8. Motywowanie
Założeniem teorii motywacji jest, iż każde zachowanie jest celowe i ludzie działają w sposób których zgodnie z ich oczekiwaniami doprowadzi ich do osiągnięcia założonych celów.
Wybór sposobu osiągania założonego celu zależy od wcześniejszych doświadczeń oraz percepcji sytuacji w której ludzie się znajdują. Teorie motywacji dążą raczej do zrozumienia genezy działań przemyślanych niż działań rutynowych i automatycznych (kierowanych podświadomie).
Czynniki mające wpływ na motywację:
Kontrakt psychologiczny (zestaw wzajemnych oczekiwań członków organizacji zarówno artykułowanych jak i nieartykułowanych).
Percepcja jest aktywnym procesem psychologicznym w wyniku którego bodźce są identyfikowane, selekcjonowane oraz organizowane w znaczenia.
Czynniki sytuacyjne: (a) wykonywane zadania, (b) charakterystyka organizacji w której są wykonywane zadania, (c) otoczenie organizacji (szanse na inną pracę).
Motywowanie polega na wpływaniu na wpływaniu na zachowanie człowieka za pośrednictwem określonych bodźców, które przekształcają się w motywy skłaniające do działania.
Motywacja jest każdym wpływem, który wywołuje, ukierunkowuje i ożywia zachowanie człowieka.
Rys. Podejścia do teorii motywacji
Podejścia związane z satysfakcją (satysfakcja uzależniona jest od realizacji odczuwanej potrzeby. Potrzeba jest silnym odczuciem braku).
Teoria hierarchii potrzeba Abrahama Maslowa.
Założenia:
Potrzeba którą człowiek zrealizował przestaje być motywatorem
Większość ludzi ma bardzo złożona siec potrzeb,
Potrzeby wyższego rzędu są zaspakajane po potrzebach niższego rzędu,
Potrzeby wyższego rzędu mają więcej sposobów realizacji
Rys. Piramida potrzeb Maslowa
Teoria ERG Clayton Alderfer
(potrzeby egzystencji, relacji oraz wzrostu)
Model dwuczynnikowy Fredericka Herzberga
Model koncentruje się na zadowoleniu z pracy i niezadowoleniu z pracy, traktując te dwa elementy jako odrębne kontinua (od braku zadowolenia do zadowolenia i od braku niezadowolenia do niezadowolenia).
Charakterystyki związane z pozytywnymi odczuciami (dotyczące zadowolenia) nazywają się motywatorami, natomiast związane z negatywnymi (dotyczące niezadowolenia) czynnikami higienicznymi.
Motywatory to charakterystyki bezpośrednio związane z pracą (np. trudne wyzwania, odpowiedzialność, uznanie, osiągnięcia, itp. ). Czynniki te mają wpływ na motywację rozumianą dynamicznie (jako kontinuum).
Czynniki higieniczne to charakterystyki pośrednio związane z pracą (np. warunki pracy, polityka firmy, płaca, bezpieczeństwo pracy). Czynniki te mają wpływ na satysfakcję rozumianą statycznie (jest albo jej nie ma).
Teoria ta dotyczy przede wszystkim pracowników wiedzy.
Podejscia sekwencyjne (procesowe)
Teoria oczekiwań Victora Vrooma
Założenia teorii:
Jednostki maj różnorakie potrzeby, stąd też wartościują one wyniki działań w różny sposób,
Jednostki dokonują subiektywnego wyboru sposobu realizacji potrzeb
Wybór pomiędzy alternatywnymi działaniami zaspakajania potrzeb odbywa się na podstawie kalkulacji prawdopodobieństwa sukcesu alternatywnych działań.
W teorii tej występują więc trzy podstawowe elementy:
Oczekiwanie że dany wysiłek doprowadzi do pewnego poziomu efektywności, oczekiwanie że ta efektywność doprowadzi do określonego wyniku, wartość jaką jednostką obdarza określony wynik.
Teoria sprawiedliwości
Opiera się na założeniu, iż ważnym czynnikiem motywacji jest subiektywna ocena przez pracownika sprawiedliwości otrzymanej nagrody.
Sprawiedliwość tą można określić jako:
Podejścia behawioralne
Teoria wzmocnienia B. F. Skinner zachowanie jest funkcją jego konsekwencji ( nagród i kar). Nagrodzone zachowanie będzie prawdopodobnie powtórzone, natomiast ukarane zachowanie będzie unikane.
Menadżerowie podczas procesów decyzyjnych wykorzystują osiągnięcia wszystkich z wymienionych podejść do motywacji. Głównym zadaniem menedżerów jest zespolenie wewnętrznych i zewnętrznych nagród. Nagrody zewnętrzne są oddzielone od efektywności wykonywania zadań (np. płaca, bezpieczeństwo, ścieżka kariery - czyli u Herzberga czynniki higieniczne), nagrody wewnętrzne są odczuwane wewnętrznie przez pracownika (spełnienie, rozwój, mobilizacja, czyli u Herzberga czynniki motywacji).
Model wzbogacania pracy R. Hackmana i G. Oldhama.
Model identyfikuje trzy krytyczne stany psychiczne niezbędne z punktu widzenia osiągnięcia dużej motywacji:
Postrzeganie pracy jako wartościowej,
Odpowiedzialność za wykonywana pracę,
Wiedza o rezultatach pracy.
Powyższe stany psychologiczne są kształtowane przez pięć chaarkterystyk pracy:
Wymagania dotyczące posiadania umiejętności,
Tożsamość wykonywanej pracy,
Znaczenie wykonywanej pracy (na tle innych prac),
Autonomia,
Dostęp do wiedzy o wynikach pracy.
Metody wzbogacania pracy:
Kombinowanie pracy,
Tworzenie naturalnych grup pracowniczych,
Pokazywanie znaczenia wykonywanej pracy dla odbiorców organizacji,
Delegowanie władzy na dół,
Pokazywanie znaczenia efektów pracy w kontekście całej organizacji.
EMPOWERMENT