Funkcje kultury

organizacyjnej

Kultura w systemie

organizacyjnym

Strategia organizacyjna

Struktura organizacyjna

Kultura organizacyjna

Wzory, wartości i normy

Interesy i władza

Interakcje i

komunikacja

Zasoby, ludzkie,

finansowe, wiedzy,

techniczne i naturalne

Poziom
organizacyjny

Poziom społeczny

Poziom zasobów

Wymiana z

otoczenie

m

Funkcje kultury organizacyjnej



Teoretycy organizacji na ogół są zgodni,

że kultura organizacyjna jest znaczącym
instrumentem mogącym

kształtować

zachowania się

ludzi, sprzyjające

osiąganiu celów organizacyjnych.

Zmienność funkcji kultury

• Narodziny (tworzenie kultury wokół jej

założyciela)

• Wczesny wzrost (integracja)
• Wiek średni (percepcja i adaptacja)
• Dojrzałość (generowanie zmian)

Funkcje kultury organizacyjnej

E. Schein wyróżnił dwie grupy

funkcji pełnionych przez kulturę

organizacyjną:

• Funkcje dotyczące problemów

związanych z działaniem wewnętrznym

organizacji,

• Funkcje dotyczące problemów

związanych z dostosowaniem

zewnętrznym.

Przystosowanie zewnętrzne

• Adaptacyjna funkcja kultury w otoczeniu

zewnętrznym polega na stabilizowaniu
rzeczywistości dzięki wypracowaniu
gotowych schematów reagowania na
zmiany zachodzące w otoczeniu grupy.

• Kultura odgrywa istotną rolę w

zmniejszaniu

niepewności

, wyjaśniając

sens rozmaitych zjawisk i procesów oraz
dostarczając wzorów działań
przystosowawczych.

Przystosowanie wewnętrzne

• Aby firma mogła realizować zaplanowaną

strategię, konieczne jest współdziałanie i
współpraca wszystkich pracowników.
Ważnym elementem staje się spoiwo,
które stanowi kultura organizacyjna
pełniąc następujące funkcje:

–

stabilizacyjna

–

integracyjna

–

percepcyjna

Stabilizacja stosunków

międzyludzkich

• Zmniejszająca się rola sposobów

zarządzania i form organizacyjnych
nastawionych na redukowanie
niepewności (Cz. Siorski):

–

Stabilizacja sposobów działania

–

Stabilizacja relacji międzyludzkich

–

Stabilizacja relacji władzy

 Dążenie do uczynienia z kultury

względnie trwałego systemu oparcia
dla ludzkich działań i relacji między
ludźmi.

Narzędzia stabilizowania

społecznego

• wypracowanie

wspólnego języka i kategorii

pojęciowych

, umożliwiających szybkie i

jednoznaczne porozumiewanie się pracowników,

• określanie

granic danej grupy

społecznej oraz

kryteriów przyjęcia lub odrzucenia, dających
poczucie przynależności i wyodrębnienia,

• wyznaczenie zasad

stratyfikacji społecznej

w

grupie, odnoszących się głównie do reguł
pozyskiwania autorytetu, sprawowania władzy
organizacyjnej i relacji między przełożonym a
podwładnymi,

• zaspokojenie potrzeb

emocjonalnych,

koleżeństwa i

przyjaźni na tle wspólnoty przekonań i
doświadczeń.

Percepcyjna funkcja kultury

• A. M. Pettigrew (1979) kultura to system

kolektywnie akceptowanych znaczeń,
zrozumiałych dla danej grupy w danym
czasie.

• Percepcyjna funkcja kultury

organizacyjnej polega na sposobie
postrzegania grupy, otoczenia grupy i
nadawania znaczenia społecznemu i
organizacyjnemu życiu (filtry poznawcze,
stereotypy, uprzedzenia).

Efekty działania kulturowego filtra

percepcji

• Flitr kulturowy dostarcza członkom

informacji na temat:

– postrzegania określonego porządku (jego

źródłach, legitymizacji, podatności na zmianę)

– sposobu rozumienia racjonalności (magia –

scjentyzm)

– tego co jest (interpretowania, ignorowania i

przewidywania)

– koniecznego stopnia samokontroli,

Własności funkcji percepcyjnej

• Organizacja formalna zawsze jest

widziana przez pracowników przez
„kulturowe okulary”, będące przyczyną
uzupełnień i modyfikacji, których
kierownictwo lub projektanci organizacji
na ogół nie są w stanie

przewidzieć

.

• Obraz organizacji dostrzegany przez

pracowników w takim zakresie, w jakim
jest on zdeterminowany kulturowo, może
być określany mianem

interpretacji

kulturowej organizacji

.

Integracyjna funkcja kultury

• Bate: kultura to klej
• Pozwala ona na identyfikację pracowników

z organizacją i odróżnienie na jej
podstawie od pracowników innych
organizacji.

• Efektem oddziaływania kultury na tym

polu jest spójny wizerunek organizacji,
zrozumiały zarówno dla pracowników, jak i
otoczenia.

• Pozwala na budowanie tożsamości

pracowników wokół ważnych dla
organizacji wartości oraz sposobów ich
realizacji.

Ośrodki integracji

• Elementy systemu organizacyjnego

integrują się poprzez budowanie
porozumienia na takich elementach jak:

– wizja,
– misja i strategia,
– cele organizacji,
– środki umożliwiające osiągnięcie celów,
– kryteria oceny działania organizacji oraz

założone strategie i metody korygowania
działań w sytuacjach nieprzewidzianych
(Schein, 1985).

Efekt integracji - tożsamość

organizacji

Organizacyjna tożsamość obejmuje główne
i wyróżniające atrybuty organizacji, między
innymi, podstawowe wartości danej
organizacji i szerzej kulturę organizacyjną,
sposoby wytwarzania i produkty (Stuart,
Whetten, 1985; Duton, Dukerich, 1991

Rodzaje wizerunków organizacji

1. Tożsamość postrzegana przez członków
organizacji - dotyczy ona cech organizacji,
które uważane są przez członków
organizacji za główne, wyróżniające i
trwałe);

2. Zinterpretowany zewnętrzny wizerunek -
dotyczy on cech organizacji uważanych
przez uczestników otoczenia danej
organizacji za główne, wyróżniające i
trwałe według postrzeżeń członków danej
organizacji.

Tożsamość a kultura

• Tożsamość może łączyć się tutaj z kulturą

firmy i być jej kwintesencją. Jądro
tożsamości tkwi w świadomych i
podświadomych wyobrażeniach, jakie mają
pracownicy przedsiębiorstwa o nim samym
i o jego życiu organizacyjnym. Pojęcie
'tożsamości' jest więc substratem zjawisk
kulturowych, uwzględniających
ideologiczny i psychologiczny wymiar
przedsiębiorstwa

Kultura odpowiedzią na dynamikę

zmian

• W epoce postindustrialnej, którą cechuje

gwałtowność zmian, kultura staje się
katalizatorem i narzędziem zmian
organizacyjnych. Ma zmiany generować, a
nie redukować niepewność.

• Poza E. Scheinem zwolennikami takiego

podejścia są Cz. Sikorski i Ł. Sułkowski