PROJEKT

PRZYCHODNIA

„Projekt systemu ocen dla
pracowników prywatnej przychodni
lekarskiej”

Celem projektu systemu ocen jest:



Usprawnienie funkcjonowania przychodni



Uzyskiwanie większych przychodów



Zmodyfikowanie systemu wynagrodzeń



Informacja zwrotna dla pracowników na

temat ich pracy

OCENIANIE
PRACOWNIKÓW

Ocena pracowników przychodni będzie
polegała na porównaniu obrazu
pracownika uzyskanego w wyniku
obserwacji i analizy efektów pracy i (lub)
zachowań, i (lub) postaw z obrazem
wynikającym z wzorca oraz sformułowaniu
odpowiednich wniosków.

Korzyści z przeprowadzonej

oceny

DLA KIEROWNIKÓW

-Pozyskanie informacji o podwładnych

-Systematyczne obserwowanie wyników postaw i zachowań co pozwala na

wnikliwą ocenę

-Lepsza jakość decyzji personalnych

-Łatwiejsze komunikowanie się z podwładnymi

DLA PRACOWNIKA

-Poczucie bezpieczeństwa wynikające ze znajomości kryteriów

oceny

-Zobiektywizowanie oceny

-Możliwość uzyskania informacji o ocenie

-Możliwość wpływu na wynik oceny

Zasady oceniania, jakie

przyjmuje przychodnia podczas

oceny pracowników.



Zasada

systemowości,



adekwatności,



systematyczności,



powszechności,



etapowości,



elastyczności,



konkretności,



jawności



prostoty.

Cele: retrospektywne zwane również ewaluacyjne, czyli
zmierzające do określania poziomu wykonania pracy w
stosunku do założonych wzorców.

• społeczny – informowanie o szansach rozwoju
zawodowego

• administracyjny – wykorzystanie wyników do
zróżnicowania wynagrodzeń

• motywacyjny – zwiększenie motywacji pracowników,
informacja zwrotna dla pracowników, która powinna ich
motywować do rozwoju osobistego i doskonalenia
efektywności pracy

• zwiększenie efektywności zarządzania
przedsiębiorstwem

• utworzenie polityki wynagrodzeń

• poprawa jakości pracy

1. CELE OCENY PRACOWNIKÓW W
PRZYCHODNI

• OCENIANE:
10 lekarzy (współpracownicy), 2
pielęgniarki (podwładne), 2 osoby z
administracji (podwładni właściciela),
sprzątaczka,

2. PODMIOTY BIORĄCE UDZIAŁ W
PROCESIE

• OCENIAJĄCE: pacjenci (klient),
10 lekarzy (współpracownicy), 2
pielęgniarki (podwładne), 2
osoby z administracji (podwładni
właściciela), sprzątaczka,
właściciel, pracownicy
(samoocena).

3. KRYTERIA OCENY

1) EFEKTYWNOŚCIOWE:

a) indywidualne:

- dokładność wykonywania zadań
- liczba przyjętych pacjentów przez lekarza
- liczba wystawionych recept przez lekarza

zrealizowanych w aptece w tym samym budynku

- oszczędność zużycia surowców i materiałów na

stanowisku pracy

- liczba zabiegów przeprowadzonych przez pracownika

b) zespołowe:

- liczba wystawionych recept przez wszystkich lekarzy

zrealizowana w aptece w tym samym budynku

- liczba przyjętych pacjentów przez wszystkich lekarzy

- liczba zrealizowanych zabiegów przez przychodnie

3. KRYTERIA OCENY

2) BEHAWIORALNE:

- systematyczność
- zaangażowanie
- dyspozycyjność
- stosunek do przełożonych
- stosunek do pacjentów
- przestrzeganie określonych procedur i standardów
- dbałość o mienie przychodni
- terminowość
- organizowanie pracy własnej
- reagowanie w sytuacjach awaryjnych
- umiejętność rozwiązywania konfliktów
- umiejętność współpracy

•zarządzanie przez cele – dla
kryterium efektywnościowych

•skala ocen – dla kryterium
behawioralnych

•samoocena

•rozmowa oceniająca – model
dwukierunkowy zamknięty

4. METODY OCENY

Zarządzanie przez cele – kryteria

efektywnościowe



Wspólne wytyczanie celów przez ocenianego i oceniającego



Wspólna ocena stopnia ich realizacji



Ocena efektywności zarządzania i pracy personelu ,czyli
informacje zwrotne o wynikach.



Zalety dla przychodni:

-

umożliwia pracownikom świadome uczestnictwo w osiąganiu
celów organizacji,

-

umożliwia wskazanie obszarów doskonalenia zawodowego
pracowników,

-

sprzyja podnoszeniu motywacji,

-

pozwala kierować rozwojem danego pracownika.

Kryteria efektywnościowe - lekarz

 

Dla 1 pracownika

do 5

od 5 do 10

od 10 do 15

powyżej 15

Liczba przyjętych
pacjentów w ciągu godziny

 

 

 

 

Liczba wystawionych

recept przez

lekarza realizowanych w

aptece

w tym samym budynku

 

 

 

 

Cel : powyżej 10

 

Dla 1 pracownika

Powyżej 5

od 3 do 5

od 1 do 2

brak skarg

Liczba otrzymanych skarg
od pacjentów

 

 

 

 

Cel : brak skarg

 

Dla wszystkich

pracowników

Powyżej 10

od 8 do 10

od 5 do 7

brak skarg

Liczba otrzymanych skarg
od pacjentów

 

 

 

 

Kryteria efektywnościowe - lekarze

Cel : brak skarg

 Dla wszystkich

pracowników

do 30

od 30 do 60

od 60 do 90

powyżej 90

Liczba przyjętych pacjent

ów w

ciągu godziny przez wszystkich

lekarzy

 

 

 

 

Liczba wystawionych

recept przez wszystkich

lekarzy

realizowanych w aptece
w tym samym budynku

 

 

 

 

Cel : powyżej 60

Kryteria efektywnościowe - pielęgniarka

Dla 1 pracownika

 

do 5

od 5 do 10

od 10 do 15

powyżej 15

Przygotowanie gabinetu i
sprzętu do prawidłowego
funkcjonowania w jak
najkrótszym czasie (w min)

 

 

 

 

Liczba wykonanych zabiegów

 

 

 

 

Cel : powyżej 10

 

Dla 1 pracownika

Powyżej 5

od 3 do 5

od 1 do 2

brak skarg

Liczba otrzymanych skarg
od pacjentów

 

 

 

 

Cel : brak skarg

 

Dla wszystkich

pracowników

Powyżej 10

od 8 do 10

od 5 do 7

brak skarg

Liczba otrzymanych skarg
od pacjentów

 

 

 

 

Cel : brak skarg

Kryteria efektywnościowe - pielęgniarki

 

Dla wszystkich

pracowników

do 10

od 10 do 20

od 20 do 30

powyżej 30

Przygotowanie gabinetu
i sprzętu do prawidłowego
funkcjonowania w jak

najkrótszym czasie przez
pielęgniarki (w min)

 

 

 

 

Liczba wykonanych
zabiegów przez pielęgniarki

 

 

 

 

Cel : powyżej 20

Kryteria efektywnościowe – osoby z

administracji

Cel : do 5

 

Dla 1

pracownika

do 5

od 5 do 10

od 10 do 15

powyżej 15

Szybkie i jasne
udzielanie informacji
przez telefon (min)

 

 

 

 

 

Dla 1 pracownika

0

do 5

do 10

powyżej 10

Ilość dni opóźnienia w
oddawaniu

dokumentacji
( w dniach)

 

 

 

 

Cel : brak opóźnień

Kryteria efektywnościowe – osoby z

administracji

 

Dla wszystkich

pracowników

do 10

od 10 do 20

od 20 do 30

powyżej 30

Szybkie i jasne udzielanie
informacji przez osoby z
administracji przez telefon

(min)

 

 

 

 

Cel : do 10

 

Dla wszystkich

pracowników

0

do 10

do 20

powyżej 20

Ilość dni opóźnienia w

oddawaniu
dokumentacji przez

wszystkich
pracowników

administracji (w
dniach)

 

 

 

 

Cel : brak opóźnień

Kryteria efektywnościowe – sprzątaczka

 Uzupełnianie zapasów:

Dwa razy w miesiącu

Raz na miesiąc

Raz na dwa miesiące

Oszczędność zużycia

środków czystości

 

 

 

Cel : raz na dwa
miesiące

 Skala:

Sporadycznie jest czysto

Z reguły jest
czysto

Zawsze jest
czysto

Dokładność wykonania

 

 

 

Cel : zawsze jest
czysto

Skala:

Powyżej 4 godzin

Od 3 do 4 godzin

Poniżej 3 godzin

Czas potrzebny
na posprzątanie
przychodni

Cel : poniżej 3
godzin

Skala ocen – kryteria behawioralne



pozwala na zidentyfikowanie stopnia natężenia danego
kryterium oceny pracownika



pozwala na porównywanie wyników między pracownikami



Skala ocen wybrana dla oceny pracowników przychodni:

1 – poniżej oczekiwań,
2 – w niedostatecznej mierze poziomu oczekiwań,
3 – spełnia oczekiwania w stopniu dostatecznym,
4 – spełnia oczekiwania w stopniu dobrym/ pozytywnym,
5 – powyżej oczekiwań,
6– znacznie powyżej oczekiwań.

Kryteria behawioralne – organizacja czasu 

pracy

OPISOWA SKALA OCEN

OCENA

Bardzo sprawnie klasyfikuje zadania o bardzo wysokim stopnie trudności i
perfekcyjnie ustala kolejność ich realizacji. Wydajność pracy jest na najwyższym
poziomie. Może być wzorem do naśladowania.

6

Sprawnie klasyfikuje zadania o wysokim stopniu trudności i prawidłowo ustala
kolejność ich realizacji. Wydajność pracy jest na bardzo wysokim poziomie.

5

Prawidłowo klasyfikuje zadania o zróżnicowanym stopniu trudności i ustala
kolejność ich realizacji. Wydajność pracy jest na wysokim poziomie

4

Dość dobra organizacja pracy własnej. Potrafi sklasyfikować zadania o niskim
stopniu trudności i prawidłowo ustalić kolejność realizacji w sprawach prostych.
Wydajność pracy na zadowalającym poziomie.

3

Poważne trudności w organizacji i planowaniu pracy własnej. Nie potrafi
sklasyfikować zadań i prawidłowo ustalić kolejności ich realizacji. Wydajność
pracy na niskim poziomie, z przyczyn od niego zależnych.

2

Brak umiejętności lub chęci do organizowania pracy własnej. Nie potrafi
sklasyfikować zadań pod względem ich ważności. Ignoruje instruktaże. Jego
praca nie jest wydajna, z przyczyn od niego zależnych.

1

Kryteria behawioralne -

terminowość

OPISOWA SKALA OCEN

OCEN

A

Zawsze dotrzymuje terminów realizacji powierzonych mu

zadań lub je wyprzedza. W pracy jest zawsze punktualnie,

albo wcześniej.

6

Zawsze dotrzymuje terminów realizacji powierzonych mu

zadań. W pracy jest punktualnie.

5

Na ogół przestrzega terminów realizacji powierzonych mu

zadań. W pracy jest zazwyczaj punktualnie.

4

Często nie przestrzega terminów realizacji powierzonych

mu zadań. Zdarzają się spóźnienia do pracy.

3

Na ogół nie przestrzega terminów realizacji powierzonych

mu zadań. Często spóźnia się do pracy.

2

Ignoruje terminy realizacji powierzonych mu zadań. Bardzo

często spóźnia się do pracy.

1

Kryteria behawioralne – reagowanie w 

sytuacjach awaryjnych

OPISOWA SKALA OCEN

OCE
NA

Doskonale rozwinięta umiejętność działania w sytuacjach awaryjnych. Sprawnie
dostosowuje działania do zmieniających się warunków. Utrzymuje wysoką jakość
pracy w sytuacjach awaryjnych. Doskonale radzi sobie ze stresem. W każdej sytuacji
jest opanowany i pomocny

6

Bardzo dobra umiejętność działania w sytuacjach awaryjnych. Dostosowuje działania
do zmieniających się warunków i utrzymuje jakość pracy. Bardzo dobrze radzi sobie
ze stresem. W trudnych sytuacjach zachowuje spokój. Wyciąga wnioski i
wykorzystuje je w przyszłości.

5

Posiada umiejętność działania w sytuacjach awaryjnych. Przy zmieniających się
warunkach działa w sposób zdecydowany, skierowany na rozwiązanie problemu, ale
nie zawsze rozwiązanie to jest właściwe. Radzi sobie ze stresem. Wyciąga wnioski i
potrafi wykorzystać je w przyszłości.

4

Posiada skłonność do unikania samodzielnego działania w sytuacjach awaryjnych.
Najlepiej działa pod czyimś kierunkiem. Słabo radzi sobie ze stresem. Zdarza mu się
nie wyciągać wniosków z błędów, jakie w sytuacjach stresowych popełnia.

3

Unika samodzielnego działania w sytuacjach awaryjnych. Popełnia błędy w działaniu.
Nie radzi sobie ze stresem. Nie wyciąga wniosków z błędów, jakie popełnia

2

W sytuacjach awaryjnych jego działanie się dezorganizuje. Jego błędy powodują
nasilenie skutków zdarzenia. W trudnych sytuacjach wpada w panikę.

1

Kryteria behawioralne – stosunek  do 

współpracowników

OPISOWA SKALA OCEN

OCE
NA

Pracownik charakteryzuje się wzorowym podejściem do współpracowników. Wysoka
kultura osobista. Cechuje go uprzejmość oraz pomocność wobec innych. Doskonale
współpracuje z resztą zespołu. Można zawsze na niego liczyć.

6

Pracownik charakteryzuje się bardzo dobrym podejściem do współpracowników. Jest
kulturalny, uprzejmy, pomocny. Bardzo dobrze współpracuje z resztą zespołu.

5

Pracownik wykazuje się dobrym podejściem do współpracowników. Jest wobec nich
uprzejmy, pomocny, kulturalny i otwarty. Dobrze współpracuje z resztą grupy.

4

Pracownik charakteryzuje się dostatecznym podejściem do współpracowników.
Zazwyczaj wykazuje wobec nich dość dobrą kulturę osobistą. Stara się być dla nich
miły i uprzejmy. Inicjuje kontakty ze współpracownikami, gdy jest to konieczne do
wykonania zadania lub wymaga tego interes pracodawcy.

3

Pracownik wykazuje się nieodpowiednim stosunkiem do współpracowników. Rzadko
jest uprzejmy, pomocny. Cechuje go dość niska kultura osobista. Kontakty z
współpracownikami nawiązuje niechętnie, zbyt rzadko w stosunku do potrzeb.

2

Pracownik charakteryzuje się bardzo nieodpowiednim stosunkiem wobec
współpracowników. Cechuje go niska kultura osobista. W stosunku do
wpółpracowników jest nieuprzejmy. Nie nawiązuje kontaktów z przełożonym i innymi
pracownikami, nawet gdy jest to konieczne do wykonania zadania lub wymaga tego
interes pracodawcy.

1

Kryteria behawioralne – umiejętność 

współpracy

OPISOWA SKALA OCEN

OCE
NA

Rozumie cele i korzyści wynikające ze wspólnego realizowania zadań, docenia wkład
innych i motywuje ich do wspólnej pracy. Ma wiele doskonałych pomysłów
wykorzystywanych we wspólnym przebiegu pracy. Doradza i służy pomocą innym
członkom zespołu.

6

Rozumie cele i korzyści wynikające z pracy w zespole. Doradza i służy pomocą
pozostałym członkom zespołu. Zgłasza wnioski akceptowane przez wszystkich
członków zespołu. Dba o atmosferę pracy w grupie.

5

Rozumie cele i korzyści wynikające z pracy w zespole. Zgłasza wnioski, które
czasami są wykorzystywane we wspólnym przebiegu prac. Docenia wkład innych w
pracę zespołu, nastawiony na współpracę.

4

Docenia wagę współpracy., ale nie zawsze potrafi pracować w zespole. Czasami
obciąża własnymi zadaniami i czynnościami pozostałych członków zespołu. Nie
zgłasza wniosków usprawniających pracę zespołu.

3

Wyraża wolę współpracy w zespole, lecz niewiele wnosi do przebiegu wspólnych
prac. Często obciąża własnymi zadaniami i czynnościami pozostałych członków
zespołu lub jest bardziej nastawiony na rywalizację niż na współpracę.

2

Nie potrafi współpracować w zespole. Przedkłada własny interes nad interes zespołu.
Wykazuje bierność w realizowaniu wspólnych celów.

1

Samoocena



jest to postawa wobec samego siebie



wobec własnych możliwości oraz
innych cech wartościowych społecznie



w zależności od subiektywnej oceny i
emocjonalnego stosunku do własnych
cech, samoocena jest pozytywna lub
negatywna

ARKUSZ SAMOOCENY

Kryteria podstawowe

Spełnia

Nie spełnia

Staż pracy

90% obecności w pracy w okresie podlegającym ocenie

W okresie podlegającym ocenie pracownik nie został
ukarany upomnieniem

W chwili przyznania nagrody/premii pracownik zostaje
w stosunku pracy

Imię i nazwisko

pracownika

Stanowisko

Wymiar etatu

Komórka

organizacyjna

ARKUSZ SAMOOCENY c.d.

Lp.

Kryteria szczegółowe

0 pkt

1-2 pkt 3-5 pkt

5-6 pkt

1.

Dyscyplina pracy

2.

Dyspozycyjność

3.

Efektywność i jakość realizacji
wyznaczonych celów i zadań

4.

Podnoszenie własnych kwalifikacji

5.

Samodzielność

6.

Umiejętność nawiązywania kontaktów i
współpracy

7.

Komunikatywność

8.

Ogólny sposób bycia-życzliwość i
kultura osobista

9.

Umiejętność organizowania pracy
własnej

10.

Współpraca z innymi

 

Suma punktów w kolumnie:

 

Łączna suma punktów:

5. CZASOOKRES

Czasookres – co pół roku

Częstotliwość oceniania zależy od
celu oceniania. Ocena ewaluacyjna
szczególnie mierzona kryteriami
behawioralnymi, która ma na celu
zmienienie zachowań pracowników
lub ich nagradzaniu i karaniu powinna
być przeprowadzana częściej niż raz
na rok . Wprowadzenie częstszych
ocen pracowników byłoby
niemiarodajne i
nie efektywnościowe.

Wybrałyśmy tą metodę dla tej przychodni,
ponieważ:

- umożliwia uzyskanie pełnych informacji o
pracy podwładnego

- wyróżnia ich mocne i słabe strony

- pomaga w określenia atutów i obszarów
wymagających rozwoju

- jest to dobre i obiektywne narzędzie do
zwiększania skuteczności i rozwoju
przychodni

- w tej metodzie pracownika oceniają wszyscy
z którymi wchodzi on w kontakt wewnątrz i
zewnątrz przedsiębiorstwa

6. FORMUŁA OCENY

Metoda 360 stopni – według kryteriów behawioralnych.

Zalety dla przychodni:
•Oceniany otrzymuje dzięki tej metodzie informację
zwrotną dotyczącą swojej pracy z wielu źródeł, to
znaczy od współpracowników, przełożonych,
podwładnych, specjalistów do spraw personalnych,
klientów oraz od siebie samego,
•Zwiększa poziom obiektywizmu w ocenianiu,
•Tworzy korzystne warunki do czynnego udziału
pracowników w życiu organizacji.

Metoda 360 stopni

Rozmowa oceniająca

MODEL DWUKIERUNKOWY ZAMKNIĘTY 
(najlepszy z punktu widzenia celów realizacji systemu ocen okresowych);



opiera się na dialogu pomiędzy oceniającym i ocenianym. (W naszym wypadku

jest to pracodawca lub osoba powołana przez niego i podwładni, czyli lekarze,

pielęgniarki itd.)



Dwustronna komunikacja zapewnia dojście w efekcie rozmowy do

konstruktywnych wniosków. ( Pozwala pracodawcy na wypowiedzenie

bezpośredniej opinii wobec pracowników przychodni oraz wysłuchanie

ich opinii w celu podjęcia dyskusji.)



Wspólnie oceniający i oceniany, zastanawiają się jakie kroki należy podjąć,

aby zrealizować wspólnie ustalone cele.



Wybór i realizacja tego modelu skutkuje tym, że zarówno przełożony jak i

pracownik będą utożsamiać się z decyzjami odnośnie celów, zadań i działań

ustalonych w trakcie rozmowy.



Rozpoczęcie rozmowy –

stworzenie atmosfery do

rozmowy,



Omówienie pozytywnych stron ocenianego,



Omówienie słabszych jego stron



Stanowisko oceniającego – sformułowanie

oceny



Wspólne poszukiwanie możliwości poprawy.



Pozytywne zakończenie rozmowy.

Przebieg rozmowy oceniającej