Ocena i selekcja 

kandydatów

1

Schemat procesu

2

wybór podejścia 

(negatywne/pozytywne)

wybór kryteriów 

selekcyjnych

operacjonalizacja kryteriów

dobór technik oceny

TECHNIKI OCENY:

3



Analiza życiorysu i dokumentacji

Analiza życiorysu i dokumentacji



Wywiad

Wywiad



Testy

Testy



Próbki pracy

Próbki pracy



Metody grupowe

Metody grupowe



AC

AC



Sprawdzanie referencji

Sprawdzanie referencji

4

Selekcja negatywna

Odrzucenie kandydatów nie 

spełniających kryteriów

5

Selekcja pozytywna

Wybranie kandydatów 

spełniających 
kryteria

6

Kryterium selekcyjne

• treść 
• operacjonalizacja

- dokładność
- mierzalność
- łatwość stosowania

• wybór techniki

7

Przykład

Kryterium:

 znajomość zasad rachunkowości

Operacjonalizacja:

 prawidłowa odpowiedź na 

pytanie o zalety i wady finansowania 
inwestycji w ramach leasingu

Technika:

 wywiad (sytuacyjny)

        test wiedzy fachowej
        zadanie grupowe

8

osobowość

9

KONTROWERSJE DOT 

OSOBOWOŚCI:

• FAŁSZOWANIE WYNIKÓW I NISKA 

TRAFNOŚĆ(Morgeson et al.)

• DOSTATECZNA TRAFNOŚĆ 

KONKRETNYCH CECH(Tett i Christiansen)

• FAŁSZOWANIE WYNIKÓW MOŻNA 

KONTROLOWAĆ(Ones, Visveswaran)

10

Schneider Hugh i Dunnette (1996) twierdzą,

 że ze skutecznością zawodową

 korelują konkretne cechy osobowości, 

a nie ogólne abstrakcyjne wymiary 

Ones i Wisveswaran (1996)
  są przeciwnego zdania

.

11

Hough (1998) Barric i Mount(1996)

Christiansen at al (1994) badali czy OB

oszukują w testach osobowości. Okazało
się, że jeśli w ogóle to w bardzo niewielkim

stopniu, a zjawisko to można minimalizować

przestrzegając OB przed konsekwencjami

oszukiwania i wprowadzając skale kontrolne

12

Poszukiwanie nowych 

uniwersalnych kryteriów

• inteligencja emocjonalna
• tacit knowledge
• SDS (szybkość i dokładność 

spostrzegania)

• elastyczność intelektualna (zdolność 

godzenia przeciwieństw)

• twardość psychologiczna
• uczciwość

13

Schmidt i Hunter (1998) wykazali, że poziom

  inteligencji ogólnej jest  lepszym 

predyktorem niż wycinkowe specyficzne

sprawności umysłowe. Wykazali oni także,

że badania tacit knowledge czy 

inteligencji praktycznej  niewiele wnoszą 

do możliwości przewidywania sukcesu 

zawodowego.

14

Salgado i Andersen (2002) na podstawie

metaanalizy 75 800 osób w różnych 

krajach 

Europy ustalili, że ogólna sprawność 

umysłowa (GMA) jest najlepszym  

pojedynczym predyktorem 

zawodowym(p=0,534), 

niezależnie od kraju, zawodu czy 

stanowiska.

15

Goleman (1996) wykazał, że 

inteligencja

emocjonalna nie jest zadowalającym

predyktorem sukcesu w żadnej 

specjalności

zawodowej

16

Analiza CV:

• sprawdzenie informacji

• badanie nabytych doświadczeń

• analiza przebiegu kariery 

zawodowej

• analiza wiarygodności kandydata

17

18

Bliesener ustalił (1996), że  

dane 

biograficzne mają większą 

moc 

predyktywną u kobiet

 (0,51) niż u mężczyzn (0,27)

Wywiad rekrutacyjny 

(rozmowa kwalifikacyjna)

• Rodzaje wywiadów:

- ustrukturowany / swobodny
- sytuacyjny

• Metody prowadzenia wywiadu:

- chronologiczne
- funkcjonalne
- analiza momentów krytycznych

• Wywiady telefoniczne i 

wideokonferencje

19

Nowe metody wywiadów 

ustrukturowanych: 

• sytuacyjne
• kompetencyjne (behavior 

descriptive)

• multimodalne (Schuler 1989):

- autoprezentacja
- pytania zawodowe
- pytania biograficzne
- pytania sytuacyjne

20

Choć wywiady sytuacyjne  mają dość znaczną 
trafność prognostyczną, to jednak badacze 
(Morgeson, McDaniel et al 2001) zwracają uwagę, że 
to dlatego, że mierzą np.

- inteligencję ogólną (0,46)
- stabilność emocjonalną
- ustępliwość
- sumienność

Harris (1999) uważa, że mierzą:

- zdolności poznawcze
- przystosowanie organizacyjne
- umiejętności społeczne
- tacit knowledge

21

W wywiadach pytania o przeszłość  

są bardziej godne polecenia niż 

pytania o przyszłość. Ich wartość 

predyktywna  wynosi odpowiednio 

0, 51 i 0, 39 

(Robertson i Smith 2001)

22

Silvester i współpracownicy (2000) 

wykazali,

że w wywiadach telefonicznych 

kandydaci są niżej oceniani niż przy 

spotkaniach „face to face”. Straus, Miles i

Levescue stwierdzili, że efekt ten nie 

występuje w wypadku wideokonferencji

23

„Próbki pracy”

• Zadania oddające istotę pracy pod względem 

formy i/lub treści

• Testy wiedzy fachowej

• Zadania grupowe

• Zadania symulacyjne

• Gry zespołowe / kierownicze 

24

Metody grupowe

• Dyskusje bez lidera

• Gry symulacyjne

• Zadania z podziałem na role

• Warsztat diagnostyczny

25

AC – ocena zintegrowana

• Metodologia a nie metoda

• Obejmuje różne metody jednocześnie

• Charakterystyczne dla AC są zadania 

rozwiązywane grupowo, 

obserwowane przez asesorów

• Badania trafności i rzetelności AC

26

Schol i Schuler w 1993 ustalili, że 

wyniki AC korelują z :

 

• inteligencją ogólną 0,43
• motywacją osiągnięć 0,4
• zdolnościami społecznymi 

0,41

• pewnością siebie 0, 32
• dominacją 0, 3

27

Sacket i Dreher w 1982 odkryli, że w czasie

AC oceny  tej samej osoby na różnych 

wymiarach wykazują większą zbieżność niż

oceny dokonane przez różnych asesorów 

na

tych samych wymiarach oraz, że oceny w 

różnych wymiarach jednego ćwiczenia 

były bardziej zbieżne niż  na tym samym

wymiarze w różnych ćwiczeniach 

28

Hugh i Oswald (2000) uważają, że czynniki 

mogące  zwiększyć skuteczność AC to:

• dobre zdefiniowanie wymiarów
• ograniczenie liczby wymiarów oceny
• konkretny poziom wymiarów
• szkolenie asesorów
• porównywanie wyników różnych 

ćwiczeń

• co najmniej kilku asesorów

29