skrypt z prawa pracy

POJĘCIE PRAWA PRACY

  1. Ujęcie podmiotowe – uprawnienie każdej osoby, aby pracować

  2. Ujęcie przedmiotowe - zespół przepisów, które regulują określoną materię

    1. art. 9 § 1 KP

      1. przepisy KP oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych

        1. określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców

      2. a także postanowienia

        1. układów zbiorowych pracy

        2. i innych opartych na ustawie

          1. porozumień zbiorowych

          2. regulaminów

          3. statutów

            • określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy

  3. PRZEDMIOT PP

    1. główny – stosunki prawne zachodzące w trakcie świadczenia pracy podporządkowanej

    2. stosunki prawne poprzedzające nawiązanie stosunku pracy

      1. reguluje je głównie ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20 kwietnia 2004 r.

    3. stosunki prawne powstające w związku ze sporami między PDą a PKiem

      1. mają charakter trójstronny

        1. pracodawca

        2. pracownik

        3. sąd pracy – organ rozstrzygający

    4. stosunki prawne nadzoru i kontroli

      1. dotyczą przestrzegania przez pracodawców przepisów PP

      2. np. PIP ma pewne uprawnienia władcze wobec PDów

    5. zbiorowe stosunki pracy

      1. ZOZ, POZ, organizacje pracodawców

  4. SEGMENTY PP

    1. prawo indywidualnego stosunku pracy

    2. prawo bezrobocia

    3. procesowe PP

    4. prawo ochrony pracy

    5. zbiorowe PP

      1. nie można powiedzieć, że któraś z tych części obejmuje tylko 1 stosunek

      2. np. prawo bezrobocia wykorzystuje stosunek pracy (np. prace interwencyjne)a po zakończeniu pracy osoba staje się bezrobotna

  5. CECHY PRACY

    1. praca wykonywana przez człowieka

    2. praca wykonywana w ramach obowiązku prawnego

    3. praca wykonywana w ramach obowiązku prawnego przyjętego dobrowolnie

    4. praca podporządkowana

      1. odróżnia ją to od umów cywilno – prawnych

      2. pracownik świadczy pracę pod kierunkiem podmiotu zatrudniającego, który ma uprawnienia kierownicze (może np. wydawać polecenia)

      3. 2 aspekty:

        1. podporządkowanie zewnętrzne – dotyczy poleceń określających zasady organizacji pracy w ramach ZP , np. godziny pracy(np. regulamin pracy)

        2. podporządkowanie wewnętrzne – dotyczy poleceń określających sposób wykonywania pracy

          1. im bardziej praca wykwalifikowana tym bardziej samodzielna

      4. jest też 3. aspekt – podporządkowanie ekonomiczne

        1. np. menedżer

          1. nie podlega z reguły podporządkowaniu wewnętrznemu i zewnętrznemu

          2. menedżer pracuje nie na własny rachunek, ale przedsiębiorstwa i jego status majątkowy zależy od dochodów przedsiębiorstwa

    5. ryzyko prowadzonej działalności jest przerzucone na pracodawcę

      1. rodzaje ryzyka pracodawcy

        1. gospodarcze

          1. pracodawca jest zobowiązany do wypłaty umówionego wynagrodzenia za pracę bez względu na wynika ekonomiczny jakie osiągnął

          2. gdy pracodawca jest niewypłacalny fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych przejmuje wierzytelności pracownika wobec pracodawcy

        2. osobowe

          1. błędy w wyborze pracownika obciążają pracodawcę

          2. nawet jeśli pracownik jest niewydajny to dopóki jest zatrudniony wynagrodzenie musi być mu wypłacane

          3. zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracowników

          4. minimalizowaniu ryzyka osobowego służy

            • zawieranie umów na okres próbny

            • proces rekrutacyjny

        3. techniczne / produkcyjno-techniczne

          1. pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za pracę nawet jeśli pracownik nie świadczy pracy z przyczyn niespowodowanych przez pracownika, pod warunkiem że pracownik pozostaje gotowy do świadczenia pracy – wynagrodzenie postojowe

            • przysługuje ono w razie

              1. bezprawnego niedopuszczenia do pracy przez pracodawcę

              2. przestoju niezawinionego przez pracownika

              3. przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi - jeżeli przepisy PP tak stanowią (np. w budownictwie)

            • wysokość takiego wynagrodzenia:

              1. 60 % wynagrodzenia, jeśli nie zostało ustalone inaczej

              2. wynagrodzenie to nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego

            • pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego wyżej

        4. socjalne

          1. pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za pracę nawet jeśli pracownik nie świadczy pracy z przyczyn społecznie uzasadnionych

            • np. zasiłek chorobowy – pierwsze 33 dni płaci pracodawca a później ZUS

              1. niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwająca łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownikowi przysługuje prawo do 80% wynagrodzenia

              2. niezdolność pracownika do pracy wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży trwająca łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownikowi przysługuje prawo do 100% wynagrodzenia

            • np. niezdolność pracownika do pracy wskutek oddawania krwi, tkanek narządów trwająca łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownikowi przysługuje prawo do 100 % wynagrodzenia

            • np. zwolnienie wychowawcze - pracownikowi wychowującemu przynajmniej 1 dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do 100 % wynagrodzenia

    6. osobisty charakter świadczenia pracowniczego – żadne zastępstwo nie wchodzi w grę

      1. odróżnia to pracę od umów cywilno – prawnych

    7. PP zajmuje się bardziej samym wykonywaniem pracy niż jej rezultatem

      1. art. 22 § 1 KP stanowi dowód na czynnościowe ujęcie pracy w PP

        1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem

      2. umowa o pracę należy do umów starannego działania

      3. czasem od rezultatu pracy zależy wysokość wynagrodzenia

    8. świadczenie PKa jest świadczeniem ciągłym

    9. + ĆW – zasada odpłatności pracy

      1. pracownik nie może:

        1. zrzec się prawa do wynagrodzenia

        2. przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę

    10. + ĆW - pracownik świadczy pracę przy użyciu narzędzi i materiałów dostarczonych przez pracodawcę w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę

UMOWA O PRACĘ UMOWA ZLECENIA - – przepisy dotyczące umowy zlecenia stosuje się do umów o świadczenie usług UMOWA O DZIEŁO
zleceniobiorca samodzielnie wykonuje pracę, ale może otrzymać wskazówki od zleceniodawcy wykonawca dzieła jest samodzielny
5 ryzyko nie jest przerzucone na zleceniodawcę ryzyko nie jest przerzucone na zamawiającego
6 nie można się posługiwać podwykonawcami lub zastępcami, chyba że umowa na to pozwala można się posługiwać podwykonawcami lub zastępcami (chyba że wyklucza to rodzaj pracy
7 umowa starannego działania liczy się rezultat
8 może być nieodpłatne może być nieodpłatne
9 umowa określa która ze stron dostarcza narzędzia i materiały umowa określa która ze stron dostarcza narzędzia i materiały
10 strony to pracodawca i pracownik strony to zleceniobiorca i zleceniodawca strony to przyjmujący zamówienie i zamawiający
11 pochodzi od rzymskiego locatio conductio operarum (najem usług) pochodzi od rzymskiego mandatum (zlecenie) pochodzi od rzymskiego locatio conductio operis (najem rezultatu)
12 wynagrodzenie wykonawcy pracy ustala się za dany okres w stawkach odnoszonych do jednostek pracy, np. godzinowych, tygodniowych wynagrodzenie wykonawcy pracy ustala się za prowadzenie danej sprawy lub wielu różnych spraw wynagrodzenie wykonawcy pracy ustala się za każdy rezultat z osobna
13 praca wykonywana jest w miejscu wskazanym przez pracodawcę miejsce wykonywania pracy nie ma znaczenia chyba że przesądza o tym rodzaj pracy miejsce wykonywania pracy nie ma znaczenia chyba że przesądza o tym rodzaj pracy
14 strony umawiają się o to przez ile czasu pracownik będzie do dyspozycji pracodawcy strony nie umawiają się o ilość czasu ale mogą ustalić do kiedy zlecenie ma być wykonane strony nie umawiają się o ilość czasu ale mogą ustalić do kiedy dzieło ma być wykonane
15 pracownik ponosi ograniczoną odpowiedzialność za ilość i jakość pracy zleceniobiorca ponosi pełną odpowiedzialność za ilość i jakość pracy wykonawca ponosi pełną odpowiedzialność za ilość i jakość pracy
pracownikowi powierzone jest stałe wykonywanie pracy określonego rodzaju zleceniobiorcy powierzone jest prowadzenie określonej sprawy, np. przeprowadzenie negocjacji wykonawcy powierzone jest wykonanie określonego dzieła, np. uszycie ubrania

WŁAŚCIWOŚCI PP

  1. ZŁOŻONOŚĆ METOD REGULACJI

    1. RÓŻNE METODY

      1. metoda cywilnoprawna – równość stron

        1. występuje w stosunku pracy – zwykle jest on umowny a nawet jeśli nie (akty jednostronne) to do nawiązania stosunku pracy dochodzi za zgodą 2. strony - nie można tego narzucić

        2. pracodawca nie może jednostronnie kształtować sytuacji prawnej PKa ponieważ bazuje on na umowie o prac

      2. metoda administracyjna – nierównorzędność stron – władztwo w jakie wyposażona jest 1 strona wobec 2.

        1. występuje w ochronie pracy

        2. inspektor pracy jest wyposażony w pewien rodzaj władztwa i może wydawać wiążące decyzje

      3. metoda karnosądowa – ustawodawca operuje sankcjami wobec podmiotów PP

te metody występują w różnych stopniach w różnych segmentach PP

  1. ZŁOŻONOŚĆ METOD REGULACJI WYNIKA Z GENEZY PP

    1. PP ma podwójny rodowód:

      1. cywilistyczny

      2. administracyjny

  1. DYFERENCJA PP (zróżnicowanie rozwiązań prawnych)

    1. PP nie zawiera zunifikowanych norm prawnych dotyczących wszystkich podmiotów PP

    2. uniformizm PP dotyczy jedynie

      1. zasad PP

      2. minimalnych standardów

    3. kryteria dyferencji

      1. KRYTERIUM PODMIOTOWE – właściwości osobiste pracownika

        1. wiek

          1. wiek wchodzenia na rynek pracy

            • osoba młoda nie może być traktowana tak jak dorosła

              1. organizm osoby młodej nie jest przygotowany do wykonywania pracy w pełnym wymiarze

              2. konkurencja celów i wartości – chęć zarabiania i potrzeba szkolenia

            • dlatego wprowadza się minimalny wiek dopuszczenia do pracy młodociani

            • ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20 kwietnia 2004 r.

              1. wprowadza rozwiązania promujące zatrudnienie osób poniżej 25 roku życia (należą oni do grupy szczególnego ryzyka), np. staż

          2. wiek zaawansowany

            • wiążę się z nim większe zagrożenie utraty pracy i trudności z podjęciem kolejnej pracy

            • art. 39 KP

              1. „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.”

            • ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20 kwietnia 2004 r.

              1. zalicza osoby powyżej 50 roku życia do grupy szczególnego ryzyka

        2. stan zdrowia

          1. ustawa o rehabilitacji zawodowej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z 1997 r.

            • pracodawca, który zatrudnia osoby niepełnosprawne jest zwolniony z pewnych ciężarów publicznych (składki na fundusz pracy, ulgi podatkowe)

            • procentowy wskaźnik osób niepełnosprawnych

              1. pracodawca, który zatrudnia co najmniej 25 osób musi mieć wśród zatrudnionych 6 % niepełnosprawnych

              2. jeśli nie ma to musi płacić na PFRON – Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

            • szczególne przerwy w pracy

            • korzystniejsze zasady urlopów wypoczynkowych

            • mocno rozbudowane normy dotyczące ochrony zdrowia i bezpieczeństwa

        3. płeć

          1. zakaz różnicowania sytuacji prawnej PKów ze względu na płeć

          2. wykaz prac wzbronionych dla kobiet (np. w kopalni)

          3. funkcje macierzyńskie

            • lista prac wzbronionych dla kobiet w ciąży

            • kobiety w ciąży już zatrudnione

              1. mogą być odsunięte od zatrudnienia z gwarancją wynagrodzenia

              2. nie mogą wykonywać niektórych umówionych prac

            • urlopy macierzyńskie

            • urlopy wychowawcze – równe prawo dla kobiet i mężczyzn

      2. KRYTERIUM PRZEDMIOTOWE – rodzaj wykonywanej pracy

        1. ranga wykonywanej pracy

          1. urzędnicy

            • zwiększone rygory selekcyjne, np.

              1. obywatelstwo polskie

              2. pełna zdolność do czynności prawnych

              3. pełnia praw publicznych

              4. nieskazitelny charakter – nieposzlakowana opinia

            • często podstawą zatrudnienia jest mianowanie (akt jednostronny)

            • większa niż w sektorze gospodarczym stałość zatrudnienia

            • odpowiedzialność dyscyplinarna

          2. nauczyciele

            • dostęp do zawodu

            • inna podstawa zatrudnienia

            • trudniejszy awans

            • inna odpowiedzialność

        2. odpowiedzialność związana z wykonywaną pracą

          1. kierownik, menedżer

            • odmiennie uregulowany czas pracy, godziny nadliczbowe – sami oni decydują o czasie pracy

            • zakaz konkurencji

        3. bezpieczeństwo pracy

          1. np. górnicy

            • wcześniejsze emerytury

            • inne godziny pracy

            • inne urlopy wypoczynkowe

            • kryterium polityczne – górnicy korzystali kiedyś z przywilejów politycznych

      3. czasem różnice w statusie prawnym pracowników wynikają z SIŁY ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH

    4. metody dyferencji statusu prawnego PKa

      1. jednostka systemowa – odrębna jednostka w systemie aktu prawnego, która dotyczy tylko danej grupy pracowników

        1. np. dział IX KP dotyczy młodocianych

      2. odrębny akt prawny, który dotyczy danej grupy PKów

        1. np. urzędnicy – pragmatyki urzędnicze, np.

          1. ustawa o służbie cywilnej

          2. ustawa o pracownikach urzędów państwowych

          3. ustawa o pracownikach samorządowych

        2. np. nauczyciele – Karta Nauczyciela

      3. UZP

      4. regulaminy wewnątrzzakładowe

  2. DYNAMIZM ROZWOJOWY PP

    1. instytucje PP ciągle się zmieniają, rozwijają się

    2. o zmienności PP decydują:

      1. czynniki polityczne

        1. PP jest bardzo mocno uwikłane w sferę polityki (bieżącej i perspektywicznej)

        2. najbardziej jest to widoczne gdy zmieniają się formacje polityczne

          1. PP liberalne

            • zwalczenie ZZ

            • deregulacja – odejście od przepisów prawnych

            • wzrost znaczenia umów cywilnoprawnych

            • małe znaczenie państwa

          2. PP socjalne

            • duże znaczenie państwa

      2. czynniki gospodarcze

        1. PP jest mocno związane z gospodarką, np.

          1. zwolnienia grupowe

          2. wynagrodzenie za pracę

          3. likwidacja ZP

      3. postęp naukowy, organizacyjny

        1. powstają nowe formy zatrudnienia (np. telepraca)

        2. nowe formy kontroli pracowników (np. monitoring, geolokalizacja pracownika)

        3. zmiany wykazów prac wzbronionych (pewne prace ubywają, pewne przybywają)

      4. czynniki międzynarodowe – wpływ

        1. MOP

        2. Rady Europy

        3. UE

FUNKCJE PRAWA PRACY

  1. FUNKCJA PRAWA – typowy kierunek oddziaływania norm prawnych na rzeczywistość społeczną

  2. FUNKCJE PP

    1. ochronna

    2. organizatorska

    3. wychowawcza – czasem kwestionowana

    4. dystrybucyjna (rozdzielcza) – czasem kwestionowana

  3. FUNKCJA OCHRONNA

    1. jest szczególnie istotna

    2. oddziaływanie norm PP mające na celu ochronę interesów pracowniczych

    3. formalnie PK i PDa są stronami równorzędnymi ale z ekonomicznego punktu widzenia PDa ma przewagę

    4. charakter norm PP służy realizacji funkcji ochronnej - podział I norm PP

      1. normy bezwzględnie obowiązujące (imperatywne)

        1. np. normy karne

        2. np. normy związane z procedurą

      2. normy względnie obowiązujące (normy dyspozytywne)

        1. np. art. 33 KP

          1. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem

      3. normy bezwzględnie obowiązujące jednokierunkowo (częściowo imperatywne)

        1. charakterystyczne dla PP

        2. istotą tych norm jest to, że strony mogą czynić odstępstwa od przepisów PP ale tylko na korzyść pracownika – zasada uprzywilejowania pracownika

        3. ten charakter norm wynika z art. 18 § 1 KP

          1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

    5. podział II norm PP (kryterium: sankcje)

      1. normy doskonałe – zawierają sankcje typu prywatnoprawnego

      2. normy więcej niż doskonałe - zawierają sankcje typu prywatnoprawnego i publicznoprawnego

        1. dużo takich norm występuje w PP

        2. np. art. 56 KP

          1. W razie ustalenia, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o:

            • przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach

            • o odszkodowaniu

        3. niezależnie od art. 56 KP istnieje art. 281 pkt 3.

          1. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł

      3. normy mniej niż doskonałe - zawierają sankcje typu publicznoprawnego

      4. normy niedoskonale – nie zawierają sankcji

    6. funkcję ochronną realizują także

      1. ochrona życia i zdrowia pracowników

        1. np. wykazy prac wzbronionych

      2. ochrona wynagrodzenia za prace

      3. ochrona miejsca pracy

        1. powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę

        2. szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę

      4. asymetria uprawnień na rzecz pracowników

        1. np. przy wypowiedzeniu

      5. pracownik często ma prawo do wynagrodzenia za czas, w którym nie świadczy pracy

      6. ograniczona odpowiedzialność materialna pracowników

    7. funkcja ochronna jest zbyt rozbudowana

      1. są to pozostałości po prawie socjalistycznym

      2. czasem wręcz szkodzi to pracownikami

      3. pracodawcy boją się ich zatrudniać, wolą umowy cywilno – prawne

    8. coraz częściej podnoszona jest potrzeba ochrony pracodawców, np.

      1. przepisy dot. zakazu konkurencji

  4. FUNKCJA ORGANIZATORSKA

    1. oddziaływanie norm PP mające na celu sprawny przebieg pracy, efektywność pracy

    2. uprawnienia pracodawcy

      1. kierownicze – wydawanie poleceń

      2. kontrolne

      3. dotyczące wynagradzania i karania pracowników

    3. środki, które umożliwiają prowadzenie racjonalnej polityki kadrowej

      1. swobodny dobór pracowników –niewiele istnieją nakazów i zakazów zatrudniania

      2. prawo zwolnienia pracownika –choć limitowane

      3. PDa może dysponować PKiem w ramach umowy –np. powierzyć pewne zadania w okresach przestoju, zlecić pracę w godzinach nadliczbowych

    4. funkcja ochronna (pro pracownicza) i organizatorska (pro pracodawcza) nie kolidują ze sobą tylko się wzajemnie uzupełniają

      1. dobrze zorganizowana praca leży w interesie PKa

      2. PK, który czuje się bezpiecznie pracuje wydajniej

  5. FUNKCJA WYCHOWAWCZA

    1. oddziaływanie norm PP mające na celu ukształtowanie postaw podmiotów PP

    2. jest realizowana przez różne instytucje prawne, np.

      1. odpowiedzialność porządkowa, materialna, dyscyplinarna

    3. funkcję to bardziej spełnia obecnie sytuacja na rynku pracy

  6. FUNKCJA DYSTRYBUCYJNA (ROZDZIELCZA)

    1. oddziaływanie norm PP, które sprzyja podziałowi funduszy, dóbr materialnych i niematerialnych

    2. jest realizowana przez różne instytucje prawne, np.

      1. kryteria wynagrodzenia

      2. wynagrodzenie minimalne

      3. fundusz świadczeń socjalnych

      4. samo miejsce pracy – zwłaszcza w warunkach gdy jest ich zbyt mało

      5. czas pracy

      6. godziny nadliczbowe

STOSUNEK PP DO INNYCH GAŁĘZI PRAWA

  1. PRAWO CYWILNE – bardzo różne powiązania:

    1. POWIĄZANIE GENETYCZNE

      1. PP wywodzi się z prawa cywilnego

      2. umowa o pracę wywodzi się z umów cywilno – prawnych (szczególnie z umowy o najem pracy)

      3. umowa o prace przez długi czas regulowana była w KC (we Włoszech nadal tak jest)

    2. POWIĄZANIE NORMATYWNE

      1. art. 300 KC- odesłanie generalne

        1. W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy KC, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy

      2. istnieją też odesłania szczegółowe, np. art. 291 § 3 KP

        1. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy KC

    3. POWIĄZANIE IDEOLOGICZNE / AKSJOLOGICZNE

      1. sięganie do podobnych pojęć, wartości, konstrukcji – przede wszystkim chodzi o stosunek zobowiązania

    4. POWIĄZANIE INSTYTUCJONALNE

      1. system rozstrzygania sporów z zakresu PP ściśle wiąże się z sądownictwem powszechnym

    5. USTAWA O PROMOCJI ZATRUDNIENIA I INSTYTUCJACH RYNKU PRACY

      1. ta sama regulacja odnosi się do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej

  2. PRAWO ADMINISTRACYJNE – bardzo silne powiązania

    1. POWIĄZANIE GENETYCZNE

      1. PP wywodzi się z prawa administracyjnego

        1. stanowienie norm ochronnych

        2. podmioty kontrolne

        3. limity godzin pracy

        4. reguły dotyczące ochrony zdrowia i życia

    2. podmioty administracji publicznej ZAANGAŻOWANE SĄ W REALIZACJĘ STOSUNKÓW PRACY, np.

      1. urzędy pracy zaangażowane są w walkę z bezrobociem

    3. JEDNOSTKA ADMINISTRACJI PUBLICZNEJ ZATRUDNIA OSOBY

      1. status prawny funkcjonariusza regulowany jest prawem administracyjnym

      2. status prawny urzędnika

        1. w wielu krajach regulowany jest prawem administracyjnym

          1. w przedwojennej Polsce też tak było

        2. obecnie urzędnicy są pracownikami, ale są pewne odstępstwa:

          1. często podstawą zatrudnienia jest akt administracyjny

          2. odpowiedzialność dyscyplinarna jest odpowiedzialnością o charakterze administracyjnym

    4. SFERA SPORÓW Z ZAKRESU PP NALEŻY DO KOGNICJI SĄDÓW ADMINISTRACYJNYCH

      1. zwłaszcza sprawy dotyczące bezrobocia lub inspekcji PP

  3. PRAWO KARNE – istnieją pewne powiązania:

    1. POJĘCIE PRZESTĘPSTWA

      1. art. 52 KP – jedną z przyczyn zwolnienia dyscyplinarnego może być popełnienie przestępstwa

      2. popełnienie przestępstwa jest warunkiem negatywnym w układzie rygorów selekcyjnych (zwykle chodzi o przestępstwo popełnione z winy umyślnej)

        1. np. ustawa o korpusie służby cywilnej

    2. SKAZANIE PRACOWNIKA PRAWOMOCNYM WYROKIEM (ZWŁASZCZA NA KARĘ POZBAWIENIA WOLNOŚCI)

      1. nie może on świadczyć pracy ustawodawca traktuje to jako nieobecność w pracy z przyczyn usprawiedliwiających pracownika po 1 miesiącu absencji w pracy pracodawca może niezwłoczne rozwiązać umowę o pracę

    3. TYMCZASOWE ARESZTOWANIE PRACOWNIKA

      1. nie może on świadczyć pracy przez 1. 3 miesiące absencji w pracy stosunek pracy ulega zawieszeniu później art. 66 § 1 KP

        1. umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania,

        2. chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika

    4. PRAWO PENITENCJARNE

      1. podczas pozbawienia/ograniczenia wolności zachowuje się prawo do pracy

      2. odbywający taką karę powinien pracować

      3. praca organizacyjna – więźniowi można narzucić pracę

        1. nie ma on statusu pracownika, ale niektóre przepisy PP znajdują zastosowanie, np. dot. BHP

    5. NIEKTÓRE ZACHOWANIA PODMIOTÓW PP SĄ SANKCJONOWANE KARNIE

  4. PRAWO UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

    1. POWIĄZANIE GENETYCZNE

      1. zachodzi szczególna relacja ponieważ przez wiele lat ubezpieczenia społeczne były integralną częścią PP

      2. prawo ubezpieczeń społecznych

        1. reguluje sytuację osób, które z różnych powodów nie mogą świadczyć pracy (np. starość, choroba)

        2. osobom tym zapewnie się różne świadczenia

          1. renta

          2. emerytura

          3. zasiłek itp.

        3. początkowo ubezpieczenia społeczne odnosiły się wyłącznie do pracowników, ale z czasem nastąpiło rozszerzenie ubezpieczeń społecznych jeśli chodzi o stronę podmiotową

          1. rolnicy

          2. aktorzy

          3. duchowni

          4. przedstawiciele wolnych zawodów

    2. POWIĄZANIE NORMATYWNE

      1. dla nabywania świadczeń zwykle ważną rolę odgrywa staż ubezpieczeniowy a w nim najważniejszy jest staż pracowniczy

    3. POWIĄZANIE DYDAKTYCZNE

      1. pracodawcy opłacają składki, obliczają wymiar świadczeń

    4. POWIĄZANIE ORGANIZACYJNE

      1. wypadki przy pracy i ich konsekwencje są instytucją wspólną dla PP i prawa ubezpieczeń społecznych

      2. świadczenia powypadkowe to świadczenia ubezpieczeniowe

    5. KWESTIE SPORNE

      1. zasiłki dla bezrobotnych

        1. wydaje się że to kwestia ubezpieczeń społecznych, ale warunkowanie tych świadczeń sprawia, że nie są to świadczenia ubezpieczeniowe

        2. są one finansowane z funduszu pracy

HISTORIA PRAWA PRACY

  1. PP powstało na przełomie XVIII i XIX w.

  2. KIERUNEK CYWILISTYCZNY – UMOWNE PP

    1. STAROŻYTNOŚĆ

      1. okres niewolnictwa – nie było stosunku pracy, bo nie było pracowników tylko niewolnicy

      2. ludzie wolni wynajmowali swoją siłę roboczą (np. lekarze)

        1. robili to na podstawie locatio conductio operum - instytucja traktowana jako pierwowzór umowy o pracę, jednak jej znaczenie było marginalne

    2. ŚREDNIOWIECZE

      1. nie było stosunku pracy, bo praca wykonywana była w obrębie systemu opartego na relacjach osobistych, np. między mistrzem a czeladnikiem

        1. czeladnik wstępował na służbę do mistrza a mistrz w zamian za to obejmował go troską

        2. instytucja bliska instytucjom prawa rodzinne i opiekuńczego – objęcie troską i obowiązek wierności

        3. zaczęły powstawać związki czeladnicze – pierwowzór ZZ

    3. EPOKA STOSUNKÓW KAPITALISTYCZNYCH

      1. pojawiły się podmioty stosunku pracy

        1. wolny człowiek pozbawiony własności poza własną siłą roboczą

        2. właściciel warsztatu / fabryki / manufaktury

      2. podstawą prawną zatrudnienia był umowa o najem pracy

        1. umowa cywilnoprawna

        2. początkowo bardzo skąpo regulowana

          1. np. KN zawierał tylko 2 jednostki systemowe dotyczące tej umowy

      3. zaczęła pojawiać się nazwa „umowa o pracę”

        1. była regulowana przez prawo cywilne

        2. była emancypacja – pojawiły się oddzielne akty

  3. KIERUNEK ADMINISTRACYJNO – PRAWNY – OCHRONNE PP

    1. pod koniec XVIII w. zaczęły pojawiać się 1. regulacje ochronne dot. pracowników

      1. różne zakazy i nakazy dot.

        1. czasu pracy (szczególnie dzieci, kobiet w ciąży)

        2. BHP

      2. ochronne PP było adresowane do osób zatrudnionych w fabrykach – prawo fabryczne (ustawodawstwo fabryczne) – 1. nazwy PP

        1. jednak prawo to nie odnosiło się wyłącznie do robotników, ale także do osób zatrudnionych w usługach dlatego przyjęto nazwę PP

  4. Te 2 kierunki zrosły się

    1. umowa o pracę zawiera pierwiastki ochronne

    2. w ochronnym PP wykorzystywana jest metoda porozumień (zbiorowych)

MODELE PP

  1. Model PP zależy od charakteru powiązań między 3 podmiotami:

    1. pracownik

    2. pracodawca

      1. ad 1) i 2) wymiar indywidualny i kolektywny (organizacje pracowników i pracodawców)

    3. państwo

  2. MODEL LIBERALNEGO PP -2 odmiany:

    1. indywidualistyczna

      1. wolność umów, w tym również swoboda nawiązywania stosunku pracy

        1. o warunkach zatrudnienia decyduje swobodna gra sił stron stosunku pracy

      2. państwo odgrywa rolę stróża nocnego

        1. gwarantuje wolność - eliminuje formy zespołowego działania w sferze stosunków pracy (zakazy organizowania się pracowników i pracodawców)

        2. eliminuje rażące formy wyzysku

          1. nasilenie się interwencji państwa prowadziło do przekształcenia się modelu PP

    2. kolektywistyczna

      1. połowa XIX w. - zniesienie zakazu organizowania się pracowników i pracodawców

        1. powstają ZZ i organizacje pracodawców

        2. pojawiają się formy zbiorowego działania, np. strajki, lokauty

        3. umowy o pracę podporządkowane porozumieniom grupowym

        4. o warunkach zatrudnienia decyduje swobodna gra sił przedstawicieli pracowników i pracodawców

      2. państwo odgrywa rolę posiłkową

        1. rozwija się instytucja arbitrażu państwowego – państwo jest mediatorem w sporach

      3. ten model rodzi pewne problemy:

        1. nadmierna decentralizacja rokowań i układów zbiorowych pracy - coraz większe roszczenia wysuwane przez ZZ

          1. środek zaradczy: centralizacja rokowań – porozumienia ogólnokrajowe

        2. dominacja interesów zbiorowości zorganizowanej nad interesem jednostki

          1. klauzule zamkniętego ZP – pracodawcy umawiali się, ze ZZ że będą zatrudniać tylko członków określonego ZZ – godzi to w prawo do pracy innych osób

  3. MODEL PP INTERWENCJONIZMU PAŃSTWOWEGO

    1. wyraźna ingerencja państwa w stosunki PP

    2. interwencjonizm może być zorientowany w dwojaki sposób:

      1. ochronnie – państwo zapewnia minimum

      2. reglamentacyjnie – państwo reguluje określone sfery zatrudnienia, by prowadzić politykę społeczną

    3. motywy interwencji państwa są różne:

      1. Niemcy – paternailzm państwa

      2. Francja – wymuszenie przez ZZ

    4. w tym modelu rola wszystkich podmiotów jest istotna

      1. np. ZUP dopełniały i kształtowały ustawodawstwo państwa

    5. klauzule generalizacyjne – możliwość rozszerzenia przez państwo mocy obowiązującej UZP na wszystkie gałęzie pracy

  4. MODEL TOTALITARNEGO PP – państwo dominuje – rola stron stosunku pracy niewielka

    1. model faszystowskiego PP

      1. 1 partia polityczna ma monopol ideologiczny i monopol władzy politycznej i gospodarczej przy zawieraniu prywatnych stosunków pracy

      2. przypadki zmuszania do pracy, np. obozy pracy

      3. likwidacja ZZ

      4. zakaz strajków – często sankcje karne

      5. likwidacja form samorządności pracowniczej

      6. organizacja pracy oparta na systemie wodzostwa – szerokie uprawnienia kierownicze

      7. faktyczna likwidacja bezrobocia – dzięki militaryzacji życia i rozbudowie infrastruktury wojennej

      8. dążenie do zacierania konfliktów miedzy pracą i kapitałem – ZP jest dobrem wspólnym

    2. model komunistycznego PP

      1. 1 partia polityczna ma monopol ideologiczny i monopol władzy politycznej i gospodarczej przy zawieraniu prywatnych stosunków pracy

      2. ograniczenie wolności pracy

        1. obozy pracy

        2. nakazy pracy

        3. walka z pasożytami społecznymi

      3. społeczna własność środków produkcji

      4. ZZ zostały zachowane, ale zatarła się ich właściwa rola

        1. zrzeszają prawie wszystkich pracowników

        2. zmienia się ich rola

          1. nie żądające, ale współzarządzające państwem

        3. mają uprawnienia administracyjne

        4. czasem rozstrzygają spory

      5. nie było zakazu strajków, ale stosowano przymusy aby ich nie było

      6. likwidacja jawnego bezrobocia

      7. istniał samorząd pracowniczy

        1. ale nie odgrywał istotnej roli

        2. był mocno zideologizowany – na czele stał szef komórki partii

      8. skrajny uniformizm i centralizacja normotwórstwa

        1. niewielka rola umowy o pracę – wszystko skodyfikowane

        2. pracodawca miał niewielki wpływ na warunki zatrudnienia – kształtowało to państwo

      9. funkcje kierownicze w zakładzie państwowym były obsadzane wg kryteriów ideologicznych a nie merytorycznych – zasada nomenklatury (decydowała partia)

      10. faktycznie nie ma ZPP – marginalizowano UZP

AKTUALNE TENDENCJE ROZWOJOWE PP

  1. DESYNDYKALIZACJA PP

    1. silne niegdyś ZZ obecnie tracą na atrakcyjności – przyczyny:

      1. rozwój sektora usług --ZZ nie czują się w nim dobrze

      2. wzrost zamożności społeczeństwa, znaczenia klasy średniej – hasła ZZ nie trafiają na dobry grunt

      3. alienacja liderów ZZ – cele aparatu biurokratycznego nie są zgodne z celami pracowników

      4. sektor prywatny zaczyna dominować

    2. desyndykalizacja

      1. coraz mniej członków ZZ

      2. osłabienie pozycji ZZ

      3. coraz silniej wyraża się potrzebę odejścia od ZZ w celu kontaktów z pracownikami, np.

        1. ustawa zwolnieniach grupowych

          1. pracodawca, który chce przeprowadzić zwolnienia grupowe musi się skonsultować ze ZZ a jeśli go nie ma z przedstawicielstwem pozazwiązkowym

          2. ustawa z 1994 r. o świadczeniach socjalnych

            • usługi i świadczenia socjalne w ZZ są ustalone w regulaminie

            • regulamin jest ustalany z zakładową organizacją związkową a jeśli jej nie ma z przedstawicielstwem wybranym przez pracowników

          3. ustawa z 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji

            • powołuje rady pracowników

            • rady pracowników są wybierane przez ZZ a jeśli ich nie ma są wyłaniane spośród kandydatów wskazanych przez grupy zawodowe

  2. DEREGULACJA/DEREGLAMENTACJA PP

    1. nadmiar regulacji i przyznawanie pracownikom coraz szerszych uprawnień prowadzi do bezrobocia i innych efektów ubocznych

    2. wiele w tym kierunku uczyniła Margaret Thatcher

    3. odchodzenie od przepisów PP nie musi być antypracownicze

      1. celem jest utrzymanie podmiotów gospodarczych (wiec miejsc pracy)

      2. pracownicy muszą zrezygnować z pewnych uprawnień ale mają możliwość dalszej pracy

    4. jest charakterystyczna w Europie Zachodniej, ale pojawiła się również w Polsce

      1. art. 24127 KP

        1. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony UZP mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu na okres nie dłuższy niż 3 lata

      2. art. 91 KP

        1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy

        2. nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych

  3. UELASTYCZNIANIE PP

    1. sztywne regulacje nie są w stanie sprostać zmianom ekonomicznym – dlatego należy je uelastyczniać, np.

      1. odchodzi się od sztywnych norm czasu pracy

        1. wskazuje się pewne minimum, np. minimum odpoczynku dobowego, tygodniowego

        2. nowe systemy pracy, np. weekendowe

      2. odchodzi się od sztywnych norm kiedy pracodawca może rozwiązać stosunek pracy i jakie są wtedy uprawnienia pracownika

        1. art. 56 KP

          1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy

    2. jednak nie wszystkie instytucje PP mogą być uelastycznione

  4. POJAWIENIE SIĘ I ROZWÓJ NIETYPOWYCH FORM ZATRUDNIENIA

    1. odchodzi się od tradycyjnego schematu: umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony w zakładzie pracodawcy

    2. zastąpienie umów o pracę na czas nieokreślony umowami o pracę na czas określony (kiedy pracodawca potrzebuje pracownika tylko na jakiś czas)

    3. pojawienie się na rynku pracy agencji pracy tymczasowej i zatrudnienia tymczasowego – struktura trójpodmiotowa zamiast dwupodmiotowej

      1. agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika aby ten wykonywał pracę u pracodawcy użytkownika

      2. ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

    4. eksterioryzacja PP – wyjście pracy poza mury ZP (dzięki rozwojowi technologii)

      1. np. telepraca – telepracownik świadczy pracę w domu przed monitorem komputera

  5. PP a GLOBALIZACJA

    1. można mówić o pewnych symptomach globalizacji PP

    2. pojawiają się globalne instytucje, interesy

    3. działania MOP w ostatnich latach mają wydźwięk globalizacyjny,

      1. np. światowy raport na rzecz zatrudnienia

    4. deklaracja zasad PP – nie wymaga ratyfikacji

    5. rodzi się globalny standard socjalny

    6. to jeszcze nie jest tendencja, ale może niebawem będzie

SYSTEMATYZACJA ŹRÓDEŁ PP (kryterium: wpływ aktów prawnych na obowiązujące prawo)

  1. Międzynarodowe PP – akt ratyfikacji jest warunkiem obowiązywania

    1. źródła PP stanowione przez MOP

    2. źródła PP stanowione przez Radę Europy

  2. PP UE – nie wymaga ratyfikacji, bo Polska jest członkiem UE

  3. Akty prawa krajowego

    1. w znaczeniu konstytucyjnym – art. 87 K’97

      1. ustawy

      2. rozporządzenia

    2. specyficzne źródła PP - akty prawne pochodzące od innych podmiotów niż państwo, ale państwo je sankcjonuje

      1. UZP

      2. inne normatywne porozumienia zbiorowe

      3. regulaminy

      4. statuty

PRAWO USTAWOWE

  1. KONSTYTUCJA

    1. W K’97 znajduje się wiele regulacji dotyczących PP

      1. argumenty przeciwników materii PP w konstytucji

        1. konstytucja powinna regulować kwestie, które da się egzekwować a prawa do pracy, prawa do zdrowia nie da się egzekwować

        2. konstytucja powinna być trwała, a cechą PP jest dynamizm

        3. konstytucje w innych krajach z reguły pomijają materię PP – mówią jedynie o prawach obywatelskich

      2. argumenty zwolenników materii PP w konstytucji

        1. konstytucja powinna regulować kwestie socjalne, bo są one bardzo ważne dla jednostki

        2. egzekwowanie praw społecznych powinno być szersze

        3. nieprawdą jest, że konstytucje w innych krajach pomijają materię PP

      3. w K’97 widoczny jest kompromis między tymi 2 poglądami

    2. postanowienia K’97 dotyczące PP

      1. cześć ustrojowa

        1. art. 2 K’97

          1. RP jest demokratycznym państwem prawnym, urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej.

        2. art. 12 K’97

          1. RP zapewnia wolność tworzenia i działania m. in. ZZ, ale artykuł ten nie mówi nic o organizacjach pracodawców

        3. art. 20 K’97

          1. Podstawę ustroju gospodarczego RP stanowi społeczna gospodarka rynkowa oparta na

            • wolności działalności gospodarczej

            • własności prywatnej

            • solidarności

            • dialogu i współpracy partnerów społecznych

        4. art. 24 K’97

          1. Praca znajduje się pod ochroną RP

          2. Państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy

      2. rozdział II –wolności, prawa i obowiązki obywatela i człowieka

        1. art. 33 ust. 2 K’97

          1. Kobieta i mężczyzna mają równe prawo do

            • kształceni

            • zatrudnienia

            • awansów

            • jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości

            • zabezpieczenia społecznego

            • zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń

        2. art. 65 K’97 (zasada prawa do pracy, wolności do pracy – ten pogląd słuszniejszy)

          1. Każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy.

            • Wyjątki określa ustawa.

          2. Obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę.

          3. Stałe zatrudnianie dzieci do lat 16 jest zakazane

            • Formy i charakter dopuszczalnego zatrudniania określa ustawa.

          4. Minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa

          5. Władze publiczne prowadzą politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych

        3. art. 66 K’97

          1. Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

          2. Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów

        4. art. 67 K’97

          1. obywatel ma prawo do zabezpieczenia społecznego

        5. art. 69 K’97

          1. osobom niepełnosprawnym władze publiczne udzielają pomocy w

            • zabezpieczaniu egzystencji

            • przysposobieniu do pracy

            • komunikacji społecznej

      3. rozdali VI – RM i administracja rządowa

        1. art. 153 K’97

          1. W urzędach administracji rządowej działa korpus służby cywilnej w celu zapewnienia

            • zawodowego

            • rzetelnego

            • bezstronnego

            • politycznie neutralnego wykonywania zadań państwa

          2. Prezes RM jest zwierzchnikiem korpusu służby cywilnej

        2. w ST nie można powołać korpusu służby cywilnej, bo na przeszkodzie stoi konstytucja, która ogranicza go do administracji rządowej – rozwiązania SA wzorowane na korpusie służby cywilnej ale nazywa się to inaczej

  2. KODEKS PRACY

    1. ocena kodyfikacji

      1. zwolennicy – dzięki kodyfikacji istnieje pewność prawa

      2. przeciwnicy – kodyfikacje zbyt usztywniają prawo

      3. nie ma tradycji kodyfikacji PP

      4. 2 międzynarodowe kongresy dotyczące kodyfikacji PP

        1. 1952 r.

        2. 1978 r. – Monachium

          1. zwyciężyła idea antykodyfikacyjna, bo PP jest bardzo zmienne

      5. PP we wszystkich państwach socjalistycznych było skodyfikowane

      6. PP jest skodyfikowane w wielu państwach 3. świata

      7. PP w państwach demokratycznych rzadko jest skodyfikowane – jest skodyfikowane w

        1. Portugalii

        2. Francji

      8. wg prof. lepsze jest funkcjonowanie różnych ustaw powiązanych ze sobą

    2. kodyfikację powinny respektować 2 zasady

      1. POWSZECHNOŚCI - regulacja kodeksowa obejmuje wszystkie podmioty stosunków danej gałęzi prawa (pracowników, pracodawców, ich związki)

        1. KP nie respektuje tej zasady

          1. pracownicy

            • KP dotyczy przede wszystkim pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę

            • inne podstawy zatrudnienia

              1. powołanie

                • KP zawiera 8 przepisów dotyczących zatrudnienia na podstawie mianowania

                • KP ogólnie określa zakres podmiotowy powołania

                • bardzo wiele odesłań do aktów odrębnych

              2. wybór

                • KP zawiera 3 przepisy dotyczące zatrudnienia na podstawie wyboru

                • KP określa ogólna zasadę występowania stosunków pracy z wyboru i zawiera kilka uregulowań szczegółowych

              3. mianowanie

                • KP zawiera 1 przepis dotyczący zatrudnienia na podstawie mianowania

                • bardzo ogólna wskazówka:

                  • stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach

                • kwestie te uregulowane są w aktach pozakodeksowych zwanych pragmatykami

                  • KP znajduje zastosowanie tylko wtedy gdy jakaś kwestia w pragmatyku nie została uregulowana

              4. spółdzielcza umowa o pracę

                • KP zawiera 1 przepis dotyczący zatrudnienia na podstawie spółdzielczej umowy o pracę

                  • stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę

                  • stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa - Prawo spółdzielcze

                • KP znajduje zastosowanie tylko wtedy gdy jakaś kwestia w Prawie spółdzielczym nie została uregulowana

            • czasem KP jest stosowany wobec niepracowników

              1. np. chałupnicy – osoby wykonujące prace nakładczą

                • społeczny status chałupników jest podobny do statusu pracowników

                • art. 303 KP – delegacja dla RM

                  • RM może wydać rozporządzenie wykonawcze, o zakresie stosowania przepisów do chałupników – osób które wykonują prace na podstawie umowy cywilno prawnej (nie wydane jeszcze)

              2. przepisy BHP są stosowane także do

                • osób świadczących prace podczas praktyk zawodowych o stażów

                • osób świadczących pracę w wojsku, więzieniu

          2. pracodawcy

            • dawniej KP miał znaczenie jedynie dla uspołecznionych ZP

            • coraz częściej odrębnie reguluje się sytuacje prawną pracodawców ze względu na liczbę zatrudnionych pracowników

              1. regulamin pracy musi wydać pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników

              2. przy obowiązku powołania służb BHP, komisji BHP kryterium jest liczba zatrudnionych pracowników

              3. przy stosowaniu przepisów dotyczących świadczeń socjalnych kryterium jest liczba zatrudnionych pracowników

        2. ZUPEŁNOŚCI - regulacja kodeksowa obejmuje wszystkie instytucje danej gałęzi praw

          1. KP nie respektuje tej zasady

            • KP reguluje przede wszystkim instytucje indywidualnego stosunku pracy

            • bezrobocie – w KP pominięto całkowicie (słusznie)

            • zbiorowe PP – KP je częściowo reguluje

              1. KP obszernie reguluje UZP

              2. KP reguluje pewne uprawnienia ZZ

            • procesowe PP - KP je częściowo reguluje

              1. KP reguluje komisje pojednawcze i właściwość sądu w sprawach z zakresu PP

            • nadzór i kontrola nad przestrzeganiem PP - KP je częściowo reguluje

              1. kwestie te reguluje przede wszystkim

                • ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy

                • ustawa o Społecznej Inspekcji Pracy

  3. KODEKS CYWILNY – pomocnicze źródło PP

    1. umowa o pracę przez długi czas regulowana była w KC (we Włoszech nadal tak jest) - w Polsce emancypacja PP zakończyła się w 1974 r. kiedy uchwalono KP

    2. w KP widoczna jest więź między prawem cywilnym a PP

      1. świadome nieregulowanie pewnych kwestii uregulowanych w KC – odesłania do KC zamiast powielania norm

        1. jedynie art. 8 KP brzmi identycznie jak art. 5 KC

          1. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze

            • społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa

            • lub zasadami współżycia społecznego

          2. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony

      2. w KP znajdują się bezpośrednie odesłania do przepisów KC (odesłania szczegółowe)

        1. art. 291 § 3 KP

          1. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy KC

      3. art. 300 KP – odesłanie generalne

        1. W sprawach nie unormowanych przepisami PP do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy KC, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy

    3. przepisy KC mogą być odpowiednio stosowane do stosunku pracy bez względu na podstawę zatrudnienia

      1. jedyne wątpliwości w tej kwestii dotyczą mianowania, bo jest ono mocno związane z prawem administracyjnym, ale również w tym przypadku można odpowiednio stosować przepisy KC

    4. analogia legis przepisów PP wyprzedza odpowiednie stosowanie przepisów KC

      1. najpierw należy poszukać w KP przepisów dotyczących podobnego stanu faktycznego, a dopiero później szukać w KC

    5. warunki stosowania przepisów KC do PP

      1. luka w PP – określona sprawa nie jest unormowana w przepisach PP

        1. nie chodzi o lukę aksjologiczna tylko rzeczywistą (konstrukcyjną)

        2. kwestie, które świadomie w ogóle nie zostały uregulowane w KP, np.

          1. składanie oświadczeń woli

          2. wady oświadczeń woli

          3. sposoby zawierania umów

          4. sposoby liczenia terminów

        3. kwestie, które zostały uregulowane w PP częściowo, np.

          1. odpowiedzialność materialna pracowników

          2. odpowiedzialność solidarna

          3. odsetki

        4. kwestia dopuszczalności stosowania art. 58 KC

          1. art. 58 KC

            • nieważna jest

              1. czynność prawna sprzeczna z ustawą

              2. czynność prawna mająca na celu obejście ustawy

              3. czynność prawna sprzeczna z ZWS

            • jeżeli nieważnością jest dotknięta tylko część czynności prawnej,

              1. czynność pozostaje w mocy co do pozostałych części,

              2. chyba że z okoliczności wynika, iż bez postanowień dotkniętych nieważnością czynność nie zostałaby dokonana

          2. KP w wielu przypadkach określa własną sankcję za nieprzestrzeganie przepisów (z reguły jest to wzruszalność czynności prawnej)

          3. KP tylko w 1 przypadku przewiduje sankcję nieważności – art. 18 KP

            • § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy PP

            • § 2. Postanowienia tych umów i aktów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy PP są nieważne

              1. zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy PP

            • § 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne

              1. zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy PP

              2. a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego

          4. art. 58 KC może być stosowany tylko wtedy gdy KP nie przewiduje własnej sankcji

      2. przepisy KC trzeba stosować odpowiednio do stosunku pracy

        1. niektóre normy KC są zgodne z charakterem PP i można je stosować wprost

          1. np. art. 6 KC „Ciężar dowodu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne”

        2. niektóre normy KC nie są zgodne z charakterem PP i przed zastosowaniem trzeba je zmodyfikować – 2 rodzaje modyfikacji:

          1. uzupełnienie stosowanej normy KC o pewne elementy

            • np. art. 58 KC

              1. „nieważna jest

                • czynność prawna sprzeczna z ustawą

                • czynność prawna mająca na celu obejście ustawy

                • czynność prawna sprzeczna z ZWS”

              2. w PP źródła prawa są bardziej rozbudowane i trzeba wziąć pod uwagę również UZP itp.

            • pominięcie jakiegoś elementu w stosowanej normie KC, gdy element ten nie jest zgodny z zasadami PP

              1. np. w PP pracownik odpowiada tylko za damnum emergens (nie odpowiada za lucrum cessans)

          2. niektóre normy KC musza być całkowicie pominięte, bo są sprzeczne z zasadami PP i ta sprzeczność jest nieusuwalna

            • np. w PP obowiązuje zasada prawdy obiektywnej – dla jej odkrycia można powołać się na każdy środek dowodowy

              1. trzeba zatem pominąć przepisy KP, które mówią o

                • skutkach niezachowania formy pisemnej ad solemnitatem

                • ograniczeniu środków dowodowych przy formie ad probationem

            • np. w PP obowiązuje zasada, że pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za czyny zawinione

              1. trzeba zatem pominąć przepisy KP, które mówią o odpowiedzialności za szkody niezawinione

      3. przepisy KC można stosować tylko wtedy gdy nie są one sprzeczne z zasadami PP

        1. chodzi o zasady PP, które mają charakter postulatywny

        2. chodzi o zasady PP, które maja charakter normatywny

          1. zasady wymienione w rozdziale II KP „Podstawowe zasady PP”

          2. zasady, które trzeba odkodować z zespołu norm prawnych (zasady wyrażone w normach implicite)

            • zasada ochrony wynagrodzenia za pracę

            • zasada ograniczonej odpowiedzialności pracowników

            • zasada ochrony trwałości stosunku pracy

        3. różne poglądy

          1. 1. – zasady są normami i maja funkcje regulacyjną – skoro coś się reguluje to nie ma potrzeby stosowania przepisów KC bo nie ma luki

          2. 2. – dominujący – w kwestiach niewyrażonych wprost w zasadzie trzeba zastosować przepisy KC

            • np. art. 11 KP wprowadza zasadę swobody nawiązania stosunku pracy

              1. „Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika”

              2. ale nie wyjaśnia się czym jest zgodne oświadczenia woli – trzeba stosować przepisy KC

            • np. art. 111 KP wprowadza zasadę poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika

              1. „Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika”

              2. ale nie wyjaśnia się czym są dobra osobiste – trzeba stosować przepisy KC

  4. PRZEPISY WYKONAWCZE DO USTAW

    1. w PP widoczne jest duże nasilenie przepisów wykonawczych – przyczyny:

      1. stosunku pracy charakteryzują się dużą szczegółowością – mają wymiar techniczny

        1. np. obliczanie stażów

      2. dynamizm PP – ustawa powinna być trwała więc trzeba sięgać do aktów, które łatwo się zmienia

    2. w ostatnich latach jest tendencja, aby zmniejszać ilość przepisów wykonawczych w PP – wiele uregulowań przeszło do ustaw

      1. np. regulamin pracy

        1. do niedawna w KP był tylko 1 przepis dotyczący regulaminów, reszta była w rozporządzeniu RM

        2. obecnie kwestia ta jest uregulowana w KP

      2. np. czas pracy

        1. dawniej kwestia ta uregulowana była w aktach wykonawczych

        2. obecnie kwestia ta jest uregulowana w KP

      3. uchylono art. 298 KP – na jego mocy RM mogła wydawać rozporządzenia dotyczące szczególnych praw i obowiązków pracowników zatrudnionych w sferze publicznej

        1. obecnie kwestie te regulowane są w ustawie

  5. POZAKODEKSOWE AKTY USTAWOWE, np.

    1. zbiorowe PP

      1. ustawa o ZZ z 23 maja 1991 r.

      2. ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z 23 maja 1991 r.

      3. ustawa o organizacjach pracodawców z 23 maja 1991 r.

    2. ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20 kwietnia 2001 r.

    3. ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (o zwolnieniach grupowych) z 13 marca 2003 r.

    4. ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy z 13 lipca 2006

    5. ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy z 13 kwietnia 2007 r.

    6. ustawa o rehabilitacji i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z 2007 r.

    7. pragmatyki – ustawy regulujące zatrudnienie w służbie państwowej

      1. pragmatyki pracownicze – pragmatyki PP

        1. akty stanowiące źródła PP w szeroko rozumianej sferze publicznej

          1. administracja państwowa – np. ustawa o służbie cywilnej

          2. administracja samorządowa – np. ustawa o pracownikach samorządowych

          3. sądownictwo, prokuratura– np. ustawa o pracownikach sądów i prokuratury

          4. oświata – np. Karta Nauczyciela

          5. szkolnictwo wyższe – np. Prawo o szkolnictwie wyższym

          6. instytucja naukowe – np. ustawa o jednostkach badawczych i rozwojowych

        2. KP ma zastosowanie tylko wtedy gdy jakaś kwestia jest nieuregulowana w pragmatyku

      2. pragmatyki służbowe sensu stricto – pragmatyki prawa administracyjnego

UKŁADY ZBIOROWE PRACY

  1. HISTORIA

    1. pierwowzór UZP to umowy taryfowe zawierane w XVIII i XIX w. – dotyczyły wynagrodzeń

    2. UZP pojawiły się po spełnieniu następujących przesłanek:

      1. zalegalizowanie stron układowych: ZZ i organizacji pracodawców – połowa XIX w.

      2. objęcie umowami taryfowymi szerszej materii niż tylko wynagrodzenia:

        1. czas pracy

        2. warunku BHP

        3. odpowiedzialność pracowników

      3. uznanie przez ustawę, pracodawcę państwowego

        1. 1. ustawa szwajcarska z początku XX w.

  2. CHARAKTER PRAWNY UZP - 2 teorie

    1. teoria umowy

      1. UZP jest umową – nie jest źródłem prawa powszechnie obowiązującego

      2. zobowiązuje podmioty, które zawarły UZP i podmioty przez nie reprezentowane (na mocy pełnomocnictwa, czasem dorozumianego)

      3. dominowała w okresie międzywojennym

    2. teoria ustawy

      1. UZP jedynie w sensie formalnym może być traktowany jak umowa

      2. UZP w sensie materialnym to ustawa – zobowiązuje wszystkich

      3. obecnie dominuje

      4. teorię ustawy kwestionuje Lech Kaczyński, bo art. 87 K’97 nie wymienia wśród źródeł prawa powszechnie obowiązującego UZP

        1. ale przecież jest to specyficzne źródło prawa a nie źródło prawa

        2. art. 9 § 1 KP zawiera definicję PP

          1. przepisy KP oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych

            • określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców

          2. a także postanowienia

            • układów zbiorowych pracy

            • i innych opartych na ustawie

              1. porozumień zbiorowych

              2. regulaminów

              3. statutów

              4. określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy

  3. FUNKCJE UZP

    1. łagodzenie napięć między pracą a kapitałem – gwarantowanie spokoju społecznego

      1. UZP są prawem negocjowanym miedzy partnerami społecznymi, a negocjacje ze swojej natury łagodzą konflikty

    2. decentralizacja procesu normotwórczego

      1. ustawy, akty wykonawcze wydawane są przez władze centralne

      2. UZP zawierane są na poziomie zakładów, branży, zawodów – decyzje na niższych poziomach

    3. demokratyzacja procesu normotwórczego

      1. do procesu stanowienia prawa dopuszcza się podmioty, dla których to prawo jest stanowione

    4. dyferencja PP

      1. UZP zawierane są na poziomie zakładów, branży, zawodów – różnicuje to status prawny pracowników

    5. funkcja innowacyjna (nowatorska)

      1. w UZP stosowane są czasem nowatorskie rozwiązania prawne jeśli się sprawdzą często przenikają do ustaw

      2. np. związkowa kontrola rozwiązywania umów o pracę

        1. obecnie również w art. 38 KP

          1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy

          2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia

          3. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia

  4. RODZAJE UZP wolność układowa – partnerzy decydują o kształcie i zasięgu UZP

    1. kryterium: zasięg geograficzny

      1. UZP ogólnokrajowe – obejmują osoby zatrudnione u pracodawców w całym kraju

      2. UZP regionalne – obejmują osoby zatrudnione u pracodawców w danym województwie, grupie województw

      3. UZP zakładowe - obejmują osoby zatrudnione w konkretnym zakładzie pracy

      4. UZP których zasięg przekracza granice kraju – np. Europejskie UZP

    2. kryterium: zakres podmiotowy

      1. UZP branżowe - obejmują osoby zatrudnione w określonej gałęzi pracy

      2. UZP międzybranżowe - obejmują osoby zatrudnione w kilku, zwykle powiązanych ze sobą gałęziach pracy

      3. UZP zawodowe - obejmują osoby, które wykonują dany zawód (obojętnie u jakiego pracodawcy)

      4. UZP zakładowe - obejmują osoby zatrudnione w konkretnym zakładzie pracy

    3. kryterium: zakres przedmiotowy

      1. UZP płacowe – dotyczą wynagrodzeń

      2. UZP regulujące różne warunki zatrudnienia–typowe–dotyczą warunków pracy,płacy,BHP,itp.

      3. porozumienia generalne - nie regulują konkretnych treści, ale pewne zasady, np. zasady płac, zasady przeciwdziałania bezrobociu

    4. kryterium: strony układowe

      1. UZP dwustronne – zawierane przez ZZ i pracodawców/organizacje pracodawców

      2. UZP trójstronne - zawierane przez ZZ, pracodawców/organizacje pracodawców i przedstawicieli władz publicznych (często są to porozumienia generalne)

    5. kryterium: podstawa prawna

      1. UZP formalne – zawarte na podstawie konkretnej podstawy prawnej (typowe)

      2. UZP nieformalne – zawarte poza porządkiem prawnym, bez konkretnej podstawy prawnej

        1. umowy dżentelmeńskie

        2. takie UZP są zawierane gdy prawo układowej jest bardzo sformalizowane i stawia trudne warunki

  5. art. 9 § 1 KP – na tej samej płaszczyźnie co UZP traktuje INNE OPARTE NA USTAWIE POROZUMIENIA ZBIOROWE

    1. porozumienia, w których co najmniej po 1 ze stron jest podmiot zbiorowy i które regulują interesy zbiorowe

    2. spełniają podobne funkcje jak UZP, ale nie są tak sformalizowane

    3. np.

      1. porozumienie dotyczące zwolnień grupowych

        1. zawierane przez ZZ i pracodawcę

        2. określają kryteria zwolnień grupowych

      2. porozumienia kończące spór zbiorowy

      3. porozumienia o stosowaniu UZP

        1. partnerzy społeczni (strony) mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu innego UZP

      4. porozumienia zawierane w toku prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (tzw. pakty socjalne)

        1. zawierane przez inwestora i ZZ

        2. określają warunki pracy u inwestora

        3. charakter prawny paktów socjalnych

          1. SN – nie mają charakteru normatywnego i zobowiązują wyłącznie strony

          2. ale w 1 z orzeczeń SN uznał, że pakty socjalne mają charakter normatywny

            • stronę pracodawcza może reprezentować inwestor, bo mieści się on w pojęciu pracodawcy z art. 3 KP

          3. przeważa jednak pogląd, że pakty socjalne nie mają charakteru normatywnego

  6. ZAKRES PODMIOTOWY UZP

    1. w Polsce obowiązuje teoria ustawy – UZP obejmują wszystkich pracowników niezależnie od ich przynależności związkowej

    2. wyjątki

      1. wyłączenia ustawowe – UZP nie zawiera się dla

        1. członków korpusu służby cywilnej, niezależnie od podstawy zatrudnienia

        2. pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie powołania i mianowania

        3. pracowników samorządowych, zatrudnionych na podstawie wyboru, powołania lub mianowania

        4. sędziów i prokuratorów

      2. wyłączenia dokonywane przez strony UZP w UZP

        1. wyłączenia te nie mogą opierać się na kryteriach dyskryminujących

          1. np. kryterium przynależności do ZZ jest niedopuszczalne

          2. dopuszczalnym kryterium jest to że UZP nie będzie obejmował pracowników, których obejmuje już inny UZP

      3. KP - UZP zakładowy nie może regulować sytuacji płacowej menedżerów (ograniczenie przedmiotowe)

    3. dopuszczalne są pewne rozszerzenia podmiotowe – strony mogą wskazać, że UZP będzie obejmował niepracowników

      1. emerytów i rencistów

      2. osoby świadczące prace na innej podstawie niż stosunek pracy zwłaszcza umowy cywilno – prawne)

    4. generalizacja UZP

      1. dotyczy tylko ponadzakładowych UZP

      2. minister właściwy do spraw pracy może

        1. na wspólny wniosek organizacji pracodawców i ponadzakładowych organizacji związkowych, które zawarły układ ponadzakładowy

        2. gdy wymaga tego ważny interes społeczny

        3. rozszerzyć, w drodze rozporządzenia, stosowanie tego układu w całości lub w części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy

          1. nieobjętego żadnym układem ponadzakładowym

          2. i prowadzącego działalność gospodarczą taką samą lub zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem

          3. po zasięgnięciu opinii

            • tego pracodawcy lub wskazanej przez niego organizacji pracodawców

            • oraz zakładowej organizacji związkowej jeżeli taka działa u pracodawcy

      3. rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego obowiązuje nie dłużej niż do czasu objęcia pracodawcy innym układem ponadzakładowym

      4. ratio legis takiego rozwiązania

        1. zapewnienie równych warunków konkurowania na rynku – koszt zatrudnienia pracowników poza układem są niższe

        2. pracownicy nieobjęci układem są pozbawieni pewnych świadczeń socjalnych

  7. ZAKRES PRZEDMIOTOWY UZP – TREŚĆ UZP

    1. wolność układowa – partnerzy decydują o kształcie i zasięgu UZP

      1. w okresie socjalizmu realnego ta wolność była iluzoryczna

      2. w okresie transformacji ustrojowej KP wyłączał pewne materie z UZP, np.

        1. ochrona wynagrodzenia za pracę

      3. obecnie wolność układowa jest w dużym stopniu respektowana przez ustawodawcę

    2. w klasycznym UZP są 2 części

      1. część normatywna

        1. sprawia, że UZP jest źródłem prawa

        2. część normatywna UZP

          1. określa warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, np.

            • wynagrodzenie za pracę

          2. może zawierać inne postanowienia dotyczące statusu pracownika, jeśli nie są one regulowane przepisami imperatywnymi, np.

            • zasady rekrutacji pracowników

          3. nie może naruszać praw osób 3.

      2. część obligacyjna

        1. zawiera wzajemne zobowiązania stron układowych

        2. wiążą one tylko strony układowe

        3. ustawodawca nie określa wyczerpująco jakie to mogą być zobowiązania, ale podaje przykłady

          1. sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści

          2. tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu

          3. tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie

  8. ZDOLNOŚĆ UKŁADOWA

    1. zdolność do dokonywania czynności prawnych związanych z UZP

      1. zawarcie

      2. zmiana

      3. rozwiązanie

    2. jest regulowana w KP

  9. STRONY PONADZAKŁADOWEGO UZP

    1. strona pracodawcza

      1. ponadzakładowy UZP zawiera ze strony pracodawczej właściwy statutowo organ organizacji pracodawców - w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców

        1. prawo organizowania się mają wszyscy pracodawcy bez względu na rodzaj prowadzonej działalności (mają je również pracodawcy budżetowi, samorządowi)

    2. strona pracownicza

      1. ponadzakładowy UZP zawiera ze strony pracowniczej właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej

      2. sytuacja jest prosta gdy w danej branży funkcjonuje tylko 1 ponadzakładowa organizacja związkowa

      3. sytuacja jest bardziej skomplikowana gdy jest pluralizm związkowy ponadzakładowy UZP negocjują wszystkie ponadzakładowe organizacje związkowe – może to przebiegać w trojaki sposób:

        1. wszystkie ponadzakładowe organizacje związkowe wybierają wspólną reprezentację, która prowadzi rokowania i zawiera ponadzakładowy UZP

        2. wszystkie ponadzakładowe organizacje związkowe poprzez swoich reprezentantów zasiadają przy 1 stole rokowań z właściwym statutowo organem organizacji pracodawców

        3. jeśli nie wszystkie ponadzakładowe organizacje związkowe przystąpią doi rokowań w terminie rokowania prowadzą ponadzakładowe organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań w terminie

          1. musi być wśród nić przynajmniej 1 reprezentatywna ponadzakładowa organizacja związkowa

          2. aby ponadzakładowa organizacja związkowa mogła zostać uznana za reprezentatywną musi spełniać 1 z 3 warunków:

            • musi być reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno – Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego

              1. zgodnie z tą ustawą związki reprezentatywne to związki, które zrzeszają więcej niż 300 tys. członków i działają w podmiotach gospodarki narodowej więcej niż w połowie sekcji polskiej klasyfikacji działalności (chodzi o to aby te 300 tys. nie było z 1 ZP) – takie kryteria spełniają

              2. Solidarność

              3. OPZZ

              4. Forum Wolnych Związków Zawodowych

            • zrzeszać co najmniej 10 % ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, ale nie mniej niż 10 tys.

            • zrzeszać największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty dany ponadzakładowy UZP

          3. z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności ponadzakładowa organizacja związkowa występuje do Sądu Okręgowego w Warszawie

          4. w przypadku stwierdzenia reprezentatywności ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) z mocy prawa stają się reprezentatywne wchodzące w jej skład ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia (federacje) związków zawodowych (w Polsce jest to OPZZ)

  10. STRONY ZAKŁADOWEGO UZP

    1. strona pracodawcza

      1. zakładowy UZP negocjuje i zawiera ze strony pracodawczej pracodawca u którego zakładowy UZP będzie stosowany

      2. zazwyczaj zakładowy UZP zawierany jest dla 1 pracodawcy

        1. wyjątek:

          1. zakładowy UZP zawierany jest dla kilku pracodawców, gdy wchodzą oni w skład tej samej osoby prawnej, bo polski ustawodawca stoi na stanowisku koncepcji menedżerskiej pracodawcy (a prof. właścicielskiej)

    2. strona pracownicza

      1. zakładowy UZP negocjuje i zawiera ze strony pracowniczej zakładowa organizacja związkowa

      2. sytuacja jest prosta gdy funkcjonuje tylko 1 zakładowa organizacja związkowa

      3. sytuacja jest bardziej skomplikowana gdy jest pluralizm związkowy zakładowy UZP negocjują wszystkie zakładowe organizacje związkowe – może to przebiegać w trojaki sposób:

        1. wszystkie zakładowe organizacje związkowe wybierają wspólną reprezentację, która prowadzi rokowania i zawiera zakładowy UZP

        2. wszystkie zakładowe organizacje związkowe poprzez swoich reprezentantów zasiadają przy 1 stole rokowań z pracodawcą

        3. jeśli nie wszystkie zakładowe organizacje związkowe przystąpią doi rokowań w terminie rokowania prowadzą zakładowe organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań w terminie

          1. musi być wśród nić przynajmniej 1 reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa

          2. aby zakładowa organizacja związkowa mogła zostać uznana za reprezentatywną musi spełniać 1 z 3 warunków:

            • być jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy

            •   zrzeszać co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy

            • jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia powyższych wymogów reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników

  11. PROBLEMY DOTYCZĄCE OBLICZANIA LICZBY CZŁONKÓW ZZ

    1. co z członkami o krótki stażu związkowym (być może epizodycznymi)?

      1. bierze się pod uwagę tylko członków, których staż trwa 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań

    2. co z osobami którzy są członkami kilku ZZ?

      1. musi wskazać 1 ZZ dla potrzeb reprezentatywności, do którego będzie wliczany

  12. ROKOWANIA UZP

    1. ustawa reguluje je tylko fragmentarycznie wolność układowa

    2. zasada: rokowania UZP są dobrowolne – 2 strona nie musi ich podjąć

      1. wyjątki (obowiązek podjęcia rokowań nie oznacza obowiązku zawarciu UZP:

        1. celem rokowań jest zawarcie UZP dla pracowników, którzy dotychczas nie byli objęci UZP

        2. celem rokowań jest zmiana UZP z powodu

          1. zmiany sytuacji ekonomicznej pracodawców

          2. pogorszenia sytuacji pracowników

        3. żądanie podjęcia rokowań zostało zgłoszone

          1. w okresie 60 dni przed upływem terminu na jaki UZP został zawarty

          2. po wypowiedzeniu UZP

    3. sposób prowadzenia rokowań

      1. rokowania powinny być prowadzone

        1. w dobrej wierze

        2. z poszanowaniem słusznych interesów 2. strony

      2. oznacza to w szczególności:

        1. uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców

        2. powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców

        3.  poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem

      3. strony UZP mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych w trakcie rokowań

        1. jeśli tego nie zrobią to znajduje zastosowanie ustawa o rozstrzyganiu sporów zbiorowych z 1991 r.

    4. odpowiedzialne prowadzenie rokowań

      1. pracodawca powinien udzielić ZZ informacji o swojej sytuacji ekonomicznej

      2. ZZ są zobowiązane zachować tajemnicę pracodawcy

  13. ZAWARCIE UZP

    1. UZP musi być zawarty na piśmie pod rygorem nieważności

    2. UZP może być zawarty

      1. na czas określony (UZP terminowy) – ustaje gdy upłynie termin na jaki został zawarty

      2. na czas nieokreślony (UZP bezterminowy)

  14. USTANIE UZP

    1. UZP terminowy - ustaje gdy upłynie termin na jaki został zawarty

    2. UZP zawarty w drodze porozumienia - może być rozwiązany porozumieniem

    3. każda ze stron może wypowiedzieć UZP z 3 – miesięcznym wyprzedzeniem, chyba, że strony ustaliły inaczej

      1. zarówno terminowy jak i bezterminowy

    4. TK orzekł o sprzeczności z K’97 przepis zgodnie z którym przez okres po ustaniu UZP do zawarcia nowego UZP trzeba było stosować postanowienia tego UZP

  15. REJESTRACJA UZP

    1. UZP podlegają rejestracji przez

      1. zakładowe UZP – właściwego okręgowego inspektora pracy

      2. ponadzakładowe UZP – ministra właściwego do spraw pracy

    2. kryterium rejestracji to zgodność UZP z prawem

      1. jeśli UZP jest sprzeczny z prawem organ rejestrowy może wystąpić do stron UZP o zarejestrowanie z pominięciem postanowień sprzecznych z prawem jeśli strony odmówią organ rejestrowy wzywa strony do modyfikacji postanowień tak aby były zgodne z prawem jeśli strony odmówią organ rejestrowy odmawia rejestracji

      2. w razie odmowy rejestracji

        1. strony zakładowego UZP - mogą wystąpić do właściwego ze względna na siedzibę pracodawcy sadu rejonowego – sądu pracy

        2. strony ponadzakładowego UZP - mogą wystąpić do Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie

    3. weryfikacja następcza UZP – po zarejestrowaniu

      1. osoba mająca interes prawny może zgłosić zastrzeżenia

      2. organ rejestrowy wzywa strony do wyjaśnień

      3. jeśli okaże się że zastrzeżenia są słuszne – organ rejestrowy wzywa strony do modyfikacji

      4. organ rejestrowy wykreśla UZP z rejestru gdy

        1. strony w terminie nie złożą wyjaśnień

        2. strony w terminie nie usuną nieprawidłowości

        3. usunięcie nieprawidłowości jest niemożliwe

  16. ZDARZENIA MODYFIKUJĄCE UZP

    1. UZP może ulec zawieszeniu

      1. art. 24127 KP (deregulacja PP)

        1. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony UZP mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu na okres nie dłuższy niż 3 lata

        2. Gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.

        3. Porozumienie o zawieszeniu powinno być zgłoszone do rejestru odpowiednio UZP zakładowych / UZP ponadzakładowych

        4. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu o zawieszeniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy

      2. * przepisy KP są niezawieszane

    2. Przejście ZP na innego pracodawcę

      1. może oznaczać że pracownicy przestają podlegać dotychczasowemu UZP a zaczynają podlegać UZP, który obowiązuje u nowego pracodawcy

      2. okres przejściowy

        1. pracownicy przez 1 rok korzystają z UZP, któremu dotychczas podlegali, chyba że UZP, który obowiązuje u nowego pracodawcy wynikają dla nich korzystniejsze standardy

      3. po upływie okresu stosowania dotychczasowego UZP wynikające z tego UZP warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków

      4. dostosowanie warunków pracy do nowego UZP musi nastąpić w drodze wypowiedzeń zwalniających

    3. Przekształcenia organizacyjne

      1. ZZ / organizacje pracodawców dzielą się, łączą prawa i obowiązki przechodzą na powstałe organizacje

      2. ZZ / organizacje pracodawców mogą zostać rozwiązane znika strona układowa

        1. pracodawca ma możliwość odstąpienia od stosowania UZP, ale po okresie równym wypowiedzeniu

  17. STOSUNEK UZP DO INNYCH ŹRÓDEŁ PP

    1. hierarchia

      1. ustawy

      2. UZP

        1. UZP mogą zawierać tylko postanowienia korzystniejsze dla pracowników niż te zwarte w ustawach

          1. jeśli w trakcie trwania UZP nastąpi zmiana ustawy i jej postanowienia będą korzystniejsze dla pracowników niż te zwarte w UZP z mocy prawa zastąpią postanowienia UZP

      3. regulaminy, statuty

        1. regulaminy mogą zawierać tylko postanowienia korzystniejsze dla pracowników niż te zwarte w UZP

  18. STOSUNEK UZP DO AKTÓW KREUJĄCYCH STOSUNEK PRACY

    1. zasada niezmienialności – akt kreujący stosunek pracy nie może zawierać warunków sprzecznych z postanowieniami ustawowymi

    2. zasada automatyzmu prawnego – postanowienia normatywne UZP uchylają warunki aktów kreujących stosunek pracy sprzeczne z nimi

    3. zasada uprzywilejowania pracownika – automatyczne zastępowanie dotyczy tylko postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż postanowienia UZP

REGULAMINY

  1. HISTORIA

    1. regulaminy są mocno zakorzenione w PP

    2. w XIX w. wydawane były arbitralnie przez pracodawcę na podstawie prawa własności

    3. ustawodawca zaczął jednak w to ingerować ze względu na nadużycia

  2. CHARAKTER PRAWNY REGULAMINÓW PRACY

    1. regulamin pracy historycznie traktowany był jako UZP stąd 2 konkurencyjne teorie

      1. teoria umowy

        1. pracownik zgadza się na jego treść i stad bierze się jego moc

      2. teoria ustawy

        1. regulamin pracy ma charakter normatywny, charakter ustawy – obowiązuj obecnych i nowych pracowników

        2. musi być wydany na podstawie i w granicach delegacji ustawowej

        3. regulamin jest źródłem prawa (bez względu na to czy został wydany przez samego pracodawcę czy w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową)

        4. ta teoria dominuje

          1. art. 9 KP

          2. regulamin obowiązuje niezależnie od zgody pracowników, chociaż wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników – przełamanie zasady ignorantia iuris nocet

  3. TRYB WYDAWANIA REGULAMINÓW PRACY

    1. obowiązek wydania regulaminu pracy jest warunkowany:

      1. liczbą pracowników – co najmniej 20

        1. jeśli jest mniej to można wydać regulamin pracy, ale jest to kwestia dyskusyjna

      2. nie ma obowiązku wydania regulaminu gdy pracownicy objęcie są zakładowym UZP / ponadzakładowym UZP w oparciu o który da się ustalić

        1. organizację i porządek w procesie pracy

        2. oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników

    2. regulamin pracy ustala pracodawca

      1. w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (jeśli jest)

        1. jeśli u pracodawcy działa kilka zakładowych organizacji związkowych

          1. powinny one w ciągu 30 dni uzgodnić wspólne stanowisko wobec regulaminu pracy (dotyczy to tylko reprezentatywnych zakładowych organizacji związkowych)

          2. jeśli w ciągu 30 dni nie uzgodnią wspólnego stanowiska wobec regulaminu pracy pracodawca samo ustala regulamin pracy, rozpatrując stanowiska poszczególnych zakładowych organizacji związkowych, ale nie są one dla niego wiążące

        2. pracodawca i zakładowa organizacja związkowa powinny określić termin na ustalenie treści regulaminu pracy (dowolny) – dotyczy to też sytuacji gdy działa kilka zakładowych organizacji związkowych

      2. sam

        1. jeśli nie ma zakładowej organizacji związkowej

        2. w razie nieustalenia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym terminie

    3. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników

      1. jest obowiązek powiadamiania nowoprzyjętych pracowników o treści regulaminu pracy

  4. ZAKRES PRZEDMIOTOWY (TREŚĆ) REGULAMINU PRACY

    1. regulamin pracy ustala

      1. organizację i porządek w procesie pracy

      2. oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników

    2. część obligatoryjna

      1. postanowienia normatywne - sprawiają, że regulamin pracy jest źródłem prawa

      1. postanowienia informacyjne – informują o pewnych regulacjach prawnych

      1. postanowienia dotyczące organizacji czasu pracy (postanowienia normatywne)

        1. systemy i rozkłady czasu pracy

        2. przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy

        3. warunki przebywania na terenie ZP w czasie pracy i po jej zakończeniu

        4. sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy

        5. pora nocna

      2. postanowienia dotyczące organizacji wypłaty wynagrodzenia za pracę (postanowienia normatywne)

        1. termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia

      3. postanowienia dotyczące ochrony zdrowia i życia pracowników (postanowienia normatywne)

        1. obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej

        2. sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą

        3. wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom

        4. rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego

        5. wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe

      4. postanowienia dotyczące odpowiedzialności porządkowej (postanowienia informacyjne)

        1. informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników (nazywa niesłusznie odpowiedzialnością regulaminową, a jest to odpowiedzialność kodeksowa)

    3. część fakultatywna, np.

      1. postanowienia dotyczące dokonywania rewizji osobistych

      2. postanowienia dotyczące warunków dopuszczenia do pracy osób których stan wskazuje na nietrzeźwość

      3. postanowienia dotyczące kontroli poczty elektronicznej pracowników

      4. wyciągi innych aktów prawnych – ale grozi to dezinformacją pracowników

  5. REGULAMINY WYNAGRADZANIA

    1. wprowadzone nowelizacją KP z 2 lutego 1996 r.

  6. TRYB WYDAWANIA REGULAMINÓW WYNAGRADZANIA

    1. obowiązek wydania regulaminu wynagradzania jest warunkowany:

      1. liczbą pracowników – co najmniej 20

      2. UZP – nie ma obowiązku wydania regulaminu gdy pracownicy objęci są zakładowym UZP / ponadzakładowym UZP w oparciu o który da się ustalić warunki zatrudnienia

        1. * np. gdy jest 50 pracowników a tylko 19 jest nieobjętych zakładowym UZP / ponadzakładowym UZP to nie ma obowiązku wydania regulaminu wynagradzania

    2. regulamin wynagradzania ustala pracodawca

      1. w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (jeśli jest)

        1. jeśli u pracodawcy działa kilka zakładowych organizacji związkowych

          1. powinny one w ciągu 30 dni uzgodnić wspólne stanowisko wobec regulaminu wynagradzania (dotyczy to tylko reprezentatywnych zakładowych organizacji związkowych)

          2. jeśli w ciągu 30 dni nie uzgodnią wspólnego stanowiska wobec regulaminu wynagradzania pracodawca samo ustala regulamin wynagradzania, rozpatrując stanowiska poszczególnych zakładowych organizacji związkowych, ale nie są one dla niego wiążące

        2. strony nie mają obowiązku ustalenia terminu na ustalenie treści regulaminu wynagradzania – trzeba osiągnąć konsensus

      2. sam

        1. jeśli nie ma zakładowej organizacji związkowej

    3. regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników

      1. nie ma obowiązku powiadamiania nowoprzyjętych pracowników o zasadach wynagradzania

    4. jest odesłanie do pewnych przepisów dot. UZP a przy regulaminie pracy tego nie ma

  7. TREŚĆ REGULAMINU WYNAGRADZANIA

    1. regulamin wynagradzania ustala warunki wynagradzania za pracę

      1. system wynagradzania (akordowy, prowizyjny, czasowy)

      2. składniki wynagrodzenia za pracę (np. dodatek stażowy)

      3. wyższa niż w KP

        1. wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych

        2. wysokość dodatku za pracę w nocy

      4. warunki przyznawania wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych pracą

        1. odprawy emerytalne, rentowe

        2. bonusy

        3. świadczenia w naturze

        4. dopłaty za korzystanie z własnego sprzętu elektronicznego, samochodu

    2. fakultatywnie – postanowienia dotyczące innych świadczeń związanych z pracą i zasad ich przyznawania

  8. STOSUNEK REGULAMINÓW DO INNYCH ŹRÓDEŁ PP

    1. najniżej w hierarchii (art. 9 KP) - mogą rozwijać postanowienia ustaw, UZP tylko na korzyść pracownika

MIĘDZYNARODOWE PP

  1. Międzynarodowe PP narodziło się na przełomie XIX i XX w.

    1. przesłanki internacjonalizacji pp

      1. społeczne (humanitarne)

        1. wolna gra sił w liberalizmie prowadziła do dominacji pracodawcy nad pracownikiem i wyzysku

          1. ZZ wychodziły poza granice kraju

          2. nauczanie społeczne kościoła

      2. gospodarcze (ekonomiczne)

        1. pracodawcy dążyli do wypracowania międzynarodowych standardów w zakresie ochrony pracowników, aby ułatwić konkurencje

      3. polityczne

        1. koniec XIX w. – silne napięcia miedzy pracą a kapitałem

        2. ruchy socjalistyczne nawołują do rewolucji

        3. międzynarodowe PP ma prowadzić do pacyfikacji nastrojów rewolucyjnych

      4. prawne

        1. ze względu na międzynarodową migrację zawodową

MOP

  1. HISTORIA I DOROBEK

    1. została powołana w 1919 r. na mocy Traktatu Wersalskiego

    2. Polska była 1 z 44 założycieli

    3. początkowo była częścią Ligi Narodów

    4. po II WŚ stała się wyspecjalizowaną agencją ONZ

    5. obecnie w jej skład wchodzi ponad 170 państw

    6. bogaty dorobek legislacyjny

      1. 189 konwencji

      2. 199 zaleceń

    7. 1969 r. – MOP był laureatem pokojowej nagrody Nobla

  2. NABYCIE CZŁONKOWSTWA MOP

    1. zasada uniwersalności – do MOP może wstąpić każde państwo, które godzi się respektować postanowienia konstytucji MOP

    2. członkowie LN automatycznie stali się członkami MOP

    3. po II WŚ 2 procedury:

      1. członkowie ONZ stają się członkami MOP po zawiadomieniu Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy o przyjęciu obowiązków z konstytucji MOP

      2. nad nabyciem członkowstwa przez nieczłonków ONZ głosuje konferencja ogólna MOP

  3. WYSTĄPIENIE Z MOP

    1. warunki:

      1. zawiadomienie o wystąpieniu Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy

      2. uregulowanie składek członkowskich

    2. członkowstwo ustaje z upływem 2 lat od zawiadomienia od wystąpieniu Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy

    3. charakterystyczna cecha MOP – państwa po wystąpieniu nadal są związane postanowieniami konwencji, które przyjęły

  4. ORGANY MOP

    1. zasada trójstronności - każde państwo w organach MOP reprezentowane jest przez:

      1. delegatów rządowych

      2. delegatów pracowniczych

      3. delegatów pracodawczych

    2. Konferencja Ogólna (Międzynarodowa Konferencja Pracy)

      1. skład – z każdego państwa:

        1. 2 delegatów rządowych

        2. 1 delegat pracowniczy– ZZ w drodze konsensusu wybierają 1 delegata

          1. delegat techniczny – gdy dany ZZ ma delegata głównego to opozycyjny ZZ ma delegata technicznego

        3. 1 delegat pracodawczy

      2. kompetencje

        1. najwyższy organ MOP

        2. uchwala konwencje i zalecenia

        3. wytycza kierunki działalności MOP

        4. kontroluje czy państwa członkowskie przestrzegają ratyfikowanych konwencji

        5. powołuje Radę Administracyjną

    3. Rada Administracyjna

      1. wybierana na 3 lata

      2. skład – 56 osób

        1. 28 delegatów rządowych

        2. 14 delegatów pracowniczych

        3. 14 delegatów pracodawczych

          1. 10 najbardziej rozwiniętych państwa świata ma stałe członkowstwo (w ramach delegatów rządowych)

          2. reszta wybierana

      3. kompetencje

        1. zarządza MOP między sesjami plenarnymi

        2. przygotowuje porządek obrad na Konferencji Ogólnej

        3. silne funkcje kontrolne, np. ustala formę składania przez państwa sprawozdań o ratyfikowaniu konwencji

    4. Międzynarodowe Biuro Pracy

      1. kompetencje

        1. stały sekretariat MOP

          1. przygotowuje materiały dla KO i RA

          2. działalność wydawnicza

        2. pomoc prawna dla państw członkowskich w stanowieniu prawa

  5. DZIAŁANIA NORMATYWNE MOP

    1. konwencje

    2. zalecenia

    3. konstytucja MOP – źródło wielu zasad, np. wolności związkowej

    4. deklaracje

    5. raporty

  6. KONWENCJE

    1. wymagają ratyfikacji

    2. szczególny przykład umowy międzynarodowej, ale są pewne różnice:

      1. uchwalana przez quasi – parlament – Konferencję Ogólną

      2. wykładnia dokonywana przez Międzynarodowy Trybunał Sprawiedliwości w Hadze

      3. nawet nieratyfikowane konwencje rodzą pewne obowiązki dla rządów państwa członkowskich obowiązek przedłożenia konwencji kompetentnej władzy w celu rozważenia możliwości ratyfikacji

      4. państwa po wystąpieniu nadal są związane postanowieniami konwencji, które ratyfikowały

    3. poziom standardów konwencji

      1. mechanizmy, które przy zachowaniu wysokiego standardu pozwalają na dużą liczbę ratyfikacji

        1. regionalizacja norm – różnicowanie standardów w zależności od regionu świata (duże znaczenie w okresie kolonialnym)

        2. klauzule elastyczności – dają państwom członkowskim pewna swobodę w doborze metod i tempie realizacji celu

        3. wariantowe rozwiązania prawne – państwo, które ratyfikuje konwencję może wybrać 1 z proponowanych rozwiązań prawnych,

          1. np. konwencja o płatnych biurach pośrednictwa pracy

            • państwo może znieść wszystkie płatne biura pośrednictwa pracy

            • państwo może reglamentować płatne biura pośrednictwa pracy

        4. konwencje promocyjne – nie zawierają sztywnych norm tylko ogólne zasady

          1. np. konwencja o polityce zatrudniana

  7. ZALECENIA

    1. nie wymagają ratyfikacji

    2. nie mają charakteru wiążącego – są to pewne przykłady rozwiązań prawnych

    3. są źródłem prawa

  8. PROCEDURA UCHWALANIA

    1. inicjatywa

      1. państwo członkowskie

      2. organizacja związkowa

      3. organizacja pracodawców

      4. publiczna organizacja międzynarodowa, np. ONZ

    2. wpisanie sprawy do porządku dziennego Konferencji Ogólnej przez Radę Administracyjną

      1. decyzja RA może być zakwestionowana przez państwo członkowskie

    3. procedura podwójnej dyskusji

      1. każda sprawa jest dyskutowana na 2 kolejnych sesjach KO

      2. RA może w drodze wyjątku postanowić że sprawa będzie dyskutowana na 1 sesji KO

    4. uchwalenie konwencji

      1. każde postanowienie jest osobno głosowane

      2. późnej redagowany jest tekst ostateczny i jest poddawany pod głosowanie

        1. wymagana większość – 2/3 obecnych delegatów

        2. jeśli nie zostanie osiągnięta zamiast konwencji można uchwalić zalecenie

  9. IMPLEMENTACJA NORM MOP

    1. 1 etap: przedłożenie konwencji kompetentnej władzy w celu rozważenia możliwości ratyfikacji

    2. 2 etap: składanie sprawozdań o tym co zrobiono z uchwaloną konwencją

    3. 3 etap: ratyfikacja (przez kompetentny organ krajowy)

      1. możliwa jest ratyfikacja warunkowa, np. pod warunkiem że inne państwo też ratyfikuje

    4. następstwa ratyfikacji

      1. pierwotne wejście w życie konwencji

        1. konwencja staje się oficjalnym dokumentem MOP i rodzi pewne obowiązki

        2. konwencja musi osiągnąć określoną liczbę ratyfikacji

          1. najczęściej 2 12 miesięcy po 2. ratyfikacji wchodzi w życie

      2. wejście w życie konwencji wobec danego państwa

        1. z reguły po upływie 12 miesięcy od ratyfikacji (ale nie wcześniej niż pierwotne wejście w życie)

        2. obecnie obowiązuje teoria monistyczna

          1. konwencje stosowane są bezpośrednio

          2. aby konwencja stała się częścią krajowego porządku prawnego wystarcza sama ratyfikacja nie jest konieczna jeszcze implementacja / transformacja

          3. K’97: źródłem prawa są ratyfikowane umowy międzynarodowe

        3. * teoria dualistyczna obowiązywała dawniej

          1. aby konwencja stała się częścią krajowego porządku prawnego nie wystarcza sama ratyfikacja konieczna jest jeszcze implementacja / transformacja

  10. MECHANIZMY KONTROLNE

    1. kontrola stała (systematyczna)

      1. państwa członkowskie obowiązane są przesyłać sprawozdania o stanie prawa i praktyki w związku z ratyfikowaną konwencją

        1. początkowo co 1 rok

        2. później co 2 lata

        3. później co 4 lata (ale konwencje węzłowe – dot. najważniejszych spraw – co 2 lata)

      2. wstępnej oceny sprawozdań dokonuje Komisja Ekspertów ds. Stosowania Konwencji i Zaleceń (ocena niewiążąca, oparta na autorytecie ekspertów)

      3. kolejnej oceny dokonuje Komisja Konferencji ds. Stosowania Konwencji i Zaleceń

    2. kontrola nadzwyczajna

      1. uruchamiana na skutek wniesienia

        1. zażalenia

          1. zażalenie może być wniesione przez krajowe lub międzynarodowe organizacje związkowe / pracodawców na państwo, które nie realizuje konwencji

          2. zażalenie badane jest przez 3 członków Rady Administracyjnej

            • RA może wezwać państwo do złożenia wyjaśnień

            • jeśli państwo nie złoży wyjaśnień lub będą one niesatysfakcjonujące RA może opublikować zażalenie i odpowiedzieć na nie forma sankcji

        2. skargi

          1. skarga może być wniesiona przez

            • RA – w następstwie zażalenia

            • państwo członkowskie które ratyfikowało daną konwencję – przeciwko innemu państwu członkowskiemu które ratyfikowało daną konwencję

              1. za pośrednictwem delegata na Konferencji Ogólnej

          2. RA może wezwać państwo do złożenia wyjaśnień

          3. jeśli państwo nie złoży wyjaśnień lub będą one niesatysfakcjonujące RA powołuje Komisję Badawczą lub Śledczą, która bada zasadność skargi

            • Komisja Badawcza lub Śledcza za zgodą państwa może dokonać wizji lokalnej na terenie tego państwa

          4. rządy zainteresowanych państwa mogą w ciągu 3 miesięcy zawiadomić Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy o tym czy przyjmują zalecenia – jeśli nie przyjmują mogą zgłosić się do MTS w Hadze o rozstrzygnięcie sporu

    3. kontrola specjalna

      1. dotyczy wolności związkowej (konwencji nr 87)

      2. może dotyczyć wszystkich państwa członkowskich MOP (nie tylko tych, które ratyfikowały konwencję nr 87) ba zasada wolności związkowej zawarta jest w konstytucji MOP

      3. Komitet Wolności Związkowej

        1. powoływany przez RA

        2. skład

          1. 3 delegatów rządowych

          2. 3 delegatów pracowniczych

          3. 3 delegatów pracodawczych

        3. komepetncje

          1. rozpatruje skargi na naruszenie wolności związkowej

          2. skarga na naruszenie wolności związkowej może być wniesiona przez:

            • lub międzynarodowe organizacje związkowe / pracodawców

            • państwo członkowskie na inne państwo

          3. działa w oparciu o pisemną dokumentację - analizuje ustalenia

            • na wniosek zainteresowanego rządu dokonuje czynności na miejscu

          4. KWZ składa sprawozdania RA - przedstawia 3 rodzaje wniosków:

            • może uznać sprawę za wyczerpaną i nie nadać jej dalszego biegu

            • może uznać skargę za zasadną – przedstawić propozycję rządowi, którego skarga dotyczy

            • może uznać sprawę za konieczną do dalszego badania - przekazuje wtedy do KŚiP

      4. Komisja Śledcza i Pojednawcza

        1. kompetencje:

          1. bada dokumentację, przesłuchuje świadków, strony

          2. bada sprawę na miejscu, za zgodą państw

        2. jeśli

          1. państwo ratyfikowało konwencję nr 87 to nie jest wymagana jego zgoda aby KŚiP badała skargę

          2. państwo nie ratyfikowało konwencję nr 87 to jest wymagana jego zgoda aby KŚiP badała skargę

        3. zadania KŚiP

          1. wyjaśnienie sprawy

          2. dążenie do ugody miedzy stronami sporu

      5. w latach 80 taka skarga została złożona na Polskę – Polska zawiesiła swoją działalność w MOP

  11. WPŁYW MOP NA PRAWO KRAJOWE

    1. jest znaczący – duża ilość ratyfikacji (Polska 89)

    2. przeszkody w oddziaływaniu norm MOP-u na prawo krajowe

      1. natury politycznej - wiążą się z ustrojem niektórych państw

        1. państwa federacyjne ratyfikują mniej konwencji niż zunifikowane

      2. ekonomiczne - niektóre państwa nie są w stanie przestrzegać Konwencji MOP-u

      3. techniczne – w niektórych państwach PP jest uregulowane na poziomie ustaw w innych w UZP

RADA EUROPY

  1. EUROPEJSKA KONWENCJA O OCHRONIE PRAW CZŁOWIEKA I PODSTAWOWYCH SWOBÓD z 1950 r.

    1. np. zakaz pracy przymusowej lub obowiązkowej

  2. EUROPEJSKI KODEKS ZABEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO z 1964 r.

    1. minimalne standardy zabezpieczenia społecznego

      1. zabezpieczenia dla bezrobotnych

      2. świadczenia w okresie macierzyństwa

  3. EUROPEJSKA KONWENCJA O STATUSIE PRAWNYM PRACOWNIKÓW MIGRUJĄCYCH z 1977 r.

    1. Polska jej nie ratyfikowała, bo oznaczałoby to otwarcie rynku pracy dla obywateli całej Europy

  4. EUROPEJSKA KARTA SPOŁECZNA

    1. występuje w 2 odmianach, które występują obok siebie

      1. Europejska Karta Społeczna pierwotna z 1961 r.

        1. ratyfikowana przez Polskę

      2. Europejska Karta Społeczna zrewidowana z 1996 r.

        1. nie ratyfikowana przez Polskę

    2. struktura

      1. preambuła

      2. I część – podstawowe zasady odnoszących się do praw socjalnych człowieka (sformułowano je hasłowo)

      3. II część- konkretyzacja zasad (19)

        1. każda zasada jest opisana w odrębnym artykule

        2. 7 zasad jest traktowanych w sposób szczególny - stanowią trzon normatywny EKS

          1. Prawo do pracy

          2. Prawo do organizowania się

          3. Prawo do rokowań zbiorowych

          4. Prawo do zabezpieczenia społecznego

          5. Prawo do pomocy społecznej i medycznej

          6. Prawo rodziny od ochrony społecznej, prawnej i ekonomicznej

          7. Prawo pracowników imigrujących i ich rodzin do ochrony i pomocy

      4. III część – minimum zobowiazań wynikające z ratyfikacji EKS

        1. państwo może dokonać wyboru, którymi postanowieniami się zwiąże

        2. minimum

          1. co najmniej 5 praw spośród 7 stanowiących trzon normatywny EKS

          2. ponadto

            • inne artykuły, tak by łącznie było ich co najmniej 10

            • bądź też inne paragrafy, tak by było ich co najmniej 45

        3. Polska związała się częścią postanowień

          1. w całości – art. 1 - prawo do pracy

          2. częściowo – art. 4 - prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia

            • nie ratyfikowała § 1, który mówi o godziwym wynagrodzeniu za pracę

          3. częściowo - art. 6 – prawo do rokowań zbiorowych 

            • nie ratyfikowała § 4 – bo z jego interpretacji wynika prawo do lokautu– prawo do zwalniania pracowników w trakcie strajku aby wywrzeć na nich presję

      5. IV część - zasady kontroli przestrzegania EKS

        1. państwa członkowskie co 2 lata powinny przesyłać raporty, sprawozdania

          1. Europejski Komitet Praw Społecznych – organ EKS (dawniej określany mianem Komitetu Niezależnych Ekspertów)

            • bada sprawozdania

            • formułuje konkluzje

              1. pozytywne – gdy wszystko OK.

              2. negatywne

              3. sformułowanie konkluzji może być odroczone do następnego cyklu kontroli

          2. konkluzje przekazywane są do komitetu rządowego Karty Społecznej (organ EKS)- formułuje własny raport

          3. raport wraz z konkluzjami przekazywany jest do Komitetu Ministrów (organ Rady Europy)

            • podejmuje końcowe decyzje w cyklu kontroli

            • może kierować dla państwa rekomendacje/zalecenia (wymagana większość – 2/3)

        2. procedura skarg zbiorowych (od 1998 r.)

          1. może być zastosowana gdy państwo członkowskie ratyfikowało protokół dodatkowy do EKS, który ją wprowadza

          2. prawo wniesienia skargi na państwo członkowskie mają

            • związki zawodowe

            • organizacje pracodawców

            • NGO’s jeśli ich dotyczy sprawa

          3. czynności przede wszystkim Europejskiego Komitetu Praw Społecznych – później procedura podobna j. w.

    3. wersja zrewidowana EKS

      1. większa ilość praw asocjalnych (31)

        1. np. ochrona roszczeń pracowników w razie niewypłacalności pracodawcy

      2. szerszy rdzeń normatywny (9)

        1. prawo dzieci i młodocianych do ochrony

        2. prawo od rolnych szans i równego traktowania w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn

      3. inne minimum zobowiązań

        1. co najmniej 6 praw spośród 9 stanowiących trzon normatywny EKS

          1. ponadto

            • inne artykuły, tak by łącznie było ich co najmniej 16

            • bądź też inne paragrafy, tak by było ich co najmniej 63

PP UE

  1. 3 FAZY ROZWOJOWE

    1. Lata 1957-1974

      1. skromne zainteresowanie polityką socjalną

      2. EWG była nastawiona na cele ekonomiczne

      3. Traktat Rzymski

        1. preambuła - wspólnota ma na celu stałą poprawę warunków życia i zatrudnienia

        2. część III - Polityka socjalna

          1. wskazuje się na potrzebę harmonizacji polityki społecznej państw członkowskich (zbliżenie standardów)

            • jednak organów wspólnotowych nie wyposażono w odpowiednie instrumenty dla realizacji tego celu

          2. powołuje Europejski Fundusz Socjalny – miał zapewniać mobilność zawodowa i geograficzną

        3. swobodny przepływ osób (w tym swobodny przepływ pracowników)

        4. zasada równego wynagrodzenia za pracę taką samą lub o takiej samej wartości

      4. Deklaracja Paryska z 1972 r.

        1. należy przywiązywać taką samą wagę do unii monetarnej, gospodarcze i unii socjalnej

      5. Program Akcji Socjalnej 1974 r.- wskazano na trzy priorytety Wspólnoty

        1. osiągnięcie pełnego zatrudnienia

        2. polepszenie warunków życia i pracy (tak by umożliwić ich harmonizację)

        3. poszerzenie udziału partnerów społecznych w podejmowaniu decyzji

    2. Lata 1974- 1989

      1. lata 1974 – 1980 – złota era harmonizacji

        1. Dyrektywa o zasadzie równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn

        2. Dyrektywa o zasadzie równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, równym dostępie do awansu, szkoleń zawodowych, zatrudnienia

        3. Dyrektywa o zwolnieniach grupowych

        4. Dyrektywa dotycząca przejścia ZP na innego pracodawcę

        5. Dyrektywa o niewypłacalności pracodawcy i związanej z tym ochronie pracowników

      2. lata 1980 – 1989 – rozwój idei dereglamantacji i elstyczności PP

        1. Margaret Thatcher - nadmiar regulacji i przyznawanie pracownikom coraz szerszych uprawnień prowadzi do bezrobocia i innych efektów ubocznych

        2. 1986 – JAE

          1. dopuszcza przyjmowanie dyrektyw w dziedzinie BHP kwalifikowaną większością głosów

          2. np. dyrektywa z 1989 roku dot. realizacji przedsięwzięć mających na celu prawo do bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników - dyrektywa ramowa

    3. Lata 1990 - do dziś

      1. zaczęto mówić o Europie Socjalnej – potrzeba integrowania polityki społecznej

      2. 1989 - Wspólnotowa Karta Praw Socjalnych

        1. nie ma charakteru normatywnego na skutek opozycji Wielkiej Brytanii (nie chciała wprowadzenia praw socjalnych od prawa UE) – ma charakter uroczystej deklaracji

      3. konferencja w Maastricht

        1. przyjęto Protokół socjalny (UK nie podpisała)

        2. przyjęto Porozumienie w sprawie polityki socjalnej (UK nie podpisała)

      4. Traktat z Maastricht

        1. zasada spójności ekonomicznej i socjalnej - niemożliwy jest rozwój gospodarczy bez rozwoju socjalnego.

        2. zasada subsydiarności- wspólnota będzie podejmować działania tylko w tedy i tylko w takim zakresie w jakim cele tych działań nie mogą być wystarczająco osiągnięte przez same państwa członkowskie

        3. wyłączenie pewnych spraw spod kompetencji normotwórczej organów wspólnotowych

          1. sprawy dotyczące płac

          2. prawo zrzeszania się

          3. prawo do strajku

          4. prawo do lokautu

        4. zasada informowania i konsultowania z pracownikami

        5. Europejskie UZP są instytucją wspólnotową

      5. Traktat amsterdamski -1997 r.

        1. znosi 2 prędkości w rozwoju socjalnym UE (UK i reszta)

          1. do władzy doszła partia pracy Tony`ego Blaira

        2. rozszerzono zakres celów socjalnych Wspólnoty

        3. do rangi traktatowej podniesiono instytucję dialogu społecznego

        4. dostrzeżono problem wyłączeń społecznych - osoby, które nie mogą znaleźć miejsca na rynku pracy ze względu na swoje właściwości osobiste: wiek, zdrowie itd. (zapewnienie ochrony socjalnej)

        5. zbudowano istniejącą już zasadę równości traktowania kobiet i mężczyzn

          1. dopuszczono pozytywną dyskryminację kobiet - możliwość przyznawania słabszej stronie na rynku pracy pewnych dodatkowych uprawnień po to, aby wyrównać ich szansę w konkurowaniu z mężczyznami

        6. próbowano rozszerzyć zakres spraw w których wymagana QMV zamiast jednomyślności, ale niewiele zdziałano

        7. wprowadzono do traktatu rozdziału "zatrudnienie" (rozdział 6a) - raczej nie przekłada się to na praktykę

      6. Traktat w Nicei

        1. przyjęto KPP

      7. Konferencja w Lizbonie

        1. strategia Lizbońska w sprawach zatrudnienia

  2. CHARAKTER ŹRÓDEŁ PRAWA EUROPEJSKIEGO

    1. prawo pierwotne (traktatowe) – umowy międzynarodowe

    2. prawo wtórne (pochodne) – pochodzi od organów wspólnotowych

      1. rozporządzenia

        1. stosowane bezpośrednio

        2. wiążą w całości

        3. nie wymagają żadnych zabiegów inkorporujących - jeśli się okaże, że prawo krajowe jest niezgodne z rozporządzeniem wówczas pierwszeństwo ma prawo unijne

      2. dyrektywy

        1. wiążą co do celu

        2. służą harmonizacji

        3. ogromne znaczenie w PP

      3. decyzje - wiążą konkretnego adresata, w konkretnej sprawie

      4. zalecenia i opinie - nie mają wiążącego charakteru

    3. relacja między prawem UE a prawem krajowym

      1. zasada prymatu prawa wspólnotowego nad prawem krajowym

      2. bezpośredni stosowanie i skuteczność prawa wspólnotowego

        1. ETS sformułował warunki bezpośredniego stosowania – przepis jest

          1. jasny

          2. bezwarunkowy

          3. jego wykonanie nie zależy od dalszych działań wspólnotowych lub krajowych

        2. z prawa wspólnotowego jednostka może wywieść prawo podmiotowe, na które może powołać się przed sadem krajowym

        3. bezpośrednie stosowanie dyrektywy

          1. jest dopuszczalne gdy dyrektywa nie została prawidłowo implementowana

          2. jest dopuszczalne tylko w stosunkach wertykalnych (jednostka – państwo)

          3. państwa może w sądzie powołać się na dyrektywę przeciw państwu jeśli nakłada obowiązki na państwo lub wiąże się z takimi obowiązkami

            • za państwo można uznać państwowe przedsiębiorstwa, w odniesieniu do których ma miejsce emanacja państwa (podlegają organom państwowym)

      3. zasada interpretacji PK zgodnie z prawem wspólnotowym

ZASADY PP

POJĘCIE I KLASYFIKACJA ZASAD PP

  1. Pojęcie zasady PP jest niejednoznaczne

    1. zasady rozumiane w sposób dyrektywalny

      1. dyrektywy prawnie wiążące (zasady – normy, zasady normatywne)

      2. dyrektywy nie mające charakteru prawnie wiążącego (zasady – postulaty, zasady postulatywne)

    2. zasady rozumiane jako pozadyrektywalne

      1. zasady opisowe - charakteryzują zasadnicze założenia leżące u podstaw określonych konstrukcji prawnych

  2. ZASADY NORMATYWNE PP - zasady wyrażone w postaci norm sformułowanych w aktach prawnych, wchodzących w skład systemu PP

    1. I podział (kryterium - miejsce, w jakim zostały wyrażone)

      1. zasady międzynarodowego PP

        1. wynikają w szczególności z konwencji MOP

        2. np. zasada wolności pracy

      2. zasady konstytucyjne

        1. np. zasada wolności pracy (art. 65 K’97)

        2. np. zasada wolności związkowej (art. 12 K’97)

      3. zasady kodeksowe

    2. II podział (kryterium – znaczenie)

      1. zasady podstawowe

      2. zasady zwykłe

    3. III podział (kryterium – dział PP do którego się odnoszą)

      1. zasady indywidualnego prawa pracy

        1. np. zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracowników

      2. zasady zbiorowego prawa pracy

        1. np. zasada wolności związkowej

      3. zasady procesowego prawa pracy

        1. np. zasada prawdy obiektywnej

    4. IV podział (kryterium - sposób, w jaki zostały wyrażone w normach prawnych

      1. zasady wyraźnie sformułowane w normie prawnej (zasady wyrażone w normie explicite)

        1. zasada prawa do pracy – art. 10 KP

        2. zasada swobody nawiązywania stosunku pracy – art. 11 KP

        3. zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika – art. 111 KP

        4. zasada niedyskryminacji – art. 112,113 KP

        5. zasada prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę – art. 13 KP

        6. zasada prawa do wypoczynku – art. 14 KP

        7. zasada zapewniania pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – art. 15 KP

        8. zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników – art. 16 KP

        9. zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych – art. 17 KP

        10. zasada uprzywilejowania pracownika – art. 18 KP

        11. zasada prawa do tworzenia organizacji związkowych i organizacji pracodawców – art. 181 KP

        12. zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu ZP – art. 182 KP

      2. zasady, które trzeba odkodować z zespołu norm prawnych (zasady wyrażone w normach implicite)

        1. zasada ochrony wynagrodzenia za pracę

        2. zasada ograniczonej odpowiedzialności pracowników

        3. zasada ochrony trwałości stosunku pracy

FUNKCJE ZASAD PP

  1. Funkcja regulacyjna - skoro mamy do czynienia z zasadami-normami

  2. Funkcja wytycznych legislacyjnych - PP powinno rozwijać się w zgodzie z zasadami PP

  3. Funkcja wskazówek interpretacyjnych - dokonując wykładni przepisów PP trzeba uwzględniać wnioski wynikające z zasad

  4. Funkcja korekcyjna - przede wszystkim związana z oceną możliwości pomocniczego stosowania przepisów KC

  5. Funkcja dyrektyw kształtujących działalność organów władzy i administracji

ZASADA PRAWA DO PRACY

  1. INSPIRACJE

    1. ujęcie socjalistyczne

      1. z idei sprawiedliwości wynika, że każdy człowiek może domagać się od państwa dostarczenia mu pracy, która byłaby dla niego źródłem utrzymania i sposobem uczestnictwa w życiu zbiorowym

      2. socjalizm utopijny - Fourier

        1. gwarancja prawa do pracy to najwyższa gwarancja należna jednostce od społeczeństwa

        2. jest możliwa do zrealizowania pod warunkiem połączenia pracy z własnością w ramach postulowanego systemu zrzeszeniowego

        3. poglądy te okazały się zagrożeniem dla wolności jednostki (socjalizm realny)

      3. socjalizm realny

        1. społeczna własność środków produkcji i wprowadzenie centralnie sterowanej gospodarki, w tym również reglamentacji pracy, doprowadziły do likwidacji jawnego bezrobocia, ale za cenę

          1. niskiej wydajności

          2. niewielkich zarobków

          3. zatrudnienia nieracjonalnego ekonomicznie

          4. zaniku inicjatywy i przedsiębiorczości

    2. społeczna nauka Kościoła

      1. wprowadziła do dyskusji dotyczącej prawa do pracy wymiar moralny

      2. encyklika Leona XIII „Rerum Novarum” - prawo do pracy wywodzi się z godności pracy ludzkiej

      3. encyklika Jana Pawła II „Laborem exercens”

        1. prawo do pracy wywodzi się z godności osoby ludzkiej

        2. prawo do pracy przysługuje każdemu człowiekowi i ma charakter niezbywalny

        3. realizacja prawa do pracy wymaga respektowania powszechnej solidarności społecznej – ma obciążać całą zbiorowość a nie 1 tylko państwo

    3. 2 modele wolnorynkowe

      1. model liberalny - ilość miejsc pracy jest wyłącznie funkcją efektywności gospodarki, a ta z kolei jest funkcją wolności gospodarczej prawo do pracy to wolność poszukiwania i podejmowania zatrudnienia

      2. 2 model – konieczna jest pewna interwencja państwa na rynek pracy

        1. państwo jest zobowiązane

          1. zagwarantować wolność pracy

          2. podjąć działania zmierzające do urealnienia szans na uzyskanie zatrudnienia

          3. pomagać bezrobotnym

  2. PODSTAWY PRAWNE

    1. prawo ponadnarodowe

      1. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka – ONZ – 1948 r.

      2. Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 1966 r.

      3. w konwencjach MOP można odnaleźć pewne elementy zasady prawa do pracy

        1. wprost o prawie do pracy stanowi Zalecenie nr 169 o polityce zatrudnienia

      4. żaden dokument UE nie stanowi wprost o prawie do pracy

        1. Karta Praw Podstawowych UE - każdy ma prawo do

          1. podejmowania pracy

          2. oraz wykonywania swobodnie wybranego lub zaakceptowanego zawodu

      5. Europejska Karta Społeczna z 1996 r.

        1. prawo do pracy umieszczono na 1. miejscu wśród zasad EKS

        2. prawo do pracy znalazło się w 1. artykule otwierającym katalog 19 praw socjalnych

        3. zostało zaliczone do 7 praw stanowiących tzw. trzon normatywny EKS

    2. prawo polskie

      1. prawo socjalistyczne

        1. konstytucja z 1952 r. i KP - prawo do pracy to żądanie gwarantowane ustrojowo (ale nie roszczenie)

        2. prawa do pracy zapewniała m.in. społeczna własność środków produkcji

      2. po przemianie ustrojowej

        1. art. 65 K’97

          1. każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca prac

            • wyjątki określa ustawa

          2. obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę

          3. stałe zatrudnianie dzieci do lat 16 jest zakazane

            • formy i charakter dopuszczalnego zatrudniania określa ustawa.

          4. minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa

          5. władze publiczne

            • prowadzą politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia

            • poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia,

            • w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych

        2. art. 10 KP po nowelizacji z 2 lutego 1996 r.

          1. § 1 

            • Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy

            • Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu

          2. § 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę

          3. § 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia

      3. zasada prawa do pracy w pełnym zakresie wymaga odkodowania z zespołu norm prawnych - została wyrażona implicite

  3. ELEMENTY PRAWA DO PRACY

    1. zasady prawa do pracy dotyczy stosunków publicznoprawnych

      1. nie wynika z niego roszczenie o zatrudnienie

      2. gwarantem realizacji prawa do pracy jest państwo

      3. prawo do pracy ma charakter ogólny – jest jednym z podstawowych praw człowieka

    2. prawa do pracy nie można redukować do jednego uprawnienia - w jego skład wchodzą

      1. możliwość wykonywania pracy zarobkowej przez jednostkę

      2. prawo do zatrudnienia swobodnie wybranego

      3. prawo do zatrudnienia z gwarantowanym przez państwo wynagrodzeniem minimalnym

      4. prawo do pomocy w podjęciu zatrudnienia

ZASADA SWOBODY NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY

  1. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy dotyczy stosunków prywatnoprawnych

    1. chodzi o relacje między stronami konkretnej więzi prawnej, w której:

      1. 1 strona korzystając ze swojego prawa do pracy

      2. a 2 strona korzystając z prawa do swobodnego doboru pracowników

      3. podejmują swobodnie decyzję o nawiązaniu stosunku pracy i ukształtowaniu jego treści

  2. art. 11 KP - Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika

  3. ART. 11 WYRAŻA ZASAD SWOBODY NAWIĄZYWANIA STOSUNKU PRACY A NIE ZASADĘ WOLNOŚCI PRACY

    1. zasada wolności pracy odnosi się bezpośrednio tylko pracowników

      1. a art. 11 KP odnosi się do pracowników i pracodawców

    2. naruszenie pozytywnej wolności pracy - oznacza zmniejszenie szans na zatrudnienie, ale nie musi naruszać swobody nawiązania konkretnego stosunku pracy

    3. naruszenie negatywnej wolności pracy (obowiązek pracy) - nie musi naruszać zasady swobody nawiązywania stosunku pracy, bo rzadko obowiązek pracy realizowany jest w formach pracowniczych

  1. ZASADA SWOBODY NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY JEST W DUŻEJ MIERZE ZBIEŻNA Z ZASADĄ WOLNOŚCI KONTRAKTOWEJ, ALE NIE JEST TO PEŁNA ZBIEŻNOŚĆ

    1. art. 11 odnosi się nie tylko do umowy o pracę, ale również do pozaumownych aktów kreujących stosunek pracy

    2. art. 11 odnosi się tylko do umów powodujący nawiązanie stosunku pracy

      1. zasada wolności kontraktowej odnosi się do wszystkich umów PP (poprzez art. 300KP)

    3. art. 11 KP nie odnosi się do kwestii dotyczących rozwiązywania stosunków pracy

    4. swoboda w kształtowaniu warunków pracy i płacy jest mniejsza niż swoboda kształtowania treści umów na gruncie cywilnoprawnym

      1. art. 18 KP „Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy”

  2. ELEMENTY ZASADY SWOBODY NAWIĄZYWANIA STOSUNKU PRACY

    1. warunkiem nawiązania stosunku pracy jest zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy

    2. sposób złożenia zgodnych oświadczeń woli

      1. wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny

      2. oświadczenie woli może być złożone w sposób dorozumiany (per facta concludentia), ale musi być niewątpliwe

    3. swoboda wyboru podstawy zatrudnienia

    4. swoboda kształtowania treści stosunku pracy

  3. OGRANICZENIA ZASADY SWOBODY NAWIĄZYWANIA STOSUNKU PRACY PO STRONIE PRACODAWCY

    1. nakazy zatrudnienia bezwzględne– obowiązek zatrudnienia danej osoby bez możliwości uchylenia się od niego

      1. pracownicy tymczasowo aresztowani

        1. przez 1. 3 miesiące nieobecności w pracy stosunek pracy ulega zawieszeniu później art. 66 § 1 KP

          1. umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania,

          2. chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika

        2. ale art. 66 § 2 KP

          1. Pracodawca

            • pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania

            • jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika

            • jeżeli

            • postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający

            • a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia

          2. wyjątki

            • postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii

            • postępowanie karne umorzono warunkowo

      2. ustawa o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin

        1. pracodawca ma obowiązek zatrudnić inwalidę wojennego lub wojskowego jeśli został on skierowany do niego przez starostę

        2. obecnie przepis ma raczej charakter historyczny – chodzi o inwalidów z II WŚ

    2. nakazy zatrudnienia względne

      1. pracownicy z którymi rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych

        1. art. 53 KP

          1. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika,

            • jeżeli rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z następujących przyczyn

              1. niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby, która trwa:

                • dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy

                • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową

              2. usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż trwająca dłużej niż 1 miesiąc

          2. a pracownik

            • w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

            • zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn

        2. przepis ten daje roszczenie o ponowne zatrudnienie

        3. ciężar dowodu o możliwości ponownego zatrudnienia spoczywa na byłym pracowniku (art. 6 KC)

      2. ustawa o korpusie służby cywilnej

        1. przy naborze do korpusu służby cywilnej na stanowiska związane z obronnością pierwszeństwo mają osoby zwolnione wcześniej z zawodowej służby wojskowej

      3. ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20 kwietnia 2004 r.

        1. zachęca do zatrudniania pewnych kategorii osób (z grup szczególnego ryzyka) poprzez np. refundację kosztów

      4. orzeczenie sądu o przywróceniu do pracy – powoduje reaktywowanie stosunku pracy

        1. nie narusza zasady swobody nawiązania stosunku pracy

      5. ustawa r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z 13 marca 2003

        1. jeżeli pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej

        2. powinien on zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia

        3. jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu 1 roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy

        4. ale: pracownik może żądać ponownego zatrudnienia w okresie do 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia

          1. ten nakaz zatrudnienia ma względny charakter bo jest przesłanka o prowadzeniu rekrutacji

          2. prawo żądania ponownego zatrudnienia dotyczy tylko zwolnień grupowych

          3. „ta sama grupa zawodowa” – orzecznictwo sądowe – wszystkie te czynności zawodowe do których wykonywania pracownik ma przygotowanie zawodowe, nie musi być to identyczne stanowisko (szerokie ujęcie)

          4. jeżeli spełnione są przesłanki pracownik ma roszczenie o ponowne zatrudnienie

          5. prawo do ponownego zatrudnienia

            • nie wynika z prawa UE a ni prawa międzynarodowego

            • prof. jest sceptycznie nastawiony, bo ogranicza swobodę podejmowania decyzji kadrowych – przeprowadzając zwolnienie grupowe pracodawca w pierwszej kolejności zwolni pracowników najmniej przydatnych – czy jest zasadne ich przywracanie?

      6. w UZP często pojawia się postanowienie, że członkowie rodziny pracownika zmarłego w wyniku choroby zawodowej lub wypadku przy pracy mają mieć pierwszeństwo zatrudnienia

      7. ustawa z 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych

        1. pracodawca, który zatrudnia osoby niepełnosprawne jest zwolniony z pewnych ciężarów publicznych (składki na fundusz pracy, ulgi podatkowe)

        2. procentowy wskaźnik osób niepełnosprawnych

          1. pracodawca, który zatrudnia co najmniej 25 osób musi mieć wśród zatrudnionych 6 % niepełnosprawnych

          2. jeśli nie ma to musi płacić na PFRON – Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

            • zatem nie ma ograniczenia swobody nawiązywania stosunku pracy kadrowych (bo może płacić na PFRON)

    3. zasada swobody nawiązania stosunku pracy a zasady rekrutacji

      1. pośrednictwo pracy - nie narusza zasady swobodnego nawiązania stosunku pracy

        1. w socjalizmie miało charakter obligatoryjny

        2. ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20 kwietnia 2004 r.

          1. pośrednictwo pracy świadczą urzędy pracy

          2. osoby poszukujące pracy

            • zasada dobrowolności pośrednictwa pracy

          3. pracodawcy

            • mają obowiązek zgłaszania wolnych miejsc pracy do urzędów pracy

            • nie muszą zatrudnić osoby kierowanej przez urząd pracy

      2. zakaz dyskryminacji – nie ogranicza zasady swobodnego nawiązania stosunku pracy

      3. rygory selekcyjne ustanowione przepisami - ograniczają zasadę swobodnego nawiązania stosunku pracy

        1. np. ustawa o służbie cywilnej – szczególne rygory selekcyjne ze względu na interes publiczny

      4. czasem ustawa wprowadza obowiązek przeprowadzenia konkursu przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu – ogranicza zasadę swobodnego nawiązania stosunku pracy

      5. zakres informacji jakich pracodawca może żądać od kandydata na pracownika –art. 221KP

        1. pracodawca może żądać od kandydata na pracownika podania

          1. danych osobowych obejmujących:

            • imię (imiona) i nazwisko

            • imiona rodziców

            • datę urodzenia

            • miejsce zamieszkania (adres do korespondencji)

            • wykształcenie

            • przebieg dotychczasowego zatrudnienia (świadectwo pracy)

          2. innych danych osobowych pracownika oraz imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w PP

          3. numeru PESEL

          4. innych danych osobowych pracownika, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów

            • np. niekaralność

            • można pytać o to czy kobieta jest w ciąży jeżeli zatrudnienie dotyczy pracy objętej wykazem prac wzbronionych dla kobiet w ciąży

            • można pytać o przekonania religijne tylko wtedy gdy wymaga tego miejsce zatrudnienia ,np. kościelny

            • w każdym przypadku trzeba badać czy nie jest to naruszenia zakazu dyskryminacji

        2. udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą

        3. w zakresie nieuregulowanym w art. 22 KP do danych osobowych, o których mowa w art. 22 KP , stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych

        4. czy kandydat na pracownika może kłamać odpowiadając na pytania, na które nie ma obowiązku odpowiedzieć?

          1. niektórzy uważają że tak – wynika to z prawa do utrzymania w tajemnicy pewnych informacji

          2. kłamstwo nie powinno podciągać za sobą odpowiedzialności pracownika (przede wszystkim zwolnienia)

        5. czy pracodawca może stosować testy psychologiczne, wariografy?

          1. co do zasady nie (szczególnie jeśli chodzi o wariografy)

          2. nawet zgoda pracownika nie uchyla tego zakazu

  4. ZASADA SWOBODY NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY PO STRONIE PRACOWNICZEJ

    1. wiąże się z wolnością pracy

    2. negatywna wolność pracy – możliwość podjęcia decyzji o niepracowaniu

      1. obecnie w prawie polskim respektowany jest zakaz pracy przymusowej

    3. pozytywna wolność pracy – swoboda podejmowania decyzji o zatrudnieniu – 3 aspekty

      1. przestrzenny – gdzie pracować?

      2. ilościowy – czy można jednocześnie realizować kilka stosunków pracy?

        1. pragmatyki urzędnicze

          1. urzędnik może podjąć dodatkowe zatrudnienie tylko za zgoda kierownika urzędu

        2. ustawa o szkolnictwie wyższym

          1. nauczyciel akademicki

            • przy 1. dodatkowym zatrudnieniu powiadamia rektora

            • przy kolejnych konieczna jest zgoda rektora

        3. zakazy konkurencji

      3. jakościowy - rodzaj pracy, zawód

ZASADA OCHRONY GODNOŚCI I INNYCH DÓBR OSOBISTYCH PRACOWNIKA

  1. REGULACJE PRAWNE

    1. PRAWO PONADNARODOWE

      1. nie ma regulacji, które wprost odnosiłyby się do pracowników, ale ponieważ maja one charakter uniwersalny odgrywają istotną rolę również w sferze zatrudnienia

        1. Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka – ONZ - 1948 r.

          1. wszyscy ludzie rodzą się wolni i równi w swej godności i swych prawach

        2. Karta Praw Podstawowych UE

          1. Godność człowieka jest nienaruszalna. Należy ją szanować i chronić

    2. K’97

      1. preambuła - zachowanie przyrodzonej godności człowieka jest dyrektywą stosowania norm konstytucyjnych

      2. art. 30 - godność człowieka jest

        1. źródłem wolności i praw człowieka

        2. i wartością nienaruszalną, której poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych

      3. art. 233 - godność człowieka nie może być ograniczona nawet w sytuacjach nadzwyczajnych, takich jak stan wojenny i wyjątkowy

    3. KP

      1. przed nowelizacją z 2 lutego 1996 r.

        1. żaden przepis PP nie stanowił wprost o zasadzie poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika

          1. nie było jej także rozdziale II KP – „Podstawowe zasady PP”

        2. do ochrony dóbr osobistych pracownika stosowano przepisy prawa cywilnego

      2. po nowelizacji z 2 lutego 1996 r.

        1. dodano do rozdziału II KP ‘Podstawowe zasady PP” art. 111 KP – „pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika”

    4. stosunek przepisów PP do art. 23 i 24 KC

      1. 1 pogląd

        1. art. 23 i 24 KC zapewniają ochronę każdemu, którego dobra osobiste zostały naruszone, a więc również pracownikowi

          1. przy takim założeniu przepisy art. 23 i 24 KC są stosowane z pominięciem odesłania z art. 300 KP

      2. 2 pogląd

        1. przepis PP regulują ochronę godności i innych dóbr osobistych pracownika ale w sposób niekompletny

        2. na podstawie art. 300 KP - luki należy wypełnić, stosując odpowiednio przepisy art. 23 i 24 KP

        3. za tym poglądem przemawia więcej argumentów

          1. art. 111 KP nakłada na pracodawcę obowiązek o szerszym zakresie niż przewidziany w art. 23 i 24 KC - obowiązek „szanowania” godności i innych dóbr osobistych pracownika (a nie tylko nakaz powstrzymywania się od ataków na te dobra)

            • szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracowników polega na trosce ze strony pracodawcy o właściwą atmosferę w pracy

      3. wnioski

        1. pracodawca, który narusza godność i inne dobra osobiste pracownika

          1. narusza

            • ciążący na wszystkich obowiązek przewidziany w art. 23 i 24 KC,

            • i jednocześnie nie wykonuje powinności określonej w art. 111 KP

          2. zatem

            • ponosi odpowiedzialność na podstawie KC i ponadto ponosi odpowiedzialność na podstawie przepisów PP w zakresie, w jakim nie uszczuplają one cywilnoprawnej ochrony dóbr osobistych pracownika

              1. przepisy KC nie uchybiają uprawnieniom pracownika przewidzianym w PP

        2. pracodawca, który nie przeciwdziała w należyty sposób naruszaniu tych dóbr przez inne osoby (zwłaszcza współpracowników) ponosi odpowiedzialność wyłącznie na podstawie przepisów PP

  2. POJĘCIE DÓBR OSOBISTYCH PRACOWNIKA

    1. ustawodawca ani w KP ani w KC nie wyjaśnił pojęcia „dobra osobiste”

      1. wyjaśnienie tego pojęcia należy do zadań doktryny i orzecznictwa

    2. w KP nie ma nawet przykładowego katalogu dóbr osobistych – wyróżniono jedynie godność pracownika

      1. są różne ujęcia godności

        1. godność osobowa - wrodzona wartość każdego człowieka - wynika z samego człowieczeństwa

        2. godność osobowościowa - kształtowana poprzez rozwój cech i właściwości osobniczych każdego człowieka

        3. godność osobista - przeświadczenie każdego z nas o swojej wartości

          1. w art. 111 KP chodzi przede wszystkim o tą godność

      2. niektórzy utożsamiają godność z czcią wyliczoną w art. 23 KC

        1. cześć zewnętrzna - dobre imię

          1. narusza się ją na skutek pomówienia

        2. cześć wewnętrzna (godność osobista) - własne wyobrażenia na temat swojej wartości

          1. narusza się ją na skutek zniewagi lub obrazy

      3. godność osobista a godność pracownicza

        1. przeprowadzono podział na:

          1. godność osobista – przynależna każdemu człowiekowi

          2. godność pracownicza – przynależna pracownikowi - poczucie własnej wartości opartej na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika

        2. jednak wyodrębnienie godności pracowniczej zostało skrytykowane

          1. człowiek ma tylko jedną godność osobistą, na którą składają się różne elementy związane z rolami społecznymi, w jakich występuje

          2. zakwestionowano tezę, zgodnie z którą godność pracownicza ma charakter prawa względnego

          3. tak jak każde dobro osobiste godność pracownika może być naruszona przez kogokolwiek i w jakikolwiek sposób

  3. PODZIAŁ NARUSZEŃ DÓBR OSOBISTYCH ZE WZGLĘDU NA ŹRÓDŁO POTENCJALNYCH ZAGROŻEŃ

    1. zagrożenia związane z dążeniem pracodawcy do minimalizowania ryzyka osobowego

      1. w fazie poprzedzającej nawiązanie stosunku pracy

        1. art. 111 KP nie ma zastosowania bo dotyczy on osób będących już stroną stosunku pracy

        2. np. przekroczenie dopuszczalnych granic pozyskiwania informacji o kandydacie na pracownika

          1. np. żądanie podania informacji o ewentualnej ciąży czy o przekonaniach religijnych

      2. w fazie decydowania o rozwiązaniu stosunku pracy, np.

        1. wskazanie kłamliwej, dyskredytującej zawodowo pracownika przyczyny zwolnienia z pracy

        2. obraźliwy sposób przekazania pracownikowi oświadczenia woli dotyczącego rozwiązania stosunku pracy

        3. poinformowanie o przyczynach zwolnienia współpracowników

    2. zagrożenia związane z realizacją uprawnień dyrektywnych

      1. uprawnienia dyrektywne - polegają na możliwości wydawania pracownikowi poleceń konkretyzujących warunki świadczenia umówionej pracy

      2. np.

        1. wydanie polecenia w sposób obraźliwy

        2. wydawanie poleceń wykraczających poza dopuszczony przez prawo i ZWS zakres uprawnień kierowniczych pracodawcy

    3. zagrożenia związane z ocenianiem pracowników

      1. nie można powiedzieć, że naruszone zostały dobra osobiste pracownika tylko dlatego że ocena jest krytyczna

        1. jeśli ocena ma charakter merytoryczny to nawet jeśli jest nie do końca słuszna mieści się w uprawnieniach pracodawcy

      2. ocena narusza godność pracownika tylko wtedy gdy jest ona rażąco stronnicza i niesprawiedliwa lub sformułowana w sposób obraźliwy i zmierza do upokorzenia ocenianego niezależnie od tego czy ocena wiąże się z wykonywaniem umówionej pracy

    4. zagrożenia związane ze stosowaniem środków dyscyplinujących

      1. gdy kara została nałożona z naruszeniem przepisów prawa

    5. zagrożenia związane z przeprowadzaniem kontroli pracowników w procesie pracy

      1. realizowanie uprawnień kontrolnych nie może wykraczać poza cele związane ze stosunkiem pracy

      2. w szczególności ich granicą jest sfera prywatności pracownika

      3. rewizja osobista

        1. aby pracodawca mógł ją przeprowadzić musi istnieć podstawa prawna pozwalająca na rewizję osobistą

          1. taką podstawą może by regulamin pracy lub zwyczaj zakładowy

            • o ile pracownicy zostali uprzedzeni o możliwości stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia

            • i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi

            • w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub ZWS

        2. rewizja osobista pracowników wychodzących z ZP nie może wykraczać poza granice rzeczywistej potrzeby ochrony mienia

          1. np. narusza sferę prywatności pracownika rewizja osobista w sytuacji, gdy wynoszenie mienia zakładowego mogłoby być łatwo stwierdzone w inny sposób (choćby dzięki zainstalowanym kamerom)

        3. rewizja osobista musi być przeprowadzona we właściwy sposób, gwarantujący poszanowanie ZWS

        4. znaczenia ma kto przeprowadza rewizję - dotyczy to w szczególności płci osoby kontrolującej i kontrolowanej

        5. konieczne jest zapewnienie udziału w przeprowadzanych rewizjach przedstawicieli pracowników

      4. monitoring pracowników

        1. np.

          1. obserwacja poprzez system kamer

          2. geolokalizacja – przy użyciu usługi oferowanej przez operatorów telefonów komórkowych lub GPS

          3. kontrola posługiwania się przez pracowników środkami komunikowania się na odległość

            • rozmowy telefoniczne (podsłuchy i billingi)

            • poczta elektroniczna

            • wykorzystywanie programów komputerowych

            • surfowanie po Internecie

        2. techniczne możliwości kontrolowania pracowników mają swoje prawne granice związane z

          1. celami realizacji stosunku pracy

          2. i charakterem prawnym stosunku pracy

        3. jedno z najważniejszych ograniczeń stanowi ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika (a zwłaszcza sfery jego prywatności)

    6. zagrożenia związane z oddziaływaniem na warunki świadczenia pracy

ZASADA RÓWNOŚCI PRACOWNIKÓW I NIEDYSKRYMINACJI W ZATRUDNIENIU

  1. REGULACJE PRAWNE

    1. PRAWO MIĘDZYNARODOWE

      1. Deklaracja Filadelfijska z 1944 r.

      2. Powszechna Deklaracji Praw Człowieka – ONZ – 1948 r.

      3. Międzynarodowe Pakty Praw Człowieka

      4. konwencje ONZ

      5. MOP

        1. konwencja nr 111 - zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu

      6. Rada Europy

        1. Europejska Konwencja Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 1950 r.

        2. Europejska Karta Społeczna

      7. prawo UE

        1. prawo traktatowe

        2. liczne dyrektywy

    2. PRAWO POLSKIE

      1. początkowo zasady tej nie było w KP

      2. wprowadzono ją do rozdziału II KP „Podstawowe zasady PP” po nowelizacji z 2 lutego 1996 r. – art. 112 i art. 113

      3. od 2008 r. - Rozdział IIa – „Równe traktowanie w zatrudnieniu”

  2. ZASADA RÓWNYCH PRAW Z TYTUŁU JEDNAKOWEGO WYPEŁNIANIA TAKICH SAMYCH OBOWIĄZKÓW

    1. art. 112 KP

      1. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków

      2. dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu

    2. orzeczenie TK 1988 r.

      1. zasada równości polega na tym, że wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się daną cechą istotną w równym stopniu mają być traktowane równo, a więc

        1. wg jednakowej miary

        2. bez zróżnicowań dyskryminujących i faworyzujących

      2. równość oznacza także akceptację różnego traktowania przez prawo tych samych podmiotów, jeśli jest to oparte na uznanych kryteriach oceny różnicującej podmioty prawa (różne traktowanie w różnych sytuacjach)

      3. w takim ujęciu można pogodzić zasadę równych praw z dyferencjacją jako właściwością PP

    3. zasada ta odnosi się także do fazy poprzedzającej nawiązanie stosunku pracy

  3. ZAKAZ DYSKRYMINACJI W ZATRUDNIENIU

    1. 113 KP

      1. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu jest niedopuszczalna

        1. bezpośrednia lub pośrednia,

        2. w szczególności ze względu na

          1. płeć

          2. wiek

          3. niepełnosprawność

          4. rasę

          5. religię

          6. narodowość

          7. przekonania polityczne

          8. przynależność związkową

          9. pochodzenie etniczne

          10. wyznanie

          11. orientację seksualną

          12. zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy

    2. zasada ta zakazuje niczym nie uzasadnionego, arbitralnego rozróżniania pracowników

    3. zasada ta odnosi się także do fazy poprzedzającej nawiązanie stosunku pracy

    4. dyskryminacja bezpośrednia - ma miejsce wówczas, gdy pracownik z 1 lub kilku zabronionych przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy

    5. dyskryminacja pośrednia – ma miejsce gdy

      1. na skutek pozornie neutralnego

        1. postanowienia

        2. zastosowanego kryterium

        3. lub podjętego działania

      2. występują lub mogłyby wystąpić

        1. niekorzystne dysproporcje

        2. albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie

          1. nawiązania i rozwiązania stosunku pracy

          2. warunków zatrudnienia

          3. warunków awansowania

          4. dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych

      3. wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na 1 lub kilka przyczyn zabronionych

      4. chyba że

        1. postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty,

        2. i środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne

    6. inne przejawy dyskryminacji

      1. zachęcanie innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a także nakazanie jej naruszenia

      2. molestowanie - niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery

        1. molestowanie seksualne – niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnosząc się do płci pracownika nieakceptowane przez adresata którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery

          1. może być to

            • zachowanie fizyczne – np. dotknięcie

            • zachowanie werbalne – np. zaczepki słowne

            • zachowanie pozawerbalne – np. niedwuznaczne gesty

          2. KP nie odróżnia molestowania seksualnego od molestowania ze względu na płeć, a to błąd

            • można nękać przedstawiciela innej płci ze względu na niechęć do niej, gorszą ocenę przydatności zawodowej itp.

    7. wynagrodzenie za pracę

      1. art. 183c KP – pracownicy maja prawo do jednakowego wynagrodzenia z jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości

      2. wynagrodzenie o którym mowa w art. 183c obejmuje:

        1. wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter

        2. inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikowi w formie pieniężnej lub innej

      3. jednakowa praca - praca identyczna (a nie podobna)

      4. prace jednakowej wartości - prace porównywalne ze względu na kwalifikacje zawodowe, potwierdzone stosownymi dokumentami lub praktyką względnie doświadczeniem zawodowym, a także ze względu na odpowiedzialność i wysiłek

    8. wyłączenia z zasady niedyskryminacji (muszą być one proporcjonalne do celu)

      1. jeżeli pracownik nie jest zatrudniony, z 1 lub kilku przyczyn uważanych za dyskryminacyjne, o ile te przyczyny ze względu na rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi

        1. np. rygory selekcyjne przewidziane w niektórych pragmatykach pracowniczych

      2. jeżeli wypowiedziano pracownikowi warunki zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, ale było to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub przyczyny różnicowania zabronione prawem

      3. jeśli znajdują zastosowanie środki, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność pracownika

      4. jeśli ustalane są warunki zatrudniania i zwalniania pracowników, zasady wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych ze względu na kryterium stażu pracy - uzasadnia to odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek (pracownicy starsi mają bowiem zwykle dłuższy staż pracy)

      5. jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacje, których cele działania pozostają w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe

      6. działania podejmowane przez pewien czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z 1 lub kilku przyczyn dyskryminujących – przez zwiększenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności (tzw. środki międzygrupowego wyrównania, dyskryminacja pozytywna)

    9. ciężar dowodu

      1. osoba uważająca się za pokrzywdzoną może ograniczyć się do przedstawienia przed odpowiednim organem jedynie faktów wskazujących prima faciae na dyskryminację (faktów, z których można wnosić, iż dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia prawdopodobnie miała miejsce)

      2. ciężar dowodu nienaruszenia zasady równości traktowania spoczywa na osobie obciążonej takim zarzutem

    10. Środki (sankcje) antydyskryminacyjne

      1. ofiara dyskryminacji ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę

      2. zakaz nękania odwetowego – skorzystanie przez pracownika z uprawnień „antydyskryminacyjnych” nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego

        1. odnosi się to również do pracownika, który udzielił wsparcia pracownikowi korzystającemu z tych uprawnień

      3. podporządkowanie się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu oraz podjęcie działań przeciwstawiających się takiemu molestowaniu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika

      4. naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji

        1. jest równoznaczne z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków

        2. może by traktowane jako naruszenie godności lub innych dóbr osobistych pracownika pracownik może skorzystać z art. 23 i 24 KC

  4. STOSUNEK MIĘDZY TYMI 2 ZASADAMI

    1. 1 pogląd – nie ma między nimi różnic – te 2 zasady to 2 strony „tego samego medalu”

    2. 2 pogląd – te zasady są ze sobą ściśle związane, ale nie zawsze nierówne traktowanie pracowników ma charakter dyskryminujący

      1. np. ochrona pracy kobiet

    3. 3 pogląd

      1. racjonalny ustawodawca statuując w 2 odrębnych przepisach 2 zasady chciał nadać im inne znaczenie

      2. zasada równości prawa

        1. adresowana jest do prawodawcy (szeroko rozumianego, a więc też do twórców układów zbiorowych pracy i regulaminów)

        2. wynika z niej nakaz tworzenia takiego prawa, które pracownikom przyznaje równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków

      3. zasada niedyskryminacji

        1. jest adresowana do podmiotów stosujących prawo, w szczególności do pracodawców

        2. wynika z niej zakaz różnicowania sytuacji prawnej pracowników ze względu na zabronione prawnie motywy

      4. te 2 zasady są komplementarne

ZAKAZ KONKURENCJI

  1. Zakaz konkurencji ma chronić pracodawców przed nieuczciwą konkurencją ze strony pracowników

    1. użycie w KP sformułowania „zakaz” nie jest zbyt fortunne bo zakaz pochodzi z zewnątrz , a ograniczenia nałożone na pracownika wynikają z umowy o pracę

  2. HISTORIA

    1. okres międzywojenny – pracowniczy obowiązek wierności (lojalności)

      1. rozporządzenie Prezydenta z 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych

        1. rozróżniało ono:

          1. zakaz konkurencji - podczas trwania stosunku pracy

          2. klauzula konkurencyjna – obowiązująca po zakończeniu stosunku pracy

            • miała ona charakter umowy

            • mogła być zawarta z pracownikiem pełnoletnim i maksymalnie na rok

            • pracodawca musiał się zobowiązać do wypłaty odszkodowania za czas trwania obowiązku wynikającego z tej klauzuli (min. ½ przeciętnego wynagrodzenia z ostatnich 3 lat)

            • zakaz dotyczył tylko tej gałęzi pracy, w której pracownik był zatrudniony

      2. ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji z 1926 r.

        1. dotyczy ochrony tajemnicy technicznej i handlowej przedsiębiorcy

      3. Kodeks Handlowy z 1936 r.

        1. członkowie zarządu sp. z o. o. i s. a. nie mogą bez zgody spółki zajmować się działalnością konkurencyjną

    2. okres po II WŚ – formalnie obowiązywały przepisy z okresu międzywojennego, ale zakaz konkurencji nie ma dużego znaczenia

    3. ustawa o działalności gospodarczej z 1988 r.

      1. nowelizacja z 1990 r. wprowadzono rozdział 4a dotyczący zakazu konkurencji

      2. zakaz dotyczy osób pełniących funkcje kierownicze w przedsiębiorstwie

      3. nie mogły one zajmować się interesami konkurencyjnymi a w szczególności uczestniczyć w spółkach konkurencyjnych

      4. sankcje za naruszenie zakazu konkurencji

        1. odwołanie ze stanowiska

        2. rozwiązanie stosunku pracy

        3. dochodzenie naprawienia szkody

      5. zakaz ten trwał jeszcze przez 1 rok po zakończeniu stosunku pracy jeśli wprowadzono do umowy taką klauzulę konkurencyjną na piśmie

        1. pracodawca musiał się zobowiązać do wypłaty odszkodowania za czas trwania obowiązku wynikającego z tej klauzuli (min. ½ przeciętnego wynagrodzenia z ostatniego roku)

      6. obecna ustawa o działalności gospodarczej nie zawiera takich postanowień

  3. POZAKODEKSOWE PODSTAWY PRAWNE

    1. art. 7646 KC – ograniczenie konkurencyjnej działalności agenta na okres po rozwiązaniu umowy agencyjnej (max 2 lata)

    2. KSH

      1. np. art. 211 KSH - Członek zarządu nie może bez zgody spółki zajmować się interesami konkurencyjnymi ani uczestniczyć w spółce konkurencyjnej lub innej konkurencyjnej osobie prawnej

    3. ustawa o przedsiębiorstwach państwowych z 1981 r.

    4. prawo spółdzielcze z 1982 r.

      1. art. 56 - Członkowie rady i zarządu nie mogą zajmować się interesami konkurencyjnymi wobec spółdzielni, a w szczególności uczestniczyć jako wspólnicy lub członkowie władz przedsiębiorców prowadzących działalność konkurencyjną wobec spółdzielni

    5. ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji z 1993 r.

      1. art. 11 – definiuje czyn nieuczciwej konkurencji

        1. jest to przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy

        2. dotyczy to też osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego - przez okres 3 lat od jego ustania, chyba że

          1. umowa stanowi inaczej

          2. albo ustał stan tajemnicy

        3. nie dotyczy to tego, kto od nieuprawnionego nabył, w dobrej wierze, na podstawie odpłatnej czynności prawnej, informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa

    6. ustawa o komercjalizacji i prywatyzacji

    7. prawo budowlane

    8. ustawa o jednostkach badawczych i rozwojowych

  4. KLASYFIKACJA ZAKAZÓW KONKURENCJI

    1. kryterium: podstawa zakazu

      1. ustawowe

      2. umowne

    2. kryterium: moc zakazu

      1. bezwzględne

      2. względne

    3. kryterium: moment aktualizacji zakazu

      1. w czasie trwania stosunku pracy

      2. po rozwiązaniu stosunku pracy

    4. kryterium: zakres podmiotowy

      1. charakter powszechny – wszyscy pracownicy

      2. tylko osoby pełniące funkcje kierownicze

    5. kryterium: strony objęte zakazem

      1. tylko pracownik

      2. pracownik i pracodawca

  5. KP – art. 1011 - 1014

    1. zakaz konkurencji - polega na tym, że w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik/były pracownik nie może

      1. prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy

      2. świadczyć pracy na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy

    2. definicja działalności konkurencyjnej

      1. KP nie definiuje działalności konkurencyjne

      2. działalność konkurencyjna należy ujmować szeroko – działalność godząca w interesy pracodawcy, wymierzona w działalność podstawową lub uboczną pracodawcy

    3. zakaz konkurencji na w czasie trwania stosunku pracy

      1. musi mieć podstawę prawną - odrębna umowa zawarta na piśmie ad solmenitatem

        1. pojęcie „odrębna umowa” – różne stanowiska

          1. 1. - odrębny dokument w porównaniu do umowy o pracę

          2. 2. – prof. – odrębne oświadczenia woli stron, które mogą być zawarte w dokumencie dotyczącym umowy o pracę zakaz konkurencji jest tu klauzula autonomiczną

        2. może być zawarta

          1. razem z umową o pracę

            • wówczas zakaz konkurencji obowiązuje od początku realizacji stosunku pracy

            • jeśli pracownik odmówi zawarcia tej umowy pracodawca mnożę go nie zatrudnić

          2. w trakcie trwania stosunku pracy

            • jeśli pracownik odmówi zawarcia tej umowy może to uzasadniać wypowiedzenie, chyba że projekt umowy jest niezgodny z prawem

        3. umowa o zakazie konkurencji powinna określać zakres zakazu konkurencji

        4. SN przyjmuje, że w umowie o zakazie konkurencji można ustalić zobowiązania ciążące na pracodawcy (np. do odszkodowania) – umowa o charakterze wzajemnie zobowiązującym

      2. zakres podmiotowy

        1. zakaz konkurencji może dotyczyć każdego pracownika na każdym stanowisku

          1. są pewne wątpliwości co do młodocianych, ale przeważa pogląd, że z nimi również można zawrzeć taką umowę

      3. zakres czasowy

        1. wynika z umowy

        2. umowa nie zawsze pokrywa się z czasem trwania stosunku pracy

          1. może być zawarta w trakcie trwania stosunku pracy

          2. może dotyczyć tylko okresu wykonywania danej funkcji przez pracownika

      4. zakres geograficzny

        1. umowa może wskazywać

          1. szczególny obszar geograficzny obowiązywania zakazu konkurencji

          2. konkretnych pracodawców/kategorie pracodawców u których pracownik nie może świadczyć pracy

          3. stanowiska, funkcje których pracownik nie może pełnić

          4. czy można ustanowić zakaz jakiejkolwiek działalności u innego podmiotu? różne poglądy

            • 1. – tak

            • 2. - prof. – taki „wszech zakaz” kłóci się z zasadą wolności pracy

      5. skutki naruszenia zakazu konkurencji

        1. zwolnienie w trybie wypowiedzenia lub rozwiązanie stosunku pracy w trybie niezwłocznym

        2. jeśli pracodawca poniósł szkodę może dochodzić od pracownika naprawienia szkody na zasadach określonych w przepisach o odpowiedzialności materialnej pracowników

        3. różne stanowiska co do możliwości zastosowania kary porządkowej

          1. 1. – tak, bo jest to naruszenie obowiązków pracownika (ale art. 108 KP wyczerpująco określa przypadki kiedy można zastosować karę porządkową)

          2. 2. – co do zasady nie (ze względu na art. 108 KP)

    4. zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

      1. musi mieć podstawę prawną - umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawarta na piśmie ad solemnitatem

        1. może być zawarta

          1. razem z umową o pracę

          2. w trakcie trwania stosunku pracy

            • ad a, b ale aktualizuje się dopiero po ustaniu stosunku pracy!

          3. po ustaniu stosunku pracy – ale wtedy jest to umowa cywilno – prawna

        2. umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna określać zakres zakazu konkurencji

        3. umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy obligatoryjnie określa wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy

          1. jest ono rekompensatą za to, że pracownik powstrzymuje się od zatrudnienia w danej gałęzi pracy

          2. min 25 % wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi zakazu konkurencji

            • jeżeli zakaz ustanowiono na okres dłuższy niż trwał stosunek pracy odszkodowanie powinno być odnoszone do faktycznego trwania stosunku pracy

          3. może być ono wypłacane w miesięcznych ratach, ale dopuszczalne są też inne sposoby (np. jednorazowa wypłata)

          4. jeśli umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie określa wysokości odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy

            • 1. pogląd – umowa jest nieważna bo jest to postanowienie istotne

            • 2 pogląd – prof. – pracodawca musi wypłacić minimalne odszkodowanie określone w KP (przyjął tak SN na podstawie zasady uprzywilejowania pracownika)

        4. SN dopuszcza możliwość ustanowienia kary umownej za niewywiązanie się ze zobowiązania wynikającego z umowy

      2. zakres podmiotowy zakazu konkurencji

        1. zakaz konkurencji może dotyczyć tylko pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę

      3. zakres czasowy zakazu konkurencji

        1. musi być określony w umowie

        2. KP nie określa granic zakresu czasowego zakazu konkurencji i są różne poglądy w doktrynie

          1. 1. – zupełna dowolność

          2. 2. – prof. – zbyt długi okres wykraczający poza uzasadniony interes pracodawcy narusza zasadę wolności pracy (max 3 lata)

        3. zakaz przestaje obowiązywać

          1. z upływem terminu na jaki została zawarta umowa

          2. przed upływem terminu na jaki została zawarta umowa jeżeli:

            • ustaną przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji

            • pracodawca nie wywiąże się z obowiązku wypłaty odszkodowania

              1. cz wcześniejsze ustanie dotyczy pracodawcy, pracownika?

                • SN – pracodawca nadal jest zobowiązany

                • doktryna – pracodawca nie jest zobowiązany – jest to przecież zobowiązanie wzajemne

      4. zakres geograficzny

        1. umowa może wskazywać

          1. szczególny obszar geograficzny obowiązywania zakazu konkurencji

          2. konkretnych pracodawców/kategorie pracodawców u których pracownik nie może świadczyć pracy

          3. stanowiska, funkcje których pracownik nie może pełnić

          4. czy można ustanowić zakaz jakiejkolwiek działalności u innego podmiotu? różne poglądy

            • 1. – tak

            • 2. - prof. – taki „wszech zakaz” kłóci się z zasadą wolności pracy

PIP

  1. ORGANIZACJA

    1. PIP to wyspecjalizowany

    2. nie podlega organom administracji państwowej

    3. jednostki organizacyjne

      1. Główny Inspektorat Pracy

      2. okręgowe inspektoraty pracy – tworzone dla 1 lub więcej województw

        1. inspektorzy pracy działają na obszarze objętym właściwością miejscową PIP

    4. PIP podlega sejmowi

    5. nadzór nad działaniem PIP sprawuje Rada Ochrony Pracy

  2. KOMPETENCJE

    1. sprawuje w imieniu państwa nadzór i kontrola przestrzegania przepisów PP przez pracodawców, w szczególności przepisów BHP

    2. kontrola legalności zatrudnienia

    3. przeciwdziałanie ukrywaniu zatrudnienia

    4. PIP przeprowadza kontrolę pracodawcy z własnej inicjatywy bądź na podstawie skargi pracownika

    5. inspektor pracy ma prawo do

      1. wystąpienia do pracodawcy o usunięcie naruszeń i ukaranie osób winnych tym naruszeniom

      2. nakładania mandatów

      3. występowania z wnioskiem o ukaranie za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

      4. wnoszenia powództw za zgodą zainteresowanej osoby

        1. np. zainteresowany lub działający na jego rzecz inspektor pracy może wnieść o ustalenie istnienia stosunku pracy jeśli łączący strony stosunek pracy, wbrew nazwie nadanej umowie przez strony, ma cechy stosunku pracy

      5. uczestniczenia w postępowaniu o ustalenie istnienia stosunku pracy (na każdym etapie)

I USTANIE: WYGAŚNIĘCIE, ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

  1. WYGAŚNIĘCIE

    1. ustanie stosunku pracy z mocy prawa na skutek ziszczenia się zdarzenia przewidzianego w przepisach PP o ile:

      1. ustawa określa wygaśnięcie jako skutek takiego zdarzenia

      2. i to zdarzenie jest zgodne z prawem

    2. rodzaje zdarzeń powodujące wygaśnięcie stosunku pracy

      1. niezależne od zachowania stron stosunku pracy, np. śmierć pracownika

      2. uświadomione lub zamierzone działania, np. stawienie się pracownika do zawodowej służby wojskowej

  2. ROZWIĄZANIE

    1. ustanie stosunku pracy na skutej dokonanej czynności prawnej

      1. jednostronnej (pracownik lub pracodawcy)

        1. rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem

        2. rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (niezwłoczne)

      2. dwustronnej – porozumienie stron

II ZDARZENIA POWODUJĄCE WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRACY

  1. WYGAŚNIĘCIE UMOWNEGO STOSUNKU PRACY

    1. gdy pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym

      1. w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru

      2. nie zgłosi swojego powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru

      3. na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym

    2. gdy pracownik po zakończeniu służby wojskowej w ciągu 30 dni nie zgłosi swojego powrotu do pracy

      1. wyjątek: niedotrzymanie terminu 30 dni wynika z usprawiedliwionych przyczyn

    3. tymczasowe aresztowanie pracownika

      1. nie może on świadczyć pracy przez 1. 3 miesiące absencji w pracy stosunek pracy ulega zawieszeniu później art. 66 § 1 KP

        1. umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania,

        2. chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika

    4. umowny stosunek pracy wygasa z dniem stawienia się pracownika do zawodowej służby wojskowej

    5. śmierć pracownika

      1. śmierć pracownika jako przyczyna wygaśnięcia stosunku pracy nie była nigdy sformułowana w przepisach KP, ale za jej przyjęciem przemawia to że świadczenie pracy ma charakter osobisty

      2. w UZP często pojawia się postanowienie, że członkowie rodziny pracownika zmarłego w wyniku choroby zawodowej lub wypadku przy pracy mają mieć pierwszeństwo zatrudnienia

      3. odpraw pośmiertna – roszczenia majątkowe ze stosunku pracy

        1. przysługuje w razie śmierci pracownika

          1. w czasie trwania stosunku pracy

          2. w czasie pobierania po rozwiązaniu stosunku pracy zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby

        2. przysługuje ona w równych częściach

          1. małżonkowi (nie musi być we wspólnocie majątkowej)

          2. innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej wg przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych

        3. roszczenia majątkowe ze stosunku pracy nie należą do spadku !!

          1. ponieważ postępowanie spadkowe często jest czasochłonne a po śmierci pracownika rodzina często pozostaje bez środków do życia (jeśli tylko on ją utrzymywał)

          2. wyjątek: roszczenia majątkowe ze stosunku pracy należą do spadku i podlegają spadkobraniu na zasadach ogólnych gdy nie ma osób uprawnionych do przyjęcia praw majątkowych ze stosunku pracy

        4. zobowiązania zmarłego pracownika wobec pracodawcy podlegają regułom prawa spadkowego (odrzucenie, przyjecie wprost, przyjęcie z dobrodziejstwem inwentarza)

    6. śmierć pracodawcy

      1. powoduje wygaśnięcie stosunku pracy tylko wtedy gdy pracodawca jest osobą fizyczną

      2. pracownikowi przysługuje odszkodowanie

        1. wysokość odszkodowania:

          1. zasada: wynagrodzenie za okres wypowiedzenia

          2. wyjątek: wynagrodzenie za okres 2 tygodni – gdy pracownik był zatrudniony na podstawie

            • umowy o pracę na czas określony (bez względu na to czy wprowadzono klauzulę z art. 33 KP)

            • umowy na czas wykonania określonej pracy

        2. odszkodowanie wypłaca na zasadach ogólnych spadkobierca pracodawcy

          1. jeśli odrzucił spardek – Skarb Państwa

      3. gdy pracodawca „znika” – nie powoduje to wygaśnięcia stosunku pracy ale pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy

  2. WYGAŚNIECIE POZAUMOWNEGO STOSUNKU PRACY

    1. przy reorganizacji administracji państwowej lub terenowej przepisy przewidują niekiedy wygaśnięcie stosunku pracy, pod warunkiem nieprzedstawienia pracownikowi propozycji dalszego zatrudnienia

    2. stosunek pracy na podstawie mianowania (różne pragmatyki przewidują różne katalogi przyczyn)

      1. Prawo o szkolnictwie wyższym

        1. stosunek pracy na podstawie mianowania nauczyciela akademickiego wygasa m. in.:

          1. gdy stwierdzono, że podstawą zatrudnienia były sfałszowane dokumenty

          2. na skutek prawomocnego orzeczenia o pozbawieniu praw publicznych

        2. stosunek pracy profesora wygasa z ukończeniem 70 roku życia

          1. SN – osiągniecie wieku emerytalnego nie może być przyczyna rozwiązania stosunku pracy (sytuacja profesora wyjątkowa)

          2. profesor może kontynuować zatrudnienie i pobierać emeryturę

      2. Ustawa o służbie cywilnej

        1. stosunek pracy na podstawie mianowania urzędnika wygasa m.in.:

          1. na skutek ukarania karą wydalenia ze służby

          2. na skutek utraty obywatelstwa polskiego

    3. stosunek pracy na podstawie wyboru

      1. wygasa wraz z wygaśnięciem mandatu

    4. stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę

      1. wygasa wskutek ustania członkostwa w spółdzielni

III USTANIE STOSUNKU PRACY NA SKUTEK UPŁYWU TERMINU

  1. OCENA UPŁYWU CZASU NA JAKI ZAWARTO STOSUNEK PRACY Z PUNKTU WIDZENIA ROZWIĄZANIA / WYGAŚNIĘCIA

    1. 1 stanowisko

      1. art. 30 KP - utożsamia upływ czasu na jaki zawarto umowę o pracę z rozwiązaniem stosunku pracy

        1. terminową umowę o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta

    2. 2 stanowisko

      1. upływ czasu na jaki zawarto stosunek pracy powoduje wygaśniecie stosunku pracy (prof.)

      2. argumenty:

        1. jest różnica między

          1. porozumieniem rozwiązującym

            • jest nakierowane na rozwiązanie stosunku pracy

            • jeśli jest sprzeczne z prawem uznaje się je za bezwzględnie nieważne

          2. porozumieniem ustalającym czas trwania umowy

            • jest nakierowane na nawiązanie stosunku pracy

            • jeśli w porozumieniu ustalającym czas trwania umowy nie określono czasu trwania umowy przyjmuje się, że umowa została zawarta na czas nieokreślony

            • niekiedy umowy terminowe nie kończą się z upływem czasu na jaki zostały zawarte

              1. art. 177 KP – dot. kobiet w ciąży

              2. jeśli okres próbny upływa po powołaniu do służby wojskowej umowę uważa się za zawartą na czas nieokreślony

IV ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY NA SKUTEK POROZUMIENIA

  1. POROZUMIENIE STRON

    1. Pracownik i pracodawca we wspólnym oświadczeniu woli określają okoliczności ustania stosunku pracy

      1. np. zwolnienie na własną prośbę traktujemy jako porozumienie rozwiązujące

    2. Ma charakter odformalizowany

      1. forma porozumienia rozwiązującego może być dowolna a treść dorozumiana

      2. SN: można zawrzeć porozumienie rozwiązujące przez czynności konkludentne

    3. Żadne przepisy nie stoją na przeszkodzie rozwiązania stosunku pracy na skutek porozumienia stron (nawet przepisy o ochronie szczególnej)

    4. Każdy stosunek pracy można rozwiązać na skutek porozumienia stron

      1. wyjątek: w przypadku stosunku pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracy najpierw trzeba wypowiedzieć członkowstwo

    5. Można zawrzeć porozumienie rozwiązujące pod warunkiem zawieszającym

    6. Można stosować do porozumienia rozwiązującego przepisy o ofercie i jej przyjęciu

      1. 2. strona nie ma obowiązku przyjęcia tej oferty

    7. Strony mogą swobodnie kształtować treść porozumienia rozwiązującego, warunki rozwiązania stosunku pracy, terminy itp.

      1. SN: oświadczenie pracownika na mocy, którego ZP uzyskuje swobodę ustalenia terminu rozwiązania stosunku pracy jest sprzeczne z ZWS

      2. SN: klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym przez porozumienie rozwiązujące jest nieważna

    8. Zasady

      1. zawarcie porozumienia rozwiązującego nie prowadzi do niekorzystnych następstw sferze uprawnień pracowniczych

        1. wyjątek: ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20 kwietnia 2004 r.

          1. prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który

          2. w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy

          3. rozwiązał stosunek pracy lub stosunek służbowy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron

          4. chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu

            • upadłości

            • likwidacji pracodawcy

            • zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy

            • zmiany miejsca zamieszkania

      2. porozumienie rozwiązujące rodzi jednakowe skutki bez względu na to, która strona złożyła ofertę

        1. wyjątek: ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (o zwolnieniach grupowych) z 13 marca 2003 r.

          1. należy rozciągnąć działanie tej ustawy na przypadki porozumień rozwiązujących zawartych z inicjatywy pracodawcy – daje to praco do odprawy pieniężnej

  2. POROZUMIENIE MIĘDZY PRACODAWCAMI, NA KTÓREGO MOCY PRACOWNIK PRZECHODZI Z 1 ZP DO 2. ZP

    1. 1 pogląd

      1. jest to 3-stronna czynność prawna

      2. ale nie znajduje to żadnego potwierdzenia w przepisach prawa

    2. 2 pogląd

      1. są to 3 czynności prawne powiązane czasowo i funkcjonalnie

        1. czynność prawna między pracodawcami

          1. 1 zobowiązuje się do rozwiązania stosunku pracy a 2. do nawiązania stosunku pracy z pracownikiem

          2. nie rodzi to praw podmiotowych dla pracownika

        2. czynność prawna zmierzająca do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem

          1. porozumienie stron lub rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem

        3. zawarcie umowy o pracę między pracownikiem a nowym pracodawcą

    3. jest to odrębna czynność prawna niż rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron

V ZDARZENIA POWODUJĄCE USTANIE POZAUMOWNYCH STOSUNKÓW PRACY

FORMA I TREŚĆ WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ

  1. Wypowiedzenie to rodzaj oświadczenia woli - stosujemy odpowiednio przepisy KC

    1. oświadczenie woli o wypowiedzeniu, jest złożone z chwilą, gdy doszło adresata w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią

      1. jest to czynność jednostronna – nie ma znaczenia odmowa przyjęcia przez 2. stronę takiego pisma

      2. istnieje domniemanie, że pismo doręczone do rąk dorosłego domownika doszło do adresata

    2. cofnięcie oświadczenia woli o wypowiedzeniu jest skuteczne gdy

      1. doszło jednocześnie z tym oświadczeniem

      2. lub doszło wcześniej niż to oświadczenie

      3. lub adresat wyrazi na to zgodę

  2. Forma oświadczenia woli o wypowiedzeniu

    1. powinno być złożone na piśmie – konsekwencje niedochowania formy pisemnej

      1. pracodawca – wadliwość wypowiedzenia

      2. pracownik – wypowiedzenie jest skuteczne, ewentualnie problemy dowodowe

    2. jeśli pracodawca prześle oświadczenie woli o wypowiedzeniu faksem to jest ono skuteczne, ale jednocześnie wadliwe bo jest kopia podpisu a nie oryginał

  3. Treść oświadczenia woli o wypowiedzeniu – elementy koniczne to:

    1. skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia

      1. jeśli nie zawiera to jest to wypowiedzenie wadliwe

      2. SN

        1. przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna

        2. utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie ale musi dotyczyć konkretnego zachowania pracownika

        3. osiągniecie wieku emerytalnego nie może być przyczyna rozwiązania stosunku pracy

        4. kara porządkowa za przewinienie nie oznacza, że nie można na tej podstawie uzasadnić wypowiedzenia

    2. pouczenie o środkach odwoławczych (tylko gdy wypowiada pracodawca)

      1. jeśli nie zawiera pouczenia o środkach odwoławczych to wypowiedzenie nie jest wadliwe, ale może usprawiedliwić wniesienie powództwa do sądu pracy po terminie

ZAKRES ZASTOSOWANIA, OKRESY I TERMINY WYPOWIEDZENIA

  1. UMOWA NA OKRES PRÓBNY

    1. może być rozwiązana za wypowiedzeniem przez każdą ze stron w każdej chwili

    2. okres wypowiedzenia

      1. 3 dni robocze - jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni

      2. 1 tydzień - jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie

      3. 2 tygodnie - jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

  2. UMOWA NA CZAS OKREŚLONY

    1. zasada: nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem

    2. wyjątki

      1. Art. 33 KP Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem

        1. SN: strony mogą w okresie trwania stosunku pracy uzupełnić umowę o pracę na czas określony o taką klauzulę

          1. wykładnia wbrew intencji ustawodawcy, a jest to wyjątek od zasady więc nie powinien być interpretowany rozszerzająco

        2. SN: jeśli umowa o pracę na czas określony zawiera taką klauzulę może być wypowiedziana w każdym czasie (także przed upływem 6 miesięcy od jej zawarcia)

          1. wykładnia wbrew intencji ustawodawcy, a jest to wyjątek od zasady więc nie powinien być interpretowany rozszerzająco

      2. ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników z 13 marca 2003 r.

        1. umowa na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (zwolnienia grupowe, zwolnienia indywidualne)

      3. ustawa o służbie cywilnej

        1. można rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas określony z pracownikiem służby cywilnej za 2-tygodniowym wypowiedzeniem

  3. UMOWA NA ZASTĘPSTWO

    1. okres wypowiedzenia – 3 dni

    2. prof. - umowa na zastępstwo to odmiana umowy na czas określony i podlega zasadom dotyczącym wypowiedzenia umowy na czas określony – art. 33 KP

    3. inny pogląd - umowa na zastępstwo może być wypowiedziana w każdym czasie, bo art. 331 KP daje do tego podstawę

  4. UMOWA O PRACĘ TYMCZASOWĄ

    1. ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

      1. strony mogą wprowadzić klauzulę dopuszczającą rozwiązanie tej umowy za wypowiedzeniem

      2. bez takiej klauzuli wypowiedzenie jest niedopuszczalne

      3. okres wypowiedzenia

        1. 3 dni – jeśli umowa ta została zawarta na okres do 2 tygodni

        2. 1 tydzień - jeśli umowa ta została zawarta na okres powyżej 2 tygodni

  5. UMOWA NA CZAS WYKONYWANIA OKREŚLONEJ PRACY

    1. KP nie przewiduje możliwości jej wypowiedzenia

    2. ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników z 13 marca 2003 r.

      1. umowa na czas wykonywania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (zwolnienia grupowe, zwolnienia indywidualne)

  6. UMOWA NA CZAS NIEOKREŚLONY

    1. wypowiedzenie to normalny sposób rozwiązania umowy na czas nieokreślony

      1. wypowiedzieć może pracodawca lub pracownik

    2. ma zastosowanie art. 38 KP – związkowa kontrola wypowiadania umów o pracę

    3. okres wypowiedzenia:

      1. 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy

      2. 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy

      3. 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata

        1. decyduje staż zakładowy

          1. można zaliczyć okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy jeśli miało miejsce przejście ZP lub jego części na innego pracodawcę – art. 231 KP

          2. sam okres wypowiedzenia wlicza się do stażu zakładowego

          3. należy zaliczać całość czasu zatrudnienia u danego pracodawcy (nawet jeśli były przerwy w zatrudnieniu i pracownik pracował u innego pracodawcy)

  7. WYBÓR

    1. nie ma możliwości wypowiedzenia

  8. MIANOWANIE

    1. pragmatyki zazwyczaj dopuszczają możliwość rozwiązania stosunku pracy na podstawie mianowania za wypowiedzeniem, ale są pewne różnice w stosunku od wypowiadania umów o pracę

      1. pragmatyki określają katalogi przyczyn

        1. np. ustawa o pracownikach urzędów państwowych – wymienia 5 przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, np. dwukrotna ujemna ocena kwalifikacji

        2. np. czasowa niezdolność do pracy przekraczająca dany okres

        3. np. reorganizacja jednostki, w której pracownik jest zatrudniony

      2. okres wypowiedzenia – zazwyczaj 3 miesiące (bez względu na staż pracy)

  9. SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ

    1. spółdzielnia pracy może wypowiedzieć członkostwo

      1. jest katalog przyczyn

      2. powoduje to ustanie stosunku pracy

  10. POWOŁANIE odwołanie

    1. pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie -niezwłocznie lub w określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał

      1. dotyczy to powołania na czas określony i na czas nieokreślony

    2. nie stosuje się przepisów KP dotyczących umowy o pracę na czas nie określony regulujących tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę

      1. np. nie ma obowiązku konsultacji ze ZZ

    3. odwołanie powinno być dokonane na piśmie (ale nie ma rygoru nieważności, sankcją może być grzywna)

    4. odwołanie wywołuje podwójny skutek

      1. pozbawienie określonego stanowiska / funkcji

      2. rozwiązanie stosunku pracy

        1. za wypowiedzeniem

          1. w okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem

          2. pracodawca na wniosek lub za zgodą pracownika może zatrudnić go przy innej pracy odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe

          3. pracodawca nie musi podać pracownikowi przyczyny odwołania

        2. bez wypowiedzenia

          1. jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53 KP

          2. pracodawca ma obowiązek podać pracownikowi przyczynę odwołania

    5. ochrona szczególna przed odwołaniem (węższy zakres niż przy umowie o pracę)

      1. w razie odwołania pracownicy w okresie ciąży lub pracownika któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych

        1. organ odwołujący jest obowiązany zapewnić pracownikowi inną pracę

        2. odpowiednią ze względu na kwalifikacje zawodowe pracownika

        3. przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem

        1. jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy

          1. stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia

          2. którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy

      2. jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu

        1. ale jeśli spełnione są przesłanki z art. 53 KP to można rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia!!

    6. w razie wadliwego odwołania jedyne roszczenie pracownika to roszczenie odszkodowawcze

  11. TERMIN WYPOWIEDZENIA - konkretny dzień, w którym zostaje rozwiązany stosunek pracy, przewidziany w przepisach prawa

    1. KP przewiduje 2 terminy wypowiedzenia

      1. liczony w tygodniach – stosunek pracy rozwiązuje się w sobotę

      2. liczony w miesiącach – stosunek pracy rozwiązuje się w ostatniego dnia miesiąca

    2. akty pozakodeksowe przewidują jeszcze inne terminy

      1. KN – ostatni dzień wakacji

      2. Prawo o szkolnictwie wyższym – ostatni dzień semestru

    3. funkcje terminu wypowiedzenia

      1. porządkowanie ruchu kadrowego w ZP

      2. ułatwienie w obliczaniu bezrobocia frykcyjnego – wiążącego się z podejmowaniem nowego zatrudnienia przez pracownika

  1. OKRES WYPOWIEDZENIA – okres przejściowy między złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu, a rozwiązaniem stosunku pracy

    1. funkcje okresu wypowiedzenia

      1. zwalniany pracownik w tym okresie może szukać pracy

      2. pracodawca w tym czasie może szukać nowego pracownika

      3. funkcja socjalna: prawo do wynagrodzenia

    2. charakter prawny okresu wypowiedzenia

      1. współcześnie orzecznictwo sądowe idzie w kierunku, że nie jest to okres sztywny - jest to okres uelastyczniony ze względu na dzień złożenia wypowiedzenia

        1. dopuszczalne jest przyjecie rozwiązania korzystniejszego dla pracownika

        2. dawniej SN stał na stanowisku, że jeśli np. złożyliśmy wypowiedzenie w trakcie miesiąca to okres wypowiedzenia liczył się od początku tego miesiąca

      2. EKS stanowi że okres wypowiedzenia powinien być rozsądny

        1. są pewne wątpliwości czy polska regulacja spełnia ten wymóg – np. zawsze 2 tygodnie przy umowach o pracę na czas określony

    3. możliwość skracania / wydłużania okresu wypowiedzenia

      1. skrócenie okresu wypowiedzenia – rozwiązanie stosunku pracy w krótszym terminie niż wynika to ze stażu pracy

        1. na podstawie porozumienia stron

          1. dopuszczalne jest tylko po dokonaniu wypowiedzenia przez 1 ze stron - strony nie mogą się umówić z góry

        2. jednostronnie przez pracodawcę

          1. dotyczy tylko

            • umowy na czas nieokreślony

            • i 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia

            • i z przyczyn niedotyczących pracownika (np. upadłość / likwidacja)

          2. okres minimalny to 1 miesiąc – bardziej nie można skrócić

          3. pracownik otrzymuje wynagrodzenie przez krótszy okres – ale pracodawca jest zobowiązany wypłacić mu odszkodowanie w wysokości utraconego wynagrodzenia

            • SN: gdy pracodawca skrócił okres wypowiedzenia w sytuacji gdy pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia (np. urlop wychowawczy) pracownikowi nie przysługuje roszczenie odszkodowawcze

          4. SN: pracodawca może podjąć decyzje o skróceniu okresu wypowiedzenia tylko w momencie złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu

          5. okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia

          6. jeżeli pracodawca bezprawnie skróci okres wypowiedzenia umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy

      2. wydłużenie okresu wypowiedzenia - rozwiązanie stosunku pracy w dłuższym terminie niż wynika to ze stażu pracy

        1. jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie

          1. strony mogą ustalić w umowie o pracę na czas nieokreślony wydłużenie okresu wypowiedzenia o 1 stopień żeby pracodawca zdążył rozliczyć pracownika z powierzonego mienia

            • 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy

            • 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej co najmniej 6 miesięcy

            • 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej co najmniej 3 lata

      3. czy strony mogą same decydować o skróceniu / wydłużeniu okresu wypowiedzenia?

        1. SN - można wprowadzić klauzulę do umowy wydłużającą okres wypowiedzenia nawet do 12 miesięcy (niezależnie od tego, która ze stron wypowiada)

    4. sytuacja pracownika w okresie wypowiedzenia

      1. trwa stosunek pracy i obowiązuje zasada równego traktowania pracowników

        1. np. jeśli pracodawca dokonuje w okresie wypowiedzenia podwyżek powinny one objąć też pracownika na wypowiedzeniu

      2. prawo do urlopu wypoczynkowego

        1. pracodawca może w okresie wypowiedzenia udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego i jest to dla niego wiążące

      3. obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy – art. 37 KP

        1. w okresie co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

          1. 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia

          1. 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia(także w przypadku jego skrócenia)

      4. zasadniczo w okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do zatrudnienia a nie tylko wynagrodzenia

IV OCHRONA POWSZECHNA PRZED WYPOWIEDZENIEM

  1. Dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony

  2. METODY OCHRONY POWSZECHNEJ PRZED WYPOWIEDZENIEM

    1. dawniej – stosowano konstrukcję nadużycia prawa

    2. katalogi przyczyn wypowiedzenia

      1. negatywne (nieuzasadniające wypowiedzenia)

      2. pozytywne (uzasadniające wypowiedzenie)

    3. klauzula generalna

      1. ogólny wymóg zasadności wypowiedzenia, która ocenia sąd (art. 45 KP)

    4. możliwość odprawy pieniężnej dla pracowników

      1. przewiduje ją ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (o zwolnieniach grupowych) z 13 marca 2003

  3. KATALOGI PRZYCZYN WYPOWIEDZENIA

    1. mianowanie

      1. ustawa o pracownikach urzędów państwowych – wymienia 5 przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, np. dwukrotna ujemna ocena kwalifikacji

    2. spółdzielcza umowa o pracę

      1. prawo spółdzielcze – wymienia 2 przyczyny uzasadniające wypowiedzenie

    3. młodociani

      1. rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

        1. niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych

        2. ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

        3. reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego

        4. stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe

  4. KLAUZULA GENERALNA – ogólny wymóg zasadności wypowiedzenia

    1. art. 45 KP

      1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę sąd pracy stosownie do żądania pracownika orzeka o

        1. bezskuteczności wypowiedzenia

        2. przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach

        3. odszkodowaniu

    2. przyczyny uzasadniające wypowiedzenie

      1. przy ich określaniu należy mieć na uwadze:

        1. wskazówki doktryny

        2. wskazówki przepisów, np. art. 52 KP

      2. podział

        1. dotyczące pracownika

          1. przyczyny zawinione przez pracownika, np.

            • naruszenie obowiązków pracowniczych

            • niesubordynacja

          2. przyczyny niezawinione przez pracownika, np.

            • absencja chorobowa pracownika

            • nieposiadanie dostatecznych kwalifikacji

        2. dotyczące pracodawcy

          1. np. likwidacja lub upadłość

      3. SN

        1. przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna

        2. utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie ale musi dotyczyć konkretnego zachowania pracownika

        3. osiągniecie wieku emerytalnego nie może być przyczyna rozwiązania stosunku pracy

        4. kara porządkowa za przewinienie nie oznacza, że nie można na tej podstawie uzasadnić wypowiedzenia

      4. prof. - art. 8 KP i art. 45 KP należy traktować oddzielnie (nie zachodzą na siebie)

  5. ZWIĄZKOWA KONTROLA ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY ZA WYPOWIEDZENIEM

    1. początkowo rozwijała się w UZP

    2. art. 38 KP

      1. pracodawca

zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika ZOZ o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony

  1. i podaje przyczynę uzasadniającą to

  1. ZOZ

    1. może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia

    2. jeżeli uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione

  2. pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia

    1. po rozpatrzeniu stanowiska ZOZ

    2. a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie

  1. zasady

    1. zasada uprzedniości

      1. pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony

      2. pracodawca musi czekać 5 dni na zajęcie stanowiska przez zakładową organizację związkową

        1. jeśli wypowie wcześniej to wypowiedzenie jest wadliwe

          • nawet jeśli zakładowa organizacja związkowa je zaaprobuje

    2. zasada obligatoryjności

      1. pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony

      2. jeśli nie zawiadomi wypowiedzenie jest wadliwe

      3. pracodawca nie jest związany opinią ZOZ

    3. zasada powszechnej kontroli

      1. obowiązek współdziałania z ZOZ dotyczy każdego przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

        1. wyjątki:

          • nie dotyczy pracowników niezrzeszonych, ale pracodawca musi zawiadomić ZOZ jeśli pracownik niezrzeszony zwróci się do ZOZ o ochronę i ZOZ wyrazi zgodę

          • nie dotyczy zwolnień grupowych z przyczyn ekonomicznych

          • w ZP nie działa zakładowa organizacja związkowa

  2. skąd pracodawca ma wiedzieć że pracownik jest członkiem danego ZZ?

    1. pracodawca powinien zwrócić się do ZZ, aby ten przekazał mu listę chronionych pracowników

      1. jeśli się nie zwróci, a pracownik nie był chroniony wszystko jest OK

      2. jeśli się nie zwróci, a pracownik był chroniony wadliwość wypowiedzenia

    2. jak zapewnić aktualność listy? są 2 koncepcje

      1. ZZ powinien informować pracodawcę o zmianach

      2. przy wypowiedzeniu pracodawca powinien zwrócić się do ZZ z pytaniem o aktualność listy

VI OCHRONA SZCZEGÓLNA PRZED WYPOWIEDZENIEM UMOWY O PRACĘ

  1. Jest ona obecnie mocno rozbudowana w prawie polskim i istnieje tendencja do jej rozszerzania utrudnia to prowadzenie racjonalnej polityki kadrowej i w konsekwencji obraca się przeciw pracownikom

  2. Regulowana przez

    1. KP

    2. alty pozakodeksowe - coraz szerzej

  3. RATIO LEGIS:

    1. zapewnienie efektywności wykonywania uprawnień pracownika (np. urlop wypoczynkowy)

    2. względy społeczne – szersza obrona dla pracowników, którzy okresowo są mniej przydatni do pracy (np. kobiety w ciąży)

    3. pozwala łączyć dodatkowe funkcje (np. bycie radnym) z pracą

    4. zasługi dla państwa (np. kombatanci)

    5. wykonywanie obowiązków obywatelskich, których nie można połączyć z byciem aktywnym pracownikiem (np. służba wojskowa)

  4. PODZIAŁ ZE WZGLĘDU NA ZAKRES OCHRONY

    1. 1 podział

      1. ochrona bezwzględna – zakaz wypowiadania

      2. ochrona względna – zakaz wypowiadania, ale może być uchylony

    2. 2 podział

      1. ochrona 1 stopnia (względna) – obowiązek uzyskania zgody na wypowiedzenie stosunku pracy

      2. ochrona 2 stopnia (względna wzmożona) - obowiązek uzyskania zgody na wypowiedzenie stosunku pracy i rozwiązanie stosunku pracy jeśli nie jest następstwem dokonanego wcześniej wypowiedzenia

      3. ochrona 3 stopnia (bezwzględna) – zakaz wypowiadania stosunku pracy w okresach ochronnych / określonym kategoriom pracownikom

      4. ochrona 4 stopnia (bezwzględna wzmożona) - zakaz wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy w okresach ochronnych / określonym kategoriom pracownikom

  5. PRZYPADKI OCHRONY WZGLĘDNEJ I WZGLĘDNEJ WZMOŻONEJ

    1. członkowie rad pracowniczych w przedsiębiorstwach państwowych

    2. członkowie rady nadzorczej w spółdzielni

    3. nieetatowi członkowie kolegiów regionalnych izb obrachunkowych

    4. pełnienie funkcji w organach korporacji zawodowych

      1. np. izby aptekarskie

    5. radcy prawni

    6. kombatanci

    7. inwalidzi wojskowi i wojenni

    8. członkowie rady nadzorczej jednoosobowej spółki SP

    9. członkowie rady pracowników

    10. członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub Europejskiej Rady Zakładowej

    11. posłowie i senatorowie

      1. w czasie trwania kadencji i w okresie 2 lat po jej zakończeniu – Prezydium Sejmu i Senatu

    12. radni

      1. ochrona szczególna względna wzmożona - pracodawca nie może bez zgody właściwej rady

        1. wypowiedzieć stosunku pracy

        2. rozwiązać stosunku pracy

      2. zakres podmiotowy

        1. radny sejmiku wojewódzkiego

        2. radny powiatu

        3. radny rady gminy

    13. działacze związkowi – ustawa o ZZ z 23 maja 1991 r.

      1. ochrona szczególna względna wzmożona

        1. pracodawca nie może bez zgody zarządu ZOZ (lub właściwego organu POZ)

          1. wypowiedzieć stosunku pracy

          2. rozwiązać stosunku pracy

          3. zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika

      2. zakres podmiotowy

        1. imiennie wskazany członek zarządu lub inny pracownik będący działaczem ZZ

          1. liczba osób objętych ochroną jest ograniczona

            • reprezentatywna organizacja związkowa - liczba chronionych pracowników

              1. może odpowiadać licznie osób stanowiących kadrę kierowniczą u danego pracodawcy

              2. lub może być ustalona z art. 32 ustawy o ZZ z 23 maja 1991 r.

            • niereprezentatywna organizacja związkowa – ochrona obejmuje 1 pracownika

          2. okres ochrony - okres określony uchwałą zarządu + po jego zakończeniu okres odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, ale nie dłużej niż 1 rok

        2. pracownik pełniący funkcję związkową poza zakładową organizacja związkową, który korzysta u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

          1. okres ochrony - okres urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy + 1 rok po upływie tego okresu

        3. 3 członków komitetu założycielskiego

          1. okres ochrony - 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego

  6. PRZYPADKI OCHRONY BEZWZGLĘDNEJ

    1. pracownik tymczasowo aresztowany

      1. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę

        1. w okresie trwania tymczasowego aresztowania aż do wygaśnięcia stosunku pracy

    2. art. 39 KP

      1. „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.”

      2. SN: wiek emerytalny – wiek emerytalny w powszechnym znaczeniu (k – 60, m – 65 lat)

    3. art. 41 KP

      1. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę

        1. w czasie urlopu pracownika (jakiegokolwiek)

        2. w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

          1. np. absencja spowodowana przez chorobę

            • o ochronie decyduje nieobecność w pracy a nie sama choroba

            • jeśli ustawodawca nie przewiduje innego okresu ochronnego – okres ochronny trwa 1 miesiąc

          2. np. kara pozbawienia wolności

  7. PRZYPADKI OCHRONY BEZWZGLĘDNEJ WZMOŻONEJ

    1. żołnierze odbywający czynną służbę wojskową i ich żony

    2. osoby odbywające służbę zastępczą

    3. społeczni inspektorzy pracy

    4. pracownicy służby zdrowia powołani w drodze decyzji administracyjnej do zwalczania epidemii

    5. art. 177 KP – ciąża, urlop macierzyński

      1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę

        1. w okresie ciąży pracownicy

          1. początek okresu ochronnego: sam fakt zajścia w ciąże a nie udokumentowania tego stanu

          2. jeśli pracodawca nie wiedząc o ciąży rozwiąże stosunek pracy to jest to wadliwe rozwiązanie i pracownica ma roszczenie odszkodowawcze za okres pozostawania bez pracy

        2. w okresie urlopu macierzyńskiego

          1. pracownicy

          2. lub pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego

      2. umowa czas określony , a czas wykonania określonej pracy, na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu

      3. wyjątki:

        1. zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca pracownicę ZOZ wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy

        2. umowy na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca

        3. umowy na zastępstwo

        4. ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy – termin rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę ZOZ

    6. pracownicy w okresie urlopu wychowawczego

      1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę

        1. w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia urlopu wychowawczego

      2. jeśli pracownik złoży wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności

    7. wyjątki:

      1. zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika

      2. ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy

      3. pracodawca ma prawo wezwać pracownika do stawienia się do pracy

        1. w terminie przez siebie wskazanym

        2. w razie

          1. ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem

          2. ustalenia że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka

        3. jeśli pracownik się nie stawi to jest to ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia

        4. jeśli urlop wychowawczy trwa dłużej niż 3 miesiące to szczególna ochrona trwałości stosunku pracy może być uchylona przez ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników z 13 marca 2003 r.

    8. pracownicy w okresie obniżenia wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego

      1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę

        1. w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do normalnego wymiaru czasu pracy

        2. różnica: okres ochronny nie może być dłuższy niż 12 miesięcy !!

      2. wyjątki:

        1. zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika

        2. ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy

VIII ROSZCZENIA PRACOWNIKA W RAZIE WADLIWEGO = BEZPRAWNEGO WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ

  1. Ochrona pracownika w przypadku bezprawnego = wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę uruchamiana jest zawsze na podstawie odwołania wniesionego przez pracownika

  2. PRZYPADKI WADLIWEGO = BEZPRAWNEGO WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ

    1. wypowiedzenie nieuzasadnione – złożenie oświadczenia woli o wypowiedzeniu bez uzasadnionej przyczyny

    2. wypowiedzenie z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę

      1. jeśli oświadczenie woli o wypowiedzeniu

        1. nie zostało złożone na piśmie

        2. lub nie zawiera skonkretyzowanej przyczyny wypowiedzenia

      2. krótszy od wymaganego okres wypowiedzenia

      3. naruszenie związkowej kontroli rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem (art. 38 KP)

        1. jeśli pracodawca nie zawiadomi na piśmie reprezentującej pracownika ZOZ o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

        2. jeśli pracodawca złoży oświadczenie woli o wypowiedzeniu przed upływem 5 dni od zawiadomienia na piśmie reprezentującej pracownika ZOZ o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

      4. naruszenie szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę

  3. art. 45 KP

    1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę sąd pracy stosownie do żądania pracownika orzeka o

      1. bezskuteczności wypowiedzenia

        1. gdy okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął

        2. orzeczenie to ma charakter konstytutywny, bo bezprawne wypowiedzenie nie jest czynnością bezskuteczną z mocy samego prawa tylko na podstawie orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia

      2. przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach

        1. gdy okres wypowiedzenia już upłynął

        2. orzeczenie to ma charakter konstytutywny – reaktywuje stosunek pracy

        3. restytucja stosunku pracy następuje z chwilą zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy

          1. pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy

            • wyjątek: niedochowanie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika

        4. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

        5. okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie wlicza się do okresu zatrudnienia

      3. odszkodowaniu

        1. sąd zasądza o odszkodowaniu gdy pracownik nie chce zachować lub odzyskać miejsca pracy

        2. zasada: sąd może zasądzić o odszkodowaniu mimo odmiennego żądania pracownika jeżeli ustali, że orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach jest niemożliwe lub niecelowe

          1. wyjątek: sąd może zasądzić o odszkodowaniu mimo odmiennego żądania pracownika objętego szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę tylko jeżeli ustali, że orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości / likwidacji pracodawcy

        3. wysokość odszkodowania: wysokość wynagrodzeniu za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższa jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia

        4. okres pozostawania bez pracy, za który przyznano odszkodowanie wlicza się do okresu zatrudnienia

  4. Pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie gdy

    1. wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów

      1. wysokość odszkodowania: wysokość wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać

    2. wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów

      1. wyjątek: osoba, która korzysta z ochrony na podstawie art. 177 KP – stosuje się art. 45 KP

      2. wysokość odszkodowania: wysokość wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące

    3. okres pozostawania bez pracy, za który przyznano odszkodowanie wlicza się do okresu zatrudnienia

  1. Kwestię tą reguluje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (o zwolnieniach grupowych) z 13 marca 2003 r.

    1. warunki stosowania tej ustawy

      1. pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników

      2. pracownik zatrudniony jest na podstawie

        1. umowy

        2. powołania

        3. wyboru

nie dotyczy mianowania

  1. POJĘCIE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH

    1. Wypowiedzenie umowy lub rozwiązanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron

    2. z przyczyn niedotyczących pracowników

    3. w okresie nieprzekraczającym 30 dni

    4. co najmniej

      1. 10 pracownikom – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników

      2. 10 % pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, ale mniej niż 300

      3. 30 pracownikom – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników

  2. TRYB ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH

    1. pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z ZOZ

      1. jeżeli u danego pracodawcy nie działają ZOZ ich uprawnienia przysługują przedstawicielom pracowników

      2. musi je zawiadomić na piśmie o:

        1. przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia

        2. liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą

        3. grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia

        4. okresie, w ciągu którego nastąpi zwolnienie grupowe

        5. proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia

        6. kolejności dokonywania zwolnień pracowników

        7. propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem

        8. ewentualnie dodatkowych uprawnieniach pracowników związanych ze zwolnieniem, np.

          1. przekwalifikowanie

          2. świadczenie pieniężne

            • te same informacje pracodawca obowiązany jest przekazać powiatowemu urzędowi pracy

    2. następnie ZOZ mogą zgłaszać propozycje uniknięcia lub ograniczenia zwolnień

    3. następnie pracodawca i ZOZ zawierają porozumienie w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia

      1. porozumienie to zawierają wszystkie lub przynajmniej reprezentatywne ZOZ

      2. porozumienie to określa

        1. zasady postępowania w sprawie zwolnień

        2. obowiązki pracodawcy związane ze zwolnieniami

      3. w razie niemożności zawarcia porozumienia pracodawca wydaje regulamin zwolnień

    4. następnie pracodawca ponownie zawiadamia powiatowy urząd pracy

    5. następnie można dokonywać wypowiedzeń, ale rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od tego zawiadomienia

    6. jeśli te wymogi nie zostaną spełnione można podważyć skuteczność poszczególnych zwolnień

  3. OGRANICZENIE OCHRONY TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY W PRZYPADKU ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH

    1. uchylenie art. 38 KP – chyba, że nie udało się zawrzeć porozumienia

    2. uchylenie art. 41 KP – czyli zakaz wypowiedzenia umowy w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli trwa on / ona dłużej niż 3 miesiące

      1. a ponadto można wypowiedzieć pracownikom warunki pracy i płacy w okresie trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy niezależnie od tego ile on / ona trwa

    3. pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy

      1. członkom rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego

      2. działaczom związkowym

      3. pracownikom o których mowa w art. 39 KP

      4. społecznym inspektorom pracy

      5. żołnierzom odbywającym czynną służbę wojskową

      6. osobom odbywającym służbę zastępczą

      7. pracownikom o których mowa w art. 177 KP

        1. jeżeli spowoduje to obniżenie wynagrodzenia służy im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu ochronnego

    4. uchylenie przepisów o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem bez wypowiedzenia stosunku pracy w pozostałych przypadkach

    5. umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem

  4. POJĘCIE ZWOLNIEŃ INDYWIDUALNYCH Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKÓW

    1. Wypowiedzenie umowy lub rozwiązanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron

    2. z przyczyn niedotyczących pracowników

    3. w okresie nieprzekraczającym 30 dni

    4. mniej niż

      1. 10 pracownikom – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników

      2. 10 % pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, ale mniej niż 300

      3. 30 pracownikom – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników

  5. OGRANICZENIE OCHRONY TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY W PRZYPADKU ZWOLNIEŃ INDYWIDUALNYCH

    1. ustawa uchyla art. 41 KP – czyli zakaz wypowiedzenia umowy w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli trwa on / ona dłużej niż 3 miesiące

      1. a ponadto można wypowiedzieć pracownikom warunki pracy i płacy w okresie trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy niezależnie od tego ile on / ona trwa

    2. pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy

      1. członkom rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego

      2. działaczom związkowym

      3. pracownikom o których mowa w art. 39 KP

      4. społecznym inspektorom pracy

      5. żołnierzom odbywającym czynną służbę wojskową

      6. osobom odbywającym służbę zastępczą

      7. pracownikom o których mowa w art. 177 KP

        1. jeżeli spowoduje to obniżenie wynagrodzenia służy im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu ochronnego

    3. umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem

    4. pracodawca może wypowiedzieć stosunki pracy pracownikom

      1. których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem

      2. i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia

      3. pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez ZOZ w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu

    5. pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom

      1. których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem

      2. i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia

      3. jeżeli z przyczyn niedotyczących pracowników nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy

        1. stosuje się art. 38 KP w tym przypadku!!!

        2. jeżeli spowoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy (ale nie przysługuje on pracownikom, którzy korzystają z ochrony na podstawie art. 41 KP)

    6. nie można wypowiedzieć stosunku pracy ani warunków pracy i płacy w okresie ochronnym

      1. posłom

      2. senatorom

      3. radnym

  6. USTANIE STOSUNKU PRACY W ZWIĄZKU Z OGŁOSZENIEM UPADŁOŚCI LUB LIKWIDACJI ZP

    1. nie stosuje art. 38

    2. nie stosuje się art. 39

    3. nie stosuje się art. 41

    4. nie stosuje się przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę

    5. można wypowiedzieć stosunek pracy w okresie ciąży pracownicy lub w okresie urlopu macierzyńskiego

      1. termin rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę ZOZ

    6. można wypowiedzieć umowę o pracę zawartą w celu przygotowania zawodowego

    7. można wypowiedzieć lub rozwiązać bez wypowiedzenia stosunek pracy na podstawie przepisów odrębnych umożliwiających wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji ZP

  7. ŚRODKI PRAWNE SŁUŻĄCE ŁAGODZENIU SKUTKÓW ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH

    1. odprawa pieniężna

      1. przysługuje ona pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia lub zwolnienia indywidualnego

      2. wysokość

        1. jednomiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata

        2. dwumiesięczne wynagrodzeni - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat

        3. trzymiesięczne wynagrodzeni - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat

          1. wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę

    2. ponowne zatrudnienie

      1. jeżeli pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej

      2. powinien on zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia

      3. jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu 1 roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy

      4. ale: pracownik może żądać ponownego zatrudnienia w okresie do 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia

        1. ten nakaz zatrudnienia ma względny charakter bo jest przesłanka o prowadzeniu rekrutacji

        2. prawo żądania ponownego zatrudnienia dotyczy tylko zwolnień grupowych

        3. „ta sama grupa zawodowa” – orzecznictwo sądowe – wszystkie te czynności zawodowe do których wykonywania pracownik ma przygotowanie zawodowe, nie musi być to identyczne stanowisko (szerokie ujęcie)

        4. jeżeli spełnione są przesłanki pracownik ma roszczenie o ponowne zatrudnienie

        5. prawo do ponownego zatrudnienia

          1. nie wynika z prawa UE a ni prawa międzynarodowego

          2. prof. jest sceptycznie nastawiony, bo ogranicza swobodę podejmowania decyzji kadrowych – przeprowadzając zwolnienie grupowe pracodawca w pierwszej kolejności zwolni pracowników najmniej przydatnych – czy jest zasadne ich przywracanie?

  1. OBOWIĄZEK UDZIELENIA PRACOWNIKOWI ZWOLNIENIA NA POSZUKIWANIE PRACY – ART. 37 KP

    1. w okresie co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

      1. 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia

      2. 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia (także w przypadku jego skrócenia)

  2. OBOWIĄZEK WYDANIA ŚWIADECTWA PRACY

    1. świadectwo pracy – dokument, który otrzymuje pracownik w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy

    2. tryb wydania świadectwa pracy

      1. musi być wydane

        1. tylko do rąk pracownika

        2. niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy zatem samo wypowiedzenie nie rodzi takiego obowiązku

        3. bez osobnego wezwania pracownika

      2. wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą

      3. gdy dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę z pracownikiem bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy tylko na jego żądanie

    3. treść świadectwa pracy

      1. informacje dotyczące

        1. okresu i rodzaju wykonywanej pracy

        2. zajmowanych stanowisk

        3. trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy

          1. jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę

      2. inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego

        1. wymiar czasu pracy

        2. wykorzystanie urlopu wypoczynkowego lub dodatkowego

        3. wynagrodzenie za czas choroby w roku ustania stosunku pracy

        4. skrócenie okresu wypowiedzenia

      3. wzmianka o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym

      4. na żądanie pracownika

        1. informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia

        2. informacje o uzyskanych kwalifikacjach

        3. informacje o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznania mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia

    4. roszczenia związane z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy

      1. sprostowanie

        1. pracownik może

          1. w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy

          2. wystąpić z wnioskiem (w dowolnej formie) do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy

          3. jeżeli

            • nie odpowiada ono wymaganiom określonym przez prawo

            • jest niezgodne ze stanem faktycznym

        2. pracodawca może

          1. uwzględnić wniosek sprostować wadliwe świadectwo pracy

          2. nie uwzględnić wniosku pracownik może

            • w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy

            • wystąpić z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy

              1. jeśli sąd pracy uzna roszczenie pracownika pracodawca obowiązany jest

                • niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu 3 dni od uprawomocnienia się orzeczenia wydać nowe świadectwo pracy uwzględniające orzeczenie prostujące świadectwo

                • i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy

      2. roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę

        1. przesłanki odpowiedzialności pracodawcy

          1. pracodawca nie wydał w terminie lub wydał niewłaściwego świadectwa pracy

          2. pracownik pozostawał bez pracy i poniósł z tego powodu szkodę

          3. wyłączną przyczyną szkody jest niewydanie w terminie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy pracownikowi przez pracodawcę

        2. wysokość odszkodowania: wysokość wynagrodzenia za czas w którym pracownik pozostaje bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni

        3. orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa

PRAWNE POJĘCIE BEZROBOTNEGO

  1. Reguluje to ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20 kwietnia 2004 r.

  2. WARUNKI JAKIE MUSZĄ BYĆ SPEŁNIONE ABY UZYSKAĆ STATUS BEZROBOTNEGO (ŁĄCZNIE)

    1. osoba która jest

      1. obywatelem polskim

      2. cudzoziemcem

        1. członkiem rodziny obywatela polskiego

        2. obywatelem państwa członkowskiego UE

        3. obywatelem państwa Europejskiego Obszaru Gospodarczego

        4. obywatelem państwa który osób na podstawie umów zawartych przez to państwa ze Wspólnotą Europejską jej państwami członkowskimi może korzystać ze swobody przepływu osób

        5. posiadającym w RP

          1. status uchodźcy

          2. zezwolenie na osiedlenie się

          3. zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego Wspólnot Europejskich

          4. zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony

          5. zgodę na pobyt tolerowany

        6. korzystającym w RP z ochrony czasowej

        7. ubiegającym się w RP o nadanie status uchodźcy

    2. osoba nie zatrudniona i niewykonująca innej pracy zarobkowej

    1. osoba zdolna i gotowa do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy

    2. osoba nie ucząca się w szkole w systemie dziennym

    3. osoba zarejestrowana we właściwym powiatowym urzędzie pracy

    4. jeżeli:

      1. ukończyła 18 lat, z wyjątkiem młodocianych absolwentów

      2. kobieta nie ukończyła 60 lat, a mężczyzna 65 lat,

      3. nie nabyła prawa do emerytury, renty inwalidzkiej

      4. nie jest właścicielem lub posiadaczem nieruchomości rolnej o powierzchni pow. 2 ha przeliczeniowych

      5. nie jest osobą niepełnosprawną, której stan zdrowia nie pozwala na podjęcie zatrudnienia nawet w połowie wymiaru czasu pracy

      6. nie jest osobą tymczasowo aresztowaną

      7. nie odbywa kary pozbawienia wolności

      8. nie uzyskuje miesięcznie dochodu w wysokości przekraczającej połowę najniższego wynagrodzenia

      9. nie pobiera

        1. zasiłku stałego

        2. zasiłku stałego wyrównawczego

        3. gwarantowanego zasiłku okresowego

        4. renty socjalnej

ĆWICZENIA DR STASZEWSKA 2008 – 2009 r.

PRACOWNIK

  1. Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna

    1. która ukończyła 18 lat

    2. młodociany (na szczególnych zasadach)

  2. Przymiot pracownika uzyskuje się na skutek

    1. zawarcia umowy o prace

    2. powołania

    3. mianowania

    4. wyboru

    5. zawarcia spółdzielczej umowy o pracę

  3. Zdolność prawna na gruncie PP

    1. osoba fizyczna

      1. która ukończyła 18 lat

      2. młodociany

  4. Zdolność do czynności prawnych w zakresie stosunku pracy

    1. pełna – osoba powyżej 18 roku życia nieubezwłasnowolniona

      1. tak jak w KC

    2. ograniczona – osoba ubezwłasnowolniona częściowo / między 13 a 18 rokiem życia

      1. art. 22 § 3 KP

        1. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może

          1. bez zgody przedstawiciela ustawowego

            • nawiązać stosunek pracy

            • oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą stosunku pracy (więc tez rozwiązać umowę o pracę)

        2. Ale gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby -przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać

MŁODOCIANI

  1. Wprowadza się minimalny wiek dopuszczenia do pracy

    1. Polska – to 16 lat

    2. zabronione jest zatrudnianie osób, które nie ukończyły 16 lat

    3. wyjątki:

      1. art. 3045 Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia

        1. jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową

        2. i wymaga

          1. uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka

          2. zezwolenia właściwego inspektora pracy

  2. Młodociany - osoba w wieku od 16 do 18 lat

    1. warunki zatrudnienia młodocianego

      1. ukończenie 16 lat

      2. ukończenie gimnazjum

      3. przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża zdrowiu młodocianego

        1. wyjątek: Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne:

          1. zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum

          2. zwolnienie młodocianych nie posiadających kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania zawodowego

          3. zatrudnianie osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum

          4. zatrudnianie osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum

  3. DOPUSZCZALNE PODSTAWY PRAWNE ZATRUDNIANIA MŁODOCIANYCH

    1. młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być ZATRUDNIONY TYLKO NA PODSTAWIE UMOWY O PRACĘ W CELU PRZYGOTOWANIA ZAWODOWEGO

      1. 2 formy

        1. nauka zawodu

          1. obejmuje praktyczną naukę zawodu organizowaną u pracodawcy oraz dokształcanie teoretyczne

          2. zmierza do przygotowania do pracy jako wykwalifikowany robotnik lub czeladnik

          3. powinna trwać 3 lata, ale ustawodawca pozwala aby odbyć ją w krótszym czasie

            • rozporządzenie z 1996 r. – od 24 do 36 miesięcy

        2. przyuczenie do wykonywania określonej pracy

          1. przygotowuje do wykonywania pracy przyuczonego robotnika

          2. powinno trwać od 3 do 6 miesięcy (może trwać dłużej)

      2. cechy dotyczące obu tych form

        1. do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy KP dotyczące umów o pracę na czas nie określony ale pewne wyjątki wprowadzają art. 195 i 196 KP

        2. zawarcie umowy

          1. umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

            • rodzaj przygotowania zawodowego

            • czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego

            • sposób dokształcania teoretycznego

            • wysokość wynagrodzenia

          2. RM może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których jest dopuszczalne zawieranie na czas określony umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

          3. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej

            • zatrudnianie osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum

              1. może być zawarta umowa w celu przygotowania zawodowego w celu przygotowania do wykonywania określonej pracy

              2. wymagana jest

                • zgoda przedstawiciela ustawowego

                • zaświadczenie lekarskie

                • pozytywna opinia poradni psychologiczno – pedagogicznej

            • zatrudnianie osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum

              1. może być zawarta umowa w celu przygotowania zawodowego w celu nauki zawodu

              2. wymagana jest

                • zgoda przedstawiciela ustawowego

                • zaświadczenie lekarskie

                • pozytywna opinia poradni psychologiczno – pedagogicznej

          4. celem umowy jest przygotowanie zawodowe – praca jest przy okazji

        3. rozwiązanie umowy

          1. rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

            • niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych

            • ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

            • reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego

            • stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe

          2. jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy

            • gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia

          3. art. 22 § 3 KP

            • Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może

              1. bez zgody przedstawiciela ustawowego

                • nawiązać stosunek pracy

                • oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą stosunku pracy (więc tez rozwiązać umowę o pracę)

            • Ale gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby -przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać

          4. na zasadach ogólnych umowa może być rozwiązana

            • za porozumieniem stron

            • bez wypowiedzenia

            • na podstawie wypowiedzenia pracownika

    2. młodociany może być zatrudniony NA PODSTAWIE UMOWY O PRACĘ PRZY WYKONYWANIU PRAC LEKKICH

      1. praca lekka – praca, która nie zagraża życiu, zdrowiu i rozwoju psychofizycznego młodocianego i nie utrudnia młodocianemu wykonywania obowiązku szkolnego

      2. wykaz prac lekkich

        1. określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy i wymaga zatwierdzenia przez inspektora pracy

        2. nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym określonych w art. 204 KP

        3. pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem prac lekkich przed rozpoczęciem pracy

      3. wymiar czasu pracy

        1. pracodawca obowiązany jest ustalić wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikająca z programu nauczania i rozkładu zajęć szkolnych młodocianego

        2. tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin

        3. w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin

        4. wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu

        5. te ograniczania wymiaru czasu pracy dotyczą także sytuacji, gdy młodociany zatrudniony jest u więcej niż 1 pracodawcy

  4. OCHRONA ZDROWIA MŁODOCIANYCH

    1. BADANIA LEKARSKIE

      1. młodociany podlega

        1. wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy

        2. badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia

      2. jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy

        1. gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia

    2. WYMIAR CZASU PRACY

      1. zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych

      2. zakaz zatrudniania w porze nocnej

      3. skrócony czas pracy

        1. czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę

        2. czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę

        3. do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy

        4. jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy

        5. młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę

      4. zwiększony urlop wypoczynkowy

        1. z upływem roku pracy młodociany ma prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych

    3. PRACE WZBRONIONE

      1. nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w drodze rozporządzenia RM

      2. RM, w drodze rozporządzenia, może zezwolić na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego

  5. DOKSZTAŁCANIE SIĘ

    1. pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat, w szczególności:

      1. dokształcać się w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjum, jeżeli szkoły takiej nie ukończył

      2. dokształcać się w zakresie szkoły ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych

    2. pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się

    3. jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat, obowiązek dokształcania się może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego

    4. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zwolnienie młodocianych od obowiązku dokształcania się

PRACODAWCA

  1. PRAWNE POJĘCIE PRACODAWCY

    1. art. 3 KP - pracodawca to:

      1. jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, jeżeli zatrudnia ona pracowników

        1. osoba prawna, np.

          1. s. a.

          2. sp. z o.o.

          3. przedsiębiorstwa państwowe

          4. fundacja

        2. jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej nie wchodzące w skład innych osób prawnych, (ułomne osoby prawne) np.

          1. spółka jawna

        3. jednostki organizacyjne wchodzące w skład innych osób prawnych, np. filia banku

          1. jeżeli są upoważnione do samodzielnego nawiązywania stosunku pracy na podstawie aktu ustrojowego (np. statut) – zatrudnianie w sensie prawnym

            • nie wystarcza, że pracują u niej ludzie(zatrudnianie fatyczne)

          2. jeżeli nie zapłacono wynagrodzenia to pozywamy oddział banku, ale ze wskazaniem centrali (właściciela majątku) – bo filia tylko zarządza tym majątkiem

      2. osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia ona pracowników

        1. każda osoba prawna może być pracodawcą

        2. jeżeli nie ma zdolności do czynności prawnych to przez przedstawiciela ustawowego

        3. dziecko może stać się pracodawca np. w drodze dziedziczenia

        4. za pracodawcę nie można uzans ZP w znaczeniu przedmiotowym – warsztat rzemieślniczy prowadzony przez osobę fizyczną itp.

          1. są one składnikami majątkowymi (pomieszczeniami z urządzeniami)

          2. pracodawcami są osoby fizyczne

  2. REPREZENTACJA PRACODAWCY

    1. art. 31 KP

      1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu PP dokonuje

        1. osoba lub organ zarządzający tą jednostką

        2. albo inna wyznaczona do tego osoba

          1. np.

            • rektor – UŁ

            • dyrektor – szkoła

            • zarząd – spółka

      2. Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności w sprawach z zakresu PP

    2. czynności w sprawach z zakresu PP – czynności, które wynikają z KP

  3. MODEL PRACODAWCY

    1. KP przyjął model zarządczy

      1. o statusie pracodawcy decyduje kryterium posiadania uprawnień do zarządzania jednostką organizacyjną w sferze przedmiotowo – podmiotowej

        1. swoisty rodzaj władztwa odnoszący się do składników majątkowych przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części i wynikające z tego kompetencje kierownicze w stosunku do zatrudnionych pracowników

      2. nie ma znaczenia

        1. czy pracodawca ma osobowość prawną

        2. stosunki własnościowe odnoszące się do poszczególnych składników majątkowych, na podstawie których jednostka organizacyjna prowadzi swoją działalność

    2. model właścicielski

      1. dla uznania podmiotu za pracodawcę niezbędne jest posiadanie przez niego tytułu prawnego do przedsiębiorstwa (ZP) lub jego zorganizowanej części

  4. ZAKŁAD PRACY

    1. ZP – zorganizowany zespół składników materialnych i niematerialnych, przeznaczony do realizacji określonych celów pracodawcy, stanowiący placówkę zatrudnienia pracownika

    2. część ZP – wyodrębniona grupa zadań

      1. maszyny nie są częścią ZP, są składnikami materialnymi ZP

    3. rodzaje ZP

      1. jednorodne

        1. nie da się wskazać wyodrębnionych jednostek organizacyjnych odpowiedzialnych za poszczególne dziedziny działalności

        2. cały ZP stanowi jednolitą całość

        3. np. zakład fryzjerski

        4. przejęcie części ZP to najczęściej przejecie części pracowników

      2. niejednorodne

        1. da się wskazać wyodrębnione jednostki organizacyjne odpowiedzialne za poszczególne dziedziny działalności , przy realizacji których zatrudnione są określone grupy pracowników

      3. mieszane

        1. w ich ramach nie ma węższej specjalizacji – realizują działalność o charakterze jednolitym

        2. da się wskazać wyodrębnione jednostki organizacyjne

        3. np. przedsiębiorstwo prowadzące siec hoteli

  5. PRZEJŚCIE ZP LUB JEGO CZĘŚCI NA INNEGO PRACODAWCĘ – art. 231 KP

    1. W razie przejścia ZP lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5

    2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części ZP na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie

      1. KP nie reguluje co się dzieje gdy cały ZP przechodzi na innego pracodawcę

        1. przyjmujemy że w takiej sytuacji odpowiada nowy pracodawca

          1. ale może być to inaczej uzgodnione miedzy nowym a dotychczasowym pracodawcą

    3. Jeżeli u nowego i dotychczasowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe,

      1. dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o

        1. przewidywanym terminie przejścia ZP lub jego części na innego pracodawcę

        2. jego przyczynach

        3. prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników

        4. zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków

          1. pracy

          2. płacy

          3. i przekwalifikowania

      2. przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia ZP lub jego części na innego pracodawcę

      3. jeżeli działają zakładowe organizacje związkowe to pracodawcy je informują

    4. Pracodawca

      1. z dniem przejęcia ZP lub jego części

      2. jest obowiązany

        1. zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę

        2. wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.

      3. w razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia,

        1. w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków

        2. lub do którego mógł złożyć takie oświadczenie

          1. powoduje to dla pracownika takie skutki jak rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem

    5. Pracownik przejętego ZP może

      1. w terminie 2 miesięcy od przejścia z ZP lub jego części na innego pracodawcę,

      2. bez wypowiedzenia

      3. za 7 - dniowym uprzedzeniem

      4. rozwiązać stosunek pracy – powoduje to dla pracownika takie skutki jak rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem

    6. Przejście ZP lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy

NAWIĄZANIE INDYWIDUALNEGO STOSUNKU PRACY

SWOBODA WYBORU PODSTAWY ZATRUDNIENIA

  1. 1 z elementów zasady swobody nawiązywania stosunku pracy – art. 11 KP

  2. Podział podstaw zatrudnienia:

    1. pozapracownicze podstawy zatrudnienia

      1. zatrudnienie typu służbowego (administracyjne)

      2. zatrudnienie typu ustrojowego (wykonywanie mandatu posła i senatora)

      3. zatrudnienie typu penalnego (związane z karą)

      4. zatrudnienie typu cywilno - prawnego (w ramach umów cywilno- prawnych)

        1. umowa o dzieło

        2. umowa o pracę nakładczą

        3. umowa zlecenia

        4. inne umowy dotyczące świadczeni a usług

    2. zatrudnienie pracownicze - wykonywane w ramach stosunku pracy (daje status pracownika)

  3. Podmiot zatrudniający nie może zupełnie swobodnie decydować o podstawie zatrudnienia ze względu na naturę poszczególnych podstaw zatrudnienia - każda z podstaw ma swój zakres zastosowania

    1. np. adresatem zatrudnienia typu ustrojowego jest tylko poseł lub senator

    2. jeżeli pracodawca zawiera umowę zlecenia i realizuje umowę zlecenia to jest to zgodne z przepisami prawa

    3. jeżeli pracodawca zawiera umowę zlecenia a realizuje umowę o pracę - to jest to umowa pozorna (żeby uniknąć ciężarów pracowniczych) i mamy do czynienia z patologią która trzeba zwalczać

  4. Jeśli mówimy o swobodzie wybory podstawy rodzaju zatrudnienia mamy do czynienia z wyborem między umową cywilno- prawną a zatrudnieniem pracowniczym

    1. zatrudnienie pracownicze i cywilno- prawne różni się pod wieloma względami, które sprawiają że pracodawcy coraz częściej sięgają do umów cywilno- prawnych, bo

      1. pracodawca nie musi współdziałać ze ZZ

      2. w przypadku umów cywilno- prawnych łatwiej jest rozwiązać umowę

      3. zatrudnienie pracownicze jest bardziej kosztowne dla pracodawcy

        1. świadczenia socjalne

        2. odprawa

        3. ubezpieczenie społeczne

PRZECIWDZIAŁANIE ZAWIERANIU UMÓW CYWILNO - PRAWNYCH W MIEJSCE UMÓW O PRACĘ

  1. Art. 22 KP 

    1. § 1- Przez nawiązanie stosunku pracy

      1. pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju

        1. na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem

        2. oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę

      2. a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem

    2. § 1 1 Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy

    3. § 12  Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

  2. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł

  3. Zainteresowany lub działający na jego rzecz inspektor pracy może wnieść o ustalenie istnienia stosunku pracy jeśli łączący strony stosunek pracy, wbrew nazwie nadanej umowie przez strony, ma cechy stosunku pracy

ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ

  1. POJĘCIE UMOWY O PRACĘ

    1. umowa o pracę - zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy na podstawie którego

      1. pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju

        1. na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem

        2. oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę

      2. a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem

    2. jest to umowa

      1. wzajemnie zobowiązująca

      2. odpłatna

      3. konsensualna – do jej zwarcia wystarczy porozumienie stron

  2. SPOSÓB I FORMA ZAWARCIA UMOWY O PRACĘ

    1. sposób - umowa o pracę może być zawarta

      1. w drodze negocjacji

        1. umowa zostaje zwarta, gdy strony dojdą do porozumienia co do wszystkich postanowień, które są przedmiotem negocjacji

      2. poprzez złożenie oferty i jej przyjęcie

        1. ofertę może złożyć pracodawca lub kandydat na pracownika

        2. oferta musi określać co najmniej rodzaj pracy

        3. umowa o pracę może być zawarta przez

          1. wyrażenie zgody na wykonywanie określonej pracy (nawet w sposób dorozumiany)

          2. przystąpienie do pracy

      3. w drodze dopuszczenia do pracy osoby, która wyraziła gotowość podjęcia określonego zatrudnienia

        1. wola zawarcia umowy o pracę może być wyrażona przez każde zachowanie ujawniające tę wolę w sposób dostateczny

        2. dopuszczenie do pracy na określonym stanowisku oznacza dojście przez strony do porozumienia w przedmiocie rodzaju pracy - to wystarcza do nawiązania stosunku pracy

    2. forma - umowa o pracę może być zawarta

      1. co do zasady - na piśmie

        1. jest to lepsze ze względu na cele dowodowe

      2. wyjątkowo – ustnie

        1. jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie

          1. pracodawca powinien

          2. najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika

          3. potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do

            • stron umowy

            • rodzaju umowy

            • warunków umowy

        2. jeśli pracodawca tego nie zrobi podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł

  3. TREŚĆ UMOWY O PRACĘ

    1. art. 29 KP - Umowa o pracę określa

      1. strony umowy

        1. element konieczny umowy o pracę

      2. rodzaj umowy – nazwa nie ma znaczenia, liczy się treść

      3. datę zawarcia umowy

      4. warunki pracy i płacy - w szczególności:

        1. rodzaj pracy

          1. element konieczny umowy o pracę

          2. np.

            • podanie nazwy stanowiska

            • opisane wykonywanych czynności

        2. miejsce wykonywania pracy

          1. miejscem wykonywania pracy może być siedziba pracodawcy lub określona jednostka organizacyjna poza siedzibą

          2. możliwe jest ruchome miejsce pracy (np. wskazanie pewnego obszaru)

          3. niewłaściwe określenie miejsca pracy może spowodować roszczenie o dietę, zwrot kosztów

          4. jeżeli miejsce pracy nie zostało określone - wykonywanie pracy odbywa się w siedzibie pracodawcy

        3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia

        4. wymiar czasu pracy

          1. przede wszystkim rozmiar zatrudnienia

            • na cały etat

            • na część etatu

        5. termin rozpoczęcia pracy

          1. oznacza równocześnie termin nawiązania stosunku pracy

          2. jeśli termin rozpoczęcia pracy nie został określony - stosunek pracy nawiązuje się z dniem jej zawarcia, a jeżeli i to nie zostało ustalone z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy

    2. postanowienia dodatkowe, np.

      1. dodatkowe profity dla pracownika (służbowy samochód)

      2. obowiązek podniesienia kwalifikacji

  4. KLAUZULE AUTONOMICZNE: RODZAJE I ZNACZENIE

    1. klauzule autonomiczne (tzw. umowy dodatkowe) - porozumienia uzupełniające treść stosunku pracy

    2. służą kształtowaniu statusu prawnego stron stosunku pracy

    3. roszczenia wynikające z klauzul autonomicznych są roszczeniami ze stosunku pracy

    4. autonomiczność klauzul polega na tym, że

      1. zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy dodatkowej może nastąpić niezależnie od umowy o pracę

      2. ale są one zależne od istnienia umowy o pracę - jeżeli rozwiązujemy umowę o pracę to również rozwiązujemy klauzulę autonomiczną

    5. postanowienia klauzul autonomicznych nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy PP

    6. klauzula autonomiczna może być zawarta

      1. razem z umową o pracę

        1. jeśli pracownik odmówi jej zawarcia pracodawca mnożę go nie zatrudnić

      2. w trakcie trwania stosunku pracy

        1. jeśli pracownik odmówi jej zawarcia może to uzasadniać wypowiedzenie, chyba że projekt klauzuli autonomicznej jest niezgodny z prawem

    7. przykłady klauzul autonomicznych

      1. Art. 33 KP Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem

      2. umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu

      3. gdy powierza się pracownikowi funkcję opiekuna stażysty lub aplikanta

  5. SWOBODA KSZTAŁTOWANIA TREŚCI UMOWY O PRACĘ

    1. strony korzystają ze swobody umów – oznacza ona dopuszczalność regulowania wszystkich kwestii związanych z e stosunkiem pracy, ale art. 18 KP

      1. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

      2. § 2. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy PP są nieważne

        1. zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy PP

      3. § 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne

        1. zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy PP

        2. a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego

  6. RODZAJE UMÓW O PRACĘ I ZAKRES ICH STOSOWANIA

    1. podstawowy podział:

      1. umowy terminowe

        1. umowa o pracę na okres próbny

        2. umowa o pracę na czas określony

          1. umowa na zastępstwo

          2. umowa o pracę na czas wykonania określonej czynności

      2. umowy bezterminowe (jeżeli z umowy o pracę nie wynika, że jest ona terminowa należy przyjąć, że jest bezterminowa)

        1. umowa o pracę na czas nieokreślony

    2. umowa na okres próbny

      1. zmniejsza ryzyko osobowe pracodawcy - służy sprawdzeniu przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy

      2. zawarcie

        1. umowa na okres próbny poprzedza zawarcie innej umowy o pracę

          1. zwarcie umowy na okres próbny jest fakultatywne, ale umowy takie są często zawierane

        2. umowy na okres próbny nie mogą być zawierane na okres dłuższy niż 3 miesiące ani ponawiane

      3. rozwiązanie

        1. umowa na okres próbny

          1. rozwiązuje się z upływem okresu na który została zawarta

          2. może być rozwiązana za wypowiedzeniem przez obie strony w każdej chwili – okres wypowiedzenia

            • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni

            • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie

            • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

          3. może być rozwiązana bez wypowiedzenia

          4. może być rozwiązana na mocy porozumienia stron

          5. może wygasnąć

        2. rozwiązanie umowy na okres próbny nie podlega kontroli ZZ

    3. umowa na czas określony

      1. na jej podstawie zatrudniani są np. pracownicy sezonowi

      2. zawarcie

        1. jest zawierana

          1. do końca okresu określonego kalendarzowo

          2. lub do momentu wystąpienia zdarzenia przyszłego pewnego niezależnego od woli stron

        2. maksymalny okres na jaki może być zawarta taka umowa nie jest określony w KP ale nie może być on sprzeczny z przeznaczeniem umowy na czas określony

        3. art. 251

          1. § 1 jeżeli

            • strony 2-krotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy

            • a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca (31 dni)

            • zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony

          2. §2 – wprowadzony żeby pracodawcy nie obchodzili § 1

            1. uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony

          3. § 3 - Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

            • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy

            • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie

          4. do tej sekwencji 3 umów na czas określony nie wlicza się umowa na okres próbny

      3. rozwiązanie

        1. umowa na czas określony rozwiązuje się z mocy prawa po upływie okresu, na który została zawarta

        2. może być rozwiązana bez wypowiedzenia

        3. może być rozwiązana na mocy porozumienia stron

        4. może wygasnąć

        5. zasada: nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem

          1. wyjątki

            • Art. 33 KP Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem

              1. SN: strony mogą w okresie trwania stosunku pracy uzupełnić umowę o pracę na czas określony o taką klauzulę

                • wykładnia wbrew intencji ustawodawcy, a jest to wyjątek od zasady więc nie powinien być interpretowany rozszerzająco

              2. SN: jeśli umowa o pracę na czas określony zawiera taką klauzulę może być wypowiedziana w każdym czasie (także przed upływem 6 miesięcy od jej zawarcia)

                • wykładnia wbrew intencji ustawodawcy, a jest to wyjątek od zasady więc nie powinien być interpretowany rozszerzająco

            • ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników z 13 marca 2003 r.

              1. umowa o pracę zawarta na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem

            • ustawa o służbie cywilnej

              1. można rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas określony z pracownikiem służby cywilnej za 2-tygodniowym wypowiedzeniem

    4. umowa na zastępstwo

      1. odmiana umowy na czas określony

      2. jest zawierana na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego

        1. w treści umowy musi być podane imię i nazwisko pracownika zastępowanego

        2. taki sam rodzaj pracy jak pracownik zastępowany, ale mogą być inne warunki pracy

      3. umowa na zastępstwo

        1. rozwiązuje się z chwila powrotu do pracy zastępowanego pracownika

        2. wypowiedzenie

          1. okres wypowiedzenia – 3 dni

          2. prof. - umowa na zastępstwo to odmiana umowy na czas określony i podlega zasadom dotyczącym wypowiedzenia umowy na czas określony – art. 33 KP

          3. inny pogląd - umowa na zastępstwo może być wypowiedziana w każdym czasie, bo art. 331 KP daje do tego podstawę

        3. może być rozwiązana bez wypowiedzenia

        4. może być rozwiązana na mocy porozumienia stron

        5. może wygasnąć

    5. umowa o pracę tymczasową

      1. ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

        1. strony mogą wprowadzić klauzulę dopuszczającą rozwiązanie tej umowy za wypowiedzeniem

        2. bez takiej klauzuli wypowiedzenie jest niedopuszczalne

    6. umowa na czas wykonywania określonej pracy

      1. zawarcie

        1. jest zawierana w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania (np. budowa domu)

      2. rozwiązanie

        1. umowa na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta

        2. KP nie przewiduje możliwości jej wypowiedzenia

          1. może być wypowiedziana tylko z przyczyn ekonomicznych (okres wypowiedzenia – 2 tygodnie)

        3. może być rozwiązana bez wypowiedzenia

        4. może być rozwiązana na mocy porozumienia stron??

        5. może wygasnąć

    7. umowa na czas nieokreślony

      1. daje najszerszą ochronę trwałości stosunku pracy

      2. zawarcie

        1. jest zawierana bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy

      3. ustanie

        1. może być rozwiązana na mocy porozumienia stron

        2. może wygasnąć

        3. może być rozwiązana za wypowiedzeniem

          1. wypowiedzenie to normalny sposób rozwiązania umowy na czas nieokreślony

            • wypowiedzieć może pracodawca lub pracownik

          2. ma zastosowanie art. 38 KP – związkowa kontrola wypowiadania umów o pracę

          3. okres wypowiedzenia:

            • 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy

            • 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy

            • 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata

              1. decyduje staż zakładowy

                • można zaliczyć okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy jeśli miało miejsce przejście ZP lub jego części na innego pracodawcę – art. 231 KP

                • sam okres wypowiedzenia wlicza się do stażu zakładowego

                • należy zaliczać całość czasu zatrudnienia u danego pracodawcy (nawet jeśli były przerwy w zatrudnieniu i pracownik pracował u innego pracodawcy)

INNE AKTY KREUJĄCE STOSUNEK PRACY

  1. POWOŁANIE

    1. stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach - powoływani są, np.

      1. prezes NIK

      2. prezes przedsiębiorstwa państwowego

      3. dyrektor, ordynator szpitala

      4. sekretarz/skarbnik gminy

    2. należy odróżniać

      1. powołanie w sensie prawnym - ma podwójny skutek:

        1. nawiązanie stosunku pracy

        2. powierzenie określonego stanowiska/funkcji

      2. powołanie w sensie potocznym (pozorne)

        1. nie prowadzi do nawiązania stosunku pracy bo on już istnieje

        2. powierzenie danej osobie określonej funkcji

        3. np. powołanie pracownika szkoły na dyrektora szkoły

    3. nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania

      1. wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy

      2. czas powołania

        1. zasada: powołanie następuje na czas nieokreślony

        2. wyjątek: powołanie następuje na czas określony jeżeli przepisy szczególne tak stanowią

      3. * jeżeli przepisy KP nie stanowią inaczej to do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nie określony, z wyłączeniem przepisów regulujących:

        1. tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę

        2. rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania:

          1. o bezskuteczności wypowiedzeń

          2. o przywracaniu do pracy

      4. powołanie może być poprzedzone konkursem, nawet jeżeli przepisy szczególne go nie wymagają

    4. ustanie stosunku pracy na podstawie powołania

      1. odwołanie

        1. pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie -niezwłocznie lub w określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał

          1. dotyczy to powołania na czas określony i na czas nieokreślony

        2. nie stosuje się przepisów KP dotyczących umowy o pracę na czas nie określony regulujących tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę

          1. np. nie ma obowiązku konsultacji ze ZZ

        3. odwołanie powinno być dokonane na piśmie (ale nie ma rygoru nieważności, sankcją może być grzywna)

        4. odwołanie wywołuje podwójny skutek

          1. pozbawienie określonego stanowiska / funkcji

          2. rozwiązanie stosunku pracy

            • za wypowiedzeniem

              1. w okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem

              2. pracodawca na wniosek lub za zgodą pracownika może zatrudnić go przy innej pracy odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe

              3. pracodawca nie musi podać pracownikowi przyczyny odwołania

            • bez wypowiedzenia

              1. jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53 KP

              2. pracodawca ma obowiązek podać pracownikowi przyczynę odwołania

        5. ochrona szczególna przed odwołaniem (węższy zakres niż przy umowie o pracę)

          1. w razie odwołania pracownicy w okresie ciąży lub pracownika któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych

            1. organ odwołujący jest obowiązany zapewnić pracownikowi inną pracę

            2. odpowiednią ze względu na kwalifikacje zawodowe pracownika

            3. przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem

            • jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy

              1. stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia

              2. którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy

          2. jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu

            • ale jeśli spełnione są przesłanki z art. 53 KP to można rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia!!

        6. w razie wadliwego odwołania jedyne roszczenie pracownika to roszczenie odszkodowawcze

      2. rozwiązanie na podstawie porozumienia stron

      3. wypowiedzenie stosunku pracy przez pracownika

      4. wygaśnięcie

      5. upływ okresu na który pracownik został powołany (przy powołaniu na czas określony)

  2. MIANOWANIE (regulowane przede wszystkim przez pragmatyki pracownicze)

    1. stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach - mianowani są, np.

      1. sędziowie

      2. pracownicy szkół wyższych

      3. prokuratorzy

      4. niektórzy członkowie korpusu służby cywilnej

      5. nauczyciele szkół średnich (na podstawie KN)

    2. cechy szczególne

      1. generalnie na czas nieokreślony, ale nie stosujemy przepisów o umowie o pracę na czas nieokreślony

      2. mianowanie może być poprzedzone konkursem

      3. odpowiedzialność dyscyplinarna

    3. ustanie – następuje w przypadkach określonych w pragmatykach

      1. największa stabilizacja zatrudnienia - jeśli osoba mianowana dobrze wykonuje swoje obowiązki to trudno rozwiązać stosunek pracy

      2. pragmatyki zazwyczaj dopuszczają możliwość rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, ale są pewne różnice w stosunku od umów o pracę

        1. pragmatyki określają katalogi przyczyn

          1. np. ustawa o pracownikach urzędów państwowych – wymienia 5 przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, np. dwukrotna ujemna ocena kwalifikacji

          2. np. czasowa niezdolność do pracy przekraczająca dany okres

          3. np. reorganizacja jednostki, w której pracownik jest zatrudniony

        2. okres wypowiedzenia – zazwyczaj 3 miesiące (bez względu na staż pracy)

      3. rozwiązanie na podstawie porozumienia stron

        1. wyjątek: sędzia może się tylko zrzec

      4. wypowiedzenie stosunku pracy przez pracownika

      5. wygaśnięcie

        1. Prawo o szkolnictwie wyższym

          1. stosunek pracy na podstawie mianowania nauczyciela akademickiego wygasa m. in.:

            • gdy stwierdzono, że podstawą zatrudnienia były sfałszowane dokumenty

            • na skutek prawomocnego orzeczenia o pozbawieniu praw publicznych

          2. stosunek pracy profesora wygasa z ukończeniem 70 roku życia

            • SN – osiągniecie wieku emerytalnego nie może być przyczyna rozwiązania stosunku pracy (sytuacja profesora wyjątkowa)

            • profesor może kontynuować zatrudnienie i pobierać emeryturę

        2. Ustawa o służbie cywilnej

          1. stosunek pracy na podstawie mianowania urzędnika wygasa m.in.:

            • na skutek ukarania karą wydalenia ze służby

              1. kara dyscyplinarna nakładana przez komisję dyscyplinarną

            • na skutek utraty obywatelstwa polskiego

  3. WYBÓR

    1. nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika – ustawa o ST:

      1. marszałek województwa

      2. starosta, wice starosta

      3. wójt, burmistrz, prezydent miasta

    2. cel: wykonywanie mandatu

    3. czas: okres trwania mandatu

    4. ustanie

      1. wygasa wraz z wygaśnięciem mandatu

        1. pracownik może zrzec się mandatu – to powoduje wygaśniecie mandatu i konsekwencji prowadzi do rozwiązania stosunku pracy

        2. organ, który wybrał pracownika, jeśli zachodzą określone w przepisach przyczyny, może go odwołać – to powoduje wygaśniecie mandatu i konsekwencji prowadzi do rozwiązania stosunku pracy

        3. porozumienie stron może prowadzić do wygaśnięcia mandatu

      2. nie ma możliwości

        1. rozwiązania za wypowiedzeniem (przez którąkolwiek ze stron)

        2. rozwiązania bez wypowiedzenia (przez którąkolwiek ze stron)

    5. wygasa umowny stosunek pracy - gdy pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym nie zgłosi swojego powrotu do pracy u pracodawcy,

      1. który zatrudniał go w chwili wyboru

      2. na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym w

      3. ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru

  4. SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ

    1. stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę

      1. stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa - Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy KP

    2. ustanie

      1. wygasa wskutek ustania członkowstwa w spółdzielni

      2. może być rozwiązany na podstawie porozumienia stron

        1. ale najpierw trzeba wypowiedzieć członkowstwo

      3. spółdzielnia pracy może wypowiedzieć członkostwo

        1. jest katalog przyczyn

        2. powoduje to ustanie stosunku pracy

TELEPRACA

  1. Pojęcie

    1. telepraca jest wykonywana regularnie poza ZP

    2. z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej (zwłaszcza Internetu)

    3. wyniki telepracy są przekazywane pracodawcy przede wszystkim poprzez wykorzystanie środków komunikacji elektronicznej

  2. Funkcje

    1. uelastycznienie warunków zatrudniania

    2. zwiększanie liczby miejsc pracy (np. dla niepełnosprawnych)

  3. Warunki telepracy reguluje

    1. porozumienie - zawierane między pracodawcą i zakładową organizacją związkową

    2. regulamin

      1. gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - po konsultacji z przedstawicielami pracowników

      2. gdy nie udało się zawrzeć porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi

  4. Umowa o telepracę może być zawarta

    1. przy zawieraniu umowy o pracę

    2. trakcie zatrudnienia

      1. odmowa przez pracownika zawarcia umowy o telepracę nie może stanowić to przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę

      2. w terminie 3 miesięcy od jej zawarcia każda ze stron może wystąpić z wnioskiem aby przywrócić poprzednie warunki wykonywania pracy (obligatoryjne)

        1. jeśli pracownik wystąpi z takim wnioskiem po upływie 3 miesięcy pracodawca w miarę możliwości powinien go uwzględnić

        2. taki wniosek nie może nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę

  5. Obowiązki i prawa pracodawcy

    1. jeśli umowa nie stanowi inaczej pracodawca jest obowiązany:

      1. dostarczyć telepracownikowi sprzęt i ubezpieczyć go

      2. pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu

      3. zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu

    2. strony w umowie mogą

      1. przyznać pracownikowi ekwiwalent pieniężny za używanie własnego sprzętu i materiałów

      2. określić zasady porozumiewania się pracodawcy z pracownikiem

      3. określić sposób potwierdzania przez pracownika obecności na stanowisku pracy

      4. określić formę i sposób kontroli wykonywania pracy przez pracownika

        1. jeśli kontrola wykonywana jest w domu wymaga to zgody pracownika i nie może naruszać jego prywatności

  6. Zakaz dyskryminacji

    1. telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie

      1. w zakresie

        1. nawiązania i rozwiązania stosunku pracy

        2. warunków

          1. zatrudnienia

          2. awansowania

          3. dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych

      2. niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy

      3. uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy

    2. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy

    3. Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników,

      1. przebywanie na terenie ZP

      2. kontaktowanie się z innymi pracownikami

      3. korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA PRACOWNIKÓW

  1. Odpowiedzialność porządkowa polega na stosowaniu wobec pracowników sankcji typu represyjnego – kar za naruszenie obowiązku przestrzegania porządku pracy

    1. kary te stanowią środek realizacji uprawnień kierowniczych pracodawcy obok wydawania przez niego pracownikom wiążących poleceń

  2. Funkcje odpowiedzialności porządkowej

    1. represyjna

    2. prewencyjna

    3. wychowawcza

    4. kompensacyjna

  3. Przesłanki odpowiedzialności

    1. element obiektywny – bezprawność zachowania pracownika - naruszenie obowiązków pracowniczych

      1. nieprzestrzeganie przez pracownika

        1. ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, m. in.

          1. obowiązków pracowniczych określonych w regulaminie pracy bądź układzie zbiorowym pracy

          2. skonkretyzowanych poleceń pracodawcy

        2. przepisów BHP

        3. przepisów przeciwpożarowych

        4. przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy

      2. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia

      3. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości

      4. spożywanie alkoholu w czasie pracy

    2. element subiektywny - wina pracownika – osobisty zarzut skierowany przeciw pracownikowi, który odnosi się do ujemnej oceny jego zachowania ze względu na towarzyszące okoliczności subiektywne po stronie pracownika

      1. wina umyślna

      2. wina nieumyślna

  4. Kary porządkowe

    1. rodzaje

      1. niemajątkowe – upomnienie i nagana

        1. może być wymierzona za każde naruszenie obowiązków pracowniczych

      2. majątkowe – kara pieniężna

        1. może być wymierzona tylko za

          1. nieprzestrzeganie przez pracownika

            • przepisów BHP

            • przepisów przeciwpożarowych

        2. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia

        3. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości

        4. spożywanie alkoholu w czasie pracy

      3. przy stosowaniu kar bierze się pod uwagę

        1. rodzaj obowiązku naruszonego przez pracownika

        2. stopień winy pracownika

        3. dotychczasowy stosunek do pracy

      4. ukaranie karą porządkową nie wyklucza innych skutków naruszenia obowiązków

        1. np. obniżenie premii

      5. wysokość kary pieniężnej

        1. Kara pieniężna za 1 przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika

        2. łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty

      6. wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków BHP

  5. Wymierzanie kar porządkowych

    1. kara nie może być zastosowana

      1. po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego

      2. i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia

    2. przed zastosowaniem kary porządkowej pracownik musi być wysłuchany

      1. jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg 2 - tygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy

    3. o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie

      1. musi wskazać datę i rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych

      2. musi poinformować pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia

      3. odpis zawiadomienia składany jest do akt osobowych pracownika

  6. Uchylenie kary porządkowej wymierzonej bezzasadnie

    1. jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw

    2. o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej

      1. jeżeli pracodawca nie wystąpi do ZZ to należy to uznać za wadliwe rozpoznanie sprzeciwu – a to z kolei może pociągnąć za sobą uchylenie kary porządkowej przez sąd

    3. nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu

    4. jeżeli pracodawca odrzucił sprzeciw pracownik, który go wniósł, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary

      1. jeżeli sąd pracy uwzględni sprzeciw lub uchyli karę pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty kary

  7. Zatarcie kary - karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika

    1. po 1 roku nienagannej pracy

      1. pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

    2. w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę

    3. w razie wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary

ODPOWIEDZIALNOŚĆ DYSCYPLINARNA (SŁUŻBOWA) A ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA

  1. Odpowiedzialność porządkowa regulowana jest w KP

    1. odpowiedzialność dyscyplinarna regulowana jest w pragmatykach pracowniczych

  2. Odpowiedzialność porządkowa realizowana jest przez pracodawcę

    1. odpowiedzialność dyscyplinarna zazwyczaj realizowana jest przez niezależne od pracodawcy kolegialne organy

      1. ustawa o służbie cywilnej

        1. I instancja – komisja dyscyplinarna

        2. II instancja – wyższa komisja dyscyplinarna

      2. KN

        1. I instancja – komisja dyscyplinarna

        2. II instancja – odwoławcza komisja dyscyplinarna

  3. Odpowiedzialność porządkowa - katalog kar jest zamknięty i jednolity dla wszystkich pracowników

    1. odpowiedzialność dyscyplinarna – katalogi kar wyznaczane są przez poszczególne pragmatyki i są różne pod względem ilości i dolegliwości

      1. ustawa o służbie cywilnej

        1. szerszy i surowszy katalog kar, np.

          1. upomnienie

          2. nagana

          3. pozbawienie możliwości awansowania przez okres 2 lat

          4. obniżenie wynagrodzenia zasadniczego

          5. obniżenie stopnia służbowego

          6. wydalenie ze służby cywilnej

      2. KN

        1. szerszy i surowszy katalog kar

      3. ustawa o pracownikach urzędów państwowych

        1. szerszy i surowszy katalog kar

  4. Odpowiedzialność porządkowa - pracownik ponosi odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych wyczerpująco wyliczonych w art. 108 KP

    1. odpowiedzialność dyscyplinarna

      1. pracownik ponosi odpowiedzialność w każdym przypadku naruszenia obowiązku pracowniczych

      2. pracownik ponosi odpowiedzialność również za zachowania, niebędące naruszeniami obowiązków wynikających ze stosunku pracy, które mogą podważać zaufanie do pracownika

        1. np. ustawa o służbie cywilnej – odpowiedzialność za naruszenie obowiązku godnego zachowania w służbie i poza nią

  5. Odpowiedzialność porządkowa - sprzeciw do pracodawcy odwołanie do sadu pracy

    1. odpowiedzialność dyscyplinarna - odwołalnie do sądu apelacyjnego

  6. Odpowiedzialność dyscyplinarna –często dłuższe terminy

    1. ustawa o służbie cywilnej

      1. postępowanie dyscyplinarne nie może być wszczęte

        1. po upływie 3 miesięcy od dnia powzięcia przez dyrektora generalnego urzędu wiadomości o naruszeniu obowiązków członka korpusu służby cywilnej

        2. ani po upływie 2 lat od popełnienia tego czynu

      2. kara dyscyplinarna nie może zostać zastosowana po upływie 2 lat od dnia wszczęcia postępowania dyscyplinarnego

  7. Nauczyciele – podwójna odpowiedzialność

    1. odpowiedzialność porządkowa – na gruncie KP

    2. odpowiedzialność dyscyplinarna - na gruncie KN

ODPOWIEDZIALNOŚĆ MAJĄTKOWA

  1. Przesłanki

    1. bezprawne zachowanie pracownika – niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych

    2. wina

      1. wina umyślna – zamiar bezpośredni, zamiar pośredni

      2. wina nieumyślna – niedbalstwo , lekkomyślność

    3. szkoda w majątku pracodawcy

      1. porównujemy stan majątku pracodawcy po wyrządzeniu szkody z hipotetycznym stanem majątku, który istniałby gdyby szkoda nie została wyrządzona

      2. wina umyślna – pracownik odpowiada za szkodę całkowitą (lucrum cessans + damnum emergens)

      3. wina nieumyślna – pracownik odpowiada za szkodę rzeczywistą (damnum emergens)

    4. adekwatny związek przyczynowy między bezprawnym zachowaniem pracownika a szkodą w majątku pracodawcy

  2. Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy

    1. przy odpowiedzialności za mienie powierzone na pracowniku

  3. Wyłączenie odpowiedzialności materialnej

    1. przyczynienie pracodawcy lub osoby 3. do powstania szkody

      1. jeżeli nie można określić w jakim zakresie przyczynił się do szkody – odpowiedzialność w częściach równych

    2. szkoda jest związana z ryzykiem prowadzenia ZP przez pracodawcę

    3. szkoda mieści się w granicach dopuszczalnego ryzyka

      1. chęć przysporzenia pracodawcy korzyści

      2. obiektywna opłacalność tego ryzyka

      3. zachowanie zasad ostrożnego postępowania

        1. np. podkręcenie obrotów maszyny

    4. działanie w obronie koniecznej

      1. art. 423 KC

        1. Kto działa w obronie koniecznej,

        2. odpierając bezpośredni i bezprawny zamach

        3. na jakiekolwiek dobro własne lub innej osoby,

        4. ten nie jest odpowiedzialny za szkodę wyrządzoną napastnikowi

    5. działanie w stanie wyższej konieczności

      1. art. 424 KC

        1. Kto zniszczył lub uszkodził cudzą rzecz albo zabił lub zranił cudze zwierzę

        2. w celu odwrócenia od siebie lub od innych

        3. niebezpieczeństwa grożącego bezpośrednio od tej rzeczy lub zwierzęcia,

        4. ten nie jest odpowiedzialny za wynikłą szkodę,

        5. jeżeli

          1. niebezpieczeństwa sam nie wywołał

          2. i niebezpieczeństwu nie można było inaczej zapobiec

          3. i ratowane dobro jest oczywiście ważniejsze aniżeli dobro naruszone

    6. pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego gdy

      1. warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika

      2. gdy wykonywana przez pracownika praca stwarza bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia innych osób

    7. pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej gdy

      1. jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób

    8. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę

      1. np. odmowa kupna nielegalnego oprogramowania

  4. Zasada: nie ma odpowiedzialności solidarnej

    1. w razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy

    2. jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych

    3. odpowiedzialność solidarna jest tylko wtedy gdy wszyscy wyrządzili szkodę z winy umyślnej

      1. jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości

  5. Wysokość odszkodowania - uzależniona od winy pracownika

    1. wina umyślna – pracownik odpowiada za szkodę całkowitą (lucrum cessans + damnum emergens)

      1. jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości

    2. wina nieumyślna – pracownik odpowiada za szkodę rzeczywistą (damnum emergens)

      1. odszkodowanie nie może przewyższać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody

    3. miarkowanie odszkodowania

      1. wysokość odszkodowania może być obniżona przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności

        1. stopnia winy pracownika

        2. stosunku pracownika do obowiązków pracowniczych

      2. miarkowanie jest dopuszczalne

        1. w ugodzie pomiędzy pracodawcą i pracownikiem

        2. w ugodzie sądowej

        3. w orzeczeniu sądu pracy

  6. Naprawienie szkody może nastąpić

    1. na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem

      1. jeśli pracownik nie wykona ugody podlega ona wykonaniu w trybie przepisów KPC po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy

      2. sąd pracy nie nada klauzuli wykonalności ugodzie gdy ustali ze jest ona sprzeczna z prawem lub ZWS

    2. na podstawie ugody sądowej

      1. może być zawarta w trakcie trwania procesu lub w postępowaniu pojednawczym – przed procesem

    3. na podstawie orzeczenie sądu pracy

  7. Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika osobie 3.

    1. jeżeli pracownik wyrządzi szkodę osobie 3. przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych – wyłącznie pracodawca jest obowiązany do jej naprawienia

    2. pracownik ponosi odpowiedzialność materialną wobec pracodawcy, który naprawił szkodę (ma roszczenie regresowe)

ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA ZA MIENIE POWIERZONE

  1. Przesłanki

    1. prawidłowe powierzenie mienia

      1. pracownik obejmuje rzeczy w posiadanie i ma sprawować na nimi pieczę

      2. powierzenie mienia musi być należycie udokumentowane – konieczne jest pokwitowanie odbioru mienia

      3. kategorie mienia

        1. pieniądze

        2. papiery wartościowe

        3. kosztowności

        4. narzędzia i instrumenty, podobne przedmioty

        5. środki ochrony indywidualnej

        6. odzież i obuwie robocze

        7. inne, np.

          1. laptop

          2. towary

      4. mienie zostało powierzone z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się

        1. SN – w przypadku zwrotu popsutego laptopa pracownik nie ponosi odpowiedzialność za mienie powierzone tylko na zasadach ogólnych

    2. szkoda w mieniu powierzonym

    3. wina pracownika – domniemanie winy

      1. na pracowniku spoczywa ciężar wykazania, że nie ponosi winy

    4. związek przyczynowy

      1. na pracowniku spoczywa ciężar wykazania, że nie ma związku przyczynowego

  2. Wyłączenie odpowiedzialności za mienie powierzone

    1. tak samo jak przy odpowiedzialności materialnej na zasadach ogólnych

    2. + szkoda powstała z przyczyn niezależnych od pracownika , a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia

  3. Wysokość odszkodowania

    1. pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę w mieniu powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się

  4. Wspólna odpowiedzialność materialna za mienie powierzone

    1. pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone łącznie z obowiązkiem wyliczenia się

    2. podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą

      1. taka umowa jest konieczna

      2. pismo pod rygorem nieważności

      3. wszyscy pracownicy musza wyrazić zgodę na zawarcie takiej umowy

      4. zawarcie takiej umowy musi być poprzedzone inwentaryzacją

      5. żeby osoba 3. mogła przebywać na terenie ZP pracownicy muszą wyrazić na to zgodę

      6. jeśli pracownika nie ma w pracy to ta umowa nadal go wiąże

    3. pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie

      1. wyjątek: w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana zez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody

    4. wspólna odpowiedzialność materialna za mienie powierzone nie wyklucza odpowiedzialności indywidualnej

SPORY PRACY

  1. SPORY PRACY

    1. spory zbiorowe

      1. jest to spór o interesy – zmierza do odmiennego ukształtowania sytuacji zatrudnionych i łączy się często z potrzebą zmiany (UZP)

      2. spór zbiorowy może dotyczyć

        1. warunków pracy

        2. warunków płacy

        3. świadczeń socjalnych

        4. praw i wolności związkowych pracowników

      3. spór zbiorowy nie może mieć na celu poparcie indywidualnych żądań pracowniczych, jeśli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed sądem pracy

      4. nie ma ograniczeń podmiotowych co do pracowników, którzy mogą prowadzić spór zbiorowy

      5. spór może mieć charakter zakładowy lub ponadzakładowy

    2. spory indywidualne ze stosunku pracy

      1. powstają w razie różnicy stanowisk stron co do treści wynikających ze stosunku pracy uprawnień lub obowiązków

      2. spór może być rozstrzygnięty

        1. przed sądem pracy - tryb jurysdykcyjny

        2. przez komisję pojednawczą

        3. na mocy mediacji (KPC)

        4. przez sąd polubowny (KPC)

  2. KOMISJE POJEDNAWCZE – POSTĘPOWANIE POJEDNAWCZE

    1. ZKP

      1. mało popularny organ ochrony prawnej

      2. organ mediacyjny – cel postępowania przed ZKP to zawarcie ugody

    2. powołanie

      1. fakultatywne

      2. ZKP powołuje

        1. wspólnie pracodawca i ZOZ

        2. pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników - jeżeli u danego pracodawcy nie działa ZOZ

    3. pracownik z roszczeniami ze stosunku pracy może wystąpić

      1. do ZKP (postępowanie pojednawcze)

      2. lub sądu pracy

    4. pracodawca z roszczeniami ze stosunku pracy może wystąpić

      1. tylko osądu pracy

    5. skład ZKP

      1. pracownicy, ale są pewne wyłączenia:

        1.  osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, ZP

        2. główny księgowy

        3. radca prawny

        4. osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac

    6. postępowanie pojednawcze

      1. wszczęcie postępowania przed ZKP następuje na podstawie wniosku pracownika

        1. pisemnego

        2. lub ustnie zgłoszonego do protokołu

      2. terminy – takie same jak przed sądem pracy

        1. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę - 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę

        2. żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania - 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę

        3. żądanie nawiązania umowy o pracę - 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy

      3. ZKP przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach składających się co najmniej z 3 członków

      4. obowiązuje zasada szybkości postępowania

        1. postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika w następujących sprawach

          1. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę

          2. żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania

          3. żądanie nawiązania umowy o pracę

        2. postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku - w innych sprawach

      5. jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody

        1. sam pracownik może wystąpić do sądu pracy

        2. komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy

    7. jeśli pracodawca nie wykona ugody podlega ona wykonaniu w trybie przepisów KPC, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności

      1. sąd pracy nie nada ugodzie klauzuli wykonalności jeżeli ugoda jest sprzeczna z prawem lub ZWS

  3. SĄDY PRACY – TRYB JURYSDYKCYJNY

    1. rozstrzygają sprawy z zakresy PP z powództwa

      1. pracownika

      2. pracodawcy

    2. rozstrzygają sprawy z zakresy PP na podstawie przepisów KPC – ale jest to postępowanie odrębne – postępowanie z zakresu PP lub ubezpieczeń społecznych

      1. cel wprowadzenia postępowania odrębnego w KPC

        1. ułatwienie pracownikowi dochodzenie przed sądem swoich roszczeń

        2. zapewnienie w toku postępowania zwiększonej ochrony praw pracownika

        3. odformalizowanie postępowania w stopniu umożliwiającym sprawne i szybkie załatwienie sporawy

        4. wykorzystanie każdej sposobności do ugodowego załatwienia sprawy

    3. sprawy z zakresu PP podlegające kognicji sądów pracy

      1. sprawy o roszczenia ze stosunku pracy

        1. np. o zapłatę wynagrodzenia

        2. np. o przywrócenie do pracy

      2. sprawy związane ze stosunkiem pracy

        1. np. gdy pracodawca nienależnie potrąca z wynagrodzenia zaliczkę na podatek dochodowy

      3. sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy

        1. zainteresowany lub działający na jego rzecz inspektor pracy może wnieść o ustalenie istnienia stosunku pracy jeśli łączący strony stosunek pracy, wbrew nazwie nadanej umowie przez strony, ma cechy stosunku pracy

      4. sprawy o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy PP

        1. np. osoby wykonujące pracę nakładczą

      5. sprawy o odszkodowania dochodzone od ZP na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych

      6. sprawy dotyczące odmowy wypłaty świadczenia pracowniczego z środków z funduszu gwarantowanych świadczeń pracowniczych

    4. sprawy z zakresu PP niepodlegające kognicji sądów pracy

      1. spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy i płacy

      2. spory dotyczące stosowania norm pracy

      3. spory dotyczące pomieszczeń w hotelach pracowniczych

    5. sąd pracy

      1. odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych wydział pracy

        1. wydział pracy i ubezpieczeń społecznych – jeśli miasto jest jednocześnie siedzibą sądu okręgowego

      2. odrębne jednostki organizacyjne sądów okręgowych wydział pracy i ubezpieczeń społecznych

      3. odrębna jednostka organizacyjna sądów apelacyjnych wydział pracy i ubezpieczeń społecznych

      4. SN wydział pracy, ubezpieczeń społecznych i spraw publicznych

    6. właściwość rzeczowa

      1. określa, którego szczebla sąd jest właściwy do rozpoznawania sprawy w I instancji

      2. zasada: sąd rejonowy jest właściwy do rozpoznawania sprawy w I instancji

        1. wyjątek: sąd okręgowy jest właściwy do rozpoznawania sprawy w I instancji

          1. gdy dochodzone są roszczenia niemajątkowe i łącznie z nimi dochodzone są roszczenia majątkowe, np. sprawy o naruszenie dóbr osobistych pracownika

          2. gdy wartość przedmiotu sporu przekracza 75 tys. zł

            • ale do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy

              1. o ustalenie istnienia stosunku pracy

              2. o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy

              3. o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy

              4. łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy

              5. dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane

    7. właściwość miejscowa

      1. określa, który sad jest terytorialnie właściwy do rozpoznawania sprawy w I instancji ze względu na podział państwa na okręgi sądowe

      2. jest to właściwość przemienna - powództwo może być wytoczone

        1. bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego

          1. pracodawca – osoba fizyczna – miejsce zamieszkania

            • miejscem zamieszkania osoby fizycznej jest miejscowość, w której osoba ta przebywa z zamiarem stałego pobytu

          2. pracodawca –jednostka organizacyjna – siedziba

        2. bądź przez sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana

        3. bądź przed sąd, w którego okręgu znajduje się ZP

    8. właściwość funkcjonalna = instancyjna

      1. podział zakresu czynności w postępowaniu cywilnym między sądy różnego szczebla

      2. instancje

I II III
SR SO SN (kasacja)
SO SA SN (kasacja)

  1. skład orzekający – kolegialność orzekania i udział czynnika społecznego

    1. I instancja

      1. 1 sędzia

        • jeśli sprawa jest wyjątkowo skomplikowana prezes sądu może zarządzić, żeby sprawę rozpatrywało 3 sędziów

      2. 2 ławników – wymagana szczególna znajomość przepisów PP

    2. II instancja

      1. 3 sędziów zawodowych

    3. SN – kasacja

      1. 3 sędziów zawodowych

  2. apelacja

    1. termin: 2 tygodnie

    2. za pośrednictwem sądu, który wydał wyrok w I instancji

    3. zarzuty w apelacji, np.

      1. naruszenie prawa materialnego

      2. naruszenie prawa procesowego

      3. niezgodność ustaleń dokonanych przez sąd I instancji w zebranym w sprawie materialne dowodowym

    4. na orzeczenie sądu I instancji niemerytorycznie kończące postępowanie w sprawie przysługuje zażalenie a nie kasacja (np. postanowienie o umorzeniu postępowania)

  3. kasacja do SN

    1. wartość przedmiotu zaskarżenia musi być wyższa niż 10 tys. zł

    2. podstawy kasacji

      1. naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie

      2. naruszenie przepisów postępowania, jeżeli to naruszenie mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy

    3. skarga kasacyjna nie przysługuje

      1. w sprawach o uchylenie kary porządkowej

      2. w sprawach o sprostowanie świadectwa pracy

  1. ZASADY POSTĘPOWANIA W SPRAWACH Z ZAKRESU PP

    1. ochrona słusznego interesu pracownika

      1. za pracownika może wnieść powództwo:

        1. organizacja społeczna (ZZ)

          1. może też na każdym etapie przyłączyć się do postępowania

        2. prokurator

          1. może też na każdym etapie przyłączyć się do postępowania

        3. inspektor pracy – w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy

          1. może też na każdym etapie przyłączyć się do postępowania

      2. kiedyś sądy mogły orzekać ponad roszczenie pracownika – teraz nie

        1. teraz tylko przewodniczący poucza pracownika o roszczeniach wynikających z przytoczonych przez niego faktów

      3. pełnomocnikiem może być

        1. adwokat

        2. radca prawny,

        3. rodzice strony

        4. małżonek strony

        5. rodzeństwo strony

        6. zstępni strony

        7. osoby pozostające ze stroną w stosunku przysposobienia

        8. pracownik zatrudniony u tego samego pracodawcy

        9. przedstawiciel ZZ

        10. inspektor pracy

      4. w sprawach z zakresu PP nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność dowodu ze świadków i z przesłuchania stron

      5. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

      6. uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na zakład pracy obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy

      7. pracownik działający bez adwokata / radcy prawnego może w sądzie ustnie do protokołu zgłosić treść środków odwoławczych i innych środków procesowych

      8. odrzucenie pozwu nie może nastąpić z powodu niedopuszczalności drogi sądowej, gdy do rozpoznania sprawy właściwy jest inny organ. W tym wypadku sąd przekaże mu sprawę

    2. zasada zwolnienia pracownika dochodzącego roszczeń od kosztów sądowych

      1. w sprawach w których wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50 tys. zł

        1. pracownik uiszcza opłatę sądową w wysokości 30 zł od

          1. apelacji

          2. zażalenia

          3. skargi kasacyjnej

        2. inne czynności pracownika (w tym wniesienie pozwu) nie podlegają opłacie

      2. sprawach w których wartość przedmiotu sporu ni przekracza 50 tys. zł

        1. pracownik uiszcza opłatę sądową stosunkową od wszystkich pism procesowych

          1. 5 % wartości przedmiotu sporu ale niemniej niż 3- zł i nie więcej niż 100 tys. zł

    3. zasada szybkości postępowania

      1. wstępne badanie

        1. w sprawie z powództwa pracownika pozew niezwłocznie jest wstępnie badany przez przewodniczącego lub wyznaczonego sędziego

        2. do usunięcia braków formalnych pozwu sędzia wzywa tylko wtedy gdy nie da się ich usunąć w toku czynności wyjaśniających

      2. czynności wyjaśniające

        1. mają na celu

          1. usunięcie braków formalnych pism procesowych

          2. wyjaśnienie okoliczności mających znaczenie dla prawidłowego i szybkiego rozstrzygnięcia sprawy

      3. termin rozprawy powinien być ustalony tak aby od daty zakończenia czynności wyjaśniających / wniesienia pozwu nie upłynęło więcej niż 2 tygodnie

        1. termin ten może być dłuższy w sprawach szczególnie zawiłych

      4. sąd może wezwać strony, świadków, biegłych, inne osoby w sposób który uzna za najbardziej celowy nawet z pominięciem sposobów przewidzianych przez przepisy ogólne jeśli może to przyspieszyć sprawę

POZEW

  1. Pozew powinien zawierać

    1. powinien czynić zadość warunkom pisma procesowego – powinien zwierać

      1. oznaczenie sądu, do którego jest skierowane

      2. imię i nazwisko lub nazwę stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników

      3. oznaczenie rodzaju pisma

      4. osnowę wniosku lub oświadczenia

      5. dowody na poparcie przytoczonych okoliczności

      6. podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnik

      7. wymienienie załączników

      8. oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników oraz przedmiotu sporu

    2. dokładnie określone żądanie

    3. oznaczenie wartości przedmiotu sporu - w sprawach o prawa majątkowe

    4. przytoczenie okoliczności faktycznych uzasadniających żądanie

  2. Pozew może zawierać

    1. wniosek o zabezpieczenie powództwa

    2. wniosek o nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności

    3. wniosek o przeprowadzenie rozprawy w nieobecności powoda

    4. wnioski służące do przygotowania rozprawy

      1. wezwanie na rozprawę wskazanych przez powoda świadków i biegłych

      2. dokonanie oględzin

      3. polecenie pozwanemu dostarczenia na rozprawę dokumentu będącego w jego posiadaniu, a potrzebnego do przeprowadzenia dowodu, lub przedmiotu oględzin

      4. zażądanie na rozprawę dowodów znajdujących się w sądach, urzędach lub u osób trzecich

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

  1. POJĘCIE WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

    1. świadczenie ze stosunku pracy

    2. świadczenie podmiotu zatrudniającego

    3. świadczenie indywidualne – przysługuje indywidualnie określonemu pracownikowi

    4. świadczenie okresowe – powinno być spełnianie regularnie w oznaczonych z góry odstępach czasu

    5. w zasadzie świadczenie wzajemne

      1. przysługuje w zamian za świadczoną przez pracownika pracę

      2. za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy PP tak stanowią

    6. świadczenie obowiązkowe

    7. świadczenie pieniężne

      1. wyjątkowo : świadczenie niepieniężne (np. w naturze) jeśli przewiduje to ustawa lub UZP

  2. PRZEDMIOT WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

    1. zasada: praca wykonana

      1. wynagrodzenie co do zasady jest płatne z dołu

      2. praca musi być wykonana niewadliwie albo nawet wadliwie (z przyczyn niewinionych przez pracownika)

        1. za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje

        2. jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu

        3. jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, ale za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje

      3. wyjątek: za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy PP tak stanowią

        1. przyczyny leżące po stronie pracodawcy

          1. pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za pracę nawet jeśli pracownik nie świadczy pracy z przyczyn niespowodowanych przez pracownika, pod warunkiem że pracownik pozostaje gotowy do świadczenia pracy

            • przysługuje ono w razie

              1. bezprawnego niedopuszczenia do pracy przez pracodawcę

              2. przestoju niezawinionego przez pracownika

              3. przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi - jeżeli przepisy PP tak stanowią (np. w budownictwie)

            • wysokość takiego wynagrodzenia:

              1. 60 % wynagrodzenia, jeśli nie zostało ustalone inaczej

              2. wynagrodzenie to nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego

            • pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego wyżej

        2. przyczyny leżące po stronie pracownika

          1. płatne przerwy w pracy

            • urlop wypoczynkowy - wynagrodzenie, jakie by pracownik otrzymał, gdyby w tym czasie pracował

            • art. 37 KP

              1. w okresie co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

                • 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia

                • 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia (także w przypadku jego skrócenia)

            • udział w szkoleniu BHP

            • udanie się po zwolnienie lekarskie

            • zasiłek chorobowy

              1. niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwająca łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownikowi przysługuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy PP przewidują wyższe wynagrodzenie

              2. niezdolność pracownika do pracy wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży trwająca łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownikowi przysługuje prawo do 100% wynagrodzenia

            • niezdolność pracownika do pracy wskutek oddawania krwi jako dawca krwi tkanek i narządów trwająca łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownikowi przysługuje prawo do 100 % wynagrodzenia

            • zwolnienie wychowawcze - pracownikowi wychowującemu przynajmniej 1 dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do 100 % wynagrodzenia

  3. SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

    1. wynagrodzenie zasadnicze - składnik zasadniczy, który stanowi podstawę do obliczenia uzupełniających składników

      1. jego wysokość określa:

        1. przy wynagrodzeniu za czas – kategoria osobistego zaszeregowania pracownika

          1. iloczyn jednostek miar czasu przez z góry określoną stawkę

      2. przy wynagrodzeniu akordowym - kategoria zaszeregowania wykonywanych robót

        1. wysokość wynagrodzenia zależy od ilości wykonanej pracy (np. liczba produktów, operacji)

    2. składniki uzupełniające

      1. premia

        1. niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę - występuje zawsze obok innych składników

        2. niestały składnik wynagrodzenia za pracę – tylko za okresy w jakich wystąpiły okoliczności będące przesłankami premii

        3. świadczenie obowiązkowe - jeśli wystąpiły okoliczności będące przesłankami premii pracownik ma roszczenie o zapłatę premii

        4. np.

          1. gratyfikacja jubileuszowa

          2. 13. wynagrodzenie

      2. nagroda pieniężna

        1. niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę - występuje zawsze obok innych składników

        2. niestały składnik wynagrodzenia za pracę

        3. świadczenie nieobowiązkowe - pracodawca ma swobodę w przyznaniu nagrody

      3. prowizja

        1. niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę - występuje obok wynagrodzenia zasadniczego

          1. wynagrodzenie zasadnicze + prowizja wyrażona w określonym procencie od uzyskanych efektów pracy mierzonych za pomocą pieniądza

        2. stały składnik wynagrodzenia - należy się pracownikowi za każdy okres, za który następuje wypłata

        3. świadczenie obowiązkowe - pracownik ma roszczenie o zapłatę prowizji

      4. dodatki do wynagrodzenia zasadniczego

        1. podział

          1. dodatki kompensujące zwiększony wysiłek lub kwalifikacje pracownika, np.

            • znajomość języka obcego

            • praca w godzinach nadliczbowych

            • praca w porze nocnej

          2. dodatki wyrównawcze – kompensujące obniżenie wynagrodzenia z przyczyn niezależnych od pracownika przeniesionego do innej pracy

            • kobieta w ciąży – jeżeli przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy

            • jeśli u pracownika wystąpią objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej - pracodawca jest obowiązany, przenieść pracownika do pracy nie narażającej pracownika na działanie czynnika, który wywołał te objawy

              1. jeżeli przeniesienie pracownika do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy

            • jeżeli pracownika stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy wg przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych pracodawca przenosi go do innej pracy

              1. jeżeli przeniesienie pracownika do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy

  4. PRAWNA OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ – ogół środków przewidzianych w obowiązujących przepisach mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utrata, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia

    1. ochrona materialna

      1. pracownik nie może:

        1. zrzec się prawa do wynagrodzenia

        2. przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę

      2. prawo do wynagrodzenia nie może być przedmiotem zastawu (bo jest niezbywalne)

    2. ochrona formalna - ograniczenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia za pracę

      1. termin

        1. wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej 1 raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie

        2. wynagrodzenie za pracę płatne 1 raz w miesiącu wypłaca się z dołu nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca

      2. miejsce - wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się

        1. w siedzibie pracodawcy – do rąk pracownika

          1. wyjątki:

            • do rąk małżonka, gdy orzeknie tak sąd (gdy małżonek nie przyczynia się do zaspokajania potrzeb rodziny)

            • do rąk małżonka, w razie przejściowych przeszkód (jeżeli pracownik nie zastrzegł inaczej)

        2. przelewem, przekazem pocztowym - jeżeli tak stanowi UZP lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie

      3. forma - niedopuszczalny jest czek, obligacja, akcja

    3. ograniczenie dopuszczalności dokonywania potrąceń z wynagrodzenia z pracę (ochrona materialna)

      1. potrącenie - zatrzymanie przez pracodawcę części należnego pracownikowi wynagrodzenia na pokrycie własnej wierzytelności wobec pracownika albo w wyniku zajęcia wynagrodzenia pracownika w sądowym lub administracyjnym postępowaniu egzekucyjnym

      2. potrącenia dokonywane są po odliczeniu

        1. składek na ubezpieczenia społeczne

        2. zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych

      3. potrąceniu podlegają tylko następujące należności i w następującej kolejności

        1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych

          1. do wysokości 3/5 wynagrodzenia

          2. nie ma kwoty wolnej od potrąceń

        2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie innych należności, np.spłata kredytu

          1. do wysokości 1/2 wynagrodzenia

          2. kwota wolna od potrąceń: wysokość minimalnego wynagrodzenia

            • ale jeśli pracownik jest zatrudniony np. na 1/3 etatu to 1/3 wysokości minimalnego wynagrodzenia

        3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi

          1. do wysokości 1/2 wynagrodzenia

          2. kwota wolna od potrąceń: 75 % minimalnego wynagrodzenia

            • j. w.

        4.  kary pieniężne (odpowiedzialność porządkowa)

          1. Kara pieniężna za 1 przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika

            • łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty

          2. kwota wolna od potrąceń: 90 % minimalnego wynagrodzenia

            • j.w.

      4. potrącenia

        1. z B + C nie mogą w sumie przekraczać ½ wynagrodzenia

        2. z A + B + C nie mogą w sumie przekraczać 3 / 5 wynagrodzenia

        3. kary pieniężne potrąca się niezależnie od innych potrąceń

    4. sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku wypłaty wynagrodzenia

  5. MINIMALNE WYNAGRODZENIE

    1. ustalane co rok przez Trójstronną Komisję ds. Społeczno – Gospodarczych – przedstawiciele

      1. rządu

      2. pracowników

      3. pracodawców

    2. obecnie wynosi 1276 pln

      1. w 1. roku pracy 80 % z 1276 pln = 1020,80 pln

ZBIOROWE PP

  1. ZASADA WOLNOŚCI ZWIĄZKOWEJ Gwarantowana JEST przez:

    1. prawo ponadnarodowe

      1. Europejska Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 1950 r.

      2. MOP

        1. Konwencja nr 87!! nie 89

        2. Konstytucja MOP

    2. K’97

      1. art. 12 – RP zapewnia wolność tworzenia i działania m. in. ZZ, ale artykuł ten nie mówi nic o organizacjach pracodawców

    3. KP

      1. art. 181 KP - Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji

  2. ELEMENTY WOLNOŚCI ZWIĄZKOWEJ

    1. prawo tworzenia ZZ bez konieczności uzyskiwania zezwolenia organu państwowego lub pracodawcy

      1. sądowy wpis do rejestru ma na celu jedynie kontrolę ZZ i jego statutu z ustawą

    2. pracownicy mogą tworzyć ZZ wg swojego wyboru – pracownicy sami decydują jakie ZZ chcą utworzyć lub do jakich chcą przystąpić

      1. prowadzi to do pluralizmu związkowego

    3. zakaz dyskryminacji

      1. nikt nie może ponosić ujemnych następstw przynależności do ZZ lub wykonywania funkcji związkowych

    4. negatywna wolność związkowa

      1. pracownicy mają dobrowolność wystąpienia i wystąpienia z ZZ

    5. samorządność ZZ

      1. wszystkie elementy struktury i działania ZZ określa status ZZ i uchwały organów statutowych ZZ

    6. niezależność ZZ od państwa, pracodawców i innych organizacji, np. partii politycznych

      1. te podmioty nie mogą ingerować w legalną działalność ZZ

    7. zakres podmiotowy

      1. ZZ mogą tworzyć i mogą do nich przystępować wszyscy pracownicy – bez względu na podstawę zatrudnienia

      2. do ZZ mogą przystępować

        1. osoby wykonujące pracę nakładczą

        2. emeryci i renciści

        3. bezrobotni

    8. granicą wolności związkowej jest zasada legalizmu – obowiązek przestrzegania prawa

  3. TRYB TWORZENIA ZZ

    1. co najmniej 10 osób

      1. podejmuje uchwałę o założeniu ZZ

      2. uchwala statut

      3. wybiera komitet założycielski (od 3 do 7 osób)

    2. ZZ musi być zarejestrowany w Krajowym Rejestrze Sądowym

      1. wniosek o rejestrację musi być złożony w terminie 30 dni od dnia założenia ZZ

      2. wniosek składa się na formularzu urzędowym i dołącza się statut

      3. z chwilą rejestracji ZZ nabywa osobowość prawną

      4. rejestracja ZZ odbywa się na podstawie przepisów KPC o postępowaniu nieprocesowym

SPORY ZBIOROWE – ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z 23 maja 1991 r.

  1. POJĘCIE SPORU ZBIOROWEGO

    1. jest to spór o interesy – zmierza do odmiennego ukształtowania sytuacji zatrudnionych i łączy się często z potrzebą zmiany (UZP)

    2. spór zbiorowy może dotyczyć

      1. warunków pracy

      2. warunków płacy

      3. świadczeń socjalnych

      4. praw i wolności związkowych pracowników

    3. spór zbiorowy nie może mieć na celu poparcie indywidualnych żądań pracowniczych, jeśli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed sądem pracy

    4. nie ma ograniczeń podmiotowych co do pracowników, którzy mogą prowadzić spór zbiorowy

    5. spór może mieć charakter zakładowy lub ponadzakładowy

  2. ROZWIĄZYWANIE SPORU ZBIOROWEGO

    1. spór zbiorowy rozpoczyna się z dniem gdy podmiot reprezentujący interesy pracowników (ZZ) wystąpi do pracodawcy z żądaniami

    2. rokowania – 1 etap

      1. jeśli pracodawca wciągu 3 nie uwzględni żądań ma obowiązek niezwłocznie przystąpić do rokowań

      2. pracodawca ma obowiązek zawiadomić o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy

      3. jeśli pracodawca odmówi rokowań to narusza prawo i może to uzasadnić ogłoszenie strajku

      4. rokowania kończy

        1. podpisanie przez strony porozumienia

          1. porozumienie takie kończy spór zbiorowy

          2. art. 9 KP – jest to źródło prawa o randze takiej jak UZP

        2. sporządzenie protokołu rozbieżności – jeśli strony nie osiągnęły porozumienia

    3. mediacja -2 etap

      1. do sporu włącza się mediator

        1. ustalają go strony

        2. musi być to osoba bezstronna

        3. jeśli strony w ciągu 5 dni nie ustalą mediatora to wyznacza go minister właściwy do spraw pracy z listy mediatorów

    4. arbitraż – 3 etap

      1. ZZ może poddać spór pod rozstrzygnięcie kolegium arbitrażu społecznego

        1. spór zakładowy - rozstrzyga kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym

        2. spór ponadzakładowy – rozstrzyga kolegium arbitrażu społecznego przy SN

      2. orzeczenie kolegium

        1. zapada większością głosów

        2. wiąże strony, jeżeli żadna ze stron przed poddaniu sporu pod rozstrzygnięcie kolegium arbitrażu społecznego nie postanowi inaczej

    5. strajk

      1. pojęcie – zbiorowe powstrzymywanie się pracowników od pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego

      2. prawo do strajku ma ograniczony zakres podmiotowy

        1. nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w:

          1. organach władzy państwowej

          2. administracji rządowej i samorządowej

          3. sądach i prokuraturze

          4. ABW, Agencji Wywiadu, CBA, jednostkach Policji, służby więziennej, straży granicznej, służby celnej, jednostkach organizacji ochrony przeciwpożarowej itp.

        2. istnieje zakaz zaprzestania pracy wyniku akcji strajkowej (ale nie innych form protestu) na stanowiskach pracy, na których zagraża to życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa

      3. przesłanki strajku legalnego – musi być zorganizowany zgodnie z zasadami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z 23 maja 1991 r.

        1. strajk jest środkiem ostatecznym – trzeba najpierw wykorzystać procedurę sporu zbiorowego: rokowania, mediacje i arbitraż

        2. zasada ekwiwalentności – żądania pracownicze muszą być współmierne do strat spowodowanych przez strajk

        3. zasada pokoju społecznego – jeżeli spór dotyczy UZP lub innego porozumienia zbiorowego można rozpocząć strajk dopiero po jego wypowiedzeniu

        4. uzyskanie zgody zainteresowanych pracowników

          1. strajk zakładowy – zgoda większości glosujących pracowników – wymagane quorum 50 % pracowników zatrudnionych w ZP

          2. strajk wielozakładowy – zgoda większości glosujących pracowników w poszczególnych ZP - wymagane quorum: 50 % pracowników w każdym ZP

        5. strajk powinien być ogłoszony przez ZOZ

          1. strajk wielozakładowy powinien być ogłoszony przez ponadzakładowa organizację związkową

        6. kierownik ZP nie może być w czasie strajku być ograniczony w pełnieniu obowiązków i wykonywaniu uprawnień

          1. w stosunku do pracowników niebiorących udziału w strajku

          2. w zakresie niezbędnym do ochrony mienia ZP i nieprzerwanej pracy obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia, zdrowia lub przywrócenia normalnej działalności ZP

        7. organizatorzy strajku są zobowiązani w czasie strajku zapewnić ochronę mienia ZP i nieprzerwaną pracy obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia, zdrowia lub przywrócenia normalnej działalności ZP

      4. sytuacja pracownika w czasie strajku

        1. udział w strajku legalnym

          1. nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych

          2. w okresie strajku legalnego pracownik zachowuje prawo do

            • świadczeń z ubezpieczenia społecznego

            • uprawnień ze stosunku pracy (z wyjątkiem wynagrodzenia)

          3. okres przerwy w wykonywaniu pracy spowodowany strajkiem legalnym wlicza się do stażu zakładowego

        2. udział w strajku nielegalnym

          1. stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych może pociągnąć za sobą odpowiedzialność z naruszenie obowiązków pracowniczych ze zwolnieniem włącznie

        3. jeśli pracownik nie bierze udziału w strajku a z powodu strajku nie może wykonywać pracy to jest to przyczyna leżąca po stronie pracodawcy

          1. pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za pracę nawet jeśli pracownik nie świadczy pracy z przyczyn niespowodowanych przez pracownika, pod warunkiem że pracownik pozostaje gotowy do świadczenia pracy


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Skrypt z prawa pracy, Prawo pracy
SKRYPT DO PRAWA PRACY, Prawo Pracy(13)
Dostosuj zakład do przepisów prawa pracy Komentarz do ankiety kontrolnej bhp na budowie, 2005 cz3
ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
Skrypt z Prawa?ministracyjnego 13 !
Zmiany prawa pracy w 2009 wybór
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 21 2014 Kodeks kadr i płac
cwiczenia bez udzialu prowadzacego - przepisy, wszop ZZIP, III semestr, Podstawy prawa pracy i ochro
Test z zakresu znajomości zagadnień prawa pracy(1), Szkolenia, KADRY I PŁACE
ETYKA Skrypt, Prawa człowieka i etyka zawodowa funkcjonariuszy służb państwowych
Przedmiot, ÂżrĂłdla prawa pracy
PRZEPISYOGÓLNE PRAWA PRACY
skrypt z prawa rodzinnego egzamin 14 poprawiony
Praca z prawa pracy, BHP
Testy z prawa pracy, Prawo Pracy

więcej podobnych podstron