Normowanie pracy

Struktura czasu roboczego - podział

1. Czas dyspozycyjny :

A/ pracownika

B/ maszyny

2. Podział ze względu na zaliczenie określonych czynności lub przerw do struktury normy pracy :

• Czas normowany - obejmuje te elementy, które zaliczane są do normy pracy, jako uzasadnione w danych warunkach organizacyjno-technicznych.

• Czas nienormowany - obejmuje te elementy, które traktuje się jako straty czasu (nieuzasadnione przerwy).

Czas dyspozycyjny pracownika dzielimy na :

• Czas pracy :

• Niezbędnej - bezpośrednie oddziaływanie na obrabiany produkt, obsługa maszyn, obsługa stanowiska pracy, przejścia między stanowiskami, obserwacja np. Pacjenta.

• Zbędnej - czynności, których wynikiem nie jest uzyskanie pożądanych rezultatów. Wynikają te czynności z wadliwie działających urządzeń i maszyn, niewłaściwych materiałów, złej organizacji pracy.

• Czas przerw i bezczynności:

• Niezależnych od pracownika

• Przerwy z przyczyn technologicznych - wynikają z kolejnych faz procesu pracy.

• Przerwy z przyczyn organizacyjno technicznych - błędy popełniane przez kierownictwo, braki materiałów, awarie urządzeń.

• Zależnych od pracownika - przerwy na : odpoczynek (ustawowe), potrzeby fizjologiczne i przerwy spowodowane naruszaniem dyscypliny pracy oraz usprawiedliwioną nieobecnością.

Norma pracy jest to niezbędny nakład czasu na wykonanie operacji lub określinych zadań w danych warunkach technicznych, technologicznych i przy optymalnej organizacji pracy.

Ze względu na zakres obowiązków wyróżniamy :

normy zakładowe.

normy branżowe.

normy jednolite (ministerstwo).

Ze względu na przedmiot, którego normy dotyczą wyróżniamy :

normę czasu i ilości (wydajności).

normę obsługi.

normę obsady.

Norma czasu

Określa czas niezbędny do wykonania określonej pracy. Obliczana jest na jednostkę wyrobu lub serię

tpz

Nt = tj + ---------

n

Tj - czas jednostkowy (suma czasu wykonania i czasu uzupełniającego, obliczonych na jednostkę lub operację).

Tpz - czas przygotowawczo-zakończeniowy

N - liczba jednostek wyrobu lub operacji.

Norma obsługi

Określa liczbę stanowisk, które powinien obsłużyć jeden pracownik lub zespół pracowników.

1. Jeden pracownik obsługuje jedno urządzenie lub jedno stanowisko. Normowanie sprowadza się do ustalenia czasu niezbędnego do wykonania danej pracy (norma czasu lub wydajności).

2. Jeden pracownik obsługuje zespół urządzeń lub stanowisk. Normowanie polega na ustaleniu liczby stanowisk, którą przydziela się jednemu pracownikowi, przy zapewnieniu prawidłowego obciążenia pracownika pracą i właściwej wydajności urządzeń i maszyn.

tm + tn

no max = ---------- ≤ >0

tp + tn

Tm - nieprzerwany czas działania stanowiska

Tn - czas czynności pracownika, nie wymagający zatrzymania stanowiska

Tp - czas czynności, które muszą być wykonane w trakcie samoczynnego działania stanowiska

3. Zespół pracowników obsługuje jedno urządzenie lub stanowisko.

4. Zespół pracowników obsługuje zespół urządzeń lub stanowisk.

Norma obsady (układ 3,4)

Jest to ustalona liczebność zespołu pracowników realizujących, prowadzących

Lub nadzorujących proces pracy przebiegający w określonych warunkach

Organizacyjnych, technicznych i technologicznych.

Po ustaleniu normy obsady określa się zadanie robocze możliwe do wykonania przez tą obsadę w postaci normy czasu lub wydajności.

Ustalenie normy obsady wymaga określenia następujących danych wyjściowych:

1. Założeń organizacyjnych - rola stanowiska w procesie pracy, powiązanie z innymi

stanowiskami, możliwości rozwoju;

2. Warunków technicznych - cechy urządzeń i materiałów, dokumentacja techniczna;

3. Warunków technologicznych - wszelkiego typu instrukcje;

4. Przebiegu procesu pracy - urządzeń i obsady;

5. Warunków organizacyjnych - transport, przechowywanie materiałów, podział pracy, sposób przekazywania zmiany, utrzymywanie czystości;

6. Metod pracy - zakres i sposób wykonywania czynności przez obsadę ;

7. Charakterystyki miejsca pracy, warunków pracy, stopnia uciążliwości;

8. Warunków bhp ;

9. Wydajności urządzeń ;

10. Schematu stanowiska pracy oraz rozmieszczenie obsady i jej liczebność wg zawodów

11. Liczby i kwalifikacji pracowników na zmianie roboczej.

Określenie nakładów pracy niezbędnych dla prawidłowego procesu jako całości i jej elementów składowych lub szczególnej koncentracji na pewnych jej odcinkach ułatwia analiza : kart czynności, wyników obserwacji migawkowych, fotografii dnia pracy.

Dane te uwzględniające niezbędne przerwy i dodatki czasowe są podstawą

Normy obsady.

Ocena pracy

Czynniki prowadzące do wyodrębnienia różnych rodzajów pracy :

A/ społeczny podział pracy.

B/ różnice w metodach pracy.

C/ właściwości wykorzystywanych środków i przedmiotów pracy.

D/ różnice warunków pracy.

Każdy rodzaj pracy stawia odmienne wymagania pod względem wiedzy, umiejętności oraz wysiłku fizycznego i psychicznego. Wymagania te określane są jako trudności pracy, czyli oporem jaki wykonawca musi pokonać, aby osiągnąć postawiony cel.

Wymagania :

Wymagania stawiane przez zakład pracy są różne ze względu na rodzaj i stanowisko pracy. Sposób stawiania wymagań i ich egzekwowania związany jest z umiejętnością instruowania przez kierownika oraz z oceną pracy.

Instruowanie : (instruo - łac. Udzielać wskazówek, pouczać) jest to przekazywanie przez przełożonego

Podwładnemu zadań z podaniem przepisu (instrukcji) , jak to zadanie wykonać. Zarządzanie przez instruowanie - kierownik nie rozkazuje, lecz wydaje instrukcje, przyjmując na siebie rolę nauczyciela i wychowawcy. Tego rodzaju zarządzanie daje rezultaty np. W szkoleniach. Instrukcja może być ustna lub pisemna. Pouczenia powinny być udzielane w różny sposób - w zależności od podwładnego.

W celu oszacowania stopnia trudności poszczególnych prac posługujemy się wartościowaniem pracy, będące jedną z wielu technik organizatorskich.

Ocena pracy - to sąd o wartości pracy. System ocen efektów pracy, to zbiór sądów o wartości efektów pracy. Celem ostatecznym oceny pracy jest poprawa społeczno-ekonomicznej efektywności gospodarowania.

poprawa ta jest realizowana poprzez cele instrumentalne, dotyczące konkretnych zadań :

1. Weryfikacji zatrudnionych.

2. Ustalania rezerw kadrowych na stanowiska kierownicze.

3. Ustalania wysokości premii lub nagród.

4. Ustalania potrzeb i kierunków szkolenia.

5. Zmian w rozmieszczeniu kadr.

Ocena efektów pracy spełnia dwie istotne funkcje :

• Informacyjną - wyniki oceny wskazują na pewne zjawiska negatywne, które wymagają korekty (braki narzędzi, materiałów, choroba pracownika). Pozwalają również dostrzec szczególnie dobre, czy wyróżniające się efekty pracy. Informacja o wynikach powinna być przekazana pracownikowi, który powinien wiedzieć, jak jest oceniany oraz przełożonym, którzy powinni orientować się w trudnościach, napotykanych przez pracownika w pracy i dążyć do ich wyeliminowania.

• Motywacyjną - na podstawie wyników ocen stosowane są różnego rodzaju gratyfikacje za szczególne osiągnięcia (patrz : bodźce pozytywne). Sam fakt informowania pracowników o uzyskanych przez nich efektach i oczekiwaniach w stosunku do nich - jest motywacją. Połączenie dobrych wyników oceny z nagrodą pobudza pracownika do określonych pozytywnych działań.

Zasady i warunki oceniania.

System ocen :

• Powinien być stosowany jawnie

• Oceny powinny być dokonywane systematycznie w określonych odstępach czasu, różnych w zależności od celu oceny i kategorii zawodowej.

• Powinna być realizowana zasada wykorzystywania wyników ocen - nie powinny być bezużyteczne. Mają stanowić podstawę przeszeregowań, nagród, kar.

Uczestnicy systemu oceniania

• Osoby oceniane : oceną należy objąć wszystkie grupy pracownicze, zarówno kadrę kierowniczą, pracowników fizycznych i umysłowych. Zakładowe systemy ocen dotyczą na ogół wybranych grup pracowniczych.

Osoby oceniające :

• Przede wszystkim bezpośredni przełożony, znający swoich podwładnych.

• Ze względu na możliwość

Kierowania się przesłankami subiektywnymi powołuje się komisję oceniającą, złożoną z przedstawicieli różnych organizacji. Ma ona głos doradczy i pełni funkcje kontrolne. Bezpośrednia odpowiedzialność spoczywa na kierowniku.

• Ocena powinna być zatwierdzona przez organ, do którego oceniani mogą w razie potrzeby odwołać się - komisja ocen.

Ocena powinna być przeprowadzana w warunkach współpracy między ocenianym a oceniającymi :

- wspólne ustalenie najbardziej obiektywnych kryteriów oceny,

• Wspólne wyciąganie wniosków zmierzających do polepszenia efektów pracy.

Metody oceniania

Zastosowane metody warunkują określony efekt oceny.

Ważne są przyjęte kryteria oceny - mierniki służące za podstawę ocen.

Mogą nimi być zmienne charakteryzujące :

• Pracownika

• Przebieg jego pracy,

• Wyniki działań.

Podstawowe modele ocen :

1. Modele osobowościowe - najmniej precyzyjne i obiektywne. Ocenia się właściwości pracownika :

• Intelekt

• Charakter,

• Postawy,

• Zainteresowania,

• Umiejętności.

Ocenia się nie to, co i w jaki sposób pracownik wykonuje. Mała przydatność tych modeli do polityki kadrowej. Powinny być jednak stosowane, jako uzupełnienie lub element składowy innych modeli.

2. Modele behawioralne - opisują sposób dochodzenia do wyniku - zachowanie. Są najbardziej obiektywne. Pozwalają ocenić, co i jak wykonuje się na stanowisku pracy. Ocenia się np.

• Dyscyplinę wykonania pracy,

• Wykorzystanie czasu pracy,

• Organizowanie czasu pracy własnej i innych,

• Kulturę zachowania...

3. Modele opierające się na wynikach pracy -

• Modele tradycyjne polegają na

Ocenie np. ;

• Stopnia wykonania normy,

• Współczynnika jakości

• Efektów ekonomicznych.

Te modele stosuje się w ocenie pracy pracowników fizycznych (salowe, kucharki, pracownicy transportu wewnątrzszpitalnego).

• Modele zadaniowe polegają na ocenie wykonania zadań postawionych w postaci celu. Stosowane są do oceny pracy kierowniczej. Ocenia się całościowy wynik, a nie drogi dojścia do celu. Modele te niosą niebezpieczeństwo dążenia do celu (wyników) za wszelką cenę. Nie każdy sposób dojścia do celu można zaakceptować.

W praktyce, w celu uzyskania pełnej, obiektywnej oceny konieczne jest kojarzenie wszystkich trzech kryteriów oceny :

• Właściwości osobowości,

• Zachowania,

• Wyników pracy.

Mierniki ocen

Mierniki to sposoby mierzenia każdego z kryteriów.

W tradycyjnej ocenie wyników pracy ustalenie mierników jest proste

• Wydajność mierzy się w sztukach, wg ilości zużytego czasu lub odsetkach wykonania zadań

• Jakość mierzy się poprzez ilość czy procent błędów.

Charakterystyczną cechą dobrego miernika jest możliwość ilościowego pomiaru kryterium. Jednak takie kryteria, jak właściwości osobnicze czy zachowanie nie dają się zmierzyć, miernikiem może być tu stwierdzenie ich występowania u danego pracownika lub określenie częstotliwości tego występowania, bez odnoszenia się do jakiegoś wzorca.

Techniki

Wartościowanie dotyczy zarówno funkcji organizatorskiej, jak i kontrolnej.

Wartościowania pracy dokonujemy za pomocą następujących technik :

1. Opartych na wzorcach lub normach i badaniu stopnia odchylenia od tych wzorców lub norm :

• Skale pomiarowe - ustalenie

Liczbowe stopnia odchylenia w stosunku do normy, np. Wykonanie w 90%, w 120%. Stosuje się je wyłącznie w ocenach opartych na kryterium wyników pracy. Odnoszą się do efektów mierzalnych.

• Skale ocen - dla każdego kryterium ustala się wielkości krańcowe : najmniejsze i największe, przedział między nimi skaluje się na mniejsze wartości.

• Skala graficzna - oceny dokonuje się poprzez graficzne zaznaczenie na skali np. Dokładności pracy : wysoka → niska.

• Skala przymiotnikowa - oceny dokonuje się poprzez podkreślenie przymiotnikowych charakterystyk, odpowiadających różnym stopniom skali, np. Dokładność pracy : bardzo duża, średnia, mała, bardzo mała.

• Skala liczbowa - ocena polega na zaklasyfikowaniu do określonej grupy i przyznaniu określonej liczby punktów, np. Dokładność pracy (duża) - 5, 4, 3, 2, 1 (mała).

W systemach ocen występują najczęściej skale mieszane, Przymiotnikowo - liczbowe.

2. Techniki nie oparte na normach - ograniczają się do stwierdzeń dotyczących występowania danej właściwości czy efektu :

• Technika porównań - ustalenie pozycji pracownika na tle innych pracowników, na podstawie wybranej cechy lub zespołu cech, np. Przydatność pracownika. Porównanie opiera się na ogólnym wrażeniu oceniającego. Rzadko oparte jest na konkretnych sprawdzalnych faktach. Zasięg takiej oceny jest bardzo wąski (ocenia się stosunkowo mały zespół, nie ma możliwości rzetelnego porównania osób reprezentujących różne grupy zawodowe).

Formy techniki porównań :

• Rangowanie - szeregowanie pracowników w kolejności od najlepszych do najgorszych i porównywanie każdego z każdym.

• Porównywanie parami - prowadzi do wyłonienia osoby najlepszej z grupy (gorsza jest eliminowana z dalszej procedury).

• Klasyfikacja grupowa - zaliczanie pracowników do grup o określonych uprzednio cechach (pracowitość, dokładność, odpowiedzialność...). Najlepszy jest ten, który znajdzie się na większości list.

• Technika list kontrolnych - zestawy możliwych zachowań czy cech osobowościowych pracownika. Oceniający wskazuje, które z nich oceniany posiada. Listy te mogą mieć różną treść w zależności od rodzaju stanowiska i wykonywanych czynności. Porównanie wyników ocen pracowników z różnych grup zatrudnienia wymaga stosowania wag.

• Technika oceny elementów działania - służy do ogólnego scharakteryzowania zachowań pracowników. Może przyjąć formę oceny zdarzeń krytycznych - ocena celowo wybranych elementów działania decydujących o powodzeniu całości. Formy techniki oceny elementów działania : obserwacja wycinkowa, inspekcja okresowa - ocena zachowań pracownika w losowo wybranych okresach. Techniki te są mało subiektywne i mało precyzyjne.

Nie ma technik całkowicie

Obiektywnych i w pełni precyzyjnych. Najlepsze jest powiązanie różnych technik w różnych proporcjach, w zależności od celu oceny.

Procedura okresowego oceniania może wpływać dodatnio na atmosferę pracy, zwłaszcza gdy przestrzegane są ogólne zasady oceniania, a wyniki są wykorzystywane.

U pracowników ocenianych - pewnych, że efekty ich pracy zostaną ocenione obiektywnie i przy ich własnym udziale - maleje poczucie zagrożenia. Znikają też negatywne zjawiska, jak kumoterstwo i donosicielstwo.

Obiektywny i jawny system ocen okresowych zmusza oceniających do polepszenia własnego zachowania, uczy ponoszenia odpowiedzialności za sądy i opinie, hamuje przejawy dwulicowości.

Dobór metod i technik oceny efektów pracy pracownika zależy od wymagań stawianych danemu pracownikowi na danym stanowisku.

Organizacja stanowiska pracy

Każda organizacja jest to układ pojedynczych lub zespołowych stanowisk pracy, które są ze sobą połączone. Funkcjonowanie stanowisk rzutuje na sprawność systemu organizacyjnego.

Stanowisko pracy : część przestrzeni roboczej wraz z wyposażeniem - pracownik lub zespół wykonuje na tej przestrzeni część procesu pracy.

Stanowisko pracy zostaje wyodrębnione w następstwie podziału celów ogólnych oraz zadań na cele cząstkowe.

Stanowisko jest tworzone na zasadzie jedności trzech elementów :

1. Cech zadań, czynności, operacji

2. Kwalifikacji wykonawców

3. Miejsca wykonania zadań.

Podstawowe elementy stanowiska pracy :

1. Nazwa stanowiska, miejsce w strukturze, więzi

2. Cele, proces pracy

3. Podział pracy

4. Czas pracy, obciążenie fizyczno-psychiczne, przerwy w pracy

5. Ocena pracy

6. Obsada stanowiska pracy

7. Obsługa stanowiska pracy

Nazwa stanowiska:

Stanowiska niekierownicze :

- pielęgniarka

- starsza pielęgniarka

Stanowiska kierownicze :

- pielęgniarka oddziałowa

- przełożona pielęgniarek

- naczelna

Miejsce w strukturze:

Określa się przez wskazanie stanowiska nadrzędnego, równoległego, podległego oraz nazwy działu, do którego stanowisko należy.

więzi są to stosunki organizacyjne.

Klasyczne więzi organizacyjne :

• Więź służbowa - hierarchiczna. Jednostronna zależność pracownika od przełożonego, który ma prawo decydować o zadaniach, czynnościach, sposobie wykonywania, czasie pracy, rozkładzie dyżurów, urlopach, uposażeniu.

• Więź funkcjonalna - pomaganie, doradzanie, konsultowanie bez prawa decydowania. Może pokrywać się ze służbową, może zachodzić między współpracownikami. Pracownik musi wiedzieć do kogo może zwrócić się w przypadku trudności związanych z realizacją zadania (konsultant wojewódzki, konsultant krajowy ds. Pielęgniarstwa →pielęgniarki w zakładach opieki zdrowotnej).

• Więź techniczna : zależność między pracownikami wynikająca z procesu pracy (pielęgniarka - lekarz).

• Więź informacyjna : obowiązek informowania o stanie rzeczy i zachodzących zmianach. Jakie rodzaje informacji, komu, kiedy i za pomocą jakich środków są przekazywane w oddziale. Znaczenie tego rodzaju więzi rośnie wraz z rozwojem nauki, techniki, złożoności systemów organizacyjnych.

Cele stanowiska pracy

Głównym celem pielęgniarstwa jest zapewnienie wysokiego poziomu świadczeń w zakresie :

• Racjonalne wykorzystanie dostępnych zasobów ludzkich i rzeczowych

• Uczestnictwo w kształceniu i doskonaleniu pracowników

• Wspieranie pielęgniarskich badań naukowych

Pielęgniarstwo obejmuje :

• Promowanie i utrzymanie optymalnego stanu zdrowia

• Zapobieganie chorobie i niesprawności

• Zapewnienie całościowej pielęgnacji chorym i umierającym.

Cele pielęgniarskiego stanowiska pracy :

1. Zagwarantowanie pełnego stanowiska pacjentom , odwiedzającym poprzez eliminowanie wypadków, urazów, zakażeń, pomyłek

2. Zapewnienie warunków zaspokojenia potrzeb zdrowotnych pacjentów, będących warunkiem życia i zdrowia

3. Osiągnięcie możliwie pełnej pomyślności psychospołecznej chorych, wspieranie członków rodzin.

4. Poszerzanie wiedzy, kształtowanie umiejętności i postaw warunkujących samoopiekę.

5. Wykonywanie zleconego programu diagnostyczno-leczniczego.

Dalsze uszczegółowienie celów stanowiska pielęgniarskiego zależy od potrzeb konkretnej jednostki, rodziny, społeczności - pierwszy etap procesu pielęgnowania.

Podział pracy - zespołowe stanowisko pracy :

• Funkcjonalny - oparty na jakościowym podziale pracy. Jego zaletą jest większa sprawność wykonania, prowadzi do specjalizacji.

Wady : praca studentów.

• Zespołowy - grupy personelu pielęgniarskiego o zróżnicowanych kwalifikacjach prowadzone są przez pielęgniarki liderki zespołu (planowanie pielęgnacji i jej ciągłość, nadzór wykonania, ocena rezultatów, poznawanie przyczyn i skutków)

• Całościowy - pielęgnowanie chorego lub grupy i wykonywanie wszystkich czynności przez jedną osobę. Pielęgniarka odpowiada za całość pielęgnacji, od momentu przyjęcia do chwili wypisania, gromadzi informacje, ustala rozpoznanie pielęgniarskie, planuje opiekę przy udziale pacjenta, prowadzi dokumentację, koordynuje program pobytu pacjenta, ocenia rezultaty pielęgnowania, formułuje wnioski.

Zalety :

- zmniejszenie liczby osób kontaktujących się z pacjentem

- zwiększenie poczucia bezpieczeństwa pacjenta, zmniejszenie jego niepokoju

- zwiększenie autonomii pielęgniarki, samodzielność nasila profesjonalizm

- zapobieganie zaniedbaniom i niewykonaniu czynności

- mniejsza potrzeba kontroli dzięki samokontroli.

Zwiększenie satysfakcji z pracy oraz zadowolenia pacjenta.

• Opieka zaprogramowana - wykorzystanie ścieżki krytycznej wyznaczanej przez kluczowe zdarzenia, które powinny wystąpić w przewidywanym czasie (pobyt pacjenta nie powinien przekroczyć przewidzianej długości )

• Wspólna praktyka - współdziałanie przedstawicieli różnych dyscyplin, którzy wykorzystują swoją wiedzę i umiejętności dla zapewnienia skutecznego rezultatu opieki.

• Praktyka zróżnicowana - pielęgniarka z uniwersyteckim wykształceniem rozpoznaje problemy, planuje i ocenia opiekę świadczoną przez pielęgniarki z niższym wykształceniem.

Wymiar czasu pracy - przeciętnie 40 godzin tygodniowo (prawnie uregulowany). Może być mniejszy, jeżeli praca odbywa się w warunkach szkodliwych dla zdrowia.

Harmonogramy - tygodniowe/miesięczne - grafiki.

Długość dnia roboczego.

W celu pełnego wykorzystania zasobów ludzkich i w trosce o koszty opieki należy dążyć do uelastycznienia wymiaru godzin pracy.

Przerwy w pracy :

3,1% dnia pracy na odpoczynek, 2% na potrzeby naturalne

międzynarodowe biuro pracy w Genewie - minimum czasu uzupełniającego to 10% dnia pracy dla mężczyzn, 12% dla kobiet.

Brak przerw regulaminowych prowadzi do przedłużania czasu przerw dowolnych.

4

---