ZARZĄDZANIE INNOWACJAMI ORGANIZACYJNYMI

Wykład I 18.02.2013r.

Zarządzanie funkcjonalne- zarządzanie poprzez funkcje.

Zmiany są koniecznością, z organizacja funkcjonalnej przekształcają się w organizację procesową. Proces zarządzania przekształca się z procesu funkcjonalnego w procesowy.

FUNKCJE SPADAJĄ NA DRUGI PLAN, PROCESY SĄ PRIORYTETEM!

Zmienia się paradygmat zarządzania z tradycyjnego na nowoczesny. Przyczyna: organizacja generowała pewne niedostatki, efekty które określamy jako niewłaściwe.

Niedostatki tradycyjnej organizacji funkcjonalnej:

• Kultura „silosów” i zamkniętych przestrzeni organizacji (orientacyjna),

• Czynności przechodzą przez wiele biurek i działów-koordynacja wymuszona presją hierarchiczną,

• Długie czasy reagowania na oczekiwania zewnętrzne, słabe więzi poziome,

• Zatrzymanie relacji rynkowych na granicach zewnętrznych systemu organizacyjnego,

• Optymalizacja działań ze względu na cele cząstkowe działań lub pionów (autonomizacja),

• Brak poczucia odpowiedzialności za jakość obsługi klienta (zewnętrznego i wewnętrznego),

• Specjalizacja funkcjonalna generuje efekty rutyny, niechęć do zmian i uczenia się.

Dzisiejsze organizacje muszą funkcjonować w oparciu o całkiem inne spojrzenie. Nowy paradygmat zarządzania bazuje na trzech elementach:

• Strategii tworzenia wartości dla klienta,

• Systemów organizacyjnych( wszystko co się dzieje w organizacji musi być w sposób zorganizowany),

• Procesu stałego doskonalenia.

PORÓWNANIE TRADYCYJNEJ ORGANIZACJI I NOWOCZESNEJ ORGANIZACJI

Zagadnienie	Tradycyjny paradygmat	Nowoczesny paradygmat
Jakość	Zgodność ze standardami, inspekcja produktu między jakością, kosztem i planami.	Jeden komponent- wartość dla klienta, jakość zarządzania w procesie, poszukiwanie synergii pomiędzy jakością, kosztem i planami.
Miary sprawności	Wewnętrzne mierniki wydajności, produktywność, koszty i rentowność niekonieczne powiązane z klientami.	Wszystkie mierniki powiązane z wartością tworzoną dla klienta.
Planowanie	Konkurencyjne	Segmenty rynku
Kluczowy udział	Udziałowcy, szef	Klient, pozostali-beneficjenci
Projektowanie	Wewnętrzne	Zewnętrzne
Podejście interfunkcjonalne	Negocjacje na styku pionów funkcjonalnych.	Zdefiniowane, zoptymalizowane systemy interfunkcjonalne.
Technologia	Pokonywanie złożoności, eliminacja problemów osobowych.	Obniżanie złożoności, źródło optymalizacji w celu maksymalizacji wartości tworzonej dla klienta.
Włączanie pracownika	Skupione na czynnikach operacyjnych	Skupione na czynnikach strategicznych
Zarządzanie zasobami ludzkimi	Rutynowa czynność, zarzadzanie personelem, zatrudnianie i zwalnianie, załatwianie skarg.	Zasób krytyczny dla sukcesu firmy, zarządzanie jako zasób na wejściu firmy.
Definiowanie ról	Zadania i zakres obowiązków wyznaczają obszar działania	Wizja inspiruje elastyczność

Myślenie funkcjonalne zostało wyparte przez myślenie procesowe.

Przyczyny reorientacji wizji działania w kierunku działania rozwiązań procesowych:

• Możliwość realizowania zadań koncentrujących się na budowaniu wartości firmy

• Stwierdzenie, że dawniej w firmach nikt nie kierował procesami i nikt nie był za nie odpowiedzialny

• Wcześniej w firmach panował znaczny poziom biurokracji utrudniający sprawne funkcjonowanie, działanie owych organizacji

• Wcześniej powstawało wiele różnorodnych procedur, instrukcji co sprawiało, że wiedza o funkcjonowaniu organizacji była rozproszona

• We wcześniejszych organizacjach wyspecjalizowane działania realizowane były w sposób mało elastyczny, a więc uniemożliwiający reakcję na zmiany zewnętrzne

• Brak kontroli efektywności procesów w kategoriach czasu, kosztów i jakości.

Wyżej wymienione powody spowodowały, że organizacje XX-wieku musiały zmienić swoje działania- ukierunkowanie na działanie procesowe.

MYŚLENIE FUNKCJAMI

Myślenie funkcjami skłaniało do działań optymalizujących efektywność części kosztem całości.

Myślenie kategoriami funkcji pochłaniało znaczną część energii firmy na koordynację podzielonych części:

• Splatające się procesy jak, np.: proces przyjmowania zamówień, realizacji zlecenia, sprzedaży są od siebie sztucznie oddzielone granicami komórek. Powstające w ten sposób fragmenty procesów zostają przydzielone do realizacji bardzo odległych obszarów w rozumieniu podległości hierarchicznej i sprzężeń informacyjnych

• Pionowy podział pracy sprzyja podziałowo rozkazodawców i wykonawców tak jak: oddzieleniu myślenia od wykonania, wykonania od usprawniania

Myślenie kategoriami ogranicza:

• Możliwości integracji działań w zespołowych formułach organizacyjnych

• Skracaniu dróg przepływów informacji poprzez dostosowanie ich do przebiegów działań a nie przebiegów hierarchicznych

• Rozwój innowacyjności pracowników i poszerzanie pól kompetencji

• Przezwyciężanie sprzeczności wynikających z braku komunikacji między zadaniami, uprawnieniami i odpowiedzialnością

Jeżeli kierownicy postrzegają swoje organizacje w sposób pionowy i funkcjonalny to również zarządzają nimi w ten sposób. Często osoby zarządzające kilkoma jednostkami jednocześnie wykazują silną tendencję do zarządzania każdą z nich z osobna i niezależnie od siebie z zastosowaniem różnych strategii operacyjnych i szczególnie widoczne na przykładzie szefów pionów funkcjonalnych.

MYŚLENIE PROCESAMI

Myślenie kategoriami procesów polega na postrzeganiu systemu organizacyjnego jako układu, w którym miejsca i role są zmienne i wyznaczane przez działania(operacje) jakie trzeba wykonać, aby powstała wartość odpowiadająca życzeniu klienta.

Myślenie procesami ułatwia zrozumienie własnej roli w strategicznym działaniu całej organizacji- sytuuje uczestnik w ciągu działań całości, a nie w zamkniętej przestrzeni wyspecjalizowanej w realizacji jednorodnych zadań komórki.

Myślenie procesami ułatwia rozumienie i weryfikację sensu własnej pracy ze względu na jej przydatność dla klienta, a nie tylko oceny szefa jako substytutu klienta.

Myślenie procesami może stać się bardzo istotnym elementem przewagi konkurencyjności firmy, gdyż znacznie ułatwia przemiany dostosowawcze przez wspieranie potencjału wiedzy i uczenia się jej uczestników.

WYKŁAD II , III,IV 18.02.2013

18.03.2013

08.04.2013

Temat: Zmiany

ZMIANY ORGANIZACYJNE- każde istotne modyfikacje całości organizacji bądź jej części. Mogą dotyczyć wszelakich aspektów organizacji np. harmonogramów pracy, realizacji procesów zadań, rozpiętości kierowania, samych ludzi. Należy pamiętać, że jakakolwiek wprowadzona zmiana pociąga za sobą skutki daleko wykraczające poza obszar, w którym zmiana jest dokonywana( ma swoje konsekwencje negatywne bądź pozytywne które należy skalkulować).

Istotą zmiany jest przejście organizacji ze stanu dotychczasowego do stanu innego jednoznacznie odmiennego.

ZMIANA to trwała korekta, modyfikacja w stosunkach, relacjach między ludźmi, aparaturą i zasobami w wymiarze czasowym i przestrzennym niezależnie od charakteru skutków owej korekty, modyfikacji.

ZMIANA = PROCES

W zależności od charakteru zmiany wyróżniamy kilka rodzajów działań:

1. Działania ofensywne- ograniczone są do wąskiego obszaru działania, z reguły w znacznym stopniu ignorują zmiany zachodzące w otoczeniu.

2. Działania poszukujące- realizowane są w przypadku poszukiwania nowych rynków, rozwiązań, klientów, produktów. Łączą się z ingerowaniem w otoczenie.

3. Działania analizujące- działania połączone: ofensywne + poszukujące

4. Działania reagujące- polegają na powielaniu realizowanych przez innych działań bez wnoszenia własnych rozwiązań. To inaczej powielanie, kopiowanie.

Elementy(kroki, etapy) składające się na przygotowanie i przeprowadzenie zmian:

1. Określenie wizji zmiany (ustalenie celu zmiany, wskazaniu i wyborze głównych sposobów i ich realizacji)

2. Pobudzenie do zmiany (pracownicy- należy ich zainteresować zmianą; tworzenie dynamiki zmiany wśród pracowników, uświadomienie i przedstawienie wizji zmiany, określenie kierunków doskonalenia)

3. Przyspieszanie procesu zmiany (określenie struktury projektu, wskazanie sposobów funkcjonowania liderów zmiany)

4. Pilotowanie zmiany (kierowanie działaniami usprawniającymi najsprawniejszy przebieg zmiany)

5. Realizowanie zmiany (urzeczywistnianie wizji zmiany, etap na którym generowane są zamierzone zyski i zmiany)

6. Kształtowanie współuczestnictwa w procesie zmiany (zapewnienie czynnego uczestnictwa wszystkich pracowników, których zmiana dotyczy lub w najbliższym czasie będzie dotyczyła)

7. Kierowanie aspektami emocjonalnymi zmiany (pokonywanie oporów i blokad spowodowanych wprowadzeniem zmiany)

8. Kierowanie zmianami w podziale i sposobach sprawowania władzy

9. Kształtowanie nowych kompetencji i nowych postaw pracowników

10. Intensywne komunikowanie się (zakłada potrzebę tworzenia systemu wzajemnego porozumiewania się, jest dostępny dla każdego; będzie umożliwiał realizację wprowadzania zmiany, która będzie sukcesem)

Przyczyny zmian

Zewnętrzne wewnętrzne

1. Zewnętrzne- wiążą się ze zmianami, które są wywoływane przez czynniki zewnętrzne w stosunku do organizacji, np. klienci, konkurenci, rynek, innowacje technologiczne, regulacje prawne, moda sposób życia i myślenia społecznego, modyfikacja akcjonariatu.

• Rynek- aktualni, potencjalni nabywcy. Silnie oddziałuje na przedsiębiorstwo, ponieważ ono musi odpowiadać na potrzeby klienta. Zmiany rynku mogą dotyczyć oferowanych produktów lub usług, sposobów i kanałów dystrybucji, cen. Mogą oznaczać zniknięcie określonego produktu z rynku lub odwrotnie, mogą dać szansę na stworzenie nowego produktu, który potrafi zaspokoić potrzeby klienta co powoduje szansę na zwiększenie rozwoju. Muszą być one uwzględnione w strategii przedsiębiorstwa.

• Innowacje- są przyczynami zmian o coraz większym znaczeniu, pozwalają na ulepszenie. Sprowadzają, że stają się zbiegiem czasu z przestarzałymi produktami. Postęp technologiczny wymaga ciągłe modyfikacje narzędzi pracy i technik pracy co powoduje głębokie zmiany w przedsiębiorstwie.

• Regulacje prawne- mają znaczący wpływ na funkcjonowanie organizacji. Powodują przekształcenia rynku, co przekłada się na różnego rodzaju trudności bądź ułatwienia i usprawnienia w funkcjonowaniu organizacji.

• Moda, sposób życia i myślenia- odwołują się do systemów wartości ludzi, społeczeństwa. Przykładają bardzo duże znaczenie do rozwoju osobowości i wywołują modyfikację w stosunkach hierarchicznych u pewnej grupy ludzi.

• Modyfikacja akcjonariatu- zmiany dokonywane w ramach ustalonych celów, zwłaszcza na płaszczyźnie finansowej dla przedsiębiorstwa, np. fuzja, integracja z nową grupą firm, alians strategiczny.

1. Wewnętrzne

• Rozwój przedsiębiorstwa- wymusza konieczność wprowadzania zmian w organizacji. Organizacja dąży do osiągnięcia sukcesu.

• Wizja kierownictwa- dążenie do coraz lepszej pozycji w otoczeniu, osiągnięcia sukcesu.

KLASYFIKACJA ZMIAN

1. Wg przyczyn

• Samoistne- których pomysł rodzi się w organizacji. Są sformułowane przez uczestników organizacji. Organizacja sama widzi, przewiduje konieczność dokonania zmian i podejmuje w tym kierunku działania wyprzedzające, organizacja jest podmiotem konkurencji.

• Wymuszone-których konieczność dokonania sformułowana została wcześniej przez otoczenie a organizacja jedynie reagując odpowiada na zaistniała sytuację.

1. Wg kosztu procesu zmiany/ rozmiaru zmiany

• Zachowawcze- działania ukierunkowane na niedopuszczenie do obniżenia się dotychczasowego stopnia dostosowania się organizacji do otoczenia, wyrażonego stopniem zorganizowania jej i stopniem jej sprawności funkcjonowania

• Rozwojowe- działania organizacji mające na celu podniesienie stopnia sprawności funkcjonowania organizacji poprzez wprowadzenie działań wyprzedzających; wyprzedzające się przystosowanie organizacji do uwarunkowań zewnętrznych, co zapewnia rozwój.

1. Wg efektu zmian/ skutek zmian

• Pozytywne- występują, gdy w wyniku pomiaru skutków zmiany realnej, wynik użyteczny w stosunku do poniesionych nakładów jest dodatni.

• Negatywny- występują, gdy w wyniku pomiaru skutków zmiany realnej, wynik użyteczny w stosunku do poniesionych nakładów jest ujemny.

1. Wg głębokości zmiany

• Powierzchowne(płytkie, dostające)-łatwe do wprowadzenia, generujące niskie koszty, drobne modyfikacje odnoszące się do części organizacji, do któregoś z elementu całości organizacji. Zmiany przynoszące niewielkie efekty, korzyści.

• Głębokie (zasadnicze, kompleksowe)- przekształcają cały system przedsiębiorstwa, są kosztowne do realizacji, wymagają mobilizacji wszystkich sił i środków, zaangażowania całej organizacji, są poważne i odczuwalne przez organizację jako wstrząs, powodują zakłócenie równowagi w dotychczasowym funkcjonowaniu organizacji.

1. Wg tempa zmian

• Powolne (krótkotrwałe)-są stosunkowo łatwe do wprowadzenia i do opanowania, nie zaburzają równowagi przedsiębiorstwa, pozwalają na korzystne rozłożenie wysiłków i kosztów w czasie, ale efekty tych zmian są z reguły znikome a ich wprowadzenie może nawet spowodować dezaktualizację firmy.

• Szybkie(gwałtowne)- tworzą nową jakość warunków i stosunków pracy, wymagają dużej mobilizacji sił i środków. Zaburzają równowagę firmy, ale pozwalają na szybką poprawę sytuacji firmy i budowania jej pozycji konkurencyjnej na rynku.

1. Wg ingerencji decydenta

• Narzucone- wymuszone przez decydenta(otoczenie, kierownictwo) zmiany reaktywne, zazwyczaj są zmianami spóźnionymi. Organizacja więc reaguje na zaistniałą sytuację z opóźnieniem, często więc te zmiany są niekorzystne. Korzystne są tylko wtedy, gdy kierownictwo podejmie działania wprowadzające.

• Uzgodnione- duże poparcie projektu uzgodnienia zmiany, z powodu przedyskutowania, przez co wzmacnia się szansa powodzenia zmiany. Zmiany te łączą się z kulturą organizacyjną przedsiębiorstwa.

1. Wg zasięgu zmiany

• Stosunkowo niewielkie- niw wywołują trwałych efektów, odnoszą się do zjawisk lokalnych. Dotyczą niewielkiej liczby osób, mogą mieć wpływ na bieżące funkcjonowanie organizacje, powstają w rezultacie stopniowo wprowadzonych i stosunkowo prostych przedsięwzięć organizacyjnych.

• O szerszym zasięgu- większej intensywności, odnoszą się do określonych elementów składowych( części przedsiębiorstwa), ich rezultaty są trwałe.

• Zmiany powstałe w wyniku działań złożonych-dotyczą przedsięwzięć

bardzo skomplikowanych na długi czas. Są wpisane w strategię przedsiębiorstwa, charakteryzują się szerokim zasięgiem, dostosowaniem dla specyfiki sytuacji, spójnością wewnętrzną i mają charakter ewolucyjny.

1. Wg charakteru zmian

• Innowacyjne- pozwalają na szybkie reagowanie, dostosowanie możliwości własnych organizacji do wyzwań stawianych przez otoczenie. Cecha charakterystyczną jest współzależność(wzajemne oddziaływanie i aktywizowanie różnych systemów, elementów, części przedsiębiorstwa na siebie). Są dziś warunkiem koniecznym sprawnego funkcjonowania każdej organizacji.

• Adaptacyjne- polegają na doskonaleniu lub modyfikacji systemu. Wynikają z ekonomicznej konieczności rozwoju i poprawy funkcjonowania i podnoszenia efektywności organizacji.

• Regresywne- o charakterze negatywnym. Mogą dotyczyć sytuacji, których pomimo wprowadzaniu zmian, efektywność jest równa ) bądź ujemna.

(efektywność=0 zjawisko stagnacji

K>E zjawisko regresji

K-koszty

E- efektywność)

Zmiana ma charakter pozorny, deklaratywny. Nie przekłada się na rzeczywiste funkcjonowanie organizacji ( nie zmienia się struktura, efektywność). Na jej skutek następuje pogorszenie istniejącego stanu rzeczy organizacji.

1. Wg czasu wprowadzania

• Ewolucyjne- powolne w długim przedziale czasu

• Rewolucyjne- krótkie, szybkie, burzliwe etapy zmian przeplatane zmianami ewolucyjnymi

Tab.1. Porównanie cech zmian ewolucyjnych i rewolucyjnych

WYRÓŻNIK	ZMIANY EWOLUCYJNE	ZMIANY REWOLUCYJNE
Dynamika	Rozłożone w czasie	Uderzeniowe, skokowe
Zasięg	Niewielka część organizacji, płytki	Duża część organizacji, głęboki
Wyniki	Miejscowe, niepełne	Szybkie, spektakularne
Inicjatywa	Na wszystkich szczeblach	Odgórna
Rola lidera	Nieznaczna	Duża
Przepływ decyzji	Góra-dół; dół-góra	Góra-dół
Poparcie załogi	Wymagane aktywne uczestnictwo	Wymagana akceptacja
Nakłady kapitałowe	Niewielkie	Znaczące
Eksperci zewnętrzni	Niekonieczni	Zalecani
Stosunek do stanu wyjściowego	Korekta stopniowa, kontynuacja dotychczasowych działań	Rzadko występuje kontynuacja dotychczasowych działań
Dźwiganie organizacyjne	Style, techniki zarządzania, kultura organizacji, wartości, umiejętności, systemy	Strategie, struktura, systemy

Najważniejsze trendy zmian

WCZORAJ I DZIŚ	DZISIAJ I JUTRO
Projekty zmian realizowane w oderwaniu od innych procesów zmiany okresowe socjologiczne podejście do zmian’ jednostki, grupy, społeczne bariery, obawy, gry o władzę itp. Wiele zapoczątkowanych zmian nie jest kontynuowanych Brak strategii organizacyjnych.	Zmiany stają się częścią takich operacji, jak np. permanentny rozwój przy TQM, Zmiany permanentne, ale nie prowadzące do chaosu, Podejście do zmian uwzględniające kwestie zarówno socjologiczne, jak i kulturowe oraz pragmatyczne, Świadomość konieczności doprowadzenia rozpoczętych zmian do końca. Istotne znaczenie strategii organizacyjnych.

Proces zarządzania zmianą

Elementy procesu zmian

Wzmocnienie zmian

Tworzenie infrastruktury, która pozwoli ułatwić

wprowadzenie zmiany w

długiej perspektywie czasowej

Warunki skutecznej zmiany

1. Potrzeba rzeczywistego włączenia kadry kierowniczej w proces zmiany

2. Aktywne, bieżące informowanie o postępie prac

3. Prowadzenie w organizacji procesu wspierania (adaptacji zawodowej) pracowników zaangażowanych w proces zmian.

Proces zmian realizowany jest na 3 płaszczyznach

Płaszczyzna	Element
Intelektualna	Rozumienie, akceptowanie, stawianie pytań
Emocjonalna	Popieranie, wyrażanie entuzjazmu, identyfikowanie się, zadowolenie
Motoryczna	Działanie; dążenie do pewnych skutków, sprzyjanie pewnym postawom i działaniom.

Postawy wobec zmian

1. akceptacja zmian

2. obojętność wobec zmian- postawa spadku motywacji i braku zaangażowania

3. bierny opór- okazywana jest utrata motywacji, frustracja, zniechęcenie, rozdrażnienie,

4. Czynny opór- postawa właściwa dla ludzi uzewnętrzniających agresję wobec owej wprowadzonej zmiany, dla osób pragnących uciec od trudnej, zaistniałej sytuacji,

Macierz zachowań menedżera

siła przebicia i umiejętności realizacji celów

Tak

Nie

Tak Nie

Wykład V. 22.04.2013

Proces innowacyjny- proces wdrażania.

Przedsiębiorstwo, aby mogło się rozwijać, funkcjonować w dzisiejszej rzeczywistości sprawnie i skutecznie i rozwijać się dynamicznie potrzebuje innowacji. Nie może funkcjonować na lepszym wyższym poziomie i być constans. Otoczenie musi wymusić na organizacji zmiany, uświadomić mu potrzebę zmiany.

Obszary zmian:

• W dziedzinie wprowadzania nowych produktów

• Nowych usług- musi świadczyć coraz to nowszy wachlarz inaczej realizowanych usług

• Technika i technologia- wytwarzanie każdego produktu

• Systemy operacyjne

• Metody zarządzania

Zmiany wlewają się w każdym obszarze funkcjonowania organizacji.

Stwierdzenie Frimana:

„Nie wprowadzać w organizacje innowacji to znaczy umierać”.

Innowacje to warunek konieczny do spełnienia.

INNOWACJE- coś nowego w potocznym znaczeniu odmiennego od dotychczasowego rozwiązania; innowacja kojarzy się z potrzeba zmiany na lepsze, musi to cos być lepsze od poprzedniego; innowacja to wprowadzanie czegoś nowego albo to rzecz nowo wprowadzona nowo zastosowana;

Z łac. Innowatio to odnowienie.

Po raz pierwszy w naukach ekonomicznych pojęcie innowacji w 1911r Joseph Schumpeter, które do dziś jest traktowane jako ujęcie klasyczne. Dla niego innowacja oznaczała wprowadzenie do praktyki nowego rozwiązania. On skupiał się przede wszystkim na organizacjach technicznych i przełożeniu ich na gospodarkę. Jeśli ona nie była rozwiązaniem nowatorskim to wszelkie inne działam określane jako initacja.

Schumpeter jest autorem twórczej destrukcji. Polega ona na ciągłym niszczeniu starych struktur(sposoby produkcji, technika i technologia) i potrzebę nieustannego tworzenia w tym miejscu nowych coraz efektywniejszych struktur.

Innowacje są identyfikowane w dwóch różnych ujęciach:

• Innowacje sensu largo( w szerokim znaczeniu) określa się każdą zmianę w produkcji polegająca na przyswajaniu uzyskanej wiedzy,

• Innowacje sensu stricto ( w wąskim znaczeniu) innowacja jest zmiana w metodach wytwarzania i produktach(ewentualnie w organizacji procesu produkcyjnego), bazująca na nowej lub nie wykorzystanej dotychczas wiedzy.

Podejścia do innowacji:

1. Schumpeterowskie( twórcza destrukcja)-cos po raz pierwszy wprowadzone jest innowacją.

2. Za innowację także każde kolejne zastosowanie wynalazku bądź każde kolejne wprowadzenie zmiany.-liczniej reprezentowane jest to podejście!

3. Wg Griffina- innowacje to wysiłek organizacji skierowany na rzecz wprowadzenia nowego produktu, nowej usługi bądź ciagly wysiłek poniesiony w celu wprowadzenia nowego zastosowania w istniejących produktach, uslugacg

4. Wg Portera- innowacja sa wszelkie ulepszenia technologiczne, zastosowanie innej nowej lepszej metody bądź każdy nowy sposób wykonywania nowej rzeczy

Charakter innowacji:

• Rzeczowy- odnosi się do wyrobów, produktów do świadczonych usług; odniesienie się do sposobu zorganizowania procesu opartego na nowej lub dotychczas niewykorzystywanej wiedzy.

• Czynnościowy- odnosi się do realizowanego całego procesu;trwania i jego przebiegu (tego procesu). Od momentu tworzenia poprzez projektowanie, realizacje i adaptacje nowej innowacji.

• Proces innowacyjny może odnosić się do rozwoju badawczego firmy, czyli do generalnego całkowitego przewartościowania tego co się dziej w organizacji.

Klasyfikacja/ rodzaje innowacji:

1. Bogdan Ileczko- najszerszy podział:

• Antropocentryczne- innowacje dotyczące różnych przejawów życia człowieka.

• Społeczne- dotyczą sposoby zorganizowania stosunków i relacji międzyludzkich

• Biotycznych- czyli innowacje w zakresie przyrody

• Techniczne- zmiany w technice i technologii. Dzielimy je na trzy kategorie:

-produktowe(kiedy wprowadza się na rynek nowe produkty służące zaspakajaniu nowych potrzeb lub odnoszące się do udoskonalania wyrobów już wytwarzanych),

-procesowe(wprowadzanie nowych sposobów wytwarzania lub wykorzystania zastosowania już istniejących dóbr i usług),

- organizacyjnych(zmiany w funkcjonowaniu organizacji mające na celu podniesienie sprawności działania)

1. Kryterium zasięgu

• Poza przedsiębiorstwem

• Wewnątrz przedsiębiorstwa

1. Intensywność kapitałowa i technologiczna

• Lekkie (o zaawansowanej technologii)

• Ciężkie (o zaawansowanej technologii)

• Lekkie (o prostej technologii)

• Ciężkie ( o prostej technologii)

1. Oryginalności zmian

   • Kreatywne( pionierskie)- odnoszą się do nowości, odkryć, wynalazków i maja bardzo doniosłe znaczenie

   • Imitujące (adaptowane)- powstają w wyniku naśladownictwa i rozpowszechnianiu oryginalnych osiągnięć.

2. Skala wprowadzania innowacji

• Radykalne- rewolucjonizują przedsiębiorstwo, związane z wysokim ryzykiem i występują bardzo rzadko

• Usprawniające produkcję- dominują ilościowo jest ich zdecydowanie dużo, nie maja dużej ragi roli, ale są ważne dla przedsiębiorstwa

1. stopień złożoności innowacji

• Sprzężone-są wysiłkiem pracy wspólnej pewnej grupy osób bądź organizacji i konieczne jest uzgadnianie poczynań wszystkich współpracujących podmiotów

• Niesprzężone-są wynikiem pracy pojedynczej osoby, są działaniami pionierskimi, np. działalność racjonalizatorska polegająca na wprowadzaniu niewielkich usprawnień procesu produkcyjnego

1. Zarzadzanie strategiczne

• Technologiczne- wszelkie zmiany w zakresie tworzenia nowego produktu, w zakresie odmienności realizacji procesu technicznego w nowym wydaniu lub inna realizacja dotychczasowego procesu technologicznego; to także tworzenie bądź inne zastosowanie rynku

• Organizacyjne wszelkie zmiany w zakresie tworzenia bądź nowego wykorzystania dotychczasowych procedur lub struktur organizacyjnych

Są one sprzężone ze sobą w ramach procesu innowacyjnego.

1. Sposób wprowadzania

• Systemowe( inkrementalne)- opierają się na bazowaniu pewnych wypracowanych przez organizacje wzorcach, procedurach zastosowania nowego procesu; odnoszą się do systematycznego uczenia się całej organizacji; uczestniczą w nich duże grupy pracowników a nie raz wszyscy pracownicy

• Jednostkowe(sporadyczne)- zdarzają się w organizacji, czyli są odpowiedzią na pojawiające się w organizacji szanse i zagrożenia

1. Relacji organizacji z otoczeniem

• Autonomiczne- realizowane są wyłącznie w ramach danego przedsiębiorstwa

• Systemowe- realizacja innowacji wymaga poważnych zmian w otoczeniu

1. Zmiany wywoływane przez innowacje

• Radykalne- polegają na wprowadzaniu nowego produktu, nowej technologii, nowego sposobu zarzadzania. Określany jest mianem innowacji kreatywnych, podstawowych, rewolucyjnych

• Rekombinacyjne- polegają na wykorzystaniu istniejących rozwiązań czy to technicznych, produkcyjnych w celu tworzenia nowych produktów technologii rozwiązań. Bazują one na istniejących już w firmach zasobach, wiedzy. Innym słowy są to innowacje usprawniające

• Modyfikacyjne- polegają na nieznacznych zmianach w istniejących już produktach, stosowanej technologii, systemach zarzadzania. Maja na celu zareagowanie na zmieniające się potrzeby klienta, ukierunkowane są na zaspokojenie potrzeb klienta.

Źródła innowacji:

• Wewnętrzne (endogeniczne)- tkwią wewnątrz przedsiębiorstwa, są to wiec przede wszystkim prace własnego zaplecza badawczo-rozwojowego. Badania te wymagają z reguły dużych nakładów finansowych, wysoko wyspecjalizowanej kadry ale dają możliwość wygenerowania nowych rozwiązań. Są to również projekty wynalazcze i racjonalizatorskie, usprawnienia

• Zewnętrzne (egzogeniczne)-

-krajowe- rozwiązania ze sfery B+R, który tworzą placówki naukowo badawcze w trzech pionach: szkoły wyższe, placówki naukowe polskiej akademii nauk, jednostki resortowe i branżowe(JBR)

-zagraniczne- wyniki prac zaplecza badawczo-rozwojowego obcych zagranicznych jednostek stojący za tym transfer wiedzy. Zaliczymy również do nich licencje i know-how zakupione lub pozyskane od innych przedsiębiorstw. Import maszyn i urządzeń, wspólne przedsięwzięcia naukowe(sympozja, konferencje), wymiana pracowników w celu wymiany doświadczeń, szkolenia

Wykorzystuje się je w zależności od pozycji firmy, rodzaju działalności, sytuacji finansowej firmy, typu rynku i produktu. Korzystanie ze źródeł zewnętrznych staje się powszechna praktyka, co umożliwia firma unowocześnianie technologii, wprowadzanie w firmie nowych rozwiązań w stosunkowo niskim czasie i stosunkowo niskim ryzyku, ale za to musimy zapłacić

Proces innowacyjny i jego etapy:

1. Faza powstawania innowacji

Etap 1. Badania podstawowe- służą odkryciu nowych prawidłowości, zasad, praw. Mogą być ukierunkowane na konkretny obszar dyscyplina, mogą być nieukierunkowane czyli czyste

Etap 2 . badania stosowane- realizowane są działania zmierzające do konkretnego rozwiązania problemu, maja konkretne cele praktyczne; wyniki tych badan prowadza do powstania konkretnego wynalazku

Etap 3. Prace rozwojowe. Polegają na zastosowaniu wiedzy w n owym wynalazku do wytworzenia owej technologii, produktu, usprawnienia. Ważny etap bowiem w ramach tych prowadzonych prac rozwojowych mamy odczynienia z polaczeniem wyników prac badawczych z konkretna wiedza techniczna. Celem tych prac jest eksperymentalne wytworzenie nowości.

Etap 4. Prace wdrożeniowe. Na tym etapie przedsięwzięcie przechodzi ze sfery badawczej do sfery gospodarczej. Następuje wiec uruchomienie produkcji na szeroka skale, przemysłowa. Zmian tej skali z laboratoryjnej na przemysłowa stanowi skok ilościowy i jakościowy w realizacji przedsięwzięcia

1. Faza upowszechniania nowej innowacji-podstawowa faza bowiem jest to pierwotne wprowadzenie do użytku nowy produkt.

Etap 5. Rozprzestrzenianie (dyfuzja) innowacji. Polega on na rozpoczęciu produkcji przez inne przedsiębiorstwa.

Patrząc na proces innowacyjny z innego punktu widzenia proces innowacyjny można podzielić inaczej biorąc za punkt wyjścia pojedyncza innowacje wyróżniamy 3 etapy:

1. Powstanie pomysłu zmiany

2. Podjęcie decyzji o realizacji zmiany

3. Realizacja innowacji

Cechy procesu innowacyjnego:

- interakcyjności i multidyscyplinarność,

-wielosekwencyjność (wieloetapowość),

-funkcjonalna odrębność,

-sprzężenie i współzależność faz,

- zlokalizowanie (umiejscowienie),

-integracja celów zadań i funkcji.

-wykorzystuje źródła wewnętrzne zewnętrzne lub obie

-jest rezultatem prac badawczo-rozwojowych

WYKŁAD VI 13.05.2013r

Temat: Identyfikacja uwarunkowań procesów innowacyjnych.

Uwarunkowania określają zasadnicze kwestie:

1. Wpływ, czyli kierunek i siłę uwarunkowań

2. Skuteczność narzędzi uruchamiających działalność innowacyjną

Ta problematyka pojawiła się stosunkowo niedawno, w literaturze. Jest wiele czynników warunkujących.

Klasyfikacja uwarunkowań:

1. Zewnętrzne-( mikro i makro otoczenie. Opisane dalej)

2. Wewnętrzne-

Potencjał ludzki-to przede wszystkim wewnętrzne procesy zachodzące w psychice ludzi, pracowników danej organizacji , czyli wszelkie procesy odnoszące się do motywowania pracownika, generowania jego twórczej aktywności, predyspozycje pracowników. W bardzo szerokim sposób ujęty potencjał ludzki organizacji. Ale również liczba zatrudnionych, doświadczenie, wyksztalcenie, i struktura.

potencjał finansowy, czyli środki własne organizacji, środki oferowane przez instytucje finansowe i poza finansowe.

Potencjał rzeczowy- struktura aparatu produkcyjnego, jego elastyczność wiek i poziom mechanizacji

Wiedza i informacje techniczne

1. Wg czasu

• Dynamiczne

1. Wg Kasprzyka:

• Piramida uwarunkowań

1. Czynniki społeczno-polityczne-

Otoczenie dzielimy na:

-mikrootoczenie, operacyjne:

1. Rynek,

2. Odbiorcy, dostawcy, kooperanci, kontrahenci, konkurenci

3. Instytucje sfery nauki i techniki

4. Instytucje i organizacje zajmujące się wspieraniem i pośredniczeniem w działalności innowacyjnej).

5. Środowisko lokalne i regionalne

Ad. 1okres transformacji. Najważniejszym stymulatorem był i jest do dziś KONKURENCYJNY RYNEK, nie jest to tylko silą napędowa ale również najsurowszym identyfikatorem, weryfikatorem nowych produktów, usług. Nic bowiem nie przyjdzie z tego jeśli na rynku nie będzie klienta który będzie chciał nabyć nasz produkt, usługę. Rynkowi jest przypisywana inspirująca rola ponieważ on decyduje o:

-konieczności zastosowania nowego rozwiązania naukowo-technicznego

-kierunku poszukiwań i wyborze konkretnego pomysłu

-terminie wdrażania i wprowadzania na rynek nowego produktu lub usługi

-sposobie wprowadzenia innowacji

-skali zastosowania owej innowacji, czyli wielkości produkcji, usługi.

-momencie wycofania wyrobu bądź usługi z rynku i zastąpienia go nowym.

Oprócz rynku możemy mówić o innych uwarunkowaniach:

Ad.2. Odbiorcy, dostawcy, kooperanci, kontrahenci- Te podmioty pełnią rolę stymulującą w procesie innowacyjnym, a więc weryfikują możliwości danej organizacji co do możliwości innowacyjnych na plus(współpraca) i minus(rywalizacja)

Ad.3. Instytucje sfery nauki i techniki zajmują się tworzeniem nowej wiedzy, wynalazków pomysłów innowatorskich. Tymi podmiotami są wyższe uczelnie, instytuty naukowe, badacze, centra badawcze.

Ad.4. Instytucje i organizacje zajmujące się wspieraniem i pośredniczeniem w działalności innowacyjnej, np. parki naukowe, technologiczne, inkubatory przedsiębiorczości, ośrodki doradztwa, ośrodki szkoleniowe, ośrodki wspomagania przedsiębiorczości. one wspierają działalność innowacyjna firm. to jest ważne zwłaszcza dla maluch i średnich przedsiębiorstw. One działają z reguły w celu wsparcia małych i średnich przedsiębiorstw.

Ad.5. Środowisko lokalne i regionalne obejmuje wszelka infrastrukturę i lokalny klimat ekonomiczny sprzyjający działalności innowacyjnej.

-makrootoczenie- tworzą ogólne warunki umożliwiające lub utrudniające tworzenie innowacyjną. Determinanty uwarynkowań:

Otoczenie makro:

1. Rozwiązania:

-instytucjonalne( są sprzyjające dział. Innowacyjnej konkretnych firm),

-organizacyjne,

-informacyjne.

Te rozwiązania tworzą system innowacyjny państwa. One charakteryzują poziom innowacyjności danego kraju.

1. Polityka innowacyjna państwa- przekłada się na działalność innowacyjna firmy, zależy to czy państwo chce być postrzeganym jako innowacyjne.

2. Warunki instytucjonalno-rynkowe- bardzo szeroko pojęta baza zasobów: infrastruktura( na która składa się silą robocza i jej dostępność, dostępność kapitału, usługi transportowe i telekomunikacyjne), usługi techniczne( standaryzacja i certyfikacja produkcji, usług), system prawny i podatkowy ( VAT, PIT, CIT, ustawy, rozporządzenia)

3. System edukacyjny państwa- składa się z zespołu publicznych i prywatnych placówek szkolnictwa, jednostki kształcenia i przygotowania zawodowego, programy edukacji edukacji i podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Wszystko to po to by wytworzyć umiejętność i świadomość innowacyjnych zachowań przyszłych pracowników.

1. Czynniki psychologiczne- bardzo ważny jest człowiek, ponieważ człowiek je wymyśla te innowacje. On musi mieć świadomość potrzeby zmiany i on musi widzieć jaka technikę i metodę zastosować i wkomponować w praktykę.

Do czynników determinujących postawę pracowników zaliczymy:

• Potrzebę tworzenia czegoś nowego, usprawniania rzeczywistości swojego miejsca pracy, odcinka zadań

• Potrzeby poznawania- zwykła ludzka ciekawość świata.

• Potrzeba osiągania sukcesów- samorealizacja, czyli coraz lepsze wyniki działalności.

1. Czynniki socjologiczne- bardzo ważny jest człowiek, ponieważ człowiek je wymyśla te innowacje. On musi mieć świadomość potrzeby zmiany i on musi widzieć jaka technikę i metodę zastosować i wkomponować w praktykę.

Do czynników socjologicznych zaliczamy:

• Wachlarz potrzeb pracowników, np. ambicje, potrzeba uznania, prestiżu. Potrzeby w bardzo różny sposób oddziałują na skłonność chęć pracownika do szukania i wprowadzania innowacji. Nie zależy to tylko od samego człowieka ale również od motywacji

• Brak motywacji, skłonność załogi zespołu do konformizmu- czynniki ograniczające działalność innowacyjną

1. Czynniki ekonomiczne

2. Wymagania użytkowników

3. Poziom organizacyjny

4. Stan bazy materiałowo-technicznej

5. Stan wiedzy technicznej

6. Stan wiedzy naukowej

7. Prawa przyrody- są podstawą uwarunkowań. Maja charakter najbardziej uniwersalny i wpływają na otoczenie bo każdy z nich wpływa na otoczenia, na przedsiębiorstwo i to bez względu na typ gospodarki, rodzaj typ sektora w jakim dane przedsiębiorstwo się znajduje i na jakim rynku prosperuje

10 uwarunkowań działalności innowacyjnej towrzących korzystny dla organizacji klimat wewnątrz:

1. Umiejętność określania potrzeb innowacyjnych zarówno bieżących jak i perspektywicznych w zakresie innowacji produktowych procesowych organ-ekonom. Ich źródłem mogą być strategie rozwoju przed, wnioski klientów, analizy techniczno- ekonomicznej, wyniki firmy w zakresie B+R

2. Umiejetnosc przygotowania programu i jego optymalizacji przez kierownicto obejmującego:

• Planwane srodkow rzeczowych finansowych kadrowych dla przedsiewziec realizowanych własnymi silami i w kooperacji

• Palnowane w czasie i określenie skutkow rzeczowych orgaznzacujnych ekonomicznych dla przeds

Wynikiem tych dzialan mogą być przedsiewziecia orgnizacyjbe realizowane w przed alno z patnerem zewnętrznym

1. Umiejetnosc kierowania realizacja dzięki:

• Potencjalnym kierownikom projektów

• Posiadaniu srodkow tech, programów komputerowych

• Możliwości korzystania z baz danych zewnętrznych oartnerow

1. Umiejetnosc projektowania rozwiazan innowacyjnych dzięki:

• Twórczej, przygotowanej na studiach wyższych kadrze inżynierskiej i kadrze pomocniczej

• Rozwiazywaniu problemów i stosowaniu technik twórczego myslenia i prowadzenia zespołów

• Wiedzy o faktach i metodach projektowania

1. Umiejetnosc wdrazania projktow innowacyjnych i srodkow technicznych do produkcji oraz innowacyjnych wyrobow do systemow innowacyjnych finalnych uzytkownikow klientów poprzez:

• Organizaxje technologiczno-organizacyjnego przygotowania produkcji

• Organizacje rozruchu nowej produkcji i likwidacje starej

• Wprowadzenie nowych metod technologicznych i srodkow technicznych

• Udział w testowabii nowych produktów na rynku

1. Umiejetnosc zwiększania potencjalu badawczo-rozwojowego i informacyjnego poprzez:

• Rozbudowę sieci informacyjnej LAN

• Zapewnienie polaczen z sieciami zewnętrznym pracownikami pracującymi w domu oraz instytucjami zewnętrznymi

• Wyposdazenie w stodki techniczne

• Zapewnienie polaczen po umiarkowanych cenach.

1. Umiejetnosc zwiększania innowacyjnego potencjalu kadrowego i jego wykorzystania poprzez:

• Odpowoedni dobor pracowników

• Przechodzenia przeds na samouczący się system

• Pozyskiwanie nowych kadr

• Wlasciwe ststemy motywacyjne, glownie wynagrodzen

• Dobor konsultantow do prac projektowych i zarzadzania z zewnątrz oraz spośród własnych emerytowanych specjalistow

1. Umiejetnosc zapewnianianpotencjalu technicznego projektowania, eksperymentowania poprzez:

• Zaopatrzenie w systemy projektowania CAD CAM CAE

• Wlasciwa gospodarke konserwacje i adaptowanie sprzętu do nowych zadań

• Wymiane sprzętu na nowy odpowiadający standardom

• Korzystanie z kooperacji w badaniach eksperymentalnych

1. Umiejetnosc zabezpieczenia srodkow finansowych na dzialalnosc innowacyjna i sprawne nimi gospodarowanie poprzez:

• Zwiększenie wplywow z dzial gospodarczej i części przez na B+R

• Dokladniejsza kalkulacje kosztów

• Określenie sumy kosztów godzinowych

• Rozpoznanie możliwości dofinansowania prac rozwojowych

1. Umiejetnosc wykorzystania potencjalu innowacyjnego tkwiącego w pracownikach i współpracy z kierownictwem firmy przez:

• Określanie wewnętrznych barier hamujących innowacyjność kadr

• Zwiększenie zainteresowania sluzb ekonomicznych o marketingowych rozwojm techniki

• Przygotowanie sluzb technicznych

• Przygotowanie i rozwiniecie systemu działalności wynalazczej

• Bezpośrednie angażowanie naczelnego kierownicta w zarzadzanie innowacjami technologicznymi i organizacyjnymi.