Metody kształtowania wynagrodzeń w organizacji prof Gruszczyńska

Metody kształtowania wynagrodzeń w prganizacji,m
profesor Grażyna Gruszyńska-Malec
2013

Zaliczenie:
Egzamin zerowy – na ostatnich zajęciach, nie ma negatywnych konsekwencji jak się nie zda, można przyjść na pierwszy termin.
3-4 pytania otwartelub/i przekrojowe,
Nie ma kolokwium na ćwiczeniach, prezentacja artykułu o motywowaniu lub wynagrodzeniach (kształtowanie wynagrodzeń) , z czasopisma zagranicznego. Nie dłużej niż 10 minut, indywidualnie, po 2 prezentacje na jedne zajęcia. Przynieś artykuł w wersji oryginalnej + tłumaczenie na język polski. Ostatnie 5 lat od 2009roku data artykuły.

Literatura:
1. Prof. Wanda Kopertyńska „Motywowanie pracowników. Teoria i praktyka” PLACET W-wa
2. „Wynagrodzenia w strategii przedsiębiorstwa” AE Katowice
3. „Tworzenie systemu płac w firmie” Biblioteczka pracownicza, Warszawa 2011
4. Borkowska „Strategia wynagrodzeń”
5. Prof. Juhnowicz SGH W-wa

Konsultacje
413B Czwartek, 12.00-13.30

1 WYKŁAD
Metody motywowania pracowników

Teoretyczne podstawy motywacji

1 MODELE AKTYWNOŚCI

Różnica między motywacją, a motywowaniem. Stereotypowe myślenie, że im więcej motywatorów tym lepiej.
W 1912 Watson opracował koncepcję motywacji, której chaaktkteryczstyczną cechą było odrzucenie psychiki, jako zmienna w motywowaniu. Nie trzeba brać jej pod uwagę – MANIFEST BEHAWIORYSTYCZNY (odrzucający psychikę jako ważną zmienną)

Clark Huall odrzuca manifest Watsona, opracował nową filozofię/koncepcję MODEL INSTRUMENTALNEGO UCZENIA SIĘ
Model instrumentalnego uczenia się C. Huallla 1943 – reakcje zostaną powiązane z bodźcami w wyniku wystąpienia wzmocnienia powodującego zmniejszenie siły popędu (np. nagroda lub uniknięcie bólu). Efektem połącznia reakcji z bodźcem jest nawyk. Osobowość człowieka tworzą nawyki.

Bodźce Człowiek Decyzja

S1
S2

S3

Sn

N – potrzeby
D - popęd

Sens modelu istnieje wówczas, gdy weźmie pod uwagę uwarunkowania wewnętrzne i zewnętrzne

Można wyróżnić dwie grupy czynników zewnętrznych (uwarunkowań)
a) uwarunkowania o charakterze zewnętrznym (materialne i niematerialne):
- informacje – niematerialne
- obietnica premii (nagrody pieniężnej) – materialne
b) wewnętrzne (wewnętrzne dodał Haull)
- wartości jakie człowiek wyznaje
- potrzeby jakie odczuwa
- obraz samego siebie (czyli jak człowiek sam siebie postrzega, ocenia, widzi)

Model aktywności ludzkiej, według teorii potrzeb


Dosłownie wszystko wpływa na odbieranie przez ludzi bodźców, (zdrowie, humor, nastrój, ilość pieniędzy, cechy charakteru – inaczej reaguje sangwinik, choleryk czy flgmatyk)

Bodziec syntetyczny – suma wszystkich, suma bodźców ważonych. Oddziaływanie niektórych jest mocniejsze innych słabsze.

Czemu lepiej skutek niż efekt – bo efektywność jest gdy korzyść przewyższa koszty, dlatego lepiej powiedzieć o skutku czy wyniku.

Sprzężenie zwrotne – jest wynikiem procesu uczenia się (ktoś obiecał nam nagrodę, a jej nam nie dał, następnym razem nie wypełnimy jego prośby) Odbiór bodźców, może się zmieniać, a może być taki sam.

Podsumowując
Uruchomienie i podtrzymanie procesu motywacji zależy od,

DO RYSUNKU NR 2

  1. POTRZEBA

  2. BODZIEC

  3. DZIAŁANIE

  4. SKUTEK (EFEKT)

  5. NAGRODA

  6. STOPIEŃ ZASPOKOJENIA POTRZEBY

Czy zawsze jest najpierw potrzeba potem bodziec, jestem głodna, widzę chleb to go jem. Potrzeba przed bodźcem.
Nie jestem głodna, widzę pączka –> jestem głodna. Bodziec przed potrzebą.

2 MOTYWOWANIE JAKO FUNKCJA ZARZĄDZANIA
Powtórka
Szkoła klasyczna
- naukowe zarządzanie, Taylor
- administracyjny Fayol, Weber
- stosunków międzyludzkich Mayo
- teorii decyzji
Szkoła behawioralna

Kierunek administracyjny Fayola - kiedyś Dzisiaj
1. Przewidywanie
2. organizowanie
3. Rozkazywanie
4. Kontrolowanie
5. Koordynowanie
  1. Planowanie

  2. Organizowanie

  3. Motywowanie

  4. Kontrolowanie

Motywowanie jest pojęciem szerszym od rozkazywania. Nie wiadomo co jest lepsze, czy motywowanie pozytywne czy negatywne.

Motywowanie jest jedną z czterech funkcji podstawowych funkcji zarządzania
Henry Fayol i jego koncepcja klasyfikacji funkcji zarządzania.

3 INTERPRETACJA POJĘĆ PODSTAWOWYCH – POJĘCIE MOTYWACJI

Motywacja

Motywowanie (nie równa się motywacji)

Rodzaje motywów:

Poziomy motywacji

Motywację cechuje:

MOTYWOWANIE – zarządzaniu zasobami ludzkimi to zespół odpowiednich środków i ukierunkowanych działań menedżerów zapewniających ukształtowanie pożądanych dla instytucji zachowań i postaw pracowniczych w celu realizacji przez nich zadań wynikających z pełnionych ról organizacyjnych
Motywowanie różni się od motywacji.

Nigdy nie wiemy czy nasze motywatory zmotywują pracownika. Motywowanie jest najtrudniejszą z 4 funkcji zarządzania.

Pojęcie motywowania (S. Borowska)
Motywowanie – to proces celowego i świadomego oddziaływania na motywy postępowania ludzi przez stworzenie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości oraz oczekiwań dla osiągnięcia celów motywującego.

Prawo

Natężenie motywacji

Sprawność działania

Dotyczy związku między natężeniem motywacji, a sprawnością działania człowieka. Prawo to składa się z 2 części.

Psychologiczne aspekty motywacji – Intensywność motywacji a sprawność działania (według Yerkesa-Dodsona)

RYSUNEK 3

Skutki zbyt silnej motywacji

Czynniki wpływające na wysiłek wydatkowany w pracy

2 WYKŁAD
04.03.2013
KONCEPCJE MOTYWACJI DO PRACY

  1. Czynniki kształtujące motywację

  2. Klasyfikacja środków motywacyjnych

  3. Teorie treści, procesu i wzmocnienia

  4. Motywacja hubrystyczna

  5. Podejście systemowe w motywacji

  6. Zasady skutecznej motywacji

1 Czynniki kształtujące motywację

  1. Czynniki psychologiczne (potrzeby, osobowość, postrzeganie)

  2. Czynniki ekonomiczne i kulturowe (status życiowy, kultura osobista i społeczna, warunki materialne i mieszkaniowe)

  3. Czynniki wewnątrz-organizacyjne( sposoby oceniania i awansowania)

2 Klasyfikacja środków motywacyjnych (S. Borkowska)

3 Teorie treści, procesu i wzmocnienia

Koncepcje Motywacji do pracy:

Teorie treści

Teoria X i Y Mc Gregora

Teoria X Teoria Y

Teoria X repezentująca pogląd tradycyjny głosi, iż:

- pracownik unika pracy i stara się uchylać od swoich obowiązków,

- kierownik zmuszony jest wobec do stałego kontrolowania pracownika i stosowania różnych form nacisku,

- pracownik nie ma większych ambicji, aby dobrze wykonywać swoją pracę, unika odpowiedzialności

Teoria Y reprezentująca pogląd tradycyjny głosi, iż:

- praca jest taką amą naturalną potrezbą człowieka jak zabawa wypoczynek, wobec czego człowiek pracuje chętnie, aby osiągnąć satysfakcję

- człowiek chce być w pracy samodzielny i stosować samokontrolę zamiast ścisłej kontroli kierowniczej ograniczającej jego inwencję

- praca pozwalająca na samorealizację spełnia rolę pozytywnej motywacji do lepszej pracy.

Teoria potrzeb A. Maslowa

Najnowsze badania nie potwierdzają tej hierarchii, uznaje się że ludzie przeskakują z poziomów, nie przechodzą ich po kolei.

Dwuczynnikowa teoria F. Herzberga

[Herzberg zakłada że jeśli pracownik jest zadowolony to lepiej pracuje. Obecnie zakłada się dwie teorie Herzberga oraz tą, że kiedy dobrze pracujemy, rośnie nasze zadowolenie.]

Czynniki higieny Czynniki motywacji

- Ich brak powoduje niezadowolenia,

- politykę przedsiębiorstwa i metody zarządzania

- nadzorowanie

- stosunki z przełożonymi, ze współpracownikami, z podwładnymi

- warunki pracy,

- wynagrodzenia,

- Ich obecność powoduje zadowolenia,

-osiągnięcia,

- uznanie,

- samorealizacja,

- odpowiedzialność,

- awans,

- rozwój, (możliwość rozwoju zawodowego)

Czynniki higieny to dwa najniższe szczeble piramidy Maslowa, czynniki motywacji wyższe szczeble piramidy Maslowa.

TEORIE PROCESU

Teoria równowartości V. Vrooma Teoria równowartości/sprawiedliwości J.Stacy Adamsa

- koncepcja ta mówi że motywacja czyli gotowość do podjęcia określonego działania zależy od

Subiektywnej wartości jaką la danej jednostki będzie osiągnięty wynik

Oczekiwainia ze dane działanie doprowadzi do osiągnięcia pożądanego wyniku

- Ludzie dążą do sprawiedliwości społecznej w postaci nagród uzyskanych w związku z ich osiągnięciami w pracy

- Sprawiedliwość to indywidulane postrzeganie traktowanie danej osoby w porównaniu z innymi oparte na zasadzie równości.

- Ludzie postrzegają swoje wyniki (płacę, uznanie, awanse, nagrody wewnętrzne) w powiązaniu z wnoszonym wkładem (czas, doświadczenie, wysiłek, wykształcenie, lojalność), porównując ich relację z odpowiednią proporcją u innych

Wyniki MY/nakłady MY = Wyniki INNI/ nakłady INNI

TEORIE WZMOCNIENIA - zajmują się tym, w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpływają na zachowania w przyszłości (uczenie się zachowań)

MOTYWACJA HUBRYSTYCZNA

Tę motywację opisał Polak – Józef Kozielecki, opisał ją w dwóch książkach:

Przekraczanie granic własnych możliwości – transgresja

Koncepcja tej metody motywowania znajdowała odzwierciedlenie w stażytnej Grecji, jak i teraz we współczesnej Europe.

Skąd wzięło się zainteresowanie?
Liczne teorie osobowości pokazują że w każdym człowieku znajduje się silna chęć do potwierdzenia własnej wartości „selfesteam”

Nazwa pochodzi z literatury greckiej humbris/hybris, oznaczało nieposkromiona pycha wywołująca gniew bogów – teraz siły napędowe człowieka.

Motywacja hubrystyczna - Stałe i trwałe dążenie człowieka do potwierdzania i powiększania swojej wartości (ważności).
Jest motywacją egoistyczną,

Gombrowiczowski wymiar motywacji hubrystycznej – człowiek ciągle się z kimś porównuje, jeśli chodzi o wiedzę, inteligencję, pieniądze, buduje w ten sposób drabinę społecznych porównań,

Im niżej się sytuujemy, tym mamy niższe poczucie własnej wartości. Wywołuje to depresję, lęki, nerwice, zachowania aspołeczne (narkotyki, alkohol) nawet samobójstwo…

Na umiejscawianie się siebie wpływa komunikacja, komunikat od społeczeństwa oraz stopień wrażliwości.

Flobertowskie dążenie do doskonałości, polega na tym, że my sami wyznaczamy sobie poprzeczkę, po osiągnięciu pierwszej, stawiamy następną – wyższą, (nowe wyzwania, cele).
Różnica u Gombrowicza ważna ocena społeczeństwa, a tutaj sami się oceniamy. Namalowałam obraz – następny będzie piękniejszy.

[Jak każdy model, motywowanie hubrystyczne ma również swoje wady i zalety. Może być też różnie postrzegana, co dla jednych jest dążeniem do doskonałości dla innych ma odwrotny skutek. Ulepszanie broni masowego rażenia, każda następna co raz lepsza… tylko po co?, Presja rodziców na dziecko, żeby się uczyło najlepiej, było najlepszym sportowcem, takie dziecko może zamknąć się w sobie…]

Wykład III
18.03.2013
Podejście systemowe w motywowaniu pracowników

Podejście systemowe:

Stanowisko pracy > oddział produkcyjny > wydział produkcyjny >pion produkcyjny > przedsiębiorstwo produkcyjne > branża > gospodarka narodowa > gospodarka światowa

Reguły skutecznej motywacji:

- przestrzegać zasady fair play
- właściwie dobrać środki motywowania (do ludzi, czasu i sytuacji)
- konsekwentnie przestrzegać dotrzymywania uzgodnień
- przekazywać informacje o wynikach
- zadbać o społeczną akceptację stosowanego zestawu bodźców,

System Motywacyjny:
System wynagrodzeń:

  1. Nagrody materialne
    - nagrody pieniężne:


    - nagrody pozapieniężne

  2. Nagrody niematerialne
    - Obszar organizacyjny
    - awans poziomy i pionowy
    - władza
    - dostęp do informacji
    - treść pracy (np. większa samodzielność, ciekawa praca)
    - Obszar społeczno-pscychologiczny
    - pochwała wyróżnienie
    -
    - obszar techniczny
    -
    wspomaganie komputerowe

KOŁO

Motywaory do pracy

08.04.2013r.
System wynagrodzeń w organizacji
1. Teoretyczne podstawy kształtowania systemu wynagrodzeń w organizacji.
2. Wartości pracy jako podstawa kształtowania systemu wynagrodzeń.

Teoretyczne podstawy kształtowania systemu wynagrodzeń w organizacji:

  1. Wynagrodzenia a płaca. Funkcje płacy.

Wynagrodzenia i płace, różne podejścia:

1) Wynagrodzenia = Płace - nieprawidłowe podejście, te dwa pojęcia nie są sobie równe,
2) Wynagrodzenia > Płace, prawidłowo
3) System wynagrodzeń = systemem motywacji

wyNAGROD(A)zenia – słowo wynagrodzenia pochodzi pierwotnie od słowa, wynagradzać, od nagroda,

Wynagrodzenie - to ekwiwalent otrzymywany przez pracownika za wykonywaną pracę, obejmujący ogół płacowych i pozapłacowych korzyści materialnych, których zakres wynika ze stosunku pracy oraz odpowiednich przepisów prawa.

Relacja między terminami „wynagrodzenie” a „płaca” (rysunek – ostrosłup)

Płaca: czyli nagrody pieniężne

  1. Płaca zasadnicza

  2. Premie, nagrody pieniężne

  3. Dodatki, dopłaty (stażowy, funkcyjny, za niebezpieczne)

  4. Partycypacja w wynikach finansowych firmy,

  5. Inne nagrody pieniężne

Wynagrodzenia pozapłacowe – Nagrody niepieniężne

  1. Szkolenia, konferencje, kursy

  2. Deputaty – forma materialna, którą otrzymuje pracownik
    np. deputat węglowy,

  3. Nagrody o charakterze socjalnym – paczki, Mikołaj itd.
    byle nie pieniądze ;),

  4. Przywileje – miejsce parkingowe, samochód, mieszkanie
    służbowe,

  5. Nagrody drobne – zegarek, medal,

  6. Inne nagrody pozapieniężne

Funkcje płacy:

Koszty pracy obejmują:

  1. Płacowe koszty pracy, obejmują:
    - wynagrodzenie zasadnicze
    - wynagrodzenie dodatkowe (premie, dodatki, nagrody)
    - wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy (wynagrodzenie urlopowe, chorobowe ekwiwalent za urlop)

  2. Narzuty na wynagrodzenia
    - koszty ubezpieczeń społecznych
    - odpis na fundusz pracy
    - odpis na fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych
    - odpisy na zakładowy fundusz świadczeń społecznych

  3. Pozapłacowe koszty pracy
    - świadczenia w naturze
    - ekwiwalenty pieniężne (pranie odzieży roboczej, za narzędzia i materiały będące własnością pracownika)
    - ryczałty (za użytkowanie samochodu prac.)
    - odpraw i odszkodowania pieniężne (odprawa emerytalno-rentowa, odprawa za zwolnienie pracownika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy)
    - koszty delegacji służbowych
    - koszty bezpieczeństwa i higieny pracy
    - koszty administracyjne zatrudnienia pracownika,

  1. Prawa regulacyjne

9.50 402 A Czwartek 13.06.2013r. ZALICZENIE

Prawne regulacje:

Kodeks prawny – najważniejszy środek prawny w Polsce, regulujący prawa i obowiązki, pracownika i pracodawcy,

Zasady kształtowania wynagrodzeń:

  1. Według wkładu pracy (płaca zasadnicza, wartościowanie pracy, tabele płac, taryfikator kwalifikacyjny, formy płacowe, przepisy procedury)

  2. Według efektów pracy (premie i nagrody, system ocen pracownik, system nagród, przepisy, procedury)

  3. Według potrzeb (zasiłki, deputaty, dodatki-przepisy, procedury)

Zasada egalitarna – niezależnie od tego jaki jest pracownik, kompetencje, wykształcenie, zaangażowanie, staż, otrzymuje pewną część wynagrodzenia, bo mu się to należy, np. wczasy pod gruszą, dodatek za pracę w uciążliwych warunkach pracy – każdy dostaje po równo.

Premia – ma sens tylko gdy spełnia funkcję motywacyjną, warunki żeby premia spełniała funkcję motywacyjną:

Struktura wynagrodzeń = strukturze motywacji

Struktura wynagrodzeń – inne podejście

Determinanty systemu wynagradzania:

  1. Struktura organizacyjna

  2. Strategia firmy

  3. Sytuacje konfliktowe firmy

  4. Potrzeby pracowników.

  5. Sytuacja finansowa firmy.

Wynagrodzenia kafeteryjne – stwarzają pracownikowi możliwość wyboru składników wynagrodzeń w ramach kwoty określonej w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie wynagrodzeń lub – w małych firmach 0- w zarządzeniu wydanym przez pracodawcę. Wybór dokonywany jest w ramach menu (zestawu opcji). Zestaw opcji może być zróżnicowany w przekroju grup pracowniczych albo nawet pojedynczych osób.

Wartościowanie pracy

  1. Istota i przedmiot wartościowania pracy

  2. Metody wartościowania pracy

  3. System wartościowania pracy i etapy jego projekcji

  4. Metody łączenie wartościowania pracy z płacą

  5. Organizacja procesu wartościowania pracy

  6. Trudności w praktycznej realizacji procesu wartościowania pracy

Wartościowanie pracy – służy wyłącznie do oceny wysokości płacy zasadniczej – jest to metoda zarządzania, której głównym celem jest ustalenie struktury i poziomu trudności wykonania określonej pracy,
Najczęstsze kryteria przy wartościowaniu pracy

  1. Kwalifikacje zawodowe,

  2. Wymagania umysłowe

  3. Wymagania umysłowe

  4. Odpowiedzialność

  5. Warunki pracy

Punkty Procenty
Kwalifikacje zawodowe 30 30%
Wysiłek umysłowy 40 40%
Wysiłek fizyczny 5 5%
Odpowiedzialność 25 25%
Warunki pracy 0 0%
100 100%

Interpretacja wyniku wartościowania pracy polega na porównaniu poziomu trudności wykonania tej samej pracy z poziomami trudności pozostałych prac realizowanych w danej organizacji

Wartościowanie pracy = kwalifikowanie pracy = ocena trudności pracy (ocena pracy jest pojęciem szerszym) = job evaluation = die aretsbewertum

Identyfikacja stanowisk pracy (oceniamy stanowisko nie trudności pracy, jak chcemy dać pracownikowi podwyżkę trzeba mu zmienić nazwę stanowiska …. ;/ )

Karty opisu pracy na stanowisku

Składają się z dwóch części:

Wartościowanie pracy [kropki]

Praca = siła * droga

I Metody sumaryczne:

  1. Metoda sumaryczna ogólna, ogólny ogląd zewnętrzny, jak pracuje, co wykonuje, plus wiedza i doświadczenie, intuicja, analiza pracy – to są wykorzystywane narzędzia

  2. Metoda sumaryczna porównawcza, różni się tym że z całego zbioru wybierano pracę najprostszą albo najbardziej charakterystyczną i to było punktem wyjścia do oceny pozostałych prac

II Metody analityczne/ analityczno-punktowe – opierają się na wcześniej przyjętych syntetycznych (podstawowych) kryteriach pracy i elementarnych (cząstkowych) kryteriach pracy.

ETAPY KONSTRUKCJI SYSTEMU WARTOŚCIOWANIA PRACY

  1. Dobór syntetycznych kryteriów wartościowania pracy

  2. Wyszczególnienie kryteriów elementarnych

  3. Ustalenie wag kryteriów

  4. Określenie liczebności stopni ocen trudności w każdym kryterium

  5. Przyporządkowanie punktów poszczególnym kryteriom oceny w każdym stopniu trudności.

ETAP 1: Dobór syntetycznych kryteriów wartościowania pracy

Przykład: Zakłady budowy maszyn „Bracia Sulzer”

  1. Zdolności intelektualne, wiedza, umiejętności

  2. Odpowiedzialność

  3. Obciążenie ciężką pracą – wytężenie

  4. Uciążliwość warunków środowiskowych

Przykład 2 : H. Timme – autor zestawu kryteriów

  1. Wiedza

  2. Wymagania umysłowe

  3. Wymagania fizyczne

  4. Odpowiedzialność

  5. Współżycie z ludźmi

  6. Warunki pracy

Przykład 3: Schemat Genewski

  1. Wymogi umysłowe

  2. Wymogi fizyczne

  3. Odpowiedzialność

  4. Warunki pracy

Co może być wspólnym mianownikiem łączącym wszystkie rodzaje pracy? Wysiłek i czas.

Przykład 4: Projekt autorski (kryterium wysiłku)

  1. Wysiłek umysłowy

  2. Wysiłek fizyczny

  3. Wysiłek psychonerwowy

Przykład 5: Projekt autorski 2 (kryterium czasu)

  1. Wysiłek miniony [przygotowanie do pracy, wykształcenie]

  2. Wysiłek bieżący (wysiłek umysłowy, wysiłek fizyczny, wysiłek psychonerwowy)

  3. Wysiłek kontynuowany [zmęczenie po pracy, praca po pracy]

ETAP 2: Wyszczególnienie kryteriów elementarnych

Podział kryteriów syntetycznych na elementarne – przykłady

  1. Kwalifikacje zawodowe – wykształcenie i doświadczenie

  2. Wymogi umysłowe (schemat genewski) – znajomość zawodu nabyta przez wykształcenie i doświadczenie) i zdolności myślenia (inteligencja, zdolności osądu)

  3. Odpowiedzialność można podzielić na: materialną, za skutki decyzji, za efekty pracy, przebieg pracy, bezpieczeństwo innych,

  4. Warunki pracy temperatura, wilgotność, oświetlenie, hałas, zanieczyszczenie, możliwość zachorowania na choroby pracy, praca na wysokościach

ETAP 3 Ustalenie wag kryteriów

1

  1. Ustalenie wag: 100% do podziału niezależnie od tego ile jest punktów, ważny jest układ wag – co jest dla nas najbardziej istotne a co jest najmniej ważne, wtedy dajemy większą wagę (większą ilość procent) i odwrotnie.

  2. Stopniowanie:
    Kwalifikacje zawodowe:
    - wykształcenie – 40 pkt
    - doświadczenie – 60 pkt
    Ustalamy stopnie trudności:

1 Zawodowe – 5 pkt
2 Średnie ogólne – 10 pkt
3 Średnie zawodowe - 15 pkt
4 Licencjat – 25 pkt
5 Magisterium - 30 pkt
6 MBA, doktoranckie – 40 pkt

- kwalifikacje – 100 pkt
- odpowiedzialność – 80 pkt
- wysiłek fizyczny – 50 pkt
- wysiłek umysłowy – 90 pkt
- wysiłek psychonerwowy – 20 pkt RAZEM: 340 pkt to jest 100%

Łączenie wyników wartościowania pracy z płacą:

  1. Metoda pośrednia (wykorzystanie taryfikatora kwalifikacyjnego)

Przedziały punktowe Kategoria zaszeregowania
  • I

  • II

  • III

  • IV

  • ….

  • X

  • Do 30 pkt

  • 31 - 40 pkt

  • 41 – 55 pkt

  • …..

  • ….

  • Powyżej 290 pkt

Nie może żaden pracownik mieć maksimum punktów, bo nie ma stanowiska gdzie jest duży wysiłek fizyczny, duża odpowiedzialność i duży wysiłek umysłowy itd. Nikt nie dostanie maksimum.

Jak wycenić jeden punkt? Cały fundusz dzieli się na wszystkie punkty i otrzymuje się wartość jednego punktu.

Płaca minimalna + ilość punktów * wartość jednego punktu (potem odejmujemy płacę minimalną czy coś ;/) płaca minimalna jest stała, punkty elastyczne, jak dodamy obowiązków przeliczamy punkty.

  1. Metoda bezpośrednia (możliwe że to co pod tabelką…)

Wartościowanie pracy stosujemy tylko w średnich i dużych przedsiębiorstwach. Tam gdzie zatrudniamy powyżej 50 pracowników. W małych przedsiębiorstwach jest to po prostu nie opłacalne.

  1. Zasady projektowania wynagrodzeń

  2. Struktura systemu wynagrodzeń

  3. Determinanty systemu wynagrodzeń

  4. Nowoczesne koncepcje wynagrodzeń

  5. Reguły (zasady) kształtowania wynagrodzeń w organizacji.


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Logistyka Zaopatrywania Metody ksztaltowania zapasow
METODY KSZTAŁCENIA
Metody kształcenia, Studia licencjackie- Resocjalizacja, Dydaktyka
„Trzy ing, czyli wybrane metody zarządzania zmianami w organizacji reengineering, benchmarking i out
dydaktyka zarys podstawowych pojec modele ogniwa i metody ksztalcenia, Pedagogika op-wych, Dydaktyka
Metody kształcenia
Zestaw ćwiczeń obejmujący usprawnienie manualne, Metody kształcenia w szkole specjalnej, Rewalidacja
Ćwiczenia 11, Studia, Pedagogika specjalna, Licencjat, II rok, Oligo, Metodyka kształcenia uczniów z
zagadnienie, metodyka, kształcenie językowe
bednarkowa, metodyka, kształcenie językowe
Metody?dan?ektywności kształcenia
dudziński,układy napędowe,Metody kształtowania przebiegu charakterystyk mechanicznych silnika indukc
Dydaktyka prezetacje multimedialne, Metody ksztalcenia nowy
2 Metody ksztalceniaid 20533 ppt
A Dyduchowa Metody kształcenia sprawności językowej II
Metody ksztalcenia[1]

więcej podobnych podstron