Struktura arkusza
z
Metryczka
z
Ocena realizacji programu doskonalenia
profesjonalnego uzgodnionego w roku ubiegłym
z
Realizacja zadań i obowiązków
z
Ocena stylu funkcjonowania zawodowego
z
Ocena umiejętności specyficznych
z
Profil pracownika
z
Mocne strony i sposoby ich rozwijania
z
Strony wymagające poprawy i sposoby ich korekty
z
Perspektywy rozwoju zawodowego
z
Uzgodnienia na najbliższy rok
z
Uwagi pracownika, przełożonego wyższego szczebla
z
Część wypełniana przez pracownika
Kryteria oceny
z
Oznaczają cechę/ cechy będące
podstawą oceny pracownika
z
Mogą być jedno- lub wielokryterialne
(konieczne określenie wag)
z
Wynikają z celów, których ocena
dotyczy: rozwojowy, regulacji
wynagrodzeń, wzrostu efektywności pracy
z
Wymagają zróżnicowanego podejścia w
zależności od: szczebla zarządzania,
branży, rodzaju obszaru funkcjonalnego
Rodzaje kryteriów –
kryteria kwalifikacyjne
z
Mierzą nabytą w trakcie nauki i pracy wiedzę, poziom umiejętności
oraz doświadczeń niezbędnych do wykonywania pracy na
stanowisku
z
Wykorzystywane w procesie rekrutacji, planowaniu karier i
kierowaniu rozwojem pracowników
z
Sporadycznie wykorzystywane w ocenie pracowniczej
z
Zaliczamy do nich: wykształcenie, doświadczenie, stan zdrowia,
znajomość języków obcych, umiejętność posługiwania się
komputerem itp.
Rodzaje kryteriów –
kryteria efektywnościowe
z
Mierzą wyniki pracy osiągane przez indywidualnego pracownika,
zespół pracowniczy, organizację
z
Ich stosowanie wymaga określenia miar efektów oraz dobrego
systemu rejestrowania i rozliczania
z
Pełnią rolę w zakresie planowania zatrudnienia, awansowania,
przemieszczania, wynagradzania, zwalniania pracowników
z
Przykłady: jakość, terminowość, koszty powierzonych zadań,
wartość sprzedaży, poczynione oszczędności, cele itp.
Rodzaje kryteriów –
kryteria behawioralne
z
Mierzą zachowania pracowników lub grup pracowniczych
z
Wykorzystywane w ocenie bieżącej i okresowej
z
Stosowanie ich zastępuje mierzenie efektów pracy, tam gdzie jest to
trudne lub niemożliwe
z
Przykłady: dyspozycyjność, gotowość doskonalenia zawodowego,
jakość w wykonywaniu powierzonych zadań, profesjonalizm w
działaniu, dyscyplina pracy, systematyczność itp.
Rodzaje kryteriów –
kryteria psychologiczne
z
Mierzą względnie stałe cechy psychiki pracownika, istotne z punktu
widzenia stanowiska pracy
z
Wykorzystywane z powodu związku pomiędzy predyspozycjami
psychicznymi i ich dopasowaniem do wymogów konkretnego stanowiska
pracy a efektywnością pracy
z
Wykorzystywane w procesach rekrutacji, diagnozy potencjału kadry
pracowniczej, wyboru najbardziej odpowiedniej dla pracownika ścieżki
kariery, diagnozy przyczyn niedopasowania do stanowiska
z
Oceniane cechy: funkcjonowanie intelektualne, postawy, motywacja,
dążenia, ambicja, umiejętność nawiązywania kontaktów, asertywność,
dynamizm itp.
z
Powinny być oceniane przez psychologów lub osoby posiadające certyfikaty
uprawniające do korzystania z narzędzi badawczych
Rodzaje kryteriów –
kryteria kompetencyjne
z
Obejmują cechy i właściwości pracowników, związane z osiąganymi
przez nich wysokimi efektami pracy (motywy, cechy osobowości,
postawy, wartości, zdolności, wiedzę i umiejętności)
z
Stosowane w procesie rekrutacji, awansowania, oceniania
z
Przykład: wykształcenie, wiedza fachowa, umiejętności praktyczne,
przywództwo, umiejętność pracy zespołowej, orientacja na klienta,
energia, rzetelność, odpowiedzialność, kreatywność, opanowanie
itp.
Zasady oceniania
z
Celowość – ocenianie jest działaniem zmierzającym
do realizacji długookresowych celów
z
Systemowość – poszczególne elementy systemu
oceniania powinny być spójne, wkomponowane w
proces zarządzania personelem
z
Powszechność – ocenie podlegają wszyscy
pracownicy
z
Użyteczność – wyniki ocen powinny być
wykorzystywane do prowadzenia bieżącej i
perspektywicznej polityki kadrowej
z
Elastyczność – dostosowanie kryteriów i technik
oceniania do konkretnej sytuacji i celów oceniania,
specyfiki firmy i jej wielkości, rodzaju prowadzonej
działalności
Zasady oceniania cd 1.
z
Jawność – oceniani i oceniający znają cele i kryteria
oceniania oraz wyniki oceny – oceny indywidualne
poufne)
z
Systematyczność – ocenianie powinno mieć stały,
cykliczny charakter, możliwość porównywania wyników
w czasie
z
Prostota – system zrozumiały dla ocenianych i łatwy w
posługiwaniu się przez oceniającego
z
Sprawiedliwość – stosowanie tych samych wymagań
do wszystkich osób (w wersjach oceny)
z
Jednolitość – stosowanie kryteriów oceny
gwarantujących porównywalność wyników w
poszczególnych kategoriach zatrudnionych
z
Poufność – dostęp do oceny mają: oceniany,
oceniający, przełożeni wyższego szczebla
Zasady oceniania – cd. 2
z
Obiektywizm – oceniający nie kieruje się osobistymi
uprzedzeniami
z
Wielostronność – ocena powinna odzwierciedlać
całokształt dokonań ocenianego
z
Sprzężenie zwrotne – przekazywanie pracownikowi
informacji zwrotnej o wynikach oceny
z
Prawo odwołania się od wyników oceny
z
Adekwatne, stabilne i precyzyjne, jednoznaczne
kryteria
z
Akceptowalność systemu
z
współuczestnictwo pracowników w konstruowaniu
systemu
z
zgodność systemu z wartościami i kulturą
organizacyjną firmy
Zasady oceniania – cd. 3
z
Konkretność, zachowania a nie cechy (obserwowalne)
z
Analityczny charakter (słabsze i mocne strony)
z
Testowanie systemu ocen – przed wdrożeniem zasady
oceniania powinny być sprawdzone
z
Formalizacja oceny – zasady oceniania powinny być
ujęte w ramy przepisów wewnętrznych
z
Przygotowanie osób oceniających do procesu
oceniania
z
Nastawienie na przyszłość
z
diagnoza potrzeb szkoleniowych
z
planowanie ścieżki kariery
z
koncepcja doskonalenia zawodowego
24
SYSTEM OCEN PRACOWNICZYCH
ARKUSZ
OCENY
+
ROZMOWA
OKRESOWA
+
ZASADY
OCENIANIA
ARKUSZ
OCENY
+
INSTRUKCJA
+
PODRĘCZNIK
ANEKS
+