Program:

1. Przedmiot i zakres badań socjologii organizacji.

• Socjologia jako nauka. Wiedza społeczna a wiedza socjologiczna.

• Przesłanki narodzin socjologii organizacji.

• Socjologia organizacji a socjologia ogólna.

• Interdyscyplinarny charakter socjologii organizacji. Socjologia organizacji a nauki o zarządzaniu.

2. Organizacja w ujęciu socjologicznym.

• Organizacja jako efekt rozwoju więzi społecznej (od jednostek do grup i organizacji społecznej).

3. Człowiek w organizacji - uwarunkowania zachowań człowieka w organizacji.

• Pojęcie zachowania się i teoretyczne podstawy opisu zachowań.

• Uwarunkowania osobowościowe.

• Społeczno - strukturalne (grupy i struktury organizacyjne) wyznaczniki zachowań w organizacji.

• Normatywne determinanty zachowań - prawo, regulaminy.

4. Motywowanie jako narzędzie kształtowania postaw w organizacji.

• Pojęcie postawy, motywacji i modelu motywacji. Motywacja a motywowanie.

• Teorie motywacji.

• Instrumenty motywowania (prymus, zachęty, perswazje).

5. Władza i przywództwo w organizacji.

• Pojęcie i źródła władzy.

• Kierowanie i style kierowania.

• Biurokracja jako forma sprawowania władzy, zasady funkcjonowania biurokracji.

• Dysfunkcjonalność biurokracji.

6. Komunikowanie się w organizacji.

• Język jako nośnik informacji, narzędzie komunikowania się.

• Struktura aktu komunikacyjnego.

• Uwarunkowania procesu komunikowania się.

• Podstawowe umiejętności komunikowania się.

• Systemy komunikacyjne w organizacji.

• Bariery komunikowania się w organizacji.

7. Procesy społeczne w organizacji.

• Pojęcie i rodzaje procesów społecznych.

• Konflikt jako proces społeczny - pojęcie, źródła, typy.

• Formy przejawiania się oraz sposoby rozwiązywania konfliktów.

8. Kultura organizacyjna.

• Opisowe i aksjologiczne rozumienie kultury.

• Elementy kultury (idee i wartości, wzory zachowań, wytwory materialne).

• Przesłanki współczesnego znaczenia kultury organizacyjnej.

• Uwarunkowania, struktura i źródła kultury organizacyjnej.

• Model kultury organizacyjnej Edgara Scheina.

9. Etyka w organizacji.

• Etyka zawodowa - przesłanki, struktura i funkcje.

• Sprawiedliwość i zaufanie jako wartości etyczne

1. Przedmiot i zakres badań socjologii organizacji

Socjologia narodziła się w XIX w. Auguste Comte - francuski filozof i pozytywista, twórca terminu socjologia.

Socjologia - nauka o społeczeństwie, wiedza naukowa.

Wiedza - rezultat procesów poznawczych. Całokształt informacji (wiadomości) jakimi dysponuje człowiek (podmiot poznający).

Wiedza bezpośrednia poprzez zmysły

Wiedza pośrednia przez opis

Wiedza o rzeczach, zjawiskach, procesach

Wiedza o metodach - metody formułują pewne reguły, procedury według których należy postępować. W nauce mówimy o pewnych twierdzeniach

Wiedza i niewiedza w sensie epistemologicznym

Wiedza i niewiedza w sensie socjologicznym - postawa wobec wiedzy

Rodzaje wiedzy:

• Naukowa

• Potoczna

• Artystyczna

• Spekulatywna

"Nauka to pokarm dla rozumu."- Lew Tołstoj

Czym się różni nauka od wiedzy?

Sposobem uzasadniania twierdzeń. Każde twierdzenie musi być uzasadnione.

Nauka:

1. System uzasadnionych twierdzeń - w oparciu o właściwe dla danej nauki procedury badawcze - twierdzeń i teorii o rzeczywistości lub badanych jej aspektach;

2. Zorganizowany proces poznawczy - określone procedury (metodologia) opisywania i wyjaśniania (tworzenia systemów teoretycznych) gwarantujące uzyskanie wiedzy o dużej wartości poznawczej. System poznawania świata oparty o określony paradygmat;

3. Element kultury - treści wiedzy naukowej zinternalizowane w świadomości ludzi, zbiorowości uczonych i efekty ich badań, system instytucji naukowo - badawczych.

Przesłanki narodzin socjologii organizacji

Kolejny etap specjalizacji Współczesne przemiany społeczeństw

w ramach socjologii ogólnej („społeczeństwo organizacyjne”)

Przyczyny wzrastającego stopnia zorganizowania społeczeństwa:

1. Zaawansowany podział pracy;

2. Organizacje zwiększą skuteczność działania - skuteczność działań jednostki wzrasta, jeśli ma wsparcie organizacji;

3. Organizacje wyznaczają ludziom drogi awansu zawodowego i społecznego;

4. Organizacje obejmują wszystkie najważniejsze funkcje społeczeństwa:

• produkcję dóbr materialnych,

• utrzymanie porządku,

• kształcenie i wychowywanie nowych pokoleń,

• ochronę zdrowia,

• wypoczynek,

• załatwianie wszelkich spraw osobistych, rodzinnych itp.

5. Organizacje kształtują osobowość jednostki i są dla niej ważnym elementem środowiska społecznego.

6. Rozwój wszelkich organizacji rodzi także różne konsekwencje negatywne:

- depersonalizację i fragmentaryczność stosunków międzyludzkich

kontakt z kimś jest kontaktem rzeczowym.

Przedmiot socjologii organizacji

Socjologia organizacji definiowana jest jako „socjologia struktur, procesów i ról organizacyjnych”, jako socjologiczna analiza organizacji i kierowania

(W. Morawski).

Jej przedmiotem są:

• społeczne aspekty funkcjonowania różnego typu organizacji (przemysłowe, poligraficzne, samorządowe, sportowe, szpitale, szkoły, itp.);

• organizacja, jako grupa społeczna oparta o więzi rzeczowe, wewnętrznie zróżnicowana, utworzona do realizacji określonego celu;

• uwarunkowania i mechanizmy zachowań ludzi związane z ich miejscem w strukturze organizacyjnej, pełnionymi rolami i wspólnotą celu oraz relacje z otoczeniem.

Funkcje socjologii organizacji

teoretyczne (poznawcze) praktyczne:

pytania organizujące proces - diagnostyczna (tworzy

poznawczy: przesłanki decyzji praktycznych)

- jak jest,

- dlaczego tak jest, - prognostyczna (umożliwia

- jak będzie, przewidywanie konsekwencji

- co zrobić, aby zmienić stan obecny. decyzji i działań),

- socjotechniczna (stwarza

możliwość skutecznego działania

w zakresie kształtowania postaw i zachowań ludzi), manipulacje,

działania ukryte.

Socjologia organizacji a nauka o zarządzaniu

Zarządzanie - „zestaw działań (obejmujący planowanie i podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie tj. kierowanie ludźmi i kontrolowanie skierowanych na zasoby organizacji (ludzkie, finansowe, rzeczowe i informacyjne) i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji

w sposób sprawny i skuteczny”.

- R. Griffin

Zasoby organizacji

zasoby miękkie zasoby twarde

- kompetencje i umiejętności - rzeczowe

interpersonalne, - techniczno-technologiczne,

- postawy i wartości, - finansowe:

- normy i wzory zachowań, * zasoby ludzkie.

- typy relacji międzyludzkich,

style kierowania,

- systemy komunikowania się.

2. Organizacja w ujęciu socjologicznym

Organizacja jako efekt rozwoju więzi społecznej.

Więź społeczna to ogół relacji i zależności skupiających jednostki w zbiorowości zdolna do trwania i rozwoju oraz współistniejąca z nimi świadomość identyfikacji i łączności.

Więź społeczna:

1. jest wyznacznikiem wszelkich form życia społecznego

2. tworzy układ funkcjonalny

3. cechuje ją zróżnicowana intensywność i trwałość

4. ulega częstym i znacznym modyfikacjom

Dwa aspekty więzi społecznej:

1. obiektywny - odzwierciedla dające się rzeczowo określić wspólności i związki międzyludzkie np. regulacje prawno - organizacyjne, normy społeczne, wzory zachowań, wartości kulturowe, tradycja

2. subiektywny - przedstawia stany świadomości, postawy wobec innych i całej zbiorowości oraz wynikające z postaw działania

Więź społeczna tworzy się i utrzymuje przez:

• to, co ludzi łączy i jednoczy (wspólność potrzeb i systemów wartości, dążeń i działań)

• to, co ludzi dzieli (różnice dyspozycji indywidualnych, miejsce w systemie stratyfikacji, zróżnicowanie zadań w podziale pracy).

W konkretnych zbiorowościach równowaga między czynnikami wspólności i zróżnicowania nie jest stała, ich intensywność i trwałość jest zróżnicowana.

Etapy kształtowania się i komponenty więzi społecznej:

1. styczność przestrzenna

2. styczność i łączność psychiczna

3. styczność społeczna (układ osób, wartości i czynów)

Rodzaje styczności społecznej:

1. trwałe - przelotne

2. prywatne - publiczne

3. osobowe - rzeczowe

4. bezpośrednie - pośrednie

4. wzajemne oddziaływanie - systematyczne i trwałe wykonywanie działań ukierunkowanych na innych ludzi w celu wywołania określonych reakcji np. modyfikacji zachowań i czynności.

Wzajemne oddziaływanie przebiega według określonych wzorów.

Wzór społeczny to obowiązujący sposób postępowania, którego naruszenie wywołuje negatywne reakcje i sankcje społeczne.

5. stosunek społeczny - system wzajemnych oddziaływań dwóch podmiotów (jednostek lub grup) postępujących zgodnie z obopólnie zaakceptowanymi normami.

Stosunek społeczny to układ składający się z:

• partnerów

• łącznika - przedmiot materialny, wartości, interes

• sytuacji stanowiącej płaszczyznę danego stosunku - sytuacja rodzinna, szkolna, pracownicza, wspólne ideały, emocje

• układu powinności i obowiązków czyli unormowanych czynności, które partnerzy powinni wobec siebie wypełniać

Instytucje społeczne

Ujęcie przedmiotowe

• to różnego typu struktury (administracyjne, gospodarcze, polityczne, oświatowe, religijne), które zapewniają prawidłowy przebieg czynności prowadzących do zaspokojenia potrzeb w ramach określonych stosunków społecznych

Ujęcie normatywne

• zbiór norm i wartości, które regulują ważną dziedzinę ludzkiego życia, utrwalone normy i zasady kierujące zachowaniem ludzi i relacjami między nimi,

• instytucje to reguły gry, które strukturalizują ludzkie interakcje, bez instytucjonalizacji organizacje są słabo zintegrowane.

Funkcje instytucji:

1. umożliwiają zaspakajanie różnorakich potrzeb („wymogi przetrwania”)

2. normują działalność jednostek i zbiorowości, dostarczają właściwych procedur postępowania

3. zapewniają ciągłość życia zbiorowego

4. integrują zbiorowości, kreują i podtrzymują więź społeczną

Warunki sprawnego funkcjonowania instytucji:

- wyraźnie określone cele i zakres wykonywanej czynności

- właściwa organizacja wewnętrzna i podział pracy

- stopień uniezależnienia czynności od interesów i osobistych dążeń pracowników

instytucji

- uznanie i zaufanie zbiorowości

- sposób zintegrowania z innymi instytucjami

Instytucje

Formalne Nieformalne

Cele, struktury, środki i metody Cele, struktury, środki i metody działania

działania zostały uregulowane przez nie zostały ujęte w sformalizowanych

prawo, statuty, regulaminy przepisach a ich funkcjonowanie regulują normy przyjęte zwyczajowo i ustalone przez daną zbiorowość

Instytucje

(kryterium, funkcje i rodzaj zaspokajanych potrzeb)

ekonomiczne polityczne wychowawcze socjalne religijne

i kulturalne (pomoc (instytucja

(TV, radio) powodzianom) kościoła)

Kontrola społeczna jako instrument społecznego oddziaływania

Kontrola społeczna - system różnorakich oddziaływań ze strony otoczenia społecznego, wymuszający na jednostkach lub zbiorowościach postępowania zgodne z obowiązującymi normami, wartościami i wzorami społecznymi.

Środki kontroli społecznej:

1. psycho-społeczne:

- internalizacja norm, wartości, wzorów społecznych,

- potrzeba uznania i poczucie bezpieczeństwa.

2. materialno-społeczne:

- przymus stosowany przez instytucje (np. państwo) - presja ekonomiczna.

Zwyczaj - właściwy komuś sposób postępowania, który nie wywołuje negatywnych reakcji zbiorowości.

Obyczaj - ogólnie przyjęty, tradycyjny sposób postępowania w określonych sytuacjach, charakterystyczny dla danej społeczności, terenu, czasu itp.

Jego naruszenie wywołuje negatywne oceny moralne i sankcje społeczne.

Sankcje - reakcje zbiorowości, instytucji na zachowania się odbiegających od przyjętych zasad. System kar i wyróżnień, którego celem jest kierowanie zachowaniami członków zbiorowości.

Sankcje:

1. pozytywne

1. formalne np. premia przyznana przez szefa

2. nieformalne np. upominek od kolegi

2. negatywne

1. formalne

2. nieformalne

Sankcje:

- prawne np. złamanie zasad ruchu drogowego,

- etyczne,

- religijne,

- satyryczne (żeby się nie ośmieszyć).

Spójny system sankcji warunkuje ich skuteczność.

Skuteczność mechanizmów kontroli polega m.in. na nieuchronności sankcji, wzajemnym uzupełnianiu się wartości i norm zinternalizowanych (samokontroli) oraz środków przymusu.

Organizacja jak efekt rozwoju więzi społecznej.

Organizacja -zbiorowość społeczna, tworząca względnie wydzielony system społeczny, celowo zorganizowany zespół ludzki charakteryzujący się przewagą formalnie uporządkowanych stosunków wewnętrznych posiadających szereg atrybutów:

1. planowo i formalnie określone cele,

2. wewnętrzny porządek organizacyjny, tj. strukturę organizacyjną,

3. wartości, normy, zasady, kodeksy, środki kontroli i sankcje,

4. ciągłość w realizacji zadań,

5. zapewnienie współżycia i współpracy członków,

6. świadomość wyodrębnienia z otoczenia zewnętrznego czyli identyfikacja członków z organizacją, rozróżnienia organizacji i otoczenia.

Elementy organizacji formalnej:

- struktura organizacyjna,

- władza,

- system łączności,

- system motywacji.

Nieformalne elementy organizacji:

- nieformalne grupy społeczne -zespoły zadaniowe, grupy koleżeńskie, kliki,

- przywództwo nieformalne,

- nieformalny system łączności,

- nieformalne cele grupowe,

- nieformalna kontrola społeczna.

Funkcje organizacji:

- realizacja celu i zaspokojenie potrzeb (w sposób skoordynowany i racjonalny),

- zapewnienie ładu społecznego (stanu wewnętrznej równowagi jako podstawy istnienia zbiorowości).

Determinanty stopnia sformalizowania organizacji:

-cele;

-stopień centralizacji;

-struktura organizacji;

-zasoby ludzkie.

Formalizacja a sprawność organizacji:

1. niski stopień sformalizowania

- zadania i odpowiedzialność niejasno określone (mała sprawność).

2. wysoki stopień sformalizowania

- nieumiejętność podejmowania decyzji w sytuacjach nieokreślonych, mała sprawność;

- obawa przed konsekwencjami działania;

- bierny stosunek do realizacji celów;

- brak inicjatywy.

3. Człowiek w organizacji - determinanty zachowań człowieka w organizacji

Płaszczyzny analizy:

• jednostka (determinanty osobowościowe),

• grupa (determinanty społeczne),

• struktura organizacyjna (determinanty organizacyjne).

Osobowość społeczna:

1. zespół względnie trwałych cech jednostki odróżniających ją od innych i wyrażających jej tożsamość,

2. kształtujących się w procesie osobniczego rozwoju jednostek (biologicznego, psychologicznego i społecznego),

3. wpływających na jej postępowanie oraz stosunek do otoczenia (społecznego, przyrodniczego) w jakim funkcjonuje.

Osobowość społeczna wyraża się poprzez sposób spełniania ról społecznych.

Elementy składowe osobowości społecznej

biogenne psychogenne socjogenne

Biogenne - wyposażenie biologiczne przekazywane dziedzicznie.

Psychogenne:

• temperament (emocjonalność, aktywność, reaktywność),

• charakter (wytrwałość, sumienność, pracowitość),

• inteligencja (zdolności i zainteresowania).

Socjogenne:

• kulturowy ideał osobowości (ideał wychowawczy),

• rola społeczna (względnie stały i wewnętrznie spójny system zachowań według wzoru właściwego danej grupie lub uregulowany prawem),

• jaźń subiektywna (samoocena),

• jaźń odzwierciedlona (zespół wyobrażeń o sobie powstały na podstawie tego, co sądzą o nas inni ludzie),

• potrzeby (stan niezaspokojenia lub braku odczuwany przez podmiot).

Zbiorowości społeczne a zachowania jednostek - mechanizm wpływu grupy na zachowania jednostek.

Zachowanie - sposób postępowania w określonej sytuacji:

1. różne formy aktywności determinowane czynnikami zewnętrznymi zachodzące w układzie bodziec - reakcja; zachowanie jako reakcja dostosowawcza;

2. proces aktywności podmiotu zmierzającego do określonego celu:

• zachowania jednostek w grupach nie jest prostą konsekwencją cech osobowości,

• uczestnictwo w grupie wpływa na sposób postępowania jednostki, sprawia, że jednostki postępują inaczej niż w sytuacji, gdy są same,

• znajomość mechanizmów tworzenia się i funkcjonowania grup pozwala wyjaśnić, rozumieć i przewidywać zachowania w organizacji,

Mechanizm wpływu zbiorowości na zachowania jednostek:

3. rola społeczna - względnie trwały i wewnętrznie spójny system zachowań przebiegający według mniej lub bardziej wyraźnie ustalonego wzoru (oczekiwania, wzorzec zachowań):

- niejasność ról,

- konflikt ról (przykład podwładnego szwagra),

- przeciążenie / niedociążenie roli;

4. wielkość grup (dominujący typ więzi: osobowa, bezosobowa):

- zjawisko próżniactwa społecznego,

- facylitacja społeczna,

- zjawisko myślenia grupowego;

5. pozycja jednostki w grupie (status roli zawodowej);

6. techniki sprawowania władzy w grupie:

• perswazja i przekonywanie,

• wychowywanie w poczuciu konieczności respektowania określonych zasad,

• budowanie przeświadczenia o pełnej kompetencji władzy i pełnej kontroli nad nią,

• nagradzanie za posłuszeństwo,

• zastraszanie i terror w przypadku nieposłuszeństwa.

Struktura organizacyjna i jej wpływ na zachowania członków organizacji.

Struktura organizacyjna to:

1. wzajemne powiązanie elementów organizacji tworzące formalne ramy jej funkcjonowania jako całości;

2. określony sposób podziału, grupowania i koordynacji zadań (hierarchiczny, funkcjonalny);

3. związany z tym zakres odpowiedzialności.

Model struktury organizacyjnej

model mechanistyczny model organistyczny

- wysoki stopień - niski stopień

sformalizowania sformalizowania

Struktura organizacyjna determinuje określony sposób postępowania poprzez:

1. zakres obowiązków (co należy robić i w jaki sposób),

2. formę sprawowania władzy (zakres władzy kierownika a zakres swobody podwładnych),

3. zakres odpowiedzialności - merytorycznej i formalnej,

4. kanały komunikowania się,

5. system kontroli.

Struktura organizacyjna pozwala wyjaśniać i przewidywać zachowania pracowników w zakresie warunkowanym stopniem jej funkcjonalności wobec celów i zadań organizacji.

4. Motywowanie jako narzędzie kształtowania zachowań w organizacji

Ustalenie znaczeń podstawowych terminów:

Motywacja - względnie stała dyspozycja ludzi co do działań ukierunkowanych na zaspokojenie potrzeb i realizację ważnych wartości. Proces regulacyjny determinowany właściwościami psycho - biologicznymi ludzkiego organizmu. Zespół motywów i potrzeb.

Motyw - wewnętrzne determinanty skłaniające człowieka do działania.

Potrzeba - motywy uświadomione, świadomość braku czegoś.

Bodziec - to, co pobudza do działania, może uruchomić proces motywacji.

Motywowanie - działanie zarządcze, zorganizowany (celowy) proces wpływania na zachowania ludzi poprzez stosowanie określonych bodźców zwanych narzędziami motywowania. Celem motywowania jest realizacja celów organizacji i aspiracji pracowników.

„Chodzi o to, by człowiek robił ochoczo to, co robić musi, by tego co robić musi nie robił tylko dlatego, że musi, by w robieniu tego, co musi znalazł upodobanie i dzięki temu pracę swą usprawnił wielokrotnie, okazując hojność w oddaniu się jej.” - Tadeusz Kotarbiński

Teorie motywacji

teorie treści teorie procesu

Podstawowy model motywacji w teorii treści:

Stan oczekiwania Zachowanie Osiągnięcie celu lub nagrody

odczuwanie potrzeby

Sprężenie zwrotne

1. Hierarchiczna teoria potrzeb A. Maslowa:

Poprzez odpowiednią motywację można sterować wydajnością ludzi w procesie pracy.

Motywacja następuje poprzez oddziaływanie na potrzeby ludzi.

Najpopularniejszą teorię motywacji stworzył amerykański psycholog Abraham Maslow. Zbudował on tzw. piramidę potrzeb:

2. Teoria potrzeb F. Herzberga: unikanie przykrości i potrzeba rozwoju:

• czynniki wywołujące zadowolenie (czynniki motywujące, motywatory) - osiągnięcia, uznanie, satysfakcja z pracy, możliwość rozwoju i awansu, odpowiedzialność;

• czynniki wywołujące niezadowolenie (czynniki higieny) - polityka przedsiębiorstwa i sprawność zarządzania, warunki pracy, wynagrodzenia, stosunki międzyludzkie w organizacji i system nadzoru.

Przykłady teorii procesu:

1. teoria wzmocnienia B.F. Skinera. Zachowanie przebiega wg schematu: Bodziec → Reakcja → Konsekwencje → Przyszłe zachowanie. Dobierając określony typ bodźców można ludzkie reakcje wzmacniać lub osłabiać.

2. teoria sprawiedliwego nagradzania J.S. Adamsa. W teorii tej podkreśla się, że człowieka interesuje nie tylko bezwzględny poziom wynagrodzenia, ale również relacja do tego co otrzymują inni.

Narzędzia motywowania

przymus zachęty perswazja

(instrument ze sfery

komunikowania się)

ekonomiczne pozaekonomiczne

płacowe pozapłacowe

(materialne) (pozamaterialne)

- wynikają ze - bony na święta

struktury - korzystanie z samochodu

wynagrodzeń służbowego

np. premie

Tymi narzędziami możemy kształtować określone zachowania.

Instrumenty muszą być uruchamiane w odpowiedni sposób.

5. Władza i przywództwo w organizacji

Władza - możliwość wpływania na kogoś.

Źródła wiedzy i rodzaje władzy

Władza - relacja między podmiotami społecznymi (jednostkowymi, grupowymi) oparta o zasadę zależności tj. możliwość wywierania wpływu na zachowanie podmiotu społecznego niezależnie od jego woli.

Źródła władzy:

1. przymus - poddajemy się władzy z powodu lęku, lękamy się negatywnych konsekwencji gdybyśmy się temu przymusowi nie poddali;

2. nagradzanie - poddajemy się tej władzy z powodu pozytywnych konsekwencji;

3. władza prawa - władza sformalizowana, ma uprawnienia władcze do tego, żeby karać i nagradzać, jest skuteczna wtedy, gdy nagrody są atrakcyjne a kary uciążliwe;

4. władza kompetencji - może nas uzależniać ten, kto ma kompetencje, jego kompetencje rozwiązań pomogą nam uzyskać cel;

5. władza odniesienia - mówimy o kimś, kto jest idolem dla nas, np. reklama w której aktor reklamuje lek zamiast lekarza.

Najlepsza sytuacja jest wtedy, gdy władza prawa pokrywa się z władzą kompetencji i władzą odniesienia.

Kierowanie i style kierowania

Kierowanie jest działaniem skierowanym na innych z zamiarem wywołania określonych zachowań i czynności związanych z realizacją celów organizacji.

Podstawą kierowania jest posiadanie władzy:

- władza stanowiska (pozycji w organizacji),

- władza osobista (autorytet).

Rola kierownika:

1. społeczna - kierownik kształtuje określone stosunki społeczne między pracownikami, atmosfera w pracy też zależy od kierownika;

2. informacyjna - związana z systemem komunikowania się. Kierownik może sterować zachowaniami innych poprzez informacje:

- o celach strategicznych,

- o konkretnych zadaniach;

3. decyzyjna - wpływamy na innych poprzez wydanie decyzji, która wymusza określony sposób postępowania.

Funkcje kierowania (narzędzia):

1. planowanie

2. organizowanie

3. motywowanie

4. kontrolowanie

Funkcje te są zależne od determinantów procesu kierowania.

Determinanty procesu kierowania:

1. wewnętrzne (wielkość organizacji, jej struktura, zasoby, cele i zadania);

2. zewnętrzne (środowisko społeczne w jakim działa organizacja), świadomość własnej roli pracownika wymusza na kierowniku określone zachowanie;

3. cechy osobowościowe, kompetencje kierownika i podwładnych - między nimi musi istnieć funkcjonalna zależność.

Style kierowania

Styl - w miarę jednorodny, charakterystyczny dla zwierzchnika sposób postępowania w różnych sytuacjach.

Jest to względnie trwały sposób postępowania/reagowania, np. styl ubioru.

Determinanty stylu kierowania:

1. psycho-społeczne (osobowość, wzory społeczne i kulturowe)

2. organizacyjne (właściwości struktury organizacyjnej)

Klasyfikacja stylów kierowania:

Kryteria:

1. według sposobu decydowania (wymiar autokracja - demokracja)

Style kierowania:

• autokratyczny - samowładność w decydowaniu, arbitralność decyzji, przedmiotowy stosunek do pracowników, kształtowanie zachowań i postaw poprzez środki przymusu i bodźce materialne;

• liberalny - kierowanie poprzez delegowanie uprawnień np. w zakresie sposobu realizacji celu sprzyjający kształtowaniu poczucia odpowiedzialności;

• demokratyczny (konsultacyjny) - kierowanie poprzez uczestnictwo w podejmowaniu decyzji, świadomość kompetencji pracowników i ich zaangażowania w realizacji zadań sprzyja ujawnianiu się aktywności pracowników, stwarza szansę realizacji ich aspiracji.

Schemat stylów kierowania wg Tannenbauma i Schmidta

Kierowanie skoncentrowane na osobie kierownika

Stosowanie władzy przez kierownika Zakres swobody podwładnych

Kierowanie skoncentrowane na podwładnych

2. według orientacji kierownika (na ludzi i na zadania)

1. styl zorientowany na zadania

2. styl zorientowany na pracowników

Ocena stylów kierowania w aspekcie ich funkcjonalności:

1. osobowość kierownika

2. cele organizacji (np. w wojsku)

3. struktura organizacyjna

4. kompetencje pracowników

5. kultura organizacyjna

Dynamika stylów kierowania w relacji do stopnia dojrzałości podwładnych. Teoria P. Hereeya i K. Blancharda

Zmienność stylów kierowania determinowana wzrastającym stopniem dojrzałości podwładnych.

• Faza pierwsza - dyrektywny styl kierownika, silna orientacja kierownika na zadania;

• Faza druga - dyrektywny styl kierowania, orientacja kierownika na zadania i na ludzi;

• Faza trzecia - odejście od dyrektywnego stylu kierowania na rzecz udzielania wsparcia w realizacji zadań;

• Faza czwarta - ograniczenie nacisku zarówno na zadania jak i stosunki, relacje kierownika przybierają postać partnerstwa.

Kierownik powinien stosować style kierowania w zależności od stopnia dojrzałości poszczególnych podwładnych.

Błędy w kierowaniu:

1. Tendencja do osobistego zajmowania się wszelkimi sprawami (niedocenianie kompetencji pracowników);

2. Przekonanie o swojej wszechwiedzy;

3. Brak zdecydowania w rozwiązywaniu problemów i podejmowaniu decyzji (przeciąganie spraw, odkładanie na jutro);

4. Unikanie odpowiedzialności;

5. Zróżnicowany stosunek do pracowników bez związku z ich pracą i kompetencjami (faworyzowanie);

6. Tolerancyjny stosunek do koterii i klik istniejących w zespole;

7. Nieumiejętność organizacji własnej pracy;

8. Niedocenianie procesu komunikowania się;

9. Tworzenie atmosfery strachu i nieufności (dziel i rządź)

6. Komunikowanie się w organizacji

Model "góry lodowej”

WIDOCZNE umiejętności

wiedza

rola społeczna

wizerunek własny

UKRYTE cechy osobowościowe

motywy

Komunikowanie się na dwóch płaszczyznach:

1. to co jest wprost,

2. to co jest ukryte.

Komunikacja (łac. communicatio) - doniesienie, communico - uczynić wspólnym, mieć coś wspólnego z kimś.

Komunikacja, komunikowanie się - przekazywanie wiadomości, porozumiewanie się.

Komunikacja ze względu na jej zasięg:

1. interpersonalna

2. masowa

3. publiczna

4. organizacyjna

Struktura aktu komunikacyjnego

środki przekazu

nadawca odbiorca

- intencje (motyw) - odbiór wiadomości

- kodowanie - odkodowywanie

- przesłanie wiadomości - interpretacje - wydobycie sensu, dodatkowych informacji, próba rozszyfrowania intencji

Komunikacja - Język

„Czymże jest nazwa?

To, co zowiem różą, pod inną nazwą równie by pachniała”

W. Szekspir

Komunikowanie się to pewna wiedza i umiejętność.

Język - złożony (dwuklatkowy: wyrazy, zdania) system konwencjonalnych znaków fonicznych lub pisanych służący m.in. do porozumiewania się ludzi między sobą, do przekazywania informacji.

Każdy język ma:

1. słownik - właściwy sobie zasób określonych co do brzmienia i pisania wyrazów i wyrażeń;

2. gramatyka - zasady i reguły precyzujące sposób konstruowania znaków złożonych ze znaków prostych;

3. semantyka - dyrektywy znaczeniowe przypisujące znakom językowym chwilowe treści, sposoby ich rozumienia.

Język jest naturalny - sztuczny, przedmiotowy - metaprzedmiotowy

Funkcje języka:

1. przedstawieniowa (opisowa, denotatywna),

2. ekspresywna (emotywna),

3. impresywna,

4. fatyczna,

5. performatywna (stanowiąca, sprawcza),

6. metajęzykowa.

Właściwości języka jako źródła nieporozumień - wieloznaczność, aktualny i potencjalny sens wyrażeń czasownikowych, okazjonalność znaczeń (np. zaraz wracam), znaczenie dosłowne i niedosłownie, nieostrość znaczeń.

Słowa i czyny mają określone znaczenie w określonym kontekście.

Kontekst - czynniki od których uzależnione jest właściwe rozumienie treści komunikatu.

Uwarunkowania komunikacji - kontekst

PODMIOTOWE PRZEDMIOTOWE

- osobowość (nadawcy, odbiorcy) - kulturowe, historyczne,

- treść komunikacji, - społeczne, ekonomiczne,

- umiejętność komunikowania się, - geograficzne itp.

„Od kształtu duszy zależy kształt pisania” - S. Chwin

„Sine iva et studio”: bez gniewu i upodobania - Tac

Podstawowa umiejętność komunikowania się:

1. zdolność wyrażania własnych myśli = umiejętność mówienia;

2. umiejętność słuchania;

3. umiejętność rozumienia czytanego tekstu;

4. umiejętność pisania sprawozdań, raportów, referatów itp.;

5. umiejętność wysyłania i interpretacji sygnałów niewerbalnych.

Czynniki zmniejszające sprawność komunikacji:

1. psychologiczne:

• stereotypy myślenia - utrwalone, uproszczone wzorce myślenia (kategoryzacja; polaryzacja - albo białe albo czarne, albo jest dobrze albo jest źle; generalizacja; petryfikacja - nie dostrzega się dnia);

• niezgodność schematów myślenia - indywidualne sposoby myślenia i działania, których asymetria powoduje odmienną interpretację treści komunikatów;

• nieświadome zjawiska psychiczne - projekcja (przypisywanie cech własnych komuś), represja:

• projekcja - podmiot interpretuje zachowania innych a zatem i treść ich wypowiedzi, na podstawie swoich nieuświadomionych motywów i potrzeb;

• represja (wyparcie) - podmiot odrzuca informacje przez siebie niepożądane, negatywnie oceniające jego wyobraźnię o sobie, poglądy oraz przekonania.

• ograniczone zdolności odbioru - dopływ znaków informacyjnych przekracza pojemność pojedynczej chwili uwagi.

Wzorce zachowań a proces komunikacji

1. zachowania uległe

Źródła uległości:

1. niska samoocena,

2. silne poczucie autorytetu,

3. skrytość i obawa przed ujawnieniem własnego zdania.

2. zachowania agresywne

Źródła zachowań agresywnych:

1. długotrwałe uleganie innym,

2. brak zaufania do innych,

3. poczucie własnej wyższości i siły,

4. instrumentalny stosunek do innych.

3. zachowania asertywne

Źródła zachowań asertywnych:

1. właściwa samoocena,

2. szacunek dla innych ludzi.

2. socjologiczne

-biografia społeczna i indywidualna,

-status społeczny (np. status roli zawodowej),

-różne systemy wartości - fundamentalizm

3. językowe

• wieloznaczność,

• okazjonalność,

• nieostrość znaczeń,

• aktualny i potencjalny sens wyrażeń,

• znaczenie dosłowne i niedosłownie,

• ekwiwokacja.

• style komunikacji:

- autorytarny,

- manipulacyjny,

- partnerski.

Ogólne zasady komunikacji werbalnej:

• kto jest nadawcą - czyli kim jesteś,

• kto jest odbiorcą - do kogo się zwracasz, kim jest odbiorca,

• jaki jest cel - do czego zmierzasz, jakie cele chcesz osiągnąć,

• co chcesz przekazać - treść przekazu,

• forma przekazu.

„Jeśli kłujesz, rób to jak róża, co jednocześnie zapachem odurza”

- Jan Sztandynger

Umiejętność wystąpień publicznych:

1. Jak się zaprezentować?

2. Jak mówić?

3. Co mówić?

4. Do kogo mówisz?

Komunikacja w organizacji - dynamiczny i wielokierunkowy system relacji interpersonalnych oparty o przekaz informacji wśród pracowników, jednostek organizacyjnych i ich otoczenia, zawierający określone wzory tworzenia, przesyłania, interpretowania wiadomości i zasad współpracy, pozwalający optymalnie wykorzystać zdolności i umiejętności pracowników oraz osłabiać zachowania, które obniżają efektywność systemu organizacyjnego.

Funkcje komunikowania w organizacji:

1. przekazywanie informacji i decyzji

2. motywowanie i wpływanie na zachowania pracowników

3. tworzenie właściwych relacji w zespole pracowniczym

4. koordynacja działań grup zadaniowych

Właściwości komunikowania organizacyjnego:

1. dotyczy członków organizacji

2. pozostaje w funkcjonalnym związku ze strukturą organizacji (właściwości struktury organizacyjnej warunkują sieci komunikacyjne)

3. relacje między uczestnikami mają charakter formalny, obligatoryjny i organizacyjny

4. dotyczy realizacji zadań (specjalizacja).

Komunikacja w organizacji:

1. Komunikacja wewnątrz organizacji

2. Komunikacja z otoczeniem zewnętrznym

Kierunki komunikowania się w organizacji:

1. pionowe („w dół”, „w górę”),

2. poziome

Płaszczyzny komunikowania organizacyjnego:

1. komunikowanie interpersonalne - bezpośrednie, między osobami

2. komunikowanie grupowe - między grupami zadaniowymi

Determinanty komunikowania:

1. psycho-społeczne:

• osobowość

• postawy (wobec nadawcy, odbiorcy, informacji)

• wzory społeczne i kulturowe

• sposób przekazywania

• organizacyjne:

• właściwości struktury organizacyjnej

• kultura organizacyjna

• konkretna sytuacja

Typy systemu komunikowania w organizacji:

1. formalny - związany ze strukturą organizacyjną, formalnie określony, związany z realizacją celu i zadań;

2. nieformalny - nie wynika z formalnych zasad funkcjonowania organizacji, związany z nieformalnymi kontaktami pracowniczymi i zadaniowymi.

Typy komunikowania organizacyjnego:

1. informacyjne:

1. informowanie o zadaniach, przekaz instrukcji i wyjaśnień

2. w miarę precyzyjne i obiektywne

3. zapewnienie łączności organizacyjnej

4. brak intencji wpływania na postawy i emocje

Zasady efektywnego komunikowania informacyjnego:

1. wiarygodność nadawcy,

2. nowość i ważność informacji,

3. selekcja informacji wg określonego kryterium,

4. wizualizacja przekazu.

2. decyzyjne

3. perswazyjne:

1. cel - wpływanie na postawy i zachowania odbiorcy,

2. przedmiot perswazji,

3. interaktywność.

Zasady efektywnego komunikowania perswazyjnego:

1. akceptacja celu,

2. wiarygodność nadawcy i treści przekazu,

3. znajomość przekonań i hierarchii wartości odbiorcy,

4. właściwy - ze względu na nadawcę - dobór argumentów,

5. atrakcyjna treść i sposób przekazu.

Zasady sprawnego komunikowania się w organizacji:

1. istnienie zorganizowanych kanałów komunikowania obejmujących wszystkie elementy struktury organizacyjnej,

2. krótkie - w miarę możliwości - drogi przesyłania komunikatów,

3. wiedza o zasadach tworzenia i procedurach przesyłania informacji,

4. nie pomijanie żadnego elementu danego kanału łączności w procesie komunikowania,

5. systematyczna dbałość o drożność sieci komunikowania się,

6. kształtowanie określonych standardów w zakresie wiarygodności informacji,

7. dbałość o sprzężenia zwrotne.

7. Procesy społeczne w organizacji

Proces - występują po sobie względnie, jednorodne i powiązane przyczynowo zmiany w systemie społecznym (organizacja, zbiorowość społeczna). Sytuacja w której wzajemne oddziaływanie ludzi i zjawisk wywołuje określony skutek.

Procesy społeczne: przystosowanie, współpraca, współzawodnictwo, konflikt

Przystosowanie - proces zachodzący w sytuacji gdy jednostki bądź zbiorowość nie mogąc narzucić własnych odmiennych wzorów działania, musza te wzory modyfikować i nawzajem przystosować do siebie.

Proces przystosowania jest dwustronny, lecz zwykle dysproporcjonalny.

Etapy procesu przystosowania: stadium reorientacji psychologicznej, tolerancja, akomodacja, asymilacja

Współpraca - proces społeczny związany ze współuczestnictwem z innymi w realizacji jakiegoś celu. Jest działaniem zharmonizowanym w którym poszczególne jednostki czy grupy wykonują zadania częściowo składające się na wspólny cel.

Przesłani współpracy

- obustronne korzyści

- wspólnota celu z którymi partnerzy się identyfikują.

Warunki współpracy

1. sprawne kanały komunikacji między partnerami

2. wzajemna znajomość i zaufanie

3. lojalność

4. ustalanie reguł, środków, norm i sankcji zabezpieczających interesy partnerów

5. zgoda na ograniczanie swobody partnerów i niekoniecznie równy podział korzyści

6. identyfikacja ze współpracującym zespołem (silniejsza niż pojawiające się konflikty)

Warunki współpracy z reguły ujęte są w umowie współpracujących partnerów.

Współzawodnictwo - proces społeczny, w którym ujawniają się rozbieżności interesów i dążenia do ich realizacji kosztem partnera (rywalizacja). Może mieć charakter ant antagoniczny bądź nieantagoniczny.

Typy współzawodnictwa:

1. spontaniczne (związane z chęcią uzyskania pożądanych dóbr i wartości deficytowych);

2. organizowanie intencjonalne (świadome dążenie do wyeliminowania konkurentów bądź ograniczenie ich dostępu do pożądanych dóbr, wartości czy interesów);

3. twórcze (intencjonalne) - mające na celu osiągnięcie lepszych wyników, lepszych rozwiązań teoretycznych i praktycznych, partnerzy mogą się wzajemnie doskonalić oraz dawać szanse lepszym.

Konflikt - proces wzajemnego oddziaływania na siebie podmiotów społecznych (jednostek zbiorowości, organizacji) w którym występuje świadomość faktycznej lub wyimaginowanej niezgodności celów i interesów.

Proces społeczny w którym jednostka bądź grupa dąży do osiągnięcia celu podporządkowuje lub niszczy innych, którzy dążą do celów podobnych lub identycznych.

Cechy konfliktów społecznych:

1. konflikt jest działaniem społecznym

2. warunkiem koniecznym konfliktu jest pojawienie się świadomości konfliktu.

Przesłanki konfliktu:

1. obiektywne (sytuacja konfliktowa - sprzeczność interesów, celów, wartości)

2. subiektywne (istniejąca sprzeczność zostaje dostrzeżona, uświadomiona) Konflikt irracjonalny - pojawia się świadomość konfliktu choć brak obiektywnych podstaw

3. wystąpienie punktu zapalnego (zdarzenie zdolne w krótkim czasie zmobilizować strony konfliktu. Mogą to być zdarzenia świadome prowokowane przez jedna ze stron).

Przebieg konfliktu warunkują:

1. natężenie konfliktu - stopień zaangażowania

2. gwałtowność konfliktu

3. charakter struktury społecznej

• monocentryczna (jeden ośrodek władzy)

• pluralistyczna

Funkcje konfliktu:- pozytywne i negatywne.

Typy konfliktów: osobowościowy, ról społecznych, kulturowy, interesów i celów.

Metody rozwiązywania konfliktów

• negocjacyjne

• pokonanie przeciwnika

Mechanizm rozwiązywania konfliktów w organizacji

1. Wykorzystanie kompetencji i uprawnień władzy, systemu, sankcji formalnych, którymi dysponuje władza

2. Korzystanie z instytucjonalnych ośrodków osiągania kompromisów np. sądy koleżeńskie, sądy pojednawcze, komisje ekspertów

3. Odwołanie do woli ogółu (referendum)

4. Poszukiwanie nowego rozwiązania dla spornych zagadnień (nie kompromis lecz nowe rozwiązanie).

8. Kultura organizacyjna

Opisowe rozumienie kultury (kultura jako wyraz człowieczeństwa, wyróżnik wobec świata przyrody)

• Obejmuje wszystkie aspekty życia człowieka (kultura to wszystko, co człowiek tworzy, w czym się wyraża jako człowiek - kultura a natura)

• W znaczeniu opisowym termin kultura nie ma sensu wartościowego (kulturowy, kulturalny),

• Jest tworem społecznym, elementem relacji międzyludzkich, przestrzeni publicznej).

Kultura - „ogół wytworów działalności ludzkiej, materialnych i niematerialnych wartości i uznawanych sposobów postępowania, zobiektywizowanych i przyjętych w dowolnych zbiorowościach, przekazywanych innym zbiorowościom i następnym pokoleniom”

- J. Szczepański

Kultura pojmowana jako międzyosobniczy przekaz pozagenetyczny : „za treść kultury rozumianej w podany tu sposób należy uznać wzory sposobu odczuwania, reagowania i myślenia, wartości i wyrastające z tych wartości normy, a także sankcje skłaniające do ich przestrzegania”

- Barbara Szacka

Przesłanki współczesnego znaczenia kultury organizacji:

1. Uznanie tzw. zasobów miękkich jako istotnego czynnika zwiększającego efektywność funkcjonowania organizacji i zyskania przewagi konkurencyjnej;

2. Międzynarodowy charakter współczesnego kapitału i produkcji (globalizacja);

3. Powszechne tendencje do indywidualizacji organizacji (poszukiwanie własnej tożsamości i wizerunku organizacji jako rynkowych identyfikatorów)

4. Istnienie pewnej sfery wartości i zasad tworzącej specyficzny klimat organizacji związany z nieformalnymi aspektami jej funkcjonowania.

Kultura organizacji - oznacza zespół idei wartości, przekonań, umiejętności społecznych i technicznych , technologicznych jakich ludzie nabywają uczestnicząc w działalności organizacji.

Źródła kultury organizacyjnej:

1. otoczenie zewnętrzne organizacji

2. sformowanie przez kierownictwo organizacji misji, celów.

Struktura kultury organizacyjnej:

1. Aspekty formalne (jawne)

2. Aspekty nieformalne (ukryte)

Determinanty kultury organizacyjnej

1. Typ otoczenia

2. Typ organizacji

3. Cechy organizacji

4. Cechy zasobów ludzkich

Model kultury organizacyjnej Edgara Scheina

1. Artefakty

• Artefakty językowe (język, historia, legendy)

• Artefakty behawioralne (ceremoniał, rytuał, reguły zachowania się)

• Artefakty fizyczne (wystrój wnętrz, technologia, przedmioty materialne)

2. Normy i wartości

• Normy i wartości deklarowane,

• Normy i wartości przestrzegane.

3. Założenia - rdzeń kultury organizacji odnoszący się do takich kwestii jak: natura ludzka, istota relacji międzyludzkich, stosunek do innych, sposób pojmowania rzeczywistości, relacji organizacji z otoczenie

9. Etyka w organizacji

Etyka zawodowa - przesłanki, struktura i funkcje.

Etyka zawodowa - może być pojmowana jako uszczegółowienie i konkretyzacja zasad etyki ogólnej (kto akceptuje pewne wartości i normy jako obowiązujące każdego, odnosi je także do działalności zawodowej).

Etyka zawodowa - zespół wartości i norm określających jak ze względów moralnych powinni postępować przedstawiciele danego zawodu.

Przesłanki etyki zawodowej:

1. określony stopień suwerenności w spełnianiu czynności zawodowych

2. kontakt z wartościami moralnymi w pełnieniu funkcji zawodowych,

3. znaczenie podejmowanych decyzji dla jednostek, grup społecznych, społeczeństwa,

4. społeczne znaczenie danego zawodu,

5. zorganizowane formy oceny (Rada Etyki Mediów, Naczelna Rada Lekarska, Rada Adwokacka, Poselska Komisja Etyki).

Rozumienie sprawiedliwości:

1. zasada suum cuique - każdemu właściwie (czyn jest sprawiedliwy, jeśli świadczymy komuś to, co mu się należy)

Ze względu na co, komuś coś się należy?

• Uznane uprawnienia (ze względu na normy prawne)

• Uzasadnione roszczenia (ze względu na regułę wzajemności - odpłacać dobrem za doznane dobro).

Sprawiedliwość jako zasada podziału:

1. sprawiedliwość wyrównująca (wyrównanie relacji między krzywdzonym a krzywdzącym),

2. sprawiedliwość rozdzielająca:

1. zasady sprawiedliwości:

• każdemu wg zasług,

• każdemu wg pracy,

• każdemu wg dzieła,

• każdemu wg potrzeb,

• każdemu równe szanse;

2. zasady stosowania zasad:

• zasada równej miary („Nikomu nie należy się nic z tego tylko tytułu, że to właśnie on, a nie inny”);

• zasada konsekwencji (w przypadkach identycznych należy postępować tak samo).
  

Facylitacja - jest jedną z metod rozwiązywania konfliktów. Stosuje się ją w przypadkach, gdy w konflikcie bierze udział wiele stron, dotyczy on złożonych problemów, oraz jeśli uczestnicy mają problemy z przestrzeganiem zasad. Cechą facylitacji jest obecność facylitatora - osoby pomagającej w rozwiązaniu konfliktu, która jest bezstronna, a jej zadaniem jest wyłącznie pilnowanie, aby nie doszło do kłótni i eskalacji konfliktu.

18

---