Przyczyny rozwoju 

elastycznych form 

zatrudnienia 

w Polsce

MONIKA ULATOWSKA

STOWARZYSZENIE AGENCJI ZATRUDNIENIA

 

 

Przemiany 

w gospodarce globalnej

Globalizacja procesów gospodarczych
Rozwój technologii informatycznych i 

telekomunikacyjnych
Ekspansja sektora usług
Odchodzenie od tradycyjnego modelu pracy i 

zbiorowych stosunków pracy
Wzrost liczby prac wykonywanych w zmiennym 

wymiarze czasu, zadaniowo i doraźnie

   SKUTEK

: wzrost znaczenia elastycznej 

organizacji i czasu pracy

 

 

Just in Time

Brak możliwości zaplanowania wielkości produkcji  

          i zatrudnienia

Utrzymywanie zapasów wyrobów gotowych

Generuje dodatkowe koszty
Zwiększa ryzyko zbytu z powodu:

coraz szerszego asortymentu 
niepewności popytu 
krótkiego cyklu życia produktu

W sektorze usług utrzymywanie zapasów jest 

właściwie niemożliwe

SKUTEK: 

wzrost znaczenia zatrudnienia 

terminowego lub zadaniowego 

 

 

Rozwój sektora usług w 

Polsce

Doskonalenie struktury organizacji
Doskonalenie systemów zarządzania
Podnoszenie kwalifikacji
Wzrost wykształcenia społeczeństwa

SKUTEK

: przybliżenie struktury 

zatrudnienia w Polsce do struktur w 

krajach wysokorozwiniętych

 

        

 

 

 

Zatrudnienie w 

poszczególnych sektorach 

gospodarki

W Polsce:

Usługi       53,7%
Przemysł  29,0%
Rolnictwo 17,2%

W UE-15:

Usługi       67,9%
Przemysł  28,4%
Rolnictwo   3,7%

 

 

Zmiany w organizacji i 

strukturze przedsiębiorstw

Odejście od hierarchicznego modelu organizacji
Funkcjonalizacja i decentralizacja
Segmentacja personelu na część stałą i zadaniową
Just in Time

SKUTEK

: zmiana proporcji pomiędzy 

zatrudnieniem typowym (etatowym) i 
nietypowym na korzyść nietypowego 
(elastycznego)

 

 

Segmentacja personelu

Trzon zasadniczy

 to pracownicy odpowiedzialni za 

działania 
i decyzje strategiczne (zatrudnienie stałe)

Personel zadaniowy

 to firmy bądź pracownicy 

zaangażowani do wykonywania określonych zadań na 
rzecz przedsiębiorstwa

     (zatrudnienie zmienne)

PERSONEL 

STAŁY

PERSONEL 
ZMIENNY

 

 

Inne czynniki 

wpływające na wybór 

elastycznych form 

zatrudnienia

Wysoki poziom ochrony stosunku pracy 

(postrzegany jako przeszkoda w zatrudnieniu 

stałego personelu)
Polski Kodeks pracy w skali 0–100 ma indeks 

regulacji 92 (np. czeski 63, brytyjski 41)
Wysokie koszty pracy (podatki, składki na 

ubezpieczenia społeczne – szczególnie 

dotkliwe dla sektora MŚP)
Biurokratyzacja stosunku pracowniczego 

(niestabilność przepisów prawa i ich 

nadmierne skomplikowanie)

 

 

Korzyści zastosowania 

elastycznego modelu 

zatrudnienia

Obniżenie kosztów pracy w przedsiębiorstwie
Optymalizacja stanu i struktury zatrudnienia 

do potrzeb przedsiębiorstwa, nawet w bardzo 

krótkich okresach
Zwiększenie produktywności i efektywności 

zatrudnienia
Ograniczenie ryzyka i kosztów rozwiązywania 

umów o pracę
Ograniczenie rozmiaru świadczeń 

pracowniczych

 

 

Rodzaje 

elastycznych form 

zatrudnienia

Praca na czas określony 
Praca na zastępstwo
Praca w niepełnym wymiarze
Praca tymczasowa 
Nieodpłatne wypożyczanie pracowników
Praca na wezwanie
Telepraca
Samozatrudnienie

 

 

Praca na czas określony

    Wykonywana na podstawie terminowej 

umowy o pracę, zawieranej na czas oznaczony

    

27,9%

 umów o pracę to umowy na czas 

określony

    

Umożliwia bardziej swobodne zwiększenie 

ilości personelu np. sezonowo, w okresach 

przewidywanego zwiększonego popytu na 

produkty lub usługi przedsiębiorstwa   

 

 

Praca na zastępstwo

  

Szczególna forma umowy na czas określony

    
   

Zawierana na czas usprawiedliwionej 

absencji pracownika, często w trakcie 
okresów urlopowych lub w przypadku 
nieobecności spowodowanej długą chorobą 
lub urlopem 
macierzyńskim/wychowawczym

 

 

Praca w niepełnym 

wymiarze czasu

   

Rozwiązanie korzystne w sytuacji, kiedy 

      w przedsiębiorstwie nie ma 

zapotrzebowania na dany rodzaj pracy 

w pełnym wymiarze czasu pracy, np.



specjalistyczne doradztwo

 specjalistyczny nadzór

   

9,3%

 umów o pracę to umowy na pracę 

w niepełnym wymiarze

 

 

Praca tymczasowa

Trójstronny charakter relacji:

Agencja pracy tymczasowej
Pracownik tymczasowy
Przedsiębiorstwo, pracodawca 
użytkownik

 

 

PRACA TYMCZASOWA cd.

W 2006 roku:

Łączna liczba pracowników 
tymczasowych (umowy o pracę i 
cywilnoprawne) 

288.440 osób

Liczba pracodawców użytkowników 

6.754 przedsiębiorstw

Liczba agencji pracy tymczasowej 

1432

 

 

Motywy korzystania 

z pracy tymczasowej

Zwiększenie liczby zamówień i okres 
nasilenia produkcji, którym nie są w 
stanie sprostać pracownicy etatowi 
Sezonowe/doraźne zapotrzebowanie na 
pracowników
Trudności w oszacowaniu 
długoterminowego zapotrzebowania na 
pracowników

 

 

Motywy korzystania 

z pracy tymczasowej cd.

System zastępstw pracowników 
etatowych  w sytuacjach losowych (np. 
absencja z powodu choroby, urlopu 
macierzyńskiego/ wychowawczego) lub 
w przypadku trudności w znalezieniu 
pracownika etatowego na określone 
stanowisko
Obsadzanie stanowisk o dużej rotacji
Element procesu rekrutacji (w praktyce 
okres próbny dla nowego pracownika)

 

 

Korzyści z pracy 

tymczasowej

Optymalizacja kosztów pracy; precyzyjne 

dopasowanie struktury zatrudnienia do 

realnych potrzeb przedsiębiorstwa 
Przeniesienie na firmę zewnętrzną procesów    

         i kosztów związanych z całym procesem 

rekrutacji pracowników
Redukcja kosztów i ryzyka przedsiębiorstwa 

związanego z rotacją pracowników
Ograniczenie biurokracji w przedsiębiorstwie 

(agencja pracy tymczasowej ponosi wszelkie 

obowiązki pracodawcy)

 

 

Nieodpłatne wypożyczanie 

pracowników

   Przedsiębiorstwo w określonych 

sytuacjach oddaje swojego 
pracownika do dyspozycji innego 
pracodawcy bezpłatnie, 
najczęściej w ramach współpracy

 

 

Praca na wezwanie

    

Przedsiębiorstwo nie jest w stanie 

określić, nawet w krótkim okresie, 

rozmiaru i czasu zapotrzebowania na 

daną pracę

   Pracownik deklaruje pełną 

dyspozycyjność     i gotowość do 

podjęcia pracy na wezwanie pracodawcy

 

 

Telepraca

   

Jest najnowszą formą świadczenia pracy na 

odległość przy pomocy nowoczesnych technik 
informatycznych i telekomunikacyjnych poza 
przedsiębiorstwem

70 mln telepracowników na świecie
W UE 13% pracowników świadczy pracę w 
formie telepracy
W PL 3% – oczekiwany wzrost do 20%! w 
ciągu 5 lat

 

 

Telepraca cd.

Telepraca domowa – pracownik wykonuje 

pracę      w domu
Telepraca mobilna – pracownik większość 

pracy wykonuje w siedzibach klientów 

przedsiębiorstwa
Telecentra – praca zespołowa zorganizowana    

     w formie wirtualnych biur 
Telechatki i telewioski – telecentra 

zlokalizowane na terenach wiejskich 
Telepraca „zamorska” – telepraca prowadzona 

poza terenem zamieszkania 

 

 

Samozatrudnienie

   

Świadczenie usług dla pracodawcy 

na własny rachunek na podstawie 

kontraktów

   
   Prace nie wymagające nadzoru – 

proste lub wysokospecjalistyczne 

   
   Wydzielenie z przedsiębiorstwa 

pewnych usług

 

 

Samozatrudnienie cd

   Kontrowersje:
   Zastępowanie w praktyce 

stosunku pracowniczego

   Liczba samozatrudnionych w 

Polsce sięga 2,3 mln osób

 

 

PODSUMOWANIE

Współczesna gospodarka jest zorientowana na 

klienta
Istnieje tendencja do wprowadzania rozwiązań 

doraźnych
Optymalizacja zatrudnienia w 

przedsiębiorstwach przybiera postać procesu 

stałego
Istnieje konieczność dopasowania modelu 

zatrudnienia do zmiennego otoczenia 

rynkowego
Dalszy rozwój elastycznych form 

zatrudnienia      w Polsce jest nieunikniony
Formy te są szansą na ograniczenie 

bezrobocia     i aktywizację uczestników rynku 

pracy

 

 

 

Dziękuję za uwagę