Zmiana jest każdą istotną modyfikacją
jakiejś części organizacji (Griffin).
„Organizacje muszą się zmieniać po to,
żeby móc prosperować, ale organizacje
zmieniają się dopiero wtedy, kiedy
zmieniają się ludzie” (J.H. Zenger)
Zmiana planowa – zmiana
przygotowywana i wprowadzana w
uporządkowany i terminowy sposób,
wyprzedzająca antycypowane
wydarzenia.
Zmiana dostosowawcza – reakcja na
pojawiąjace się w danym momencie
okoliczności, przebiegająca raczej
stopniowo niż całościowo.
Zmiany epizodyczne – mają miejsce w
organizacji , którą cechują rzadkie, ale
radykalne zmiany. Burzą one
dotychczasową równowagę, często
wywołane są porzez warunki zewnętrzne,
np. gdy organizacja nie może sprostać
wymaganiom rynku
Zmiany ciągłe- bazują na koncepcji
organizacji rozumianych jako samodzielne
organizujące się systemy. Zmiany są tu
stałymi, ewolucyjnymi procesami:
„niekończącymi się modyfikacjami w
ramach pracy i systemów społecznych.
Zmiany pierwszej klasy – dotyczą
wyłącznie zmian w sposobie pracy bez
większych przekształceń w warunkach
organizacyjnych, czy w sposobie
rozwiązywania problemów (można je
porównać do zmian ewolucyjnych.
Zmiany drugiej klasy- obejmują
zarówno zmiany w sposobie pracy, jak i
w warunkach organizacyjnych
Dwie orientacje zmian w organizacji
(Czerska)
Orientacja na cele i na procesy, co
pozwala otrzymać cztery style jej
strategicznego rozwoju.
Strategia rozwoju jako wynik
racjonalnego planowania, która
koncentruje się na celach
Strategia rozwoju poprzez proces
uczenia się, której charakterystyczną
cechą jest silna orientacja na proces
Strategię rozwoju jako wykorzystywania
nadarzających się okazji
Strategię ujmującą rozwój jako
logiczny inkrementalizm, cechująca się
silną orientacją zarówno na proces, jak i
na cele.
Dwuwymiarowa klasyfikacja zmian
(J.Machaczka)- dwa kryteria
Pierwsze kryterium dotyczy możliwości
przewidywania przyszłych zmian warunków,
w jakich funkcjonuje przedsiębiorstwo i mogą
to być zmiany
Reaktywne – jako odpowiedź na
zaobserwowane zmiany warunków
Proaktywne – wdrażane na podstawie
opracowanego modelu przyszłych warunków.
Zmiany są tu antycypowane, a organizacja
jest przygotowana na ich pojawienie się
Drugim kryterium jest zakres zmian i możemy
tutaj mówić o zmianach cząstkowych,
dostosowawczych, całościowych itd.
Zmiana jaklo stan – kładzie się tutaj
nacisk na stan docelowy jaki , dzięki
zmianie zamierzamy osiągnąć.
Zmiana jak proces – podkreśla się
wagę procesu przechodzenia od tego, ,
co „tu i teraz” do stanu pożądanego
Model K.Lewina – teoria pola sił
Wyróżnia dwa rodzaje sił wpływających
na zmiany – siły napędowe i siły
hamujące. Siły napędzające mają
spowodować przejście do stanu
przyszłego, natomiast siły hamujące są
związane z oporami ludzi wobec zmian i
negatywnym nastawieniem. Organizacja
powinna starać się, by pojawiło się jak
najwięcej sił napędzjących oraz
powinna osłabiać siły hamujące
Trzy fazy modelu
Pierwszy etap polega od odejścia od istniejącej
równowagi przez tzw. „rozmrożenie”, które
można osiągnąć za pomocą jednego ze sposobów:
Przez zwiększenie sił napędowych, które
prowadzą od odejścia od dotychczasowego stanu
Przez zmniejszenie sił hamujących, które
przeszkadzają w odejściu od istniejącej
równowagi
Przez kombinację dwóch pierwszych sposobów
Celem tego etapu jest wywołanie u pracowników
potrzeby zmiany, poczucia, iż jest on czymś
koniecznym, a poprzez to także i łatwym do
zaakceptowania.
Drugi etap to zmiana sensu stricte.
Wprowadza się w nim nowe wzory
zachowań, postaw, wartości oraz
wspiera osoby czy grupy, które je
realizują. Podejmowane zmiany maja na
celu uruchomienie u pracowników
procesów identyfikacji i internalizacji
Trzeci etap nazwany zamrożeniem. Jego
istotą jest utrwalenie nowych wzorów
zachowań , postaw i wartości
