Socjologia ogólna a socjologia organizacji

dr Lidia Domańska

Socjologia

Jest to nauka badająca zjawiska i procesy tworzenia się różnych form życia zbiorowego ludzi oraz zmiany w nich zachodzące, a wynikające z wzajemnego oddziaływania ludzi na siebie.

Przedmiot zainteresowań socjologii

• Społeczne uwarunkowania człowieka (jego cechy, zainteresowania),

• Społeczne działania ludzi ( w tym oddziaływania):

• stosunki społeczne pomiędzy ludźmi,

• stosunki społeczne pomiędzy grupami (zbiorowościami),

• stosunki społeczne wewnątrz nich (konflikty, rywalizacja, współpraca, współdziałanie),

• Rozwój współżycia społecznego - procesy społeczne,

• Kultura (materialne i niematerialne wytwory działalności ludzkiej),

• Formy współżycia (struktura społeczna).

Podział socjologii:

1. Socjologia ogólna - jej zadaniem jest tworzenie teorii, definicji oraz opracowywanie metod badawczych. Składa się ona z trzech teorii:

• struktur społecznych, w tym makrostruktur i mikrostruktur społecznych

• zmian lub rozwoju społecznego

• zachowania społecznego jednostki

• zachowania społecznego zbiorowości

2. Socjologia szczegółowa - której zadaniem jest badanie realnie istniejącej rzeczywistości społecznej. W związku z tym można tu wymienić m.in. np.: socjologię miasta, obszarów wiejskich, oświaty i wychowania, kultury, socjologię organizacji, moralności, religii, wiedzy, rodziny, prawa, mniejszości narodowych itd.

Socjologia organizacji (SO)

• jedna z dyscyplin szczegółowych socjologii obejmująca swym zakresem z jednej strony badania nad organizacjami rozumianymi jako grupy celowe, lecz także procesy organizacyjne zachodzące w makro- i mikroskali.

• głównym obszarem badawczym tej dyscypliny są przedsiębiorstwa oraz instytucje publiczne. Poza tym zajmuje się ona problemami makrostruktur społecznych i ich wpływem na funkcjonowanie organizacji. W tym ujęciu makrostruktury traktowane są jako otoczenie organizacji.

Historia tworzenia SO

• Początki SO związane były z powstawaniem nauki socjologii (IX w.). Powstawały pierwsze opracowania opisujące projekty zorganizowania idealnego społeczeństwa.

• Początki socjologii zostały oparte na naukach przyrodniczych (fizjologia społeczna). Claude Henri de Saint-Simon uważał, ,e wszystkie zjawiska społeczne maja naturę fizjologiczna. Tzn. społeczeństwo tworzy jeden organizm podzielony na części składowe, które maja określone funkcje niezbędne do właściwego funkcjonowania całości tego organizmu.

• Do połowy XX wieku rozwijały się te, teorie starające się w miarę dokładnie opisywać działanie systemu społecznego, m. in. założenia Pitirima Sorokina i Talcotta Parsonsa.

Socjologiczna definicja organizacji

Jest to celowa i wtórna grupa społeczna, o charakterze zrzeszenia, relatywnie wyodrębniona z otoczenia zewnętrznego, charakteryzująca się przewaga formalnie uporządkowanych stosunków wewnętrznych, która osiąga cele i utrzymuje równowagę wewnętrzną przy pomocy takich środków społecznej regulacji zachowań uczestników organizacji jak: wzory zachowań, role organizacyjne, kontrola społeczna itd.

Instytucje - definicja

• Instytucje - to niektóre rodzaje organizacji np. urzędy administracji państwowej, banki, szpitale, instytucje oświatowe.

• Inne organizacje jak np. przedsiębiorstwa nie są nazywane potocznie instytucjami.

• Instytucja w znaczeniu socjologicznym - to np. instytucja małżeństwa lub rodziny. Nie mamy tu na myśli urzędu stanu cywilnego, gdzie legalizowany jest związek dwojga ludzi, lecz utrwalone, powtarzalne zachowanie zbiorowe ludzi, usankcjonowane zwyczajowo, norma kulturowa lub etyczna.

Modele organizacji

1. Mechaniczny - siła modelu tkwi w stabilności i jednolitości funkcjonowania oraz w podporządkowywaniu jej uczestników. Organizacja maksymalnie wykorzystuje posiadane zasoby, nie musi liczyć się z otoczeniem (np. monopolista)

2. Organiczny (sieciowy) - słabo zaznaczona hierarchia władzy, duża samodzielność uczestników organizacji oraz elastyczność we wprowadzaniu zmian organizacyjnych („ludzie bez organizacji”)

Biurokracja - „organizacja bez ludzi”

Odrębna struktura aparatu administracyjnego, porządkującego zarządzanie dużymi strukturami

Cechy: opiera się na zatrudnionych na stałe urzędnikach, podzielonych według kompetencji, podległych prawu, które stosowane będzie powszechnie, obiektywnie i bezosobowo.

Teorie elit Wilfreda Pareto

Model biurokracji wg M. Webera

• Mechaniczność. Sam Weber stwierdził, że w pełni rozwinięty mechanizm biurokratyczny ma się tak do innych rodzajów organizacji jak maszyna do ręcznej roboty.

• Przewidywalność. Ponieważ organizacją rządzą bezosobowe przepisy, a te są znane, wobec tego decyzje podejmowane w organizacji są przewidywalne

• Obiektywizm. Organizacje są mechanizmem działającym ponad ludźmi i od ich woli niezależnym. Ludzie w organizacji są tylko czynnikiem energetycznym, uruchamiającym mechanizm, który rządzi się ustalonymi regułami. Jest to „organizacja bez ludzi".

• Kompetencja. Biurokracja jest władza ekspertów, posiadających wiedze techniczna. Wykształcenie zastąpiło przywileje jako podstawę do zatrudnienia.

• Racjonalność. Emocje, motywy osobiste mogą przeszkadzać nawet ekspertom w podejmowaniu racjonalnych decyzji. Dlatego konsekwentne zastosowanie bezosobowości eliminuje źródło irracjonalności.

Kultura organizacji (KO)

Jest to historycznie ukształtowany i wewnętrznie spójny system wartości i sposób myślenia wraz z wyrażającymi je symbolami, które powstały w wyniku oddziaływania ludzi na siebie.

Typy KO wg Deala i Kennedy'ego

1) Kultura „wszystko albo nic”

Właściwa jest dla ludzi z wielkimi ideami i ambicjami. W stosunku do otoczenia obowiązuje postawa agresywna „pokaż mi górę, a zdobędę ją”. Cenione są działania dynamiczne i niekonwencjonalne. Sukces jest nagradzany poważaniem, wysokim dochodem, władza. Sukcesy świętuje się entuzjastycznie. Niepowodzenia są bezlitośnie pokazywane. Można szybko wspiąć się na wyżyny, ale równie szybko nisko upaść. Nie wolno żalić się z powodu porażek.

2) Kultura „chleba i igrzysk”

Tu obowiązuje dewiza: „otoczenie jest pełne możliwości, ty musisz je tylko wykorzystać", czyli postawa otwarta. Eksponowana jest umiejętność współpracy w zespole, przyjazne i ujmujące zachowanie. Szczególna wartość to być aktywnym; kto jest spokojny, jest podejrzany, ,e nic nie robi. Podziwia się ludzi, którzy potrafią osiągnąć trudne cele.

3) Kultura analityczna

Ludzie koncentrują się na podjęciu właściwej decyzji. Ufa się tylko naukowo-technicznej racjonalności. Podstawowym rytuałem jest narada, podczas której obowiązuje ścisły porządek posiedzeń i przemówień. Emocje są tu niepożądane. Ideałem jest osobowość stateczna, dojrzała, racjonalna. Karierę robi się powoli.

4) Kultura procesu

Tu uwaga koncentruje się na procesie pracy. Naczelna wartością jest perfekcjonizm. Błędów nie wolno popełniać. Bohaterami są ludzie, którzy bezbłędnie pracują nawet w trudnych okolicznościach. Relacje społeczne układa się według porządku hierarchicznego. Emocje sa traktowane jako zakłócenie ułożonego procesu pracy.

Otoczenie organizacji - podział

1. Otoczenie zewnętrzne:

• ogólne - wymiary

• celowe - konkretne organizacje lub grupy

2. Otoczenie wewnętrzne:

• warunki wewnątrz organizacji

• siły wewnętrzne (ludzie)

Organizacja i jej otoczenie

Otoczenie wewnętrzne	Otoczenie zewnętrzne (bliższe)	Otoczenie zewnętrzne (dalsze)
zarząd pracownicy kultura	właściciele klienci konkurenci dostawcy regulatorzy związki zawodowe sojusznicy strategiczni	Wymiar międzynarodowy Wymiar ekonomiczny Wymiar prawno-polityczny Wymiar socjokulturowy Wymiar ekologiczny Wymiar techniczny

Wymiary otoczenia zewnętrznego

1. Techniczny - metody pozwalające przekształcić zasoby w produkty i usługi

2. Ekonomiczny - ogólna kondycja gospodarki (inflacja, popyt, bezrobocie, stopy procentowe)

3. Międzynarodowy - zakres w jakim organizacja pozostaje pod wpływem działalności gospodarczej innych krajów

4. Prawno-polityczny - regulacje prawne oraz stosunki miedzy gospodarka a państwem

5. Socjokulturowy - demograficzne cechy społeczeństwa, nawyki, wartości

6. Ekologiczny - zakres w jakim organizacja wpływa na środowisko naturalne

Kryteria analizy otoczenia

1. Kryterium kierunku działania:

• otoczenie bezpośrednie (bliższe)

• dostawcy

• klienci (odbiorcy)

• konkurencja

• firmy obsługi finansowej (banki, firmy ubezpiecz.)

• rynek kapitałowy

• instytucje administracji publicznej (US, ZUS, Policja)

• otoczenie pośrednie (dalsze) - do niego zaliczamy: otoczenie kulturowe, edukacyjne, polityczne, prawne, techniczne i technologiczne, ekonomiczne, naturalne, socjologiczne, demograficzne.

2. Kryterium zmienności:

• otoczenie stabilne

• otoczenie zmienne

• otoczenie burzliwe

3. Kryterium złożoności:

• otoczenie proste

• otoczenie złożone

Koncepcje człowieka w gospodarce

1. Człowiek ekonomiczny - nastawiony na efektywność i maksymalizację zysków, sprawy kultury i dobra społecznego są mu obce. Ekonomiści uważają, że człowiek ten dbając o własny interes, może tworzyć dobro wspólne, przeciwnego zdania są socjologowie.

2. Człowiek socjologiczny - działa na rzecz wspólnoty, jest częścią grupy. Odwołuje się do wartości, jak np. solidarność, równość, wolność. Pracuje, by pomóc osiągnąć cel grupie, potrafi zrzec się kontroli nad swoimi zasobami.

3. Człowiek społeczno-ekonomiczny łączy elementy ekonomii oraz socjologii. Dba o wykonanie zadań z równoczesna dbałością o relacje społeczne.

Zachowanie się człowieka w organizacji

Koncepcja Douglasa McGregora

1. Teoria X przyjmuje następujące założenia :

• Przeciętna istota ludzka z natury nie lubi pracować i będzie unikać pracy, gdy tylko to będzie możliwe,

• Aby ludzie ponosili wystarczające wysiłki, zmierzające do osiągnięcia celów organizacji, trzeba ich zmuszać, kontrolować, kierować nimi, a nawet grozić im karami,

• Przeciętna jednostka ludzka jest leniwa; woli, aby nią kierowano, pragnie unikać odpowiedzialności, ma stosunkowo niewielkie ambicje, a nade wszystko pragnie bezpieczeństwa.

2. Teoria Y głosi:

• Wydatkowanie energii fizycznej i umysłowej w pracy jest tak naturalne, jak w zabawie lub wypoczynku; zależnie od warunków praca może być zarówno źródłem zadowolenia, jak i kary.

• Kontrola zewnętrzna i obawa przed kara nie są jedynymi środkami skłaniającymi pracownika do wysiłku na rzecz organizacji, pragnie on być samodzielny w wykonywaniu zadań, jakie mu powierzono.

• Stopień zaangażowania się pracownika w realizacje celów organizacji jest funkcja wynagrodzenia uzyskiwanego za osiągane wyniki; najważniejszy element tego wynagrodzenia (satysfakcja i samorealizacja) może być bezpośrednim wynikiem wysiłku włożonego właśnie w realizacje celów instytucji.

• Przeciętny człowiek uczy się nie tylko przyjmować, ale także poszukiwać odpowiedzialności.

• Ludzi cechuje na ogół wysoki poziom wyobraźni, pomysłowości, twórczego myślenia i inicjatywy w rozwiązywaniu problemów organizacji.

• Intelektualne możliwości przeciętnego człowieka w warunkach współczesnej działalności gospodarczej są tylko częściowo wykorzystane

Grupy

Grupa są to dwie osoby lub więcej, wzajemnie oddziaływujące na siebie, współzależne, łączące się aby osiągnąć określone cele.

Przyczyny dla których ludzie przystępują do grup

• Przynależność

• Poczucie bezpieczeństwa

• Siła

• Wspólne osiąganie celów

• Akceptacja

• Podniesienie samooceny

• Pozycja

Klasyfikacja grup

1. wg rozmiarów i struktury grupy wyróżniamy:

• grupy małe - mikrostruktury, nie dzielą się na podgrupy, występuje zasada „twarzą w twarz”, występują silne więzi emocjonalne, nie liczą więcej niż kilkanaście osób. Przykłady: rodzina, senat wyższej uczelni, sekta, grupy sportowe itp.

• grupy wielkie (lub duże) - maja złożoną strukturę (makrostrukturę), a ich częściami są różne podgrupy, ze względu na wielkość brak możliwości bezpośrednich kontaktów ze wszystkimi członkami grupy, np. wyznawcy kościoła katolickiego, naród, SLD, itp.

2. wg dominującego typu więzi :

• grupy pierwotne - najczęściej niedobrowolne, więzi o charakterze osobistym, uczuciowym, intymnym np. rodzina, grupa sąsiedzka, rówieśnicza

• grupy wtórne - więzi o charakterze rzeczowym (cele, interesy), pozbawiona więzi intymnych, komunikacja o charakterze nieosobowym ( partia polityczna, załoga zakładu pracy)

3. wg stopnia sformalizowania instytucji :

• grupy formalne - więzi bezosobowe, silna kontrola społeczna, sformalizowana struktura wewnętrzna, np. organizacja

• grupy nieformalne - więzi o charakterze osobistym, nieformalna kontrola społeczna i struktura wewnętrzna, brak upoważnienia do działania w grupie, np. grupa przyjaciół.

4. wg stopnia uzyskiwania członkostwa :

• grupy genetyczne - członkostwo ze względu na pochodzenie od członków danej grupy, pochodzenie biologiczne i kulturowe (poprzez adopcje)

• grupy przynależności przymusowej - np. naród, państwo

• grupy ekskluzywne - kontrolowana przynależność (przeszkody, wymagania), np. grupy charytatywne, zawodowe (prawnicy, lekarze)

• grupy inkluzywne - swobodny dostęp, jedyny warunek - przestrzeganie obowiązujących w grupie zasad, norm

5. wg zadań :

• grupy wspólnotowe - powstają spontanicznie z chęci przynależności i kontaktu np. przyjaciele

• grupy celowe - powstają do realizacji określonego celu, bez względu czy ten cel jest dobrowolny czy narzucony, cele maja różny charakter np. kulturalne gospodarcze, polityczne

6. inne grupy:

• terytorialne - wieś, miasto, naród, państwo

• negatywne i pozytywne

• odniesienia - porównanie się do innej grupy (grupa własna i obca)

Struktury wewnątrz-grupowe

• struktura socjometryczna (w jaki sposób ludzie są ze sobą związani)

• struktura przywództwa

• autorytarna

• demokratyczna

• anarchiczna (liberalna, leseferystyczna)

• struktura komunikowania

Etapy tworzenia zespołów

• Forming - poznawanie się

• Storming - ścieranie (dopasowywanie się)

• Norming - normowanie się (stabilizacja)

• Performing - współdziałanie (duża energia, odpowiedzialność, kreatywność, motywacja)

• Transforming - grupa jest silna nie boi się zmian

Różnica między grupą z zespołem

Zespół to tzw. układanka puzzlowa, ma zaplanowane role i zadania.

Grupa nie ma podzielonych ról, ma luźno powiązane elementy.

Motywacja

Motywacja oznacza proces, który wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje określone zachowania ludzi.

Bodziec Odpowiednie Cel

(np. potrzeba) zachowanie (pożądany wynik)

Warunki motywacji

1. Osiągniecie celu musi być postrzegane przez człowieka jako użyteczne

2. Prawdopodobieństwo realizacji celu przez człowieka musi być większe od zera.

Podstawowy proces motywacji

Teorie motywacji

1. wczesne teorie motywacji

• teoria hierarchii potrzeb

• teoria X i teoria Y

• teoria dwuczynnikowa

współczesne

• teoria trzech potrzeb

• teoria ustalania celów

• teoria wzmocnienia

• teoria sprawiedliwości

• teoria oczekiwań

Teoria potrzeb wg Maslowa

















Ludzie wznoszą się w górę hierarchii, a potrzeba raz zaspokojona traci zdolność motywacji.

Teoria ERG wg C. Alderfera

ERG - z ang. Existence, Relatedness, Growth

Autor proponuje odmienną od A. Maslowa hierarchię potrzeb w podziale na 3 szczeble:

• egzystencjonalne - fizjonomiczne i bezpieczeństwa

• społeczne - związku z innymi ludźmi

• rozwoju - osobistej twórczości i efektywności

Ludzie przesuwają się w górę lub w dół w tej hierarchii w zależności od czasu i sytuacji

Teoria X i teoria Y

Autor (D. McGregor proponował:

• Partycypację w podejmowaniu decyzji

• Pracę odpowiedzialną i stawiającą wyzwania

• Dobre stosunki w grupie

Teoria dwuczynnikowa wg F. Herzberga

Dotyczy dwóch zbiorów czynników:

• Motywacyjnych, które wpływają na zadowolenie, obejmują one m. in. osiągnięcia, uznanie, odpowiedzialność, awans oraz wiążą się z treścią pracy i nagrodami za efektywność

• Higienicznych, które powodują niezadowolenie, obejmujące m. in. wynagrodzenie, warunki pracy, politykę firm, czyli to, co wpływa na środowisko pracy, np. samochód służbowy, telefon komórkowy

Teoria trzech potrzeb D. McClellanda

• Potrzeba osiągnięć - dążenie do wyróżniania się, do zdobycia powodzenia

• Potrzeba władzy - by inni postępowali w sposób zgodny z zamierzeniami danej osoby

• Potrzeba przynależności - pragnienie przyjacielskich, bliskich kontaktów

Teoria oczekiwań V. Vrooma

Siła skłonności do działania w określony sposób zależy od atrakcyjności skutku tego działania dla danej osoby.

Model ten uwzględnia trzy zmienne:

• Oczekiwania - przeświadczenie, że wysiłek przyniesie efekty

• Wartość - przeświadczenie, że efekty przyniosą nagrody

• Przewidywanie - przeświadczenie, że nagrody są możliwe do osiągnięcia

Teoria sprawiedliwości S. Adamsa

Ludzie postrzegają swoje wyniki w powiązaniu z wnoszonym wkładem, porównując ich relację z odpowiednią proporcją u innych. Porównania te są oparte na subiektywnych odczuciach.


Wyniki (ja) == Wyniki (on)

Nakłady (ja) == Nakłady (on)

Wyniki to np. płaca, uznanie, awanse, nagrody

Nakłady to np. czas, wysiłek, wykształcenie

Teoria wzmocnienia B. F. Skinnera

Zachowanie jest uwarunkowane wzmocnieniem pozytywnym lub negatywnym (unikanie, kara, eliminacja)

Bodziec → reakcja, skutki → reakcja w przyszłości

Teoria wyznaczania celów

Skupia uwagę na procesie ustalania celów, który obejmuje cztery kolejne fazy rozumowania:

• Ustalenie wzorców do osiągnięcia

• Ocena, czy da się ten wzorzec osiągnąć

• Ocena, czy wzorzec jest zgodny z osobistymi celami

• Przyjęcie wzorca, zachowanie zmierzające do osiągnięcia celów

Warunki skutecznej motywacji

• Dostrzegaj różnice indywidualne

• Dostosuj ludzi do zadań i zadania do ludzi

• Posługuj się celami

• Doprowadź do tego, aby cele były postrzegane jako osiągalne

• Indywidualizuj nagrody

• Kojarz nagrody z efektywnością

• Sprawdzaj czy system jest sprawiedliwy

Formy motywacji

1. Finansowe:

• Bezpośrednie - płaca, nagrody, premie, prowizje, udziały w zyskach firmy, inne

• Pośrednie - wczasy, szkolenia, studia, wyposażenie, ubezpieczenie, leczenie

2. Pozafinansowe -awanse, stanowiskowe, misja - poczucie wartości wykonanej pracy, zarządzanie partycypacyjne, coaching, inne

Co nas motywuje?

W badaniu Conference Board na czele rankingu pojawiają się:

• Interesujące i wymagające zadania

• Otwartość, dwukierunkowa komunikacja

• Możliwość rozwoju

Pieniądze znalazły się dopiero na 8 miejscu.

9

Niezaspokojona potrzeba

Popędy, dążenia

Zaspokojona potrzeba

Napięcie

Poszukiwanie celów

Osłabienie napięcia

Potrzeba samorealizacji

Potrzeba uznania

Potrzeby społeczne

Potrzeba bezpieczeństwa

Potrzeby fizjologiczne

---