System rozwoju

System rozwoju

zasobów ludzkich

zasobów ludzkich

<human resource

<human resource

development>

development>

Tomasz Ingram

Tomasz Ingram

Wykład 1;

Wykład 1;

26.09.2009

26.09.2009

Cele zajęć

Cele zajęć

-

Przedstawić istotę i znaczenie

Przedstawić istotę i znaczenie

rozwoju zasobów ludzkich w

rozwoju zasobów ludzkich w

organizacji;

organizacji;

-

Dostarczyć niezbędnych kompetencji

Dostarczyć niezbędnych kompetencji

w zakresie planowania i

w zakresie planowania i

organizowania działań z obszaru

organizowania działań z obszaru

rozwoju zasobów ludzkich w

rozwoju zasobów ludzkich w

organizacji

organizacji

Jak rozumiesz pojęcie HRM (napisz 3

Jak rozumiesz pojęcie HRM (napisz 3

zdania na temat tego, czym dla Ciebie

zdania na temat tego, czym dla Ciebie

jest ZZL)

jest ZZL)

5 minut, praca w grupach

5 minut, praca w grupach

Jak rozumiesz pojęcie HRD

Jak rozumiesz pojęcie HRD

(rozwój zasobów ludzkich)

(rozwój zasobów ludzkich)

Jakie są różnice?

Jakie są różnice?

Czym jest rozwój zasobów

Czym jest rozwój zasobów

ludzkich?

ludzkich?

Obecnie Akademia Rozwoju Zasobów

Obecnie Akademia Rozwoju Zasobów

Ludzkich (AHRD)

Ludzkich (AHRD)

sponsoruje 3 międzynarodowe konferencje: w

sponsoruje 3 międzynarodowe konferencje: w

USA, Europie i w Azji;

USA, Europie i w Azji;

wydaje 4 czasopisma międzynarodowe

wydaje 4 czasopisma międzynarodowe

odnotowywane na liście filadelfijskiej

odnotowywane na liście filadelfijskiej

(polskie ZZL ciągle nie trafiło na listę

(polskie ZZL ciągle nie trafiło na listę

filadelfijską czasopism…)

filadelfijską czasopism…)

i ma w przybliżeniu 700 członków na całym

i ma w przybliżeniu 700 członków na całym

świecie.

świecie.

Rozwój Zasobów Ludzkich (HRD) jako

Rozwój Zasobów Ludzkich (HRD) jako

zawód jest dziedziną wielodyscyplinarną.

zawód jest dziedziną wielodyscyplinarną.

Jest skoncentrowane na systematycznym

Jest skoncentrowane na systematycznym

rozwoju i szkoleniach, planowaniu i

rozwoju i szkoleniach, planowaniu i

rozwijaniu ścieżek karier oraz rozwoju

rozwijaniu ścieżek karier oraz rozwoju

organizacji (OD) w celu poprawy

organizacji (OD) w celu poprawy

procesów i jakości uczenia się, jak

procesów i jakości uczenia się, jak

również poprawy efektywności

również poprawy efektywności

indywidualnej, organizacyjnej,

indywidualnej, organizacyjnej,

społeczności i społeczeństwa.

społeczności i społeczeństwa.

Specjalista z zakresu HRD jest jednostką

Specjalista z zakresu HRD jest jednostką

zaangażowaną w praktyki badawcze,

zaangażowaną w praktyki badawcze,

consultingowe i praktyczne powiązane z

consultingowe i praktyczne powiązane z

głównymi obszarami działań HRD. Osoby

głównymi obszarami działań HRD. Osoby

tworzące AHRD stosują wiedzę w

tworzące AHRD stosują wiedzę w

licznych organizacjach, społecznościach

licznych organizacjach, społecznościach

podczas pracy jako profesorowie,

podczas pracy jako profesorowie,

badacze, konsultanci, analitycy, trenerzy,

badacze, konsultanci, analitycy, trenerzy,

specjaliści z zakresu poprawy

specjaliści z zakresu poprawy

efektywności i szeroko pojęci praktycy.

efektywności i szeroko pojęci praktycy.

Ułóż wierszyk o rozwoju

Ułóż wierszyk o rozwoju

zasobów ludzkich

zasobów ludzkich

Słowa kluczowe:

Słowa kluczowe:

Rozwój zasobów ludzkich;

Rozwój zasobów ludzkich;

Szkolenia;

Szkolenia;

Uczenie się;

Uczenie się;

Ścieżki karier;

Ścieżki karier;

Efektywność;

Efektywność;

ważne, aby był do rymu!

ważne, aby był do rymu!

Rozwój zasobów ludzkich

Rozwój zasobów ludzkich

to

to



Zbiór systematycznych i

Zbiór systematycznych i

planowanych działań

planowanych działań

projektowanych przez organizację w

projektowanych przez organizację w

celu podnoszenia niezbędnych

celu podnoszenia niezbędnych

umiejętności, by sprostać

umiejętności, by sprostać

wyzwaniom dnia dzisiejszego i jutra;

wyzwaniom dnia dzisiejszego i jutra;

Ewolucja HRD

Ewolucja HRD



Wczesne programy „szkoleniowe”;

Wczesne programy „szkoleniowe”;



Programy edukacji zawodowej;

Programy edukacji zawodowej;



Szkoły przyzakładowe;

Szkoły przyzakładowe;



Wczesne szkolenia dla częściowo lub

Wczesne szkolenia dla częściowo lub

nie wytrenowanych (wprawnych);

nie wytrenowanych (wprawnych);



Ruch „Human Relations”;

Ruch „Human Relations”;



Ustanowienie profesji trenera;

Ustanowienie profesji trenera;



Pojawienie się HRD.

Pojawienie się HRD.

Wczesne programy

Wczesne programy

szkoleniowe - praktyki

szkoleniowe - praktyki



Rewolucja przemysłowa i zawody

Rewolucja przemysłowa i zawody

wolne;

wolne;



Osoby wykonujące zawody

Osoby wykonujące zawody

artystyczne, specjalistyczne musiały

artystyczne, specjalistyczne musiały

szkolić swoich podwładnych;

szkolić swoich podwładnych;



Powstawały szkoły przy gildiach

Powstawały szkoły przy gildiach

(swego rodzaju zrzeszenia, cechy);

(swego rodzaju zrzeszenia, cechy);

Programy edukacji

Programy edukacji

zawodowej

zawodowej



1809 –

1809 –

Szkoła „zręczności”

Szkoła „zręczności”

DeWitt

DeWitt

Clinton

Clinton

’a

’a



1863 –

1863 –

Prezydent

Prezydent

Lincoln

Lincoln

podpisuje

podpisuje

Land-Grant Act

Land-Grant Act

promując college

promując college

promujące zdolności techniczne (

promujące zdolności techniczne (

A&M

A&M

colleges

colleges

)

)

.

.



1917 – Smith-Hughes Act

1917 – Smith-Hughes Act

dostarcza

dostarcza

funduszy na przygotowanie zawodowe

funduszy na przygotowanie zawodowe

na poziomie poszczególnych stanów.

na poziomie poszczególnych stanów.

Wczesne szkoły

Wczesne szkoły

przyzakładowe

przyzakładowe



Rewolucja przemysłowa zwiększa potrzebę

Rewolucja przemysłowa zwiększa potrzebę

przeszkolenia pracowników by budowali,

przeszkolenia pracowników by budowali,

tworzyli i naprawiali maszyny

tworzyli i naprawiali maszyny

wykorzystywane przez

wykorzystywane przez

niewykwalifikowaną siłę roboczą;

niewykwalifikowaną siłę roboczą;



Firmy uruchamiają szkoły by

Firmy uruchamiają szkoły by

przygotowywać sobie kadry;

przygotowywać sobie kadry;

.

.



Szkolenie jest krótsze i bardziej

Szkolenie jest krótsze i bardziej

skoncentrowane niż we wczesnych

skoncentrowane niż we wczesnych

programach szkoleniowych

programach szkoleniowych

Ruch „Human Relations”

Ruch „Human Relations”



Systemy produkcyjne niesprzyjające

Systemy produkcyjne niesprzyjające

dla pracowników

dla pracowników



Ruch

Ruch

“Human Relations”

“Human Relations”

promuje

promuje

lepsze warunki pracy;

lepsze warunki pracy;



Rozpoczęcie edukacji biznesowej i

Rozpoczęcie edukacji biznesowej i

zarządczej;

zarządczej;



Powiązanie z hierarchią potrzeb

Powiązanie z hierarchią potrzeb

Maslow’a

Maslow’a

Utworzenie profesji

Utworzenie profesji

trenera

trenera



II WŚ powoduje braki kadrowe i

II WŚ powoduje braki kadrowe i

konieczności szkoleń;

konieczności szkoleń;



Rusza program szkoleń „Training

Rusza program szkoleń „Training

within industry” – szkolenia w

within industry” – szkolenia w

przemyśle;

przemyśle;



1942 –

1942 –

zostaje utworzone

zostaje utworzone

American

American

Society for Training Directors

Society for Training Directors

(ASTD)

(ASTD)

.

.

Pojawienie się HRD

Pojawienie się HRD



Potrzeby pracowników przekraczają szkolenia

Potrzeby pracowników przekraczają szkolenia

prowadzone poza klasami;

prowadzone poza klasami;



Rozpoczyna się wprowadzanie coachingu,

Rozpoczyna się wprowadzanie coachingu,

pracy w grupach i rozwiązywania problemów;

pracy w grupach i rozwiązywania problemów;



Rośnie potrzeba podstawowego kształcenia

Rośnie potrzeba podstawowego kształcenia

pracowników;

pracowników;



Rośnie potrzeba ustrukturyzowanej kariery

Rośnie potrzeba ustrukturyzowanej kariery

zawodowej;

zawodowej;



ASTD

ASTD

zmiena nazwę na

zmiena nazwę na

American Society for

American Society for

Training and Development

Training and Development

(Amerykańskie

(Amerykańskie

Stowarzyszenie Szkoleń i Rozwoju)

Stowarzyszenie Szkoleń i Rozwoju)

.

.

Relacje pomiędzy HRD i

Relacje pomiędzy HRD i

HRM

HRM

HRM składa się z wielu funkcji

HRM składa się z wielu funkcji

(proszę, wypisz funkcje spełniane przez

(proszę, wypisz funkcje spełniane przez

HRM – czas 3 minuty)

HRM – czas 3 minuty)

HRD jest tylko jedną funkcją spośród funkcji

HRD jest tylko jedną funkcją spośród funkcji

HRM

HRM

Zaznacz którą…

Zaznacz którą…

Ile kto może; ważne

Ile kto może; ważne

rozróżnienie (teoretyczne):

rozróżnienie (teoretyczne):



Autorytet, uprawnienia menedżera

Autorytet, uprawnienia menedżera

liniowego

liniowego

(line authority)

(line authority)

–

–

dany

dany

menedżerom bezpośrednio

menedżerom bezpośrednio

odpowiedzialnym za produkcję i

odpowiedzialnym za produkcję i

świadczenie usług;

świadczenie usług;



Autorytet, uprawnienia menedżerów

Autorytet, uprawnienia menedżerów

wyższego szczebla (

wyższego szczebla (

Staff Authority

Staff Authority

)

)

–

–

dane jednostkom, które doradzają i

dane jednostkom, które doradzają i

pomagają konsultując decyzje

pomagają konsultując decyzje

kierowników liniowych.

kierowników liniowych.

Co może HRM i HRD?

Co może HRM i HRD?



Jednostki

Jednostki

HRM & HRD

HRM & HRD

posiadają

posiadają

staf

staf

authority (

authority (

funkcja wyższego

funkcja wyższego

szczebla kierowniczego

szczebla kierowniczego

)

)

;

;



Odpowiedzialność i uprawnienia

Odpowiedzialność i uprawnienia

kierowników liniowych są

kierowników liniowych są

istotniejsze.

istotniejsze.

Podstawowe funkcje HRD

Podstawowe funkcje HRD

Szkolenia
i rozwój

Rozwój
organizacj
i

Ścieżki
karier

Szkolenia i rozwój

Szkolenia i rozwój



Szkolenia

Szkolenia

:

:

poprawa wiedzy,

poprawa wiedzy,

umiejętności i postaw pracowników

umiejętności i postaw pracowników

w krótkim terminie, odpowiednio do

w krótkim terminie, odpowiednio do

określonych zadań lub pracy, np.

określonych zadań lub pracy, np.



Orientacja pracowników;

Orientacja pracowników;



Szkolenia techniczne i umiejętności

Szkolenia techniczne i umiejętności



Coaching

Coaching



Doradztwo

Doradztwo

Szkolenia i rozwój

Szkolenia i rozwój



Rozwój: przygotowanie do

Rozwój: przygotowanie do

przyszłych zakresów obowiązków

przyszłych zakresów obowiązków

poprzez zwiększanie zdolności do

poprzez zwiększanie zdolności do

wykonywania obecnej pracy;

wykonywania obecnej pracy;



Szkolenia menedżerów;

Szkolenia menedżerów;



rozwój „przełożonych” (

rozwój „przełożonych” (

Supervisor

Supervisor

development

development

)

)

Rozwój organizacji

Rozwój organizacji



Proces poprawy efektywności

Proces poprawy efektywności

organizacji i jakości życia

organizacji i jakości życia

pracowników poprzez wrażanie

pracowników poprzez wrażanie

koncepcji nauk behawioralnych;

koncepcji nauk behawioralnych;



Skoncentrowany zarówno na makro

Skoncentrowany zarówno na makro

jak i mikro poziomach

jak i mikro poziomach



HRD

HRD

gra rolę „agenta zmiany”

gra rolę „agenta zmiany”

.

.

Ścieżka kariery

Ścieżka kariery

(podążanie)

(podążanie)



Ciągły proces w którym jednostki

Ciągły proces w którym jednostki

przechodzą przez serię zmian

przechodzą przez serię zmian

(stanowisk pracy) dopóki nie osiągną

(stanowisk pracy) dopóki nie osiągną

maksymalnego poziomu rozwoju

maksymalnego poziomu rozwoju

zawodowego

zawodowego



Planowanie kariery;

Planowanie kariery;



Zarządzanie karierą

Zarządzanie karierą

Krytyczne elementy HRD

Krytyczne elementy HRD



Relacje pomiędzy HRD a

Relacje pomiędzy HRD a

zarządzaniem strategicznym;

zarządzaniem strategicznym;



Rola przełożonego w HRD;

Rola przełożonego w HRD;



HRD i struktura organizacji.

HRD i struktura organizacji.

Zarządzanie strategiczne

Zarządzanie strategiczne

i HRD

i HRD



Zarządzanie strategiczne zmierza do

Zarządzanie strategiczne zmierza do

zapewnienia efektywności organizacji na

zapewnienia efektywności organizacji na

przewidywalną przyszłość (np. poprzez

przewidywalną przyszłość (np. poprzez

maksymalizację zysków w ciągu

maksymalizację zysków w ciągu

następnych 3-5 lat)

następnych 3-5 lat)



HRD

HRD

zmierza do przygotowania

zmierza do przygotowania

menedżerów i pracowników do

menedżerów i pracowników do

wdrażania nowych produktów, procedur,

wdrażania nowych produktów, procedur,

wykorzystania nowych materiałów.

wykorzystania nowych materiałów.

Rola przełożonego

Rola przełożonego



„

„

Wdraża programy i procedury HRD

Wdraża programy i procedury HRD



Prowadzi

Prowadzi

On-the-job training (OJT)

On-the-job training (OJT)



Jest coachem, mentorem, doradcą

Jest coachem, mentorem, doradcą



Pomaga w rozwoju kariery

Pomaga w rozwoju kariery

pracowników

pracowników



Jest „frontman’em” HRD – „front

Jest „frontman’em” HRD – „front

office”

office”

Struktura organizacji i

Struktura organizacji i

HRD

HRD



Zależy od rozmiaru organizacji,

Zależy od rozmiaru organizacji,

przemysłu i stopnia dojrzałości

przemysłu i stopnia dojrzałości



Nie istnieje jedna, powszechnie

Nie istnieje jedna, powszechnie

przyjęta struktura

przyjęta struktura



Zależy w dużej mierze od tego jak

Zależy w dużej mierze od tego jak

dobrze menedżerowie HRD potrafią

dobrze menedżerowie HRD potrafią

stawać się instytucjonalną częścią

stawać się instytucjonalną częścią

firmy – czy przyczyniają się do

firmy – czy przyczyniają się do

wzrostu dochodów;

wzrostu dochodów;

Przykładowe zawody/role

Przykładowe zawody/role

HRD

HRD



Executive/Manager

Executive/Manager

– menedżer;

– menedżer;



HR Strategic Adviser

HR Strategic Adviser

– strategiczny doradca HR;

– strategiczny doradca HR;



HR Systems Designer/Developer

HR Systems Designer/Developer

– twórca

– twórca

systemów HR;

systemów HR;



Organization Change Agent

Organization Change Agent

– agent zmiany;

– agent zmiany;



Organization Design Consultant

Organization Design Consultant

– konsultant w

– konsultant w

zakresie tworzenia struktur organizacyjnych;

zakresie tworzenia struktur organizacyjnych;



Learning Program Specialist

Learning Program Specialist

– specjalista w

– specjalista w

zakresie programów szkoleniowych

zakresie programów szkoleniowych



Instructor/Facilitator

Instructor/Facilitator

- szkoleniowiec

- szkoleniowiec



Individual Development and Career Counselor

Individual Development and Career Counselor

–

–

doradca zawodowy;

doradca zawodowy;



Performance Consultant (Coach)

Performance Consultant (Coach)

– konsultant ds.

– konsultant ds.

poprawy efektywności

poprawy efektywności



Researcher

Researcher

- badacz

- badacz

Wyzwania dla HRD

Wyzwania dla HRD



Zmieniająca się demografia siły

Zmieniająca się demografia siły

roboczej

roboczej



Konkurowanie w skali globalnej

Konkurowanie w skali globalnej



Eliminacja braków w wykształceniu

Eliminacja braków w wykształceniu



Potrzeba kształcenia się przez całe

Potrzeba kształcenia się przez całe

życie ang. „

życie ang. „

lifelong learning

lifelong learning

”

”



Potrzeba organizacyjnego uczenia

Potrzeba organizacyjnego uczenia

się

się

Jak wprowadzać HRD

Jak wprowadzać HRD



Ocena potrzeb

Ocena potrzeb



Design

Design



Wdrożenie

Wdrożenie



Ocena procesu

Ocena procesu

Faza oceny potrzeb

Faza oceny potrzeb



Ustalenie priorytetów HRD

Ustalenie priorytetów HRD



Określenie specyficznych celów

Określenie specyficznych celów

szkoleniowych i rozwojowych

szkoleniowych i rozwojowych



Ustanowienie kryteriów oceny

Ustanowienie kryteriów oceny

Faza „design”

Faza „design”



Wybranie osób odpowiedzialnych za

Wybranie osób odpowiedzialnych za

wdrożenie programu;

wdrożenie programu;



Wybranie i rozwinięcie treści

Wybranie i rozwinięcie treści

programu

programu



Harmonogramowanie programu

Harmonogramowanie programu

szkoleniowego

szkoleniowego

Faza wdrożenia

Faza wdrożenia



Wdrażamy i ciągle monitorujemy;

Wdrażamy i ciągle monitorujemy;



Ważne: relacje międzyludzkie;

Ważne: relacje międzyludzkie;

Faza oceny (ewaluacji)

Faza oceny (ewaluacji)

Ocena efektywności programu:

Ocena efektywności programu:



Pracować dalej z tymi samymi

Pracować dalej z tymi samymi

ludźmi?

ludźmi?



Zaoferować szkolenie raz jeszcze?

Zaoferować szkolenie raz jeszcze?



Jakie są prawdziwe koszty?

Jakie są prawdziwe koszty?



Czy można to zrobić inaczej?

Czy można to zrobić inaczej?

SZKOLENIA

SZKOLENIA



Socjalizacja

Socjalizacja



Formalny proces

Formalny proces

zapoznawania nowych

zapoznawania nowych

pracowników z

pracowników z

organizacją, zawodem

organizacją, zawodem

i działem, w którym

i działem, w którym

będą pracować.

będą pracować.

Zalety socjalizacji

Zalety socjalizacji



Niższa fluktuacja

Niższa fluktuacja

,

,



Wzrost

Wzrost

produktywności

produktywności

,

,



Poprawa morale

Poprawa morale

,

,



Niższe koszty szkoleń

Niższe koszty szkoleń



Ułatwianie

Ułatwianie

organizacyjnego

organizacyjnego

uczenia się

uczenia się



Redukcja obaw

Redukcja obaw

nowych pracowników

nowych pracowników

Jak powinien wyglądać

Jak powinien wyglądać

program socjalizacji

program socjalizacji



Stwórz program socjalizacji;

Stwórz program socjalizacji;



Przedstaw go w zabawny sposób;

Przedstaw go w zabawny sposób;



Formalne przywitanie

Formalne przywitanie

,

,



Wyjaśnienie obowiązków, zadań i procedur

Wyjaśnienie obowiązków, zadań i procedur



Wskazanie szkoleń, które trzeba będzie odbyć

Wskazanie szkoleń, które trzeba będzie odbyć



Wskazanie oczekiwać w zakresie obecności,

Wskazanie oczekiwać w zakresie obecności,

wyglądu…

wyglądu…



Standardy pracy

Standardy pracy



Zasady wynagradzania

Zasady wynagradzania

,

,



Warunki zatrudnienia

Warunki zatrudnienia



Zasady i polityki istniejące w organizacji i dziale

Zasady i polityki istniejące w organizacji i dziale

…

…



BHP i PPOŻ

BHP i PPOŻ



Zaoferowanie pomocy w razie problemów i pytań

Zaoferowanie pomocy w razie problemów i pytań

,

,



Wyjaśnienie przyczyn istnienia całej organizacji

Wyjaśnienie przyczyn istnienia całej organizacji

Co sprawia, że szkolenia są

Co sprawia, że szkolenia są

niezbędne

niezbędne



Rosnąca konkurencja

Rosnąca konkurencja



Szybkie zmiany w technologii

Szybkie zmiany w technologii



Przejęcia, fuzje…

Przejęcia, fuzje…



Dobrze wykwalifikowana kadra i

Dobrze wykwalifikowana kadra i

dążenie do rozwoju

dążenie do rozwoju



Zanikanie pewnych zawodów i

Zanikanie pewnych zawodów i

powstawanie nowych

powstawanie nowych

Model szkoleń

Model szkoleń

Ocena
potrzeb

Cele

Kryteria
oceny

Wybór treści
i metody
szkolenia

SZKOLENIE

Wykorzyst
anie
metod
oceny

Ocena potrzeb

Ocena potrzeb



Analiza organizacji

Analiza organizacji



Analiza zadań

Analiza zadań



Analiza osób

Analiza osób

Cele

Cele



Czyli co chcemy

Czyli co chcemy

osiągnąć

osiągnąć



S

S



M

M



A

A



R

R



T

T

Główne miary efektywności

Główne miary efektywności

szkoleń

szkoleń



Zasadność szkolenia

Zasadność szkolenia

–

–

czy szkoleni nauczyli się

czy szkoleni nauczyli się

tego, co mieli, w trakcie szkolenia

tego, co mieli, w trakcie szkolenia



Transferowalność

Transferowalność

–

–

czy to, czego szkoleni się

czy to, czego szkoleni się

nauczyli w trakcie szkolenia przekłada się na

nauczyli w trakcie szkolenia przekłada się na

wzrost w efektywności organizacji

wzrost w efektywności organizacji



Wewnątrzorganizacyjna zasadność szkolenia

Wewnątrzorganizacyjna zasadność szkolenia

–

–

czy efekty szkoleń nowej grupy osób w

czy efekty szkoleń nowej grupy osób w

organizacji są spójne z efektami szkoleń

organizacji są spójne z efektami szkoleń

pierwotnej grupy w tej samej organizacji (jeżeli

pierwotnej grupy w tej samej organizacji (jeżeli

szkolenie prowadzone było 2 razy)

szkolenie prowadzone było 2 razy)



Międzyorganizacyjna zasadność szkolenia

Międzyorganizacyjna zasadność szkolenia

–

–

czy

czy

program szkolenia efektywny w jednej

program szkolenia efektywny w jednej

organizacji może być z sukcesem wdrożony w

organizacji może być z sukcesem wdrożony w

innych organizacjach

innych organizacjach

Rodzaje szkoleń (związek z

Rodzaje szkoleń (związek z

pracą)

pracą)



On the job – metoda szkolenia w

On the job – metoda szkolenia w

której pracownicy zostają wyszkoleni

której pracownicy zostają wyszkoleni

przez przełożonego lub trenera

przez przełożonego lub trenera

otrzymując instrukcje w trakcie

otrzymując instrukcje w trakcie

wykonywania pracy lub w miejscu

wykonywania pracy lub w miejscu

pracy

pracy



Off the job – szkolenie

Off the job – szkolenie

przeprowadzane z dala od miejsca

przeprowadzane z dala od miejsca

pracy

pracy

Szkolenie w formie praktyk

Szkolenie w formie praktyk

(Apprenticeship training)

(Apprenticeship training)

Połączenie szkoleń on-the-job z off-the-

Połączenie szkoleń on-the-job z off-the-

job.

job.

Pracownik wykonując pracę jest

Pracownik wykonując pracę jest

szkolony i otrzymuje instrukcje od

szkolony i otrzymuje instrukcje od

trenera/potencjalnego przełożonego.

trenera/potencjalnego przełożonego.

Korzyści płynące z obu typów szkoleń;

Korzyści płynące z obu typów szkoleń;

Trudne do dobrego przeprowadzenia

Trudne do dobrego przeprowadzenia

On the job

On the job



Coaching –

Coaching –

zakłada ciągły przepływ

zakłada ciągły przepływ

instrukcji, komentarzy i sugestii od

instrukcji, komentarzy i sugestii od

menedżera (przełożonego) do

menedżera (przełożonego) do

podwładnego;

podwładnego;



Wymiana ról organizacyjnych

Wymiana ról organizacyjnych

–

–

zachęcenie jednostki do

zachęcenie jednostki do

wykonywania pracy menedżera w

wykonywania pracy menedżera w

celu zdobycia doświadczenia w

celu zdobycia doświadczenia w

wykonywaniu ważnych funkcji

wykonywaniu ważnych funkcji

On the job

On the job

(2)

(2)



„

„

Job rotation

Job rotation

”

”

–

–

poprzez różnorodne

poprzez różnorodne

doświadczenia związane z pracą ma

doświadczenia związane z pracą ma

prowadzić do pogłębienia wiedzy i

prowadzić do pogłębienia wiedzy i

zrozumienia co trzeba robić, by działać

zrozumienia co trzeba robić, by działać

bardziej efektywnie.

bardziej efektywnie.



Lateral transfer –

Lateral transfer –

przesunięcia

przesunięcia

międzyfunkcyjne – zakładają horyzontalne

międzyfunkcyjne – zakładają horyzontalne

przesunięcia pomiędzy poszczególnymi

przesunięcia pomiędzy poszczególnymi

działami w połączeniu z awansami i

działami w połączeniu z awansami i

„degradacjami” w organizacji

„degradacjami” w organizacji

On the job

On the job

(3)

(3)



Spotkania projektowe i grupy projektowe –

Spotkania projektowe i grupy projektowe –

dostarczają szans do zaangażowania się w

dostarczają szans do zaangażowania się w

rozpoznawanie i rozwiązywanie istniejących

rozpoznawanie i rozwiązywanie istniejących

problemów organizacyjnych, jak również

problemów organizacyjnych, jak również

pozwalają uczyć się podejmowania decyzji

pozwalają uczyć się podejmowania decyzji



Spotkania kadry

Spotkania kadry

–

–

pozwalają pracownikom

pozwalają pracownikom

zapoznać się z problemami i wydarzeniami

zapoznać się z problemami i wydarzeniami

poza firmą lub ich stanowiskiem pracy a także

poza firmą lub ich stanowiskiem pracy a także

zapewniają ukazywanie pracownikom niższych

zapewniają ukazywanie pracownikom niższych

szczebli pomysłów i sposobu myślenia kadry

szczebli pomysłów i sposobu myślenia kadry

menedżerskiej

menedżerskiej

On the job

On the job

(4)

(4)



Planowane ścieżki karier

Planowane ścieżki karier

–

–

wykorzystanie wszystkich powyżej

wykorzystanie wszystkich powyżej

wskazanych metod szkoleniowych,

wskazanych metod szkoleniowych,

dostarczanie całej niezbędnej wiedzy

dostarczanie całej niezbędnej wiedzy

do awansu poprzez serie stanowisk

do awansu poprzez serie stanowisk

pracy

pracy



Interakcje z mentorem – „osobiste

Interakcje z mentorem – „osobiste

dotknięcie wiedzy” w szkoleniu

dotknięcie wiedzy” w szkoleniu

nieformalnym

nieformalnym

Formy szkoleń off the job

Formy szkoleń off the job



Konferencje, dyskusje

Konferencje, dyskusje

,

,



Szkolenia w klasach, salach

Szkolenia w klasach, salach

,

,



Instruowanie

Instruowanie

,

,



Szkolenie z wykorzystaniem

Szkolenie z wykorzystaniem

komputerów

komputerów

,

,



Metody symulacyjne

Metody symulacyjne



Inne

Inne

Szkolenia

Szkolenia

Of

Of

f

f

the job

the job



Case study…

Case study…

użyteczne w trakcie

użyteczne w trakcie

typowych zajęć

typowych zajęć



Koszyk zadań

Koszyk zadań

–

–

uczestnicy dostają

uczestnicy dostają

kilkanaście dokumentów, każdy z nich

kilkanaście dokumentów, każdy z nich

przedstawia jakiś problem lub sytuację

przedstawia jakiś problem lub sytuację

wymagającą natychmiastowego

wymagającą natychmiastowego

rozwiązania. Uczestnicy są skłaniani do

rozwiązania. Uczestnicy są skłaniani do

podjęcia decyzji pod presją czasu i

podjęcia decyzji pod presją czasu i

określenia jaki priorytet dać określonemu

określenia jaki priorytet dać określonemu

problemowi i jak go rozwiązać (problem)”

problemowi i jak go rozwiązać (problem)”

Off the job

Off the job

(2)

(2)



Dyskusja bez lidera

Dyskusja bez lidera

–

–

szkoleni są zbierani

szkoleni są zbierani

w sali konferencyjnej aby rozmawiać na

w sali konferencyjnej aby rozmawiać na

przygotowany i przydzielony temat, nie

przygotowany i przydzielony temat, nie

mają szczegółowych instrukcji, pozwala to

mają szczegółowych instrukcji, pozwala to

oceniać inicjatywę i zdolności przywódcze

oceniać inicjatywę i zdolności przywódcze



Gry menedżerskie

Gry menedżerskie

–

–

gracze są postawieni

gracze są postawieni

wobec zadania podejmowania serii decyzji

wobec zadania podejmowania serii decyzji

dotyczących hipotetycznej organizacji

dotyczących hipotetycznej organizacji

Off the job

Off the job

(3)

(3)



Odgrywanie ról

Odgrywanie ról

–

–

zakładając atrybuty i

zakładając atrybuty i

zachowania – odgrywa się role innych

zachowania – odgrywa się role innych

osób, często podwładnych lub

osób, często podwładnych lub

przełożonych aby lepiej zrozumieć

przełożonych aby lepiej zrozumieć

sytuację drugiej strony

sytuację drugiej strony



Szkolenie laboratoryjne

Szkolenie laboratoryjne

–

–

jego głównym

jego głównym

celem jest rozwój większej wrażliwości

celem jest rozwój większej wrażliwości

po stronie uczestników oraz świadomości

po stronie uczestników oraz świadomości

procesów zachodzących w grupie

procesów zachodzących w grupie

Off the job

Off the job

(4)

(4)



Modelowanie behawioralne

Modelowanie behawioralne

–

–

ćwiczenie

ćwiczenie

zachowań w powtarzalnych sytuacjach,

zachowań w powtarzalnych sytuacjach,

na zasadzie przeszłości projektuje się

na zasadzie przeszłości projektuje się

określone zachowania, które mają

określone zachowania, które mają

natychmiastowo dać oczekiwany efekt;

natychmiastowo dać oczekiwany efekt;

dla kogo? – piloci samolotów,

dla kogo? – piloci samolotów,

kosmonauci, elitarne jednostki

kosmonauci, elitarne jednostki

wojskowe…

wojskowe…

Typy szkoleń ze względu na

Typy szkoleń ze względu na

formalizację

formalizację

Formalne

Formalne

szklenie

szklenie

Szkolenie

które

ma

Szkolenie

które

ma

postać

postać

ustrukturyzowaną

ustrukturyzowaną

; może

; może

być prowadzone przez

być prowadzone przez

przełożonych,

przełożonych,

szkoleniowców,

szkoły,

szkoleniowców,

szkoły,

stowarzyszenia…

stowarzyszenia…

Nieformaln

Nieformaln

e szkolenie

e szkolenie

Szkolenie, które jest

Szkolenie, które jest

nieustrukturyzowane,

nieustrukturyzowane,

nieplanowane

nieplanowane

(spontaniczne),

(spontaniczne),

dostosowywane do

dostosowywane do

sytuacji lub jednostek

sytuacji lub jednostek

.

.

CO WYBRAĆ??

Dziękuję za uwagę!

Dziękuję za uwagę!

Tomasz Ingram

Tomasz Ingram