Kultura organizacyjna

Są dwa spojrzenia na kulturę organizacyjną

1)kultura jest czymś co organizacja ma czyli org jest kulturą

2) kultura istnieje w org ogr ma po prostu swoja kulturę

źródła kultury:

• Wartości , wierzenia, normy, wzorce zachowań

• Niewidzialne siły napędzające działalność org

• System znaczeń wskazówek, dyrektyw mobilizujących członków organizacji

• Mechanizmy kontrolne , zakazujące pewnych zachowań

Definicja :

„Specyficzny sposób patrzenia na rzeczywistość w której żyjemy . Specyfika ta wynika z podzielania tych samych przekonań , zasad i wartości , które stanowią podstawowe wzory zachowania się członków danej zbiorowości , wykształcone i wyuczone przez nich w trakcie wspólnej realizacji zadań, przyczyniając się do efektywnego funkcjonowania w tej rzeczywistości co pozwoliło na ich utrwalenie i przekazywanie następnym członkom danej org . jest fenomenem grupowym podzielanym przez ludzi którzy żyją lub żyli razem w tej samej zbiorowości społ , jest zaprogramowanym sposobem myślenia mającym swoje odbicie w zachowaniu się członków danej zbiorowości”

ELEMENTY KULTURY ORGANIACYJNEJ

Wartości

Symbole

Mity

Rytuały

Funkcje kultury org

1. INTEGRUJĄCA

• WSZYSTKIE ELEMENTY KULTURY SĄ WSPÓLNE dla wszystkich uczestników danej organizacji i pozwalają na utrzymanie organizacji jako pewnej całości

• Dzięki niej organizacja może trwać i rozwijać się jako całość ponieważ jest to proces w którym formowanie są wartości normy i postawy uczestników tej a nie innej org , dające poczucie tożsamości z określoną zbiorowością

Czynniki integrujące uczestników org to :

• Atrakcyjność wspólnego celu

• Atrakcyjność działania zbiorowego

• Atrakcyjność przynależności do grupy

• Atrakcyjność powiązań interpersonalnych

2)FUNKCJA PERCEPCYJNA

• Polega na określeniu sposobu postrzegania org i nadawania znaczenia społecznym i org aspektom życia zbiorowego

• Percepcja tego co realnie istnieje ułatwia dokonanie korekty własnych działań uczestnikom org , ale także pozwala kierownictwu na ustrukturalizowanie tych spośród wartości które sprzyjają osiąganiu przez nią założonych celów

3) FUNKCJA ADAPTACYJNA

• Dostarczanie uczestnikom danej kultury org gotowych wzorów zachowań , które odnoszą się do konkretnych osób

• Są to wzory umożliwiające adaptacje do zmieniających się warunków - kultura zmniejsza odczuwaną w takich przypadkach niepewność po przez wyjaśnianie i nadawanie sensu występującym procesom , zjawiskom i zdarzeniom

• Pozwala na przewidywanie , planowanie oraz prognozowanie pewnych zdarzeń , które mogą mieć miejsce w przyszłości

4) FUNKCJA KONTROLNA

• W stosunku do zachowań pracowników org

• Dzieje się tak dlatego , że org po przez swoje działania dostarcza uczestnikom wspólnych układów odniesienia , języka, norm postępowania, sposobów ubierania się, a tym samym dostarcza rozwiązania nietypowych problemów , co sprzyja osiąganiu efektywności przez poszczególnych jej pracowników

Podział wg R.Harrisona i Ch Handy”ego

• rodzaje kulturo orientacji na

• WŁADZE

• ROLE

• ZADANIA

• LUDZI

ORG O ROIENTACJI NA WŁADZE

• Jest bezwzględnie konkurencyjna , broniąca swojego terytorium , wykorzystuje słabsze organizacje jako łatwy łup

• Operuje ścisłą wew kontrolą w strukturze hierarchicznej

• Gwarantuje niewiele bezpieczeństwa przeciętnym zatrudnionym

• Firma zorientowana na władzę może tracić za dużo swoich zasobów i energii na nadzorowanie pracowników

ORG O ORIENTACJI NA ROLE

• Jest odpowiednia dla firmy , która aspiruje do tego aby być bardzo uporządkowana i stabilna

• Prawa i przywileje są jasno określone

Jej najważniejsze cechy to :

• Porozumienie

• Lojalność

• Określone procedury

• Odpowiedzialność

Kontrastują one z praktyką zarządzania o orientacji na władzę

• Zmieniają się powoli

• Banki ,towarzystwa ubezpieczeniowe

ORG O ORIENTACJI NA ZADANIA

• Najważniejszą wartością jej jest osiąganie określonego zadania lub celu

• Nie zezwala na zatrzymanie się w jednym miejscu

• Jeśli jej pracownicy nie rozwijają się odpowiednio szybko są zwalniani lub przenoszeni

• Panuje w niej atmosfera współpracy

• Laboratoria badawcze, firmy prowadzące interesy o wysokim ryzyku

ORG O ORIENTACJI PERSONALNEJ

• Niemile widziana jest chęć dominacji , bycia lepszym od innych

• Od ludzi oczekuje się ,że będą wpływali i lustrowali jedni drugich aby w równej mierze dzielili nagrody i ponosili odpowiedzialność za niepowodzenia , że będą dbali o dobre kontakty międzyludzkie

• Niektóre firmy konsultingowe małe firmy preferują taką właśnie kulturę

FAZY TWORZENIA SIĘ KULTURY ORG

FAZA I FORMOWANIE ZAŁOŻEŃ KULTURY

• Najważniejszą rolę grają tutaj właściciel , założyciel lub reprezentowani przez nich menadżerowie na nich orientują się pracownicy w myśl sloganu „ przykład idzie od góry”

• W tej fazie może trwać walka o wpływ znaczenia , grupy poszukują własnej tożsamości , nierzadko nieformalnych liderów

FAZA II ROZWÓJ KULTURY

• Poszukiwanie tego co łączy , a nie dzieli

• W tym okresie ważne jest budowanie zespołów , subkultur, internalizacja wspólnoty

FAZA III

• Proces trwania kultury, jak gdyby jej docierania się

• Kultura krzepnie , stabilizuje się , zachowania ludzkie są oceniane

FAZA IV DOJRZAŁOŚĆ

• Pełna stabilizacja, silna kontrola wew , koncentracja na utrzymaniu grupy , ale nie chęć nowych idei zmian

• Jeżeli do firmy wchodzą nowi ludzie z nowymi pomysłami , albo narasta opór przeciwko „ nowinkom”, albo org wymaga nowej kultury