1. Pojęcia, definicja, przedmiot i podział socjologii

Socjologia to nauka o zbiorowościach ludzkich, ich funkcjonowaniu, powstawaniu, przemianach, zanikaniu oraz o ludziach którzy tworzą te zbiorowości. Przedmiotem socjologii jest nieraz cała rzeczywistość społeczna. Jej różnorodność zmusiła socjologów do specjalizacji, która doprowadziła do powstania wielu dyscyplin oraz do podziału socjologii na ogólną i szczególną. Socjologia to nauka zajmująca się baniem różnorodnych zbiorowości społecznych, zwłaszcza ich powstawanie, rozpad i struktura oraz zachodzące w nich zmiany i przekształcenia. Socjologia współczesna bada strukturę i funkcjonowanie wszelkich zbiorowości społecznych oraz zjawiska i procesy w nich zachodzące, czyli przedmiot badań jej jest bardzo szeroki.

Wyodrębnia się trzy działy, którymi są:

• zbiorowości społeczne, czyli kręgi, grupy, klasy, warstwy, kategorie, zbiorowości etniczne i terytorialne oraz oparte na podobieństwie zachowań itp.

• instytucje społeczne rozumiane jako historycznie ukształtowane układy, skupiające ludzi w rozmaite organizacje i stowarzyszenia, wśród których wyróżniamy gospodarcze, kulturalne, medyczne, naukowe, oświatowe, polityczne, religijne, socjalne, wychowawcze i inne,

• procesy i zjawiska masowe, a wśród nich głównie ruchliwość społeczna, industrializacja, urbanizacja i ruralizacja oraz alkoholizm, przestępczość, prostytucja, współzawodnictwo, aktywność społeczna, wynalazczość itp.

Podział socjologii (szczególne uwzględnienie socjologii szczegółowych). Socjologia dzieli się na dwie części: socjologię ogólną i szczegółową.

Socjologia ogólna (zwana także teoretyczną, zajmuje się podstawowymi pojęciami, teoriami i hipotezami badawczymi. Rozwija ona cztery podstawowe teorie dotyczące struktur społecznych, zmian lub rozwoju gospodarczego, zachowania społecznego zbiorowości oraz zachowania społecznego jednostki.

Socjologia szczegółowa (zwana także empiryczną), zajmuje się badaniem tylko pewnego fragmentu, aspektu zbiorowości ludzkiej. Socjologia szczegółowa dzieli się obecnie na ponad 30 subdyscyplin tj. socjologia pracy, religii, kultury, medycyny, wsi i rolnictwa miasta itd.

2. Funkcje socjologii

Podstawowe funkcje społeczne:

• humanistyczno - poznawcza - realizowana przez wzbogacenie wiedzy społeczeństwie i człowieku jako istocie psychospołecznej,

• inżynieryjno - organizatorską - przejawia się w praktycznych działaniach,

opierających się na wiedzy socjologicznej, mających na celu intencjonalną modyfikację zachowań jednostek i zbiorowości.

Funkcje socjologii wg koncepcji Malewskiego:

• diagnostyczna - polega na dostarczaniu praktykom wiedzy o sytuacji, w obrębie której zamierzają działać.

Badacz dostarcza wiedzy celem:

• usunięcie niepożądanego stanu rzeczy

• oceny skuteczności określonej akcji

• zebrania danych ogólnych

• ideologiczna - uwidocznia się wpływem na cele stawianym przez działające jednostki

Środki realizacji funkcji:

• wprowadzenie do prac naukowych norm i ocen oraz terminów zabarwionych emocjonalnie, które służą do opisu faktów bądź wyrażenia wobec nich postaw emocjonalnych,

• plastyczne i sugestywne opisy badanych faktów, zjawisk, postaci historycznych, instytucji bądź kategorii zawodowych,

• powtarzanie odpowiednich twierdzeń w celu wywołania poczucia zagrożenia, niepewności, zniechęcenia lub dodania otuchy.

• prognostyczna - polega na wykazaniu, że określone warunki wywołują odpowiednie następstwa.

Istotą funkcji prognostycznej jest znajomość praw warunkowych. Aby ją stosować należy formułować swe prawa jasno i jednoznacznie. Prawa sprzeczne z rzeczywistością należy doskonalić podobnie jak doskonalona jest rzeczywistość.

Funkcje socjologii wg A. Podgóreckiego:

• diagnostyczna - badacz śledząc określone zjawisko i procesy społeczne stara się określić czasowo - przestrzenny zasięg ich występowania i ustalić rządzące nimi prawidłowości.

• apologetyczna - badacz zbierając dane celowo pomija niektóre, aby zgromadzić tylko te z nich, które mogą stanowić empiryczną podstawę do wychwalania określonych celów, sytuacji itp.

• demaskatorska - polega na wykrywaniu i ukazywaniu zakonspirowanych cech lub aspektów badanej rzeczywistości oraz ustalaniu faktycznych motywacji ludzkiej aktywności lub jej braku. Demaskowanie działań pozornych i instrumentalnych sposobów traktowania wartości.

• teoretyczna - polega na konstruowaniu koncepcji i modeli teoretycznych niezbędnych do uporządkowania i wzajemnego powiązania danych empirycznych oraz do wyjaśnienia opisywanych zależności występujących w wielokierunkowych układach życia społecznego.

• socjotechniczna - badacz wykorzystuje teorie socjologiczne do formułowania zaleceń podsuwanych praktykom profesjonalnie zajmujących się kształtowaniem i modyfikacją postaw i zachowań.

3. Podstawy życia społecznego

Życie społeczne- ogół zjawisk wynikających ze wzajemnego oddziaływania jednostek i zbiorowości przebywających na odpowiednio wyodrębnionej przestrzeni. Tak pojmowane życie społeczne ma szeroki zakres i odnosi się nie tylko do świta ludzkiego, ale również do świata roślinnego i zwierzęcego.

Życie społeczne ludzi różni się od życia społecznego roślin i zwierząt głównie tym, że opiera się na więzi społecznej, czyli względnie trwałych zależnościach i stosunkach.

Podstawy życia społecznego

• Przyrodnicze

• Ekonomiczne (gospodarcze)

• Kulturalne

Przyrodnicze podstawy życia społecznego

Przyrodnicze podstawy życia społecznego obejmują czynniki dotyczące samego człowieka jako istoty biologicznej, jego środowiska geograficznego i struktur. Do biologicznych podstaw życia społecznego zaliczają się podstawy: biologiczne, geograficzne oraz demograficzne.

Na podstawy biologiczne składają się takie czynniki jak: rozbudowany system nerwowy, mowa, przeciwstawny kciuk, rozbudowany system potrzeb, trwały popęd seksualny, wzrok skierowany na przód, długa zależność dziecka od rodziców.

Do podstaw geograficznych zaliczamy: klimat, ukształtowanie terenu, szata roślinna, zwierzęta, rośliny, nawodnienie, rzeki.

Do podstaw demograficznych zaliczamy: podział na płeć, wiek, płodność, przyrost naturalny, zdrowotność.

Ekonomiczne podstawy życia społecznego

Ekonomiczne podstawy życia społecznego dzielą się na: proste i złożone.

Proste: im więcej pieniędzy tym bardziej rozbudowane społeczeństwo.

Złożone: jeśli rozwijają się siły wytwórcze, to zmienia się życie społeczeństwa.

Czynnikami ekonomicznymi stanowiącymi podstawy życia społecznego są min. Sposoby użytkowania zasobów środowiska geograficznego, narzędzi i maszyn niezbędnych do wykonywania pracy produkującej środki zaspakajania potrzeb oraz umiejętność i sprawność ludzi uczestniczących w procesach produkcyjnych, a także organizacja pracy. Człowiek nie może istnieć, jeżeli nie zaspakaja swoich potrzeb, a nie może ich zaspokoić, jeżeli nie wyprodukuje odpowiednich środków.

Na proces produkcji skład się: praca, przedmiot, który człowiek - trakcie pracy przekształca ora- narzędzia. Narzędzia i silą robocza stanowią siły wytwórcze danego społeczeństwa. Oba te składniki podlegają ciągłemu doskonaleniu i dzięki temu korzystnie wpływają na tempo rozwoju społeczności.

Kulturowe podstawy życia społecznego

Kultura jest to ogół wytworów działalności ludzkiej, materialnych i niematerialnych, wartości i uznawanych sposobów postępowania, zobiektywizowanych i przyjętych w dowolnych zbiorowościach przez przekazywanie innym zbiorowością i następnym pokoleniom.

Kulturę dzielimy na: materialna i niematerialna (duchowa).

Kultura materialna: zbiór najrozmaitszych przedmiotów użytkowych. W jej skład wchodzą narzędzia, środki komunikacji, ubrania, mieszkania, czyli wszystkie wytwory zaspakajające potrzeby społeczeństwa.

Kultura niematerialna: obejmuje wytwory symbolizujące dążenia ludzkie do ideałów piękna, dobra, sprawiedliwości, prawdy, wolności, równości oraz zespoły idei, wyobrażeń, dziel sztuki, symboli, obyczajów itd. Kultura pojawia się we wszystkich aspektach życia społecznego. Spożywanie posiłków, religia, odpowiednie wzorce zachowań, sposoby zaspokajania potrzeb, to wszystko tworzy kulturę, ten sposób wpływy kultury na jednostkę nazywamy socjalizacją.

4. Rola społeczna

Rola społeczna jest to sposób zachowania się, którego oczekuje grupa od osoby zajmującej określoną pozycję społeczną w grupie lub w określonej sytuacji. Przez analogię rolą organizacyjną nazywamy oczekiwany przez organizację sposób zachowania się uczestnika organizacji na zajmowanym stanowisku. Role organizacyjne są określone formalnie np. przepisami, regulaminami jak też nieformalnie - obyczajami, tradycją itp.

Niektóre role są zupełnie sformalizowane i ujęte w ścisłe przepisy. Są to role o wielkiej doniosłości dla trwania i funkcjonowania grupy, np. zachowanie się urzędnika w czasie wykonywania obowiązków i załatwiania spraw państwowych są ściśle uregulowane przepisami. Jednakże proces realizowania roli zależy od dość złożonego układu czynników:

od elementów bio- i psychogennych jednostki (np. budowa anatomiczna, zdolności, inteligencja), które mogą ułatwiać lub utrudniać wykonywanie pewnych ról (grubas nie może być tancerzem ),

od wzoru osobowego, określającego zespół cech idealnych. Wzór osobowy określa takie cechy, jak np. honor, godność, postawa moralna, postawa obywatelska, pracowitość itp.;

od definicji roli przyjętej w grupie, w której, lub przed którą dana rola jest wykonywana. Np. według przepisów ustalonych przez władze i wymaganych przez personel nauczający, student powinien być dobrym uczniem, uczęszczającym pilnie na zajęcia, systematycznie się uczącym

• realizacja roli zależy od struktury i organizacji wewnętrznej grupy, jej zwartości wewnętrznej i systemu sankcji, którym ona dysponuje,

• zależy od stopnia identyfikacji jednostki z grupą. W socjologicznym znaczeniu identyfikacja taka polega na utożsamianiu własnych interesów i własnych wartości z wartościami i interesami grupy i podporządkowanie się wymaganiom grupy jednostka uważa za cel i sens swojego życia.

5. Jaźń

Jaźń obejmuje sobą całe istnienie psychiczne człowieka i jest czymś bardziej obszernym od świadomej osobowości związanej z „ja”.

Osobowość społeczną stanowi specyficzny twór kulturowy, który odciska się na zjawiskach i procesach zachodzących między ludźmi, na życiu społecznym. Biologiczna podstawa osobowości to różne cechy i inteligencja, zamiłowania, zainteresowania itp.

Elementami osobowości społecznej wg Szczepańskiego są:

• kulturowy ideał osobowości - zespól cech, który mówi o tym, jaki ideał wychowawczy należy propagować w danej epoce historycznej, aby młodą jednostkę wychować na dobrego człowieka,

• rola społeczne - czyli względnie stały i wewnętrznie spójny system zachowań będących reakcjami na zachowania innych ludzi, które przebiegają wg wzorca przyjętego w danej grupie,

• jaźń subiektywna - stanowiąca zespól wyobrażeń o sobie, wytworzonych na podstawie traktowania nas przez otoczenie społeczne,

• jaźń odzwierciedlona - jest zespołem wyobrażeń, jakie każdy z nas posiada o sobie, na podstawie tego, co naszym zdaniem sądzą o nas inni ludzie.

Wyróżniamy 4 rodzaje jaźni:

• jaźń pierwiastkowa - to własny pogląd na siebie bez względu na to, co sądzą o nas ludzie i jak nas traktują. Jest ono przeciwieństwem jaźni odzwierciedlonej, będącej cudzym spojrzeniem o nas

• jaźń fasadowa - przejawia się w reklamowaniu własnej osoby

• jaźń odzwierciedlona - dotyczy wyobrażeń jednostki o tym, co inni o niej sądzą

• jaźń zobiektyzowana - stanowi najbardziej trafne spojrzenie na samego siebie i swoją globalną ocenę.

6. Pojęcie więzi społecznej i schemat powstawania więzi

Więź społeczną można wstępnie określić jako ogół stosunków, połączeń i zależności skupiających jednostki w zbiorowości ludzkie. Składnikami więzi są czynniki obiektywno formalne i spontaniczno subiektywne.

Więź społeczna jest zjawiskiem ulegającym częstym i znacznym modyfikacjom w krótkim niekiedy okresie. Cechuje ją zróżnicowana intensywność i trwałość, ale zawsze musi posiadać co najmniej jeden, a najczęściej większość lub wszystkie z następujących składników:

• styczność przestrzenna

• styczność i łączność psychiczna

• styczność społeczna

• wzajemne oddziaływanie

• wzory działań społecznych

• stosunki społeczne

• zależności społeczne

• instytucje społeczne

• kontrolę społeczną

• organizację społeczną

Styczność przestrzenna Pojawia się wówczas gdy jednostki spostrzegają innych ludzi, lokalizują ich w przestrzeni i uświadamiają sobie tę ich obecność. To co łączy to wszystko to przede wszystkim wspólne korzystnie z przestrzeni, która zbliża dotychczas obcych sobie ludzie. Przestrzenią tą może być sala wykładowa, stołówka studencka. Drugim elementem i etapem rozwoju więzi społecznej jest styczność psychiczna - stanowi ona efekt wzajemnego zainteresowania się pewnymi cechami osób pozostających w styczności przestrzennej. Osoby te widząc wzajemnie u siebie cechy pozwalające im zaspokajać różne potrzeby, interesują się sobą i zacieśniają powstającą więź. Konsekwencją styczności i łączności psychicznej może być styczność społeczna, która stanowi szczególnie istotny składnik więzi. Jeżeli osoby, pozostające ze sobą w styczności przestrzennej, dostrzegają wzajemnie u siebie interesujące ich cechy lub rzeczy, wówczas starają się nie tylko poznać, ale i pozyskać lub wymienić jakieś wartości. W tym celu dokonują pewnych czynności np. wypożyczenie książki,

kupienie gazety, przekazanie pozdrowień.

Styczności społeczne - zwłaszcza trwałe - przechodzą w kolejny etap powstawania więzi jakimi są wzajemne wpływy uczestników tych układów na aspiracje, poglądy i postawy lub opinie. Jest to czwarty element i etap rozwoju więzi społecznej zwany wzajemnym oddziaływaniem - przejawem wzajemnych oddziaływań może być adaptacja, dyskusja, sprzeczka itp.

Wzajemne oddziaływania - to tylko typowe społeczne działania, czyli ukierunkowanie na innych ludzi celem wywarcia na nich wpływu, które efektem byłaby modyfikacja ich zachowań. W działaniu społecznym i tym samym we wzajemnym oddziaływaniu wyróżniamy:

• podmiot działania, którym może być działająca jednostka lub zbiorowość

• przedmiot działania, będący obiektem społecznym czyli jednostką lub zbiorowością na który ukierunkowano dane działanie

• narzędzia działania, którymi mogą być słowa, gesty, mimika czy odpowiednia postawa ciała

• metody działania czyli sposoby zastosowania tych narzędzi, których przykładem mogą być prośba, perswazja, żądanie, groźba, szyderstwo, żart

• wynik działania którym jest społeczna reakcja przedmiotu działania

W działaniu społecznym oprócz pomiotu i przedmiotu ważne są narzędzia a zwłaszcza stosowane w nim metody. Wywrzemy wpływ na kogoś jeśli będziemy działać według pewnego wzoru czyli w sposób zrozumiały dla tej osoby i przez nią akceptowany oraz nie naruszający obyczaju. Skuteczność działań społecznych w poważnym stopniu zależy od zastosowania właściwych wzorów które są w pełni zrozumiałe w takiej kulturze w jakiej zostały wytworzone. Wzory zachowań i tym samym działań społecznych których odmianą są wzajemne oddziaływanie stanowią element dziedzictwa kulturowego.

Wzajemne oddziaływanie które przebiegają według dobrze zastosowanych wzorów sprzyjają pojawieniu się następnego składnika i etapu rozwoju więzi społecznej - stosunków i zależności społecznych.

Stosunek społeczny sygnalizuje nam istnienie układu składającego się z:

• dwóch przynajmniej partnerów, którymi są jednostki lub zbiorowości

• łącznika czyli konkretnego przedmiotu materialnego bądź duchowego

• sytuacji stanowiącej platformę danego stosunku

• układu powinności i obowiązków czyli unormowanych czynności które partnerzy powinni wobec siebie wypełniać. Stosunki społeczne powinna zawsze układać się symetrycznie, aczkolwiek nie zawsze mogą. Asymetria najczęściej występuje wówczas, gdy partnerzy reprezentują zróżnicowane siły i gdy jeden z partnerów przejawia skłonności do dominacji nad drugim. W każdym stosunku społecznym mamy do czynienia ze zjawiskiem zależności, wynikającej ze świadomych oddziaływań ludzi na siebie. Zależność społeczna wskazuje, że osoba B zależy od osoby A ze względu na pewne przedmioty bądź możliwości działania, które są ważne dla B ale znajdują się w mocy A. Owe środki a więc moce nie zawsze są przemocą. W wielu sytuacjach mają charakter moralny, magiczny, religijny lub emocjonalny. Układ złożony z partnerów, łącznika, postaw, interesu, sytuacji i powinności, który nazywany jest stosunkiem społecznym zawiera wiele różnych zależności typu strukturalnego, przyczynowego lub funkcjonalnego.

7. Zbiorowości społeczne w szczególności grupy społeczne

Potoczne pojecie grupy społecznej jest niemal powszechnie utożsamiane ze zbiorowością społeczną, czyli nadaje mu się ogólny i szeroki sens. W języku naukowym przez grupę społeczną rozumie się, co najmniej 3 osoby powiązane systemem stosunków regulowanych instytucjonalnie, posiadających niektóre wspólne wartości (zadania) i oddzielone od innych zbiorowości wyraźną zasadą odrębności. O grupie społecznej można mówić, wówczas, gdy pewna zbiorowość ma do zrealizowania wspólny cel lub cele, którego osiągnięcie wymaga zbiorowego i skoordynowanego działania. Prawie każda grupa posiada takie cechy ją organizujące jak:

1. przynajmniej 3 członków, którzy mają określony rodzaj członkostwa, odpowiedni wzór fizyczny i moralny oraz wynikającą z tego członkostwa funkcję (zwaną rolą) - członkostwo wskazuje na przynależność jednostki do określonej grupy, najczęściej wyróżniamy 2 rodzaje przynależności:

• realna - oznacza faktyczny i pełny udział członka w życiu grupy, z którą jest on związany subiektywnie i obiektywnie,

• ideologiczna - mamy do czynienia w tych wszystkich sytuacjach kiedy np. emigrant

podtrzymuje emocjonalnie więź ze swoim dawnym narodem i ojczyzną,

2. identyczność - odrębność od innych grup i różnych zbiorowości; w każdej grupie nawet rodzinie, jest płynność lecz mimo to istnieje pewna ciągłość i trwałość = zapewniają to wartości materialne (terytorium, budynki, majątek), duchowe (ideologia, zasady moralne) i symbole (herby, sztandary, pieczęcie, odznaki, legitymacje); zasada odrębności wyraża się w poczuciu solidarności i świadomości „my”, która stanowi podstawę do pielęgnowania tradycji i zachowania ciągłości kulturowej każdej grupy.

3. ośrodki skupienia - zaliczamy tu materialne podstawy istnienia grupy (terytorium, lokal i jego wyposażenie, środki transportu) i wartości, symbole (pieczęcie, sztandary, odznaki) i idee, które je identyfikują,

4. zadania i cele - zadania grupy to ustalone i świadomie zdefiniowane stany rzeczy i zjawiska, które grupa jako całość chce osiągnąć lub wywołać; zadania są zawsze ustalone instytucjonalnie, określone statutem lub inną formą porozumienia między członkami i przez nich zaakceptowane,

5. organizacja grupy utożsamianą ze strukturą w której istotne są takie jej składniki jak:

• pozycja - pozycja jednostki jaką w danej grupie zajmuje, najogólniej pozycja to miejsce

danej roli w grupie albo w hierarchii , z pozycją związane są pewne prawa i obowiązki odnoszące się do zajmującej je jednostki,

• rola - rola społeczna najczęściej pojmuje się ją jako względnie stały i wew spójny system zachowań, będących reakcjami na zachowania innych os, przebiegających według mniej lub więcej wyraźnie ustalonego wzoru; rolę społeczną często definiuje się w kategoriach praw i obowiązków = wówczas oznacza ona zbiór praw i obowiązków, przywilejów i wymagań.

• władza - władza grupowa wyraża się w kontroli jednego członka nad innymi bądź nawet na wymuszaniu zachowań uznanych za obowiązkowe lub pożądane z punktu widzenia danej grupy; zakres władzy może być wyznaczony osobowo (decyzje jednostki posiadającej władzę są skierowane do osób ze względu na pełnione role społeczne) i stroficznie (władza dotyczy nie ludzi pełniących konkretne role, ale tych, którzy znajdują się w specyficznej sytuacji); władza często jest związana z kontrolą czyjegoś zachowania - jej efektywność zależy w dużym stopniu od środków zapewniających jej kontrolę. Wyróżnia się 5 podstaw sprawowania władzy:

- Przestrzeganie pewnych norm społecznych przez ludzi stanowiących strukturę władzy

- Władza oparta jest na wiedzy, którą posiada sprawujący władzę,

- Dysponowanie nagrodami,

- Władza oparta na karze,

- Identyfikacja i lojalność osoby stojącej niżej w hierarchii władzy wobec osoby stojącej wyżej

Klasyfikacja grup społecznych:

1. rodzaj struktury grupy:

• małe - tworzą strukturę prostą, zwaną mikrostrukturą, której zasadniczymi elementami są poszczególni członkowie, takie grupy nie liczą więcej niż kilkanaście osób, które zazwyczaj powiązane są więzią bazującą głównie na stycznościach bezpośrednich; przykłady: seminarium magisterskie, drużyna piłkarska itp.

• duże - mają złożoną strukturę, zwaną makrostrukturą i składają się z różnych podgrup,

przykłady: Uniwersytet, Polskie Towarzystwo Socjologiczne itp.

2. dominujący typ więzi

• pierwotne - charakteryzują się więzią opartą wyłącznie na stycznościach osobistych i podstawach emocjonalnych np. naród, grupa rówieśnicza,

• wtórne - cechuje tą grupę więź opierająca się na interesach i wynikająca przede wszystkim ze styczności rzeczowych,

3. stopień sformalizowania instytucji występującej w danej grupie, dzielimy na:

• formalne

• nieformalne

4. stopień trudności wejścia do grupy, wyróżniamy :

• grupy inkluzywne (PTTK, PCK) - łatwy sposób uzyskania członkostwa

• grupy ekskluzywne (ZLP, PTS) - charakter zamknięty, przyjmują tylko niektóre kategorie jednostek, spełniające rygorystycznie przestrzegane warunki.

Zbiorowości społeczne

Więź społeczna łączy jednostki w mniej bądź bardziej trwałe skupienia, zwane zbiorowościami społecznymi. Są nimi kręgi, grupy, zbiorowości etniczne, zbiorowości oparte na podobieństwie zachowań, klasy i warstwy społeczne.

Podsumowując można powiedzieć, że wszystkie elementy grupy wzajemnie się zazębiają i tym samym stanowią pewien układ społeczny.

8. Typologia grup społecznych

Podstawy klasyfikacji:

• rodzaj struktury grupy

• dominujący typ więzi

• stopień sformalizowania instytucji występującej w danej grupie

• stopień trudności wejścia do grupy

Podział ze względu na strukturę:

• małe - tworzą strukturę prostą (mikrostrukturę) której zasadniczymi elementami są poszczególni członkowie, połączeni więzią bazującą na styczności bezpośredniej, nie dzielą się na podgrupy

• duże - tworzą złożoną strukturę (makrostrukturę), składają się z różnych podgrup, oparte na stycznościach pośrednich i uprzedmiotowionych.

Podział ze względu na rodzaj więzi:

• pierwotne - więź oparta wyłącznie na stycznościach osobistych i postawach emocjonalnych

• wtórne - więź oparta na interesach i wynikająca ze styczności rzeczowych

Podział ze względu na zadania, występujące instytucje i organizację grupy:

• formalne - zwięzła organizacja, instytucje i ścisła kontrola wewnętrzna

• nieformalne - spontaniczny i nieformalny charakter

Podział ze względu na stopień trudności wejścia do grupy (rekrutacja członków):

• inkluzywne - łatwy sposób uzyskania członkostwa

• ekskluzywne - charakter zamknięty, przyjmują tylko niektóre kategorie jednostek spełniające rygorystyczne warunki

Rodzaje grup społecznych nie zaliczone do żadnego z w/w podziałów:

• terytorialne - wyodrębnione na podstawie przynależności do danego terytorium

• powstałe na podstawie wspólnych wartości kulturowych - różnego rodzaju grupy etniczne

• odniesienia - grupa do której jednostka należy bez względu na identyfikację czy jej brak z jej poglądami bądź grupa do której dana jednostka pragnie należeć lub nie ale porównuje z nią swoje poglądy lub styl życia

• celowe - powstałe dla realizacji jednego celu lub określonej wiązki celów, więź wysoce sformalizowana ze względu na realizację celu, działania członków typowo służbowe.

1. nacisku

2. interesu

Warunek powstawania grupy celowej jest uświadomienie sobie przez pewną liczbę osób zbieżności lub identyczności niektórych potrzeb, stanowiących podstawę narodzin podobieństwa (potrzeby indywidualne) lub wspólnoty interesów potrzeby zbiorowe).

Czynniki grupotwórcze:

• potrzeby jako podstawowy czynnik grupotwórczy - wymagania jednostki lub zbiorowości do podtrzymywania własnej równowagi i rozwoju, pobudzają do aktywności , przekształcają się w interesy

• wspólne interesy - interes - pewne przedmioty lub stany rzeczy, których osiągnięcie jednostki i grupy uważają za pożądane lub konieczne, dlatego mobilizują swoją aktywność i pozostające w ich dyspozycji środki, „potrzeba wyższego rzędu”

• wspólny cel - cel - konkretyzacja interesów, który wyznacza długotrwale działanie realizowane etapowo zbiorowo bądź indywidualnie

Cechy działania i więzi grupy celowej:

• rozbudowany system zorganizowania

• uczestnictwo o charakterze zobowiązania każdego członka do wypełniania swoich obowiązków wynikających z zasad organizacji

• atmosfera impersonalizacji - załatwianie spraw w sposób sformalizowany, przejawiający się bezwzględnym przestrzeganiem przepisów regulujących zasady funkcjonowania określonej grupy celowej

Imperatyw organizacyjny - tendencje umożliwiające wielkim grupom celowym osiąganie stawianych przed nimi merytorycznych zadań, jest charakterystyczny dla grup celowych ale występuje również w skali współczesnych społeczeństw, które charakteryzują się pewnymi cechami.

Tendencje te:

• konsolidacja zrzeszeń podobnych

• koordynacji i centralizacji działań

• powstawania wyspecjalizowanych kierowników, ekspertów i organizatorów

• tworzenie się zamkniętej grupy wysokiego kierownictwa, które po pewnym czasie odrywa się od mas członkowskich

9. Konflikt społeczny

Konflikt społeczny - proces społeczny zachodzący pomiędzy jednostkami, grupami, klasami w wyniku sprzeczności interesów i powodujący wrogość między nimi, następstwem konfliktu jest współzawodnictwo i walka lub rozwiązanie kompromisowe.

Źródła konfliktu:

• biologiczne (darwinizm);

• psychologiczne;

• psychologii społecznej (tłum);

• trudności adaptacyjne jednostek;

• nierówności społeczne.

W grupach społecznych o silnych więziach wewnątrzgrupowych negatywne emocje jej członków są postrzegane jako zagrożenie dla struktury grupy i tłumione, co w chwili konfliktu objawia się jego niezwykłą gwałtownością, a w konsekwencji może prowadzić do zniszczenia struktury grupy.

W grupach społecznych o słabych więziach wewnątrzgrupowych konflikty są relatywnie częstym zjawiskiem i służą do rozładowania wszelkich napięć, co w istocie pozwala zająć się przyczynami powstawania konfliktów, a nie rozładowaniem nawarstwionych emocji, jak miało to miejsce w poprzednim przypadku.

Typologia:

• Bezpośredni - ma miejsce między dwoma antagonistycznymi grupami bez pośrednictwa strony trzeciej

• Pośredni - strona trzecia występuje, ale nie jest w niego zaangażowana.

• Elementarny - występuje pojedynczo - bez nawarstwiania innych sytuacji konfliktowych

• Jawny - jest uświadomiony przez strony, ukryty bywa wyparty do nieświadomości przez co jest trudniejszy do rozwiązania oraz powodować może negatywne objawy pośrednie w postaci nerwic czy frustracji.

• Ideologiczny - ma swoje podłoże w wyznawanych wartościach, normach czy ideologiach.

• Klasowy - wynika ze sprzeczności interesów klas społecznych w sferze ekonomicznej, politycznej i ideologicznej

• Kulturowy - ma miejsce wówczas gdy kontaktujący się ze sobą przedstawiciele różnych kultur uświadamiają sobie sprzeczność wyznawanych wartości w związku z czym mają poczucie ich zagrożenia

• Organizacyjny - powstaje pomiędzy stronami wzajemnie od siebie uzależnionymi w ramach organizacji

• Pokoleniowy - toczy się pomiędzy generacjami, najpowszechniejszy

• Poznawczy - wynika z faktu że jednostki różnią się od siebie w ocenie otaczającej rzeczywistości i wyciągają z jej obserwacji odmienne wnioski.

Teoria konfliktu społecznego

Konflikt społeczny to stały, wszechobecny element wszelkich stosunków społecznych, który prowadzi do procesu zmiany społecznej.

Twórcy teorii - Karol Marks, Georg Simmel, Lewis Alfred Coser, Ralf Dahrendorf - podstawowego źródła konfliktu upatrują w strukturze władzy.

Ujęcie procesów konfliktowych przez Karola Marksa

• Konflikt interesów między zbiorowościami jest silniejszy wówczas, gdy zwiększają się nierówności w dostępie do dóbr.

• Wraz ze wzrostem świadomości nierównego rozdziału dóbr zbiorowości podporządkowane będą wyraźniej kwestionowały taki porządek społeczny.

• Wraz ze wzrostem polaryzacji społecznej zwiększa się siła konfliktu, który wybucha w wyniku istnienia nierówności.

• Wraz ze wzrostem siły konfliktu następuje większa zmiana struktury społecznej w efekcie czego rzadkie dobra stają się dostępniejsze dla ogółu.

Ujęcie procesów konfliktowych przez Maxa Webera

• Zbiorowości zdominowane prędzej będą wchodzić w konflikt ze zbiorowościami dominującymi, jeśli odmówią im legitymizacji władzy.

• Prawdopodobieństwo konfliktu między zbiorowościami dominującymi i zdominowanymi jest większe wówczas, gdy na czele zbiorowości podporządkowanych staną przywódcy charyzmatyczni.

Ujęcie procesów konfliktowych przez Georga Simmla

• Gwałtowność konfliktu wzrasta w sytuacji, gdy strony konfliktu są solidarne w działaniach konfliktowych wobec swoich przeciwników oraz ich członkowie postrzegają jako konflikt wartości, a więc konflikt dotyczący całej zbiorowości, a nie tylko własnych interesów.

• Konflikt wywołuje następujące skutki dla stron w nim uczestniczących:

Ujednoznaczniają się granice grup ,następuje zwiększenie stopnia centralizacji władzy, Zmniejsza się tolerancja wobec dewiacji wewnątrz zbiorowości.

Fazy konfliktów:

• pojawienie się sprzecznych celów, interesów, dążeń, postaw

• powstanie napięcia społecznego, masowa frustracja, poczucie zagrożenia

• ostre podziały w wyniku sprzeczności, niechęć, wrogość, uprzedzenia, racjonalizacja sprzeczności, czyli próba ich wyjaśnienia i uzasadnienia

• jedna ze stron podejmuje walkę; ukryta lub jawna agresja

• pojawienie się dążenia do zakończenia konfliktu, z powodu: zwycięstwa jednej ze stron, wyczerpania wszystkich uczestników konfliktu, negocjacji i kompromisu

• pozostają uprzedzenia i urazy, które mogą prowadzić do nowych napięć

Sposoby rozwiązywania konfliktów:

• negocjacje (rozmowy dobrowolnie podjęte prze strony konfliktu)

• mediacje (rozmowy prowadzone przez osobę trzecią)

• arbitraż (również udział osoby trzeciej, ale z zastosowaniem się do rozstrzygnięć arbitra)

• sąd

• głosowanie

10. Instytucje społeczne

Instytucje społeczne są konsekwencją dłużej trwających stosunków społecznych i ich zmian, stanowią kolejny składnik i etap rozwoju więzi. Zaspokajanie potrzeb w zorganizowanym społeczeństwie regulują określone zasady zwyczajowe i prawne. W ten sposób ukształtowały się różne urządzenia administracyjne, gospodarcze, polityczne, oświatowe itp. które zapewniały prawidłowy przebieg czynności prowadzących do zaspokojenia potrzeb. Człowiek zaspokajać różne potrzeby musi należeć i korzystać z najrozmaitszych instytucji. Najczęściej mówi się, że instytucja to:

1. grupa osób wyłoniona z szerszej zbiorowości dla reprezentowania i załatwiania jej interesów np. senat

2. formy organizacyjne i wypełniane czynności przez senat i radę uczelnianą oraz jej członków, zwłaszcza rektora i przewodniczącego

3. zespół urządzeń materialnych i środków umożliwiających członkom senatu i rady uczelnianej ZSP wypełnianie funkcji (obiekty stanowiące siedzibę tych władz, akcesoria godności rektorskiej, telefony, samochody itp.)

4. role społeczne szczególnie doniosłe dla danej zbiorowości czyli rektor, prorektorzy i dziekani

Czyli INSTYTUCJE są zespołami urządzeń, w których wybrani członkowie grup otrzymują uprawnienia do wykonywania czynności określonych publicznie i impersonalnie, dal zaspokajania potrzeb jednostkowych i grupowych i dla regulowania zachowań innych członków grupy. Sprawne funkcjonowanie wszystkich instytucji a zwłaszcza państwowych jest podstawowym warunkiem prawidłowego życia zbiorowości i jej rozwoju. Czynniki które warunkują skuteczne i sprawne funkcjonowanie instytucji społecznych to :

• Wyraźne określenie celu i zakresu czynności i funkcji, by nie wystąpiło zjawisko krzyżowania się kompetencji kilku instytucji, które załatwiają te same sprawy w różny sposób

• Racjonalna organizacja pracy wewnątrz instytucji

• Stopień obiektywizacji czynności, aby instytucja służyła a nie szkodziła zbiorowości

• Uznanie i zaufanie ze strony zbiorowości do funkcjonariuszy instytucji

• - Bezkolizyjne włączenie się określonej instytucji w system już istniejących instytucji lokalnych, resortowych i innych.

W dużej zbiorowości istnieje wiele różnych instytucji. Socjologowie najczęściej dzielą je na formalne i nieformalne.

Instytucje formalne to prawnie utworzone i dolanie uregulowana przepisami ich działalność oraz oólne zasady organizacyjne i powiązania z innymi instytucjami.

Instytucje nieformalne nie mają prawnych podstaw a ich funkcjonowanie regulują normy przyjęte zwyczajowo i dokładniej ustalane przez zbiorowość w której się pojawiły. W niektórych sytuacjach instytucje te uzupełniają lub całkowicie zastępują instytucje formalne np. niewydolne instytucje handlowe mające status formalny są

zastępowanie przez bardziej zaradne i elastyczne instytucje nieformalne handlu nielegalnego.

Wyróżnia się jeszcze podział instytucji ze względu na ich merytoryczne funkcje i rodzaj zaspokajanych potrzeb :

1. ekonomiczne - zajmujące się produkcją i podziałem dóbr, usługami, obiegiem pieniądza i organizacją pracy

2. polityczne - wiążące się ze zdobywaniem, wykonywaniem i utrzymywaniem władzy, jakimi między innymi są partie polityczne, ministerstwa, milicja, komitety partyjne itp.

3. wychowawcze i kulturalne - celem ich jest podtrzymywanie, przekazywanie i rozwijanie

dziedzictwa kulturowego, socjalizacja i wychowanie młodego pokolenia oraz kształcenia. Zadania te realizują przedszkola, szkoły, rodzina, teatry, muzea.

4. socjalne - opiekuńczo wspomagające ludzi o ograniczonej sprawności i instytucje powołane do rozwiązywania jakichś ważnych problemów społecznych np. komitet wali z alkoholizmem, instytucje organizujące czasy i wypoczynek.

5. religijne - organizujące stosunek człowieka wierzącego do sił transcendentalnych, istniejących w świecie nadzmysłowym. Wiara w te siły wpływa na stosunek człowieka do innych ludzi i na całokształt jego postępowania.

Ta klasyfikacja obejmuj jedynie najważniejsze z nich i najbardziej rozpowszechnione.

Instytucje tworzy się dla zapewnienia społeczeństwu możliwości zaspokajani wielorakich potrzeb, regulowania zachowań, stałego rozwoju, wzrostu zamożności itp.

11. Kontrola społeczna

W każdej zbiorowości społecznej, a szczególnie w grupie małej i społeczności lokalnej istnieją różne sposoby wpływania na zachowanie jednostek. Sposobami tymi są min. Sugestie, nakazy, perswazje, nacisk i przymus fizyczne oraz cały system wyróżnień. Dzięki tym zmusza się innych i samego siebie do respektowania akceptowanych wzorów i systemu wartości. Cały ten skomplikowany system oddziaływań na zachowanie jednostek i zbiorowości socjologowie określają kontrolą społeczną dotyczy ona głównie czynności i działań istotnych dla przebiegu życia społecznego. Kontrolą społeczną jesteś objęcie wszyscy w różnych stopniu jako członkowie grup, dzięki którym należymy do społeczeństwa. System kontroli społecznej składa się z różnych mechanizmów które dzielimy na:

1) mechanizmy psychospołeczne - to samokontrola, będąca między innymi charakterystycznym kontrolowaniem innych osób. Stanowi ona posłuszeństwo wobec zinterioryzowanych norm i wartości nazywane czasami sumieniem lub moralnym nakazem. Mechanizm ten jest bezpośrednio związany z moralnością człowieka, jego troską o własny honor i honor grupy, z którą się identyfikuje, z poczuciem odpowiedzialności za własne działanie wobec rodziny, uczelni, społeczności lokalnej, ojczyzny itp.

2) mechanizmy materialno społeczne - człowiek dąży do uznania społecznego i poczucia

bezpieczeństwa, zachowuje się konformistycznie dlatego, aby zaspokoić te dążenia i aspiracje, którym towarzyszą wartości materialne i moralno-społeczne.

Istotnymi składnikami mechanizmów są zwyczaj i obyczaj.

Zwyczaj - to sposób zachowania się w określonych sytuacjach, który nie wywołuje negatywnych reakcji otoczenia, są to nawyki higieniczne i kolejność ich wykonywania, sposób ubierania się i mówienia, spędzania wczasów, pory snu itp. niektóre zwyczaj początkowo o charakterze indywidualnym upowszechniają się z czasem i obejmują jakąś zbiorowość terytorialną, kategorię zawodową lub inną.

Obyczaj - sposób postępowania, który grupa poddaje ocenom moralnym i za naruszenie którego stosuje sankcje. Jest on formą zmuszania jednostek do respektowania wartości grupowych, jakimi np. w środowisku studenckim są różne przejawy szacunku wobec wykładowców, okazywania pomocy słabszym i chorym. Obyczaje są bardziej istotnym składnikiem kontroli społecznej niż zwyczaj, ponieważ opierają się na

mechanizmie psychospołecznym i na nacisku otoczenia stosującego wobec ekstrawagantów sankcje. Istotnym instrumentem kontroli społecznej są sankcje stanowiące uzupełnianie obyczaju.

SANKCJE - rozumiane są jako pozytywne i negatywne reakcje otoczenia na zachowanie się jednostek w sytuacjach społecznie doniosłych. Socjologowie wyróżniają :

• Sankcje pozytywne - dotyczą zachowań lepszych niż się spodziewano np. w środowisku studenckim jest powiedzenie „świetnie to chłopie załatwiłeś”

• Sankcje negatywne - odwrotność sankcji pozytywnych, przykładem tego rodzaju sankcji może być unikanie rozmowy z kolegą, który kompromituje innych, wypowiadanie pod jego adresem różnych dokuczliwych określeń

• Sankcje formalne i nieformalne.

Sankcje pozytywne i negatywne mogą mieć charakter formalny i nieformalny, zależnie od tego, czy dane sankcje stosują koledzy czy przełożeni lub funkcjonariusze czuwający profesjonalnie nad ładem i porządkiem. Bardzo istotna wydaje się klasyfikacje sankcji ze względu na treść i charakter:

a. prawne - stanowią system nagród i kar ujętych przepisami i regulaminami

b. etyczne - kwalifikują zachowania jako moralne, czyli dobre oraz amoralne czyli złe

c. satyryczne - składające się z drwin, ośmieszeń i różnorodnych form lekceważenia stosowanych wobec jednostek, których zachowanie uznaje się za niepoważne, śmieszne lub komiczne

d. religijne - obejmujące nagrody i kary przewidziane w wierzeniach religijnych za postępowanie wzorowe lub naganne

Najbardziej skuteczne i uniwersalne są sankcje satyryczne. Kpiną i ośmieszeniem regulowano postępowania ludzi w społeczeństwach pierwotnych jak i współczesnych.

We współczesnych społeczeństwach stosowane są ogólnie następujące układy sankcji:

a) nieformalne negatywne - są to zdziwienie, szyderstwo, odmowa podania ręki, plotka itp.

b) formalne negatywne - czyli system kar przewidzianych przepisami, który odstrasza od

zachowań aspołecznych

c) formalne pozytywne - są to pochwały i podziękowania władz w postaci dyplomów, odznaczeń i nagród

d) nieformalne pozytywne - przejawiają się w reakcjach społeczeństwa wobec osób darzonych powszechnym szacunkiem przez wyrażenie uznania, pochlebnych wzmiankach w środkach masowego komunikowania i w inny sposób okazywania szacunku.

Wymienione powyżej sankcje są materialno-społecznymi czynnikami kontroli społecznej.

Sprawowanie kontroli społecznej polega na stałym kombinowaniu sankcji prawnych, etycznych, satyrycznych i religijnych.

12. Ogólna charakterystyka technik stosowanych w badaniach socjologicznych

Możemy wyróżnić następujące techniki badań prowadzonych w socjologii:

1. Obserwacja

2. Ankieta

3. Wywiad

4. Badanie materiałów urzędowych

5. Badanie materiałów biograficznych

6. Eksperyment

7. Eksperyment ex-post

8. Socjografia

Obserwacja to celowe, tzw. ukierunkowane i zamierzone oraz systematyczne postrzeganie przedmiotu badań lub zjawiska. Zawsze dotyczy konkretnego zachowania, działania i interakcji symbolicznej w (prostych lub złożonych) sytuacjach społecznych bez względu na to czy sytuacje te zostają umyślnie stworzone dla eksperymentalnych celów czy powstają spontanicznie w warunkach naturalnych.

Przed obserwacją należy poznać zjawisko obserwowane.

Cechy obserwacji:

• premedytacja - obserwacja jest prowadzona w celu rozwiązania ściśle określonego zadania sformułowanego dokładnie i szczegółowo,

• planowość - metoda jest stosowana według planu odpowiadającego celowi obserwacji,

• celowość - uwaga obserwatora skupia się tylko na interesujących go z punktu widzenia rezultatu poznania zjawisk.

• aktywność - obserwator nie rejestruje wszystkich spostrzeżeń, lecz dokonuje selekcji poszukując interesujących go cech obserwowalnego przedmiotu, wykorzystując posiadaną wiedzę i doświadczenie,

• systematyczność - obserwacja powinna być przeprowadzana według określonego systemu, powinna trwać ciągle, pozwalając spostrzegać obiekt wielokrotnie i w różnych warunkach jego istnienia.

Rodzaje obserwacji:

1. ze względu na sposób prowadzenia obserwacji

• Bezpośrednia - badający zbiera dane i ma możliwość sprawdzenia tych danych, odwołując się do innych metod badawczych np. wywiadu, eksperymentu; Obserwator sam osobiście dokonuje spostrzeżeń badanego przedmiotu, przeprowadza rozmowy, słucha rozmów, obserwuje czynności, sam pisze sprawozdania.

• Pośrednia - badający nie uczestniczy w zbieraniu danych i nie ma wpływu na ich powstanie. Do swoich celów badawczych wykorzystuje wcześniej zgromadzone dane, zawarte np. w sprawozdaniach, archiwach, dokumentach. Taki rodzaj obserwacji nie jest jednak typowy dla badań socjologicznych, może być przydatny w innych naukach społecznych takich jak historia czy etnologia.

2. ze względu na sposoby zbierania materiałów

• Kontrolowana - prowadzona jest w oparciu o określone narzędzia systematyzujące, np. kwestionariusze, schematy, normy. Gromadzenie materiałów ma charakter bardziej selektywny i dokonywane jest w oparciu o przygotowaną kategoryzację interesujących badacza zjawisk.

• Niekontrolowana (nieskategoryzowana)- prowadzona jest bez narzędzi systematyzujących. Jest obserwacją planowaną, ale przeprowadzoną swobodnie w sposób jaki prowadzący uzna za właściwy w konkretnym przypadku.

1. ze względu na jawność postępowania badawczego

• Ujawniona - badani wiedzą że są przedmiotem obserwacji; istnieje możliwość nienaturalnego zachowania osób obserwowanych

• Nieujawniona - obserwowani nie wiedzą że są przedmiotem prowadzonych badań; nie peszy obserwowanych co pozwala na uchwycenie ich naturalnego zachowania.

4. ze względu na udział obserwatora w zjawisku obserwowanym

Uczestnicząca - odnosi się do takiej sytuacji badawczej, gdzie obserwator jest czynnie zaangażowany w życie badanej grupy. Przyjmuje on rolę jednego z je członków i na bieżąco wykonuje związane z tym zadania. Badanie zjawisk obserwowane są od wewnątrz życia grupowego.

Nieuczestnicząca - badacz pozostaje na zewnątrz zjawiska obserwowanego, lecz ma on swobodę poruszania się w badanym środowisku.

ANKIETA I WYWIAD

Badania ankietowe - przeprowadzane na zasadzie wywiadu pisemnego w, którym istotną rolę odgrywa ankieta. Stosuje się je w celu możliwie szybkiego przebadania dużej zbiorowości ludzi. Badania te są oszczędnością czasu i środków, ponieważ nie potrzeba tu respondenta, który prowadzi badanie i zadaje pytania każdej osobie osobno lecz rozprowadza albo rozsyła odpowiednią ilość ankiet do badanych ludzi, które są wypełniane bez jego udziału. Rola badającego w tej metodzie ogranicza się jedynie do opracowania ankiety i wyboru osób, które zmierza przebadać.

Ankieta - charakter bezosobowy i anonimowy co pozwala na bardziej szczere odpowiedzi badającego, niż w wywiadach ustnych, treść powinna dotyczyć danego zagadnienia, pytania powinny być sformułowane w prosty sposób

Zasady formułowania pytań:

• mają być rzeczowe, powinny być sformułowane na podstawie znajomości problemów, których dotyczą.

• mają być tak sformułowane, aby można było udzielić na nie wiarygodnej odpowiedzi

• muszą być tak sformułowane, aby uzyskać dane obiektywne, porównywalne i sprawdzalne.

• powinny być stawiane w odpowiedniej kolejności co wpływa na jakość ankiety

Rodzaje ankiet:

• środowiskowe - rozprowadzane przez ankietera w wybranym środowisku, np. wśród pracowników.

• prasowe - załączone do gazet, czasopism osobno lub na ich łamach

• pocztowe - respondent rozsyła ankiety na dane adresy poszczególnych osób wybranych do badania

• jawne - to takie, które wskazują na osobę respondenta, np. imienne bądź mogą wskazywać na osobę ze względu na zawarte w nich pytania, np. pytania o zawód ojca, miejsce urodzenia itp.

• anonimowe - nie są podpisywane jak i nie zawierają pytań, które mogłyby ujawnić osobę respondenta.

Wywiad - jest rozmową, w której biorą co najmniej dwie osoby, prowadzący wywiad (ankieter) i respondent (osoba, która będzie odpowiadała na pytania), polega na zadawaniu pytań i uzyskiwaniu od respondentów odpowiedzi, celem rozmowy jest uzyskanie określonych wcześniej istotnych dla badacza danych.

Rodzaje wywiadów:

• ustne - rozmowa na interesujący badacza temat

• .pisemne - pytania i odpowiedzi zadawane w formie pisemnej

• skategoryzowane - respondent ma rozmawiać na określony temat ściśle według wcześniej przygotowanego scenariusza

• nie skategoryzowane - wywiad swobodny, respondent ma pełną inicjatywę co do prowadzenia rozmowy, może przestawiać pytania, kierując się jedynie celem badania.

• jawne - badana osoba została dokładnie poinformowana o tym, że prowadzi się z nią wywiad, o celu badań i o roli jaką będzie odgrywał badany

• ukryte - jakaś część wywiadu jest dla badanego ukryta, np. cel badań.

• indywidualne - wywiad taki przeprowadzany tylko z jedną osobą.

• zbiorowe - kiedy wywiad jest przeprowadzany więcej niż z jedną osobą.

• panelowe - kilku badających zadaje pytania jednemu respondentowi w co najmniej dwóch spotkaniach odbywających się w ciągu określonego czasu, bądź jeden badacz zadaje pytania kilku respondentom w co najmniej dwóch spotkaniach.

BADANIE BIOGRAFICZNE

Jednym z pomysłodawców użycia materiałów biograficznych w badaniach jest Florian Znaniecki.

Jako jeden z pierwszych socjologów zastosował metodę badania dokumentów osobistych (biograficznych), takich jak autobiografie, listy czy pamiętniki, w ten sposób analizował polskich emigrantów, przebywających w Stanach Zjednoczonych.

Postulaty:

Podejście subiektywne - spojrzenie socjologa na rzeczywistość "oczyma jej uczestników".

Podejście obiektywne - spojrzenie socjologa na rzeczywistość oczyma "absolutnego obserwatora"

Był zwolennikiem punktu widzenia, który nazwał "kulturalizmem". Sądził, że socjologia powinna zajmować się wytworami kultury, ponieważ jest ona nauką o kulturze. Kultura która się różni nie tylko od przyrody (natury), ale także od świadomości jednostkowych. Zdaniem Znanieckiego rzeczywistość składa się z wielu porządków: fizyczno-przyrodniczego, jak również psychicznego, społecznego i idealnego. Sformułował zasadę "współczynnika humanistycznego", wedle której zjawiska społeczne należy traktować jako przedmiot czyichś czynności. Dlatego tak wielki nacisk kładł na doświadczenia i poglądy jednostek.

Przedmiotem socjologii są układy społeczne, które składają się z wartości. Człowiek jest podstawowym elementem każdego układu. Inne elementy które wchodzą do jednego układu to wartości wtórne. Wyodrębnił cztery układy zamknięte:

• czyny społeczne - najprostsze układy społeczne, takie jak prośba czy powitanie. W każdym czynie można wyodrębnić następujące elementy: osoba, narzędzie, przedmiot, metoda, wynik.

• stosunki społeczne - aby zaistniały, potrzebne są przynajmniej dwie osoby i platforma stosunku. Platforma to np. obowiązki bądź przywileje.

• grupy społeczne - czyli każde zmieszanie ludzi, które w świadomości tych ludzi stanowi odrębną całość, czyli pewien układ odosobniony.

• osobowości społeczne - kształtujące się pod wpływem kręgu społecznego.

EKSPERYMENT W SOCJOLOGII

Eksperyment - działanie polegające na kontroli pewnej ilości czynników przy manipulacji innymi w celu zaobserwowania zmian zachodzących przy danym stanie rzeczy, pomaga sprawdzić reakcje badanej grupy ludzi na interesujące zjawiska.

Pozwala na prawie pełne kontrolowanie i kształtowanie uwarunkowań sytuacyjnych danego zjawiska lub procesu oraz sprawdzenie hipotez w sytuacjach, które są dla nich najbardziej istotne, czyli w sytuacjach ekstremalnych.

Eksperyment ex-post(po czymś)

Życie samo stwarza pewne sytuacje, które chcielibyśmy stworzyć za pomocą eksperymentu i to pozwala nam badać sytuację, która już się wydarzyła (powódź).

BADANIA SONDAŻOWE

Sondaż - polega na bezpośrednim kontakcie z osobami, których cechy bądź postawy są istotne z punktu widzenia problemu badawczego, umożliwia systematyczne zbieranie danych od członków pewnych zbiorowości

Sondaże społeczne oparte na próbie losowej stały się najważniejszą pojedynczą techniką badań społecznych, używaną we wszystkich naukach społecznych, badania rynku i badań opinii. Sondaże są źródłem danych do opisu statystycznego społeczności krajowych, regionalnych i lokalnych. Jedną z podstawowych zalet badań sondażowych jest ich przejrzystość i dostępność. Dostarczają informacji o osobach, pełnionych przez nie rolach, grupach społecznych, takich jak gospodarstwa domowe czy rodziny, organizacjach takich jak szkoły, zakłady pracy, czy przedsiębiorstwa.

Metoda sondażowa (zwana również Reprezentacyjna bądź Surveyowa).

Charakteryzuje się tym, iż pozwala na zdobycie wiedzy o dużej zbiorowości poprzez zbadanie jedynie jej reprezentacji, tzn. próby reprezentacyjnej. Badania te należą do najpowszechniej stosowanych we współczesnej socjologii. Pozwalają w stosunkowo krótkim czasie poznać dużą zbiorowość.

Typ badań sondażowych:

• sondaże jednorazowe na próbie nie ważonej

• sondaże jednorazowe na próbie ważonej

• sondaże na próbach kontrastowych

• sondaże powtarzane

13. Tzw. Socjologia praktyczna

Socjologia praktyczna jak opisuje Jan Szczepański jest to funkcjonująca w społeczeństwie wiedza dotycząca tego, czym socjologia zajmuje się jako nauka, którą przeciętny człowiek posiada. Występują trudności z uprawianiem socjologii, gdyż jest to nauka, a społeczność zajmuje się problemami życia codziennego., każdy z nas ma swoje zdanie na dany temat. W większości jednak wiedza ta oparta jest na stereotypach i dlatego socjologia ma ukazywać w społeczeństwie naukowe podejście do wiedzy w tej materii. Najczęściej występujące błędy to:

-Język potoczny - do różnych słów przyporządkowane jest różne znaczenie - a socjologia tylko opisuje (bardzo rzadko ocenia)

W ludziach tkwi założenie, że jak w czymś uczestniczą to się na tym znają.

W nauce dążymy do odkrycia prawdy i prawidłowości a potem zastanawiamy się co z tym zrobić - a w życiu codziennym zastanawiamy się jak rozwiązać daną sytuację

- Stosujemy w nauce wypracowane techniki badawcze a w życiu nie.

14. Właściwości organizacji społecznej i cele, funkcje

Organizacja społeczna jest to celowo zorganizowany zespół ludzki oraz racjonalnie dobrany system metod i środków. W socjologii termin ten służy do określania:

• Szeroko pojętej organizacji społecznej - z którą łączy się istniejące w danym społeczeństwie uporządkowane współżycie i współdziałanie ludzi ze sobą oparte na określonych normach zwyczajowych i prawnych, np. w ramach społeczności lokalnej lub społeczeństwa, -

• Rozmaitych instytucji, utworzonych dla realizacji określonych celów ważnych dla społeczeństwa, które wiążą się z koniecznością zaspokojenia zarówno jego potrzeb egzystencjalnych, jak i wyższego rzędu, mogą to być instytucje: gospodarcze, polityczne, oświatowe, ochrony zdrowia, religijne itp.

• Natomiast - w węższym znaczeniu - termin ten stał się synonimem: zarówno dobrowolnych, jak i obowiązkowych struktur społecznych, jakimi są różne związki, zrzeszenia, fundacje itp. twory tworzone dla realizacji różnorodnych celów partykularnych lub lokalnych oraz

• Zasad i reguł umożliwiających sprawne i efektywne funkcjonowanie określonych czyli konkretnych organizacji społecznych

Słowo „organizacja” w tym znaczeniu bywa używane dla ukazania:

a) Schematycznego układu strukturalnych, funkcjonalnych i hierarchicznych powiązań wysypujących w jakimś systemie społecznym

b) Uporządkowanego sposobu postępowania dla osiągnięcia zamierzonego celu, np. w organizowaniu pracy zespołowej. Takie rozumienie organizacji” mamy na myśli, gdy mówimy np. o organizacji jakiegoś zakładu pracy, partii politycznej, grupy wyznaniowej dowolnego kościoła, stowarzyszenia itp. wytworów życia społecznego powstałych spontanicznie albo powołanych do Życia jakąś władczą decyzją.

Na gruncie socjologii możemy, zatem zajmować się zarówno ogólnymi aspektami Socjologicznymi organizacji, które znane są w społeczeństwach ludzkich, np. rodziną i innymi wspólnotami, które, są przykładem pierwszych zorganizowanych struktur, jak też szczególnymi przypadkami organizacji, jakie istnieją w danych społecznościach lub społeczeństwach a są powoływane do Życia dla zaspokojenia rozmaitych potrzeb, i wzrastających w miarę postępu cywilizacyjnego.

Już w pierwotnych wspólnotach ludzkich były wyróżniane kategorie społeczne, oparte na różnicach płci i wieku, co umożliwiało pewną prymitywną specjalizację i podziały pracy oraz kształtowało pierwociny organizacyjne wspomnianych wspólnot.

Płeć i wiek określają to, co dany człowiek powinien robić, aby zaspokoić potrzeby egzystencjalne i rozwojowe grupy. Ale psychofizyczne różnice, jakie cechują poszczególnych ludzi nawet tej samej kategorii płci i wieku powodują, że nie każdy człowiek, może sprostać swoim powinnościom w takim samym stopniu.

Zróżnicowana sprawność poszczególnych ludzi wymusza, więc dokonywanie podziałów obowiązków, a następnie pewną specjalizację i podziały pracy, co podnosi wydajność pracy zespołowej wspólnoty przy wykonywaniu rozmaitych czynności umożliwiających jej przetrwanie i rozwój.

Cele i funkcje

Celem danej organizacji jest to,. co zostało właśnie jako jej cel (lub cele), określone w jakimś akcie prawnym, np.. w statucie konstytucji itp. dokumencie zapisane. Cele organizacji są często punkiem wyjścia do badań dotyczących ich działania i podstawą typologii Organizacji. Cele te mogą być określane w sposób formalny albo faktyczny. Występują trzy typy celów organizacji. Pierwszy odnosi się do organizacji, w kt6rych członkostwo jest dobrowolne i dotyczy utrzymania ze sobą razem członków i pobudzanie przez ich współdziałanie wzajemnych kontaktów towarzyskich. Drugi dotyczy określonych instytucji rozumianych jako zorganizowane twory społeczne, utworzone dla realizacji pewnych funkcji powszechnie użytecznych, w których uczestnictwo jest w różnym stopniu wymuszone przez okres pobytu w nich. Zaliczymy tu np. szkoły, szpitale, więzienia, czy nawet niekiedy kościoły, jeśli przynależność do nich jest wymuszona jakąś presją społeczną lub inną Zasadniczym celem w tego rodzaju organizacjach jest takie oddziaływanie np. na uczniów, osoby hospitalizowane, więźniów lub wyznawców, aby możliwie szybko przystosowali się oni do obowiązujących rygorów organizacyjnych, a tym samym umożliwili sprawniejsze osiągnięcie celów danej organizacji, np. w zakresie kształcenia, leczenia, resocjalizacji czy też doskonalenia moralnego. Trzeci typ celów wiąże się z takim oddziaływaniem na członków organizacji, aby w ten sposób osiągnąć optymalną ich efektywność przy realizacji wspólnych zadań, jakie ma ona do spełnienia. Oddziaływania te powinny być, więc zróżnicowane ze względu na specyfikę konkretnej organizacji i jej celów. Kiedy mówimy o celach organizacji nie można pomijać też tego, ze mogą być one wyraźnie określone albo raczej niezbyt jasno określone Wyraźnie określone są takie cele organizacji, które zostały wyznaczone dla osiągnięcia np. konkretnych efektów produkcyjnych lub usługowych, czy też dla zaspokojenia Jakiś szczególnych potrzeb hobbystycznych Niezbyt jasno określone Są np. cele organizacji politycznych i religijnych jeśli ograniczają się one do bardzo ogólnych ujęć owych celów, z których niewiele wynika i można je interpretować w rozmaity sposób. Cele te bywają niekiedy konkretyzowane, np. przez partie polityczne uczestniczące w kampanii wyborczej. Ale nawet tego rodzaju próby jaśniejszego określenia celów poprzestają na ogół na sloganowych ujęciach, zawierających komunały lub hipostazy, czyli takie słowa, które zakładają realne istnienie pojęć abstrakcyjnych, jak np. sprawiedliwość, honor, dobro itp. wychodząc naprzeciw oczekiwaniom ludzi kierujących się braniem własnych pragnień za rzeczywistość. Przy analizie danej organizacji należy zastanowić się nad tym, czy przypadkiem nie występują kolizje pomiędzy celami: głównymi a tymi, które są próbami ich konkretyzacji; głównymi a pośrednimi i tymi, które są uważane za równorzędne. Wyróżniając z kolei funkcje organizacji mamy na myśli skutki, jakie powoduje ona nie tyle swoim istnieniem, co przede wszystkim swoją działalnością w danym systemie społecznym. Realizując bowiem swoje cele musi poniekąd powodować określone skutki nie tylko w swoim środowisku społecznym, ale i poza nim.

15. Przestrzeń społeczna organizacji

Podobnie jak poszczególni ludzie tak też i organizacje, które ich skupiają, zajmują określone miejsce w przestrzeni społecznej, którą współtworzą istoty ludzkie żyjące na danym terytorium i wytwory materialne i niematerialne życia społecznego. Przestrzeń społeczna jest ogólniejszym pojęciem, które obejmuje swoim zasięgiem zarówno środowisko naturalne jak i społeczne ludzi, a ponadto jeszcze jedno specyficzne dla człowieka środowisko, jakim jest świat wartości.

Organizacje nie działają w próżni, lecz tkwią zawsze w określonej przestrzeni społecznej, która kształtuje ich możliwości lepszego lub gorszego funkcjonowania, czyli są zależne od jakości danej przestrzeni społecznej. Inne możliwości ma np.: fabryka wybudowana w uprzemysłowionym regionie, a inne zbudowana na terenach nieuprzemysłowionych.

Nawet najlepiej funkcjonująca organizacja w jednej przestrzeni społecznej może okazać się niesprawną, gdy zostanie przeniesiona do innej. Przestrzeń społeczna bywa różna i nie można jej postrzegać jako zawsze takiej samej jakościowo kompozycji. Jest ona zróżnicowana tak samo, jak zróżnicowane są środowiska naturalne i społeczne oraz światy wartości poszczególnych społeczności, czy też społeczeństw.

Nie tylko organizacje są kształtowane przez przestrzeń społeczną, w jakiej istnieją, lecz one także wywierają określony wpływ na tą przestrzeń i mogą powodować różnorodne zmiany w jej obrębie.

Relacje wzajemne między przestrzenią społeczną a istniejącymi w niej organizacjami nie są symetryczne. A wpływ każdej z nich będzie zależał od siły danej organizacji i jej zdolności do oddziaływania na to, co współtworzy przestrzeń społeczną, czyli środowisko naturalne, społeczne i świat wartości, będący niematerialnym wytworem życia społecznego ludzi.

Każda z organizacji znajdując się w określonej przestrzeni społecznej przystosowuje się do niej nie tylko w pasywny, lecz również i aktywny sposób. Każda z nich przejawia, więc zarówno postawy konformistyczne, dostosowując się do obowiązujących norm i wartości, jak i nonkonformistyczne, tzn. niezgodne z panującymi zasadami i poglądami

16. Typologia organizacji

Typologia organizacji jest to podział organizacji ze względu na ich przedmiot działań, —„wielkość, zasięg oddziaływania, trwałość, dostępność, jawność ich istnienia i działania oraz stopień sformalizowania.

1. Przedmiot działań Organizacje mogą działać w rozmaitych sferach społecznych, gospodarczych, politycznych itp. oraz podejmować różnorodne działania ze względu na potrzeby, jakie pojawiają się w danej sferze. Mogą być one powoływane do życia z inicjatywy władzy państwowej instytucji samorządowych lub poszczególnych osób prywatnych dla zaspokojenia określonych potrzeb doraźnych lub trwałych. Biorąc pod uwagę różnorodność potrzeb, jak i inicjatyw dotyczących ich zaspokajania można wyróżnić organizacje rządowe, samorządowe, pozarządowe, prywatne itp. - zarówno nastawione na osiąganie zysku, jak i niedochodowe lub charytatywne.

2. Wielkość Można wyróżnić organizacje: wielkie tzn. bardzo liczne, zwane także masowymi; średnie, które choć nic mają wielkiej członków, ale są znane w danej społeczności lub w społeczeństwie ze względu na swoją aktywność oraz małe tzn. nieliczne i na ogół mniej znane. Jest to podział oparty na nieostrych kryteriach, a tym samym trzeba go postrzegać w sposób względny. Jeżeli zatem jakąś organizację określamy jako to trzeba tę ocenę zrelatywizować do innych organizacji tego typu istniejących w danym społeczeństwie. Nazywając jakąś partię polityczną „kanapową” mamy na myśli to, że jest ona właśnie nieliczną w porównaniu z innymi partiami w danym społeczeństwie.

Wielkość organizacji nie przesądza w automatyczny sposób o jej aktywności. Zdarza się przecież, że małe organizacje są bardzo aktywne i znane, a z kolei wielkie organizacje nie przejawiają szczególnej aktywności i nie są też zbyt znane. Aktywność organizacji jest przede wszystkim określona przez zaangażowanie jej członków i przejawianą przez nich wolę działania. Oczywiście, bardziej nieliczne organizacje mają trudności w przekroczeniu, co można by nazwać progiem wyczuwalności społecznej. i z tego też względu każda organizacja powinna być tak liczna, jak jest to konieczne z uwagi na jej cele i zasięg działalności.

Zauważmy również, że każda organizacja musi mieć przynajmniej taką ilość członków, która zapewniałaby możliwość jej funkcjonowania choćby ze względu na realizację w minimalnym stopniu jej celów. Jeżeli następują fluktuacje członków, to ich ilość nie może spaść poniżej pewnego minimum egzystencjalnego dla danej organizacji, czyli takiego, które zapewnia jeszcze jej trwanie

W pewnych sytuacjach wynikających np. Z ograniczeń spowodowanych kryzysami jakaś organizacja może dokonać poważnej redukcji swoich członków zachowując jednak osoby które są szczególnie ważne ze względu na spełniane w niej funkcje i umożliwią szybkie jej odtworzenie do pożądanej wielkości.

3. Zasięg oddziaływania. Zasięg oddziaływania organizacji zależy w dużym stopniu nie tylko od jej wielkości, ale także od aktywności, operatywności i przebojowości jej członków. Nawet duża organizacja, jeśli przejawia znikomą aktywność, to zasięg jej oddziaływania może być niewielki w porównaniu z mniejszą organizacją, której członkowie mają dużą wolę w dążeniu do realizowania celów organizacyjnych i wykazują dużą aktywność w ich realizacji.

Kiedy mówimy o zasięgu oddziaływania jakiejś organizacji, to trzeba również wskazać na ten fakt, że jej oddziaływanie może być rzeczywiste albo tylko pozorne. Otóż organizacja oddziałuje rzeczywiście, gdy przekonuje do swoich celów i działań nie tylko własnych członków, ale również ludzi z zewnątrz. Po wiedzmy, partia polityczna oddziałuje wtedy rzeczywiście, gdy uzyskuje aprobatę nie tylko swoich członków dla głoszonego programu, ale także sympatyków i ludzi niezdecydowanych, co zaznaczy się w ich postawach i zachowaniach w czasie wyborów. Podobnie, jakaś firma produkcyjna lub usługowa oddziałuje wtedy rzeczywiście nim poprzez reklamę, gdy wzrasta popyt na to, co oferuje na rynku. Jeżeli natomiast jakaś organizacja swoim oddziaływaniem zwraca tylko uwagę na swoje istnienie, ale nie wywołuje tym bliższego zainteresowania sobą, to takie oddziaływanie jest w rzeczywistości pozorne.

4 Trwałość. Organizacje można podzielić na takie, które są względnie trwałe oraz na efemeryczne, które pojawiają się i zanikają z różnych przyczyn, czasem, dlatego, że są przewidywane tylko dla realizacji doraźnych celów i z tego względu są zaprogramowane jako krótkotrwałe. Zdarza się również, że organizacja zaplanowana jako trwała z rożnych powodów nic jest w stanic utrzymać się przy życiu i po jakimś czasie zanika, stając się efemerydą. Na trwałość organizacji wpływają przede wszystkim takie czynniki, jak:

• Istotność jej celów w dłuższym przedziale czasowym i umiejętność ich wyartykułowania, czy też nagłośnienia

• Sprawność organizacyjna;

• Zdolność do rzeczywistego oddziaływania na otoczenie oraz

• Utrzymanie takiego minimum aktywnych członków, które jest niezbędne dla jej efektywnego funkcjonowania.

Oczywiście nie wszystkie spośród wymienionych czynników działają w równym stopniu, ani tez ich ważność nie jest taka samą jak kolejność, w której zostały wymienione Organizacja, która zdołała skupić minimum aktywu, czyli tyle dobrze przygotowanych do wykonywania podstawowych jej funkcji i zaangażowanych w jej działalność osób, na ile jest to konieczne - ma lepszą szansę na utrzymanie swojego istnienia niż taka, która wprawdzie wyznaczyła sobie ważny cel, ale nie ma sił na to, aby go realizować.

5 Dostępność. Wśród różnorodnych organizacji, jakie istnieją w danym społeczeństwie, możemy Wyróżnić takie, które są otwarte tzn. dostępne dla każdego oraz takie, które są zamknięte, czyli działające w zamierzonej izolacji od społeczeństwa, w którym istnieją. dostępne są na ogół wszystkie organizacje istniejące jawnie w danym społeczeństwie jak np ugrupowania wyznaniowe i polityczne, przeróżne stowarzyszenia. i zakłady pracy Niedostępnymi, czy zamkniętymi są z kolei organizacje ,które istnieją niejawnie, co nie znaczy wcale, ze są to zawsze jakieś organizacje ukryte lub przestępcze Taką organizacją może być zatem np izolująca się grupa wyznawców skupiająca się wokół swojego przywódcy, czy guru, klika działająca w jakimś zakładzie pracy, młodzieżowy gang złożony z osób zamieszkałych wyłącznie na jakiejś ulicy; szajka kieszonkowców; mafia itp. struktury, których wspólną cechą jest to właśnie, że są niejawne, acz nie każda z nich jest organizacją głęboko zakonspirowaną i przestępczą.

6. Jawność. Wiadomo, że w każdym społeczeństwie istnieją nie tylko organizacje znane wy i zarejestrowane; informujące możliwie wszystkich o swoich celach i działaniach; posiadające własne statuty, regulaminy itp. dokumenty określające ich tożsamość. ale również takie, które choć faktycznie istnieją to jednak nie powiadamiają oficjalnie nikogo O tym, działając po prostu W ukryciu, a niekiedy nawet w utajeniu, czy głębokiej konspiracji. Jak wspominaliśmy wcześniej takie niejawne struktury nie zawsze są organizacjami moralnie nagannymi lub przestępczymi. A niektóre z nich pozostają w stanie nie jawności, dlatego, że lepiej mogą działać w aurze pewnej tajemniczości, jak np. rożne grupy nacisku lub kliki Inne znowu z uwagi na to, że naruszają prawo, jak np. szajki lub mafie i muszą ze względu na własne bezpieczeństwo ukrywać swoje istnienie i swoją działalność

7. Stopień sformalizowania. Można wyróżnić organizacje mało albo bardzo sformalizowane. Otóż rodzina jest przykładem organizacji mało sformalizowanej, ponieważ podział obowiązków i uprawnień, jaki ma w niej miejsce, czyli funkcje i pozycje poszczególnych jej członków są określone przez płeć i wiek każdego z nich. Dominuje w niej więź osobista, ale występuje także więź przedmiotowa, wynikająca ze wspólnego mieszkania, majątku i wzajemnych zobowiązani jakie istnieją między rodzicami i dziećmi określonymi me tylko zwyczajowo, lecz również przez prawo Regulacje zwyczajowe są więc uzupełniane regulacjami prawnymi, formalizującymi w jakimś stopniu rodzinę. Z kolei dowolny zakład pracy, np. fabryka, magazyn handlowy, szpital, szkoła itp. są przykładem bardziej sformalizowanych organizacji które funkcjonują w oparciu O mniej lub bardziej złożone schematy, regulacje prawne, regulaminy wewnętrzne itp. akty normatywne, regulujące szczegółowo funkcje i pozycje każdego członka danej organizacji. Dominuje w nich więź przedmiotową związana z podziałem obowiązków zakreślonych w schemacie organizacyjnym. Jednak między ludźmi - współpracującymi ze sobą na dowolnym stanowisku pracy może pojawić się także więź osobista coraz mocniejsza w miarę rozwijania się uczuć przyjaźni, sympatii itp. Zakłady pracy nie są, więc jakimiś bezdusznymi zbiurokratyzowanymi strukturami, ale takimi, W których mają miejsce przeróżne międzyludzkie kontakty oparte na różnych uczuciach i niesformalizowane.

17. Wspólnoty, zrzeszenia

Coraz bardziej złożony charakter współżycia i współdziałania ludzi będąca skutkiem postępu cywilizacyjnego sprawia, że dotychczasowe struktury organizacyjne oparte na więziach pokrewieństwa (np. wspólnoty rodzinne) nie były w stanie podołać nowym wyzwaniom rozwojowym. Powolutku rozwijają się skłonności ludzi do zrzeszenia się na coraz to szerszych podstawach niż te, które wcześniej wystarczały do powstawania wspólnot. Skutkiem tego są kolejne o wiele bardziej złożone zarówno pod względem ilościowym i jakościowym grupy społeczne o rozbudowywanej organizacji.

Najbardziej pierwotnymi związkami były prawdopodobnie małżeństwa zawierane pomiędzy osobnikami pochodzącymi z rożnych rodów, które umożliwiały rozbudowę dotychczasowych wspólnot opartych na więzach krwi poprzez włączenie do nich nowych, niespokrewnionych osobników.

Bardziej złożonymi rodzajami związków są związki o charakterze stanowym, religijnym, politycznym, zawodowym czy też takie, których celem jest organizowanie danych ludzi wokół pewnych wspólnych celów lub interesów grupowych.

Kręgi sąsiedzkie są mniejszymi jednostkami terytorialnymi niż ukształtowane w procesie rozwoju życia osiadłego współczesne jednostki administracyjne - gminy. Bliskość przestrzenna zamieszkałych na określonym terenie ludzi powoduje, że oni są sobie nawzajem dobrze znani oraz stwarza możliwości funkcjonowania wzajemnej kontroli społecznej nad zachowaniem każdego z członków danego kręgu sąsiedzkiego. Pojawia się w nich także więź oparta na konieczności wspólnego przeciwdziałania ewentualnym zagrożeniom, przejawiająca się w pomocy sąsiedzkiej, która kieruje się zwyczajami i obyczajami.

Zwyczaj to wszelkie powtarzające się zachowania zewnętrzne, z jakimi spotykamy się u wszystkich lub przynajmniej u wielu ludzi danej społeczności które są społeczne obojętne w takim znaczeniu, że jeśli nie są przez kogoś przestrzegane to takie zachowania nie powodują żadnych społecznych reakcji, np. zwyczaj całowania kobiety w rękę.

Obyczaj to powtarzające się u wszystkich lub u wielu osób danej społeczności zachowania zewnętrzne, które jeśli są lekceważone czy odrzucone to tego rodzaju stosunek do nich spotyka się z różnorodnymi sankcjami społecznymi np. z naganą, wyśmianiem, przejawami społecznej dezaprobaty.

Stowarzyszenia - to dobrowolne zrzeszenia skupiające ludzi, którzy wespół pielęgnują określone wartości i tradycje, dążąc do ich kultywowania lub stawiają sobie jakieś szczególne cele będące wyzwaniem ze względu na zaistniałe potrzeby lub sytuacje społeczne.

Współdziałanie ludzie ze sobą skłania ich do łączenia się w rozmaite zespoły związane ze specjalizacją i powodowanymi przez nią podziałami pracy.

Rozwój życia społecznego przejawia się m.in. w rozwoju grup społecznych. Coraz to nowe grypy pojawiają się z nowopowstającymi potrzebami ludzi i różnią się ilościowo i jakościowo tzn. ze względu na złożoność swoich organizacji zewnętrznych.

Związki to zatem grupy powstałe w wyniku realizowania się procesów zrzeszeniowych ludzi,

stymulowanych przez różnorodne ich potrzeby i interesy.

TYPY ZRZESZEŃ:

1. biorąc pod uwagę sposób tworzenia się zrzeszeń wyróżniamy:

• zrzeszenia obowiązkowe

• zrzeszenia nieobowiązkowe

2. ze względu na terytorialny zasięg można wyróżnić zrzeszenia ogólnokrajowe, regionalne (działające w danym regionie lub w jakimś województwie) i lokalne (tzn. istniejące w mniejszych społecznościach np. wsie miasta lub powiaty)

3. biorąc pod uwagę status prawny można wskazać: zrzeszenia mające charakter publiczny lub prywatny. Pierwsze są bardziej sformalizowane i pozostają na ogół w ściślejszych związkach strukturalnych lub funkcjonalnych z taką wszechogarniająca dane społeczeństwo organizacją - państwo. Zrzeszenia prywatne są wytworem rozmaitych inicjatyw obywatelskich, mają luźniejsze związki z państwem i bywają raczej mniej sformalizowanymi strukturami. Do tej kategorii zaliczamy różne pozarządowe organizacje

uzupełniające swoja działalnością rządowe organizacje działające np. w sferze polityki społecznej i zajmujące się oświatową. Organizacje prywatne mogą też przybierać postać jawnych lub niejawnych struktur. Jawnymi są wszystkie, te które działają pod wyraźnie określonymi nazwami, podając do wiadomości cele swoich działań i inne fakty dotyczące ich istnienia. Wśród niejawnych można wyróżnić zarówno takie, które ze względu na swój sposób działania nie mają przestępczego charakteru, choć mogą naruszać zasady społecznego współżycia lub dobre obyczaje np. kliki lub szajki złodziejskie.

4. Ze względu na zaspokojenie potrzeb społeczności wyróżniamy: zrzeszenia nastawione na zaspokojenie różnorodnych celów gospodarczych, politycznych, religijnych, poznawczych, kulturalnych i rekreacyjnych,

5. Biorąc pod uwagę funkcje które spełniają zrzeszenia można wyróżnić wśród nich:

• zrzeszenia jednofunkcyjne - to wąsko wyspecjalizowane struktury zajmujące się organizacją współdziałania ludzi dla osiągnięcia konkretnych celów wynikających ze ściśle określonych potrzeb swoich członków, cechą charakterystyczną jest to, że koncentrują one swoją uwagę na zachowaniach swoich członków tylko w odniesieniu do spraw, które znajdują się w sferze ich zainteresowań, wszystko inne jest prywatną sprawą każdego z członków np. jego poglądy religijne, czy zaangażowanie polityczne.

• zrzeszenia wielofunkcyjne - to rozmaite struktury organizacyjne ludzi do osiągania bardziej rozległych celów, można tu zaliczyć związki wyznaniowe, partie polityczne, cechy rzemieślnicze, związki zawodowe. Obserwuje się tutaj znacznie większe ograniczenie sfery prywatności, zwłaszcza w związkach wyznaniowych, które starają się niekiedy bardzo szeroko reglamentować zachowania swoich członków.

18. Organizacje pozarządowe

We współczesnych państwach dążących do ukształtowania nowoczesnych społeczeństw obywatelskich pojawiły się i stają się coraz liczniejsze organizacje pozarządowe.

ORGANIZACJE POZARZĄDOWE to takie organizacje, które skupiają osoby dobrowolnie zrzeszone i uczestniczące w ich działalności dla urzeczywistniania dowolnych celów społecznie użytecznych w ramach obowiązującego systemu prawnego.

Zaliczamy do nich np. związki zawodowe, różne związki wyznaniowe, różne stowarzyszenia a nawet partie polityczne działające poza parlamentem i rządem.

Te organizacje mogą powstawać z inicjatywy grupy ludzi, którzy dostrzegają istnienie jakiegoś problemu społecznego, wymagającego przezwyciężenia poprzez zbiorowe działania np. pomocy głodującym dzieciom, opieki nad ofiarami przemocy. Ich inicjatorami mogą być już istniejące organizacje publiczne lub prywatne np. związki wyznaniowe tz. Kościoły, stronnictwa polityczne, związki zawodowe.

Najczęściej można wyróżnić dwie podstawowe formy współdziałania ludzi w organizacjach pozarządowych:

• fundacje to instytucje powołane dla wspierania rozmaitych celów społecznie użytecznych, podstawą ich działalności jest majątek przeznaczony przez jej założyciela lub współzałożycieli na realizację danych cel np. charytatywnych, oświatowych, kulturowych itp.

• stowarzyszenia to organizacje skupiające ludzi którzy chcą razem przezwyciężać zaistniałe problemy społeczne w wyróżnionym powyżej znaczeniu.

Istotną cechą organizacji pozarządowych jest to, że są to organizacje, które poniekąd programowo nie powinny być nastawione na osiąganie zysków lecz na realizację określonych zadań prospołecznych, są to więc tzw. Organizacje non-profit czyli że dla nich zyski nie powinny stanowić podstawowej przesłanki działania, lecz dążenie do rozwiązywania określonych problemów społecznych, jakie zostały

zapisane w ich statuach. Organizacje pozarządowe spełniają różne funkcje: chronią one rządzących przed wybuchami niezadowolenia ze strony społeczeństwa spowodowanego ich bezczynnością wobec rozmaitych problemów społecznych, łagodzą skutki nierówności ekonomicznych poszczególnych grup społecznych i uzasadniają czasem racje istnienia różnych instytucji, które powołały je do życia. Nie należy jednak zapominać, że rozmaici szalbierze mogą być również inicjatorami organizacji pozarządowych dlatego

trzeba zachować stosowny krytycyzm o ocenianiu organizacji pozarządowych, starając się ustalić czy i w jakim stopniu dana organizacja jest rzeczywiście taka, jaka powinna być biorąc pod uwagę jej działalność a nie tylko deklaracje.

19. Otoczenie organizacji społecznej

Organizacje są systemami otwartymi, stąd też ich granice z otoczeniem mają charakter umowny — możliwości rozwoju organizacji są ściśle uzależnione od przebiegu interakcji z otoczeniem. Relacje organizacji z otoczeniem mają dwustronny charakter:

• z jednej strony organizacja musi przystosować się do wymogów otoczenia dostarczającego jej podstawowych zasobów (ludzkich, technicznych, finansowych, materialnych itd.) oraz pozyskującego rozmaite wytwory organizacyjne,

• z drugiej strony dzisiejsze organizacje w aktywny sposób oddziaływają na otoczenie wykorzystując zewnętrzne kanały komunikacyjne.

Możliwości adaptacyjne organizacji zależą w dużym stopniu od charakteru otoczenia — ze względu na jego podstawowe cechy:

a) niepewność,

b) złożoność,

c) tempo zmian

można mówić o otoczeniu burzliwym (zmienność, wysoka konkurencyjność, ograniczona przewidywalność) lub stabilnym.

Zbliżone kryteria mogą posłużyć także jako podstawa do innej klasyfikacji, w której wyróżnia się:

• otoczenia łagodne, przypadkowe (stosunkowo niezmienne),

• łagodne, układające się w ciągi zdarzeń, o ograniczonej niepewności,

• zakłócające, reaktywne — otoczenie złożone, wysoki poziom niepewności,

• burzliwe pole — złożone, dynamicznie zmieniające się, wysoki stopień niepewności.

Tradycyjnie otoczenie organizacji dzielono na:

• bezpośrednie (bliższe, zadaniowe) — obejmujące pole bezpośrednich relacji ukierunkowanych na pozyskiwania zasobów pozwalających na przetrwanie i rozwój oraz wymianę świadczeń z innymi organizacjami,

• dalsze (ogólne).

Biorąc jednak pod uwagę przebieg procesów globalizacyjnych zasadność takiego podziału jest nie do końca uzasadniona — bardziej uprawnione wydaje się rozróżnienie otoczenia ogólnego i globalnego.

Ogólne otoczenie organizacji jest zróżnicowane, stąd wynika jego podział na określone segmenty:

• społeczno-kulturowy,

• prawny,

• ekonomiczny (gospodarka -> poszczególne branże -> rynek),

• techniczno-technologiczny,

• ekologiczny (otoczenie naturalne).

Inną interesującą koncepcję otoczenia proponuje K. Bolesta-Kukułka, wyodrębniając z otoczenia:

• segment „natura" — obejmujący: globalne trendy rynkowe, przyrodę, procesy demograficzne, procesy społeczno-kulturowe,

• segment „władza"— instytucje państwowe, właściciele,

• segment „walka" — konkurenci i przeciwnicy,

• segment „gra" — klienci, dostawcy, banki, firmy usługowe i doradcze itp.

Wymogi stawiane przez coraz bardziej zróżnicowane, mniej czytelne i niestabilne otoczenie zmuszają, więc zarządzających organizacjami do permanentnej analizy szans i zagrożeń stwarzanych przez środowisko zewnętrzne; tylko taka metoda działania prowadzi do wyboru odpowiednich strategii pozwalających na osiągnięcie podstawowych celów organizacyjnych, przy zminimalizowanym ryzyku uczestnictwa w grze konkurencyjnej. Każdy system, aby się rozwijać musi być zdolny do przystosowania się do warunków otoczenia, tak aby optymalnie wyznaczać cele i środki ich realizacji, ustanawiać właściwe relacje pomiędzy elementami składowymi, dzięki tworzeniu odpowiednich wzorów kulturowych.

Najbardziej popularnym ujęciem — typowo deskryptywnym — jest teoria uwarunkowań sytuacyjnych wskazująca, że w zależności od stabilności lub burzliwości otoczenia procesy adaptacyjne mają charakter rutynowy lub innowacyjny — stąd ogólny wniosek, że określone warunki otoczenia kształtują zróżnicowane sposoby dostosowania. W konsekwencji w stabilnym środowisku powstają organizacje typu mechanicznego, których relacje z otoczeniem mają standardowy i przewidywalny przebieg. Natomiast w otoczeniu burzliwym działania organizacyjne powinny cechować się wysoką elastycznością i być na tyle innowacyjne, by sprostać szybkim zmianom i złożoności otoczenia. Przystosowania tego typu charakteryzują organizacje organiczne.

Niewątpliwą wadą tego podejścia jest przyjęcie założenia, że adaptacja jest uzależniona przede wszystkim od aktywnej reakcji na zmiany w otoczeniu — przy pominięciu dwóch ważnych wyznaczników otoczenia:

• wielości organizacji,

• ograniczoności dostępnych zasobów.

W tej perspektywie szanse udanej adaptacji, a tym samym rozwoju mają te organizacje, którym skuteczniej udaje się dotrzeć do źródeł zasobów. Efektywne metody pozyskiwania zasobów można rozpatrywać z punktu widzenia dowolnej organizacji lub z perspektywy otoczenia.

W perspektywie otoczenia najskuteczniejsze są te organizacje, które są w stanie szybko dostrzec i przyswoić sobie wzory działań sprawdzających się w danym otoczeniu. W koncepcjach ekologicznych zakłada się, rozwój organizacji w otoczeniu przebiega poprzez trzy etapy:

• różnicowania — adaptacji rozmaitych organizacji do podstawowych wymogów otoczenia,

• selekcji — szanse przetrwania mają organizacje, które w procesie przystosowania wytworzyły umiejętność zaspokajania potrzeb i oczekiwań otoczenia,

• przejmowania zasobów, tym samym uzyskania możliwości rozwoju.

Nie należy rozpatrywać modeli relacji pomiędzy organizacjami społecznymi a otoczeniem tylko w kontekście ich środowiskowej efektywności - otoczenie jest źródłem wpływu społeczno-kulturowego, przejawiającego się w ustanawianiu wartości i wzorów działań. Organizacje przyswajając usankcjonowane społecznie wartości i podejmując działania zgodnie z akceptowanymi społecznie wzorami uzyskują swego rodzaju legitymizację społeczną, stanowiącą warunek konieczny do przetrwania i rozwoju organizacji.

20. Struktura organizacji społecznej

Organizacja jest zintegrowanym zbiorem pozycji i stosunków społecznych, której wszystkie elementy składowe tworzą swoista całość, realizującą społeczne funkcje i dążącą do osiągnięcia założonych celów- jednocześnie przyjmujemy, że elementy te występują w określonej konfiguracji tworzącej strukturę organizacji społecznej.

Szczególne znaczenie przypisywane jest układowi relacji pomiędzy funkcjami i pozycjami społecznymi zajmowanymi w organizacji oraz kojarzonymi z nimi rolami społecznymi.

Ciągłość organizacji i jej możliwości rozwojowe są w znacznej mierze uzależnione od jakości i stabilności powiązań pomiędzy jednostkami zajmującymi poszczególne pozycje, a także od umiejętności odgrywania ról społecznych. Inaczej mówiąc stabilność struktury jest silnie uzależniona od umiejętności odegrania ról organizacyjnych, czyli spełnienia oczekiwań innych uczestników organizacji.

Treść roli organizacyjnej jest uzależniona przede wszystkim od:

• norm zadaniowych - określających zadania, metody i środki ich realizacji, zakres odpowiedzialności i sposoby wynagradzania,

• norm grupowych - wynikających z miejsca jednostki w strukturze społecznej,

• norm wartościowania.

W założonym układzie pozycji społecznych relatywnie często pojawiają się konflikty ról, które są przede wszystkim wynikiem zaangażowania jednostki w pełnienie rozmaitych ról społecznych, zarówno jawnych jak i ukrytych. Niejednokrotnie jednostka znajduje się w sytuacji, gdy oczekiwania związane z rolą organizacyjną stoją w sprzeczności z wymogami innych ról.

Uniwersalnej charakterystyki można dokonać poprzez analizę następujących cech struktury:

• liczby różnych rodzajów pozycji,

• liczby osób zajmujących poszczególne pozycje,

• charakteru powiązań pomiędzy pozycjami.

Wyróżniono 4 podstawowe parametry relacji pomiędzy elementami struktur społecznych:

• normatywny - określający charakter relacji pomiędzy normami regulującymi działania jednostek zajmujących rozmaite pozycje w strukturze organizacji,

• idealny - odnoszący się do relacji pomiędzy preferowanymi wartościami, przekonaniami i poglądami ludzi powiązanych z danymi pozycjami,

• teologiczny - charakteryzujący stopień zbieżności celów i interesów jednostek pełniących poszczególne role organizacyjne,

• komunikacyjny - wskazujący typowe formy przekazu informacji pomiędzy pozycjami w organizacji.

21. Cele organizacji

Dopasowanie organizacji do otoczenia wymaga takiego określenia celów, które pozwalałyby w maksymalnym stopniu skorelować możliwości i potencjał organizacji z potrzebami i wymaganiami otoczenia.

Każda organizacja posiada pewien zestaw wartości ukierunkowujących sposób myślenia o jej przyszłości- ten zestaw, określany jako misja, jest dopiero podstawą do formułowania wizji i celów organizacyjnych.

W każdej organizacji mamy faktycznie do czynienia z wielością celów komplementarnych, hierarchicznie uporządkowanych.

Na szczycie hierarchii odnajdujemy te zamierzenia, których realizacja powinna doprowadzić do zapewnienia organizacji możliwości przetrwania i zrównoważonego rozwoju poprzez adaptację do wymogów otoczenia i kreatywnego wykorzystania wszelkich dostępnych zasobów i pojawiających się możliwości, przy czym w procesie określania celów podstawowych trzeba brać pod uwagę dynamikę zmian otoczenia. Cele główne organizacji charakteryzują się odpowiednim poziomem ogólności dzięki czemu jest możliwe elastyczne korygowanie przyjętych założeń.

Cele pośredniego rzędu związane są z realizacją funkcji na rzecz otoczenia, odnoszą się więc do spodziewanych potrzeb i wymogów. Spełnienie tego warunku pozwala na realizację własnych celów organizacji.

Cele najniższego rzędu, o charakterze operacyjnym, odnoszą się do konkretnych działań i przedsięwzięć realizacyjnych.

Prawidłowo sformułowane cele mają elementarny wpływ na szanse rozwojowe organizacji nadając jednolity kierunek działaniom wszystkich członków organizacji - pozwalają na zgranie lub podporządkowanie celów jednostkowych lub grupowych nadrzędnemu celowi organizacyjnemu.

Oceniając długofalowe cele główne można wskazać podstawowe kryteria świadczące o przyjęciu poprawnych założeń:

1. zgodność z wymogami otoczenia oraz dostępnymi zasobami,

2. przyjęcie horyzontu czasowego odpowiedniego dla organizacji danego typu,

3. wewnętrzną spójność układu celów,

4. wykonalność,

5. określenie poziomu dopuszczalnego ryzyka.

22. Motywacja organizacyjna

MOTYWACJA to jest to, co skłania ludzi do podjęcia wysiłku w dążeniu do celu - jest specyficznym procesem o charakterze społecznym lub psychicznym, w efekcie, którego ludzie zachowują się w określony sposób, w tym znaczeniu motywacja może być pojmowana jako część ogólnej aktywności społecznej.

Motywację charakteryzuje:

Wzbudzanie energii,

Ukierunkowanie wysiłku na określony cel,

Selektywność - zdolność do ograniczenia wpływu konkurencyjnych motyw,

Zorganizowanie pojedynczych reakcji w sekwencje czynności (działania),

Intensywność i wytrwałość (konsekwencja) podejmowanych działań.

Można wyróżnić 2 rodzaje motywacji:

• motywację wewnętrzną - podejmowanie działań społecznych wynika z wewnętrznego przekonania - motywy działań podejmowanych przez daną jednostkę przypisuje się cechom jej osobowości,

• motywację zewnętrzną - angażowanie organizacyjne wynika z zewnętrznych nacisk, korzyści, właściwości środowiska lub relacji międzyludzkich - wykonywanie r ze względu na bodźce zewnętrzne określamy mianem cyklu instrumentalnego.

Wyróżnia się 3 podstawowe mechanizmy uczestnictwa organizacyjnego:

1. lęk jest jednym z podstawowych mechanizm wpływających na przebieg procesu socjalizacji, pojęcie leku wiążemy ze stanem niemożności zaspokojenia podstawowych potrzeb społecznych, psychicznych lub biologicznych

2. kalkulacja człowiek kieruje się w swoim postępowaniu społecznych zasadą maksymalizowania możliwości do osiągnięcia korzyści, dlatego też dokonuje bieżącej ewaluacji stosunku pomiędzy własnym kosztem uczestnictwa w organizacji a nagrodami, na które może liczyć

3. lojalność uczestnictwo w organizacji stanowi wartość samą w sobie (mechanizm

Twórcą najpopularniejszej teorii motywacji odnoszącej się do potrzeb jednostki jest ABRAHAM MASLOW, wychodzi on z założenia, że impulsem społecznej aktywności są niezrealizowane potrzeby wywołujące napięcie psychiczne skłaniające jednostkę do podjęcia działań zmierzających do ich zaspokojenia.

Maslow podzielił potrzeby ludzkie na 3 kategorie:

1. potrzeby podstawowe (niedoboru) - do których zaliczył potrzeby biologiczne, fizjologiczne i podstawowe psychiczne (potrzeba bezpieczeństwa); potrzeby podstawowe dominują tak długo dopóki nie zostaną zaspokojone, natomiast zaspokojenie potrzeby bezpieczeństwa wiąże się z wymogiem stworzenia w organizacji środowiska przewidywalnego, stabilnego o niewielkim zakresie niepewności,

2. potrzeby wyższego rzędu (wzrostu) - do których zaliczył potrzebę szacunku, osiągnięć oraz samorealizacji.

Behawioralne ujęcie motywacji akcentuje znaczenie sankcji społecznych (wzmocnień) w motywacyjnym oddziaływaniu na zachowania członków organizacji.

Sankcje organizacje dzielimy na :

• formalne - wynikające z układu normatywnego organizacji i nieformalne - określające reakcje członków organizacji na pozostałe społecznie ważne zachowania,

• pozytywne - nagrody i negatywne - kary.

Celem wzmocnienia pozytywnego jest zwiększenie prawdopodobieństwa wystąpienia pożądanych i akceptowanych reakcji, wzmocnienia negatywne służą do wyeliminowania lub ograniczenia występowania zachowań dysfunkcyjnych z punktu widzenia całej organizacji lub nieakceptowanych przez inne jednostki i różne grupy społeczne.

23. Komunikacja i informacja między ludźmi w organizacji

Pod pojęciem komunikacji kryje się proces wytwarzania, przekształcania i przekazywania informacji wewnątrz organizacji oraz pomiędzy organizacją a otoczeniem. Celem komunikowania jest stałe i dynamiczne kształtowanie, modyfikacja bądź zmiana wiedzy, postaw, lub zachowań w kierunku zgodnym z interesem organizacji oraz stworzenie przyjaznej wspólnoty komunikacyjnej.

Funkcje komunikowanie w organizacji:

• informacyja

• integracyjne,

• motywacyjna,

• kontrolna.

• perswazyjna

Komunikacja bezpośrednia

Nadawca → komunikat → odbiorca → efekt

Komunikacja pośrednia

Nadawca → komunikat → kanał → odbiorca → efekt

Pięć podstawowych obszarów analizy:

• nadawcy (kto mówi?),

• treści komunikatu (co mówi?),

• kanału przekazu (jak?),

• odbiorcy ( do kogo?),

• efektów komunikowania (z jakim skutkiem?).

Procesowi kodowania musi odpowiadać z drugiej strony łańcucha komunikacyjnego proces poprawnego odbioru komunikatu.

Odpowiednio dobrany kanał powinien przede wszystkim zapewnić szybkość i precyzję przepływu informacji oraz realny wpływ na odbiorcę. Liczy się także umiejętność i chęć jego wykorzystywania.

W powiązaniu z ilością przetwarzanych komunikatów prowadzi to do powstawania zjawiska tzw. szumu, którego skutkiem może być postępująca redukcja sygnału ( uproszczenie lub zniekształcenie informacji)

Podstawowe bariery utrudniające komunikowanie organizacyjne:

1. cechy nadawcy (brak predyspozycji i umiejętności porozumiewania się, manipulowanie informacjami)

2. cechy odbiorcy (bariery percepcyjne i interpretacyjne, brak umiejętności słuchania partnera, brak zaufania, bariery emocjonalne)

3. czynniki otoczenia komunikacyjnego (bariery fizyczne, zjawiska konkurencyjne wobec komunikowania, bariery kulturowe, przeciążenie informacyjne)

Typowym zjawiskiem dla współczesnych organizacji jest przeciążenie informacyjne, wynikające z błędnego założenia, że wzrost ilości pozyskiwanych informacji bezpośrednio rzutuje na sprawność organizacji. Tymczasem w sytuacji nadmiaru otrzymywanych wiadomości spotykamy następujące zjawiska:

- pomijanie

- magazynowanie nadmiaru

- selektywność odbioru

- uogólnianie otrzymanych informacji

- odejście od wyznaczonych zadań

Istotnym problemem stała się możliwość radzenia sobie z nadmiarem informacji, z odsiewem tego, co nieważne, przypadkowe.

Wyróżniamy 4 główne kierunki komunikowania:

1. komunikowanie pionowe w dół - kierunek wyznaczony hierarchią organizacyjną (polecenia służbowe, decyzje)

2. komunikowanie pionowe w górę - polega na pozyskiwaniu informacji zwrotnych z niższych szczebli organizacji

3) komunikowanie poziome - ma charakter funkcjonalny (koordynacja, współpraca członków organizacji, którzyzajmują równe pozycje w strukturze

4) komunikowanie diagonalne (ukośne) - sytuacja, kiedy komunikujące się jednostki maja różne pozycje strukturze hierarchicznej strukturze i nie są w bezpośrednim stosunku kierownik - podwładny

W przypadku komunikowania pionowego należy pamiętać o tym, by:

• kanały informacyjne były jak najkrótsze (zapewnia to szybkość i precyzję)

• mieć pewność co do kompetencji osób przetwarzających informacje

• nie pomijać żadnego z ogniw pośrednich

• kanały informacyjne powinny być powszechnie znane (każdy człowiek organizacji wie, kto może przekazywać komunikaty i komu przekazywać informacje zwrotne)

Ze względu na sposób przekazywania informacji możemy wyróżnić następujące formy porozumiewania:

• bezpośrednie (w styczności bezpośredniej) i pośrednie (nośniki informacji np.: TV)

• ustne i pisemne

• werbalne (symbole językowe) i niewerbalne (gestykulacja, mimika)

Ze względu na charakter relacji łączących nadawcę i odbiorcę wyróżniamy komunikowanie:

• formalne 9odbywające się wg norm i przepisów) i nieformalne (nie objęte uregulowaniami)

• symetryczne (nadawca i odbiorca mają zbliżone pozycje w hierarchii organizacyjnej) i niesymetryczne (różny status)

• dwukierunkowe (występuje sprzężenie zwrotne na każdym etapie przekazywania informacji) i jednokierunkowe (nadawca nie oczekuje potwierdzenia lub odpowiedzi na swój przekaz).

24. Wartości organizacyjne

Przyjmuje się, że kształtowanie kultury organizacyjnej jest związane z:

• charakterem otoczenia, zwłaszcza jego wymiarem kulturowym - systemem wartości społeczeństwa i uznawanych sposobów postępowania oraz regionalne lub lokalne wartości kulturowe mające decydujący wpływ na proces określania tożsamości kulturowej organizacji

• przymiotami uczestników, przede wszystkim z: preferowanymi systemami wartości, ukształtowanymi społecznie postawami wobec środowiska organizacyjnego, uaktywnionymi potrzebami społeczne, cechami społeczno - demograficznymi, doświadczeniem życiowym i organizacyjnym.

• cechami organizacji, takimi jak: historia, wielkość, sposób sprawowania władzy, struktura.

• typem organizacji identyfikowanym ze względu na: sytuację rynkową, branże, proces wytwórczy lub technologiczny.

Układ wartości kulturowych powinien sprzyjać osiąganiu wysokiej efektywności przez organizację - zakłada się, że nowoczesna organizacja po to, by przetrwać i rozwijać się, powinna swoją koncepcję działań na stabilnym zestawie wartości i przekonań przyjmowanych i akceptowanych przez wszystkich członków.

Zmiany kulturowe są pochodną zmian strategii organizacyjnej- w istocie proces zmian prowadzi do znalezienia i propagowania takich wartości, które w maksymalnym stopniu sprzyjałyby realizacji celów organizacji.

Trzy stadia procesu zmian:

• rozmrażania - jest to etap analizy kultury organizacyjnej, w wyniku którego wskazuje się wartości, normy lub wzory zachowania wymagające zmiany, ocenia się potencjalne ryzyko wprowadzenia zmian oraz podejmuje się działania zmierzające do stopniowej dekompozycji istniejącego układu wartości.

• zmiany - wprowadzenie nowych elementów kulturowych miejsce powstałej luki kulturowej, przy aktywnym upowszechnianiu i propagowaniu implementowanych wartości.

• zamrażania - etap utrwalania układu kulturowego bieżącej znajomości i akceptacji wartości wiodących.

Kultura organizacyjna spełnia szereg istotnych funkcji, związanych z wewnętrznymi działami organizacji, przede wszystkim o charakterze integracyjnym - rola wartości kulturowych ujawnia się na podstawowych płaszczyznach integracji społecznej: kulturowo - normatywnej i funkcjonalno - komunikacyjnej, głównie przez:

• wypracowanie wspólnego języka, aparatu pojęciowego symboli,

• określanie granic grupy, kryteriów przyjęcia lub odrzucenia,

• wyznaczenie zasad sprawowania władzy,

• ułatwienie dostosowywania się i pełnej akceptacji wymogów organizacyjnych,

• stymulowanie zaangażowania uczestników.

Wyróżnia się typy kultury:

• kultura pozytywna i negatywna,

• kultura ukierunkowana do wewnątrz i kultura otwarta na otoczenie,

• kultury biurokratyczne i pragmatyczne,

• kultury agresywne - męskie i miękkie - kobiece,

• kultury władzy i kultury wsparcia.

Typologia kultur, ze względu na rodzaj działań podejmowanych na rynku:

• przy małej szybkości i dużym ryzyku mamy do czynienia - z kulturą hazardową,

• przy małej szybkości i małym ryzyku - z kulturą rutyniarzy,

• przy dużej szybkości i dużym ryzyku - z kulturą indywidualistów,

• przy dużej szybkości i małym ryzyku - z kulturą zrównoważoną.

Współczesne zainteresowanie kulturą organizacyjną bez wątpienia wynika z rosnących problemów związanych z zarządzaniem wielkimi organizacjami złożonym multikulturowym środowisku, w którym identyfikacja odpowiednich wartości kulturowych pozwala na skuteczne, a przy tym społecznie akceptowane, sprawowanie władzy.

25. Konflikt w organizacji

Konflikt organizacyjny jest przejawem określonego zachowania się ludzi, świadomie wybieranego dla realizacji swoich celów, których osiągnięcie wymaga naruszenia interesów innych podmiotów organizacyjnych przy czym sprzeczność leżąca podstaw konfliktu nie musi występować obiektywnie.

Konflikty przybierają różnorodną postać ze względu na formę, charakter, zasięg, czy też intensywność, można wskazać pewne właściwości wspólne|:

• konflikty są zjawiskami obiektywnymi zachodzącymi w określonym kontekście społecznym,

• konflikty występuję w różnych płaszczyznach życia organizacyjnego,

• są zjawiskami psychospołecznymi,

• zasadniczymi elementami sytuacji konfliktowej są : podmioty konfliktu, zasięg, przedmiot, kontekst sytuacyjny, intensywność, skutki.

Ze względu na uczestników można wyróżnić konflikty:

• jednostkowe o charakterze:

• interpersonalnym - konflikt wewnętrzny wywołany dążeniem do dwóch lub więcej sprzecznych celów, pomiędzy indywidualnym i grupowym układem wartości, konflikt ról społecznych,

• interpersonalnym - w układzie jednostka - jednostka,

2. zbiorowe, w relacji:

• jednostka - zbiorowość,

• zbiorowość - zbiorowość,

• międzyorganizacyjnej.

Ze względu na ilość potencjalnych źródeł konfliktów organizacyjnych ograniczymy się do wskazania najbardziej typowych:

• cechy osobowościowe jednostek,

• uaktywnione potrzeby jednostkowe,

• właściwości grup organizacyjnych,

• sprzeczność wartości kulturowych,

• ograniczoność zasobów organizacyjnych,

• podział obowiązków,

• bariery komunikacyjne,

• dynamika zmian organizacyjnych.

Przebieg i dynamikę konfliktów organizacyjnych można obserwować w poszczególnych stadiach rozwoju:

• stadium kształtowania się uwarunkowań konfliktotwórczych,

• stadium ujawniania się sprzeczności,

• stadium rozpoznania i personalizacji,

• stadium konfliktu otwartego,

• stadium efektów.

W praktyce strategie radzenia sobie z konfliktem zależą przede wszystkim od: natury konfliktu, przewidywanych skutków konfliktu, spodziewanych reakcji członków organizacji na podjęte działania, zasięgu konfliktu, intensywności przebiegu oraz czasu trwania.

W pierwszym rzędzie osoby sprawujące władzę w organizacji muszą rozstrzygnąć, czy dany konflikt jest rzeczywistym czy tez przypadkowym. Rozstrzygnięcie tej kwestii zależy od ilości i jakości posiadanych informacji.

Właściwa analiza konfliktu obejmuje przede wszystkim ustalenie: przedmiotu, uczestników i zasięgu oraz dynamiki rozwojowej.

Generalnie konsekwencje konfliktu mogą być pozytywne i negatywne.

Do pozytywnych zaliczamy: szybszą internalizację wartości organizacyjnych lub grupowych, integrację grupową, nadanie impulsu rozwojowego organizacji, progresywną zmianę strategii, struktury bądź kultury organizacyjnej.

Do skutków negatywnych zaliczamy wszelkie formy dezintegracji rozwojowej lub organizacyjnej wpływającej ujemnie na jej możliwości rozwojowe lub zdolności przystosowania do wymogów otoczenia.

W zależności od warunków sytuacyjnych w organizacji można przyjąć koncepcje postępowania:

• przezwyciężenie konfliktu lub usunięcie rzeczywistych źródeł konfliktu,

• rozstrzygnięcie sporu w sposób arbitralny przez osoby sprawujące władzę w organizacji,

• rozwiązanie konfliktu przez mediację trzeciej strony,

• rozstrzygnięcia oparte na kompromisie,

• rozwiązania pozorne - nie usuwające zasadniczych przyczyn konfliktów,

• lekceważenie konfliktu,

• unikanie - brak rozstrzygających działań,

• wykorzystanie sytuacji dla dobra organizacji.

Najbardziej akceptowane i trwałe rozstrzygnięcia konfliktów organizacyjnych przynoszą metody oparte na kompromisie.

Osiągnięcie porozumienia na drodze kompromisu nie zawsze jest możliwe - jeżeli oczekiwania docelowe są zbyt rozbieżne i ustalenie granic akceptowanych ustępstw jest niewykonalne, mamy do czynienia z tzw. przetargiem pozycyjnym, który polega na uzyskaniu korzyści przewyższających zyski drugiej strony (układ antagonistyczny- tylko jedna strona wygrywa).

Podstawową metodą dochodzenia do kompromisu są negocjacje, w czasie których podmioty konfliktu uzyskują możliwie korzystne w danej sytuacji rozwiązania sprzeczności interesów.

W procesie negocjacji można wyróżnić kilka faz:

1. Faza przygotowania w czasie której: dokonuje się oceny sytuacji wyjściowej, ustala się granicę kompromisu, określa się pole wspólnych interesów, opracowana jest strategia prowadzenia rozmów (miękka - porozumienie celem nadrzędnym; twarda - porozumienie, przy jednoczesnym maksymalizowaniu korzyści; problemowa - porozumienie oparte na wyeliminowaniu lub ograniczeniu rozbieżności), wyznacza się osoby do prowadzenia negocjacji.

2. Faza wstępnych negocjacji na którą składa się : nawiązanie dialogu, ustalenia zasad prowadzenia rozmów, określenie przedmiotu rokowań.

3. Faza przedstawienia stanowisk i rokowań: prezentacja propozycji wyjściowych, wymiana opinii, wypracowywanie porozumienia.

4. Konkretyzacja i akceptacja osiągniętego kompromisu.

W skutecznym sfinalizowaniu negocjacji przeszkadza wiele czynników: obiektywnych ( brak przesłanek do osiągnięcia kompromisu, niedostateczna ilość informacji, różnice kulturowe) oraz subiektywnych( błędy popełniane przez negocjatorów, nadmierna zaangażowanie emocjonalne).

Rzeczywiste konflikty w organizacji wymagają każdorazowo analizy ich uwarunkowań i doboru swoistych, odpowiednich do danej sytuacji działań - nastawionych na współpracę bądź stymulujących współzawodnictwo.

26. Przywództwo i władza w organizacji

Pojęcie przywództwa wiąże się nierozerwalnie ze sprawowaniem władzy organizacyjnej - jest to umiejętność wpływania na zachowanie jednostek lub grupy w dążeniu do określonych celów.

Zróżnicowanie i rozwój współczesnych organizacji oraz dywersyfikacja celów skutkujące rozrostem struktur organizacyjnych doprowadziły w praktyce do powstania dwóch grup ról społecznych kojarzonych z podejmowaniem działań władczych:

• przywódców organizacyjnych

• kierowników

Przywódcy odpowiedzialni są za wytyczanie celów, tworzenie, zmianę, uzupełnianie i rozwój struktury oraz określenie koncepcji zarządzania strukturami już istniejącymi.

Kierownik to osoba której zadaniem jest prowadzenie podwładnych do wyznaczonego celu, działając w oparciu o reguły postępowania wytyczone przez przywódców.

W wielu teoriach przywództwa jego istoty upatruje się w posiadaniu przez ludzi sprawujących władzę określonych wrodzonych predyspozycji osobowościowych, dzięki którym możliwe jest uzyskanie realnego wpływu na zachowania innych ludzi w organizacji. Podstawowym celem tzw. teorii cech psychicznych jest znalezienie cech, które można przypisać roli przywódcy, przy założeniu że:

• przywództwo jest rzadką umiejętnością,

• wynika z pewnych cech osobowościowych,

• cechy te są wrodzone,

• dzięki nim przywódcy są charyzmatyczni.

Najczęściej wymieniane przymioty przywódców charyzmatycznych to:

• niektóre cechy psychiczne: ambicja, dążenie do władzy, nastawienie na osiągnięcie sukcesu, wiara w siebie, odporność na stres, inteligencja, czy odwaga.

• istotne umiejętności społeczne: budowania relacji międzyludzkich, zdolności komunikacyjne, zdolności analitycznego myślenia, kreatywność, doskonała pamięć.

Najlepszymi przywódcami okazują się ludzie o silnie rozwiniętym układzie wartości moralnych lub osoby pozbawione tego rodzaju wartości, znaczną rolę odgrywają zdolności komunikacyjne, atuty fizyczne, płeć i wiek.

Zdaniem współczesnych badaczy organizacji przywódca charyzmatyczny powinien:

• posiadać umiejętność nakreślania wizji rozwoju organizacji,

• potrafić przekonać do swojej wizji wszystkich członków organizacji,

• wykreować dla siebie wizerunek agenta zmian, między innymi przez umiejętność tworzenia nowych wzorów zachowań,

• wierzyć w siebie, wykazywać odpowiednio wysoki poziom ambicji i nastawienia na odniesienie sukcesu.

W zależności od modelu przywództwa wskazuje się na znaczenie różnorodnych czynników sytuacyjnych.

a) Koncepcja Fiedler”a opiera się na stosunkowo prostym założeniu, że skuteczność przywództwa jest pochodną swoistego stylu kierowania oraz parametrów sytuacyjnych.

Na styl przywództwa składa się:

• sposób wykonywania zadań,

• umiejętność budowania relacji z ludźmi,

• sposób gromadzenia i wykorzystania informacji,

• rodzaj motywacji przywódczej.

b) W modelu „drogi do celu” przyjmuje się, że skuteczność przywództwa wynika z umiejętności wspomagania członków organizacji zajmujących niższe pozycje w hierarchii w dążeniu do osiągania indywidualnych celów oraz nadawania działaniom odpowiedniego kierunku, dzięki czemu uzyskuje się stan zgodności celów indywidualnych i organizacyjnych, organizacyjnych także pozytywną korelację pomiędzy parametrami efektywności i subiektywnym poczuciem zadowolenia z uczestnictwa organizacyjnego.

W zależności od układu czynników definiujących sytuację wyróżnia się cztery podstawowe typy przywództwa organizacyjnego:

• przywództwo bezpośrednie (dyrektywne) - lider określa strukturę zadań i sposób ich wykonywania,

• przywództwo wspomagające (integratywne) - lider nastawiony na ludzi, wspierający, ułatwiający współdziałanie, silnie akcentujący wspólnotę celów,

• przywództwo partycypacyjne (uczestnicząc) - delegacja uprawnień części uprawnień władczych, związanych z podejmowaniem decyzji,

• przywódca zorientowany na osiągnięcia - wysoki stopień elastyczności sprawowania władzy, przy jednoczesnej społecznej akceptacji podejmowanych działań.

W zależności od układu czynników determinujących można mówić o:

• przywódcach naturalnych, którzy w oparciu o wrodzone predyspozycje świadomie dążą do uzyskania wpływu na innych ludzi,

• przywódcach ukształtowanych - siła ich władzy jest pochodną obserwacji i przyswajania modeli zachowań władczych oraz niezbędnej samodyscypliny,

• przywódcach kształcących się - w ich przypadku jest konieczne nastawienie na zdobycie władzy poparte nauczeniem się zachowań przywódczych,

• przywódcach potencjalnych - pozycja ukształtowana wyłącznie przez cechy wolicjonalne.

Można rozróżnić uprawomocnienia sprawowania władzy związane z:

1. autorytetem formalnym : władza formalno - prawna wynikająca z miejsca zajmowanego w strukturze organizacyjnej u podstaw której tkwi:

• możliwość stosowania przymusu,

• możliwość nagradzania,

• dostęp do inflacji,

• stosunki wolnościowe,

• wpływ na alokację zasobów,

• kontrola nad procesami decyzyjnymi,

• władza aktualnie posiadana.

b) autorytetem nieformalnym lub prestiżem osobistym, który jest pochodną:

• charyzmy,

• wiedzy,

• kwalifikacji i kompetencji,

• statusu społecznego,

• umiejętności komunikacyjnych,

• zdolności interpersonalnych,

• zdolności do ograniczania niepewności w organizacji,

• symboliki związanej ze sprawowaniem władzy,

• stereotypowego postrzegania i oceniania podejmowanych działań władczych.

To w jaki sposób charakteryzuje się źródła uprawnień władczych organizacji zależy w dużej mierze od przyjętej koncepcji władzy:

• w ujęciu behawioralnym ( władza rozumiana za jako jednokierunkowy wpływ na podwładnych - sformalizowana zależność nadrzędności i podporządkowania) szczególną uwagę przykłada się do determinantów formalnych,

• w koncepcji interakcyjnej ( władza pojmowana jako wynik interakcji pomiędzy partnerami stosunku społecznego - dwukierunkowe wzajemne oddziaływania) akcentuje się czynniki warunkujące społeczne stosunki władzy oparte na: przymusie, kalkulacji, zaangażowaniu.

O ile przywódcy sprawują władzę nad całą organizacją to kierownik odpowiada za funkcjonowanie danej części struktury organizacyjnej, w oparciu o zasady i cele określone przez przywódcę.

Style kierowania:

• autorytarny

• permisywny

• indywidualistyczny

• uczestniczący

Typy ról kierowniczych:

• role decyzyjne: przedsiębiorcy, rozjemcy, dzielącego zasoby, negocjatora.

• role interpersonalne: ceremonialno-symboliczne, przywódcze, spajająco-adaptacyjne,

• role informacyjne.

27. Procesy decyzyjne

Procesy decyzyjne sprowadzają się do wyboru jednego z możliwych wariantów działania.

Najważniejsze decyzje dotyczą:

• ustalenia celów organizacyjnych (strategicznych, długofalowych, cząstkowych, krótkoterminowych.)

• wyboru działań i środków niezbędnych do realizacji obranych celów

• pozyskania odpowiednich ludzi i kierowania ich zachowaniami

Pierwszym elementem schematu procesu jest sytuacja decyzyjna. Sytuacje decyzyjne mogą mieć charakter:

1. rutynowy (problemy pojawiają się z przewidywalną regularnością)

2. nierutynowy - klasyfikuje się wg kryteriów przewidywalności wystąpienia problemów, ryzyka organizacyjnego i dysponowanego czasu na podjęcie decyzji. Klasyfikuje się je przyjmując kryteria: przewidywalności wystąpienia problemów, ryzyka organizacyjnego i dysponowanego czasu na podjęcie decyzji, w następujący sposób:

• sytuację kryzysową (nieprzewidywalna, bardzo ryzykowna, ograniczony czas)

• sytuację innowacyjną ( nieprzewidywalna, bardzo ryzykowna, nielimitowany czas)

• sytuację inercyją ( nieprzewidywalna, niskie ryzyko, nieograniczony czas)

• sytuację refleksyjną ( przewidywalna, wysokie ryzyko, ograniczony czas)

• sytuację deliberacyjną (przewidywalna, wysokie ryzyko, nieograniczony czas)

Schemat procesu decyzyjnego

sytuacja decyzyjna →decydent→uwarunkowania→osobnicze sytuacje społeczne→decyzja→implementacja→efekt

Proces podejmowania decyzji przebiega w określonym kontekście wyznaczonym przez:

• siłę władzy, wiedzy, uznawane wartości i cechy osobowości decydenta

• zmienne sytuacyjne

• poziom społecznej akceptacji efektów

Etapy procesu podejmowania decyzji

1. etap analizy problemu -rozpoznanie, charakterystyka sytuacji

Problemy wymagające rozwiązania mogą być:

• powtarzalne lub precedensowe

• przewidywalne lub nieprzewidywalne

• proste lub o różnym stopniu złożoności

• dewiacyjne lub funkcjonalne (rozstrzygnięcie problemu sprzyja rozwojowi organizacji)

Charakter problemu implikuje przyjęcie stylu działania, postaw. Parametry postaw:

• poziom aktywności wobec problemu - aktywność, bierność

• stopień otwartości poznawczej - sposoby innowacyjne, elastyczne, konserwatywne

2) etap poszukiwania alternatywnych rozwiązań - poszukiwanie identyfikowanie wszelkich możliwych wariantów rozwiązania sytuacji

3) etap oceny możliwości działania - tzn. które ze wskazanych rozwiązań są możliwe do implementacji w danym środowisku organizacyjnym. W tej fazie należy ponadto skalkulować przewidywane konsekwencje alternatywnych działań.

4) etap wyboru rozwiązania

5) etap implementacji decyzji - wykonanie dyrektyw na konkretne działania. Można mówić o implementacji:

• odwzorowanej - typowa dla scentralizowanych organizacji, ścisłe przestrzeganie ustaleń decydenta

• sytuacyjnej - zgodna z podjętą decyzją oraz danym kontekstem sytuacyjnym

• nieskutecznej - wykonanie decyzji jest sprzeczne z ustaleniami decydenta

6) etap obserwowania i ewaluacji rezultatów - badanie zgodności skutków podjętych decyzji z celami organizacji

Ograniczenia wyboru optymalnej decyzji

• niepełny dostęp do informacji - podnosi poziom ryzyka decyzyjnego

• jednostkowe możliwości poznania

• cechy osobowościowe decydentów :

* zdolność postrzegania

* umiejętności analityczne

*skłonność do ulegania naciskom

* nadmierna pewność siebie i skłonność do ryzyka

Cechy osobowościowe są szczególnie widoczne, gdy sytuacja jest jakościowo nowa, złożona, niejasna, kryzysowa

• złożoność uwarunkowań sytuacji decyzyjnych

• sprzeczność interesów osób pełniących role decyzyjne

W organizacjach społecznych nie zawsze występuje zgoda co do interpretacji problemu decyzyjnego, metod jego rozwiązywania. Z tego punktu widzenia można wyróżnić takie modele procesu decyzyjnego:

• racjonalny - jest zgoda co do działań w celu rozwiązania problemu

• prób i błędów - wspólne postrzeganie problemu, różna ocena opcji jego rozwiązania

• koalicji - sprzeczności prowadzą do poszukiwania rozwiązań godzących w różne interesy

• konfliktowy - decydent podejmuje decyzję w sytuacji istniejących rozbieżności dotyczących zarówno charakteru problemu jak i metod jego rozwiązywania

Uczestnicy procesu decyzyjnego:

Uważa się, że jakość i akceptacja przyjętych rozwiązań ma ścisły związek z tym kto i w jaki sposób dokonał wyboru działania, czy była to:

1.decyzja samodzielnie podjęta przez osobę sprawującą władzę w oparciu o posiadane zasoby informacji i wiedzy

2.samodzielna decyzja poprzedzona aktywnym poszukiwaniem informacji oraz opinii innych członków organizacji

3.decyzja jednostkowa będąca wypadkową rozwiązań podwładnych

4.wspólna decyzja grupowa

Zalety grupowego podejmowania decyzji:

• przy założeniu dobrego przepływu informacji szereg alternatywnych koncepcji działania (duży zasób informacji wnoszonych przez każdego uczestnika)

• im większe zaangażowanie tym wyższy poziom akceptacji przyjętych rozwiązań

Wady grupowego podejmowania decyzji:

• decyzje wymagają czasu

• uczestnicy nie dzielą się posiadanymi informacjami

• syndrom myślenia grupowego - presja, konformizm

• grupa zamiast dokonać analizy alternatywnych posunięć dochodzi do wniosku o słuszności i efektywności organizacyjnej

Przyjęcie dominującej postawy przez przywódcę organizacyjnego charakteryzującego się otwartością na nowe pomysły, bezstronnością pozwala skutecznie eliminować warunki sprzyjające występowaniu negatywnym konsekwencjom myślenia grupowego. Negatywnym konsekwencjom myślenia grupowego można także przeciwdziałać stosując techniki wstępnego opracowania stanowisk w małych zespołach, anonimowego zgłaszania pomysłów lub utajania głosowań.

28. Kierowanie ludźmi w organizacji

Współcześnie, o sukcesie lub porażce organizacji decydują ludzie - umiejętność właściwego doboru personelu, stymulowania zaangażowania w działaniach podejmowanych na rzecz organizacji, stwarzanie warunków sprzyjających identyfikacji jednostek z celami organizacyjnymi stanowi obecnie istotę kierowania ludźmi. Kierowanie ludźmi w organizacji obejmuje szereg powiązanych ze sobą i wzajemnie współzależnych działań prowadzących do pozyskania nowych członków i ich pełnej integracji ze środowiskiem społecznym organizacji. Do podstawowych przedsięwzięć polityki personalnej zalicza się następujące etapy:

1. PLANOWANIE PERSONELU planując działania mające na celu pozyskanie nowych członków należy brać pod uwagę :

- Skuteczność wykorzystania dotychczasowych członków organizacji,

- Podaż i popyt na ludzi o określonych umiejętnościach i wiedzy - w zależności od układu

tych czynników przyjmuje się różne koncepcje kierowania ludźmi:

a) przy dużym popycie i małej podaży = metodę „kapitału społecznego” polegająca na

rozwoju personelu już posiadanego, w sytuacji tego rodzaju należy mieć na uwadze fakt, że oprócz podaży zewnętrznej można zdecydować się na wykorzystanie ludzi będących już członkami organizacji, których potencjał nie jest w pełni wykorzystywany

b) przy dużej podaży i małym popycie - tz. Metodę sita, kładąc ogólny nacisk na

poszukiwanie nowych członków i prawidłowo przeprowadzoną selekcję.

2. REKRUTACJA celem rekrutacji jest przyciągnięcie jak największej liczby osób starających się o członkostwo w organizacji i spełniających kryteria naboru. Typowe wymagania odnoszą się do :

- Wykształcenia, kwalifikacji i doświadczenia organizacyjnego

- Cech temperamentnych

- Konstytucji fizycznej

Dzięki rekrutacji organizacja tworzy bazę danych pozwalająca na racjonalny wyborów odpowiednich kandydatów.

3. SELEKCJA KANDYDATÓW proces selekcji obejmuje działania polegające na gromadzenia i weryfikowaniu informacji, przy pomocy których jest możliwy optymalny wybór jednostek o pożądanych cechach.

4. OCENA UCZESTNICTWA ORGANIZACYJNEGO sposób prowadzenia działań ewaluacyjnych wynika bezpośrednio z przyjętej strategii personalnej, w oparciu o którą tworzy się procedury i ustala kryteria oceny. Z punktu widzenia organizacji każda ocena ma 2 wymiary :

- Diagnostyczny - związany z oceną bieżących działań członków

- Prognostyczny - wyznaczający kierunki przyszłej polityki personalnej

5. WYNAGRADZANIE efektywny system wynagrodzenia spełnia 3 podstawowe funkcje

Pomaga pozyskać nowych członków,

Pozwala ich utrzymać w organizacji

Motywuje do podejmowania oczekiwanych działań

Sposoby wynagradzania zależą nie tylko od oceny jakości uczestnictwa organizacyjnego ale także powinno być powiązane z kwalifikacjami, wiedzą, złożonością wymagań. Do podstawowych typów wynagrodzenia zalicza się :

a) wynagrodzenia materialne - tworząc ten system należy wziąć pod uwagę :

• wielkość wynagrodzenia - przyrost wynagrodzenia powinien być odpowiednio odczuwalny i motywujący oczekiwania członków organizacji

• związek między nakładami na rzecz organizacji a otrzymywanymi gratyfikacjami

• racje czasowa pomiędzy podjętym działaniem a wynagrodzeniem

b) polityczne - władza, dostęp do informacji

c) społeczne - awans w hierarchii organizacyjnej

d) psychologiczne - związane z możliwością samorealizacji.

6. TWORZENIE PRZYJAZNEGO ŚRODOWISKA ORGANIZACYJNEGO zasadnicze cele polityki personalnej nie sprowadzają się wyłącznie do sprawnego kierowania ludźmi. Ważną wartością jest pełna identyfikacja każdej jednostki z podstawowymi celami organizacji. Można to osiągnąć dzięki:

• Odwołaniu się do wspólnych wartości i norm

• Odnajdywaniu i zaspakajaniu potrzeb członków organizacji

• Udziałowi w podejmowaniu decyzji oraz ustalaniu celów

• Stymulowaniu zaangażowania emocjonalnego

• Prawidłowemu obiegowi informacji

2

---