SOCJOLOGIA ORGANIZACJI

1. Przedmiot i zakres badań socjologii organizacji.

• Socjologia, jako nauka. Wiedza społeczna a wiedza socjologiczna,

• Przesłanki narodzin socjologii organizacji,

• Socjologia organizacji a socjologia ogólna

• Interpersonalny charakter socjologii organizacji. Socjologia organizacji a nauki o zarządzaniu.

2. Organizacja w ujęciu socjologicznym

• Zakres znaczeniowy terminu organizacja

• Organizacja, jako efekt rozwoju więzi społecznej (od jednostek do grup i organizacji społecznej).

• Organizacja, jako system społeczny.

3. Człowiek w organizacji - uwarunkowania zachowań człowieka w organizacji.

• Pojęcie zachowania się i teoretyczne podstawy opisu zachowań

• Uwarunkowania osobowościowe

• Społeczno - strukturalne (grupy i struktury organizacyjne) wyznaczniki zachowań w organizacji

• Normatywne determinanty zachowań - prawo, regulaminy.

4. Motywowanie, jako narzędzie kształtowania postaw w organizacji.

• Pojecie postawy, motywacji i modelu motywacji,

• Teorie motywacji,

• Instrumenty motywowania (prymus, zachęty, perswazje).

5. Władza i przywództwo w organizacji

• Pojęcie i źródła władzy.

• Kierowanie i style kierowania.

• Kierowanie i przywództwo, typy przywództwa, kompetencje przywódcze, etapy rozwoju przywództwa.

• Biurokracja, jako forma sprawowania władzy, zasady funkcjonowania biurokracji.

• Dysfunkcjonalność biurokracji.

6. Komunikowanie się w organizacji.

• Język, jako nośnik informacji, narzędzie komunikowania się ,

• Struktura aktu komunikowania się,

• Uwarunkowania procesu komunikowania się

• Podstawowe umiejętności komunikowania się

• Systemy komunikacyjne w organizacji.

• Bariery komunikowania się w organizacji

7. Procesy społeczne w organizacji

• Pojęcie procesów społecznych, proces społeczny a zmiana społeczna,

• Przystosowanie, współpraca, współdziałanie,

• Konflikt - pojęcie źródła, typy, formy przejawiania się oraz sposób rozwiązywania.

8. Kultura organizacji

• Opisowe i aksjologiczne rozumienie kultury

• Elementy kultury idee i wartości, wzory zachowań, wytwory materialne.

• Przesłanki współczesnego znaczenia kultury organizacyjnej.

• Uwarunkowania struktura i źródło kultury organizacyjnej.

• Model kultury organizacyjnej - Edgara Scheina.

9. Etyka w organizacji

• Etyka zawodowa - przesłanki struktura i funkcje.

• Kodeksy etyczne, jako instrument kontroli zachowań członków organizacji.

1. Przedmiot i zakres badań socjologii organizacji.

Socjologia - nauka o społeczeństwie. Narodziła się w XIX w. Trzeba odróżnić socjologię a wiedze społeczną. Socjologia organizacji w strukturze socjologii ogólnej. Socjologia w systemie nauk

Wiedza - rezultat procesów poznawczych. Całokształt informacji (wiadomości) jakimi dysponuje człowiek (podmiot poznający)

Rodzaje wiedzy

1. Naukowa

2. Potoczna

3. Artystyczno - literacka

4. Spekulatywna

Czym się różni nauka od wiedzy?

Sposobem uzasadniania twierdzeń. Każde twierdzenie musi być uzasadnione

Nauka

1. System uzasadnionych w oparciu dla danej nauki procesy badawcze - twierdzeń i teorii o rzeczywistości lub danych jej aspektach

2. Zorganizowany proces poznawczy - określone procedury (metodologia) opisywania i wyjaśniania (tworzenia systemów teoretycznych) gwarantujące uzyskanie wiedzy o dużej wartości poznawczej

Cele nauki (funkcje)

Wewnętrzne (poznawcze), zewnętrzne ( praktyczne)

Twierdzenia uzasadniamy

• Empirycznie - obserwacja, eksperyment

• Przez wnioskowanie - wnioskuje, dedukuje żadnego doświadczenia

Obserwacja - zorganizowane spostrzeganie

Hipoteza - przypuszczenie

Przesłanki narodzin socjologii organizacji

• Kolejny etap specjalizacji w ramach socjologii ogólnej

• Współczesne przemiany społeczeństw (społeczeństwo organizacyjne).

Przyczyny wzrastającego stopnia zorganizowania społeczeństwa

1. Zaawansowany podział pracy

2. Organizację zwiększa skuteczność działania - skuteczność działań jednostki wzrasta, jeśli ma wsparcie organizacji.

3. Organizacje wyznaczają ludziom drogi awansu zawodowego i społecznego

4. Organizacja obejmuje wszystkie najważniejsze funkcje społeczeństwa.

• Produkcje dóbr materialnych

• Utrzymanie porządku

• Kształcenie i wychowywanie nowych pokoleń

• Ochrona zdrowia

• Wypoczynek

• Załatwianie wszelkich spraw osobistych, rodzinnych itp.

5. Organizacje kształtują osobowość jednostki i są dla niej ważnym elementem środowiska społecznego

6. Rozwój wszelkich organizacji rodzi także różne konsekwencje negatywne.

• Depersonalizacja i fragmentaryczność stosunków międzyludzkich.

Przedmiot socjologii organizacji

Socjologia organizacji jest definiowana, jako socjologia struktur procesów i ról organizacyjnych, jako socjologiczna analiza organizacyjna i kierowania (W. Morawski).

Jej przedmiotem są:

• Społeczny aspekt funkcjonowania różnego typu organizacji (przemysłowe, poligraficzne, samorządowe, sportowe, szpitale).

• Organizacja, jako grupa społeczna oparta o więzi rzeczowe wewnętrzne, zróżnicowana utworzona do realizacji określonego celu

• Uwarunkowania i mechanizmy zachowań ludzi związane z ich miejscem w strukturze organizacyjnej, pełnionymi rolami i wspólnotą celu oraz relacje z otoczeniem

Funkcje socjologii organizacji

1. poznawcze (teoretyczne) - pytania organizujące proces poznawczy (jak jest, dlaczego tak jest, jak będzie, co zrobić, aby zmienić stan obecny),

2. praktyczne

• diagnostyczna (tworzy przesłanki decyzji praktycznych.)

• Prognostyczna (możliwość przewidywania konsekwencji i działania)

• Socjotechniczna (stwarza możliwość skutecznego działania w zakresie kształtowania poznań i zachowań ludzi manipulacje działania ukryte

Socjologia organizacji a nauka o zarządzaniu

Zarządzanie - zestaw działań (obejmujących planowanie i podejmowanie decyzji, organizowane przenoszenie tj. kierowanie ludźmi, kontrolowanie skierowanych na zasoby organizacji (ludzkie, finansowe, rzeczowe i informacyjne) i wykonywanie z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny

Zasoby organizacji

1. Zasoby miękkie

• Kompetencje i umiejętności interpersonalne

• Postawy i wartości

• Normy i wzory zachowań

• Typy relacji międzyludzkich

• Systemy komunikowania się

2. Zasoby twarde

• Rzeczowe

• Techniczno - technologiczne

• Finansowe

Elementy organizacji formalnej

• Struktura organizacyjna

• Władza

• System łączności

• System motywowania

Nieformalne elementy organizacji

• Nieformalne grupy społeczne - zespoły zadaniowe, grupy koleżeńskie, kliki

• Przywództwo nieformalne

• Nieformalny system łączności

• Nieformalne cele grupowe

• Nieformalna kontrola społeczna.

Funkcje organizacji

• Realizacja celu i zaspokojenia potrzeb

• Zapewnienie ładu społecznego

Determinanty stopnia sformalizowania organizacji

• Cele

• Struktura organizacyjna

• Zasoby ludzkie (kompetencje)

3. Człowiek w organizacji - uwarunkowania zachowań człowieka w organizacji.

• Osobowościowe (jednostka)

• Społeczne (grupa)

• Organizacyjne (struktura organizacyjna)

Grupa społeczna to pewna ilość osób powiązanych systemem stosunków uregulowanych instytucjonalnie, posiadających wspólne wartości i świadomość odrębności (świadomość „my”).

Elementy grupy społecznej:

• Przynajmniej 3 członków (wymogi członkostwa)

• 2.zadania i cele -świadome zdefiniowanie to, co grupa chce osiągnąć

• 3.organizacja wewnętrzna w grupie (struktura grupy) -instytucje, wzory działań formy kontroli , oraz układ i relacje między członkami , instytucjami podgrupami gwarantujący trwanie i rozwój grupy.

• 4.ośrodki skupienia -podstawy materialne (lokal majątek terytorium, symbole), wartości duchowe (idee, tradycyjne, wzory kulturowe)

• 5.Poczucie własnej tożsamości i odrębności(identyczność grupy).

4. Motywowanie jako narzędzie kształtowania zachowań w organizacji

Motyw - wewnętrzne lub zewnętrzne determinanty skłaniające człowieka do działania. Motywy uświadomione nazywane są potrzebami

Bodziec - element zewnętrznego otoczenia człowieka, który może uruchomić proces motywacji

Motywacja -względnie stała dyspozycja ludzi do działań ukierunkowanych na zaspokojenie potrzeb i realizację ważnych dlań wartości. Zespół motywów i potrzeb

Motywowanie - zorganizowany tzn. świadomy i celowy proces wpływania na zachowania ludzi poprzez tworzenie możliwości dla osiągnięcia zakładanego celu; jest niezbędnym i jednym z najważniejszych czynników wzrostu efektywności pracy. Najważniejszym w tym sensie, że jeśli człowiek chce działać w określony sposób, to także pragnie się tego nauczyć i szuka możliwości działania.

„Chodzi o to, by człowiek robił ochoczo, to co robić musi, by tego co robić musi nie robił tylko dlatego, że musi, by w robieniu tego, co musi znalazł upodobanie i dzięki temu pracę swą usprawnił wielokrotnie, okazują hojność w oddaniu się jej” - Tadeusz Kotarbiński

Teorie motywacji:

1. teorie treści

2. teorie procesu

Podstawowy model motywacji w teorii treści:

Stan oczekiwania → Zachowanie → Osiągnięcie celu lub nagrody

odczuwanie potrzeby

Sprężenie zwrotne

Hierarchiczna teoria potrzeb A.Maslawa

Potrzeby samorealizacji

Potrzeby uznania

Potrzeby społeczne

Potrzeby bezpieczeństwa

Potrzeby fizjologiczne

Przykłady teorii procesu

1. teoria wzmocnienia B.F.Skinera. Zachowanie przebiegu wg schematu: bodziec → reakcja → konsekwencje → przyszłe zachowanie. Dobierając określony typ bodźców można ludzkie reakcje wzmacniać lub osłabić

2. teoria sprawiedliwego nagradzania J.S.Adamsa. W teorii tej podkreśla się, że człowieka interesuje nie tylko bezwzględny poziom wynagrodzenia, ale również relacja do tego co otrzymują inni

Narzędzia motywowania:

1. przymus

2. zachęty

3. perswazja

Struktura programu motywacji:

- ocena stanu wyjściowego

- cel (skłonność do podejmowania nowych wyzwań, większe zaangażowanie, identyfikacja)

- adresat

- nagrody (poziom atrakcyjności

- budżet

Błędy w motywowaniu

1. wysokie wymagania przy niejasnych kryteriów oceny

2. silna presja na realizację zadania w jak najkrótszym czasie

3. brak reguł, które dawałyby poczucie sprawiedliwości

4. zmuszanie do wykonywania zadania sprzecznego z systemem wartości pracowników

brak koncepcji rozwoju pracowników

5. Władza i przywództwo w organizacji

Kierowanie jako instrument władzy.

Kierowanie jest działaniem skierowanym na innych z zamiarem wywołania określonych zachowań i czynności związanych z realizacją celów organizacji.

Podstawą kierowania jest posiadanie wiedzy; władza, stanowisko (pozycja w organizacji), władza osobista (autorytet).

Rola kierownika (płaszczyzny)

1. społeczna

2. informacyjna - związana z systemem komunikowania się. Kierownik ma informować. Każdy ma prawo do informacji, ale nie każdy musi wiedzieć wszystko

3. decyzyjna

Funkcje kierowania (narzędzia):

1. planowanie

2. organizowanie

3. motywowanie

4. kontrolowanie

Determinanty procesu kierowania:

1. wewnętrzne (wielkość organizacji, jej struktura, zasoby, cele i zadania)

2. zewnętrzne (środowisko społeczne w jakim działa organizacja)

3. cechy osobowościowe - kompetencje kierownika i podwładnych - między nimi musi istnieć funkcjonalna zależność.

Techniki kierowania

1. przymus (nagrody, kary)

2. wykorzystanie formalnych uprawnień

3. przekonywanie (perswazja) -(jeżeli przekonywanie nie pomaga stosuje się przymus)

4. partycypacja w kierowaniu

5. manipulacja (z punktu widzenia moralnego nie powinno być manipulacji, jest wtedy gdy zakryte są nasze intencje).

Style kierowania

Styl to w miarę jednorodny, charakterystyczny dla zwierzchnika sposób postępowania w różnych sytuacjach. (jest to względnie trwały sposób postępowania/reagowania, np. styl ubioru). Jest ważny, względnie trwały (każdy dojrzewa do swojej roli).

Determinanty stylu kierowania:

1. psycho-społeczne (osobowość, wzory społeczne i kulturowe)

2. organizacyjne (właściwości struktury organizacyjnej)

Klasyfikacje stylów kierowania

1. kryteria

- wg. sposobu decydowania (wymiar autokracja - demokracja). Style kierowania: autokratyczny, liberalny i demokratyczny.

- wg. orientacji kierownika (na ludzi - bardzo ważna jest atmosfera i na zadania - instrumentalny stosunek kierownika do pracowników).

Ocena stylów kierowania w aspekcie ich funkcjonalności:

1. osobowość kierownika

2. cele organizacji (np. w wojsku)

3. struktura organizacyjna

4. kompetencje pracowników

5. kultura organizacyjna

Dynamika stylów kierowania w relacji do stopnia dojrzałości podwładnych

Zmienność stylów kierowania

Faza I - dyrektywny styl kierownika, silna orientacja kierownika na zadania

Faza II - dyrektywny styl kierowania, orientacja kierownika na zadania i na ludzi

Faza III - odejście od fazy dyrektywnego stylu kierowania na rzecz udzielenia wsparcia w realizacji zadań

Faza IV - ograniczenie nacisku zarówno na zadania jak i stosunki, relacje kierownika przybierają postać partnerstwa

Biurokracja jako forma sprawowania władzy

Znaczenie terminu biurokracja:

1. typ zarządzania w którym decydującą rolę odgrywa aspekt administracyjny

2. grupa urzędników pełniących funkcje administracyjne w organizacjach

3. negatywna ocena sposobu funkcjonowania organizacji (biurokratyzm)

4. typ organizacji wyróżniamy ze względu na model sprawowania władzy w organizacji

Biurokracja to racjonalny system sprawowania władzy w organizacji, oparty regułą bezosobowego prawa i władzy specjalistów (kult racjonalności, wiedzy i reguł prawa) - m. Weber (typ idealny biurokracji)

Zasady funkcjonowania biurokracji

1. rozczłonkowanie celów organizacji na elementarne operacje

2. standaryzacja metod zarządzania

3. bezosobowość

4. kompetencje

5. ciągłość działań organizacji i możliwość ich przewidywania

6. hierarchiczna struktura organizacji i zasad jednoosobowego kierownictwa

7. oddzielenie prawa własności od funkcji zarządzania

Dysfunkcjonalność biurokracji jako formy sprawowania władzy:

1. zahamowanie rozwoju osobowości uczestników organizacji; sztywne procedury - odzwyczajają się od samodzielnego myślenia

2. konformizm i stadne myślenie - władza wie lepiej

3. zahamowanie inicjatyw podwładnych. Im więcej jest reguł i przepisów, tym bardziej ludzie zatrudnieni w aparacie skłonni są ograniczać swą inicjatywę i aktywność do wymaganego minimum

4. heterogonia (autonomizacja) celów organizacji. Cele cząstkowe będące środkami do osiągnięcia celów głównych organizacji stają się celami autonomicznymi

5. błędne koło biurokracji. Biurokracja jest bezradna wobec nowych nieprzewidzianych w przepisach sytuacji

6. kryzys kontroli wewnętrznej. Specjalizacja zawodowa uniemożliwia kontrolę przez jednego przełożonego

7. marnowanie potencjału kwalifikacji i zdolności ludzi wybitnych. Sukcesy zawodowe związane są z miejscem w hierarchii

8. prawo Parkinsona - wzrost administracji niezależnie od ilości zadań, jakie ma administracja rozwiązać.

6. Komunikowanie się w organizacji.

Komunikowanie się to pewna wiedza i umiejętność.

Język - złożony (dwuklasowy: wyraz, zdania) system konwencjonalnych (umownych) znaków fonicznych lub pisanych, służący do porozumiewania się ludzi między sobą, do przekazywania informacji.

Każdy język ma:

1. właściwy sobie zasób określonych, co do brzmienia wyrazów i wyrażeń (słownik)

2. zasady i reguły precyzujące sposób konstruowania znaków złożonych ze znaków prostych (gramatyka)

3. dyrektywy znaczeniowe określające właściwe użycie znaków, przyporządkowujące im konkretne znaczenie, określone sposoby ich rozumienia (semantyka)

Język jest naturalny - sztuczny, przedmiotowy - metaprzemienny

Funkcje języka: przedstawieniowa (opisowa), faktyczna, performatywna (stanowiąca, sprawcza), metajęzykowa.

7. Procesy społeczne w organizacji

Proces - występują po sobie względnie, jednorodne i powiązane przyczynowo zmiany w systemie społecznym (organizacja, zbiorowość społeczna). Sytuacja w której wzajemne oddziaływanie ludzi i zjawisk wywołuje określony skutek.

Procesy społeczne

• przystosowanie

• współpraca

• współzawodnictwo

• konflikt

Przystosowanie - proces zachodzący w sytuacji gdy jednostki bądź zbiorowość nie mogąc narzucić własnych odmiennych wzorów działania, musza te wzory modyfikować i nawzajem przystosować do siebie.

Proces przystosowania jest dwustronny, lecz zwykle dysproporcjonalny.

Etapy procesu przystosowania:

1. stadium reorientacji psychologicznej

2. tolerancja

3. akomodacja

4. asymilacja

Współpraca

Proces społeczny związany z współuczestnictwem z innymi w realizacji ………… czy grupy wykonują zadania częściowo składające się na wspólny cel.

Przesłani współpracy

- obustronne korzyści

- wspólnota celu z którymi partnerzy się identyfikują.

Warunki współpracy

1. sprawne kanały komunikacji między partnerami

2. wzajemna znajomość i zaufanie

3. lojalność

4. ustalanie reguł, środków, norm i sankcji zabezpieczających interesy partnerów

5. zgoda na ograniczanie swobody partnerów i niekoniecznie równy podział korzyści

6. identyfikacja ze współpracującym zespołem (silniejsza niż pojawiające się konflikty)

Warunki współpracy z reguły ujęte są w umowie współpracujących partnerów.

Współzawodnictwo

Proces społeczny w którym ujawniają się zbieżności interesów i dążenia do ich realizacji kosztem partnera (rywalizacja) może mieć charakter ant agoniczny bądź nieantagoniczny.

Typy współzawodnictwa

• spontaniczne (związane z chęcią uzyskania pożądanych dóbr i wartości deficytowych)

• organizowane intencjonalnie (świadome…….. bądź ograniczenia ich dostępu do pożądanych dóbr, wartości czy interesów)

• twórcze (intencjonalne mające na celu osiąganie lepszych wyników, lepszych rozwiązań teoretycznych i praktycznych, partnerzy mogą się wzajemnie doskonalić oraz dawać szanse lepszemu)

Konflikt

Proces wzajemnego oddziaływania na siebie podmiotów społecznych (jednostek zbiorowości organizacji) w których występuje świadomość faktycznej lub wyimaginowanej niezgodności celów i interesów.

Proces społeczny w którym jednostka bądź grupa dąży do osiągniecia celu podporządkowuje lub niszczy innych, którzy dążą do celów podobnych lub identycznych

Cechy konfliktów społecznych

1. konflikt jest działaniem społecznym

2. warunkiem koniecznym konfliktu jest pojawienie się świadomości konfliktu.

Przesłanki konfliktu

• obiektywne (sytuacja konfliktowa - sprzeczność interesów , celów, wartości)

• subiektywne (istniejąca sprzeczność zostaje dostrzeżona, uświadomiona) Konflikt irracjonalny - pojawia się świadomość konfliktu choć brak obiektywnych podstaw

• wystąpienie punktu zapalnego (zdarzenie zdolne w krótkim czasie zmobilizować strony konfliktu. Mogą to być zdarzenia świadome prowokowane przez jedna ze stron).

Przebieg konfliktu warunkują

• natężenie konfliktu - stopień zaangażowania

• gwałtowność konfliktu

• charakter struktury społecznej

• monocentryczna (jeden ośrodek władzy)

• pluralistyczna

Funkcje konfliktów

• osobowościowy

• ról społecznych

• kulturowy

• interesów i celów

Metody rozwiązywania konfliktów

• negocjacyjne

• pokonanie przeciwnika

Mechanizm rozwiązywania konfliktów w organizacji

1. Wykorzystanie kompetencji i uprawnień władzy, systemu, sankcji formalnych, którymi dysponuje władza

2. Korzystanie z instytucjonalnych ośrodków osiągania kompromisów n:p sądy koleżeńskie.

3. Odwołanie do woli ogółu (referendum)

4. Poszukiwanie nowego rozwiązania dla spornych zagadnień ( nie kompromis lecz nowe rozwiązanie

8. Kultura organizacyjna

Opisowe rozumienie kultury (kultura jako wyraz człowieczeństwa, wyróżnik wobec świata przyrody)

• Obejmuje wszystkie aspekty życia człowieka (kultura to wszystko, co człowiek tworzy, w czym się wyraża jako człowiek - kultura a natura)

• W znaczeniu opisowym termin kultura nie ma sensu wartościowego (kulturowy, kulturalny),

• Jest tworem społecznym, elementem relacji międzyludzkich, przestrzeni publicznej)

Kultura ogół wytworów działalności ludzkiej materialnych i niematerialnych wartości i uznawanych sposobów postępowania zobiektywizowanych i przyjętych w dowolnych zbiorowościach, przekazywanych innym zbiorowością i następnym pokoleniom - J. Szczepański

Kultura pojmowana jako między osobniczy przekaz pozagenetyczny ` ….za treść kultury rozumiany w podany tu sposób należy uznać wzory sposobów odczuwania, reagowania i myślenia, wartości i wyrastające z tych wartości normy, a także sankcje skłaniające do ich przestrzegania” - Barbara Szacka

Przesłanki współczesnego znaczenia kultury organizacji

1. Uznanie tzw. zasobów miękkich jako istotnego czynnika zwiększającego efektywność funkcjonowania organizacji i zyskania przewagi konkurencyjnej

2. Międzynarodowy charakter współczesnego kapitału i produkcji (globalizacja)

3. Powszechne tendencje do indywidualizacji organizacji (poszukiwanie własnej tożsamości i wizerunku organizacji jako rynkowych identyfikatorów)

4. Istnienie pewnej sfery wartości i zasad tworzącej specyficzny klimat organizacji związanych z nieformalnymi aspektami.

Struktura kultury organizacyjnej

1. Aspekty formalne (jawne)

2. Aspekty nieformalne (ukryte)

Determinanty kultury organizacyjnej

1. Typ otoczenia

2. Typ organizacji

3. Cechy organizacji

4. Cechy zasobów ludzkich

Model kultury organizacyjnej Edgara Scheina

1. Artefakty

• Artefakty językowe (język, historia, legendy)

• Artefakty behawioralne (ceremoniał, rytuał, reguły zachowania się)

• Artefakty fizyczne (wystrój wnętrz, technologia, przedmioty materialne)

2. Normy i wartości

• Normy i wartości deklarowane,

• Normy i wartości przestrzegane.

3. Założenia - rdzeń kultury organizacji odnoszący się do takich kwestii jak: natura ludzka, istota relacji międzyludzkich, stosunek do innych, sposób pojmowania rzeczywistości, relacji organizacji z otoczeniem.

9. Błędy w kierowaniu organizacja

Kierowanie jest działaniem skierowanym na innych z zamiarem wywołania określonych zachowań i czynności związanych z realizacja celów organizacji. Podstawą kierowania jest posiadanie wiedzy: władza, stanowisko (pozycja w organizacji), władza osobista (autorytet).

Organizacja - zbiorowość społeczna tworząca względnie wydzielony system społeczny, celowo zorganizowany system ludzki charakteryzujący się przewagą formalnie uporządkowanych atrybutów np.: ciągłość w realizacji zadań, wartości, normy, zasady, kodeksy, środki kontroli i sankcje.

Style kierowanie: styl kierowania to w miarę jednorodny, charakterystyczny dla zwierzchnika sposób postępowania w różnych sytuacjach. Możemy wyróżnić trzy style kierowania: autokratyczny( kierownik narzuca metody pracy, jednoosobowo podejmuje decyzje), demokratyczny (zwierzchnik koordynuje pracę zespołu, zachęca do uczestnictwa w decydowaniu o metodach i celach pracy) i liberalny (zwierzchnik pozostawia swoim podwładnym dużą swobodę w podejmowaniu decyzji i wykonywaniu pracy).

Błędy w kierowaniu:

1. Tendencja do osobistego zajmowania się wszelkimi sprawami (niedocenianie kompetencji pracowników)

2. Przekonanie o swojej wszechwiedzy

3. Brak zdecydowania w rozwiązywaniu problemów i podejmowania decyzji (przeciąganie spraw, odkładanie na jutro)

4. Unikanie odpowiedzialności

5. Zróżnicowany stosunek do pracowników bez związku z ich pracą i kompetencjami (faworyzowanie)

6. Tolerancyjny stosunek do koterii i klik istniejących w zespole.

7. Nieumiejętność organizacji własnej pracy.

8. Niedocenianie procesu komunikowania się.

9. Tworzenie atmosfery strachu i nieufności (dziel i rządź).

W mojej organizacji można wyróżnić następujące błędy w kierowaniu:

2-3 cechy wystarczy!

11

---