Prof. dr hab. Elżbieta DULINIEC

Kulturowe uwarunkowania biznesu 

międzynarodowego

dr Jacek LIPIEC

Instytut Międzynarodowego Zarządzania i 

Marketingu

Szkoła Główna Handlowa

Plan wykładów



Kultura narodowa a kultura organizacyjna



Rodzaje kultur organizacyjnych



Modele zarządzania organizacjami w 
różnych kulturach



Zarządzanie zespołami wielokulturowymi



Negocjacje w biznesie międzynarodowym



Dylematy kulturowe w biznesie 
międzynarodowym

KULTURA NARODOWA

F

I

R

M

A

STOWARZYSZENIA

U
D

Z

I

A

Ł

O

W

C

Y

NACISK / KRYZYS

PRZYWÓDZTWO

W

I

Z

J

A

Kultura narodowa a kultura 
org.

Źródło: De Vitte, Van Muijen

P

R
O
C

E
S

Y

W

Y

N

I

K

I

INTERAKCJA POMIĘDZY

PRACOWNIKIEM A 

ORGANIZACJĄ

Kultura narodowa a kultura 
org.



Model konwersji (dr Jan Hofmeyr)



Globalny projekt rozwijany pod 
nazwą „EmployeeScore” przez 
firmę Taylor Nelson Sofres



Główny parametr – zaangażowanie 
pracowników



Zaangażowanie w pracę



Zaangażowanie w firmę

Definicja kultury 
organizacyjnej



Kultura organizacji jest to wyjątkowa 
konfiguracja norm, wartości, 
przekonań i zachowań, 
charakteryzująca sposób, w jaki grupy 
lub jednostki łączą się w celu wykonania 
pracy (Eldrige, Crombie, 1974)



Kultura jest systemem nieformalnych 
zasad, informującym, jak ludzie mają się 
zwykle zachowywać (Deal, Kennedy, 
1982)

Definicja kultury 
organizacyjnej



Kultura to powszechnie przyjęte 
przekonania, postawy i 
wartości istniejące w organizacji. 
Mówiąc prościej, kultura to 
„sposób, w jaki tutaj działamy 
(Furnham, Gunter, 1993)

Definicja kultury 
organizacyjnej



Kultura organizacyjna (korporacyjna) 
stanowi wzór wartości, norm, przekonań, 
postaw i założeń, które nie muszą być 
sformułowane, ale które kształtują 
zachowanie ludzi i sposoby realizacji zadań.



Kultura a klimat organizacyjny



Względnie stały zestaw spostrzeżeń 
członków organizacji, dotyczących cech i 
jakości kultury organizacyjnej.

Składniki kultury



Wartości – wiara w to, co jest najlepsze 

dla organizacji i co powinno się wydarzyć

– np. efekty, kompetencja, praca zespołowa, 

innowacja, jakość, obsługa klienta



Normy – niepisane zasady postępowania, 

reguły gry stanowiące nieformalne 

wskazówki, jak postępować

– styl zarządzania, etyka zawodowa, status, 

ambicja, efekty, władza, polityka, lojalność, 

gniew, przystępność, formalność



Artefakty – widoczne i namacalne 

aspekty kultury organizacyjnej

– otoczenie pracy, ton i język, sposób 

komunikacji, powitanie

Klasyfikacja kultury org.



Harrison

– zorientowane na władzę
– zorientowane na ludzi
– zorientowane na zadanie
– zorientowane na rolę



Handy

– kultura władzy
– kultura roli
– kultura zadania
– kultura ludzi

Klasyfikacja kultury org.



Schein

– kultura władzy
– kultura roli
– kultura osiągnięć
– kultura wsparcia



Williams, Dobson, Walters

– orientacja na władzę
– orientacja na roli
– orientacja na zadanie
– orientacja na ludzi

Tworzenie kultury 
organizacyjnej



Liderzy



Wydarzenia krytyczne



Stosunki społeczne w organizacji



Otoczenie zewnętrzne



Nauka kultury:

– model traumatyczny
– model wzmocnienia pozytywnego

Analiza kultury 
organizacyjnej



Cooke, Lafferty

1. Humanistyczno-wspomagające
2. Oparte na zasadach przynależności
3. Bezkonfliktowe
4. Konwencjonalne
5. Zależne
6. Unikające

Analiza kultury 
organizacyjnej



Cooke, Lafferty (c.d.)

7. Opozycyjne
8. Władcze
9. Konkurencyjne
10.Ceniące kompetencje i 

perfekcjonizm

11.Ceniące osiągnięcia
12.Oparte na zasadzie samorealizacji

Mierzenie klimatu org.



Litwin, Stringer

1. Struktura
2. Odpowiedzialność
3. Ryzyko
4. Ciepło
5. Wsparcie
6. Standardy
7. Konflikt
8. Tożsamość

Mierzenie klimatu org.



Koys, DeCotiis – typowe 

wymiary

1. Samodzielność
2. Spójność
3. Zaufanie
4. Zasób
5. Wsparcie
6. Sprawiedliwość
7. Innowacja