Pojęcie kultury organizacji
Pojęcie kultury przedsiębiorstwa -lub szerzej - organizacji jest trudne do zdefiniowania. Dotyczy ono przeżyć wewnętrznych człowieka, a więc zjawisk zasadniczo nieobserwowalnych. Ponadto "cechą kultury organizacyjnej jest jej podświadomość i bezrefleksyjność, z jaką ludzie przyjmują wzory kulturowe i stosują się do nich" [5 str. 16]. Z tego powodu trudno jest zapytać ludzi wprost o uznawane przez nich wzorce kulturowe, którymi się posługują w miejscu pracy.
Celem przybliżenia pojęcia kultury przedsiębiorstwa warto wskazać, czym ona nie jest. Do kultury organizacji nie zalicza się architektury budynków przedsiębiorstwa, estetyki jego wystroju, bibliotek fabrycznych, działalności kulturalnej na terenie zakładu pracy itp.
Kultura organizacji jest rozumiana w znaczeniu antropologicznym, to znaczy jest to historycznie ukształtowany i wewnętrznie spójny system wartości i sposób myślenia wraz z wyrażającymi je symbolami, które powstały w wyniku oddziaływania ludzi na siebie [7 str. 319].
Autorzy piszący o kulturze organizacji jak np.H.Steinman i G. Schreyoegg stwierdzają, że"(...) przedsiębiorstwa rozwijają własne oryginalne wzorce i orientacje, które w skuteczny sposób wyciskają swe
piętno na postępowaniu pracowników i funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. (...) Kultura przedsiębiorstwa oznacza więc pewnego rodzaju wspólnotę umysłową, rozumianą jako podstawa całej działalności organizatorskiej" [7 str. 319].
Kultura przedsiębiorstwa tworzy się w wyniku nagromadzonych doświadczeń pracowników zarówno w kontaktach z otoczeniem jak i w rozwiązywaniu problemów wewnętrzorganizacyjnych. "Jedne sposoby działania stają się skutecznymi rozwiązaniami problemów, inne mniej skuteczne. Krok po kroku wykluwają się preferowane drogi myślenia i rozwiązywania problemów; coraz wyraźniejsze staje się to, co ma być uważane za "dobre", a co za "złe", aż wreszcie te wzorce orientacji stają się mniej lub bardziej oczywistymi przesłankami organizatorskiej działalności. Kultura przedsiębiorstwa posiada więc zawsze swoją historię rozwoju.
Kultura przedsiębiorstwa wyraża sposób pojmowania świata przez członków organizacji. Przekazuje ona orientację w złożonym świecie."(...) Członkowie organizacji wytwarzają sobie obraz warunków wykonywania zadań na wspólnych podstawach, (...) uzmysławiają nowemu członkowi organizacji, jak należy działać w rozumieniu kulturowej tradycji" [7 str. 320]. Tak rozumiana kultura przedsiębiorstwa jest pierwotna w stosunku do jego organizacji, a elementy formalne organizacji nie są jedynymi środkami tworzenia zbiorowej działalności ludzi; oprócz nich ważne są również inne elementy jak: język, normy społeczne, symbole, ceremonie itp.
Kultura organizacji składa się zdaniem Cz.Sikorskiego z następujących elementów:
1) Swoisty język i sposoby komunikowania się, trudne do zrozumienia dla kogoś z zewnątrz.
2) Niepisane kodeksy moralne, zawodowe, koleżeńskie.
3) Symbole wyrażone w sposobach mówienia, ubierania się itp.
4) Swoista atmosfera, która wynika ze stosunku pracowników do siebie nawzajem, do kierownictwa, do otoczenia zewnętrznego; atmosferę tę tworzą dominujące poglądy na temat tego, co jest w życiu przedsiębiorstwa istotne i wartościowe, a co jest nieważne; co jest możliwe, a co jest nierealne; co jest skuteczne, a co nieskuteczne itp.
5) Rytuały. Rytualne zachowania pracowników można zaobserwować w wielu sytuacjach, np. podczas przyjmowania nowych pracowników, awansowania, stosowania nagród i kar itp. Rytuał może być widoczny w sposobie witania się pracowników, spędzania przerw w pracy, przyjmowania interesantów. Okresowe narady i zebrania również często wykazują cechy rytuału, o czym świadczy sposób rozmieszczenia uczestników, kolejność i forma wypowiedzi itp.
6) Mity to rozmaite anegdoty, opowieści odnoszące się do historii firmy, szczególnie ważnych wydarzeń i ludzi, którzy utrwalili się w pamięci.
Mity mają głównie cel wychowawczy, podkreślając to, co w danej kulturze jest uprawnione i akceptowane, a czego tolerować nie można.
7) Tabu to sprawy, którymi zajmować się lub mówić o nich nie wypada. Są środowiska, w których nie wypada mówić np. o chęci awansu lub wzbogacania się albo o własnych słabościach. [5 str. 12-13].
2. Struktura
Kultura organizacji jest zjawiskiem złożonym, wielopłaszczyznowym, w którym występują elementy bardziej pierwotne, główne, podstawowe, z których wynikają inne elementy bardziej od tych pierwotnych wtórne, po chodne lub mniej znaczące. Opierając się na modelu kultury organizacyjnej zaproponowanym przez E.Scheina [7 str. 320] można wyróżnić następujące elementy strukturalne kultury:
1/ Założenia
Założenia są to filozoficzne i światopoglądowe postulaty dotyczące ludzkiej egzystencji i konkretnej organizacji. Według Kluckhohna-Strodtbecka [7 str. 321] można wyróżnić pięć rodzajów założeń kultury organizacyjnej:
a) Założenia dotyczące otoczenia.
Jak jest postrzegane otoczenie organizacji? Czy traktowane jest jako zagrażające, wyzywające, przemożne itd.?
b) Pojmowanie prawdy.
Jakie jest przyjmowane w organizacji kryterium prawdy - tradycja, autorytet, wiedza albo też otwarta postawa typu: spróbujemy, zobaczymy?
c) Założenia dotyczące natury człowieka.
Czy ogólnie rzecz biorąc pracowników uważa się za dobrych, czy złych, za stroniących od pracy czy pracowitych itd.
d) Założenia dotyczące sposobu wykonywania pracy.
Dotyczą one wyobrażeń o aktywności pracownika. Czy chodzi o to, by być aktywnym i inicjatywnym, czy raczej przystosować się?, czy być dobrym na stanowisku pracy? itd.
e) Założenia dotyczące stosunków międzyludzkich.
Jak powinny układać się stosunki międzyludzkie np. według wieku, pochodzenia czy sukcesu? Kwestia emocji - czy emocje są dopuszczalne czy nie, czy sfera prywatna stanowi tabu?
Co decyduje o sukcesie - sukces zespołowy czy indywidualny, współpraca czy konkurencja?
Z przyjętych założeń wynikają następne elementy kultury organizacji:
2/ Wartości, czyli przedmioty, stany rzeczy i sytuacje, które ludzie cenią, starają się osiągnąć lub wobec nich przyjmują postawę szacunku.
3/ Normy - są to powinności i nakazy, wynikające z uznawanych wartości.
4/ Postawy - są to uwewnętrznione normy przejawiające się w zachowaniach
ludzi.
3. Typologie
W literaturze jest wiele znanych prób klasyfikacji typów kultury organizacyjnej. Jedną z nich jest zaproponowana przez Deala i Kennedy'ego [7 str. 323-325].
1) Kultura "wszystko albo nic".
Właściwa jest dla ludzi z wielkimi ideami i ambicjami. W stosunku do otoczenia obowiązuje postawa agresywna "pokaż mi górę, a zdobędę ją". Cenione są działania dynamiczne i niekonwencjonalne. Również język jest pełen neologizmów jak np."dojne krowy", "psy". Od nowych członków wymaga się bojowości, bowiem przyjazna powściągliwość czyni ich nie interesującymi. Sukces jest nagradzany poważaniem, wysokim dochodem, władzą. Sukcesy świętuje się entuzjastycznie. Niepowodzenia są bezlitośnie pokazywane. Można szybko wspiąć się na wyżyny, ale równie szybko nisko upaść. Dozwolone a nawet pożądane jest okazywanie radości z powodu sukcesów, ale nie wolno żalić się z powodu porażek. Dużą rolę odgrywają w tej kulturze przesądy, horoskopy dodające odwagi w sytuacjach ryzykownych.
2) Kultura "chleba i igrzysk".
Tu obowiązuje dewiza: "otoczenie jest pełne możliwości, ty musisz je tylko wykorzystać", czyli postawa otwarta. Wewnątrz eksponowana jest umiejętność współpracy w zespole, przyjazne i ujmujące zachowanie.
Szczególna wartość to być aktywnym; kto jest spokojny, jest podejrzany, że nic nie robi. Świętuje się często, częste są nagrody, odznaczenia. Podziwia się ludzi, którzy potrafią osiągnąć trudne cele: np. bohaterem jest ten, kto potrafi lodówki sprzedać Eskimosom. Język jest zwięzły, pełen skrótów oraz terminów sportowych: np. czerwona kartka, falstart itp.
3) Kultura analityczna.
Ludzie koncentrują się na podjęciu właściwej, wyważonej decyzji. Otoczenie traktowane jest jako zagrożenie. Poprzez analizy i długookresowe planowanie próbuje się nad nim zapanować. Ufa się tylko naukowo-technicznej racjonalności. Podstawowym rytuałem jest narada, podczas której obowiązuje ścisły porządek posiedzeń i przemówień. Emocje są tu niepożądane. Ideałem jest osobowość stateczna, dojrzała, racjonalna. Karierę robi się powoli. Bohaterem jest człowiek z uporem realizujący swoje wielkie plany. Ubiór jest porządny, dyskretny, język uprzejmy, okazywanie emocji bardzo naganne.
4) Kultura procesu.
Tu uwaga koncentruje się na procesie pracy, cel ogólny nie odgrywa najważniejszej roli. Naczelną wartością jest perfekcjnonizm wykonywania zadań. Błędów nie wolno popełniać. Trzeba być nieufnym i zawsze zabezpieczonym. Trzeba się liczyć w każdej chwili z tym, że ktoś z zewnątrz lub z wewnątrz może wytknąć błąd i na taki wypadek trzeba być przygotowanym. Bohaterami są ludzie, którzy bezbłędnie pracują nawet wtedy, gdy okoliczności są nadzwyczaj niepomyślne. Współżycie układa się według porządku hierarchicznego, z którym wiążą się dokładnie określone przywileje np. telefon na biurku, zina podłogowa, wielkość pomieszczenia itp. Te symbole statusu cenione są wyżej niż korzyści finansowe. święta i imprezy nie odgrywają zbytniej roli, język jest poprawny, drobiazgowy, emocje są traktowane jako zakłócenie ułożonego procesu pracy.
W literaturze polskiej znana jest typologia kultury organizacyjnej zwanej "klimatem organizacyjnym" zaproponowana najpierw przez M. Dobrzyńskiego [2 str. 54-64], a później rozwinięta przez M.Bratnickiego, R.Krysia, J.Stachowicza [1 str. 96-101] oraz A.Potockiego. [4 str. 31-36]. Według M.Dobrzyńskiego kultura organizacyjna zależy od rodzaju motywacji, jaka przeważa w działaniu kierowników, a mianowicie: osiągnięć, władzy, przynależności do grupy i bezpieczeństwa. Wymienieni autorzy rozróżnili cztery typy kultury organizacyjnej (klimatu organizacyjnego):
1) Innowacyjny. Dominującą motywacją kadry kierowniczej jest potrzeba osiągnięć. W tym klimacie największe wpływy mają ci pracownicy, których umiejętności i predyspozycje są najbardziej przydatne w realizacji aktualnych zadań. Pracownicy sami określają swoje zadania, które są przez kierownictwo tylko ogólnie określone. Dzięki temu pracownik może wykorzystać swój talent i umiejętności. Dominującą wartością i podstawą kariery w tym typie kultury są osiągnięcia zawodowe, kwalifikacje, kreatywność. Organizacja elastycznie dostosowuje się do rodzaju zadań i wymagań otoczenia.
2) Autokratyczny. W organizacjach, gdzie podstawowym dążeniem kadry kierowniczej jest posiadanie władzy, wywieranie wpływu, kontrolowanie innych, występuje autokratyczny model kultury organizacyjnej. Liczą się pracownicy, którzy mają siłę przebicia i potrafią wykorzystywać układy personalne. Kryterium oceny może być np. umiejętność nawiązywania współpracy z osobami posiadającymi wpływy i umiejętność wykorzystywania tych wpływów. Panowanie i uległość są nierozłącznymi elementami układu zależności między pracownikami, powodując ograniczenie swobody ich działania. Przeważającym dążeniem kadry kierowniczej jest zwiększenie udziału w procesach decyzyjnych, opanowanie kluczowych pozycji zapewniających kontrolę przepływu istotnych informacji oraz nad dystrybucją cenionych wartości i dóbr, zdobywanie wpływów na zewnętrzny system władzy. Podstawą kariery jest niezawodne wykonywanie odgórnych poleceń, koneksje, talenty przywódcze, bezwzględność, przebiegłość, zmysł organizatorski, wybór właściwego mistrza. Istotą rozwoju pracownika jest zwiększenie jego wpływów, nawiązywanie kontaktów z "ważnymi" osobami.
3) Towarzyski. W organizacjach, w których dominuje motywacja przynależności do grupy, w której bardzo ceni się przyjazne stosunki międzyludzkie, panuje klimat towarzyski. Pracownicy są równorzędnymi partnerami, współdziałają ze sobą, kształtują wzajemnie swoją aktywność.
Dominującą wartością jest być akceptowanym w grupie. Kadra kierownicza dąży do nawiązywania przyjaźni, unikania konfliktów, chętnie angażuje się w pracę zespołową, pragnie akceptacji przez podwładnych. Przedsiębiorstwo opiera się na kompromisach wyznaczanych troską o interesy pracowników, co wprawdzie osłabia dynamikę, ale ułatwia przetrwanie. Podstawą kariery pracownika jest umiejętność atrakcyjnego zaprezentowania się, ujmująca powierzchowność, prestiż społeczny, łatwość nawiązywania kontaktów z innymi, umiejętność pracy w zespole. Istotą doskonalenia przedsiębiorstwa jest wyrównywanie wpływów poszczególnych pracowników oraz pogłębianie empatii między nimi. Rozwija nie wrażliwości społecznej, wzajemnego zrozumienia, nawyków wzajemnej pomocy i wsparcia. Powolnym zmianom towarzyszy szczegółowe informowanie wszystkich zainteresowanych pracowników w celu pozyskania ich aprobaty.
4) Biurokratyczny. Są organizacje, w których dominującym motywem postępowania kadry kierowniczej jest asekuracja, bezpieczeństwo osobiste na zajmowanym stanowisku. Istota tej kultury opiera się na wypróbowanych i starych regułach postępowania, na znacznej formalizacji działań. Ten typ nazywa się klimatem (kulturą) biurokratycznym. Podstawą organizacji przedsiębiorstwa jest bierne podporządkowanie pracownika sztywnym regułom działania (przepisom, technologii), na które pracownik nie ma wpływu. Dominującą wartością jest stabilizacja oparta na normach, regułach, procedurach. Kadra kierownicza asekuruje się przez zapobieganie występowaniu nieprzewidzianych zjawisk, unika ryzykownych przedsięwzięć, opiera się na regułach lub precedensach stworzonych przez kierowników wyższych szczebli. Podstawą kariery jest: przewidywana zdolność do pełnienia roli organizacyjnej, formalne uprawnienia, rezygnacja z samodzielności, nienaganne wykonywanie zadań na zajmowanym stanowisku według ustalonych procedur. Istotą rozwoju pracownika jest przyswajanie sobie przepisów, wiedzy i umiejętności poświadczonych formalnie (np. świadectwa szkolne, ukończenia kursów itp.).
4. Funkcje
Z punktu widzenia efektywności organizacji kultura organizacji jest ambiwalentną, czyli może spełniać zarówno pozytywne jak i negatywne funkcje.[5 str. 15, 7 str. 328-331]. Do funkcji pozytywnych można zaliczyć:
1) Funkcję percepcyjną: Kultura określa sposób postrzegania otoczenia, przekazuje wyraźny obraz świata, czyni go dla członków organizacji zrozumiałym i przejrzystym.
2) Funkcję integracyjną. Kultura jest czymś w rodzaju społecznego kleju utrzymującego firmę w całości. Jednoznaczne, wspólnie podzielone wzorce redukują niepewność, obawy, dają poczucie bezpieczeństwa i umacniają wiarę w siebie.
3) Funkcję komunikacyjną. Dzięki ujednoliceniu orientacji i języka procesy uzgadniania przebiegają szybciej. Sygnały są interpretowane bardziej niezawodnie, a informacje są przekazywane z małymi zniekształceniami.
4) Funkcję decyzyjno-kontrolną. Wspólny język, spójny system wartości i preferencji ułatwia podejmowanie decyzji, osiąganie kompromisów, wzmacnia też motywację oraz formalną kontrolę organizacji.
5) Funkcję adaptacyjną. Kultura wypracowuje gotowe schematy reagowania na zmiany w otoczeniu.
Możliwe są również negatywne skutki silnej kultury organizacyjnej. Do nich można zaliczyć:
- Tendencję do zamykania się w sobie. Krytyka, sygnały ostrzegawcze sprzeczne z panującą kulturą mogą być odrzucane lub pomijane. W rezultacie kultura odrzuca każdą zmianę, która sprzeczna jest z rytuałem, z
tego wynikają trudności we wdrożeniach różnego rodzaju zmian w organizacji.
- Kolektywizm. Zanika myślenie indywidualistyczne. Kultura wymusza konformizm. Pojawia się myślenie zespołowe i "kulturalistyczne" czyli zgodne z tradycją.
Kultura, spełniając wiele funkcji w organizacji, wypełnia jej strukturę formalną. Jak pisze Cz. Sikorski: "Pomiędzy organizacją a kulturą zachodzi wzajemne oddziaływanie. Organizacja formalna zawsze widziana
jest przez pracowników przez "kulturowe okulary", będące przyczyną uzupełnień i modyfikacji, których projektanci organizacji na ogół nie są w stanie przewidzieć. Z drugiej strony kulturowe wartości, normy i wzory zachowań, z którymi ludzie przychodzą do przedsiębiorstwa, ulegają ewolucji pod wpływem organizacji formalnej. W wyniku wzajemnego oddziaływania między kulturą a organizacją ustala się dynamiczna równowaga. W organizacji przedsiębiorstwa zachodzą zmiany spowodowane innowacjami, rozwojem techniki i technologii, sytuacją w otoczeniu itp. Do przedsiębiorstwa przychodzą też nowi pracownicy, wnosząc nowe wartości i wzory zachowań. Wszystko to sprawia, że zarówno organizacja jak i kultura organizacyjna kształtują się nieustannie. Zgodność organizacji przedsiębiorstwa z kulturą organizacyjną jego pracowników jest koniecznym, chociaż nie wystarczającym warunkiem sprawności funkcjonowania zespołów ludzkich. Dzięki tej zgodności bodźce organizacyjne wywołują pozytywne reakcje pracowników, ponieważ stosowane rozwiązania organizacyjne są zgodne z przekonaniami i wartościami pracowników. Brak zgodności powoduje poczucie wyobcowania, bierność, fluktuację i trudności w osiąganiu celów organizacyjnych nie znajdujących społecznego zrozumienia i poparcia"[5 str. 21].
5. Przyczyny rozwoju badań kultury organizacji
Badania kultury organizacji rozwinęły się w wielu krajach od połowy lat siedemdziesiątych. Zainteresowanie badaczy tym zjawiskiem ma wiele przyczyn:
1) Rozwój międzynarodowych koncernów. Zastosowanie tej samej technologii i organizacji pracy w ramach jednego koncernu ale zlokalizowanego w różnych krajach natrafiało na różne przeszkody i opory uwarunkowane różnicami kulturowymi poszczególnych krajów. Wpływy kulturowe stały się bardzo widoczne.
2) Sukcesy gospodarcze krajów Dalekiego Wschodu. Zauważono, że istotnym czynnikiem efektywności organizacji pracy w tych krajach jest ich kultura. Zaczęto więc badać, jakie cechy i elementy kultury tych krajów sprzyjają rozwojowi gospodarczemu.
3) Wyniki badań procesu wdrożeń nowej techniki i organizacji w przemyśle. Od lat obserwowane w takich sytuacjach psychospołeczne bariery i opory pracowników wskazywały na znaczenie dominujących wzorów kulturowych, tradycji, przyzwyczajeń, jako czynników ułatwiających lub utrudniających wprowadzanie zmian.
4) Rozwój antropologii kulturowej jako nauki o społecznych i ekonomicznych funkcjach kultury. Szczególne znaczenie mają badania w USA podczas II wojny światowej dotyczące armii nieprzyjacielskich [por. S.A.Stouffer i inni - The American Soldier, 1949]. Metody tych badań zastosowano później w przemyśle.
6. Kultura organizacji a ustrój społeczny
Ponieważ każdy ustrój społeczny opiera się na określonych założeniach filozoficznych, wartościach i normach, dlatego zmiana ustroju powoduje, że kultura organizacji jest bardziej zauważana i odczuwana przez członków organizacji niż w okresie stabilizacji ustrojowej. W Polsce wraz ze zmianą ustroju społeczno-gospodarczego w miejsce dawnego systemu wartości ideologii socjalistycznej wchodzą wartości liberalne i chrześcijańskie. Zmiana założeń filozoficznych znajduje zastosowanie w konkretnych zasadach organizacji pracy i stosunkach międzyludzkich. Socjologia pracy i organizacji, która zajmuje się procesami społecznymi w środowisku pracy, musi uwzględniać także wpływy ideologiczne na stosunki pracy. Jak pisze Cz.Sikorski: "Aby system rynkowy mógł rzeczywiście funkcjonować konieczne jest zaakceptowanie jego filozofii, specyficznych wzorów kulturowych zachowań i właściwych mu norm moralnych. Bez zasadniczych zmian w postawach i poglądach ludzi system rynkowy pozostanie martwą, społecznie niezrozumiałą i uciążliwą konstrukcją" [5 str. 30].
Czesław Sikorski porównał wzory kulturowe właściwe dla gospodarki centralnie planowanej i rynkowej. Oto krótkie streszczenie jego analizy porównawczej.[5].
Mentalność produkcyjna i rynkowa. W okresie produkcji masowej w krajach kapitalistycznych tj. od połowy XIX wieku aż do początku lat trzydziestych XX wieku oraz w gospodarce centralnie kierowanej w krajach socjalistycznych wiodącą funkcją przedsiębiorstwa była funkcja produkcyjna. Zadaniem przedsiębiorstwa jest wówczas maksymalne wykorzystanie własnych zasobów produkcyjnych, aby jak najwięcej wyprodukować lub przekroczyć wyznaczone zadania planowe.
W warunkach gospodarki rynkowej funkcją wiodącą w przedsiębiorstwie jest funkcja handlowa. Dla kierownictwa ważna jest nie ilość produkcji lecz wielkość zysku, a więc to, co się dobrze sprzedaje. Uznanie za wiodącą funkcję przedsiębiorstwa - produkcję lub sprzedaż - pociąga za sobą ukształtowanie się określonego syndromu wzorów kulturowych, które można określić mianem mentalności produkcyjnej lub rynkowej.
Na mentalność produkcyjną składają się wzorce kulturowe takie jak:
a) Traktowanie produkcji jako wartości samej w sobie.
Sam fakt produkowania czegokolwiek w sferze produkcji materialnej uważany jest za zjawisko pozytywne bez poszukiwania innych uzasadnień. Produkowanie stanowi sprawę najważniejszą i wszystko inne musi mu być podporządkowane. Przykładem takiego traktowania produkcji są rozległe place budów, dewastacja środowiska naturalnego, wyłączanie na długi czas ulic z ruchu, aby ekipom remontowym stworzyć warunki do pracy. Kiedy w latach siedemdziesiątych szwedzka firma budowała hotel "Forum" w Warszawie, sensację wywołał fakt, że plac budowy był mikroskopijny, a budowa nie powodowała żadnych utrudnień w ruchu ulicznym, podczas gdy budowano Pałac Kultury i Nauki, przygotowano nawet specjalne podium, umożliwiające śledzenie postępów budowy,- pisze Cz. Sikorski.
b) Kult pracy fizycznej, wyrażający się w przekonaniu, że lepiej pracuje ten, kto się bardziej męczy.
Praca nie pozostawiająca odcisków na rękach nie jest szanowana. Na przykład w środkach masowego przekazu często pokazuje się umorusanych górników lub umęczonych, spoconych hutników. Praca fizyczna wykonywana w ramach studenckich praktyk robotniczych służy jako metoda wychowania młodzieży.
c) Pomniejszenie znaczenia inteligencji i jej pauperyzacja.
Jest to konsekwencja mentalności produkcyjnej. Przejawem mentalności produkcyjnej jest traktowanie specjalistów związanych z administracją i zarządzaniem w przedsiębiorstwie jak darmozjadów, utrzymywanych przez uczciwie pracujących robotników. Np. robotnicy powiadają, że w przedsiębiorstwie potrzebni są tylko oni i kasjerka.
d) Preferencja zaangażowania emocjonalnego w pracy nad profesjonalizmem.
Ktoś kto się stara, manifestuje swoje zaangażowanie budzi sympatię i szacunek nawet, gdy mu się nie wiedzie. Ktoś, kto dobrze pracuje, zachowując jednocześnie dystans wobec tego co robi, wydaje się oschły, wyniosły, niesympatyczny - w sumie - nie całkiem godny zaufania. W rezultacie tego wzorca moralnego ludzie manifestują swój wysiłek, zaangażowanie, dobre intencje, szlachetne motywy często za pomocą pozorów, pokazowych gestów i rytuałów świadczących o głębokości zaangażowania.
W mentalności rynkowej jest na odwrót. Rynek jest bezwzględny. Liczy się na nim skuteczność, a nie chęci. Stąd wysoka ranga profesjonalizmu w kulturze rynkowej. Profesjonalizm zapewnia większą pewność i stabilność w realizacji zadań, aniżeli zaangażowanie emocjonalne. Wysoki stopień napięcia emocjonalnego uważany jest nawet za szkodliwy dla sprawności działania i nie przystający profesjonaliście.
Elitaryzm-egalitaryzm. System rynkowy uruchamia proces kształtowania się elit społecznych, których skład jest wynikiem walki konkurencyjnej. Elity te są przedmiotem podziwu, szacunku i zazdrości, co skłania do wysiłku, aby do nich wejść lub nie dać się z nich wyeliminować.
Elitaryzm jest zasadniczym elementem kultury rynkowej. Charakterystyczną cechą kultury rynkowej jest obowiązek demonstrowania swego statusu w związku z awansem na wyższe stanowisko. Awansowany pracownik ma obowiązek ubierać się bardziej starannie, zmieniać samochód na lepszy, podnieść standard swego mieszkania lub przeprowadzić się do lepszej dzielnicy.
W społeczeństwie socjalistycznym elity są zwalczane. Elitarność w stosunkach międzyludzkich jest oceniana pejoratywnie. Ludzie wykazują dużą wrażliwość na stosunki zależności i podporządkowania przełożonemu lub klientowi. Stąd niechęć do pracy w usługach, zmiana nazwy niektórych zawodów np. zamiast "służąca" to "pomoc domowa". Do niektórych negatywnych skutków upowszechnienia się postaw egalitarnych można zaliczyć:
- osłabienie autorytetu kierowników i wykwalifikowanych specjalistów,
- formalizacja stosunków międzyludzkich: przepisy dokładnie określają
- prawa i obowiązki obu stron, dzięki czemu w stosunkach z przełożonym lub klientem można zachować niezależność, rzeczowość,
- osłabienie motywacji do pracy i obniżenie wydajności; niedostrzeganie osiągnięć wybijających się pracowników w trosce o dobre samopoczucie pozostałych, prowadzi do równania w dół i kultu przeciętności,
- obniżenie standardów profesjonalnych i etycznych wykonywanej pracy; elity podnoszą poprzeczkę wymagań i kryteriów awansu, zaś brak elit powoduje, że zawód degraduje się, obrasta w ludzi przypadkowych i partaczy, którzy upowszechniają własne wzorce zachowań nie podlegające surowej weryfikacji środowiska i są coraz bardziej rozbieżne z oczekiwaniami społecznymi. Elitaryzm obok konkurencji jest drugim mechanizmem selekcji i rozwoju gospodarki rynkowej.
Indywidualizm-kolektywizm. Jak stwierdza Cz.Sikorski - na świecie znane są dwa modele kultury uwarunkowane głównie historią i warunkami bytowania narodów - kultura indywidualistyczna i kolektywistyczna.
W kulturze indywidualistycznej dominuje świadomość "ja", czyli jednostki wyodrębnionej ze społeczności, w której żyje i pracuje. Przykładem jest kultura amerykańska. Zakłada ona niezależność jednostki od grupy, akcentuje prawo do ochrony prywatnego życia i formułowania własnych opinii. Obowiązuje wzorzec self-made-mana, dochodzącego własną uporczywą pracą i pomysłowością do sukcesów. Człowiek w tej kulturze sam decyduje o swoim losie i ponosi pełną odpowiedzialność za dokonywane wybory. Możliwość samorealizacji upatruje się w walce konkurencyjnej, z której zwycięsko wychodzą najlepsi. Wartością cenioną w organizacyjnej kulturze indywidualistycznej jest poczucie autonomii roli organizacyjnej. Podstawowym wzorcem osobowym jest niezależny fachowiec, samodzielnie wykonujący kompleksowe zadania, bez oglądania się na innych. Sprawdzanie się w zadaniach trudnych i w warunkach konkurencji jest źródłem sukcesu i wysokiej samooceny. W kierowaniu ludźmi przy tej kulturze organizacyjnej preferowany jest partycypacyjny styl kierowania oraz organiczne struktury organizacji.
W kulturze kolektywistycznej natomiast dominuje świadomość "my". Ten model właściwy jest dla krajów Dalekiego Wschodu np. Japonii oraz krajów socjalistycznych. W odniesieniu do Japonii za istotną przyczynę rozwoju kultury kolektywistycznej uznaje się trudne warunki życia w przeszłości. Uprawa ryżu na skalistych glebach wymagająca nawadniania i ochrony przed skutkami klęsk żywiołowych kształtowała przekonanie Japończyków o potrzebie zbiorowego wysiłku, bo samodzielny wysiłek skazywał człowieka na klęskę wobec nieprzyjaznych sił przyrody. Stąd i obecnie współczesne stosunki społeczne w przedsiębiorstwach japońskich nazywa się "kulturą pola ryżowego", ze względu na kluczową rolę kooperacji, przy której nie ma miejsca na samotność i niezależność.
Kolektywizm gospodarki socjalistycznej wynikał z przesłanek ideologicznych. Przyjęto założenie, że osobiste cele można znacznie łatwiej osiągnąć dzięki przynależności do grupy. Ideałem było dopasowanie człowieka do kolektywu przez wygaszenie jego skłonności indywidualistycznych. Udział w zarządzaniu przedsiębiorstwem realizuje się w tej kulturze poprzez instytucję samorządu pracowniczego, podejmującego decyzje kolektywne. Gospodarka rynkowa może rozwijać się zarówno w kulturze indywidualistycznej jak i kolektywistycznej, co pokazuje przykład Japonii, jednak w krajach europejskich kultura organizacyjna gospodarki rynkowej przyjmuje głównie postać kultury indywidualistycznej.
Współpraca-konkurencja. Zdaniem Cz.Sikorskiego kolektywizm i indywidualizm wymagają akceptacji całkiem odmiennych postaw, na których rozwijać się mają stosunki między ludźmi w przedsiębiorstwie. W kolektywizmie podstawą stosunków jest współpraca a w indywidualizmie - konkurencja.
W kulturze polskiej wyżej ceniona jest współpraca niż konkurencja, bowiem konkurencja prowadzi do kształtowania się elit, które nigdy nie budzą sympatii tych, którzy do nich nie należą. Współpraca, egalitaryzm i kolektywizm zawsze cechowała ruchy plebejskie, czyli ludzi słabych i przeciętych, którzy ze względu na ubóstwo, stan zdrowia lub kwalifikacje nie mogą sprostać konkurencji. Dlatego ideologia socjalistyczna łatwo zyskała popularność w wielu kręgach społecznych. Kultura tego rodzaju jest wprawdzie szansą dla przeciętnych, ale zarazem jest przyczyną frustracji pracowników dobrych, których osiągnięcia nie są zauważane, przypisane całemu kolektywowi i pomijane przy egalitarnym podziale. Dlatego jest to kultura niesprawiedliwa. Natomiast konkurencja daje szansę sukcesu najlepszym pracownikom, chociaż płacą oni za to poczuciem osamotnienia i ciągłym napięciem.
Stosunek do pieniądza. Ideologia socjalistyczna i teoria walki klas propagują idee egalitaryzmu, a dążenie do bogactwa jest traktowane jako przejaw działań przestępczych, a w najlepszym razie - aspołecznych. Wynika to z przekonania, że bogacić się można tylko kosztem innych, których się okrada, oszukuje, wyzyskuje lub którym się uniemożliwia poprawę warunków życia. Tzw. "dorobkiewiczostwo" spotyka się z pogardą i jest wyśmiewane w postaci negatywnego wzorca osobowego, kułaka, badylarza, prywaciarza czy biznesmena-złodzieja. W efekcie pojawił się u nas pogląd, zgodnie z którym praca wykonywana dla pieniędzy jest z natury gorsza aniżeli praca wykonywana z innych, zwłaszcza społecznych pobudek.
Zwłaszcza w środowisku inteligenckim pytanie o wysokość wynagrodzenia jest nietaktem: "zależy mu bardziej na pieniądzach niż na dobrym wykonywaniu zawodu".
Zdaniem Cz.Sikorskiego lewicowa awersja do pieniądza i zróżnicowania społecznego trafiła w Polsce na podatny grunt ukształtowany przez katolicyzm i kulturę szlachecką, przejętą później przez inteligencję. W katolicyzmie pracę zawodową traktuje się jako realizowanie powołania, jako służbę społeczną; ceni się walkę z nędzą, bezinteresowną filantropię, a nie pomnażanie własnego bogactwa. Również w kulturze szlacheckiej wzorcem moralnym była pogarda dla pieniądza i bogacenia się, zaś ceniona była służba ideałom takim jak walka narodowowyzwoleńcza, sztuka czy życie próżniacze.
W kulturze rynkowej uzyskane bogactwo jest świadectwem osiągnięć człowieka, miarą jego wartości zawodowej, sprawności intelektualnej, siły charakteru itp. Posiadanie pieniędzy jest więc powodem do dumy, a nie do wstydu, jest ważnym czynnikiem zwiększającym stopień zaufania. u nas wysokie dochody ukrywa się. Chętnie mówimy o naszych klęskach niż o sukcesach, bogactwa wstydzimy się bardziej niż biedy. Uważamy, że pieniądze należy mieć i je zdobywać, ale tak naprawdę, to stworzeni jesteśmy do wyższych celów zgodnie z katolicką zasadą: lepiej być niż mieć.
Z takim stosunkiem do pieniądza nie można czuć się dobrze w gospodarce rynkowej. Ideologia liberalna nigdy w historii Polski nie miała silnego poparcia społecznego, a partie liberalne nigdy nie osiągały takiej siły jak w Europie zachodniej.