IPERATYW WZROSTU INNOWACYJNOŚCI

IMPERATYW

WZROSTU

INNOWACYJNOŚCI

W GOW - innowacje

główną dźwignią

konkurencyjności, a

wiedza ich fundamentem

Od rozwoju poprzez

inwestycje do rozwoju

poprzez innowacje

IMPERATYW

WZROSTU

INNOWACYJNOŚCI

W GOW - innowacje

główną dźwignią

konkurencyjności, a

wiedza ich fundamentem

Od rozwoju poprzez

inwestycje do rozwoju

poprzez innowacje

•

Innowacje: Świat i Polska

•

Rodzaje innowacji

•

HRM a innowacje

•

Z doświadczeń Polski

ZMIENIAJĄCA SIĘ MAPA

ŚWIATOWYCH LIDERÓW

GOSPODARCZYCH

•

wysokiemu wzrostowi nakładów na B+R
(GERD) w % PKB w krajach BRICS, zwłaszcza
w Chinach, ale też w Rosji, Płd. Afryce
towarzyszy spowolnienie nakładów w OECD i
UE (dane 1996-2006; (OECD, Science…
2008).

•

W w/w krajach także wzrost BERD; nakłady
BERD w Chinach(1,02% PKB) prawie zrównały
się z BERD w UE (1,11%); duże przyspieszenie
innowacyjne w Korei, Australii i in.

c.d.

•

UE nie będzie w 2010 r najbardziej
innowacyjną gospodarką w świecie,
nie osiągnie 3% wskaźnika GERD
ani 2% wskaźnika nakładów
biznesowych na B+R

•

W USA spowolnienie dynamiki
nakładów na B+R

TERMINOLOGIA

•

Kreatywność

– Zdolność tworzenia i rozwijania

pomysłów.

•

Innowacyjność

– Zdolność do praktycznego

wykorzystania kreatywnych pomysłów i
tworzenia nowych produktów, usług,
rozwiązań technicznych i
organizacyjnych oraz metod pracy.

c.d.

•

Innowacje wymagają zdolności

kreatywnych i aplikacyjnych.

–

Kreacja

•

Odkrywanie nowych zależności i możliwości.

•

Rozwijanie nowych pomysłów.

–

Praktyczne zastosowanie pomysłów.

•

Znajdowanie praktycznych zastosowań dla nowych

pomysłów.

•

Wprowadzanie pomysłów w życie i stosowanie ich w

praktycznym funkcjonowaniu firmy.

•

Wyniki:

innowacyjne produkty, metody pracy,

rozwiązania techniczne i organizacyjne

FORMY INNOWACJI

Procesowe

– zorientowane na poprawę skuteczności i

efektywności realizacji procesów.

– Produktowe

– zorientowane na tworzenie nowych

produktów i usług.

– Organizacyjne

– zorientowane na poprawę skuteczności i

efektywności kierowania firmą i osiągania efektów
biznesowych

– Innowacje dotyczące modeli biznesowych

– zorientowane

na zmianę sposobu tworzenia wartości w firmie i zmianę
reguł konkurencji rynkowej

– Rynkowe

– skoncentrowane na doborze klientów,

podejściu do nich i sposobu prezentowania produktów
oraz ich wartości dla klientów

ZMIENIAJĄCA SIĘ NATURA

INNOWACJI

•

Polityka innowacyjna wykraczająca ponad i poza tę, która

promuje publiczne i prywatne B+R (OECD, 2008);

potrzeba wzmocnienia popytu na innowacje i lepszej

infrastruktury innowacyjnej oraz mechanizmów i mierników

oceny przyszłych efektów innowacji

•

Więcej innowacji

opartych na wiedzy i ciągnionych przez

rynek/użytkowników

•

Nie technologicznych

(wkraczających nawet w kwestie

społeczne)

•

Otwartych;

od internalizacji do eksternalizacji procesu

innowacyjnego; wsparcie innowacyjności MŚP

•

Internacjonalizacja innowacji

(np. w USA 40% pracowników

nauki i techniki ze stopniem dr nauk, to urodzeni

zagranicą( w tym 22% Chińczycy, 14% - Hindusi)

•

Wzrost liczby aktorów

włączonych w innowacje

→

konieczność koordynacji

ich działań

A POLSKA?

Jak jest i dlaczego?

•

Na tle OECD i UE niskie nakłady na B+R,

zwłaszcza ponoszone przez biznes; w 2006

r 5 miejsce od końca (44

kraje/ugrupowania) w zakresie nakładów

GERD i ich spadek w latach 1996-2001;

•

Założone nakłady na B+R 2,2%-3% PKB w

2010r; realizacja – 0,56% PKB

•

3 miejsce od końca (na tle

41krajów/ugrupowań) w zakresie nakładów

biznesowych na B+R (spadek j.w.)

c.d.

•

3 miejsce od końca (w grupie 21 krajów/ ugrupowań)

w zakresie innowacji nie-technologicznych

•

Ostatnie miejsce w zakresie wydatków firm

biotechnologicznych na B+R w tym obszarze

•

Nikła liczba patentów zarejestrowanych w Triadzie

(USA, UE, Japonia); 7 miejsce od końca w w grupie

44 krajów/ugrupowań

•

Ale

•

Znaczący wzrost liczby patentów

•

Wysoki udział patentów w zakresie nanotechnologii

•

Liczba pracowników B+R (na 1000 zatrudnionych

ogółem) 6 miejsce od końca (w grupie32 krajów);

spadek w latach 1996-2006

c.d.

•

Niski poziom innowacyjności

– Słabo wykorzystywany kapitał ludzki

•

W procesie edukacji i nauki

•

W przedsiębiorstwach ( w gospodarce)

•

Słabe powiązanie edukacji i nauki z praktyka

Mała liczba zatrudnionych w sferze B+R. W latach 1996-

2006 przy niewielkim wzroście liczby badaczy w tej

sferze– spadek liczby pracowników technicznych

(większy tylko w Rosji, mniejszy w Słowacji)

– Dominacja innowacji „pchanych” przez B+R;

zamkniętych

– Relatywnie mały rozwój innowacji otwartych

– Upatrywanie

głównej bariery innowacyjności

w niskich nakładach na B+R

ZASOBY LUDZKIE ŹRÓDŁEM

INNOWACJI

•

Relatywnie bogate

(coraz więcej

pracowników wiedzy)

•

Relatywnie tanie

•

Niedostatecznie doceniane

•

Nie wykorzystywane należycie w
rozwoju innowacji

•

Słabe zarządzanie Talentami

(ZT) w

organizacjach

CO ROBIĆ?

Mając na względzie:

•

Wzrost udziału pracowników coraz lepiej

wykształconych

•

Postępujące procesy starzenia się ludności; wzrost

udziału pracowników w wieku 50+ często mniej

otwartych na innowacje

•

Większa mobilność ludzi młodych, w tym Talentów

(wojna o Talenty w krajach rozwiniętych!); wzrost

internacjonalizacji innowacji

•

Zagrożeniem ich odpływ; potencjalna możliwość

jego zrekompensowania przez przypływ z krajów

uboższych niż Polska. Czy równoważny pod

względem jakości?

LEPIEJ WYKORZYSTYWAĆ

ZASOBY LUDZKIE

•

Rozwijać zachowania kreatywne i przedsiębiorcze

w procesie edukacji (edukacja ku innowacyjności;

silniejszy akcent na nauki ścisłe

•

Skutecznie odkrywać Talenty w edukacji i w

nauce oraz wspierać ich rozwój

•

Internacjonalizacja edukacji i nauki przy wsparciu

powrotów naszych studentów do kraju

•

Rozwój studiów podyplomowych i doktoranckich

•

Ściślejsze więzi między nauką i praktyką ( w tym

np. przez elastyczne formy zatrudnienia

pracowników nauki w praktyce i praktyków w

edukacji i nauce)

ORGANIZACJE GOSPODARCZE

•

Pożądane cechy firm

•

Szybkość reagowania

•

Agility

•

Adaptacyjność

•

Szybkość uczenia się

•

Otwarcie na zmiany

•

Innowacyjność

W ORGANIZACJACH

GOSPODARCZYCH

•

Szerzej wykorzystywać strategie
proinnowacyjne

•

Tworzyć elastyczne, zwinne struktury
organizacyjne

•

Budować proinnowacyjną kulturę
organizacyjną opartą na tolerancji ryzyka i
otwartości na zmiany,

•

Rozwijać proinnowacyjne ZZL,

•

a zatem

CZYNNIKI STRUKTURALNE

Przyjęcie

organicznej struktury firmy

(elastyczność struktur, ramowy opis ról i

odpowiedzialności, decentralizacja podejmowania

decyzji, większe znaczenie eksperckiego osądu niż

procedur)

– Zapewnienie

dostępności kluczowych

zasobów

– Rozwój komunikacji poziomej

i przeciwdziałanie

tworzeniu się organizacyjnych „silosów”

– Minimalizacja presji czasowej

na osiąganie

wyników w działaniach kreatywnych

– Zapewnienie koordynacji działań

wspierających

wdrażanie innowacji w tym dbałość o efektywne

działanie struktur macierzowych i skuteczne

zarządzanie projektami

– Zapewnienie wysokiego priorytetu

dla działań

innowacyjnych

CZYNNIKI KULTUROWE

– Akceptacja różnorodnych wzorów zachowań i

niejednoznaczności ocen osiąganych wyników

– Tolerancja dla działań nie przynoszących szybkich efektów

praktycznych

– Akcent na oczekiwanie zmian i innowacji, a nie na

utrzymywanie status quo

– Redukcja bezpośredniego nadzoru nad realizacją zadań
– Akceptacja przedsięwzięć o wysokim poziomie ryzyka
– Tolerowanie konfliktów i ścierania się różnych poglądów
– Koncentracja na wynikach, a nie na metodach ich osiągania
– Rozwijanie myślenia w kategoriach systemów otwartych
– Unikanie informacji zwrotnej, która mogłaby zniechęcać do

proaktywnego działania i poszukiwania nowych rozwiązań

W OBSZARZE HRM

•

Szerzej rozwijać

zarządzanie oparte na budowie

zaangażowania

pracowników;

więcej motywowania niematerialnego

więcej

autonomii

otwarty system komunikacji

•

Więcej inwestować w rozwój kapitału ludzkiego; w tym osób

starszych, aby

nie tylko utrzymać poziom kompetencji

potrzebny dla utrzymania pozycji lidera w

branży, ale

budować

„

nadwyżkę edukacyjną

”

potrzebną do tworzenia i

wdrażania innowacji.

•

Upowszechnić zarządzanie Talentami;

•

Wspierać

otwartość

pracowników na innowacje;

więcej

wsparcia ze strony kierownictwa

•

poprzez rozwój pomysłów

do innowacji bardziej

radykalnych; większa dywersyfikacja zasobów ludzkich, a

zatem potrzeba zarządzania

różnorodnością

c.d.

– Zapewnienie

poczucia

stabilności

zatrudnienia

zachęcającego do

podejmowania ryzyka i silnego

emocjonalnego angażowania się w

innowacyjne projekty.

– Dobór kandydatów do zespołów

i na

stanowiska pracy zgodnie

z profilem

kompetencji

uwzględniającym elementy

potrzebne do osiągania sukcesów w

procesach innowacyjnych

– Wyzwalanie

indywidualnej i zespołowej

innowacyjności.

Dobór osób o predyspozycjach do

przedsiębiorczości zewnętrznej i wewnętrznej

(

Entrepreneurs

/Intrapreneurs)

•

Osoby, które cechuje:

– Wysoki poziom motywacji

osiągnięć

– Pewność

siebie

– Chęć

angażowania się

w długofalowe

przedsięwzięcia

– Wysoki poziom

energii i wytrwałość

– Umiejętność

rozwiązywania problemów

– Otwarcie na

innowacje i zmiany

– Umiejętność

stawiania celów

– Umiejętność koordynowania pracy

zespołów i inspirowania ludzi

– Chęć podejmowania ryzyka

Idea Champion

Dynamiczni liderzy potrafiący

inspirować innych oraz budować
poparcie i zaangażowanie w
promowanie nowych pomysłów i
innowacyjnych rozwiązań

Liderzy zespołów potrafiący pokonywać

opory i przełamywać tradycyjne
schematy myślenia i kierować
wdrożeniami innowacyjnych rozwiązań.

Strategic

zni liderzy

zorientowani na innowacje i

zmiany

Nastawienie na przewidywanie przyszłych zmian lub ich

kreowanie zamiast nastawienia na reagowanie na pojawiające
się zmiany

– Zdolność do kreowania inspirujących wizji
– Elastyczność i zdolność myślenia systemowego
– Wielowariantowe myślenie strategiczne
– Rozumienie rynku, klienta, procesów, technologii, struktur i

ludzi

– Umiejętność entuzjazmowania innych
– Umiejętność budowania koalicji na rzecz zmian
– Umiejętność budowania organizacji uczących się
– Zdolność do zapewnienia skutecznej realizacji podjętych

inicjatyw.

W opinii technologów stopień

otwartości pracowników jest

stosunkowo wysoki:

•

52,4% respondentów oceniło go jako
dość wysoki lub b. wysoki

•

33,3% jako średni,

•

a tylko 14,3% jako niski

Kluczowe czynniki sprzyjające

rozwojowi innowacyjności

według technologów

•

Czynniki związane z ludźmi:

–

Wiedza i umiejętności (85,7%)

–

Motywacja i zaangażowanie zespołów (61,9%)

•

Czynniki związane z technologią:

–

Dostęp do nowoczesnych technologii (69,0%)

–

Odpowiednie środki finansowe i nakłady na
B+R (66,7%)

NEKTÓRE WYNIKI BADAŃ

Bariery wzrostu innowacyjności; ranking

ogółem

Ranking czynników wzrostu

innowacyjności w opinii B+R i

prac. wykonawczych

Czynniki wzrostu zaangażowania

według opinii pracowników

(menedżerowie)

Wniosek

•

firmy muszą się uczyć zarządzania
procesem kreowania innowacji i
skutecznie wykorzystywać techniki
oceny pomysłów, zarządzania
projektami i kreatywnego myślenia, a
także budować strategię
proinnowacyjności.

Kluczowe zadania dla HR

•

Analiza potencjału innowacyjnego firmy z punktu widzenia

Aktywów Niematerialnych i określenie potencjalnych ryzyk

•

Transformowanie kultury organizacyjnej i rozwijanie akceptacji dla

podejmowania ryzyka i koncentracji uwagi na zmianach.

•

Definiowanie potrzeb szkoleniowych i rozwojowych oraz

inwestowanie w ludzi

•

Budowanie poczucia stabilności zatrudnienia i zachęcania do

eksperymentowania w warunkach ograniczania kosztów, nacisku

na wyniki i jakość

•

Wzmacnianie zaangażowania pracowników

•

Rozwijanie cech struktury organicznej

•

Uczenie menedżerów skutecznego zarządzania projektami

•

Poprawianie efektywności działania struktur macierzowych,

ograniczanie biurokracji i podejmowanie inicjatyw z zakresu OD

•

Dobór osób do kluczowych ról i zarządzanie różnorodnością

•

Harmonizacja relacji wewnątrz firmy i potencjalnych konfliktów,

łagodzenie organizacyjnych stresów i znajdowanie równowagi

między orientacją na zmiany i orientacją na stabilizację

Document Outline