Kultura organizacyjna
Są dwa spojrzenia na kulturę organizacyjną
1)kultura jest czymś co organizacja ma czyli org jest kulturą
2) kultura istnieje w org ogr ma po prostu swoja kulturę
źródła kultury:
Wartości , wierzenia, normy, wzorce zachowań
Niewidzialne siły napędzające działalność org
System znaczeń wskazówek, dyrektyw mobilizujących członków organizacji
Mechanizmy kontrolne , zakazujące pewnych zachowań
Definicja :
„Specyficzny sposób patrzenia na rzeczywistość w której żyjemy . Specyfika ta wynika z podzielania tych samych przekonań , zasad i wartości , które stanowią podstawowe wzory zachowania się członków danej zbiorowości , wykształcone i wyuczone przez nich w trakcie wspólnej realizacji zadań, przyczyniając się do efektywnego funkcjonowania w tej rzeczywistości co pozwoliło na ich utrwalenie i przekazywanie następnym członkom danej org . jest fenomenem grupowym podzielanym przez ludzi którzy żyją lub żyli razem w tej samej zbiorowości społ , jest zaprogramowanym sposobem myślenia mającym swoje odbicie w zachowaniu się członków danej zbiorowości”
ELEMENTY KULTURY ORGANIACYJNEJ
Wartości
Symbole
Mity
Rytuały
Funkcje kultury org
INTEGRUJĄCA
WSZYSTKIE ELEMENTY KULTURY SĄ WSPÓLNE dla wszystkich uczestników danej organizacji i pozwalają na utrzymanie organizacji jako pewnej całości
Dzięki niej organizacja może trwać i rozwijać się jako całość ponieważ jest to proces w którym formowanie są wartości normy i postawy uczestników tej a nie innej org , dające poczucie tożsamości z określoną zbiorowością
Czynniki integrujące uczestników org to :
Atrakcyjność wspólnego celu
Atrakcyjność działania zbiorowego
Atrakcyjność przynależności do grupy
Atrakcyjność powiązań interpersonalnych
2)FUNKCJA PERCEPCYJNA
Polega na określeniu sposobu postrzegania org i nadawania znaczenia społecznym i org aspektom życia zbiorowego
Percepcja tego co realnie istnieje ułatwia dokonanie korekty własnych działań uczestnikom org , ale także pozwala kierownictwu na ustrukturalizowanie tych spośród wartości które sprzyjają osiąganiu przez nią założonych celów
3) FUNKCJA ADAPTACYJNA
Dostarczanie uczestnikom danej kultury org gotowych wzorów zachowań , które odnoszą się do konkretnych osób
Są to wzory umożliwiające adaptacje do zmieniających się warunków - kultura zmniejsza odczuwaną w takich przypadkach niepewność po przez wyjaśnianie i nadawanie sensu występującym procesom , zjawiskom i zdarzeniom
Pozwala na przewidywanie , planowanie oraz prognozowanie pewnych zdarzeń , które mogą mieć miejsce w przyszłości
4) FUNKCJA KONTROLNA
W stosunku do zachowań pracowników org
Dzieje się tak dlatego , że org po przez swoje działania dostarcza uczestnikom wspólnych układów odniesienia , języka, norm postępowania, sposobów ubierania się, a tym samym dostarcza rozwiązania nietypowych problemów , co sprzyja osiąganiu efektywności przez poszczególnych jej pracowników
Podział wg R.Harrisona i Ch Handy”ego
rodzaje kulturo orientacji na
WŁADZE
ROLE
ZADANIA
LUDZI
ORG O ROIENTACJI NA WŁADZE
Jest bezwzględnie konkurencyjna , broniąca swojego terytorium , wykorzystuje słabsze organizacje jako łatwy łup
Operuje ścisłą wew kontrolą w strukturze hierarchicznej
Gwarantuje niewiele bezpieczeństwa przeciętnym zatrudnionym
Firma zorientowana na władzę może tracić za dużo swoich zasobów i energii na nadzorowanie pracowników
ORG O ORIENTACJI NA ROLE
Jest odpowiednia dla firmy , która aspiruje do tego aby być bardzo uporządkowana i stabilna
Prawa i przywileje są jasno określone
Jej najważniejsze cechy to :
Porozumienie
Lojalność
Określone procedury
Odpowiedzialność
Kontrastują one z praktyką zarządzania o orientacji na władzę
Zmieniają się powoli
Banki ,towarzystwa ubezpieczeniowe
ORG O ORIENTACJI NA ZADANIA
Najważniejszą wartością jej jest osiąganie określonego zadania lub celu
Nie zezwala na zatrzymanie się w jednym miejscu
Jeśli jej pracownicy nie rozwijają się odpowiednio szybko są zwalniani lub przenoszeni
Panuje w niej atmosfera współpracy
Laboratoria badawcze, firmy prowadzące interesy o wysokim ryzyku
ORG O ORIENTACJI PERSONALNEJ
Niemile widziana jest chęć dominacji , bycia lepszym od innych
Od ludzi oczekuje się ,że będą wpływali i lustrowali jedni drugich aby w równej mierze dzielili nagrody i ponosili odpowiedzialność za niepowodzenia , że będą dbali o dobre kontakty międzyludzkie
Niektóre firmy konsultingowe małe firmy preferują taką właśnie kulturę
FAZY TWORZENIA SIĘ KULTURY ORG
FAZA I FORMOWANIE ZAŁOŻEŃ KULTURY
Najważniejszą rolę grają tutaj właściciel , założyciel lub reprezentowani przez nich menadżerowie na nich orientują się pracownicy w myśl sloganu „ przykład idzie od góry”
W tej fazie może trwać walka o wpływ znaczenia , grupy poszukują własnej tożsamości , nierzadko nieformalnych liderów
FAZA II ROZWÓJ KULTURY
Poszukiwanie tego co łączy , a nie dzieli
W tym okresie ważne jest budowanie zespołów , subkultur, internalizacja wspólnoty
FAZA III
Proces trwania kultury, jak gdyby jej docierania się
Kultura krzepnie , stabilizuje się , zachowania ludzkie są oceniane
FAZA IV DOJRZAŁOŚĆ
Pełna stabilizacja, silna kontrola wew , koncentracja na utrzymaniu grupy , ale nie chęć nowych idei zmian
Jeżeli do firmy wchodzą nowi ludzie z nowymi pomysłami , albo narasta opór przeciwko „ nowinkom”, albo org wymaga nowej kultury