Kultura organizacyjna

Dr Wojciech Pająk

Kultura organizacyjna

Kultura organizacyjna jest to zbiór 
dominujących wartości i norm 
postępowania, charakterystycznych 
dla danej organizacji, podbudowany 
założeniami co do natury 
rzeczywistości i przejawiający się 
poprzez artefakty (Edgar H. Schein)

Poziomy kultury organizacyjnej

1.

Poziom podstawowy

2.

Poziom wartości i norm postępowania

3.

Poziom artefaktów

1)

artefakty fizyczne – wytwory materialne

2)

artefakty behawioralne – rytuały, 
ceremonie

3)

artefakty językowe – język organizacji, 
mity, legendy

Funkcje kultury organizacyjnej

1.

Wewnętrzna - integracja członków 
organizacji

2.

Zewnętrzna  - adaptacja do 
zmieniających się warunków 
otoczenia

Czynniki determinujące kulturę 
organizacyjną

1.

Typ otoczenia

1)

kultura narodowa

2)

system wartości 

społeczeństwa

2.

Cechy organizacji

1)

historia

2)

wielkość

3)

przywództwo

4)

struktura 

organizacyjna

3.

Typ organizacji

1)

sytuacja rynkowa

2)

produkty

3)

technologia

4.

Cechy uczestników

1)

wartości

2)

wykształcenie

3)

płeć

4)

wiek

5)

doświadczenie

Rozwój kultury organizacyjnej

1.

System wartości i norm założycieli 
organizacji i pierwszych przywódców

2.

Tworzenie wspólnoty i 
obowiązujących w niej reguł

3.

Silna kultura organizacyjna

Silna kultura organizacyjna

1.

Wyrazistość kultury - wzorców i 

wartości które przekazuje (jasno jest 

określone co pożądane a co nie)

2.

Stopień upowszechnienia - skala w 

jakiej pracownicy podzielają kulturę 

3.

Głębokość zakorzenienia - w jakim 

stopniu wzorce kulturowe zostały 

przyswojone i stały się elementem 

składowym codziennego działania

Efekty pozytywne silnej kultury 
organizacyjnej

1.

Ukierunkowanie działań przez redukcję 

złożoności

2.

Sprawna sieć komunikacyjna

3.

Szybkie podejmowanie decyzji

4.

Przyspieszone wdrażanie podjętych 

decyzji

5.

Małe nakłady na kontrolę

6.

Silna motywacja i lojalność

7.

Stabilność i niezawodność

Efekty negatywne silnej kultury 
organizacyjnej

1.

Tendencja do zamykania się w sobie

2.

Blokowanie nowych orientacji

3.

Bariery we wdrożeniach

4.

Utrwalanie się tradycyjnych wzorców 

sukcesu

5.

Kolektywna postawa uniku

6.

Kulturowe myślenie (zdania przeciwne są 

odrzucane na rzecz obowiązujących wartości 

kulturowych)

7.

Brak elastyczności

Typy kultur organizacyjnych 

Terrence. B. Deal, Allen. A. Kennedy 
 

Analityczna 

kultura 

przedsięwzięć 

natychmiast 

Szybkość poznawania 

wyników działania 

Ryzyko 

Kultura 

procesu 

Kultura 

„wszystko albo 

nic” 

 

Kultura 

„chleba i 

igrzysk” 

 

opóźnione 

wysokie 

niskie 

Kultura „wszystko albo nic”

1.

Świat indywidualistów, 

2.

Wysoko cenione jest szybkie działanie

3.

Nowi pracownicy muszą być bojowi jeśli chcą zyskać 

uznanie

4.

Sukces jest wyznacznikiem wszystkiego

5.

Język niekonwencjonalny pełny nowych tworów

6.

Świętuje się entuzjastycznie sukcesy

7.

Niepowodzenia są bezlitośnie obnażane

8.

Można szybko się wspiąć i równie szybko spaść

9.

Dozwolone jest okazywanie emocji

10.

Mężczyźni i kobiety są równouprawnieni

11.

Redukcja stresu związanego z pracą

Kultura chleba i igrzysk

1.

Otoczenie jest pełne możliwości

2.

Kładzie się duży nacisk na przyjazne i ujmujące 

zachowanie

3.

Ważna jest współpraca w zespołach

4.

Szczególną wartością jest bycie aktywnym

5.

Kto jest spokojny podejrzany jest o to, że nic 

nie robi

6.

Częste odznaczenia i nagrody oraz świętowanie

7.

Problemem są przede wszystkim trudni klienci

8.

Język zwięzły pełen zadatkowych skrótów

Analityczna kultura przedsięwzięć

1.

Otoczenie jest traktowane jako zagrożenie

2.

Wszystko jest skoncentrowane na podjęciu 

właściwej decyzji

3.

Ufa się naukowo-technicznej racjonalności

4.

Podstawowym rytuałem jest narada

5.

Podniecenie i niepokój są niepożądane

6.

Bohaterami są ludzie , którzy z niewzruszonym 

uporem podążali za wielką ideą

7.

Ubiór porządny i dyskretny, język i formy 

bardzo uprzejme

8.

Okazywanie emocji jest naganne

Kultura procesu

1.

Wszystko koncentruje się na procesie 

2.

Cel ogólny odgrywa podrzędną rolę

3.

Podstawowa wartością jest perfekcyjna i 

dyskretna realizacja zadań

4.

Na wypadek wytknięcia błędu trzeba być 

przygotowanym dlatego wszystko jest 

rejestrowane i dokumentowane

5.

Współżycie układa się według porządku 

hierarchicznego

6.

Język poprawny i drobiazgowy

7.

Emocje są odczuwane jako zakłócenia

Wymiary kultury narodowej - 
Geert Hofstede

1.

Indywidualizm/ kolektywizm

2.

Odczuwany dystans władzy 

3.

Stopień unikania niepewności

4.

Kobiecość/ męskość kultury 
organizacyjnej

Indywidualizm/ kolektywizm



kultura indywidualistyczna - kultura w 

której jednostka postrzegana jest 

jako podstawowa jednostka 

społeczna



kultura kolektywistyczna - kultura w 

której za podstawową komórkę 

społeczną uznaje się grupę: rodzinę, 

klan, organizacje, więzi organizacyjne 

i identyfikacja z grupą są bardzo silne

Odczuwany dystans władzy

Wymiar kultury różnicujący stopień w jakim 

społeczeństwo jest skłonne zaakceptować 

fakt, że władza jest podzielona 

nierównomiernie



mały dystans władzy polega na 

postrzeganiu ludzi jako równym sobie i 

sprzeciwianiu się wszelkim dysproporcjom 

w dostępie do władzy



duży dystans władzy oznacza uznawanie 

hierarchii za naturalną i aprobowanie braku 

równości między ludźmi

Stopień unikania niepewności

Stopień w jakim społeczeństwo czuje się 
zagrożone sytuacjami niepewności i stara 
się tych sytuacji unikać



mały stopień unikania niepewności polega 
na przyjmowaniu niespodziewanych 
wydarzeń bez obaw i braku potrzeby 
zabezpieczania się przed przyszłością



duży stopień unikania niepewności polega 
na zabezpieczaniu się przed przyszłością

Kobiecość/ męskość kultury 
organizacyjnej



kobiecość kultury - cecha kultury 
oznaczająca jej zdominowanie przez 
stereotyp człowieka łagodnego, 
opiekuńczego i współczującego



męskość kultury - cecha kultury 
oznaczająca jej zdominowanie przez 
stereotyp człowieka agresywnego, 
nastawionego na konkurencję i walkę 

Strategie zmiany kultury 
organizacyjnej

1.

Błędne koło

2.

Rewolucja kulturowa

3.

Zmiana ewolucyjna

Zasady planowej zmiany kultury 
organizacyjnej

1.

Punktem wyjścia powinno być określenie misji, 

wizji i strategii organizacji

2.

Następnie należy określić cechy kultury 

organizacyjnej sprzyjające realizacji strategii

3.

Kierownictwo organizacji powinno zintegrować 

pracowników w celu realizacji zmiany 

kulturowe

4.

Kierownictwo  organizacji powinno być 

rzecznikiem nowej kultury organizacyjnej

5.

Podstawowym narzędziem zmiany kulturowej 

powinna być zmiana systemu zarządzania 

zasobami ludzkimi

Proces zmiany kultury organizacyjnej 
przy orientacji na ludzi

1.

Odczuwana potrzeba zmiany (wywołanie 

niezadowolenia pracowników) 

2.

Rozmrożenie (zlikwidowanie poparcia dla 

dotychczasowej kultury organizacyjnej) 

3.

Konwersja (identyfikacja pracowników z nową 

kulturą organizacyjną, menedżerowie są 

liderami zmian)

4.

Zamrożenie (poparcie ze strony menedżerów 

dla nowej kultury organizacyjnej, niemożliwa 

do zniesienia krytyka nieakceptowanych 

postaw i zachowań

Modele kulturowej integracji

1.

Model kulturowej dominacji

2.

Współistnienie kulturowe

3.

Model współpracy kulturowej