ZACHOWANIE ORGANIZACYJNE 25.09.2010

„Zachowania organizacyjne i decyzje menedżerskie” – Z.Piątkowski i inni

„Zachowania organizacyjne w praktyce” – Robins

„Zachowania organizacyjne w przedsiębiorstwie” – Moczydłowska

PRZYKŁADY PYTAŃ EGZAMINACYJNYCH:

Wpływ konfliktu na zachowanie organizacji

Wpływ struktur na zachowanie w organizacji

OBSZAR ZAINTERESOWAŃ NAUKI O ZACHOWANIACH W ORGANIZACJI – systematyczne badanie działań i postaw pracowników

DYSCYPLINY POKREWNE:

– psychologia

- analizuje

-wyjaśnia

- czasami zmienia zachowanie człowieka i zwierząt (uczenie się, motywacja, osobowość, emocje, skuteczność przywództwa, zadowolenie z pracy, ocena wydajności, pomiar postaw, stres zawodowy)

– socjologia

- bada system społeczny w którym jednostki odgrywają swój role (dynamika grup, zespoły robocze, komunikacja, status, władza, konflikt)

– psychologia społeczna

- analizuje

- wyjaśnia i zmienia postawy, wzorce komunikacji, sposoby zaspokajania potrzeb jednostki przez działanie zbiorowe oraz grupowe procesy decyzyjne

– antropologia

- bada społeczeństwo w celu poznania człowieka i jego działalności

- wartość i postawy porównawcze

­ analiza międzykulturowa

­ kultura i środowisko organizacji

– politologia

- konflikty

- polityka w organizacji

- władza

CELE NAUKI O ZACHOWANIACH ORGANIZACJI:

– wyjaśnianie - dlaczego jednostka lub grupa zrobiła to lub owo

– przewidywanie – skupienia na przyszłych zdarzeniach aby określic jakie będą skutki danego działania

– kontrolowanie

CELE NAUKI O ZACHOWANIACH W ORGANIZACJI – wyzwania i możliwości nauki o zachowaniach w organizacji

– poprawa jakości i wydajności

– doskonalenie umiejętności interpersonalnych

– zarządzanie różnorodnością siły roboczej

– odpowiedź na globalizację

– delegowanie uprawnień

– stymulowanie innowacji i zmian

– dostosowanie do tymczasowości

– osłabienie lojalności pracowników

– kształtowanie zachowań etycznych, dylematy etyczne

PODSTAWY ZACHOWANIA PRACOWNIKÓW

– wartości zasadnicze, przeświadczenie że określone postępowanie lub ostateczny cel życia są osobiście albo społecznie bardziej atrakcyjne niż przeciwna sprzeczne z nimi postępowanie lub ostateczny cel życia

– system wartości – hierarchia wartości jednostek

DOMINUJĄCE WARTOŚCI WSPÓŁCZESNYCH PRACOWNIKÓW:

– protestancka etyka pracy

- pracowitość

- konserwatyzm

- lojalność wobec organizacji

– egzystencjonalizm

- zainteresowanie jakością życia

- nonkonformizm

- dążenie do samodzielności

- lojalność wobec własnych wartości

– pragmatyzm

- chęć sukcesu i osiągnięć

- ambicja

- pracowitość

- lojalność wobec kariery

– generacja X

- elastyczność

- dążenie do satysfakcji zawodowej i odpowiedniej ilości czasu wolnego

- lojalnoś wobec relacji z innymi

WARTOŚCI W RÓŻNYCH KULTURACH

- dystans władzy

- indywidualizm a kolektywizm

- ilościowe lub jakościowe podejście do życia

- unikanie niepewności

- orientacja długodystansowa i krótkodystansowa

WARTOŚCI W RÓŻNYCH KULTURACH:

–postawy

- deklamacje wyrażające ocenę – pozytywną lub negatywną – pewnych podmiotów, ludzi lub zdarzeń

- odzwierciedlają nasze upodobania

– zadowolenie z pracy

- ogólna postawa jednostki wobec wykonywanej pracy

- co wpływa na zadowolenie z pracy?

_ zadowolenie a wydajność

– dysonans poznawczy

- powstaje w przypadku niespójności dwóch lub kilku postaw albo zachowań i postaw

- pracownik próbuje złagodzić dysonans i wywołaną przez niego przykrość

- zależność między postawą a zachowaniem

OCENY ZACHOWAŃ PRACOWNIKÓW

PERCEPCJA – proces w którym jednostka organizuje i interpretuje swoje doznania zmysłowe aby nadać sens otoczenia

DETERMINANTY PERCEPCJI:

- postawy

- osobowość

- motywy

- zainteresowania

- wcześniejsze doświadczenia i oczekiwania

TEORIA ATRYBUCJI

– dlaczego różnie oceniamy ludzi w zależności od znaczenia jakie przypisujemy ich zachowaniom

- dystynktywność – osoba zachowuje się różnie w różnych sytuacjach

- zgodność- wszyscy w podobnej sytuacji zachowują się w ten sam sposób

- konsekwencje – czy dana osoba zwykle postępuje podobnie

TENDENCJE OBRONY EGO:

- pracownicy przypisują własne sukcesy czynnikom wewnętrznym (zdolność lub pracowitość)

- informacja zwrotna w postaci oceny osiągnięć zostaje przez pracownika w przewidywalny sposób zniekształcona w zależności czy jest negatywna