CEL A ZADANIE.

Cel – stan rzeczywisty – przyszły, przewidywany, pożądany, zamierzony.

Zadanie – cel zadany, ustalony przez kogoś innego niż wykonawca a przez wykonawcę zaakceptowany do realizacji

2 podmioty – 1 ustala cel a 2 go realizuje.

Każde zadanie jest celem ale nie każdy cel jest zadaniem.

CEL A SKUTEK.

Skutek – efekt, wynik działania.

Cele (które, nie stały się skutkami – cele zrealizowane – skutek (który nie był celem)

RODZAJE CELÓW DZIAŁANIA

Cel – jest to taki cel instytucji, który jest akceptowany przez członków tej instytucji i prowadzi do realizacji ich celów indywidualnych.

Cele dzielimy na:

ze względu na ważność

-główne – cel na tyle ważny dla działającego, że dla niego samego gotów jest podjąć działanie.

-uboczne – cel nie na tyle ważny dla działającego, że dla niego samego gotów jest podjąć działanie (cel realizowany przy okazji)

-podział na role

-końcowe – cenny sam w sobie.

-pośrednie – cel pozytywnie oceniany, tylko dlatego, że dzięki jego osiągnięciu osiągamy jakiś inny cel. (cel pośredni jest warunkiem osiągnięcia czegoś innego).

-podział celów

-indywidualne – cele własne każdego (członka instytucji)

-grupowe – cele części instytucji (grupy osób, jednostki, organizacji)

-instytucji – cele instytucji jako całości, cele dla realizacji których, instytucja została utworzona.

-podział celów

-podobne – gdy się zmierza do osiągnięcia takiego samego stanu rzeczy

-wspólne - cel instytucji który jest akceptowany przez członków tej grupy dlatego że prowadzi do realizacji celów indywidualnych

Działam na rzecz instytucji w dobrze rozumianym własnym interesie

RODZAJE STOSUNKÓW ZACHODZĄCYCH MIĘDZY CELAMI

Cel - jest to taki cel instytucji, który jest akceptowany przez członków tej instytucji, że prowadzi do realizacji ich celów indywidualnych.

-cele wyłączające się – między, którymi zachodzą stosunki sprzeczności (realizacja jednego celu wymaga całkowitej rezygnacji z realizacji drugiego celu) A zamiast B

przykład. konflikt w czasie, nie można być na raz w dwóch miejscach.

-cele alternatywne – miedzy, którymi zachodzą stosunki konkurencyjności (realizacja jednego celu wymaga częściowej rezygnacji z drugiego celu) A kosztem B

przykład. studia kosztem znajomych, rodziny.

-cele komunikatywne – między celami są stosunki pozytywnej współzależności (realizacja jednego sprzyja realizacji drugiego)

przykład. ukończenie studiów sprzyja lepszej pracy zawodowej.

stosunki niezależności – realizacja celu A nie ma wpływu na realizację celu B.

SPOSOBY USUWANIA NIEZGODNOŚCI CELÓW

Trzeba rozszerzyć zakres działania, w którym cele się rozszerzają

Cele niestopniowane zamieniamy w cele stopniowalne. Cele niestopniowane należy zamienić tak żeby była ich możliwość realizacji. Cele sprzeczne zamienia się na cele alternatywne.

cel nie stopniowalny – zdać na 5

cel stopniowalny – zaliczyć egzamin

POJĘCIE UŻYTECZNOŚCI

Użyteczność – wszystkie osiągnięte cele oraz skutki nieprzewidywalne ale tylko te, które oceniamy pozytywnie.

np. poznanie partnera na studiach.

POJĘCIE KOSZTU

Koszt – poniesione nakłady oraz wszystkie skutki nie przewidywane ale oceniane negatywnie.

np. koszty studiów – czesne, książki, dojazdy.

POJĘCIE KORZYŚCI

Korzyść – jeżeli użyteczność przewyższa koszt

POJĘCIE STRATY

Strata – jeżeli koszt przewyższa użyteczność.

POJĘCIE POWODZENIA.

Powodzenie – stopień osiągnięcia celu.

np. „temu się powodzi” , „temu się nie powodzi”

WIELOZNACZNOŚĆ TERMINU „SPRAWNOŚĆ” DZIAŁANIA.

Sprawność w sensie uniwersalnym – każda pozytywnie oceniana cecha działania (termin zbiorczy).

Podstawowe rodzaje:

-skuteczność

-korzystność

-ekonomiczność

Sprawność w znaczeniu syntetycznym – wszystkie pozytywne cechy działania razem wzięte.

POJĘCIE SKUTECZNOŚCI DZIAŁANIA.

Przy ocenie skuteczności bierze się stopień realizacji celu. Omija się koszty oraz nie bierzemy pod uwagę skutków nieprzewidywalnych ocenianych pozytywnie np.

1. po trupach do celu

2. zastaw się a postaw się

3. za wszelka cenę

4. zwycięstwo Pyrrusowe

RODZAJE SKUTECZNOŚCI DZIAŁANIA.

-nieskuteczność – gdy żadnego celu nie osiągnięto i nie umożliwiło osiągnięcie.

-przeciw-skuteczność – nie tylko nie zostało umożliwione osiągnięcie ale też utrudniono bądź uniemożliwiło jego osiągnięcie.

-skuteczność minimalna – stopień i ilość osiągniętych celów jest jeszcze na tyle duża by ją ciągnąć dalej.

-skuteczność progowa – stopień i ilość osiągniętych celów jest taka, że nas to nie interesuje.

-skuteczność ogólna – oceniamy skuteczność całego działania biorąc pod uwagę wszystkie cele (całe działanie – wszystkie cele).

-skuteczność względna – oceniamy skuteczność całego działania biorąc pod uwagę działalność niektórych celów (całe działanie – niektóre cele).

sprawność nauczania – stosunek tych co kończą do tych co zaczynają.

POJĘCIE KORZYSTNOŚCI DZIAŁANIA.

U > K – jest korzystne

U < K – jest niekorzystne

U = K – nie jest korzystne (po kosztach)

POJĘCIE EKONOMICZNOŚCI DZIAŁANIA.

Różnica kosztów do użyteczności.

U/K = 1 - działanie obojętne z punktu widzenia ekonomiczności (działanie nie jest ekonomiczne)

U/K > 1 - działanie jest ekonomiczne (użyteczność przewyższa koszt)

U/K < 1 - działanie jest nieekonomiczne

SPOSOBY EKONOMIZACJI DZIAŁANIA.

-wydajność

koszt się nie zmienia – użyteczność rośnie

-oszczędność

użyteczność stała – koszt maleje

użyteczność rośnie – koszt maleje

użyteczność rośnie (w większym zakresie) – koszt rośnie (w mniejszym zakresie)

użyteczność maleje – koszt maleje

NIEZAWODNOŚĆ JAKO INNA POSTAĆ SPRAWNOŚCI DZIAŁANIA.

Niezawodność - cecha oceniana pozytywnie. Możemy ja odnosić do rzeczy, środków działania i ludzi

-do rzeczy np. buty solidne

-do środków działania np. środki są pewne

-do ludzi np. spolegliwy (od polegać)

WIELOZNACZNOŚĆ TERMINU ORGANIZACJA.

-Organizacja studencka zapowiedziała protest – znaczenie podmiotowe, podmiot zorganizowany np. organizacja społeczna, ONZ

-Starosta podjął się organizacji spotkania integracyjnego – znaczenie czynnościowe, zorganizowane.

-Organizacja uroczystości była dobra – znaczenie atrybutowe, cecha.

organizacja – zorganizowanie – działanie organizacyjne.

DEFINICJA ORGANIZAJI T.KOTARBIŃSKIEGO.

Organizacja - jest to całość, której części współprzyczyniają się do jej powodzenia

Organizacja - jest to współprzyczynianie się części do powodzenia całości

organizm – organ – organizacja

organizm – jest zorganizowany bo składa się z organów

organ – przyczynia się do powodzenia całości.

organizacja – współprzyczynianie się

dezorganizacja – utrudnianie, przeszkadzanie, uniemożliwianie współprzyczyniania się części do działania całości.

reorganizacja – polepszanie, powiększanie, ułatwianie, współprzyczyniania się do powodzenia całości.

POJĘCIE INSTYTUCJI.

Instytucja – jest to zespół zorganizowanych ludzi utworzony aby w sposób wielokrotny i ciągły realizować wspólne cele i zadania i w związku z tym wyposażony w niezbędne zasoby.

Instytucja 3 elementy:

- ludzie

- cele

- zasoby

POJĘCIE KOMÓRKI I JEDNOSTKI ORGANIZACYJNEJ.

Komórka organizacyjna – jest to jednostka organizacyjna nie dzieli si.ę na instytucje tylko na stanowiska pracy np. referaty.

Jednostka organizacyjna – może oznaczać instytucje albo jej część posiadającą wspólne bezpośrednie kierownictwo np. urząd wojewódzki

FORMALIZACJA INSTYTUCJI, POJĘCIE I RODZAJE.

Formalizacja instytucji – nadawanie kształtu organizacji i funkcjonowaniu instytucji.

-formy organizacyjne instytucji

-formy działania instytucji

Forma to inaczej przepisy i normy.

Normy – reguły postępowania

Podział norm:

1.jaka jest to norma

a) prawna

b) nie mająca prawnego charakteru prawnego

2.kto normy tworzy

a) autonomiczne – instytucja tworzy sama dla siebie np. statut gminy, statut szkoły)

b) heteronomiczne – inna instytucja tworzy a inne je przestrzegają np. sejm tworzy ustawy a ktoś inny je przestrzega.

Kryterium - znaczenie norm dla formalizacji instytucji

1. normy prawne o charakterze heteronomicznym

2. normy prawne o charakterze autonomicznym

3. normy zwyczajowe heteronomiczne ( ogólnie przyjęte zwyczaje ogólnie przestrzegane )

4. normy zwyczajowe autonomiczne ( w każdej instytucji mogą być jakieś sposoby postępowania)

23. ZDOLNOŚCI ADAPTACYJNE INSTYTUCJI A STOPIEŃ JEJ SFORMALIZOWANIA.

Stopień formacji zależy od tego:

- ile jest norm

- jakie są szczegółowe

Im mniej norm tym stopień sformalizowania jest mniejszy i odwrotnie.

Stopień formalizacji właściwy

Przeformalizowanie – gdy norm jest zbyt dużo lub są zbyt szczegółowe

Niedoformalizowanie – gdy norm jest za mało lub są zbyt ogólne

Biurokracja to idealnie sformalizowana instytucja a przez to sprawnie funkcjonująca

Biurokratyzacja - instytucja przeformalizowana.

Zdolności adaptacyjne instytucji – to zdolności do przystosowania funkcjonowania instytucji do zmieniających się wymagań otoczenia na których instytucja działa.

Zależność jest odwrotnie proporcjonalna – im większe… tym mniejsze…

Instytucje publiczne cechuje stabilność

POJĘCIE STRUKTURY ORGANIZACYJNEJ.

Struktura – budowa, części, powiązania między częściami, między częścią a całością.

np. struktura wydatków, zatrudnienia, silnika.

Struktura organizacyjna instytucji – to jej budowa czyli podział na części wraz z całokształtem więzi występujących między jej częściami i między częścią a całością dzięki którym części te współprzyczyniają się do prowadzenia tej instytucji.

SCHEMAT ORGANIZACYJNY

Schemat organizacyjny – uproszczone przedstawienie struktury w sposób graficzny

STOPIEŃ PODZIAŁU ORGANIZACYJNEGO A SZCZEBEL KIEROWANIA

Zawsze jest więcej stopni niż szczebli. Szerszy zakres ma stopień.

LICZENIE SZCZEBLI KIEROWANIA.

Każdy szczebel będzie miał ten sam nr dla każdego.

POJĘCIE WIĘZI ORGANIZACYJNEJ

Wieź organizacyjna – jest to przepływ określonego rodzaju informacji lub zasobów miedzy częściami dzięki którym następuje współprzyczynianie się tych części do powodzenia całości

POJĘCIE SPRZĘŻENIA ORGANIZACYJNEGO.

Sprzężenie organizacyjne – utrwalony kanał przepływu określonego rodzaju więzi organizacyjnych w drodze przepisów wewnętrznych ( regulaminy, instrukcje, statuty)

RODZAJE WIĘZI ORGANIZACYJNYCH.

Rodzaje więzi :

a) służbowa – jest to wszystko co dzieje się między przełożonymi a podwładnymi, możliwość wiążącego oddziaływania przełożonego na podwładnego

b) funkcjonalna – jest to oddziaływanie niewiążące na prace np. opiniowanie, doradzanie, pomaganie, kontrolowanie.

- trzon funkcjonalnie uzależniający – ten kto opiniuje.

- trzon funkcjonalnie uzależniony – ten kogo się opiniuje.

c) informacyjna – różne wiadomości i dane. Informowanie o tym o czym jedne człon instytucji wie w związku z wykonywanymi zadaniami a drugi wiedzieć powinien aby swoje zadania dobrze wykonywać.

1. techniczna.

TYPOLOGIA STRUKTUR ORGANIZACYJNYCH.

Kierownictwo – najszerszy termin sensu largo

a) w ujęciu podmiotowym – ci którzy kierują

b) w ujęciu czynnościowym – rodzaj działania, sposób oddziaływania na ludzi i zasoby

ludzie są na pierwszym miejscu – kieruje

zasoby są na pierwszym miejscu – zarządzanie

Zarządzanie - różnorodne oddziaływanie na zasoby ( problematyka ekonomiczno – finansowa).

Kierowanie – oddziaływanie na innych ludzi aby robili to co my chcemy ( dot. stosunków interpersonalnych, sankcje)

Kierujący to przełożony

Kierowany to podwładny

Relacje kierowanie – zarządzanie łączy się najczęściej spójnikiem „i”, występują naprzemiennie

POJĘCIE ZLECENIA

zlecenie – jest to informacja przekazana przez kierującego kierowanemu a dotyczy tego czego on od niego oczekuje. Na treść zlecenia składają się zadania lub instrukcje.

ZADANIA I INSTRUKCJE JAKO TREŚĆ ZLECEŃ.

Zadanie to określenie tego co kto ma robić a instrukcja jak to masz robić.

WYRAŹNY I DOROZUMIANY SPOSÓB PRZEKAZYWANIA ZLECEŃ.

Sposób przekazywania zleceń:

a) wyraźny – przez słowne sformułowanie bądź pisemne

b) dorozumiany – to porozumiewanie się bez słów

Im kwalifikacje wyższe tym szczegółowość mniejsza

Im kwalifikacje niższe tym szczegółowość większa.

PODZIAŁ ZLECEŃ ZE WZGLĘDU NA STOPIEŃ STANOWCZOŚCI.

Formy zlecenia

a) rozkaz – to zobowiązanie do dokładnego i terminowego wykonania pod rygorem kary

b) polecenie – to zobowiązanie do dokładnego wykonania bez terminu rozpoczęcia ale termin zakończenia musi być. Sankcje są dyscyplinarne lub porządkowe

c) zalecenie – zobowiązanie do wykonania, swoboda co do sposobu i terminu wykonania, brak sankcji karnych.

d) rada – ma charakter zlecenia fakultatywnego. Swoboda sposobu wykonania co do terminu sposobu i terminu wykonania bark sankcji ( rób co uważasz ale uważaj co robisz)

BODŹCE DZIAŁANIA – POJĘCIE SYTUACJI PODMIOTU

Sytuacja motywacyjna ( np.: sytuacja rodzinna, zawodowa, materialna)

-Sytuacja motywacyjnie obojętna – wszystkie czynniki, które w danym zakresie nie oddziaływają

-Sytuacja motywująca:

- przymusowa – jeżeli się czegoś nie zrobi będzie źle i gorzej niż wtedy kiedy się to zrobi

- nęcąca – jeżeli się cos robi będzie dobrze i lepiej niż wtedy gdy się tego nie zrobi ( te sytuacje to obietnica jakąś gratyfikacja, wybieram większe dobro, podejmuje działanie bo więcej zyskam)

POJĘCIE BODŹCA DZIAŁANIA.

bodźce – to ten składnik sytuacji na który oddziałuje się co powoduje motyw, chęć do działania bądź zaniedbania. Następuje reakcja jakiej się oczekuje.

TRUDNOŚCI STOSOWANIA BODŹCÓW

Trudności stosowania bodźców – jaka reakcja, jaki bodziec u danej osoby wywoła zależy od samego bodźca.

TYPOLOGIA BODŹCÓW.

Klasyfikacja bodźców:

a) ze względu na kierunek oddziaływania bodźca

- pozytywne – pozytywne konsekwencje działania np. nagrody ( gdy chcę żeby było lepiej)

- negatywne – np. : sankcje, kary ( gdy chcę żeby było gorzej)

Bodźce wyższego rzędu ( kulturalne)

Bodźce podstawowe ( zdrowotne)

b) ze względu w czyjej gestii znajdują się bodźce

- dobrowolne (znajdują się w gestii danego kierownika, może nimi dysponować )

- niezależne ( są to te bodźce które oddziaływują na pracownika ale są niezależne od kierownika)

c) ze względu na cel jaki chce się osiągnąć

- posłuszeństwa ( pozwalają osiągnąć pewne minimum)

- kierunkowe ( dzięki nim można osiągnąć określone cele)

d) ze względu na stopień sformalizowania procedury

- formalne ( sformalizowane)

- nieformalne ( niesformalizowane)

ROLA ARGUMENTÓW W PROCESIE KIEROWANIA.

Argumenty – znajdują się między zleceniami a bodźcami i oddziaływają na postawę pracownika ( co zrobić aby pozyskać pracownika na rzecz wykonania zadania )

PODZIAŁ ARGUMENTÓW.

Rodzaje argumentów:

a) emocjonalne - na uczucia

b) racjonalne - na rozum

Posługiwanie się argumentami nazywamy przekonywaniem

Ważne jest aby zaangażować swoje uczucia albo intelekt, albo 1 albo 2. Trzeba mieć argumenty i umieć je zastosować (przekonać).

ZAKRES ZASTOWOWANIA ARGUMENTACJI RACJONALNEJ I EMOCJONALNEJ.

Argumenty racjonalne są konieczne

Argumenty emocjonalne są przydatne( odwołujemy się do sfery uczuciowej)

STYLE KIEROWNICTWA, PODZIAŁ.

Metody kierowania – miesza się ze sobą bodźce, zlecenia i argumenty.

Świadome kierowanie – z tych metod wybieramy ważne elementy w zależności od charakteru i stylu.

Podział:

1. Podział podstawowy – relacje między przełożonym a podwładnym. Style:

-autokratyczny

-demokratyczny

nie ingerujący

2.Podział – lepszy i na gorszy w nawiązaniu do słusznego:

-którzy się nadają

-którzy się nie nadają

Pracownik jest mało zdolny, sprytny, leniwy, trzeba go kontrolować czy jest odpowiedzialny, czy trzeba go pilnować.

Błąd polega na tym, że kierownik traktuje wszystkich jednakowo.

Cecha autokratyczna:

- jest konsekwentny

- nie upoważnia pracowników do podejmowania decyzji, trzyma wszystko w swoich rękach

- podjęte decyzje muszą być dokładnie, terminowo wykonane

- preferuje kary

- kto ma informacje ten ma władzę ,stara się jak najwięcej wiedzieć o swoich podwładnych

- preferuje donosicielstwo i lizusostwo

- utrzymuje dystans w stosunku do pracowników

- wrogo traktuje tych którzy wykazują inicjatywę, pomysły

Autokrata

- życzliwy - dba o swoich ludzi, „moi ludzie”.

- surowy - ma ściśle określone zasady postępowania, których się trzyma, sprawiedliwy aż do bólu, jest pryncypialny i przewidywalny, nie ma dla niego taryfy ulgowej.

- nieudolny - brakuje mu wiedzy, umiejętności i predyspozycji

Cecha demokratyczna ( wszyscy są świetni , mądrzy a kierownik tylko nimi kieruje)

- dzieli upoważnienia miedzy siebie a swoich pracowników stosownie do kwalifikacji ( dekoncentracja)

- decyzje pozostawia pracownikom

- preferuje nagrody za aktywność

- układ partnerski ( nie interesuje się sprawami innych pracowników)

- docenia inicjatywę i samodzielność

Cecha nieingerujaca ( zakłada szczeblowość, każdy kieruje tylko szczeblem niższym)