Nietypowe formy zatrudniania na rynku pracy, a ich ekonomiczne i społeczne skutki
2 czerwca 2014 roku Komisja Europejska opublikowała raport, w którym Polsce zostało wytkniętych wiele słabości, przeszkadzających w konkurencyjności naszej gospodarki. Wśród zarzutów znalazły się nie tylko kwestie dotyczące skomplikowanego i nieprzejrzystego systemu podatkowego, przywileje dla górników, czy zarzuty względem nierozwiniętej infrastruktury drogowej, ale i problem zbyt dużej ilości umów na czas określony, w stosunku do umów na czas nieokreślony. Problem umów nie został zasygnalizowany bez powodu, bowiem kwestia zawierania elastycznych umów o pracę stała się nie tylko formą, ale wręcz zagrożeniem, które przybrało zbyt duże rozmiary na rynku pracy.
Nietypowe formy zatrudnienia, zwane również elastycznym, wciąż uchodzą za swego rodzaju nowość na polskim rynku pracy. Sytuacja jednak ciągle ulega dynamicznym zmianom, które dotyczą głównej mierze kwestii ekonomicznych, technologicznych oraz migracji zarobkowej Polaków, dlatego też stąd potrzeba elastyczności we współczesnej gospodarce. Przyglądając się bliżej najważniejszym czynnikom, które odpowiadają za stosowanie elastycznych form zatrudnienia, należy wymienić: rosnącą konkurencję, zarówno na rynkach wewnętrznych, jak i międzynarodowych; procesy integracji gospodarczej i globalizacji, które sprzyjają większej mobilności siły roboczej; rewolucje technologiczną i rozwój technologii informatycznych, które umożliwiają wdrażanie nowych metod w zakresie świadczenia pracy (np. w formie telepracy); coraz wyższy poziom wykształcenia pracowników i ich zmieniające się oczekiwania względem zatrudniającej formy.
Czynniki te bezsprzecznie przyczyniają się do wzrostu zapotrzebowania na usługi pracowników tymczasowych i innych przedstawicieli nietypowego zatrudnienia, jednakże elastyczne formy zatrudnienia, jakie są oferowane, maja raczej związek z trudnymi rynkami pracy, na których bezrobocie wyznacza reguły gry, a pracownicy godzą się na uwłaczające im warunki pracy, które są korzystne głównie dla pracodawców i ich przedsiębiorstw. Dlatego też kwestię nietypowych form zatrudnienia warto prześledzić w kategoriach szans i zagrożeń w obszarach społecznym oraz ekonomicznym, a przede wszystkim zapoznać się z dwoma punktami widzenia, odnośnie tego typu form: pracobiorcy i pracodawcy.
W wielu publikacjach przytacza się określone definicje i rodzaje elastycznego zatrudnienia, tzw. flexipracy, do których zalicza się szereg form organizacyjnych. W przepisach prawa pracy nie funkcjonuje generalnie termin „elastyczne zatrudnienie”, dlatego powołując się na definicję osób, zajmujących się tematyką zatrudnienia, termin ten można zdefiniować, jako zdolność przystosowania się do nowych warunków, na dynamicznie zmieniającym się rynku oraz umiejętność adaptacji do pojawiających się nowych rozwiązań technologicznych.
O elastycznym zatrudnieniu można mówić w kontekście czasu pracy, miejsca pracy, formie prawna na podstawie, której wykonuje się pracę, wynagrodzenia, organizacji pracy oraz narzędzia pracy. Pojęcie elastycznego zatrudnienia często przysparza kłopotów definicyjnych, trudno o jego jednoznaczną definicję, dlatego pomocne okazuje się przytoczenie najistotniejszych i najczęstszych form organizacyjnych elastycznego zatrudnienia: zatrudnienie pracowników na indywidualnych zasadach poza siedzibą przedsiębiorstwa, z pominięciem zasady bezpośredniego podporządkowania pracodawcy (praca chałupnicza, nakładcza, praca dorywcza); praca na wezwanie (pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i w gotowości do świadczenia pracy, podejmowanie zatrudnienia wyłącznie w razie zlecenia wykonania określonych prac; praca taka ma szczególnie zastosowanie w hotelarstwie, turystyce, handlu i gastronomii); łączenie pracy ze szkoleniem zawodowym przy okazji wykonywania prac zleconych przez pracodawcę; wynajmowanie pracowników przez pracodawcę innym podmiotom (wypożyczanie pracowników); samozatrudnienie (świadczenie pracy przez pracowników na własny rachunek i na własne ryzyko); zatrudnienie na czas określony (często w niepełnym wymiarze czasu pracy, w dowolnie ustalonych przez strony umowy granicach, stosowanie systemu pracy weekendowej); podział pracy pomiędzy różnych pracowników, polegający na podziale zadań lub współdziałaniu pracowników przy wykonywaniu jednego zadania tzw. work-sharing; praca na zastępstwo (zawierana w przypadku usprawiedliwionej nieobecności zastępowanego pracownika); telepraca (stosowana przy pracach twórczych, opracowywaniu projektów, obsłudze linii telefonicznych przy wykorzystaniu technologii informatycznej); praca tymczasowa (wykonywanie na rzecz pracodawcy prac terminowych, sezonowych i doraźnych); leasing pracowniczy (stosowany przy pracach sezonowych, w okresach nagłego wzrostu produkcji); umowy cywilno-prawne (m.in. umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowa agencyjna, kontrakt menadżerski); wolontariat (wykonywanie pracy na rzecz wolontariatu przypomina stosunek pracy ale nim nie jest; jest to stosunek cywilno-prawny, praca jest wykonywana ochotniczo bez wynagrodzenia).
Powyżej przytoczone formy elastycznego zatrudnienia ukazują ich różnorodność i pokrótce scharakteryzowaną specyfikę, z której wynika, iż formy te są zdecydowanie bardziej korzystne dla pracodawcy niż pracownika, dlatego pracodawcy stosują nietypowe formy zatrudnienia na szeroką skalę, bowiem umożliwia im to nie tylko znaczące zmniejszenie obciążeń finansowych, w związku z redukcją kosztów pracy poprzez ograniczenie obciążeń podatkowych i składek na ubezpieczenie społeczne, ale i zwiększenie elastyczności zarządzania personelem oraz możliwość sprawdzenia umiejętności pracownika przed jego zatrudnieniem w oparciu o umowę na czas nieokreślony. Ponadto łatwość rozwiązywania problemu zwolnień pracowników sprawia, że w sytuacji rozwiązywania stosunku pracy ponoszone obciążenia są mniejsze, niż w przypadku tradycyjnych form zatrudnienia pracownika.
Pracodawca nie musi także ponosić kosztów, dotyczących tworzenia stanowiska pracy (np. wynajmowanie lokalu), a co więcej może on także ograniczać koszty i nakłady finansowe na szkolenia, rekrutacje, selekcje, czy dobór pracowników. Redukcje kosztów prowadzenia formy umożliwia także zatrudnianie pracowników z tych regionów, gdzie koszty pracy są zdecydowanie niższe. Zgromadzone powyżej argumenty bez wątpienia udowadniają, że sytuacja pracodawcy, w przypadku zastosowania nietypowej formy zatrudnienia pracownika, jest korzystna.
Korzyści te nie są jednak obopólne, bowiem sytuacja samego pracownika przedstawia się w nieco inny sposób i niejednokrotnie podnoszone są liczne zastrzeżenia w stosunku do ich elastycznego zatrudniania. W opinii wielu pracowników elastyczne formy zatrudnienia mają ogromny wpływ na życie zawodowe i osobiste osób, które zatrudniane są w tego typu sposób. Pracownicy twierdzą, że takie formy zatrudnienia działają przeciw ich interesom, ograniczając ich możliwości rozwoju zawodowego, szanse awansu, a co więcej zapewniają niższe zabezpieczenie socjalne, negatywnie wpływając na wysokość świadczeń emerytalnych.
Pracownicy niejednokrotnie twierdzą także, że formy te nie mają związku z elastycznością organizacji czasu pracy, niejednokrotnie utrudniając życie osobiste i rodzinne. W praktyce sytuacja pracowników wygląda tak, że będąc zatrudniony w nietypowej formie, mają oni możliwość zmniejszonej przewidywalności członka/członków rodziny, a codzienne czynności, takie jak opieka nad dziećmi, czy inne aktywności wymagają skrupulatnego planowania. Co więcej pracownicy nie mają zagwarantowanego poczucia bezpieczeństwa, pewności zatrudnienia i stabilizacji zawodowej, a także brak wynagrodzenia w sytuacji choroby, czy urlopu; jest to tak zwana niepewność ekonomiczna. Brak wspomnianej stabilizacji zawodowej przyczynia się także do ciągłe opóźniania w podjęciu decyzji o założeniu rodziny, bowiem decyzja taka zazwyczaj jest podejmowana wraz z osiągnięciem pewnej stabilizacji, przez co należy rozumieć możliwość zaplanowania przyszłości przez pracownika na najbliższe miesiące, czy lata. Ponadto elastyczne formy zatrudnienia utrudniają także możliwość uzyskania kredytu hipotecznego. Tego typu formy zatrudnienia stanowić mogą spore obciążenie dla rodziny, nie tylko ekonomiczne, ale i psychologiczne.
Formy te są korzystne jedynie dla specyficznej grupy osób, które zagrożone są bezrobociem Elastyczne zatrudnienie bowiem może być rozwiązaniem dla osób, które ze względu na wiek są defaworyzowane na rynku pracy, dla młodzieży, chcącej rozpocząć swoją pierwszą pracę, dla osób niepełnosprawnych i dla kobiet wychowujących dzieci. Formy te mogą być korzystne dla pracowników głównie wtedy, gdy akceptują je oni dobrowolnie i umożliwiają pełnienie funkcji rodzinnych i społecznych. Ludziom młodym tego typu formy zatrudnienia pozwalają z kolei wygospodarować czas na naukę i zdobyć częściowo niezależność finansową. Konieczne jest zatem wdrożenie i skoordynowanie takich rozwiązań na rynku pracy, które zaspokajałyby wspólnie potrzeby zarówno pracowników, jak i pracodawców, co pozwoli na zachowanie równowagi między zaangażowaniem w pracę i w życie poza nią.
Wykorzystane pozycje:
1. Bąk E., Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, wyd. C.H. Beck, Warszawa 2009.
2. Berezka A., Nietypowe formy zatrudnienia w Polsce na tle wybranych krajów Unii Europejskiej. Studia i prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania nr 28, [online]: http://wneiz.pl/nauka_wneiz/sip/sip28-2012/SiP-28-97.pdf (dostęp: 05.06.2014).
3. Elastyczne formy zatrudnienia. Informator, Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej, Warszawa 2011.
4. Elastyczne formy zatrudnienia. Szanse i zagrożenia, red. Sadowska-Snarska C., Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2008.
5. KE wytyka Polsce słabości: KRUS, VAT, kolej, przywileje emerytalne dla górników, [online]: http://biznes.gazetaprawna.pl/artykuly/800827,ke-wytyka-polsce-slabosci-krus-vat-kolej-i-przywileje-emerytalne-dla-gornikow.html (dostęp: 05.06.2014).