MOTYWOWANIE 

PRACOWNIKÓW

   

   Motywowanie – proces pobudzania 

i utrwalania motywacji, proces 
świadomego i celowego 
oddziaływania na motywy 
postępowania ludzi przez stwarzanie 
odpowiednich środków i możliwości 
realizacji ich potrzeb i wartości dla 
osiągnięcia celów organizacji. 

Motywacja do pracy powstaje w wewnętrznym 
procesie, w którym pracownik:

• uświadamia sobie niezaspokojone potrzeby;
• rozpoznaje warunki i możliwości ich zaspokajania;
• podejmuje działania ukierunkowane na 

osiągnięcie celów (zadań);

• osiąga określony poziom wykonania zadań, który 

jest oceniany;

• otrzymuje nagrody/kary, które zaspokajają lub nie 

jego potrzeby;

• ocenia stopień zaspokojenia potrzeb, co w 

konsekwencji prowadzi do rozbudzenia nowych 

lub modyfikacji istniejących potrzeb.

    Elementy zasadnicze dla skuteczności 

procesu motywacyjnego:

• zadanie – pracownik pod względem umysłowym i 

fizycznym powinien być w stanie je wykonać;

• osobowość pracownika – zespół cech, które 

decydują o sprawności jego procesów 

intelektualnych, reakcjach emocjonalnych i 

zachowaniach powinien odpowiadać charakterowi 

pracy;

• motywy działania – powinny mieć w przeważającej 

mierze charakter wewnętrzny i pozytywny, tzn. 

wyzwalać głównie motywację wewnętrzną;

• motywatory – różne bodźce, środki i warunki 

oddziałujące na motywy postępowania ludzi 

powinny mieć charakter zarówno materialny jak i 

niematerialny i pobudzać motywację pozytywną, a 

więc umożliwiać zaspokajanie przez pracownika 

odczuwanych potrzeb.

   

Motywatory:

– środki przymusu,
– środki zachęty,
– środki perswazji.

   

Środki przymusu to wszelkiego rodzaju rozkazy 

(nakazy, zakazy), polecenia oraz zalecenia np. 

przełożonego, ale również zobowiązania własne i 

powinności przyjęte na siebie dobrowolnie, które 

zmuszają nas do określonego działania i 

zachowania w przedsiębiorstwie. Własne 

zobowiązania będące przedmiotem swobodnego 

wyboru lub nacisku grupy nie mają 

sformalizowanego charakteru, ale zawierają pewien 

imperatyw wewnętrzny (nakaz moralny), który 

zmusza do określonych zachowań. 

   

Środki zachęty to wszelkiego rodzaju 

obietnice dawane pracownikom, które 
mają na celu wzbudzenie zainteresowania 
wykonywaną pracą, które prowadzi do 
realizacji celów pracownika a zarazem 
celów organizacji.

   Środki zachęty:

 

• bodźce materialne;
• bodźce niematerialne.   

   Motywowanie za pomocą środków 

zachęty może występować w trzech 
formach:

• wzmacniania;
• pobudzania systemowego;
• pobudzania doraźnego. 

   Wzmacnianie – proces motywowania 

poprzez uczenie ludzi oczekiwanych 
zachowań.

• wzmacnianie pozytywne; 
• wzmacnianie negatywne.

   Pobudzenie systemowe jest 

niezależne od pracy, lecz skłania do 
pozostania w danym systemie 
(organizacji, przedsiębiorstwie).

   Pobudzanie doraźne jest związane 

z premiowaniem niektórych 
zachowań, na których 
przedsiębiorstwu szczególnie zależy. 

Porównanie czterech teorii treści

                                     

                Źródło: Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków 1998, s. 119.

Hierarchia 

potrzeb 

A. Masłowa

Dwuczynnikowa

teoria F. 

Herzberga

Teoria potrzeb 

C.P. Alderfera

Teoria potrzeb 

D.C. 

McClelland

a

Potrzeby

samorealizacji

Treść pracy

Odpowiedzialnoś

ć

Awans

Rozwój

Potrzeby wzrostu

Potrzeba 

osiągnięć

Potrzeby 

szacunku

 i uznania

Osiągnięcia

Uznania

Potrzeby 

kontaktu

Potrzeba władzy

Potrzeby 

przynależności

 i miłości

Stosunki z 

kolegami,

Przełożonymi

i podwładnymi

Potrzeby 

bezpieczeństwa

Pewność miejsca 

pracy

Potrzeby 

egzystencji

 

 Potrzeba 

przynależności

Potrzeby 

fizjologiczne

Warunki pracy

wynagrodzenie

Teorie procesu:

• Teoria oczekiwanej wartości (expectancy 

theory of choices) V. Vromma. 

    Motywacja jest funkcją trzech zmiennych: 

oczekiwania co do wyników zachowania, wartości 

tych wyników oraz instrumentalności wyników, 

rozumianej tu jako przeświadczenie jednostki, że 

osiągnięty wynik prowadzi do innego pożądanego 

skutku;

• Teoria warunkowania instrumentalnego, 

określana też jako teoria wzmocnień 

(reinforcement theory) B.F. Skinera. 

    Ludzie uczą się zachowań pod wpływem 

wcześniejszych doświadczeń nabywanych w 

otoczeniu, gdzie pracują. Oznacza to, że przez 

odpowiedni system wzmocnień można 

modyfikować zachowanie ludzi w pracy;

• Teoria sprawiedliwego nagradzania (equity 

theory) J.S. Adamsa. 

    Motywacja do działania powstaje w wyniku 

porównywania przez jednostkę stosunku między 

własnym wkładem pracy a uzyskanym efektem z tym 

stosunkiem u innych osób, będących dla danej 

jednostki punktem odniesienia, przy czym jednostka 

dokonująca porównania w razie stwierdzenia 

niesprawiedliwości między wkładem a ekwiwalentem 

będzie dążyć do zmniejszenia subiektywnie 

odczuwanej niesprawiedliwości poprzez modyfikację 

swych działań;

• Teoria wyznaczania celów (goal-setting theory) 

E.A. Locka, zakładająca, że pracownicy są 

motywowani do działania przez wyznaczanie im celów, 

które są przez nich akceptowane i możliwe do 

osiągnięcia. 

Dwa zasadnicze warunki 

powstawania

motywacji:

• musi istnieć cel użyteczny dla jednostki 

i mający dla niej określona wartość;

• jednostka musi być przekonana, że 

prawdopodobieństwo osiągnięcia celu 
jest wyższe od zera.

POTRZEBY       EFEKTY PRACY   

 NAGRODY         

 

      ZASPOKAJANIE POTRZEB

Nagrody:

• Zewnętrzne – przyznawane w imieniu 

organizacji (płaca, premia, nagroda 
pieniężna lub rzeczowa, awans).

• Wewnętrzne – odczuwanie przez 

pracownika satysfakcji z racji wykonanej 
pracy, jej interesującej treści, autonomii 
działań, możliwości rozwoju i innych 
osiągnięć, związanych z wykonywaną 
pracą.

Wzbudzanie i podtrzymywanie wysokiej 

motywacji pracy jest uwarunkowane wieloma 

czynnikami:

• Odpowiednio wysoki poziom organizacji pracy i 

wyposażenia technicznego;

• Wypracowany sposób ustalenia zadań dla 

poszczególnych zespołów pracowniczych, które 

powinny stanowić rodzaj wyzwania i równocześnie 

być możliwymi do osiągnięcia;

• Zapewnienie oczekiwanych przez pracowników 

nagród oraz ich różnicowanie w zależności od 

osiąganych efektów pracy;

• Wprowadzanie innowacyjnych form wynagrodzenia 

jako podstawowego elementu w systemie nagród;

• Kreowanie warunków dla nagród zewnętrznych i 

wewnętrznych.

    
    Funkcja motywacyjna wynagrodzeń przejawia się w 

skłanianiu pracowników do osiągania wyników i 

zachowań oczekiwanych przez pracodawców. 

Do subfunkcji motywacyjnej wynagrodzeń można 

zaliczyć:

• przyciąganie pracowników, którzy wpływają na rozwój 

firmy;

• zatrzymanie pracowników w organizacji, zapobieganie 

odpływowi kompetentnych osób z firmy;

• pobudzanie pracowników do osiągania dobrych efektów 

pracy;

• rozwój pracowników;
• rekompensowanie trudnych warunków pracy;
• zapobieganie konfliktom lub rozwiązywanie ich na tle 

stosunków pracy.

Wyszczególnienie celów

Sposób ich osiągania (instrumenty)

Przyciąganie pracowników

Wynagrodzenie zasadnicze

Zatrzymanie wysoko 

wykwalifikowanych pracowników

1.

Poziom płac uzyskiwanych przez 
pracowników nieustępujący innym 
przedsiębiorstwom;

2.

Systemy kafeteryjne – pracownik ma 
możliwość wyboru nagrody spośród 
zaproponowanych mu przez firmę 
(szkolenie, dodatkowe dni wolne, 
dodatkowy płatny urlop itp.); 

3.

Premia za pozostanie w firmie, akcje, 
dodatki do płac, możliwość zakupu 
udziałów;

4.

Nagroda za wiedzę;

5.

Wzrost płac ze względu na liczbę 
zadań (prac), które pracownik mógłby 
wykonywać bez względu na jego 
obecne obowiązki (wielozadaniowość, 
moduły umiejętności); nagroda za 
potencjał.

Stymulowanie poziomu wykonywania 

zadań

1.

Wynagradzanie za efekty pracy w 
relacji do istotnych elementów pracy 
(key factors);

2.

Premie – jednorazowe nagrody za 
wyróżniające wyniki lub zachowania; 
często nie są trwałym elementem 
indywidualnych wynagrodzeń;

3.

Udział w zyskach.

Uczenie nowych zachowań

1.

Płaca za wiedzę;

2.

Premie.

Rekompensowanie trudnych 

(uciążliwych) warunków pracy

Dodatki z tytułu warunków pracy 
oddzielone (lub nie) od wynagrodzenia 
zasadniczego

Zapobieganie konfliktom (lub 

rozwiązywanie ich) na tle stosunków 

pracy

Poziom i zróżnicowanie płac (stawek) 
podstawowych

Formy wynagrodzenia:

• forma czasowa;
• formy czasowo-premiowe;
• formy prowizyjne płac (udział pracownika w 

efektach finansowych osiągniętych w wyniku jego 

indywidualnej pracy).

Dwa rodzaje prowizji:

• prowizja prosta – określony stały procent od 

zawartych transakcji;

• prowizja złożona (progresywna, degresywna) – 

gdy są ustalone progi, po których przekroczeniu 

pracownik uzyskuje większy lub mniejszy procent 

od zawartych transakcji.

   Formy akordowe (bezpośrednie 

uzależnienie wysokości zarobku 

pracownika od rodzaju wykonywanych 

prac oraz od liczby wykonywanych 

wyrobów bądź operacji).

• akord prosty;
• akord progresywny;
• akord degresywny;
• akord czasowy;
• akord pieniężny;
• akord indywidualny;
• akord zespołowy.

     

Formy kafeteryjne. Do najczęściej stosowanych 

świadczeń można zaliczyć:

• polisy ubezpieczeniowe na życie, od nieszczęśliwych 

wypadków, emerytalne;

• pokrywanie kosztów leczenia (pobyt w prywatnych klinikach, 

usługi stomatologiczne dla pracownika, czasami także dla 

jego rodziny);

• możliwość zakupu akcji, obligacji po cenie niższej niż rynkowa;
• pożyczki mieszkaniowe, poręczenie nisko oprocentowanych 

kredytów mieszkaniowych, koszty przeprowadzki, wynajem 

mieszkania;

• pokrywanie kosztów nauki pracownika i jego dzieci, opłaty za 

kursy językowe, komputerowe, zajęcia sportowe;

• pokrycie kosztów wycieczki w weekend;
• prawo zakupu produktów lub usług firmy po specjalnych 

cenach;

• zabiegi w gabinecie kosmetycznym;
• prezenty urodzinowe, gwiazdkowe;
• samochód służbowy i koszty jego eksploatacji, telefon 

komórkowy, usługi fryzjerskie, zakup ubrań;

• darmowe lub dotowane posiłki.

   Formy bonusowe:

• premie płacone z zysku, a więc niezależnie od kosztów produkcji;
• premie wliczone w koszty produkcji; podstawą ich przyznawania 

jest osiągnięcie określonej kwoty lub procentowego wskaźnika 

zysku.

    

Wybór formy wynagrodzenia zależy od wielu czynników, do 

których zalicza się przede wszystkim:

• rodzaj, charakter organizację pracy (unormowana, 

nienormowana, ręczna, maszynowa, indywidualna, zespołowa, 

fizyczna, umysłowa itd.);

• efekty, które chcemy osiągnąć (ilość, jakość pracy, obniżka 

kosztów itp.);

• oczekiwania i preferencje pracowników;

• możliwości ewidencjonowania i rozliczania czasu pracy, oceny 

jakości i pomiaru efektów pracy.

   
   

Do składników wynagrodzenia 

związanych z wkładem pracy i jej 
efektami zaliczamy przede wszystkim:

• płacę zasadniczą;
• premię;
• dodatek funkcyjny.