MASLOW

Potrzeby fizjologiczne (głód, pragnienie, sen) - na terenie zakładu pracy można je zaspokoić zapewniając odpowiednie warunki pracy (temperatura, oświetlenie, wentylacja, przerwy w pracy) oraz adekwatne wynagrodzenie.

Potrzeby bezpieczeństwa, czyli potrzeba opieki, zachowania porządku, spokoju - ogólnie ochrony i stabilności. Zaspokajane w przypadku pracownika dzięki zapewnieniu o stałości (ciągłości) zatrudnienia, emeryturze, ubezpieczeniu

Potrzeby społeczne, czyli potrzeba przynależności, utrzymywania kontaktów społecznych i relacji intymnych, akceptacji otoczenia. Zaspokajane przez związki rodzinne, towarzyskie, zawodowe. Menedżer może mieć wpływ na ich zaspokojenie przez traktowanie każdego pracownika jako części zespołu, umożliwianie interakcji między pracownikami, ograniczanie liczby nadgodzin (więcej czasu wolnego, dla bliskich).

Potrzeby uznania i szacunku (osiągnięć, prestiżu) - dzielą się na potrzebę utrzymania pozytywnego obrazu oraz potrzebę uzyskania szacunku i uznania otoczenia. Menedżer może być źródłem oznak uznania dzięki przyznawaniu nagród, tytułów, wyróżnianiu jednej osoby z zespołu lub jednego zespołu spośród innych. Może być także "sprawcą" sukcesów pracownika, zlecając mu rozwiązanie interesujących, skomplikowanych zadań.

Potrzeby samorealizacji (samo aktualizacji, samorozwoju) potrzeby nieustannego, indywidualnego rozwoju i wzrostu. Wiążą się z chęcią spełniania własnych marzeń, zrozumienia świata i siebie (potrzeba wiedzy), obcowania z pięknem (potrzeby estetyczne)

MCCLELLAND

Potrzeba osiągnięć (need for achievement) wiąże się z podejmowaniem wyzwań i zdobywaniem specjalizacji zawodowej, a przez to bardziej wydajnym systemem pracy. Silna potrzeba osiągnięć sprzyja poszukiwaniu zadań wymagających współzawodnictwa - są one źródłem sukcesów i informacji zwrotnych o skuteczności danych działań. Osoby o wysokiej potrzebie osiągnięć najczęściej wybierają zadania średnio trudne, ponieważ niosą ze sobą średnie ryzyko porażki; unikanie zadań bardzo trudnych z bardzo dużym elementem ryzyka jest dla nich charakterystyczne. Pracownicy szukający osiągnięć to cenne źródła twórczych, nowoczesnych pomysłów. Zazwyczaj biorą na siebie odpowiedzialność za wykonywaną pracę. Amerykańskie badania wykazały, że osoby o silnej potrzebie osiągnięć stanowią jedną dziesiątą populacji. Zdaniem McClellanda im wyższy odsetek tych osób w społeczeństwie, tym lepsze wskaźniki ekonomiczne i większy dobrobyt społeczeństwa.

Potrzeba przynależności (need for affiliation) dotyczy nawiązywania i podtrzymywania czułych, przyjaznych relacji międzyludzkich. Silna potrzeba afiliacji predestynuje do poszukiwania wsparcia, aprobaty innych osób, okazywania szczerej troski i empatii. Działania osób o wysokiej potrzebie przynależności są podporządkowane wyobrażeniom jednostki o pragnieniach innych ludzi, zwłaszcza tych, których darzą szacunkiem i marzą o ich szacunku. Żeby skutecznie zmotywować takie osoby, trzeba zapewnić im komfort pracy w warunkach kooperacji.

Potrzeba władzy (need for power /authority), czyli potrzeba wywierania wpływu na otoczenie; bardzo ważny czynnik motywujący. Występuje w postaci personalnej i organizacyjnej. Silna potrzeba władzy personalnej oznacza chęć zademonstrowania swej władzy przez zdominowanie innych. Osoba o takiej potrzebie wymaga od podwładnych większej lojalności wobec siebie, niż wobec organizacji. Silna potrzeba władzy organizacyjnej oznacza skupienie uwagi na rozwiązywaniu problemów i osiąganiu celów organizacji. Osoba o takiej potrzebie jest pedantyczna, gotowa do poświęcenia własnych celów w imię dobra organizacji; skutecznie zmotywuje ją pozycja kierownika-organizatora działań innych.