(Microsoft Word - Koncepcje zarz\271dzania \226 wyk\263ad 7 marca 2009 r.)

Koncepcje zarządzania – wykład 7 marca 2009 r. [autor zapisków Asia O.]

(PS. z notatek korzystacie na własną odpowiedzialność! ;-))

Koncepcja naukowa – jest to koncepcja Taylorowska, naukowego zarządzania. Frederick Taylor był

właścicielem przedsiębiorstw transportowych, zmienił organizację pracy, wprowadził pracę

akordową.

Jest to podejście naukowe. Zasady obowiązujące w tej koncepcji:

1) Zasada naukowego opracowania każdego elementu pracy ludzkiej w miejsce metod

zdroworozsądkowych typu „mniej więcej”,

2) Zasada naukowego doboru oraz stopniowego szkolenia i doskonalenia robotników,

3) Zasada współpracy kierownictwa i robotników w celu realizacji naukowych zasad zarządzania,

4) Zasada prawie równego podziału pracy i odpowiedzialności między kierowników i robotników

w miejsce istniejącego „totalnego” obciążenia pracowników wykonawczych.

Dla osiągnięcia dobrej wydajności konieczne jest, wg naukowej koncepcji:

1. Doskonalenie jego nawyków operacyjnych przez szczegółowy instruktarz,

2. Wprowadzenie w brygadzie daleko posuniętego podziału pracy, by możliwe stało się

maksymalne uproszczenie czynności wykonawczych i maksymalne ich wyspecjalizowanie,

3. Dostosowanie rytmu pracy indywidualnej do wymagań technologicznych procesu produkcji

i rytmu maszyn i urządzeń

4. Stworzenie takich fizycznych warunków pracy (temperatura, wilgotność powietrza,

oświetlenie, natężenie hałasu), które maksymalnie sprzyjałyby wydajnej pracy,

5. Skłanianie robotnika do podnoszenia wydajności poprzez system bodźców materialnych

i dyscyplinarnych.

Powstało biuro doradztwa naukowego [1912 rok], biuro wydajności, efektywności.

Dwanaście zasad dobrej efektywności [Emerson]:

1.  Wyraźnie określony cel
2.  Zdrowy rozsądek
3.  Rada kompetentna lub inaczej fachowe doradztwo
4.  Dyscyplina
5.  Sprawiedliwość i uczciwe postępowanie
6.  Rzetelna, natychmiastowa, dokładna i stała sprawozdawczość.
7.  Naukowe planowanie działań
8.  Wzorce, normy i harmonogramy działania.
9.  Przystosowane warunki
10. Wzorcowe sposoby działania (standaryzacja metod i operacji)
11. Pisemne regulaminy i instrukcje
12. Nagradzanie efektywności (wydajności)

Koncepcje zarządzania – wykład 7 marca 2009 r. [autor zapisków Asia O.]

(PS. z notatek korzystacie na własną odpowiedzialność! ;-))

Karol Adamiecki

: Prawo harmonii oraz graficzna metoda analizy i planowania pracy zespołowej –

harmonogram. Badania te doprowadziły ich autora do wniosku, iż przyczyną zbyt niskiej wydajności

nie była zła praca robotników, lecz nierównomierny podział czynności skutkiem czego niektórzy

robotnicy byli przeciążeni inni zaś mieli za mało pracy.

Stworzył tzw. wzorcową produkcję.

Koszty straconego czasu - Tracąc czas tracimy pieniądze, bowiem w momencie zakupu maszyny

opłaciliśmy już większą jej wydajność. Pieniądze tracimy jednak także wtedy, gdy następuje

przeciążenie. Im większa jest bowiem rzeczywista wydajność w porównaniu z wzorcową, tym większe

są także koszty straconego czasu.

Organizacja pracy zbiorowej:

1) Jak najdokładniejszy dobór jednostek wytwórczych współdziałających ze sobą,

2) Uzgodnienie czasów działania poszczególnych jednostek.

TEST!!!

Prawo harmonii doboru – harmonią doboru możemy nazwać taki dobór, przy którym wykresy

charakterystyczne wszystkich organów jednostek wytwórczych będą ze sobą uzgodnione, tak aby

miały one najbardziej zbliżone do siebie produkcje wzorcowe i aby łączny koszt straconego czasu był

jak najmniejszy.

Prawo harmonii działania

– zgodnie, z którym konieczne jest, „aby te organy działały w ścisłym ze

sobą związku, tak aby każda czynność odbyła się w swoim czasie”. Tylko dzięki realizacji tych praw

(zasad) możliwe jest zmniejszenie kosztu straconego czasu oraz ograniczenie, czy wyeliminowanie

tzw. wąskich gardeł

Prawo harmonii duchowej

wskazując na konieczność istnienia więzi emocjonalnych łączących

jednostki ludzkie, współpracujące w jednym zbiorowym organizmie, jakim jest każdy zakład

wytwórczy.

Cechy koncepcji naukowego zarządzania:

1. Standaryzacja

2. Synchronizacja

3. Koncentracja

4. Maksymalizacja

5. Centralizacja

Zasady te to kapitał ekonomiczny [XVIII]. Jest on istotny z punktu widzenia rozwoju, jakości życia.

Era przemysłowa to działalność w celu nieustannego wzrostu gospodarczego, co doprowadziło do

zniszczenia środowiska naturalnego.

Koncepcje zarządzania – wykład 7 marca 2009 r. [autor zapisków Asia O.]

(PS. z notatek korzystacie na własną odpowiedzialność! ;-))

Kapitał przyrodniczy powstał w latach 70-tych XX wieku. Zrównoważony rozwój gospodarczy – musi

istnieć równowaga

Kapitał społeczny – kapitał ludzki, czyli człowiek jest najważniejszym elementem przedsiębiorstwa.

Jest kreatorem, twórcą przedsiębiorstwa.

Koncepcja human relations – jest zwrotem po raz pierwszy ku humanizacji pracy.

Cechy demokratycznego stylu kierowania:

a) Okazywanie podwładnym sympatii i zainteresowania ich sprawami zawodowymi i osobistymi,

b) Informowanie podwładnych o tym wszystkim, co jest lub może być dla nich istotne,

c) Powstrzymywanie się od nadmiernego krytycyzmu wobec osób podporządkowanych,

d) Okazywanie podwładnym pomocy w ich pracy, bez zaniedbywania własnych obowiązków

służbowych

e) Aktywizowanie pracowników w sprawach dotyczących zespołu jako całości i przechodzenie

od oddziaływania na jednostki do zarządzania poprzez grupy i w grupach,

f) Zachowywanie konsekwencji przy wydawaniu poleceń, formułowaniu zadań, ocenie ich

wykonania, nagradzaniu i karaniu,

g) Stwarzanie podwładnym możliwości orientowania się w ich postępach i ocenie wyników

pracy,

h) Wstrzymywanie się od nadmiernego kontrolowania pracowników i szczegółowego

ingerowania w ich działania, ograniczanie się raczej do ogólnych wskazówek,

i) Utrzymywanie stałego, bliskiego kontaktu z podwładnymi

Elementy wpływające na human relations to:

-konflikty: dezorganizują pracy, każdy konflikt przyczynia się do wrogości, do zerwania więzi między

pracownikami

- koordynacja: wertykalna – pionowa (między wydziałami, jednostkami operacyjnymi a dyrekcją)

i horyzontalna – pozioma, koordynacja przestrzenna

Koordynacja jako działalność przesądzająca o efektywności współdziałania ludzi i rzeczy. Według niej:

1) Najlepsze wyniki osiąga się wtedy, gdy koordynacja dokonuje się poprzez bezpośredni

kontakt osób podejmujących organizacyjne decyzje,

Koncepcje zarządzania – wykład 7 marca 2009 r. [autor zapisków Asia O.]

(PS. z notatek korzystacie na własną odpowiedzialność! ;-))

2) Podstawowe znaczenia ma koordynacja realizowana w początkowych fazach planowania i

projektowania,

3) Koordynacja powinna obejmować wszystkie czynniki (zmienne) ważne w konkretnej sytuacji,

4) Koordynacja powinna mieć charakter ciągły.

Koordynacja działań osób, urządzeń i organizacyjnych procesów jest zatem i musi być realizowana we

wszystkich fazach zarządzania, w obrębie wszystkich jego funkcji. Obecnie jednak nie wyróżnia się już

koordynacji jako oddzielnej funkcji zarządzania, tak jak czynił to Fayol.

1. Źródłem podstawowych pobudek organizacyjnego zachowa się pracownika są jego potrzeby

społeczne, a szczególnie potrzeby przynależności i uznania.

2. Wynikające z nowej technologii rozdrobnienie pracy zmniejszyło możliwości zaspokojenia

potrzeb społecznych pracownika w wykonywaniu zawodu, toteż poszukuje on satysfakcji w

ramach stosunków nieformalnych

3. Uczestnictwo człowieka…. (folia poszła do góry i szybciutko zniknęła… ;o)!)

Czynniki oddziałujące na przebieg procesów organizacyjnych:

1. Indywidualne motywacje pozaekonomiczne, a w szczególności motywacje związane z

potrzebą współżycia z grupą, z poszukiwaniem uznania i prestiżu wśród towarzyszach pracy,

2. Sieć stosunków międzyosobowych, wyrosła na gruncie spontanicznych nie kontrolowanych

przez organizację interakcji między pracownikami

3. Subkultury wyrastające na gruncie wspólnych doświadczeń, przyjętych wartości i uznawanych

norm w małych grupach

4. Poza organizacyjne, społeczne sankcje oddziałujące na zachowania pracownicze. Przy pomocy

kar i nagród różnego typu grupy kontrolują, jak się okazało bardzo skutecznie zachowania

swoich członków, narzucają im podstawy konformistyczne wobec uznawanych w obrębie

danej subkultury wzorów.

TESTTTTTT!!!!

W wyniku rozpoczętych analiz opracowano różne sposoby przeciwdziałania negatywnym skutkom

nadmiernej specjalizacji. Są to przede wszystkim:

1. Przemienność (rotacja) czynności, zadań lub stanowisk

2. Rozszerzanie pracy

3. Wzbogacanie pracy

4. Grupy autonomiczne

Koncepcje zarządzania – wykład 7 marca 2009 r. [autor zapisków Asia O.]

(PS. z notatek korzystacie na własną odpowiedzialność! ;-))

Istotą grupy autonomicznej jest samodzielność w dobieraniu się, w nawigacji, w trakcie istnienia,

sami się restrukturyzują, sami dzielą zyski, likwidują się… (jest taka jedna Zosia. Nazwano ją Zosia –

Samosia, bo ona wszystko sama, sama, sama! Ważna mi dama…. To była Zosia autonomiczna!)

Wszyscy są sobie równi. Każdy członek ma na uwadze dobro całego zespołu (hmm…), ale jest też

pełna odpowiedzialność.

1. Decentralizacja powinna przybliżyć uprawnienia, możliwość podjęcia decyzji, do miejsca, w

którym odbywa się działanie.

2. Decentralizacja wymaga stworzenia warunków umożliwiających szerokie informowanie

personelu o wszystkich podejmowanych decyzjach.

3. Wynikające z decentralizacji uprawnienia niższych szczebli nie mogą być pozorne, czyli nie

mogą wiązać się z koniecznością drobiazgowego tłumaczenia się władzom zwierzchnim z

każdego posunięcia lub też sprawdzaniem przez te władze każdej decyzji przed jej wydanie.

4. Konieczne jest przeświadczenie, że osoby, którym w ramach decentralizacji przyznaje się

uprawnienia decyzyjne, zdolne są do dokonywania właściwych wyborów, a pewność ta

powinna brać początek w postawie kierownictwa naczelnego, które nie może przejawiać

nieufności wobec szczebli niższych.

5. W warunkach decentralizacji niezbędne jest przyjęcie zasady, że główną rolą komórek

doradczych i usługowych jest udzielanie pomocy i rad kierownikom średniego i niższego

szczebla, tak aby mogli podejmować racjonalne decyzje, w żadnym zaś przypadku

kontrolowanie tych kierowników lub „komenderowanie” nimi.

6. Aby decentralizacja przyniosła pożądane efekty, musi być oparta na znajomości i zrozumieniu

struktury organizacyjnej, celów i strategii przedsiębiorstwa. Należy przy tym zaznaczyć, że

określenie przez naczelne kierownictwo polityki firmy, czyli zbioru prawideł (wskazówek)

regulujących podejmowanie organizacyjnych decyzji, musi wiązać się z konsekwentną jej

realizacją.

7. Decentralizacja może być skuteczna tylko wtedy, gdy kierownicy wyższego szczebla

zrozumieją, że uprawnienia, które przekazali niżej, nie należą już do nich.

8. Decentralizacja daje pozytywne wyniki tylko wtedy, gdy każdy kierownik realizuje zakres

swych obowiązków w ramach proporcjonalnej do nich odpowiedzialności.

Koncepcje zarządzania – wykład 7 marca 2009 r. [autor zapisków Asia O.]

(PS. z notatek korzystacie na własną odpowiedzialność! ;-))

9. Decentralizacja musi być poparta odpowiednią polityką kadrową, uwzględniającą

efektywność pracy, stopień i jakość realizacji zadań, nagrody za właściwą pracę, a niekiedy

także zwolnienie z pracy za zbyt niską efektywność lub brak wystarczających umiejętności.

Prawo naturalne – człowiek jest najważniejszym stworzeniem wśród stworzeń świata. Ma wolną

wolę, rozum i mówi.