Monika Plackowska

Alicja Walecka

Wykład: Zarządzanie zasobami ludzkimi

dr M. Flieger

Temat referatu: Zarządzanie przez partycypację - 13.03.2010 r.

Zarządzanie przez partycypację

Zasadniczą kwestią w rozważaniach na temat partycypacji jest określenie jej zakresu pojęciowego. Uściślenie czym jest partycypacja stanowi niezbędny warunek a zarazem punkt wyjścia do rozpatrywania jej odmian oraz rodzajów. Otóż w słowniku języka polskiego partycypację określa się jako „uczestnictwo, udział, branie w czymś udziału”. Sam termin partycypacja wywodzi się zaś od łacińskiego słowa partito co oznacza podział.

Określenie jednoznacznej definicji partycypacji nie jest zadaniem łatwym. Bowiem w literaturze przedmiotu funkcjonuje wiele różnych teorii i definicji opisujących tę instytucję.

Przedstawimy wam najbardziej popularne i najczęściej cytowane przez znawców tematu definicje wyjaśniające znaczenie partycypacji pracowniczej. Tak np. Barbara Błaszczyk określa partycypacją wszystkie ”… przejawy wywierania wpływu przez pracowników na działalność przedsiębiorstw, na różnych szczeblach kierowania nimi”. Bardziej przejrzystą, klasyczną definicję partycypacji przedstawili J. French, J. Israel oraz D. Aas, która głosi, iż termin partycypacja „… odnosi się do procesu, w którym dwie lub więcej stron wpływają na siebie nawzajem w trakcie przygotowywania planów, realizowania określonej polityki i podejmowania decyzji. Termin ten dotyczy decyzji, które mogą mieć wpływ na tych, którzy je podjęli i na tych, którzy są przez nich reprezentowani”. Natomiast Jarosław Piwowarczyk na podstawie analizy różnych definicji omawianego pojęcia określił „partycypację pracowniczą jako proces przejęcia przez pracowników szczebla wykonawczego, bezpośrednio lub przez swoich przedstawicieli przynajmniej niektórych funkcji, zadań i uprawnień, które zgodnie z zasadą podziału władzy należą do podmiotów szczebla zarządzania w przedsiębiorstwie”.

Zarządzanie przez partycypację to zespół działań, których celem jest stworzenie osobom zatrudnionym możliwości wysuwania inicjatyw i przejmowania przez nich odpowiedzialności w procesie pracy. Partycypacja pracownicza prowadzi do upodmiotowienia ludzi w procesie pracy i umożliwia człowiekowi samorealizację właśnie przez pracę oraz poprzez postrzeganie jej sensu i wysokiej wartości. Wówczas pracownik dąży do doskonalenia we wszystkim co czyni i do czego zmierza.

Zaznaczyć jednak trzeba, iż sprawność procedur partycypacyjnych w największym stopniu zależy od zalet ludzi, cech organizacyjnych i technicznych środowiska firmy. Pracownicy otwierają się na uczestnictwo czy współpracę gdy:

• mają ku temu zdolności i umiejętności - najważniejsze z nich dotyczą komunikacji interpersonalnej, ważne jest również wykształcenie, znajomość zagadnień, doświadczenie, zaufanie w stosunku do organizacji,

• widzą w tym własne korzyści - należy do nich przyjemność z działania, zysk materialny, możliwość rozwoju, zmiana statusu itp.

• przedsiębiorstwo stwarza taką możliwość - jeśli do jednej pracy zatrudnionych jest wiele osób to zaangażowanie indywidualne traci na wartości, w strukturach mocno rozbudowanych pionowo komunikacja bywa zaburzona a odpowiedzialność relatywnie mniejsza.

Wartości partycypacji

Z partycypacją pracowniczą wiążą się wartości, które można uznać za czynniki wzmagające lub osłabiające poziom partycypacji pracowniczej. Zaliczyć można do nich:

• Wspólne wywieranie wpływu,

• Zróżnicowanie ról,

• Wielostronne stosunki informacyjne zachodzące między uczestnikami organizacji,

• Negocjacje,

• Zmianę orientacji kierownictwa z indywiduum na grupę,

• Zaspokajanie potrzeb wyższego rzędu, zarówno podwładnych, jak i przełożonych,

• Orientację organizacji na wydajność,

• Eksponowanie zaufania i tolerancji.

Wspólne wywieranie wpływu - poszerza bazę rządzenia. Może przyjmować formę informowania pracowników o podjętych decyzjach, czy nawet podejmowania decyzji w całości przez grupę. Wspólne wywieranie wpływu zawiera w sobie różne możliwości oddziaływania na stabilizację i rozwój organizacji.

Zróżnicowanie ról - podkreśla fakt, że partycypacja zwiększa elastyczność organizacji poprzez ułatwienie jej przystosowania się do zmiennych warunków otoczenia. (Zmiana ról pracowników jest zdecydowanie łatwiejsza w organizacji o charakterze partycypacyjnym).

Wielostronne stosunki informacyjne zachodzące między uczestnikami organizacji - optymalna wymiana informacji między uczestnikami organizacji, zachodząca w procesie interakcji, stanowi warunek wykorzystania twórczych możliwości człowieka. Informacja jest podstawą podejmowania decyzji a co za tym idzie podstawową wartością zarządzania partycypacyjnego.

Negocjacje - to grupowe rozwiązywanie konfliktów na drodze rokowań. Rozwiązywanie problemów na zasadzie negocjacji umożliwia pełniejsze zrozumienie racji każdej ze stron, pogłębienie przepływu informacji i wzmocnienie interakcji.

Zmiana orientacji kierownictwa organizacji z indywiduum na grupę - wiąże się z licznymi zaletami grupowego podejmowania decyzji, do których można zaliczyć np. zaangażowanie znacznego potencjału umysłowego trakcie rozwiązywania problemu, szerokie naukowe spojrzenie na problem, stymulowanie indywidualnych skojarzeń, oryginalność prezentowanych rozwiązań, tendencje do obiektywizacji rozwiązań.

Zaspokajanie potrzeb wyższego rzędu, zarówno podwładnych jak i przełożonych - z punktu widzenia partycypacji pracowniczej, niezwykle ważna jest potrzeba samorealizacji, której realizacja prowadzi do wzrostu produktywności.

W tym miejscu wskazać należy co rozumie się poprzez samorealizację. Otóż samorealizację określa się jako:

• gotowość i zdolność do aktywnego uczestnictwa w wymianie z otoczeniem społecznym i naturalnym,

• osobistą i społeczną identyfikację,

• indywidualność i autonomię,

• troskę i solidarność w stosunkach międzyludzkich,

• gotowość i zdolność wczucia się w położenie innych osób (empatia).

Orientacja organizacji na wydajność - przyciągnięcie pracownika do współpracy i współodpowiedzialności skutkuje wzrostem zadowolenia a co następnie przyczynia się do wzrostu wydajności pracy. Tak wiec wydajność jako elementarna wartość partycypacji uwarunkowana jest wciągnięciem pracownika do współzarządzania.

Zaufanie i tolerancja - to podstawowe warunki zarządzania uczestniczącego. Partycypacyjne formy zarządzania przyczyniają się do wzrostu zaufania między ludźmi oraz do wzrostu ich poparcia dla tej formy kontaktów międzyludzkich, a istnienie atmosfery zaufania przyczynia się do rozwoju form i struktur partycypacyjnych.

Rodzaje partycypacji pracowniczej

Tabela 1

Rodzaje czy też typy partycypacji pracowniczej w zarządzaniu wyróżnia się na podstawie kilku kryteriów, które przedstawia tabela nr 1. Wskazać to można na następujące kryteria:

• siłę oddziaływania pracowników,

• poziom (szczebel) hierarchii organizacyjnej, na który wpływają pracownicy,

• istnienie pośredników lub ich brak,

• stopień ukonkretnienia,

• stopień sformalizowania.

Rozpatrując pierwsze kryterium - siłę oddziaływania pracowników, wskazać należy na cztery wynikające z niej formy partycypacji pracowniczej:

• informacyjna,

• konsultacyjna,

• decyzyjna,

• finansowa.

Partycypacja informacyjna jest najsłabszą z form partycypacji, polegającą na umożliwieniu pracownikom realizowania prawa do uzyskiwania informacji bez dodatkowego uprawnienia do oddziaływania na proces decyzyjny.

Partycypacja konsultacyjna polega na zachęcaniu pracowników do podawania nowych pomysłów i wygłaszania opinii z tym, że kierownicy zachowują prawo do podjęcia ostatecznej, rozstrzygającej decyzji. Z partycypacją konsultacyjną wiążą się następujące prawa: prawo do przedstawiania propozycji, prawo do doradzania i sugerowania, opiniowanie projektów, występowanie ze skargami, prawo do kontroli oraz prawo do protestu, który jednak nie wiąże pracodawcy.

Często partycypację informacyjną oraz konsultacyjną określa się wspólnym mianem współdziałania pracowniczego.

Partycypacja decyzyjna - w przeciwieństwie do partycypacji informacyjnej i konsultacyjnej polega na współdecydowaniu. Występuje ona wówczas, gdy pracownikom przysługuje głos stanowczy przy podejmowaniu decyzji, a więc wtedy gdy kontrolują proces decyzyjny i są w jakimś stopniu współodpowiedzialni za jego wynik. Partycypacja decyzyjna polega na uczestniczeniu pracowników lub ich przedstawicieli w podejmowaniu decyzji menedżerskich. Jest to udział pracowników w poszczególnych fazach procesu decyzyjnego, do których zalicza się: analizę sytuacji (kontekstu decyzyjnego), wyznaczanie celów, określenie sposobów ich osiągania, realizację projektu w praktyce oraz kontrolę jego wykonania.

W ramach partycypacji decyzyjnej wyróżnia się następujące uprawnienia.

• prawo do skutecznego sprzeciwu (weto) wobec zmian określonego rozstrzygnięcia,

• prawo do wyrażania zgody ( stanowi również możliwość odmowy jej udzielenia),

• prawo do współrozstrzygania czyli do dwustronnego przygotowania projektu i podjęcia konkretnej decyzji.

Reasumując partycypacja decyzyjna to proces wspólnego podejmowania decyzji przez co najmniej dwie osoby. A stopień partycypacji każdej osoby w procesie podejmowania decyzji jest równoznaczny ze stopniem wywieranego przez nią wpływu na podejmowane decyzje.

Partycypacja finansowa - obejmuje różne formy udziału pracowników w dochodach przedsiębiorstwa, w którym są zatrudnieni bądź w jego majątku. Partycypacja finansowa może występować w formie udziału w zyskach, udziału w korzyściach oraz w formie udziału w kapitale akcyjnym i zakładowym.

Drugim kryterium odnoszącym się do partycypacji jest poziom (szczebel) hierarchii organizacyjnej, na który wpływają pracownicy. Wskazać tu należy na następujące rodzaje partycypacji:

• Partycypacja na poziomie szeregowego stanowiska,

• Partycypacja na poziomie kierowników średniego szczebla,

• Partycypacja na poziomie naczelnego kierownictwa,

• Partycypacja na poziomie organów nadzoru właścicielskiego.

Kolejnym kryterium podziału partycypacji pracowników w zarządzaniu jest istnienie pośredników lub ich brak. Pod tym względem wyróżnia się partycypację bezpośrednią oraz partycypację pośrednią.

Partycypacja bezpośrednia (inaczej: dynamiczna, funkcjonalna, nieprzedstawicielska) - polega na bezpośrednim udziale pracowników w procesie przygotowywania i podejmowania decyzji. Oznacza to osobisty udział całej załogi przedsiębiorstwa w zebraniach i zgromadzeniach na różnych szczeblach zarządzania przedsiębiorstwem. Partycypacja bezpośrednia to również konsultowanie z indywidualnym pracownikiem bądź z grupą sposobu wykonywania zadań albo przekazywanie uprawnień i odpowiedzialności pracownikom bezpośrednio produkcyjnym.

Partycypacja pośrednia (inaczej: przedstawicielska, instytucjonalna) polega na udziale pracowników w procesach zarządzania przedsiębiorstwem za pośrednictwem wybieralnych przedstawicieli. Zasiadają oni w gronach decyzyjnych różnych szczebli począwszy od gremiów niskiego i średniego szczebla aż do ich udziału w pracach głównych organów zarządzania przedsiębiorstwem. W literaturze wyróżnia się następujące formy organizacyjne partycypacji pośredniej:

• udział reprezentacji pracowników w głównych organach zarządzania przedsiębiorstwem (współzarządzanie w wąskim sensie),

• udział przedstawicieli pracowników w radach przedsiębiorstwa bądź niższych szczebli istniejących obok tradycyjnych struktur zarządzania przedsiębiorstwem,

• udział organizacji związkowych w zarządzaniu przedsiębiorstwem.

Ze względu na stopień ukonkretnienia partycypacja dzieli się na partycypację rzeczywistą i postrzeganą.

Partycypacja rzeczywista polega na realnym wpływie na podejmowane decyzje. Partycypacja postrzegana to subiektywne, istniejące jedynie w świadomości jednostki odczucie dotyczące wpływu wywieranego przez nią w procesie podejmowania decyzji.

Optymalnym rozwiązaniem w przedsiębiorstwie jest identyczność obu tych rodzajów. Jednakże należy zaznaczyć, iż praktyce ludzie są przekonani o tym, że ich wola i działanie mają znacznie większy wpływ na decyzje, niż ma to miejsce w rzeczywistości. Wynika to z faktu, iż bywają oni często manipulowani lub poddawani presji otoczenia przez co ich wolność jest mocno ograniczona. Możliwa jest również sytuacja odwrotna gdy, pracownik mocno sfrustrowany, ma większy wpływ na decyzje niż to sobie subiektywnie uświadamia. Wówczas partycypacja rzeczywista jest większa od partycypacji postrzeganej.

Ostatnim kryterium podziału partycypacji jest stopień sformalizowania, na podstawie którego rozróżnia się trzy formy partycypacji, a mianowicie:

• formalną, uregulowaną ustawą oraz przepisami wewnątrzorganizacyjnymi,

• formalną, uregulowaną jedynie przepisami wewnątrzorganizacyjnymi,

• nieformalną - nieuregulowaną.

Partycypacja formalna jest usankcjonowana prawnie, ma swoje źródło w przyjętym systemie ustawodawczym lub w przepisach wewnątrzzakładowych, które stanowią podstawę do powoływania formalnych grup bądź instytucji , których celem jest podejmowanie określonych rodzajów decyzji. Tak więc podstawą partycypacji formalnej są różnego rodzaju akty prawne, przepisy regulaminy, statuty, w których to zazwyczaj reguluje się kto i w jakim stopniu może uczestniczyć w procesie decyzyjnym. W praktyce występują trzy typy formalnych uregulowań partycypacji, składają się na nie:

• podstawy prawne najwyższego rzędu - zapisy w konstytucji, ustawy, rozporządzenia , wskazówki Sądu Najwyższego.

• podstawy prawne dotyczące poszczególnych dziedzin gospodarki lub regionów (umowy branżowe, umowy związkowe, regionalne)

• podstawy prawne dotyczące określonych grup pracowniczych lub typów przedsiębiorstw( umowy urzędnicze, karta nauczyciela, uregulowania dot. górnictwa itp.).

Partycypacja nieformalna zaś ma swoje źródła nie w przepisach, lecz we wzajemnych relacjach uczestników organizacji gospodarczej., a więc we wzajemnym szacunku i poważaniu. Najczęściej partycypacja nieformalna ma swoje oparcie w porozumieniach ustnych.

W literaturze przedmiotu można spotkać się również z innymi klasyfikacjami partycypacji, które zazwyczaj zwane są drabinami czy też skalami. My chciałybyśmy wskazać tu przede wszystkim na podział poziomów partycypacji wg W. Tegtmeiera oraz na „Drabinę partycypacji Arnsteina”.

W. Tegtmaier dokonał podziału partycypacji, przyjmując za kryterium podziału pojęcie intensywności. Podział ten obrazuje tabela nr 2.

Partycypacja przyjmuję tutaj albo formę czynną albo bierną. Do partycypacji biernej zalicza się: prawo do informacji, informowanie, prawo do wysłuchiwania skarg, zażaleń, postulatów, prawo do wypowiadania się (opiniowania) oraz prawo do doradzania. Zaś na partycypację czynną składają się: prawo do wyrażania sprzeciwu, prawo do wyrażania zgody, prawo do wspólnego rozstrzygania oraz prawo do wyłącznego rozstrzygania.

Drabinę partycypacji Arnsteina obrazuje zaś tabela nr 3. Arnstein wyróżnił osiem poziomów partycypacji w formie właśnie drabiny partycypacji. Na najwyższym poziomie występuje partycypacja oparta na podziale władzy, poziomy od 1 do 6 odpowiadają niepełnej partycypacji, przy czym należy zaznaczyć, że poziom 1 opisuje zespół działań grup nacisku w celu uzyskania akceptacji zmian organizacyjnych przez pracowników i wyeliminowania oporów wobec zmian i jako taki nie może być w gruncie rzeczy uznany za partycypację.

Przy omawianiu poszczególnych rodzajów partycypacji konieczne jest wskazanie trzech głównych wymiarów partycypacji.

Po pierwsze: WYMIAR PODMIOTOWY - określa jaki krąg osób w przedsiębiorstwie ma uprawnienia partycypacyjne. Czyli konieczne jest określenie kto jest włączony do grupy pracowników uprawnionych do partycypacji. A ponadto jakie dodatkowe warunki musi spełnić członek przedsiębiorstwa aby nabrać prawa do przywilejów partycypacyjnych.

Po drugie: WYMIAR PRZEDMIOTOWY - określa jakie dziedziny czy sfery działalności przedsiębiorstwa podlegają partycypacji pracowniczej oraz poziom hierarchiczny decyzji podlegających partycypacji, czyli określenie szczebla decyzji, które jej podlegają lub typu decyzji podlegających partycypacji (Dec. operacyjne, taktyczne czy strategiczne). W ramach wymiaru przedmiotowego może również nastąpić określenie, który etap procesu decyzyjnego podlega partycypacji pracowniczej ( przygotowanie decyzji, podjęcie decyzji, realizacja, ocena realizacji).

I po trzecie: WYMIAR KOMPETENCYJNO - JAKOŚCIOWY, który określa jak i w jakim stopniu (z jaką intensywnością) pracownicy mogą uczestniczyć w podejmowaniu decyzji, czyli jakie uprawnienia im przysługują. Wymiar ten ilustruje rysunek nr 4, który prezentuje klasyfikację typów partycypacji ze względu na intensywność w ujęciu dynamicznym. Twórcą tej klasyfikacji jest H. T. Lossius.

Formy i metody partycypacji

Poprzez formę partycypacji rozumie się sposób, w jaki grono pracowników lub ich przedstawiciele wywierają rzeczywisty wpływ na podejmowane w przedsiębiorstwie decyzje. Formy te można również określać jako techniki, instrumenty czy też przejawy partycypacji pracowniczej. Odnoszą się one do dwóch wyróżnionych wcześniej rodzajów partycypacji pracowniczej, a mianowicie partycypacji przedstawicielskiej oraz bezpośredniej.

Do rozwiązań organizacyjnych z zakresu partycypacji przedstawicielskiej zalicza się: udział pracowników w radzie nadzorczej, radę zakładową, instytucję niezwiązkowego męża zaufania oraz związki zawodowe.

Drugą grupą są rozwiązania z zakresu bezpośredniej partycypacji pracowniczej w decydowaniu. A zalicza się do niej: zebrania w komórce roboczej, koła jakości, metodę zespołowego zarządzania jakością D. Petersena, radar personalny, metodę ASTEX, metodę R. H. Kilmanna (metodę MAPS), japońską metodę HOPP, metodę Catchball uzgadniania strategii między pracownikami, metodę Kepnera - Tregoe'a, wzbogacanie treści pracy, grupy autonomiczne itp.

Warto podkreślić, iż metody partycypacji bezpośredniej jako rozwiązania sformalizowane powstały w wielu nieformalnych sposobów partycypacji, które mają zazwyczaj miejsce, gdy przełożony współpracuje ze swoimi pracownikami.

Nasz Kodeks Pracy w art. 18² wyraża jedną z ważniejszych zasad prawa pracy. Stanowi ona, że „ Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach”. Do tych odrębnych przepisów zaliczyć można takie akty prawne jak chociażby: ustawę o jednostkach badawczo-rozwojowych, ustawę o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego, ustawę o komercjalizacji i prywatyzacji, ustawę o europejskich radach zakładowych czy ustawę o gospodarce komunalnej.

Tak więc pracodawcy, ich organizacje, organy administracji publicznej są zobowiązane do tworzenia warunków umożliwiających działalność instytucji partycypacyjnych.

W Polsce obecnie podstawowym podmiotem angażującym się w działania z zakresu dialogu społecznego, a tym samym najważniejszym przedstawicielem interesów pracowniczych są związki zawodowe.

Warunki wystąpienia partycypacji pracowniczej

Aby w danej organizacji możliwe było realizowanie partycypacji pracowniczej, konieczne jest wystąpienie i wzajemne dostosowanie trzech grup czynników: organizacji przebiegu pracy, społecznego środowiska pracy oraz materialnego środowiska pracy do możliwości człowieka ujętych jako jego umiejętności, potrzeby i cechy psychiczno-fizyczne:

Do cech pracownika, które umożliwiają zarządzanie partycypacyjne zalicza się:

• pragnienie niezależności i swobody działania,

• identyfikację z celami organizacji,

• chęć przyjęcia odpowiedzialności za podejmowane decyzje,

• wiedzę i doświadczenie wystarczające do radzenia sobie z problemami

• doświadczenie z poprzednimi przełożonymi powodujące pozytywne nastawienie do uczestniczącego stylu kierowania.

Ważne z punktu widzenia pozostałych czynników, które to mają współgrać z cechami osobowymi pracownika, są następujące kwestie:

• proces rekrutacji i selekcji pracowników,

• tworzenie zespołowości,

• kształtowanie stylu zarządzania,

• system-informacyjno komunikacyjny,

• treść pracy i struktura organizacji,

• nadmiar zasobów,

• proces wprowadzania zmian,

• system ocen pracowniczych,

• wykorzystanie i podnoszenie kwalifikacji.

Wady i zalety zarządzania przez partycypację

Każdy styl, metoda zarządzania organizacją ma swoje wady i zalety. W przypadku zarządzania przez partycypację należy zwrócić uwagę na następujące wady:

• czasochłonność, wynikająca z angażowania pracowników w decyzje,

• konieczność szkolenia personelu, wynikająca z faktu, iż większość osób nie ma dostatecznej wiedzy na temat przesłanek i procesu racjonalnego podejmowania decyzji,

• pracownicy, na ogół myślą i patrzą na sprawy organizacji w perspektywie krótkoczasowej, mogą więc, kierując się egoistycznym interesem, sprzeciwiać się decyzjom, które przyniosą przedsiębiorstwu korzyści dopiero po dłuższym czasie,

• niektórzy pracownicy mogą uważać, że skoro nie są opłacani za podejmowane decyzje, to powinni się angażować tylko w te sprawy , które dotyczą ich bezpośrednio, mogą więc unikać większego wysiłku i odpowiedzialności,

• czasochłonność zebrań, prowadzenia uzgodnień i konsultacji,

• rozmycie odpowiedzialności za podejmowane decyzje, które okazały się błędne lub wątpliwe,

• możliwość manipulowania ludźmi poprzez niepełną lub mylną informację, co może powodować konflikty, zablokować komunikację, pogorszenie się współpracy w zespole, powstanie negatywnych stereotypów czy szablonów postępowania.

Natomiast do zalet zarządzania przez partycypację należy zaliczyć:

• możliwość wykorzystania wiedzy i doświadczenia pracowników,

• osoby, które współuczestniczą w zarządzaniu mają większą motywację,

• im większa liczba osób bierze udział w podejmowaniu decyzji, tym mniejsze jest ryzyko pominięcia jakichś ważnych, zasadniczych czynników dla tej decyzji,

• unikanie zbędnych decyzji,

• zbieżność idei partycypacji z nowoczesnymi treściami edukacyjnymi, które zachęcają do niezależnego, ale opartego na sprawdzonych informacjach, myślenia i działania,

• przeciwdziałanie powstawaniu alienacji i stresów,

• umożliwienie pracownikom wykazania się swoimi kwalifikacjami,

• partycypacja pracownicza umożliwia pracownikowi zaspokojenie potrzeby przynależności, szacunku, uznania i samorealizacji, sprzyjając uzyskiwaniu przez pracowników zadowolenia z pracy,

• podnoszenie motywacji do pracy, sprzyjanie wzrostowi zaangażowania do pracy, wyzwolenia inicjatywy, przyczyniając się do wzrostu sprawności działania, wydajności i jakości pracy,

• sprzyjanie integracji celów pracownika z celami organizacji,

• wzmacnianie pozycji, prestiżu przełożonego w oczach podwładnych,

• spadek fluktuacji i absencji chorobowej wśród pracowników,

• eliminacja napięć społecznych między przełożonym a podwładnym,

• stworzenie sprzyjającej atmosfery dla zmian oraz innowacji.

Jak wynika z powyższego zestawienia wad i zalet, zdecydowanie styl zarządzania przez partycypację jest korzystniejszy niż zarządzanie autokratyczne.

Metoda zarządzania przez partycypację staję się coraz bardziej popularna. Wiele nowych organizacji kładzie nacisk na bardziej partnerskie relację służbowe. Pracownik nie ma być tylko pracownikiem. Musi zrozumieć, że sukces jego firmy zależy również od postawy jego samego. Natomiast kierownicy nie mają być jedynie przełożonymi wymagającymi jak najlepszych wyników, muszą oni zostać liderami grup, by efektywnie motywować swoich pracowników, tak by wszystkie strony czerpały z pracy w firmie jak najwięcej korzyści i satysfakcji.

Bibliografia:

• Mendel T., Partycypacja w zarządzaniu współczesnymi organizacjami, Poznań 2001.

• Piwowarczyk J., Partycypacja w zarządzaniu a motywowanie pracowników, Kraków 2006.

• Piwowarczyk J., Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacje, Zeszyty Naukowe nr 711 Akademii Ekonomicznej w Krakowie, 2006.

• Internet.

Rodzaje partycypacji pracowników w zarządzaniu

Kryterium podziału	Wyróżniane rodzaje partycypacji
Ze względu na silę oddziaływania pracowników	informacyjna (odbiorców informacji) konsultacyjna decyzyjna finansowa
Ze względu na poziom (szczebel) hierarchii organizacyjnej, na który wpływają pracownicy	na poziomie szeregowego stanowiska na poziomie kierowników średniego szczebla na poziomie naczelnego kierownictwa (zarządzania firmą) na poziomie organów nadzoru właścicielskiego
Ze względu na to, czy istnieją pośrednicy, czy nie	bezpośrednia pośrednia
Ze względu na stopień ukonkretnienia	rzeczywista postrzegana
Ze względu na stopień sformalizowania	formalna - uregulowana ustawowo oraz przepisami wewnątrzorganizacyjnymi formalna - uregulowana jedynie przepisami wewnątrzorganizacyjnymi nieformalna (nieuregulowana)

Źródło: J. Piwowarczyk, Partycypacja w zarządzaniu a motywowanie pracowników, Kraków 2006.

Poziomy partycypacji wg W. Tegtmeiera (kryterium podziału: intensywność)

prawo do informacji, informowanie prawo do wysłuchiwania skarg, zażaleń, postulatów prawo do wypowiadania się (opiniowania) prawo do doradzania	Współdziałanie (formy pasywne) Partycypacja bierna
prawo do wyrażania sprzeciwu prawo do wyrażania zgody prawo do wspólnego rozstrzygania prawo do wyłącznego rozstrzygania	Współdecydowanie (formy aktywne) Partycypacja czynna

Źródło: J. Piwowarczyk, Partycypacja w zarządzaniu a motywowanie pracowników, Kraków 2006; T. Mendel, Partycypacja w zarządzaniu współczesnymi organizacjami, Poznań 2001.

Drabina partycypacji Arnsteina

Źródło: T. Mendel, Partycypacja w zarządzaniu współczesnymi organizacjami, Poznań 2001.

Poziom intensywności partycypacji w zarządzaniu firmami kapitalistycznymi

(ujęcie dynamiczne)

0 1 2 3 4 5 6 7

Zarządzanie Samorząd

autokratyczne

0 - zarządzanie autokratyczne (brak partycypacji)

1 - informacja dla pracowników o podjęciu decyzji

2 - informowanie pracowników przed podjęciem decyzji

3 - konsultacje

4 - kontrola pracowników nad działalnością firmy w wybranych dziedzinach

5 - negocjacje (obowiązek kierownictwa prowadzenia negocjacji)

6 - wspólne decyzje z kierownictwem

7 - wyłączność podejmowania decyzji przez załogi (samorząd)

Źródło: T. Mendel, Partycypacja w zarządzaniu współczesnymi organizacjami, Poznań 2001.

1

Kontrola pracownicza

Delegacja władzy

Partnerstwo

Zjednywanie

Konsultacja

Informowanie

Terapia

Manipulacja

POZIOM WŁADZY

POZIOM
SYMBOLIZMU

BRAK

PARTYCYPACJI

---