Kształtowanie
wynagrodzeń
w służbie publicznej
Szkolenie dla Korpusu Służby
Cywilnej
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Podstawowe informacje
• Charakter projektu
• Cele szkolenia
• Metody prowadzenia zajęć
• Plan szkolenia
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Podstawowe informacje
• Charakter projektu
„Wartościowanie stanowisk pracy oraz
zmiany w systemie wynagrodzeń
administracji rządowej”
• realizowany jest w ramach Działania
5.1 Wzmocnienie potencjału
administracji rządowej PO KL
współfinansowanego z EFS
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Podstawowe informacje
Cele ogólne:
• Podniesienie kwalifikacji w zakresie
nowoczesnych zasad zarządzania
zasobami ludzkimi przez członków
Korpusu Służby Cywilnej
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Podstawowe informacje
Podstawowe źródła
• Ustawa z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 170 poz. 1218 z
późn. zm.)
• Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 16 stycznia 2007 r. w sprawie
określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych,
stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania
wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych
świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 12
poz. 79)
• Zarządzenie Nr 81 Prezesa Rady Ministrów z dnia 1 sierpnia 2007 r. w sprawie
zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie
cywilnej (M. P. Nr 48 poz. 566 z późn. zm.)
• T. Rostkowski, Wartościowanie stanowisk pracy, a system wynagrodzeń
zasadniczych w korpusie służby cywilnej, opracowanie na zamówienie
Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, 2008
• Poradniki i zalecenia opracowane przez Kancelarię Prezesa Rady Ministrów:
–
Jak sporządzać opisy stanowisk pracy w służbie cywilnej - poradnik
–
Wartościowanie stanowisk pracy w służbie cywilnej – poradnik
–
Zalecenia Szefa KPRM dotyczące kształtowania polityki wynagrodzeń z uwzględnieniem wyników
wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Sporządzanie opisów
stanowisk pracy
• Błędy których można uniknąć w
przyszłości
• Standaryzowanie opisów stanowisk
pracy
• Zasady tworzenia opisów
stanowisk pracy
• Wykorzystywanie opisów
stanowisk pracy w zarządzaniu
zasobami ludzkimi
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Błędy których można
uniknąć
• Błędy przy wypełnianiu formularza opisu
–
Niewłaściwy sposób nadawania symboli stanowiskom
–
Niejasny sposób określenia celu stanowiska
–
Niejednolite opisywanie zadań i obowiązków
–
Nieadekwatne słowa do specyfiki zadań i roli
stanowiska
–
Niewiele mówiące zwroty i słowa opisujące
–
Sugerowanie ról kierowniczych pomimo innej
specyfiki zadań
–
Wpisywanie uprawnień jednorazowych jako stałe
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Błędy których można
uniknąć
– Mylenie warunków pracy z miejscem pracy
– Opisywanie osoby aktualnie zajmującej
stanowisko, a nie stanowiska
– Zaniżanie lub zawyżanie wymagań
– Określanie wymagań co do oczywistej wiedzy
– Ocena poziomu doświadczenia na podstawie
doświadczeń osoby aktualnie zajmującej
opisywane stanowisko
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Błędy których można
uniknąć
• Błędy w dalszym stosowaniu i
administrowaniu sporządzonymi
opisami
– Włączanie opisów stanowisk do akt osobowych
pracownika
– Sporządzanie wielu opisów dla tego samego
stanowiska
– Zmiany symbolu stanowiska w niewłaściwym
momencie
– Podpisywanie opisu stanowiska w niewłaściwej
kolejności
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Standaryzowanie opisów
stanowisk
• Sposób zbierania informacji
• Sposób wypełniania rubryk arkusza
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Standaryzowanie opisów
stanowisk
• Standaryzacja sposobów zbierania informacji
1. Wywiady bezpośrednie – „360 stopni” (panele
ekspertów)
2. Budowanie kwestionariuszy – ankiety
3. Przegląd spisów zadań do wykonania
4. Listy kontrolne czynności do wykonania (opisy
procesów)
5. Kwestionariusze otwarte (swobodny opis)
6. Obserwacje
7. Wycinki pracy na stanowisku (dzienniczki pracy)
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Standaryzowanie opisów
stanowisk
• Sposób wypełniania poszczególnych
rubryk arkusza opisu stanowiska
– Celu istnienia stanowiska (4)
– Głównych zadań realizowanych na
stanowisku pracy (5)
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Standaryzowanie opisów
stanowisk
• Rubryki opisu stanowiska pracy, które
mają charakter opisowy
– Złożoność / kreatywność (7)
– Niezbędna samodzielność i inicjatywa (9)
• Krok I - analiza charakteru zadań
• Krok II – porównanie z opisem poziomów
użytych w wartościowaniu
• Krok III – sporządzenie zapisów w rubryce
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Standaryzowanie opisów
stanowisk
Sugerowana technika postępowania (na przykładzie Starszy Specjalista,
Głównego Inspektoratu Transportu Drogowego, Wydział ds. Inspekcji)
• Krok 1 Analiza charakteru zadań
Głównym zadaniem osoby zajmującej to stanowisko pracy (85% czasu
pracy) jest prowadzenie bazy pytań i zadań egzaminacyjnych dla
kandydatów na doradców i doradców do spraw bezpieczeństwa
transportu drogowego towarów oraz współpraca z wojewódzkimi
inspektoratami transportu drogowego w celu ustalania terminów
egzaminów dla kandydatów na ww. doradców przeprowadzanych w
oparciu o wspomnianą bazę pytań i zadań.
• Krok 2 Porównanie z opisem poziomów użytych w wartościowaniu
Przepisy jasno określają tryb działania. Zadania wymagają wyboru
odpowiedniej procedury (trybu działania), jednak kryteria wyboru są jasno
określone. Obowiązki w niewielkim stopniu wymagają stosowania
własnego osądu czy twórczego myślenia. (PRACA W RAMACH PROCEDUR)
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Standaryzowanie opisów
stanowisk
Sugerowana technika postępowania (na przykładzie Starszy Specjalista,
Głównego Inspektoratu Transportu Drogowego, Wydział ds. Inspekcji)
• Krok 3 Sporządzenie zapisów w rubryce
Przepisy jasno określają tryb działania w zakresie prowadzenia bazy
pytań i zadań egzaminacyjnych prowadzonej na stanowisku.
Zarówno w przypadku prowadzenia baz danych jak i współpracy z
inspektoratami wojewódzki przeważająca większość sytuacji
wymaga jedynie wyboru odpowiedniej procedury postępowania
lub trybu działania, jednak kryteria wyboru oraz sytuacje, których
dotyczy działanie są jasno określone. Złożoność i kreatywność
obowiązków w niewielkim stopniu wymaga stosowania własnego
osądu czy twórczego myślenia –dotyczą bowiem głównie
technicznej strony współpracy między stanowiskami oraz
wykonywania zadań.
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Standaryzowanie opisów
stanowisk
Wskazówka:
• Należy unikać przepisywania wprost
definicji/opisów poziomów użytych przy
wartościowaniu stanowisk pracy. Można
jednak użyć tych samych lub podobnych
sformułowań, poszerzając je o treści
dokładniej charakteryzujące specyfikę
złożoności/kreatywności zadań na
opisywanym właśnie stanowisku.
• Należy również pamiętać, aby opis uzupełnić
o przykłady.
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Standaryzowanie opisów
stanowisk
W przypadku jeśli okaże się, że użycie wskazanego powyżej sposobu nie
jest możliwe, przyjąć wówczas należy technikę opisywania
złożoności/kreatywności zadań opartą o „listę pytań
sprawdzających”. Polega ona na zwięzłym opisie (podając
odpowiednie przykłady) stopnia złożoności pracy oraz zakresu
wymaganej kreatywność. Pytania sprawdzające:
• Czy przepisy i procedury szczegółowo określają sposób i tryb działania?
• Czy dla każdego wykonywanego zadania istnieje tylko jedna procedura?
• Czy istniejące procedury/przepisy są jednoznaczne, czy wymagają
umiejętności ich interpretacji?
• Czy zadania wiążą się z podejmowaniem uznaniowych decyzji?
• Czy często pojawiają się sytuacje bezprecedensowe?
• Czy zadania wymagają działania w sytuacjach braku odpowiednich
przepisów/zasad działania?
• Czy zadania wymagają tworzenia zupełnie nowych procedur działania
lub poprawiania istniejących?
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Standaryzowanie opisów
stanowisk
W przypadku jeśli okaże się, że użycie wskazanego powyżej sposobu nie
jest możliwe, przyjąć wówczas należy technikę opisywania
Niezbędnej samodzielności i inicjatywy opartą o
„listę pytań sprawdzających”. Polega ona na zwięzłym opisie
(podając odpowiednie przykłady) stopnia złożoności pracy oraz
zakresu wymaganej kreatywności Pytania sprawdzające:
• Czy praca oparta jest o jasne wskazówki, czy też pracownik sam ustala
sposób realizacji zadań?
• Z jakiego typu sprawami problemami może zwracać się do
przełożonego/współpracowników? (każda sprawa v. sprawy wyjątkowe)
• Czy osoba na tym stanowisku otrzymuje informację, co do sposobu
realizacji zadania oraz celu jaki ma osiągnąć, czy tylko o celu, a sposób
realizacji dobiera sama?
• Czy inne osoby (przełożony) kontrolują zarówno sposób jak i efekt
działania, czy tylko efekty działania?
• Czy pracownik w określonych sytuacjach może
koordynować/nadzorować pracę innych?
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Wykorzystywanie opisów w
ZZL
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
OPIS
I
WARTOŚCIOW
ANIE
STANOWISK
PRACY
Ścieżki
kariery
System
wynagrodze
ń
i
zarządzanie
podwyżkami
Planowanie
zmian w
organizacji
Rekrutacja
i selekcja
Oceny
okresowe
Planowanie
szkoleń
Kształtowanie
wynagrodzeń – proces
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Wartościowanie
stanowisk pracy
• Wykorzystanie informacji z opisu
stanowisk
• Jak uniknąć błędów w
konstruowaniu przedziałów
punktowych?
• Przedziały punktowe – relacje,
zależności, możliwości
kształtowania
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Wykorzystanie informacji z
opisu
• Porównaj określone kryteria wartościowania z adekwatnymi
rubrykami opisu stanowiska pracy (np. wykształcenie –
wykształcenie)
Ważna wskazówka techniczna:
• Użycie powyższej techniki nie zwalnia zespołu wartościującego
z konieczności przeglądu całego opisu stanowiska,
ze szczególnym uwzględnieniem zadań, roli stanowiska oraz
kompetencji, w celu określenia wartości punktowej dla danego
kryterium wartościowania.
• W przypadku niespójności w zapisach w opisie stanowiska pracy,
np. zawyżenia wymogów kompetencyjnych w porównaniu do
wykonywanych zadań, opis stanowiska powinien zostać zwrócony
do poprawy. Najważniejszym elementem opisu stanowiska pracy
jest lista wykonywanych zadań.
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Unikanie błędów - przedziały
• Określenie przedziałów punktowych ma
na celu:
– Wyodrębnienie stanowisk pracy zwartościowanych
na podobnym poziomie – spójne zasady
wynagradzania
– Ustalenie przejrzystej hierarchii stanowisk w urzędzie
– Ograniczenie napięć między pracownikami – znane
są tylko przyporządkowania do przedziałów
punktowych
– Zmniejszenie presji na zespół wartościujący ze
strony pracowników
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Unikanie błędów - przedziały
• Formalne czynniki uwzględniane przy
ustalaniu przedziałów punktowych:
– Liczba przedziałów punktowych nie może być
mniejsza niż 8 i większa niż 14 (§ 18 ust. 2 pkt 1
zarządzenia Nr 81)
– Przedziały punktowe muszą być rozłączne (§ 18
ust. 2 pkt 2 zarządzenia Nr 81)
– Podział na przedziały punktowe powinien
umożliwiać wyraźne ustalenie hierarchii
stanowisk pracy w Urzędzie (§ 18 ust. 2 pkt 3
zarządzenia Nr 81)
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Unikanie błędów - przedziały
• Organizacyjne czynniki uwzględniane
przy ustalaniu przedziałów
punktowych:
– Liczba przedziałów punktowych powinna być
dostosowana do struktury Urzędu – liczby
stanowisk pracy, szczebli zarządzania – oraz
strategii wynagrodzeń w urzędzie
– W przypadku niewielkich Urzędów część
przedziałów punktowych może pozostać pusta
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Unikanie błędów - przedziały
• Tworzenie przedziałów punktowych
z uwzględnieniem czynników
wartościujących:
– Przyporządkowanie każdego możliwego wyniku
wartościowania tylko do jednego przedziału
punktowego
– Granice pomiędzy przedziałami - pomiędzy
skupiskami stanowisk pracy o podobnych
wynikach wartościowania
– Przedziały punktowe - określone niezwłocznie po
zatwierdzeniu wyników wartościowania
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Przedziały punktowe
• Liczba przedziałów punktowych
– Duża liczba relatywnie wąskich przedziałów
punktowych - progresywne programy kariery
pracownika
– Mała liczba relatywnie szerokich przedziałów
punktowych - ogranicza parcie pracowników do
awansu (daje większą elastyczność w
zarządzaniu płacami)
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Przedziały punktowe
• Reguły dotyczące określania granic
przedziałów
– Granice przedziałów mogą być wyznaczane w
równych odległościach
– Granice przedziałów mogą być wyznaczane w
różnych odległościach
– Stanowiska o niewielkiej złożoności pracy nie
wymagają zbyt szerokich przedziałów
– Unikanie sytuacji polegających na skupianiu
dużej liczby stanowisk tuż przy górnej granicy
przedziału
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Przedziały punktowe
• Inne sugestie dotyczące ustalania
przedziałów punktowych:
– Granica przedziału - miejsce gdzie nastąpiła
największa różnica punktowa pomiędzy
wartościowanymi stanowiskami
– Jeśli jest to możliwe należy unikać „pustych
przedziałów”
– Niewielkie różnice punktowe pomiędzy
stanowiskiem „wyższym” i „niższym” - łączenia
stanowisk lub podkreślenia różnic i
jednoznacznego rozdzielenia stanowisk
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Przedziały punktowe- ustalenie
granic
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
lp.
Wynik wartościowania
stanowisk
Różnica w punktach
(do stanowiska poprzedniego)
1
90
-
2
88
2
3
88
0
4
85
3
5
84
1
6
84
0
7
83
1
8
80
3
9
79
1
10
72
7
11
71
1
12
70
1
13
70
0
14
70
0
15
69
1
Przedziały punktowe
Przykład taryfikatora punktowego
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Katego
ria
Grupa
stanowisk
Stanowiska
Przedzi
ał
I
Stanowiska
wspomagające
Referent ds.
1 – 50
II
Starszy referent ds.
51 - 65
III
Inspektor ds..
66 - 91
IV
Stanowiska
specjalistyczne
Starszy inspektor
ds.
92 - 127
V
Specjalista ds..
128 - 173
VI
Starszy specjalista
ds..
174 - 229
VII
Stanowiska
samodzielne
Kierownik sekcji
ds..
230 - 300
VIII
Główny specjalista
ds..
301 - 370
IX
Stanowiska
koordynujące
Kierownik oddziału
371 - 442
X
Naczelnik wydziału
443 -
Taryfikator płac
• Taryfikator płac – kluczowe
aspekty do rozstrzygnięcia
• Techniki konstruowania
taryfikatora w oparciu o mnożnik
kwoty bazowej – sugestie
• Ustalanie płac dla
poszczególnych stanowisk
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Taryfikator płac –
kluczowe aspekty
• Przedział płacowy to umowny
zbiór stanowisk o podobnej
wartości ustalonej w procesie
wartościowania
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Taryfikator płac – kluczowe
aspekty
Budowanie typowego przedziału płacowego
Płaca (zł)
120% (max)
Środek przedziału
100%
80% (min)
Kategoria
II
III
Wielkość
100 pkt
150 pkt
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Taryfikator płac – kluczowe
aspekty
Wskazówka:
• Podstawowym zagrożeniem, o którym należy
pamiętać jest zbytnie zachodzenie na siebie
poszczególnych kategorii płacowych.
• Taki układ wypacza ideę wartościowania stanowisk
pracy. Zbytnio spłaszcza bowiem strukturę
wynagrodzeń i wpływa demotywująco na
pracowników – nie widzą oni bowiem możliwości
realnego awansu płacowego po zmianie stanowiska.
• Przyjmuje się, że górna wartość poprzedzającej
kategorii nie powinna być wyższa niż środek
przedziału kolejnej kategorii
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Techniki konstruowania
taryfikatora
Taryfikator płac tworzony jest w
oparciu o mnożnik kwoty bazowej.
Wzór tabeli do tworzenia taryfikatora płac:
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Przedzia
ł
Minimalna
wartość
mnożnika kwoty
bazowej
Środek
przedziału
Maksymalna
wartość
mnożnika
kwoty bazowej
I
II
III
…
Techniki konstruowania
taryfikatora
• Ustalanie mnożników kwoty bazowej -
ZALECENIA
– Mnożniki kwoty bazowej zawarte w tabeli płacowej nie
mogą być niższe lub wyższe od mnożników
określonych w Rozporządzeniu w sprawie „określenia
stanowisk urzędniczych....”
– W przypadku niższych kategorii zaszeregowania zaleca
się odchylenie od środka przedziału 5 – 20%,
natomiast najwyższe kategorie o wielkość 15 – 30%
– W tabeli powinna być zachowana progresja
wynagrodzeń, tzn. wartości środków przedziałów
powinny wzrastać o minimum 5% pomiędzy
kategoriami zaszeregowania
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Ustalanie płac dla stanowisk
• Krok pierwszy: Ustalanie
rozpiętości przedziałów płacowych w
oparciu o procentowy rozkład
wartości mnożnika kwoty bazowej
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Ustalenie płac dla stanowisk
• Krok pierwszy: Przykład
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Katego
ria
Grupa
stanowisk
wg
rozporządze
nia
Stanowiska
Przedzi
ał
punkto
wy
Rozpiętość %
przedziału dla
mnożnika
wskaźnika
bazowego
Min
Max
I
Stanowiska
wspomagające
Referent ds.
1 – 50
10
10
II
Starszy referent
ds.
51 - 65
12
12
III
Inspektor ds..
66 - 91
16
16
IV
Stanowiska
specjalistyczne
Starszy inspektor
ds.
92 - 127
16
16
V
Specjalista ds..
128 - 173
16
16
VI
Starszy
specjalista ds..
174 - 229
20
20
VII
Stanowiska
samodzielne
Kierownik sekcji
ds..
230 - 300
20
20
VIII
Główny
specjalista ds..
301 - 370
22
22
IX
Stanowiska
koordynujące
Kierownik
oddziału
371 - 442
22
22
X
Naczelnik
wydziału
443 -
26
26
Ustalenie płac dla stanowisk
Wskazówka:
• Ustalenie w pierwszej kolejności rozpiętości
przedziałów płacowych w oparciu o
procentowy rozkład wartości mnożnika kwoty
bazowej znacznie ułatwia obliczenia. Praca
nad kształtowaniem zależności pomiędzy
przedziałami w ujęciu procentowym, pozwala
szybciej wychwycić ewentualne odstępstwa
od formalnych zaleceń oraz polityki danego
urzędu w tym względzie.
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Ustalenie płac dla stanowisk
• Krok drugi: Opisanie rozpiętości danych
przedziałów płacowych przez wyliczenie
mnożnika w wartościach bezwzględnych
• Zmienne:
– Przepisy prawa (Rozporządzenie w sprawie „określenia
stanowisk urzędniczych” oraz „wysokości minimalnego
wynagrodzenia za pracę”)
– Możliwości finansowych urzędu
– Statystyczne dane dotyczące wynagrodzeń zasadniczych (np.
GUS) uwzględniając dane regionalne oraz podobne grupy
stanowisk
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Ustalenie płac dla stanowisk
Wskazówka:
• Ponieważ w praktyce zawsze spotkamy się z
ograniczeniami finansowymi w zakresie swobody
kształtowania wynagrodzeń względem rynku, warto
rozważyć następujące założenia:
• Dla najniżej zwartościowanych stanowisk, przewiduje się
wynagrodzenia niższe od przeciętnych wartości
rynkowych,
• Dla najbardziej wartościowych stanowisk z punktu
widzenia funkcjonowania Urzędu, przewiduje się
wynagrodzenia na poziomie przeciętnych wartości
rynkowych, a w szczególnych przypadkach nawet
wyższym.
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Ustalenie płac dla stanowisk
• Krok drugi: Przykład
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Katego
ria
Grupa
stanowisk
Stanowiska
Przedzi
ał
Rozpiętość
Mnożnik kwoty
bazowej
Min
Śred.
Max
I
Stanowiska
wspomagające
Referent ds.
1 – 50
0,77
0,85
0,94
II
Starszy referent
ds.
51 - 65
0,85
0,97
1,09
III
Inspektor ds..
66 - 91
0,94
1,12
1,30
IV
Stanowiska
specjalistyczne
Starszy inspektor
ds.
92 - 127
1,13
1,35
1,56
V
Specjalista ds..
128 - 173
1,37
1,63
1,89
VI
Starszy
specjalista ds..
174 - 229
1,59
1,99
2,39
VII
Stanowiska
samodzielne
Kierownik sekcji
ds..
230 - 300
1,96
2,45
2,94
VIII
Główny
specjalista ds..
301 - 370
2,43
3,04
3,64
IX
Stanowiska
koordynujące
Kierownik
oddziału
371 - 442
3,04
3,80
4,56
X
Naczelnik
wydziału
443 -
3,83
4,78
5,74
Ustalenie płac dla stanowisk
• Krok trzeci: Taryfikator + Weryfikacja funkcjonalności
Przykład (kwota bazowa 1800 zł)
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Kat
ego
ria
Grupa
stanowisk
Stanowiska
Przedzi
ał
Rozpiętość
Mnożnik kwoty
bazowej
Wynagrodzenie
w złotych
Min
Śre
d.
Max
Min
Śre
d.
Max
I
Stanowiska
wspomagają
ce
Referent ds.
1 – 50
0,77
0,85
0,94 1 377
1 530
1 683
II
Starszy referent ds.
51 - 65
0,85
0,97
1,09 1 535
1 744
1 954
III
Inspektor ds..
66 - 91
0,94
1,12
1,30 1 700
2 023
2 347
IV
Stanowiska
specjalistycz
ne
Starszy inspektor
ds.
92 - 127
1,13
1,35
1,56 2 039
2 428
2 816
V
Specjalista ds..
128 - 173
1,37
1,63
1,89 2 468
2 938
3 408
VI
Starszy specjalista
ds.
174 - 229
1,59
1,99
2,39 2 867
3 584
4 301
VII
Stanowiska
samodzielne
Kierownik sekcji ds.
230 - 300
1,96
2,45
2,94 3 527
4 408
5 290
VIII
Główny specjalista
ds.
301 - 370
2,43
3,04
3,64 4 373
5 466
6 560
IX
Stanowiska
koordynujące
Kierownik oddziału
371 - 442
3,04
3,80
4,56 5 466
6 833
8 200
X
Naczelnik wydziału
443 -
3,83
4,78
5,74
6 888
8 610
10 332
Ustalenie płac dla stanowisk
• Krok czwarty: Weryfikacja poprawności
przygotowanej tabeli (pozytywne
odpowiedzi)
1. Czy określono min. i maks. poziom wynagrodzeń
zasadniczych dla każdej kategorii zaszeregowania?
2. Czy rozpiętość wynagrodzeń zasadniczych w kolejnych
kategoriach jest taka sama lub wyższa?
3. Czy sąsiadujące ze sobą przedziały mają części
wspólne?
4. Czy jedno wynagrodzenie jest dostępne w maksimum
dwóch kategoriach zaszeregowania?
5. Czy wynagrodzenia zostały określone wg mnożników
kwoty bazowej?
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Wdrażanie nowego
taryfikatora płac
• Identyfikacja odchyleń obecnych
płac poszczególnych
pracowników względem
taryfikatora
• Sposoby postępowania w
przypadku odchyleń
• Projektowanie zasad regulacji
płac – tablice podwyżek
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Identyfikacja odchyleń
Ponieważ taryfikator płac musi być jawny
dla pracowników Urzędu, przed jego
ogłoszeniem konieczna jest ocena
skutków finansowych jego wprowadzenia.
Należy zatem zidentyfikować odchylenia
obecnych płac poszczególnych
pracowników względem nowego
taryfikatora płac i ustalić ich skalę.
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Identyfikacja odchyleń
• Krok pierwszy - podział na trzy grupy
– Osoby, których wynagrodzenia zasadnicze w
chwili obecnej są zgodne z nowym taryfikatorem
płac (tzn. ich płace mieszczą się w przypisanej do
stanowiska kategorii)
– Osoby, których obecne wynagrodzenia zasadnicze
są niższe od minimalnego wynagrodzenia
określonego dla kategorii zaszeregowania, do
której zakwalifikowano ich stanowiska
– Osoby, których obecne wynagrodzenia są wyższe
od maksymalnego wynagrodzenia
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Identyfikacja odchyleń
• Krok drugi: Szacujemy procentowe
odchylenia obecnych płac
poszczególnych osób od wartości
minimalnych lub maksymalnych
przedziałów taryfikatora.
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Identyfikacja odchyleń
• Krok drugi: Przykłady zestawień
tabelarycznych
Zestawienie osób, których obecne wynagrodzenie
jest za NISKIE
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
lp
Imię i
nazwisk
o
Stanowisk
o
Komórka
organizac
yjna
Przedział
płacowy
wg.
taryfikator
a
Minimalna
płaca dla
przedziału w
taryfikatorz
e
Obecn
a płaca
w zł
odchyleni
e
- zł
- %
1
...
RAZEM
Identyfikacja odchyleń
• Krok drugi: Przykłady zestawień
tabelarycznych
Zestawienie osób, których obecne wynagrodzenie
jest za
WYSOKIE
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
lp
Imię i
nazwisko
Stanowis
ko
Komórka
organizacyj
na
Przedział
płacowy wg
taryfikatora
Maksymalna
płaca dla
przedziału w
taryfikatorze
Obecna
płaca
w zł
odchylenie
+ zł
+ %
1
...
RAZEM
Identyfikacja odchyleń
• Krok drugi: Ocena skali koniecznych
zmian oraz analiza z kilku poziomów:
– Pojedynczej osoby
– Pojedynczych stanowisk/grup stanowisk
(poprzez sortowanie danych)
– Komórki organizacyjnej (poprzez sortowanie
danych)
– Całego Urzędu
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Sposoby postępowania
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Osoby których obecne wynagrodzenie jest ZA WYSOKIE
Zmienna
rekomendacje
Coroczne regulacje płac
Brak zwiększeń mnożnika kwoty bazowej
Awans stanowiskowy
Przygotować proces rzeczywistego awansu
jeśli jest taka możliwość i po spełnieniu
warunków ustalić płace jak dla nowego
stanowiska w ramach nowej kategorii.
Niewielkie odchylenie
Pozostawić do czasu samoistnego wyrównania
płacy poprzez pominięcie przy najbliżej
regulacji płac
Rażąco duże odchylenie
Przygotować proces rzeczywistego awansu
jeśli jest taka możliwość, przyjmując założenie,
że do tego czasu osoba taka będzie w
wynagradzana w praktyce poza „swoim”
przedziałem płacowym.
Jeśli powyższe działanie nie jest możliwe -
rozważyć przeniesienie na inne stanowisko
uwzględniające
przygotowanie
zawodowe
(art.31 ustawy o s.c.)
Sposoby postępowania
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Osoby których obecne wynagrodzenie jest ZA NISKIE
Zmienna
rekomendacje
Coroczne regulacje płac
Ująć w procencie większym niż w
przypadku osób mieszczących się w
kategorii
Awans stanowiskowy
Przygotować proces rzeczywistego awansu
jeśli jest taka możliwość i po spełnieniu
warunków ustalić płace jak dla nowego
stanowiska w ramach nowej kategorii
Niewielkie odchylenie
Pozostawić
do
czasu
samoistnego
wyrównania płacy przy najbliżej regulacji
płac
Rażąco duże odchylenie
Przygotować
indywidualny
proces
podwyższania płacy w ramach corocznych
regulacji wynagrodzeń w urzędzie
Sposoby postępowania
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Tworzone w urzędach tabele płac mają charakter pomocniczy
i stanowią jedynie narzędzie dla reprezentujących
pracodawcę do zapewnienia realizacji zawartego w art. 183c
§ 1 Kodeksu Pracy obowiązku zapewnienia jednakowego
wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej
wartości.
Różnice w wynagrodzeniu zasadniczym członków korpusu służby
cywilnej zajmujących stanowiska pracy zakwalifikowane na
podstawie wyników wartościowania do danej kategorii
zaszeregowania powinny wynikać z:
• różnego poziomu kwalifikacji, doświadczenia i kompetencji
posiadanych przez
poszczególnych członków korpusu służby cywilnej;
• zróżnicowanej oceny wykonywanej pracy przez członków korpusu
służby cywilnej.
Wartościowanie stanowisk pracy tylko w części determinuje
poziom wynagrodzenia zasadniczego poprzez wskazanie kategorii
zaszeregowania (a zatem przedziału mnożników
wyznaczających potencjalny poziom wynagrodzenia zasadniczego na
stanowisku pracy)
Projektowanie zasad
regulacji płac
• Dwa zasadnicze mechanizmy
regulacji/ podwyżek płac
– Bez powiązań z systemami wspierającymi
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
– W powiązaniu z innymi systemowymi
rozwiązaniami w zakresie Zarządzania
Zasobami Ludzkimi (ZZL)
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Projektowanie zasad
regulacji płac
• Projektowanie podwyżek w
przypadku braku systemowych
rozwiązań wspierających ZZL –
uwarunkowania
– Konstruowanie tablic podwyżek odnosimy
konsekwentnie do mechanizmów wynikających
z funkcjonującego w urzędzie
taryfikatora płac oraz aktualnego
wynagrodzenia jakie otrzymują poszczególni
pracownicy
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Projektowanie regulacji płac
– Zwykle warunkiem brzegowym podwyżek jest
średni ich poziom liczony dla całego urzędu.
Pomimo zróżnicowania podwyżek dla
poszczególnych osób, ich suma w całym urzędzie
wyrażona w procentach powinna dawać
wspomniany wyżej poziom średni
– Ponieważ rozważamy planowanie podwyżek w
sytuacji obowiązywania nowego taryfikatora
możemy mieć do czynienia z osobami
wynagradzanymi powyżej maksimum i/lub poniżej
minimum dla przedziału płacowego, w którym
znajdują się zajmowane przez nie stanowiska.
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Projektowanie regulacji płac
– Z praktycznego punktu widzenia łatwiejsze jest
budowanie tablic podwyżek dla
poszczególnych osób i kategorii płacowych niż
dla wszystkich osób i kategorii jednocześnie
Przykład tablicy podwyżek dla wybranej kat.
płacowej
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Przedział
płacowy
Osoba
Obecne
wynagrodzenie
względem
przedziału
Planowana podwyżka
(% płacy zasadniczej)
Wariant 1
Wariant 2
III
O1
90% minimum
9%
8%
O2
97% minimum
7%
8%
O3
Minimum dla przedziału
5%
4%
O4
95%
średniej
dla
przedziału
4%
4%
O5
100%
średniej
dla
przedziału
3%
4%
O6
Maksimum dla przedziału
0%
0%
O7
110% maksimum
0%
0%
Projektowanie regulacji płac
• Omówienie przykładu z tablicy
podwyżek: Średnia podwyżka wynosiła
4%. Oba warianty planowanej podwyżki
mają określone cechy wspólne
– Podwyżki wyrażone w procentach są wyższe dla
pracowników wynagradzanych obecnie poniżej
minimum określonego dla przedziału
– Pracownicy wynagradzani powyżej lub na poziomie
maksimum przedziału, podwyżek nie otrzymują
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Projektowanie regulacji płac
• Cechy specyficzne wariantu 1:
Podwyżki mają wyraźnie progresywny
charakter
– Takie rozwiązanie o wiele bardziej motywuje
pracowników do rozwoju i lepszej pracy od początki
swojej kariery zawodowej
– W niektórych przypadkach (zależnie od rozpiętości
przedziału płacowego) pomimo, że podwyżka
wyrażona w procentach dla pracowników wyżej
wynagradzanych jest niższa, to w wartościach
wyrażonych w złotych otrzymują oni realnie większą
kwotę (np. 8% z 1100 zł, a 5% z 2500 zł)
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Projektowanie regulacji płac
• Cechy specyficzne wariantu 2:
– Osoby obecnie wynagradzane poniżej
minimum dla przedziału otrzymują takie same
podwyżki (8%)
– Osoby obecnie wynagradzane w ramach
przedziału otrzymują również takie same
podwyżki (4%)
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Projektowanie regulacji płac
• Projektowanie podwyżek w
przypadku istnienia systemowych
rozwiązań wpierających ZZL
1. Konkretne warianty tablic podwyżek zależeć
będą od rodzaju systemów wpierających ZZL,
które funkcjonują w urzędzie.
2. Powiązanie podwyżek i innych systemów
wspierających ZZL obiektywizuje kryteria i
wysokości możliwych do uzyskania podwyżek
Z tego punktu widzenia można rozpatrywać
budowanie tablic podwyżek w dwóch wariantach.
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Projektowanie regulacji płac
• Wariant I: Powiązanie z wynikami
ocen okresowych (umiejętności i
postawy) – w myśl Rozporządzenie w
sprawie „Szczegółowych zasad
przeprowadzania ocen urzędników
służby cywilnej” (Dz.U.69 poz.453)
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Projektowanie regulacji płac
Przykładowa tablica podwyżek powiązanych z oceną
okresową (średni poziom podwyżek-4%)
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Obecne wynagrodzenie
względem przedziału
Planowana podwyżka zależnie od wyniku oceny
okresowej (% płacy zasadniczej)
Niezadow
alający
Zadowala
jący
Dobry
Bardzo
dobry
Celujący
Poniżej minimum
0
6
7
8
9
Minimum dla przedziału
0
5
6
7
8
Powyżej minimum, ale poniżej
średniej
0
4
5
6
7
Powyżej średniej, ale poniżej
maksimum
0
3
4
5
6
Maksimum dla przedziału
0
0
0
0
0
Powyżej maksimum
0
0
0
0
0
Projektowanie regulacji płac
• Wariant II: „Płaca za wkład” –
powiązanie z wynikami oceny
okresowej (umiejętności, postawy) i
poziomem realizacji zadań (wyniki)
1. Musi istnieć system monitorowania i oceny
realizacji zadań stawianych pracownikom
2. Niezmienną pozostaje reguła, że osoby
wynagradzane na poziomie maksimum
przedziału bez względu na poziom realizacji
zadań i oceny okresowej nie otrzymują podwyżki
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Projektowanie regulacji płac
Przykładowa tablica podwyżek powiązanych z oceną
okresową i poziomem realizacji zadań - „Płaca za
wkład”
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Poziom realizacji
zadań
Planowana podwyżka
zależnie od wyniku oceny okresowej
(% płacy zasadniczej)
Niezadowa
lający
Zadowalają
cy
Dobry
Bardzo
dobry
Celujący
Poniżej oczekiwań
0
0
0
0
0
Z drobnymi
niedociągnięciami
0
2
3
4
5
Dobrze
0
4
5
6
7
Powyżej oczekiwań
0
6
7
8
9
Elastyczność taryfikatora
płac
• Znaczenie taryfikatora płac w
projektowaniu ścieżek kariery
– zapewnienie pracownikom sprawiedliwego udziału w
korzyściach (wynagrodzenie, prestiż stanowiska itp.)
związanych z przypisanymi ich stanowiskom
zadaniami
– opracowanie ścieżek karier pracowników (w sensie
zawodowym jak i finansowym)
– w powiązaniu z innymi systemami wspomagającymi
ZZL pozwala na faktyczne zrealizowanie działań
rozwojowych koniecznych dla przejścia zaplanowanej
ścieżki kariery
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Elastyczność taryfikatora
płac
• Kształtowanie ścieżki rozwoju w danej
specjalności
– W przypadku zespołów, w których realizowana jest
mało skomplikowana, powtarzalna praca zwykle
dwa – trzy szczeble kariery są całkowicie
wystarczające
– W przypadku departamentów merytorycznych
długa ścieżka kariery może być wręcz
koniecznością - musi istnieć możliwość
pozyskiwania uzdolnionych pracowników i/lub
stażystów, a następnie zapewnienia stabilnego,
wieloletniego rozwoju zawodowego
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Elastyczność taryfikatora
płac
• Wykorzystanie taryfikatora płac do
projektowania ścieżek kariery w
konkretnym departamencie w oparciu o
awans pionowy
1. Posortowanie wyników wartościowania stanowisk
pracy według przedziałów punktowych
2. Na tej podstawie możliwe będzie opracowanie
zestawienia obrazującego ścieżkę kariery
w poszczególnych jednostkach
organizacyjnych departamentu
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Elastyczność taryfikatora
płac
Ścieżka kariery zawodowej w departamencie X
(przykład)
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Kategoria
Przedział
punktow
y
Department X
Zespół ds. A
Zespół ds. B
Wydział C
Wydział D
I
1 - 50
Referent ds.B
.
Referent ds.D
II
51 - 65
Starszy
referent ds.B
Starszy
referent ds.D
III
66 - 91
Samodzielny
referent ds.A
Samodzielny
referent ds.B
.
Samodzielny
referent ds.D
IV
92 - 127
Starszy
inspektor ds.A
Starszy
inspektor ds.B
Inspektor ds.D
V
128 - 173
Specjalista
ds.A
Specjalista
ds.B
Specjalista
ds.C
Specjalista
ds.D
VI
174 - 229
Starszy
specjalista
ds.A
Kierownik
zespołu ds.B
Starszy
specjalista
ds.C
Starszy
specjalista ds.
D
VII
230- 300
Główny
specjalista ds.
A.
Główny
specjalista
ds.C
Główny
specjalista ds.
D
VIII
301- 370
Kierownik
zespołu ds. A
Kierownik
sekcji ds.C
Kierownik
sekcji ds. D
IX
371 -
Naczelnik
Wydziału C
Z-ca
naczelnika
wydziału ds D
Elastyczność taryfikatora
płac
• Wykorzystanie taryfikatora płac do
projektowania indywidualnych ścieżek
kariery w oparciu o awans poziomy
1. Osoba taka realizuje swoją ścieżkę kariery w
danej specjalności lub też zmieniając obszar,
którym się zajmuje, ale pozostaje na tym samym
poziomie stanowiskowym
2. Z płacowego punktu widzenia oznacza to, że
wynagrodzenie takiej osoby zmienia się jednak w
ramach jednego przedziału płacowego
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Elastyczność taryfikatora
płac
• Faza planowania – indywidualnej
ścieżki kariery w oparciu o awans
poziomy
– Określenie celu końcowego ścieżki kariery
np. „Objąć stanowisko Starszego specjalisty ds.
C w Wydziale C po określonym czasie
zajmowania stanowiska Starszego specjalisty
ds. A w Wydziale A”.
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Elastyczność taryfikatora
płac
Przykład graficznej ilustracji indywidualnej ścieżki
kariery wybranej osoby
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Kategoria
Przedzia
ł
punktow
y
Department X
Zespół ds. A
Zespół ds. B
Wydział C
Wydział D
I
1 - 50
Referent ds.B
.
Referent ds.D
II
51 - 65
Starszy
referent ds.B
Starszy
referent ds.D
III
66 - 91
Samodzielny
referent ds.A
Samodzielny
referent ds.B
.
Samodzielny
referent ds.D
IV
92 - 127
Starszy
inspektor ds.A
Starszy
inspektor ds.B
Inspektor ds.D
V
128 - 173
Specjalista
ds.A
Specjalista
ds.B
Specjalista
ds.C
Specjalista
ds.D
VI
174 - 229 Starszy
specjalista
ds.A
Kierownik
zespołu ds.B
Starszy
specjalista
ds.C
Starszy
specjalista ds.
D
VII
230- 300
Główny
specjalista ds.
A.
Główny
specjalista
ds.C
Główny
specjalista ds.
D
VIII
301- 370
Kierownik
zespołu ds. A
Kierownik
sekcji ds.C
Kierownik
sekcji ds. D
IX
371 -
Naczelnik
Wydziału C
Z-ca
naczelnika
wydziału ds D
Ścieżka
Ścieżka
?
Gdy już znamy cel i przebieg
ścieżki...
1. Zidentyfikować/zdefiniować charakter i rodzaj kluczowych
zadań, wiedzę i umiejętności, które powinny być
realizowane/nabyte przez daną osobę w ramach ścieżki kariery.
2. Określić ramy czasowe w jakich osoba powinna zrealizować
zdefiniowane zadania oraz nabyć określoną wiedzę i
umiejętności.
3. Ustalić zasady i sposoby pomiaru/oceny dokonań takiej osoby
w określonych obszarach merytorycznych.
4. Ustalić tzw. „kamienie milowe", czyli punkty, w którym
następować będzie monitorowanie postępów pracownika.
5. Monitorować postępy pracownika według wcześniej ustalonych
reguł i terminów
6. Dokonać oceny postępów pracownika (np. w czasie oceny
rocznej). Jeśli ocena taka będzie pozytywna – wynagrodzenie
osoby będzie rosło według zaplanowanego harmonogramu.
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Przykład planu rozwoju
finansowego osoby objętej
indywidualną ścieżką kariery
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Przedział płacowy dla stanowiska Starszy specjalista ds. A
w rozbiciu na poszczególne etapy planowanej ścieżki kariery
(jako mnożnik kwoty bazowej)
1,5
1,6
1,7
1,8
1,9
2,0
2,1
2,2
Ocena
Ocena
Ocena
Ocena
Ocena
Ocena
Ocena
Ocena
Ocena
Ocena
„Ucząc
y się”
„Po wdrożeniu
w zadania”
„Dobry w realizacji
zadań”
„Powyżej
Oczekiwań”
„Eksper
t”
Etap realizacji
ścieżki rozwoju
Indywidualna ścieżka rozwoju – co
trzeba ustalić?
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
1.Określ umowne fazy ścieżki rozwoju
pracownika (np. „uczący się”, „po wdrożeniu
w zadania” itd.)
2.Określ poziom możliwych do uzyskania
podwyżek wyrażonych mnożnikiem kwoty
bazowej.
3.Opisz poszczególne fazy przez pryzmat:
– rodzaju zadań,
– sposobów wykonywania poszczególnych zadań,
– oczekiwane wyniki realizacji zadań,
– wsparcia od innych (współpracownik/przełożony), z
którego pracownik potencjalnie może korzystać.
4.Określ horyzont czasowy (czyli tempo)
Indywidualna ścieżka rozwoju
– przykład opisu
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Etap
ścieżki
rozwoju:
„Uczący się”
Rodzaj zadań
Komputerowa ewidencja pism wpływających i
wychodzących z departamentu w celu zapewnienia
właściwego obiegu dokumentów w departamencie.
Sposób
wykonania
Samodzielnie
Oczekiwanie
wyniki
Nie mniej niż 90% pism wprowadzonych do systemu w
dniu wpłynięcia/wyjścia.
Nie więcej niż 5% wpisów wymagających poprawy
(błędy)
Możliwe wsparcie Instruktaż w zakresie prowadzenia ewidencji pism oraz
najwyżej 2 konsultacje w całym okresie, w zakresie
obszaru
zadaniowego
z
wyznaczonym
współpracownikiem
Horyzont czasowy W ciągu miesiąca od podjęcia zadania
Elastyczność taryfikatora płac
podsumowanie
1. Budowanie indywidualnej ścieżki rozwoju nie może odbywać
się bez udziału i wsparcia bezpośredniego przełożonego.
2. Planowanie i realizacja ścieżki musi być przedmiotem stałego
zainteresowania przełożonego (monitorowanie i ocena).
3. Rola przełożonego polega również na aktywnym stwarzaniu
warunków do rozwoju oraz motywowaniu osoby objętej
ścieżką do działania.
4. Ustalanie ścieżek kariery w danej komórce organizacyjnej
musi być podyktowane przede wszystkim potrzebami urzędu.
Dlatego też przełożony powinien bardzo rozważnie wybierać i
dopuszczać określone osoby do objęcia indywidualną ścieżką
kariery.
5. Pamiętać należy o ograniczeniach, wynikających z
wewnętrznych przepisów urzędu oraz przepisów prawa.
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)
Dziękuję za spotkanie...
Projekt współfinansowany przez Unię
Europejską
ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki
(Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie 5.1.1)