Temat: Zarządzanie kadrami w firmie

To co przede wszystkim definiuje pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi to kilka podstawowych elementów, które wchodzą w skład zarządzania personelem czy też zasobami ludzkimi w firmie. Na proces zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębior­stwie składa się:

Pracownicy rozwijają się wraz z przedsiębiorstwem, jako je­go podstawowy zasób. Zmieniają się jednak warunki, szcze­gólnie w otoczeniu funkcjonowania przedsiębiorstwa. Jeżeli przedsiębiorstwo chce utrzymać swoją pozycję na rynku, który w przypadku naszej gospodarki staje się coraz bardziej między­narodowym, musi przewidywać prawdopodobne zmiany i do tych zmian przygotowywać swoją kadrę pracowniczą. Punk­tem wyjścia staje się prognozowanie potrzeb zatrudnienio­wych w horyzoncie 2-3 lat, o ile prognozy potrzeb mają być przydatne w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi. W usta­laniu potrzeb zatrudnieniowych kluczowe znaczenie odgrywać powinna liczba i charakterystyka niezbędnych stanowisk pra­cy. Nie można pomijać w ustalaniu potrzeb zatrudnieniowych przeglądów zasobów na wewnętrznym rynku pracy (czyli w sa­mym przedsiębiorstwie); stąd tak ważna promocja przedsię­biorstwa nie tylko jako producenta ale i pracodawcy. Poprawnie przygotowywane, w postaci substrategii perso­nalnej, plany strategiczne zatrudnienia w przedsiębiorstwie zawierają planowanie popytu i prognozę podaży, m.in. opartą na przeglądach zatrudnienia. Planowanie realizacyjne zatrud­nienia w przedsiębiorstwie bazuje na relacjach między popy­tem i podażą zatrudnionych. W zależności od sytuacji stabi­lizacji, redukcji lub zasadności dokonania naboru powin­niśmy umiejętnie posługiwać się w planowaniu zatrudnienia w przedsiębiorstwie odpowiednimi metodami i technikami. Obok specjalistów, fundamentalną rolę w tej fazie zarzą­dzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie odgrywa kadra menedżerska.

Przed przystąpieniem do planowania dalszych działań rekrutacyjnych należy rozstrzygnąć kwestię o wadze wyjątkowej. Gdzie będziemy poszukiwać kandydatów:

• wewnątrz firmy- wykorzystując wyniki audytów personalnych, skład rezerwy kadrowej albo opinie szefów poszczególnych jednostek organizacyjnych (rekrutacja wewnętrzna);

• poza firmą, wykorzystując w tym celu różne metodologie docierania do potencjalnych kandydatów (rekrutacja zewnętrzna) Obie strategie mają swoje zalety i wady, które trzeba poważnie wziąć pod uwagę i rozpatrzyć wnikliwie przy podejmowaniu decyzji.

W przypadku wyboru rekrutacji wewnętrznej, mamy przed sobą dwie drogi: o arbitralne wskazanie kandydata w oparciu o dostępne informacje o pracownikach (audyt, wyniki pracy, opinie przełożonych, osiągnięcia); zorganizowanie konkursu wewnętrznego, czyli wewnętrznej rekrutacji według ustalonych zasad, jawnych i podanych do wiadomości ewentualnych kandydatów

Selekcja kandydatów polega na ocenie przydatności każdego z kandydatów i wyborze osób o największej przydatności.

Przydatność zawodowa - to określenie oznaczające odpowiedniość kandydata z punktu widzenia określonych kryteriów, spełnianie przez niego wymagań zawar­tych w profilu, a przede wszystkim wysokie prawdopodobieństwo, że osoba ta osią­gnie sukces na danym stanowisku zawodowym.

Dla wybrania kandydatów o największej przydatności zawodowej możemy posłu­żyć się jedną z dwóch strategii: o negatywną, o pozytywną.

W większości wypadków ustalenia w tym względzie nie są łatwe. Przede wszystkim dlatego, że efekty zachowania ludzi zależą w różnych okolicznościach, w równej propor­cji zarówno od ich cech indywidualnych, jak i od cech sytuacji, w której się znajdują. In­nym powodem trudności precyzyjnych ustaleń jest to, że sukces w pełnieniu funkcji za­wodowych można osiągnąć rozmaitymi drogami.

Ocenianie pracowników polega na wyrażaniu w formie ustnej lub pisemnej osądu o nich lub inaczej mówiąc wartościowaniu ich cech osobowych, zachowań i efektów pracy. Jest ono kompleksowym narzędziem, zajmującym centralne miejsce w systemie zarządzania zasobami ludzkimi, może być bowiem wykorzystywane praktycznie we wszystkich fazach składających się na proces zarządzania ludźmi w organizacji.

Szczegółowe cele oceniania dają się ujmować w różny sposób. Jednym z nich jest klasyfikacja zaproponowana wiele lat temu przez McGregora, który wyróżnił trzy główne ich grupy:

• cele administracyjne, tj. wykorzystywanie wyników oceniania do kształtowania polityki personalnej w zakresie przyjęć, przemieszczeń wewnętrznych i wynagradzania pracowników;

• cele informacyjne, tj. dostarczanie menedżerom danych o tym jak pracują ich podwładni, a pracownikom danych o ich mocnych i słabych stronach;

• cele motywacyjne, tj. dostarczanie pracownikom informacji zwrotnej, która powinna ich motywować do rozwoju osobistego i doskonalenia efektywności ich pracy.

Ocenianie pracowników może odbywać się w sposób bardziej lub mniej sformalizowany. Sposób w jaki dokonujemy oceny pracowników, zgodnie z ustalonym wcześniej celem oceniania oraz w ramach przyjętych kryteriów określa się techniką oceniania. Decyduje ona m.in. o tym jak będziemy zbierać informacje, które są potrzebne do dokonania oceny, w jakiej formie zebrane informacje zostaną przedstawione, jak będziemy porównywać otrzymane wyniki oceniania oraz jak należy te wyniki interpretować. Zamieszczona poniżej lista, zawiera szereg spotykanych w literaturze i stosowanych w praktyce technik oceniania, począwszy od najbardziej prostych poprzez typowe arkusze oceniania, a skończywszy na bardziej złożonych:

• Zwykły zapis

• Technika wydarzeń krytycznych

• Porównanie ze standardami

• Ranking

• Porównywanie parami

• Technika wymuszonego rozkładu

• Portfolio personalne

• Listy kontrolne

• Skale kwalifikacyjne

• Arkusze oceniania

• Model 360°

• Zarządzanie przez cele

Bardzo ważnym elementem w zarządzaniu zasobami ludzkimi jest motywowanie pracowników. Motywowanie w sensie ogólnym to zestaw sił, które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób. Jest to świadome i celowe oddziaływanie na ludzi zgodnie z kierunkiem wytyczonym przez podmiot motywujący.

Motywowanie siebie to proces, w którym podmiotem motywującym i moty­wowanym jest ta sama osoba. Polega na wyznaczaniu samemu sobie celu, określeniu kierunku jego realizacji oraz wywołaniu wewnętrznych, psychologicznych mechanizmów, pozwalających utrzymać odpowiedni stan napięcia emocjonalnego, sprzyjającego zachowaniu zgodnemu z przyjętymi celami i kierunkiem ich osiągnięcia.

W odniesieniu do przedsiębiorstwa jako organizacji motywowanie powinno się traktować jako proces kierowniczy, polegający na stwarzaniu warunków i stosowaniu bodźców zmierzających do tego, aby podwładni zachowywali się zgodnie z wolą kierującego, zachowując przy tym poczucie samodzielnych decyzji. Polega ono także na rozpoznawa­niu potrzeb podwładnych i świadomym aktywizowaniu tych potrzeb w celu pobudzenia podwładnych do takiego działania, które jest zgodne z wolą kierownika, a zarazem prowadzi do zaspokojenia potrzeb podwładnych.

Wywoływanie działania podwładnych przez kierującego zgodnie z jego wolą odpowiada pojęciu kierowania. Z uwagi na to, że na działanie to istotnie wpływają m.in. sformułowane cele i zadania oraz podział ról w organizacji, motywowanie jako jedna z podstawowych funkcji kierowania (zarządzania) przeplata się w praktyce z planowaniem i organizowaniem. Określone warunki działania jednostek i zespołów pracowniczych, zakres posiadanej przez nie autonomii, kwalifikacje, doświadczenie, postawy kierowa­nych i kierujących oraz inne czynniki powodują, że funkcja motywowania zawsze uzupełnia funkcje planowania i organizowania, a w niektórych sytuacjach może być stosowana zamiennie w stosunku do nich.

Motywowanie należy traktować jako jedno z podstawowych zadań funkcji personalnej w zarządzaniu zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Motywowanie jest złożonym i trudnym procesem. Jego podstawowe znaczenie w przedsiębiorstwie można sprowadzić, w sensie ogólnym, do godzenia interesów dwóch podstawowych grup społeczno-zawodowych, tj. pracowników i menedże­rów. Za sprawne systemy motywa­cyjne można uznać takie systemy, które umożliwiają wykorzystywanie odpowied­nich środków niezbędnych do realizacji celów przedsiębiorstwa, jak również zaspokojenia indywidualnych i grupowych potrzeb pracowników oraz menedżerów. Wcześniej wymienione cele i potrzeby nie mogłyby być osiągnięte i zaspokojone bez trwałego zaangażowania pracowników oraz kadry kierowniczej. Stopień i zakres takiego zaangażowania związany jest z motywacją. Jak już wcześniej wspomniano, motywowanie polega na wpływaniu przez kierującego (motywującego) na podwładnych (motywowanych), by zachowy­wali się zgodnie z jego wolą przy zachowaniu przez nich pewnej swobody działania.

Motywacja jest stanem psychicznym, obejmującym czynniki powodujące, wytyczające i podtrzymujące ukierunkowane zachowania człowie­ka, ukształtowanym na skutek wewnętrznego procesu. Motywacja stanowi jeden z podstawowych czynników wpły­wających na skuteczność działań pracowników i menedżerów. Decydują one o sukcesie lub porażce przedsiębiorstwa.

BIBLIOGRAFIA:

M. Suchar, Rekrutacja i selekcja personelu, Warszawa 2002

J. Strużyna, Rozwój zarządzania zasobami ludzkimi, wyd. WSiP , Katowice 2008

S. Borkowska, Motywować skutecznie, wyd. WSiP , Warszawa 2004

Z. Wediuk, Dylematy z motywacją w zarządzaniu , wyd. WSiP , Warszawa 2003

J. Wilson , Motywowanie i inspirowanie zespołu , wyd. WSiP , Gliwice 2008

M. Suchar, Rekrutacja i selekcja personelu, Warszawa 2002, s.46.

J. Strużyna, Rozwój zarządzania zasobami ludzkimi, wyd. WSiP , Katowice 2008, s. 46.

M. Suchar, Rekrutacja…, op. cit., s. 47.

Ibidem, s. 48.

S. Borkowska, Motywować skutecznie, wyd. WSiP , Warszawa 2004, s. 16.

Z. Wediuk, Dylematy z motywacją w zarządzaniu , wyd. WSiP , Warszawa 2003, s.23.

Ibidem, s. 24.

J. Wilson , Motywowanie i inspirowanie zespołu , wyd. WSiP , Gliwice 2008, s. 34.