Rekrutacja i selekcja
pracowników

Zarządzenie zasobami
ludzkimi

dr Magdalena Andrałojć

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA

PRZED ROZMOWĄ

1.

Co powinieneś wiedzieć o sobie?

•

Jakie są Twoje długookresowe cele zawodowe?

•

Czy znasz swoje słabości i mocne strony?

•

Czy potrafisz ocenić jaką wartość stanowisz dla przyszłego

pracodawcy?

2.

Co powinieneś wiedzieć o firmie potencjalnego pracodawcy?

•

•

Czym zajmuje się firma, w której chcesz pracować?

•

Czy Twoje wyobrażenie o niej jest zgodne z rzeczywistością?

•

Czy firma wykazuje tendencje do ekspansji, czy raczej

przeżywa trudności?

•

Jak firma postrzegana jest na rynku?

3.

Co ze sobą zabrać?

•

dodatkowe kopie Twojego CV oraz kopie listów z

referencjami,

•

kopie dyplomów, świadectwa pracy,

•

listę ważnych prac (zleceń), które wykonałeś, oraz

świadectwa ukończenia istotnych kursów, szkoleń itp.,

•

pióro czy długopis bez napisów reklamowych

PODCZAS ROZMOWY

Pierwsze wrażenie
•

odpowiedni ubiór, makijaż, postawa

•

punktualność

•

powitanie

•

pewność siebie, entuzjazm

•

kontrolowana swoboda zachowania

•

sposób wypowiedzi

Jak odpowiadać na pytania?
•

bądź rzeczowy i konkretny

•

nie oceniaj i nie krytykuj zadanych pytań

•

nie ukrywaj, że czegoś nie wiesz

•

staraj się kontrargumentować

•

słuchaj aktywnie

•

nie przerywaj

•

rób notatki

•

w odpowiedziach nawiązuj do własnych doświadczeń i tego, co wiesz

o firmie

•

bądź dyplomatyczny

•

możesz również zadawać pytania

Jak nawiązać dobry kontakt?
•

nawiąż i utrzymuj kontakt wzrokowy

•

prezentuj otwartą postawę ciała

•

dostosuj się do dystansu stworzonego przez rozmówcę

•

słuchaj uważnie pytań

Przykłady pytań - kandydat

• Jakiego typu osoby poszukują Państwo na to stanowisko?

• Jakie są możliwości rozwoju na tym stanowisku?

• Jak wyglądałby zakres moich typowych obowiązków?

• Komu będę bezpośrednio podlegać?

• Czy oferowane stanowisko jest stanowiskiem nowym w

strukturze firmy czy też istniało wcześniej?

• Jak sytuuje się oferowane stanowisko w strukturze firmy?

• Jak wiele niezależności będę miał na oferowanym stanowisku?

• Czy przed przystąpieniem do pracy będę podlegał szkoleniu?

• Jak wygląda proces oceny i promocji pracowników?

• Jakie możliwości rozwoju zawodowego są dostępne w firmie dla

osób z moim przygotowaniem?

• Jakie są plany firmy na przyszłość? Inwestycje, zmiany?

• Czy sytuacja finansowa firmy jest stabilna?

• Jak wygląda problem rotacji pracowników?

• Jaki jest styl zarządzania firmą?

• Jakie są mocne i słabe strony firmy?

• Jaki jest następny krok w procesie rekrutacji?

• Kiedy mogę spodziewać się od Państwa informacji o wynikach

dzisiejszej rozmowy?

Assessment Center (AC)

Assessment Center czyli centrum oceny jest

nowoczesną

metodą, na którą składa się wielowymiarowy proces
prowadzący do oceny kompetencji istotnych z punktu
widzenia wymagań stawianych przez określone
stanowisko pracy, obserwowanych podczas symulacji
pewnych zdarzeń. Podczas tych symulacji zachowania

i

umiejętności kandydatów są oceniane przez
niezależnych obserwatorów (asesorów).

Po co stosuje się AC?

W trakcie AC można badać:
Wiedzę
Doświadczenia
Osobowość
Potencjał
Poziom intelektualny
Inteligencje emocjonalną
Motywację
Postawy
Temperament, poglądy czy zainteresowania …etc.

W praktyce powinno oceniać się od 5-7 kompetencji !

SAMOOCENA KOMPETENCJI –
SKALA OBSERWACYJNA

11

Kompetencj

a
Definicja

Wyznacznik
i
behawioraln
e –
obserwowa
ne
zachowania

Poziomy
kompeten
cji –
kategorie
zachowan
i
związane
z
kompeten
cją

Specyfika narzędzia AC

• Symulacja sytuacji i problemów związanych z

pracą na danym stanowisku czy w danym
dziale

• Grupowy i indywidualny charakter ćwiczeń

• Różnorodność kryteriów oceny

• Wielość asesorów (osób oceniających)

• Ocena końcowa – kombinacja poszczególnych

ocen cząstkowych

Narzędzia diagnostyczne -

przykłady

• Case study
• Zadania symulacyjne
• Ustalanie faktów ?
• Dyskusje grupowe
• Gry biznesowe
• Testy
• Prezentacje
• Zadania „In-basket” lub „in-tray”
• Zadania analityczne

Dwa różne narzędzia mogą sprawdzać tę samą kompetencję !

Proces oceny

• Obserwacja

• Zapisywanie

• Klasyfikacja

• Ocena

•

Obserwuj uważnie i słuchaj co
się dzieje

•

Dokładnie zapisuj co się
dzieje

•

Klasyfikuj zachowania wcześniej
uzgodnionym „językiem”

•

Określ miarę odnosząc się
do uzgodnionego standardu

Obserwacja

Zachowanie można porównać do czubka góry lodowej!

widoczne

zachowanie

---------------------------------------------------------

ukryte

emocje

uczucia
nastawienie

Zapisywanie

Podczas zapisywania najlepiej stosować jeden spójny format dla

wszystkich asesorów!

Podczas zapisu/opisu stosuj poniższe zasady:

Kiedy to możliwe notuj cytaty

Zapisuj maksymalnie dużo zachowań

Rozwiń własny system skrótów

Zapisz podsumowanie

Sesja Assessment Center

komunikatywny,
rozsądny, organizator,
artysta

jasny garnitur, uparty,
bezkompromisowy,
trochę arogant

różowy krawat,
agresywny

okulary,
marynarka w
kratę,

małomówny

Klasyfikacja

Do klasyfikacji zaobserwowanych zachowań najlepiej przystąpić zaraz

po zakończeniu ćwiczenia!

Podczas klasyfikacji należy rozpatrzyć

następujące kwestie:

Dopasowanie zaobserwowanych zachowań

do kryteriów/kompetencji oczekiwanych w
danym ćwiczeniu [uwaga: jedno
zachowanie może dać nam ewidencję
różnych kompetencji]

Należy pamiętać, że brak zachowania jest

również zachowaniem [np. gdy uczestnik
odpowiada ciszą na zadane pytanie]

Ocena

Ocena powinna być jak najbardziej obiektywna i odnosić się do

obserwowanych kompetencji!

Wszyscy asesorzy powinni używać jednego,

spójnego systemu oceny kompetencji.

System gradacji może być uzupełniony przez

dodatkowe kody (np. NE – brak możliwości
obserwacji etc.)

Ostatnim etapem oceny jest uzgodnienie

łącznej oceny uczestnika dla
poszczególnych kompetencji!

Podstawowe zniekształcenia w

ocenianiu

• Trzymanie się środka skali

• Efekt kontrastu

• Efekt pierwszeństwa

• Efekt świeżości

• Efekt „aureoli”

Etapem końcowym selekcji jest
wybór kandydata i udzielenie
informacji zwrotnej uczestnikom
procesu selekcji