich  zamierza  w  przyszłości  wprowadzić  elastyczne 

zatrudnienie w swojej firmie - byłaby to praca w niepełnym wymiarze godzin.  

 

2.6. Problemy związane ze stosowaniem elastycznych form zatrudnienia  

 

Ze  stosowaniem  elastycznych  form  zatrudnienia  mogą  się  wiązać  pewne 

problemy  i  dylematy.  Prawdopodobnie  kaŜdy  przedsiębiorca  decydując  się  na 

wprowadzenie  w  swojej  firmie  konkretnej  formy  elastycznego  zatrudnienia  musi 

rozwaŜyć kilka istotnych kwestii. Warto przyjrzeć się niektórym z nich.  

Okazuje się, Ŝe zdecydowana większość respondentów nie miałaby wątpliwości, 

czy  wybrany  przez  nich  pracownik  podoła  dotychczasowym  obowiązkom  w  ramach 

 

21 

nowej  formy  zatrudnienia.  Ten  aspekt  nie  stanowiłby  problemu  dla  35  respondentów, 

tylko 5 osób zaznaczyło  opcję „trudno powiedzieć”, zaś nie było ani jednej, dla której 

byłby to jakiś problem.  

 

 

 

Wykres 13. Czy pracownik podoła dotychczasowym obowiązkom w ramach nowej formy 

zatrudnienia – Polska (Pryzmat 2007) 

Czy pracownik podoła dotychczasowym obowi

ą

zkom w 

ramach nowej formy zatrudnienia - Polska

9

10

5

na pewno nie stanowiłoby
to problemu
raczej nie byłoby to
problemem
trudno powiedzie

ć

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Wykres  14.  Czy  pracownik  podoła  dotychczasowym  obowiązkom  w  ramach  nowej 

formy zatrudnienia – Słowenia (Pryzmat 2007) 

 

22 

 Czy pracownik podoła dotychczasowym obowi

ą

zkom w 

ramach nowej formy zatrudnienia -Słowenia

4

10

na pewno nie stanowiłoby to
problemu

raczej nie byłoby to
problemem

 

 

Jak pokazują powyŜsze wykresy, róŜnice między odpowiedziami respondentów 

z  Polski  i  Słowenii  nie  są  znaczące.  W  obu  krajach  najczęściej  padała  odpowiedź,  Ŝe 

raczej nie byłoby problemu, gdyby zaistniała omawiana sytuacja. Pracodawcy z Polski 

są jednak trochę mniej zdecydowani, poniewaŜ tylko im zdarzało się nie mieć zdania w 

tej kwestii (5 wskazań: „trudno powiedzieć”). 

W  przypadku  niektórych  form  elastycznego  zatrudnienia  problemem  mogłoby 

być  utrzymanie  dotychczasowego  kontaktu  z  pracownikiem.  Czy,  na  przykład, 

wykonywanie  przez  niego  pracy  poza  siedzibą  firmy  nie  spowoduje  osłabienia 

kontaktów  między  nim  a  pracodawcą?  Okazuje  się  jednak,  Ŝe  wśród  większości 

badanych (32 pracodawców) ta kwestia nie wzbudzałaby większych wątpliwości  przy 

podejmowania  decyzji  o  wprowadzeniu  elastycznego  zatrudnienia.  PoniŜsze  wykresy 

pokazują,  jak  na  ów  dylemat  patrzą  przedsiębiorcy  z  dwóch  róŜnych  krajów.  Okazuje 

się,  Ŝe  bardziej  pewni,  iŜ  utrzymanie  kontaktu  z  pracownikiem  na  pewno  nie 

stanowiłoby problemu, są Słoweńcy. Połowa z nich wskazała na tę opcję. Dla Ŝadnego 

ze słoweńskich respondentów ta kwestia nie stanowiłaby problemu, z kolei Polacy, choć 

w  większości  wskazywali  na  niewielką  wagę  tego  dylematu,  to  trzech  z  nich 

stwierdziło, Ŝe raczej mogłoby to być pewnym utrudnieniem. 

 

Wykres 15. Czy zostanie utrzymany dobry kontakt z pracownikiem – Polska 

 (Pryzmat 2007) 

 

23 

 Czy zostanie utrzymany dobry kontakt z pracownikiem 

- Polska 

6

12

3

3

na pewno nie stanowiłoby
to problemu

raczej nie byłoby to
problemem

trudno powiedzie

ć

raczej byłby to problem

 

 

Wykres 16. Czy zostanie utrzymany dobry kontakt z pracownikiem –Słowenia 

(Pryzmat 2007) 

 Czy zostanie utrzymany dobry kontakt z pracownikiem 

- Słowenia 

7

6

1

na pewno nie stanowiłoby
to problemu

raczej nie byłoby to
problemem

trudno powiedzie

ć

 

 

Kolejną  waŜną  kwestią,  nad  którą  pracodawca  najpewniej  się  zastanawia, 

decydując  się  na  wprowadzenie  elastycznych  form  zatrudnienia,  jest  sposób 

nadzorowania pracy. RównieŜ w tym aspekcie większość respondentów odpowiedziało, 

Ŝ

e  nie  byłby  to  kłopot  (31  wskazań).  Jednak  mimo  to  istnieje  pewna  liczba 

przedsiębiorców, w których wzbudziłoby to wątpliwości (6 wskazań na „raczej byłby to 

problem”).  W  tej  kwestii  respondenci  z  Polski  wyraŜali  (proporcjonalnie)  mniej 

 

24 

wątpliwości:  11  z  nich,  czyli  prawie  połowa,  stwierdziło,  iŜ  na  pewno  nie  byłby  to 

problem,  natomiast  do  tej  odpowiedzi  przychyliło  się  tylko  3  Słoweńców.  Słoweńscy 

respondenci  w  przewaŜającej  części  byli  bardziej  umiarkowani  w  ocenie 

problematyczności tej kwestii: 8 z nich stwierdziło, Ŝe nadzorowanie pracy pracownika 

zatrudnionego  w  ramach  elastycznej  formy  zatrudnienia  raczej  nie  byłby  to  problem. 

Natomiast  w  porównywalnym  stopniu  zarówno  Polacy  jak  i  Słoweńcy  uwaŜają,  Ŝe 

kwestia ta raczej stanowiłaby jakąś trudność (odpowiednio 4 i 2 wskazania). 

Większość badanych pracodawców deklarują równieŜ, Ŝe brak doświadczenia w 

stosowaniu  elastycznych  form  zatrudnienia  takŜe

 

nie  byłby  kłopotliwy.  Tylko  pięciu  z 

nich stwierdziło, Ŝe byłaby to pewna trudność.  W tej kwestii róŜnice międzynarodowe 

były  niewielkie,  chociaŜ  polscy  respondenci  byli  bardziej  pewni,  Ŝe  ich  brak 

doświadczenia  na  pewno  nie  stanowiłby  problemu  (9  wskazań  w  porównaniu  do  2 

wśród Słoweńców). Porównywalnie dla obu grup taka sytuacja  raczej nie stanowiłaby 

problemu  (9  wskazań  Polacy,  6  Słoweńcy)  oraz  raczej  byłaby  problematyczna  (3 

wskazania Polacy, 2 Słoweńcy).  

Kolejnym  problemem,  jaki  mogą  napotkać  przedsiębiorcy  przy  podejmowaniu 

decyzji  o  wprowadzeniu  elastycznego  zatrudnienia  jest  to,  czy

 

obowiązki  rodzinne  nie 

oderwą  zbytnio  pracownika  od  jego  obowiązków  zawodowych.  Największą  grupę 

pracodawców stanowili ci, u których kwestia ta nie budziła wątpliwości (18 wskazań). 

Tym razem aŜ 16 osób nie było pewnych,  czy pracownik zatrudniony na nietypowych 

zasadach  nie  będzie  poświęcał  zbyt  wiele  czasu  na  obowiązki  rodzinne  kosztem  pracy 

zawodowej,  a  jeden  z  pracodawców  (z  Polski)  stwierdził,  Ŝe  mógłby  to  być  powaŜny 

problem.  Prawdopodobnie  zaleŜne  jest  to  od  konkretnej  formy  elastycznego 

zatrudnienia.  PoniŜsze  wykresy  obrazują  tę  kwestię  w  podziale  na  kraj  pochodzenia 

respondentów.  Okazuje  się,  Ŝe  w  tym  przypadku  najbardziej  zdecydowani  byli 

przedsiębiorcy ze Słowenii: ponad połowa z nich stwierdziła, Ŝe omawiana kwestia nie 

stanowiłaby  dla  nich  problemu,  a  4  zaznaczyło,  iŜ  raczej  byłaby  to  trudność.  Polacy 

okazali się bardzo niezdecydowani, gdyŜ ponad połowa z nich stwierdziła, iŜ trudno jest 

orzec, czy dana sytuacja stanowiłaby problem.  

 

Wykres 17. Czy obowiązki rodzinne nie oderwą pracownika od jego obowiązków 

zawodowych – Polska (Pryzmat 2007) 

 

25 

Czy obowi

ą

zki rodzinne nie oderw

ą

 pracownika od jego 

obowi

ą

zków zawodowych - Polska 

4

4

14

1

1

na pewno nie stanowiłoby
to problemu

raczej nie byłoby to
problemem

trudno powiedzie

ć

raczej byłby to problem

byłby to du

Ŝ

y problem

 

 

Wykres 18. Czy obowiązki rodzinne nie oderwą pracownika od jego obowiązków 

zawodowych –Słowenia (Pryzmat 2007) 

Czy obowi

ą

zki rodzinne nie oderw

ą

 pracownika od jego 

obowi

ą

zków zawodowych - Słowenia

6

2

2

4

na pewno nie stanowiłoby
to problemu

raczej nie byłoby to
problemem

trudno powiedzie

ć

raczej byłby to problem

 

 

Okazuje się, Ŝe najwięcej dylematów wzbudza fakt ewentualnych reakcji innych 

pracowników  na  przejście  jednego  z  nich  na  którąś  z  form  elastycznego  zatrudnienia. 

Jednak większość badanych deklaruje, Ŝe moŜliwość sytuacji, w której prośba jednego 

pracownika zachęci innych do ubiegania się o elastyczne zatrudnienie, nie stanowiłaby 

dla  nich  problemu  podczas  podejmowania  decyzji  (24  wskazania).  Mimo  to  10  osób 

stwierdziło,  Ŝe  byłby  to  pewien  kłopot,  a  3  z  nich  odpowiedziało,  Ŝe  stanowiłoby  to 

 

26 

duŜy  dylemat.    Nie  było  wielkich  róŜnic  wśród  pracodawców  słoweńskich  i  polskich. 

Proporcjonalnie  respondenci  odpowiadali  podobnie  (13  Polaków  i  9  Słoweńców 

stwierdziło, Ŝe sytuacja taka nie byłaby dla nich  problematyczna oraz odpowiednio 4 i 

3,  Ŝe  raczej  byłby  to  problem).  Jedyną  istotniejszą  róŜnicą  był  fakt,  iŜ  tylko  polscy 

przedsiębiorcy uznali, iŜ byłby to duŜy problem (3 wskazania). 

Ostatnia  z  badanych  kwestii,  mogących  wzbudzać  wątpliwości,  równieŜ 

dotyczyła  relacji  między  pracownikami,  mianowicie  moŜliwości  podejrzeń  wobec 

pracodawcy o faworyzowanie pracownika zatrudnianego w oparciu o elastyczną formę 

pracy  ze  strony  reszty  pracowników.  Ten  problem  równieŜ  nie  byłby  kłopotliwy  dla 

większości z respondentów (25 wskazań). Jednak juŜ 11 osób stwierdziło, Ŝe kwestia ta 

mogłaby  stanowić  przeszkodę.  Jest  to  znacząca  ilość,  jeśli  porównać  ją  z  pierwszym 

poruszanym w badaniu dylematem, mianowicie wątpliwościom, czy pracownik podoła 

dotychczasowym obowiązkom w ramach nowej formy zatrudnienia. Ani jedna osoba w 

tym  pierwszym  przypadku  nie  odpowiedziała  bowiem,  Ŝe  stanowiłoby  to  problem. 

Zobaczmy  jak  kwestia  potencjalnego  faworyzowania  pracownika  prezentuje  się  w 

firmach  słoweńskich  i  polskich.  Okazuje  się,  Ŝe  w  tym  przypadku  moŜna  dostrzec 

znaczne  róŜnice  między  Polakami  a  Słoweńcami.  Oczywiście,  tak  jak  zostało  to 

napisane  wyŜej,  respondenci  z  obu  krajów  w  większości  uznali,  iŜ  kwestia  ta  nie 

stanowiłaby  dylematu,  jednak  takiej  odpowiedzi  udzieliła  nieco  ponad  połowa 

badanych  pracodawców  z  Polski  i  prawie  trzy  czwarte  ze  Słowenii.  śaden  ze 

słoweńskich przedsiębiorców nie uznał, Ŝe sytuacja taka mogłaby  stanowić problem,  a 

tylko  4  było  niezdecydowanych.  Natomiast  aŜ  siedmiu  polskich  pracodawców 

stwierdziło, Ŝe kwestia ta stanowiłaby problem, w tym trzech uznało, iŜ byłaby to duŜa 

trudność. PoniŜsze wykresy obrazują te róŜnice. 

 

 

 

 

 

 

Wykres 19. Czy zatrudnienia pracownika  w ramach elastycznych form zatrudnienia nie 

wywoła podejrzeń o jego faworyzowanie – Polska (Pryzmat 2007) 

 

27 

Czy zatrudnienie pracownika w ramach elastycznych form 

zatrudnienia nie wywoła podejrze

ń

 o jego faworyzowanie - 

Polska 

8

5

4

4

3

na pewno nie stanowiłoby
to problemu

raczej nie byłoby to
problemem

trudno powiedzie

ć

raczej byłby to problem

byłby to du

Ŝ

y problem

 

 

Wykres 20. Czy zatrudnienia pracownika  w ramach elastycznych form zatrudnienia nie 

wywoła podejrzeń o jego faworyzowanie –Słowenia (Pryzmat 2007) 

Czy zatrudnienie pracownika w ramach elastycznych form 

zatrudnienia nie wywoła podejrze

ń

 o jego faworyzowanie - 

Słowenia 

4

6

4

na pewno nie stanowiłoby
to problemu

raczej nie byłoby to
problemem

trudno powiedzie

ć

 

 

 

 

 

Podsumowując  naleŜy  więc  stwierdzić,  iŜ  dla  zdecydowanej  większości 

respondentów  wymienione  kwestie  nie  stanowiłyby  przeszkody  w  stosowaniu 

elastycznych  form  zatrudnienia  w  swojej  firmie.  Najwięcej  obaw  zdają  się  budzić 

 

28 

pytania  związane  z  relacją  między  pracownikami  juŜ  po  wprowadzeniu  elastycznych 

form  zatrudnienia.  Dotyczy  to  zwłaszcza  kwestii  związanych  z  reakcją  innych 

pracowników  na  wprowadzenie  elastycznego  zatrudnienia  (ogółem  dla  10 

pracodawców mógłby to być problem) oraz podejrzeń ze strony innych pracowników o 

faworyzowanie  zatrudnionego  w  formie  elastycznej  (11  pracodawców  uznało  to  za 

potencjalny problem). Opinie pracodawców są o tyle cenne, Ŝe większość pracodawców 

stosuje  juŜ  którąś  z  omawianych  form  (przypomnijmy:  jedynie  2  pracodawców  nie 

stosowało  i  nie  stosuje w  swojej  firmie  elastycznego  zatrudnienia),  w  związku  z  czym 

są to prawdopodobnie problemy, z którymi pracodawcy spotykają się lub spotkali się w 

przeszłości. 

 

 

 

 

 

2.7. Opinie na temat elastycznych form zatrudnienia 

 

Istotne dla badania było równieŜ zapytanie pracodawców o ich własne opinie na 

temat elastycznych form zatrudnienia jako szansy na godzenie pracy zawodowej i Ŝycia 

rodzinnego. 

Prawie wszyscy ankietowani zgodzili się ze stwierdzeniem, iŜ elastyczne formy 

zatrudnienia  są  pomocne  w  godzeniu  obowiązków  zawodowych  i  domowych.  Jedynie 

jeden z przebadanych stwierdził, iŜ taka forma zatrudnienia ani nie przeszkadza ani nie 

pomaga  w  takiej  sytuacji.  Jak  wygląda  ta  sytuacja  w  badanych  przedsiębiorstwach  z 

Polski i Słowenii moŜna zaobserwować na poniŜszym wykresie. 

 

 

 

 

 

 

Wykres 21. Czy któraś z elastycznych form zatrudnienia moŜe być pomocna w godzeniu 

obowiązków rodzinnych i zawodowych (Pryzmat 2007) 

 

29 

 Czy która

ś

 z e lastycznych form zatrudnienia mo

Ŝ

e by

ć

 

pomocna w godzeniu obowi

ą

zków rodzinnych i zawodowych 

13

8

9

6

1

0

0

2

4

6

8

10

12

14

Polska

Słowenia

zdecydowanie tak

raczej tak

nie s

ą

 ani pomocne ani nie

stanowi

ą

 przeszkody w tek

kwesti

 

 

 

Trzeba zaznaczyć, iŜ mimo, Ŝe nasi respondenci  zgadzali się ze stwierdzeniem, 

Ŝ

e pewne formy elastycznego zatrudnienia są pomocne, to jednak nie wiemy, które są to 

formy.  O  ile  część  z  nich  moŜe  być  traktowana  jako  wielkie  ułatwienie,  o  tyle  pewne 

formy mogą być traktowane jako utrudnienie. 

Zastanowiliśmy się równieŜ czy zdaniem respondentów to na pracodawcy ciąŜy 

odpowiedzialność  za  zapewnienie  pracownikowi  warunków,  w  których  mógłby  on 

swobodnie  godzić  obowiązki  zawodowe  z  domowymi.  Jak  widać  na  poniŜszym 

wykresie badani w tej kwestii nie są zgodni. O ile przebadani pracodawcy ze Słowenii 

prawie  jednogłośnie  zgadzają  się  ze  stwierdzeniem,  Ŝe  to  na  pracodawcy  ciąŜy 

odpowiedzialność  za  zapewnienie  pracownikom  szansy  na  godzenie  obowiązków 

zawodowych  i  Ŝycia  osobistego,  o  tyle  pracodawcy  z  Polski  nie  są  w  tej  kwestii  tak 

jednomyślni.  Jedna  trzecia  ankietowanych  z  Polski  uwaŜa,  Ŝe  pracodawca  nie  ponosi 

odpowiedzialności  za  stworzenie  odpowiednich  warunków  swoim  pracownikom. 

Najwyraźniej  w  Polsce  panuje  wciąŜ  błędne  przekonanie,  iŜ  nie  naleŜy  wtrącać  się  w 

sprawy osobiste pracowników. Takie załoŜenie moŜe być jednak szkodliwe dla samych 

pracodawców. Na zachodzie Europy coraz większą wagę przykłada się do zapewnienia 

pracownikowi  jak  najlepszych  warunków  pracy,  co  znacząco  wpływa  na  jego 

 

30 

efektywność  i  wydajność,  a  to  przekłada  się  bezpośrednio  na  korzyści  dla  danego 

przedsiębiorstwa.  Biorąc  równieŜ  pod  uwagę  nasilające  się  problemy  ze  znalezieniem 

odpowiednich  pracowników  w  związku  z  duŜą  emigracją  młodych  ludzi  do  innych 

krajów  Europy,  takie  podejście  pracodawców  napawa  niepokojem.  Inwestycja  w 

pracownika przynosi wymierne korzyści, o których przekonuje się coraz większa liczba 

właścicieli  przedsiębiorstw.  Zapewnienie  pracownikowi  odpowiednich  warunków  do 

godzenia Ŝycia zawodowego i rodzinnego moŜe być bodźcem skłaniającym wielu ludzi 

do pozostania w Polsce. 

 

Wykres  22.  Czy  pracodawca  jest  odpowiedzialny  za  zapewnienie  pracownikowi  takich 

warunków pracy, by mógł on pogodzić obowiązki rodzinne i zawodowe (Pryzmat 2007) 

Czy pracodawca jest odpowiedzialny za zapewnienie  

pracownikowi takich warunków pracy, by mógł on pogodzi

ć

 

obowi

ą

zki rodzinne i zawodowe

4

7

10

5

2

1

3

1

4

0

0

2

4

6

8

10

12

Polska

Słowenia

zdecydownie tak

raczej tak

ani tak ani nie

raczej nie

zdecydownie nie

 

 

Z  drugiej  strony  moŜna  równieŜ  zauwaŜyć,  Ŝe  prawie  wszyscy  przebadani 

pracodawcy  opowiadają  się  za  promowaniem  i  popularyzacją  elastycznych  form 

zatrudnienia jako szansą na godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych. PoniŜszy 

wykres pokazuje, Ŝe jedynie nieliczni są niezdecydowani w tej kwestii.  

Wielu  badanych  pracodawców  dostrzega  w  rozwoju  elastycznych  form 

zatrudnienia  przede  wszystkim  szansę  na  zwiększenie  efektowności  i  skuteczności  w 

działaniu  firmy.  Elastyczne  formy  zatrudnienia  oferują  pracodawcy  i  pracownikowi 

 

31 

moŜliwość  szybszego  dostosowania  się  do  zaistniałych  warunków,  do  szybszej  reakcji 

na zmieniającą się sytuację na rynku.  

 

Wykres 23. Czy naleŜy popularyzować elastyczne formy zatrudnienia (Pryzmat 2007)

 

Czy nale

Ŝ

y popularyzowa

ć

 elastyczne formy zatrudnienia 

10

8

11

5

2

1

0

2

4

6

8

10

12

Polska

Słowenia

zdecydownie tak

raczej tak

trudno powiedzie

ć

 

  

W  badaniu  podjęta  została  takŜe  kwestia  tego  czy  zdarzyło  się  wśród  naszych 

respondentów,  iŜ  w  ich  firmie  pracownik  zrezygnował  z  pracy  z  powodu  niemoŜności 

pogodzenia  obowiązków  zawodowych  i  rodzinnych.  Wśród  badanych  z  taką  sytuacją 

spotkano się sześciokrotnie – wskazało na nią 5 respondentów z Polski i 1 ze Słowenii. 

Badani zapytani zostali takŜe o to, jak zareagowali w sytuacji, gdy pracownik nie był w 

stanie  pogodzić  pracy  zawodowej  i  Ŝycia  rodzinnego.  Połowa  z  pracodawców,  którzy 

stanęli  przed  takim  dylematem  po  prostu  przyjęła  decyzję  pracownika  o  odejściu.  Tak 

postąpiła  większość  badanych  z  Polski.  Pozostali  respondenci  próbowali  pomóc 

pracownikowi  albo  poprzez  zaproponowanie  jakiejś  formy  elastycznego  zatrudnienia, 

albo  poprzez  poproszenie  o  pomoc  współpracowników.  Ankietowany  pracodawca  ze 

Słowenii, którego spotkał taki problem, równieŜ zaproponował swojemu podwładnemu 

przejście na którąś z  form elastycznej pracy. MoŜna zatem zauwaŜyć, Ŝe przynajmniej 

 

32 

część  pracodawców  interesują  problemy  pracowników  i  starają  się  oni  w  jakiś  sposób 

im pomóc, najczęściej właśnie poprzez zaproponowanie elastycznej formy zatrudnienia. 

 

 

3. Podsumowanie 

 

Na  zakończenie  warto  jest  przyjrzeć  się  jeszcze  raz  głównym  kwestiom,  które 

poruszone  były  w  badaniu.  Warto  zwrócić  uwagę  na  fakt,  Ŝe  wnioski  te  dotyczą  

wyłącznie  badanej  przez  nas,  niereprezentatywnej  próby,  dlatego  teŜ  uogólnianie  ich 

jest  nieuprawnione.  Nie  oznacza  to  jednak,  iŜ  są  one  nieistotne,  wręcz  przeciwnie, 

ś

wiadczą o pewnych prawidłowościach w obrębie elastycznych form zatrudnienia. 

-  

Zdecydowana  większość  przebadanych  firm  stosuje  którąś  z  form 

elastycznego  zatrudnienia.  Najczęściej  jest  to  praca  na  czas  określony,  a  potem 

kolejno: indywidualna organizacja czasu pracy, praca poza siedzibą firmy i praca 

w  niepełnym  wymiarze  godzin.  Elastyczne  formy  zatrudnienia  są  częściej 

stosowane przez pracodawców ze Słowenii, gdyŜ, proporcjonalnie, niemal kaŜda z 

nich zaznaczana była przez nich częściej.  Wyjątkiem jest praktykowane w niemal 

1/3 przebadanych firm polskich samozatrudnienie, właściwie nieobecne w firmach 

respondentów słoweńskich. 

- 

W  badanych  firmach  słoweńskich  znacznie  większa  część 

pracowników  pracuje  w  ramach  elastycznych  form  zatrudnienia  niŜ  w  firmach 

polskich. 

- 

Trzema  najwaŜniejszymi  powodami  stosowania  elastycznych  form 

zatrudnienia przez badanych pracodawców są: moŜliwość lepszego wykorzystania 

potencjału  pracowników,  szczególne  potrzeby  firmy  oraz  potrzeby  pracowników 

związane z Ŝyciem rodzinnym. 

- 

NajwaŜniejsze 

korzyści 

ze 

stosowania 

elastycznych 

form 

zatrudnienia  dla  pracownika  to  według  słoweńskich  i  polskich  pracodawców 

łatwiejsze godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi oraz większa swoboda 

wyboru miejsca i czasu pracy. 

- 

Zdecydowana  większość  badanych  pracodawców  nie  ma  obaw 

związanych  ze  stosowaniem  elastycznego  zatrudnienia.  Największym  problem  

zdają  się  być  relacje  między  pracownikami  juŜ  po  wprowadzeniu  elastycznych 

 

33 

form  zatrudnienia  (np.

 

podejrzenia  innych  pracowników  o  faworyzowanie 

pracownika zatrudnionego w formie elastycznej).

 

- 

Prawie 

wszyscy 

ankietowani 

pracodawcy 

zgodzili 

się 

ze 

stwierdzeniem,  iŜ  elastyczne  formy  zatrudnienia  są  pomocne  w  godzeniu 

obowiązków zawodowych i domowych. Jedynie jeden z przebadanych stwierdził, iŜ 

taka forma zatrudnienia ani nie przeszkadza ani nie pomaga w takiej sytuacji. 

- 

O  ile  przebadani  pracodawcy  ze  Słowenii  prawie  jednogłośnie 

zgadzają  się  ze  stwierdzeniem,  Ŝe  to  na  pracodawcy  ciąŜy  odpowiedzialność  za 

zapewnienie  pracownikom  szansy  na  godzenie  obowiązków  zawodowych  i  Ŝycia 

osobistego, o tyle pracodawcy z Polski nie są w tej kwestii tak jednomyślni. Jedna 

trzecia 

ankietowanych 

z 

Polski 

uwaŜa, 

Ŝe 

pracodawca 

nie 

ponosi 

odpowiedzialności za stworzenie odpowiednich warunków swoim pracownikom. 

- 

Prawie  wszyscy  przebadani  pracodawcy  opowiadają  się  za 

promowaniem  i  popularyzacją  elastycznych  form  zatrudnienia  jako  szansą  na 

godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych.