Regulacje prawa pracy w UE

Pojęcie europejskiego

prawa pracy

 W znaczeniu szerszym

- oznacza ogół norm prawnych odnoszących się do

zatrudnienia i stosunków pracy, tworzonych w ramach

organizacji zachodnioeuropejskich, w tym zwłaszcza Rady

Europy i Wspólnot Europejskich

- obejmuje poza prawem Unii, przede wszystkim Europejską

Kartę Społeczną z 1961r., która w sposób rozbudowany

reguluje indywidualne i zbiorowe stosunki pracy, jak również

prawo do zabezpieczenia społecznego

- obejmuje również odnoszące się do pracy postanowienia

Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych

wolności z 1950r.

Pojęcie europejskiego

prawa pracy

 W znaczeniu węższym

- to prawo Wspólnoty Europejskiej (Unii Europejskiej)
- obejmuje :

• Traktat Rzymski z 1957r.,ze wszystkimi późniejszymi zmianami

ustanawiający Wspólnotę Europejską

• akty wydawane przez organy Unii Europejskiej w tym

rozporządzenia i dyrektywy dotyczące swobody przepływu

pracowników

• około 30 dyrektyw regulujących poszczególne instytucje prawa

pracy

• umowy międzynarodowe zawierane pomiędzy Unią Europejską i

jej państwami członkowskimi a państwami trzecimi

• postanowienia Europejskiej Konwencji o prawie właściwym dla

zobowiązań umownych z 19.06.1980r. i Konwencji o jurysdykcji i

egzekucji orzeczeń w sprawach cywilnych i handlowych z

27.09.1968r.(nazywanej też Konwekcją Brukselską) oraz

Konwencję o jurysdykcji i wykonywaniu orzeczeń sądowych w

sprawach cywilnych i handlowych, sporządzonej w Lugano

16.09.1988r., czy rozporządzenie nr 44/2001 z 22.12 2000r. W

sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich

wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych

Zakres europejskiego

prawa pracy

• Europejskie prawo pracy nazywane często prawem

pracy Unii czy Wspólnoty Europejskiej stanowi

jedną z gałęzi prawa Unii (Wspólnot Europejskich)

• Zawiera normy odnoszące się do świadczenia

pracy na podstawie stosunku pracy lub umowy o

pracę

• Rozróżnienie umowy i stosunku pracy opiera się na

niemieckim prawie pracy, w którym umowa

obejmuje postanowienia uzgodnione pomiędzy jej

stronami, a stosunek pracy – więź prawną

pomiędzy stronami, regulowaną oprócz umowy

układami zbiorowymi pracy i przepisami prawa.

Zakres europejskiego

prawa pracy

• Akty prawne Wspólnoty są z reguły adresowane

do pracowników

• Zakres europejskiego prawa pracy jest węższy

niż ustawodawstwo pracy państw członkowskich

• Wiele kwestii regulowanych prawem

europejskim jest przedmiotem

międzynarodowego prawa pracy

• Pomimo ograniczeń następuje wyraźny wzrost

zakresu europejskiego prawa pracy

• Europejskie prawo pracy podobnie jak prawo

międzynarodowe czy krajowe zawiera standardy

minimalne, które mogą być zmieniane na

korzyść pracowników

Cele europejskiego prawa

pracy

Integracja europejska wymaga określonego stopnia ujednolicenia

krajowych porządków prawnych, co dotyczy także prawa pracy. Służy to:

- integracji gospodarczej, w tym zwłaszcza zbliżeniu warunków

konkurencji, usunięciu barier swobodnego przepływu pracowników, w

sensie możliwości przemieszczania się jak i zapewnienia im częściowo

podobnych warunków pracy

- zapobiega dążeniu do poprawy konkurencyjności gospodarki poprzez

pogarszanie warunków pracy (dumping socjalny)

- przyczynia się do wzrostu poziomu życia obywateli Unii Europejskiej,

służy temu polityka socjalna Unii, realizowana za pomocą aktów z

zakresu prawa pracy, wyraźnym kierunkiem jego rozwoju jest

popieranie zatrudnienia (por. art. 136 Traktatu ustanawiającego

Wspólnotę Europejską)

- Europejskie prawo pracy od samego początku przywiązuje wagę do

określonych wartości, spośród których na czoło wysuwa się dialog

między partnerami społecznymi, równe traktowanie pracowników,

ochrona ich życia i zdrowia oraz informacja i konsultacja pracowników

(art. 136 i 137 TWE)

- cele socjalne Wspólnoty i Unii zostały sformułowane we Wspólnotowej

Karcie Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników z 1989r., na którą

powołuje się art. 136 TWE, i Karcie Podstawowych Praw Unii Europejskiej

z 2000 roku.

Kompetencje ustawodawcze

Unii w zakresie prawa pracy

Na podstawie art. 153 TFUE UE, mając na uwadze

cele wymienione w art. 151i 152, wspiera i

uzupełnia działania państw członkowskich w

zakresie prawa pracy w następujących dziedzinach:

• polepszenie środowiska pracy w celu ochrony zdrowia i

bezpieczeństwa pracowników,

• warunki pracy,

• ochrona pracowników przed wypowiedzeniem umowy

o pracę,

• Informacja i konsultacja z pracownikami,

• reprezentacja i obrona zbiorowa interesów

pracowników i pracodawców w tym współzarządzie,

• równość mężczyzn i kobiet w odniesieniu do ich szans

na rynku pracy i traktowania w pracy

Kompetencje ustawodawcze

Unii w zakresie prawa pracy

Kompetencje UE są określone stosunkowo ogólnie i

obejmują znaczną część krajowych systemów prawa

pracy państw członkowskich.

Zgodnie z art. 153 TFUE kompetencje UE nie obejmują

wynagrodzeń za prace, prawa zrzeszania się oraz prawa

do strajku.

Komisja dysponuje kompetencjami ustawodawczymi,

zachęca do współpracy między państwami

członkowskimi oraz ułatwia koordynację ich działań w

niektórych dziedzinach polityki społecznej. Dotyczy to

prawa pracy i warunków pracy, kształcenia i doskonalenia

zawodowego, zabezpieczenia społecznego, ochrony przed

wypadkami i chorobami zawodowymi, higieny pracy oraz

prawa zrzeszania się w związki zawodowe i sporów

zbiorowych między pracodawcami i pracownikami.

Udział partnerów społecznych

w tworzeniu i stosowaniu

prawa

Cechą europejskiego prawa pracy jest tworzenie go przy współudziale

partnerów społecznych, to znaczy przedstawicieli pracowników i

pracodawców. Chodzi tutaj o takie konfederacje, jak:

• UNICE - Zrzeszenie Konfederacji Przemysłu i Pracodawców

Europejskich

• CEEP - Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych

• ETUC - Europejska Konfederacja Związków Zawodowych

Komisja ma obowiązek konsultacji wniosków z dziedziny polityki

społecznej z partnerami społecznymi.

Partnerzy społeczni mogą uzgadniać postanowienia europejskiego

prawa pracy. Początkowo następowało to na podstawie Porozumienia

w sprawie polityki socjalnej zawartego 7 lutego 1992r. w Maastricht

pomiędzy państwami członkowskimi Wspólnoty Europejskiej.

Porozumienie partnerów społecznych nabywa taką samą moc prawną

jak postanowienia dyrektyw.

Na szczeblu krajowym państwo członkowskie może powierzyć

partnerom społecznym, na ich wspólne żądanie, wykonanie dyrektyw

przyjętych w trybie większościowym lub jednomyślnie.

Niektóre z dyrektyw odwołują się do zasady autonomii partnerów

społecznych.

Czy Unia Europejska ma

Kodeks pracy?

Unia Europejska nie ma swojego własnego

Kodeksu pracy. Prawo wspólnotowe

reguluje jedynie wybrane aspekty prawa

pracy. Jego cechą szczególną jest

pierwszeństwo przed prawem krajowym

państw członkowskich oraz możliwość

powoływania się przed sądami krajowymi

(dotyczy to zarówno osób fizycznych, jak i

prawnych) na uprawnienia przyznane im w

przepisach unijnych. Oznacza to, że

pracownicy mogą dochodzić swoich praw,

powołując się na przepisy Unii.

Źródła europejskiego prawa

pracy

Europejskie prawo pracy dzieli się na:
1. Prawo pierwotne – obejmuje Traktat ustanawiający Wspólnotę

Europejską będący w pierwotnej wersji Traktatem w sprawie

ustanowienia Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej, podpisanym w

Rzymie 25.03.1957r.(zwany potocznie Traktatem Rzymskim). Był

kilkakrotnie zmieniany, w tym zwłaszcza Jednolitym Aktem

Europejskim z 1987r., Traktatem z Maastricht z 1992r. I Traktatem

Amsterdamskim z 1997r.

Traktat określa:

- strukturę Wspólnot,

- podstawowe zasady Wspólnot,

- kompetencje ustawodawcze Wspólnot,
wyznacza kierunki oraz sposób regulacji zatrudnienia i stosunków

pracy.

Prawo pierwotne obejmuje też inne akty prawne, które podlegają

ratyfikacji przez parlamenty krajowe, w tym zwłaszcza układy

akcesyjne.

Źródła europejskiego prawa

pracy

Prawo wtórne – opiera się na Traktacie, obejmuje akty prawne stanowione przez
organy Unii

•

Rozporządzenie – wiążące we wszystkich swoich częściach, obowiązuje
bezpośrednio w każdym państwie członkowskim, ma pierwszeństwo przed prawem
krajowym, dotyczy swobody przepływu pracowników i związanych z tym
ubezpieczeń społecznych, wydawane w kwestiach szczegółowych mających istotne
znaczenie dla wszystkich państw Unii np. rozporządzenie 3820/85 określające czas
pracy kierowców dużych pojazdów pasażerskich oraz pojazdów towarowych o
wadze powyżej 3,5 tony.

•

Dyrektywa – jest wiążąca dla państwa członkowskiego, do którego została
skierowana w odniesieniu do wyznaczonych nią celów, pozostawiając mu natomiast
wybór form i środków realizacji, normuje stosunki pracy.

•

Decyzja - instrument prawny stosowany w konkretnych przypadkach, będący
odpowiednikiem w prawie krajowym indywidualnego aktu administracyjnego, ma
charakter wiążący, dotyczy to całości decyzji, reguluje sprawę indywidualną i
obowiązuje tylko te podmioty do których jest skierowana.

•

Zalecenia – uchwalane najczęściej przez Komisję, rzadziej przez Radę, kierowane
do państw członkowskich.

•

Opinia – środek prawny stosowany najczęściej w postępowaniu wewnętrznym
między organami Wspólnot, wydaje je Komisja i Parlament Europejski oraz inne
organy wspólnotowe.

•

Rezolucja – np. rezolucja z 17.06.1999r. w sprawie możliwości zatrudnienia dla
osób niepełnosprawnych.

Prawny charakter europejskiego prawa

pracy

Europejskie prawo pracy

 nie jest jednolite, obejmuje dwie grupy źródeł,

• są to akty będące umowami w rozumieniu prawa międzynarodowego

należą do nich traktaty trzech Wspólnot i umowy zawierane przez Unię

Europejską, umowy o stowarzyszeniu i o przystąpieniu do Unii (część

międzynarodowego prawa pracy)

• pozostała część jest tworzona przez organy Unii Europejskiej

 ma charakter autonomiczny niezależne od systemów prawnych

poszczególnych państw,

 obowiązuje jednolicie – jest ono wiążące we wszystkich krajach

Wspólnot we wszystkich swoich częściach i nie może być ograniczane

(stosowane zawężająco),

 uzyskuje skuteczność we wszystkich państwach członkowskich od

chwili swojego wejścia w życie i przez cały okres obowiązywania,

 ma pierwszeństwo przed prawem krajowym – nadrzędne,

ponadnarodowe,

 obowiązuje bezpośrednio w każdym państwie członkowskim – zasada

bezpośredniego stosowania,

 wywiera bezpośredni skutek.

Swoboda przepływu

pracowników

 jest szczególnym aspektem swobody przepływu

osób,

 służy ona wszystkim obywatelom państw

członkowskich,

 opiera się ona na przepisach Traktatu oraz

dyrektywy 2004/38/WE Parlamentu Europejskiego i

Rady z 29 kwietnia 2004r. W sprawie prawa

obywateli Unii i członków ich rodzin do swobodnego

przemieszczania się i pobytu na terytorium Państw

Członkowskich która weszła w życie z dniem 30

kwietnia 2006r.,

 przepisy Traktatu jak i rozporządzenia Rady są w

tym zakresie stosowane bezpośrednio,



swobodny przepływ pracowników wewnątrz Wspólnoty

obejmuje prawo: do przyjęcia rzeczywiście oferowanego

zatrudnienia, swobodnego przemieszczania się w tym

celu, przebywania w celu podjęcia pracy, pozostania po

ustaniu zatrudnienia na warunkach ustalonych przez Komisję w

rozporządzeniach wykonawczych

Dostęp do zatrudnienia :

poprzez dostęp do zatrudnienia należy rozumieć możliwość

podjęcia i wykonywania pracy na terenie innego państwa
członkowskiego

Równość traktowania

 Zgodnie z art. 25 TFUE w zakresie stosowania

Traktatu i bez naruszania postanowień zakazana jest

wszelka dyskryminacja ze względu na przynależność

państwową,

 Na mocy art. 6 rozporządzenia 1612/68 rekrutacja i

przyjęcie do pracy obywatela innego państwa

członkowskiego nie może być uzależnione od

kryteriów zdrowotnych, zawodowych czy innych,

 Cudzoziemcom i pracownikom krajowym przysługują

takie same przywileje socjalne, podatkowe, warunki

zatrudnienia, wynagrodzenia, wypowiedzenia umowy,

przywrócenia do pracy czy ponownego zatrudnienia,

 Zabroniona jest dyskryminacja zarówno bezpośrednia

jak i pośrednia.

Pojęcie pracownika

- musi być określone w prawie Wspólnoty
- pracownikiem jest osoba zatrudniona za wynagrodzeniem
- świadczenie pracy przez pewien czas na rzecz i pod kierownictwem innej

osoby

- zatrudnienie musi mieć cel ekonomiczny

Zatrudnienie w administracji publicznej

- nie obejmuje: handlu, służby zdrowia, oświaty i nauki jeżeli nie służy ona

celom militarnym.

Członkowie rodziny

prawo do zatrudnienia na terenie innego państwa służy także

członkom rodziny (współmałżonek, partner, dzieci, rodzice, inni
członkowie rodziny) obywatela Unii, którzy posiadają prawo pobytu w
jednym z państw członkowskich.

Równość traktowania

mężczyzn i kobiet

- jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy czy nawet

całego systemu prawnego Unii Europejskiej,

- została zapisana już w Traktacie Rzymskim, w

szczególności art. 143 TFUE ustanowił zasadę

jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet,

- zasadę rozciągnięto na osoby pracujące na własny

rachunek – zasada równego traktowania kobiet i

mężczyzn pracujących na własny rachunek, w tym w

rolnictwie, jak i w sprawie ochrony macierzyństwa,

- zasada równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie

dostępu do zatrudnienia, kształcenia zawodowego i

awansu, ubezpieczenia społecznego oraz warunków

pracy,

- zakaz pracy nocnej kobiet,

- równy dostęp do zatrudnienia wiąże się ściśle z sytuacją

obu płci w wieku przedemerytalnym,

Równość traktowania

mężczyzn i kobiet

- środki przeciwdziałania dyskryminacji np.

obowiązek zaoferowania pracy przez pracodawcę

dyskryminowanemu kandydatowi lub wypłacenia

mu rekompensaty finansowej, odszkodowania,

- gwarancje proceduralne (postępowanie sądowe

lub administracyjne) dla obrony przed

dyskryminacją,

- zasada (prawo) równego wynagrodzenia (płacy)

mężczyzn i kobiet jest jednym z fundamentów

Unii,

- przyznanie takich samych uprawnień

pracownikom zatrudnionym na część etatu

Informacja o warunkach

zatrudnienia

• prawo do informacji pracowników o ich warunkach

zatrudnienia reguluje dyrektywa 91/533 z 14

października 1991 r. w sprawie obowiązku

pracodawcy informowania pracowników o warunkach

umowy lub stosunku pracy,

• Pracodawcy mają obowiązek informowania

pracowników o istotnych warunkach (np. strony

umowy, miejsce pracy, godziny nadliczbowe),

• dokumenty (pisemną umowę o pracę, pismo

informujące o zatrudnieniu) należy przekazać

pracownikowi w ciągu dwóch miesięcy od daty

zatrudnienia,

• dodatkowe obowiązki informacyjne występują w

przypadku wykonywania pracy za granicą przez okres

dłuższy niż miesiąc (dokumenty przed wyjazdem).

Zmiana

pracodawcy

Wspólny rynek spowodował restrukturyzację przedsiębiorstw.

Zgodnie z europejskim prawem pracy decydującym podmiotem w tej kwestii

jest pracodawca.

Regulacje prawne określa dyrektywa 77/187 z 14 lutego 1977r w sprawie

zbliżenia ustawodawstwa państw członkowskich dotyczących ochrony praw

pracowniczych przy przejęciu całego przedsiębiorstwa lub jego części.

W czerwcu 1998r dyrektywę zmieniono na dyrektywę 98/50 uwzględniając

wpływy rynku wewnętrznego i ustawy państw członkowskich w zakresie

ratowania przedsiębiorstw znajdujących się w trudnej sytuacji ekonomicznej

oraz rozwój orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości.

• Mając na uwadze ochronę praw pracowniczych w przypadku transferu

przedsiębiorstw lub ich części obydwie dyrektywy zastąpiono dyrektywą

2001/23 z 12marca 2001r zbliżając prawa państw członkowskich.

Jej celem było ujednolicenie i ograniczenie różnic między państwami

członkowskimi w zakresie ochrony pracowników w przypadku transferu

części lub całego przedsiębiorstwa.

Zakres terytorialny obejmuje przedsiębiorstwa lub ich części z siedzibą na

terenie Wspólnoty Europejskiej.

Dyrektywa 2001/23 nie ma zastosowania do statków morskich na podstawie

art.1ust.3. Ma zastosowanie dla przedsiębiorstw publicznych i prywatnych.

Pracownik zgodnie z orzeczeniem Trybunału to osoba zatrudniona na

podstawie umowy o pracę podlegająca prawie danego kraju.

Dyrektywa 2001/23 określa pojęcia przejęcia przedsiębiorstwa lub jego części z

zachowaniem tożsamości podmiotu gospodarczego jako całego zespołu

niezależnie od rodzaju prowadzonej działalności podstawowej czy pomocniczej.

Transfer zinterpretowano definicją zbywcy i nabywcy jako zbywając osobę fizyczną

lub prawną i nabywający podmiot przejmujący przedsiębiorstwo w

ekonomicznym znaczeniu np. poprzez kupno określonej liczby akcji

przedsiębiorstwa.

Podstawą prawną transferu jest umowa przenosząca własność przedsiębiorstwa lub

jego części. Zgodnie z Trybunałem w celu stwierdzenia transferu

przedsiębiorstwa należy ocenić wszystkie charakterystyczne szczegóły związane

z transakcją. Istotną sprawą jest to aby nabywca prowadził podobną lub taką

samą działalność. Należy wziąć także pod uwagę czynnik ludzki wykonujący

pracę dla nowego pracodawcy.

Zakres terytorialny i

podmiotowy dyrektywy

2001/23

Dyrektywa 2001/23 określa cele ochrony pracowników w razie zmiany

pracodawcy. Następstwem jest zachowane prawa i obowiązki wynikające z

nabytych wcześniej praw i z istniejącego stosunku pracy.

Art. 3 ust.1 ustanawia istniejące prawa obowiązki pracowników w dniu

przejęcia zostają przeniesione na nowego pracodawcę. Transfer nie stanowi

podstaw do zmian treści stosunku pracy.

Przepis zobowiązuje państwa członkowskie do przestrzegania

zobowiązań powstałych z dniem przejęcia wynikających z umowy o

pracę lub stosunku pracy zaistniałym w tym dniu. Transfer jest

wiążący dla zbywcy i nabywcy oraz pracowników nie mogących

przyjąć innych ustaleń w porozumieniu z nabywcą lub zbywcą.

Pracownik nie może zrzec się swoich praw przyznanych mu obowiązkowymi

postanowieniami dyrektywy nawet w przypadku wyrównania innymi

świadczeniami ujemnych skutków tego zrzeczenia.

Dyrektywa dopuszcza jednak zmianę stosunku pracy na drodze porozumienia

z pracodawcą na mocy prawa krajowego.

Art.4 ust.2 zapewnia o stosowaniu przez państwa członkowskie informacji

przekazywanych nabywcy przez zbywcę o wszystkich prawach i

obowiązkach jakie przenoszone zostaną na niego i powinny być znane w

chwili przejęcia.

Ochrona

pracowników

Gwarancją ochrony pracowników jest układ zbiorowy pracy. Indywidualne

umowy o pracę zgodnie z art.3 ust.3 dyrektywy zobowiązuję nabywcę do

stosowania warunków określonych w układzie zbiorowym w zakresie

obejmującym prawa u zbywcy do czasu rozwiązania lub wygaśnięcia

układu zbiorowego lub wejścia w życie innego układu zbiorowego. Okres

ochronny stosowany przez państwa członkowskie nie może być krótszy

niż 1 rok.

Prawa wynikające z umowy o pracę dotyczą także świadczeń

uzupełniających wynikających z systemów ubezpieczeniowych ( art.3

ust.4)

Orzeczenie Trybunału ma zastosowanie do przestrzegania warunków układu

zbiorowego w stosunku do pracowników zatrudnionych w chwili transferu.

Państwa członkowskie na mocy art.9 mają obowiązek wprowadzenia do

swoich systemów prawnych rozwiązań koniecznych do dochodzenia

spornych roszczeń pracownikom pokrzywdzonym z powodu

niewypełnienie zobowiązań zbywcy lub nabywcy zgodnie z dyrektywą.

Układ zbiorowy pracy

Zmiana pracodawcy a

zwolnienia z pracy

• Art.4 ust.1 zabrania bez uzasadnionych

przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych lub

technicznych zwalniania pracowników z pracy

przez zbywcę lub nabywcę.

• Zgodnie z Art.4 ust.2 w przypadku rozwiązania

umów o pracę przez pracownika z powodu

istotnych zmian warunków na niekorzyść

pracownika - przyjmuje się że rozwiązanie

takie miało miejsce z inicjatywy pracodawcy.

Informacje i konsultacje

pracowników

Prawo pracowników do informacji i konsultacji przewidziane w

dyrektywie 2001/23 unormowano dyrektywą 2002/14

Parlamentu Europejskiego i Rady w dniu 11 marca 2002 roku

ustanawiając ogólne ramy informacji i konsultacji pracowników

we Wspólnocie Europejskiej.

Art. 7 ust.1 dyrektywy 2001/23 zbywca i nabywca ma obowiązek

przekazania informacji pracownikom objętych przejęciem o:

• Terminie przejęcia

• Przyczynach powodujących przejęcie

• Następstwach prawnych, ekonomicznych i społecznych dla

pracowników wynikających z przejęcia

• Innych działaniach zamierzonych względem pracowników.

Obowiązek przekazania informacji spoczywa na zbywcy jeszcze

zanim dojdzie do transferu, natomiast nabywca w krótkim

okresie po przejściu zakładu pracy lub jego części.

Zwolnienia grupowe

Dyrektywa 98/58 z 20 lipca 1998r zbliżyła państwa członkowskie w

zakresie zwolnień grupowych celem zapewnienia pracownikom

większej ochrony w przypadku zwolnień grupowych i harmonizacji

kosztów w stworzeniu reguł ochronnych dla przedsiębiorstw

wspólnotowych.

Zwolnienie grupowe na mocy art. 1 dyrektywy 98/59 dokonywane są

przez pracodawcę z jednej lub kilku przyczyn nie związanych z

poszczególnymi pracownikami według wyboru:

Albo w okresie 30 dni obejmujące:

• Co najmniej 10 pracowników w zakładzie na 20 – 100 zatrudnionych

• Co najmniej 10% załogi przy zatrudnieniu 100-300 pracowników

• Co najmniej 30 pracowników na co najmniej 300 zatrudnionych

Albo w ciągu 90 dni co najmniej 20 pracowników niezależnie od

wielkości zatrudnienia

Zwolnienia grupowe

Zgodnie z dyrektywą 98/59 art.1ust.2 nie ma zastosowania przepisu

dla umów na czas określony, chyba że zwolnień dokona się przed

upływem czasu zawartej umowy.

Pracodawca ma obowiązek zawiadomienia o przewidywanych

zwolnieniach pracowników, ich przedstawicieli oraz odpowiednie

organy państwowe.

Art. 2 ust.1 nakazuje pracodawcy planującemu przeprowadzenie

zwolnień grupowych przystąpienie do konsultacji z

przedstawicielami pracowników celem osiągnięcia porozumienia.

Konsultacje powinny dotyczyć uniknięcia lub złagodzenia zwolnień

grupowych oraz ich następstw, zastosowanie działań socjalnych

poprzez przeniesienia na inne stanowiska lub przekwalifikowanie

załogi objętej zwolnieniem

Informacje i konsultacje

pracowników

Prawo pracowników do informacji i konsultacji przewidziane w

dyrektywie 2001/23 unormowano dyrektywą 2002/14 Parlamentu

Europejskiego i Rady w dniu 11 marca 2002 roku ustanawiając

ogólne ramy informacji i konsultacji pracowników we Wspólnocie

Europejskiej.

Art. 7 ust.1 dyrektywy 2001/23 zbywca i nabywca ma obowiązek

przekazania informacji pracownikom objętych przejęciem o:

• Terminie przejęcia

• Przyczynach powodujących przejęcie

• Następstwach prawnych, ekonomicznych i społecznych dla

pracowników wynikających z przejęcia

• Innych działaniach zamierzonych względem pracowników.

Obowiązek przekazania informacji spoczywa na zbywcy jeszcze zanim

dojdzie do transferu, natomiast nabywca w krótkim okresie po

przejściu zakładu pracy lub jego części.

Niewypłacalność pracodawcy

Pracodawca niewypłacalny zgodnie z dyrektywą 80/987 Art.2 ust.1 musi

spełniać dwa warunki :

• Postawiono wniosek o wszczęcie postępowania zgodnie z przepisami

prawa państwa członkowskiego, dotyczącego zaspokojenia zbiorowych
roszczeń wierzycieli z majątku pracodawcy oraz roszczeń
pracowniczych;

• Właściwy organ na mocy przepisów podjął decyzję o wszczęciu

postępowania lub stwierdził, że przedsiębiorstwo lub zakład należący do
pracodawcy zostały zamknięte, a majątek pracodawcy nie stwarza
podstaw do wszczęcia postępowania.

Dyrektywa wyraźnie zakłada, że pracodawca musi być zdolny do upadłości.
Art. 6 dyrektywy 80/987 – zwalnia instytucje gwarancyjne z obowiązku

płacenia składek wnoszonych do krajowych systemów ubezpieczeń
społecznych . W celu zapewnienia uprawnień pracowniczych do
świadczeń ubezpieczeniowych w związku z upadłością pracodawcy
nakazuje wybór innego systemu gwarancyjnego w tym zakresie.

Czas pracy a urlop

wypoczynkowy

Dyrektywa 93/104 z 23 listopada 1993 uregulowała 40 godzinny tydzień

pracy i Kartę Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników .

Dyrektywa parlamentu Europejskiego i Rady 2000/34 z czerwca 2000r zmieniła

dyrektywę 93/104/WE w sprawie aspektów organizacji czasu pracy .

Zdrowie i bezpieczeństwo pracowników zgodnie z preambułą dyrektywy 2000/34

powinno być chronione w miejscu pracy nie tylko z uwagi na szczególnie

wykonywane prace, ale na wszystkich stanowiskach pracowniczych.

Minimalne wymogi bezpieczeństwa i zdrowia :

•

Minimalny okres wypoczynku w czasie doby

•

Urlopy roczne

•

Maksymalny tygodniowy czas pracy

•

Pracy nocnej lub zmianowej

Czas pracy to okres w którym pracownik pracuje, pozostaje do dyspozycji

pracodawcy i wykonuje swoje czynności zgodnie z przepisami i

obowiązującymi procedurami.

Czas odpoczynku to okres nie będący czasem pracy
Pora nocna oznacza okres nie krótszy niż siedem godzin wg przepisów krajowych

obejmujący czas od północy do godziny 5:00 rano.

Dobowy i tygodniowy czas

pracy

• Pracownik nocny to pracownik pracujący co najmniej trzy godziny swojego

dobowego czasu pracy w zwykłym trybie.

• Pracownik zmianowy pracuje na przemian zgodnie z określonym

harmonogramem w różnych porach dnia przez określoną liczbę dni lub
tygodni.

Zgodnie z art. 3 państwa członkowskie zastosowały środki gwarantujące

wszystkich pracownikom co najmniej 11 godzin nieprzerwalnego
odpoczynku w ciągu doby.

W Atr.4 znormalizowano sprawę przerw w pracy. Państwa członkowskie

muszą zastosować system w którym wszystkim pracownikom po 6
godzinach pracy przysługuje przerwa na odpoczynek, a szczegóły z nią
związane oraz czas trwania określony jest w układach zbiorowych pracy,
porozumieniach lub przepisach krajowych.

Art.5 nakazuje państwom członkowskim do zapewnienia pracownikom w

okresie każdego siedmiodniowego dnia pracy co najmniej 24 godzinnego
nieprzerwalngo odpoczynku. Europejski Trybunał Sprawiedliwości uchylił
zapis alby takim dniem z reguły była niedziela.

Tygodniowy czas pracy

Art.6 normuje maksymalny tygodniowy czas pracy ze względu na zasady

BHP:

• Tygodniowy czas pracy ograniczają prawa, rozporządzenia

administracyjne i układy zbiorowe lub porozumienia

• Średni czas pracy w każdym 7 dniowym okresie łącznie z pracą ponad

normę godzin nie przekracza 48 godzin

Na mocy Art. 186 pracownik może wyrazić zgodę na piśmie na dłuższe

wykonywanie pracy. Zgodnie z Art. 16 okres rozliczeniowy nie może

przekroczyć czterech miesięcy .

Zgodnie z memorandum Komisja przytoczyła opracowania wskazujące na

to, że 50 godzinny tydzień pracy stosowany w dłuższym okresie czasu

może byś szkodliwy dla zdrowia i bezpieczeństwa pracy .

Art.13 zawiera harmonogram dostosowujący pracę do poziomu

pracownika dążąc do zmniejszenia uciążliwości pracy w stałym tempie

w zależności od rodzaju wykonanych czynności zgodnie z

bezpieczeństwem i zdrowiem, z zastosowaniem przerw w pracy.

Praca nocna

Dyrektywa zawiera ograniczenie pracy nocnej :
• czas pracy nie powinien przekraczać średnio ośmiu godzin w ciągu doby.
• Pracownicy nocni narażeni na szczególne ryzyko, przemęczenie fizyczne

lub umysłowe nie mogą pracować dłużej niż osiem godzin w ciągu doby

Art.9 reguluje kwestie badań lekarskich i przeniesienia pracowników

nocnych na dzienną zmianę:

• Bezpłatne badania lekarskie przed rozpoczęciem pracy i oraz regularne

badania kontrolne w trakcie

• Przeniesienie do pracy dziennej pracowników mających problemy

zdrowotne uznane za wynikające z wykonania pracy nocnej

• Art. 10 zawiera gwarancję dla pracowników wykonujących nocną zmianę

na objęcie ich odrębną kategorią narażających swoje bezpieczeństwo i
zdrowie wykonując pracę nocną

Orzeczenie zawarte w dyrektywie 76/207 art.5 precyzyjnie określa

zabranianie państwom członkowskim wprowadzenia w drodze ustawowej
zakazu pracy nocnej kobiet, przy dopuszczeniu zakazu nawet jeśli taka
praca jest zabroniona mężczyznom.

Urlop wypoczynkowy

Art.7 dyrektywy 93/104 określa urlop roczny. Państwa członkowskie

podejmują niezbędne środki do zapewnienia wszystkim
pracownikom płatnego urlopu rocznego w co najmniej cztero
tygodniowym okresie zgodnie z przepisani obejmującymi w
danym kraju.

• Państwa członkowskie mogą określić okres rozliczeniowy nie

przekraczający 14 dni przy zastosowaniu art.5 dot. tygodniowego
czasu pracy

• W odniesieniu do tygodniowego czasu pracy okres rozliczeniowy

nie przekracza 4 miesięcy

• W zastosowaniu do pracy nocnej okres rozliczeniowy w drodze

konsultacji lub porozumień

Jeżeli minimalny tygodniowy czas odpoczynku w wymiarze 24 godzin

określonym w art.5 przypada na dany okres rozliczeniowy, nie
uwzględnia się go przy wyliczaniu czasu średniego.

Ochrona macierzyństwa

Dyrektywa 92/85 z 19 października 1992r jest podstawą do

ochrony macierzyństwa poprzez zwiększenie środków

bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownic w ciąży, po

porodzie i pracownic karmiących.

Preambuła dyrektywy 92/85 nawiązuje do Karty Podstawowych

Praw Socjalnych Pracowników wg której zgodnie z art.19

każdy pracownik musi mieć zagwarantowane odpowiednie

warunki zdrowia i bezpieczeństwa w swoim środowisku

pracy.

Ochronie macierzyństwa poświęcono także dyrektywę 2002/73

Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002r

w która nakazuje zasady równego traktowania mężczyzn i

kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia

zawodowego i awansu oraz otoczenia i warunków pracy.

Wydane przepisy nakazujące równouprawnienie mężczyzn i

kobiet głównie dotyczyły nie lepszego traktowani, ale z

uwagi na stan i okres życia kobiet przebywających na

urlopie macierzyńskim bezpieczny powrót do pracy ma

poprzednio zajmowane stanowisko , na warunkach nie mniej

korzystnych niż przed swoją nieobecnością

Ochrona macierzyństwa

• Art.15 dyrektywy 89/391 stanowi że szczególnym grupom ryzyka

należy zapewnić ochronę przed zagrożeniami, na które są
szczególnie narażeni. W preambule 92/85 stwierdzono że
pracownice w ciąży, po urodzeniu dziecka i karmiące powinny być
traktowane jak grupy pracowników, którzy są narażeni na
szczególne ryzyko stąd też należy zastosować środki zwiększające
bezpieczeństwo i ochronę zdrowia tej grupy pracownic.

• Dyrektywa 92/95 reguluje ochronę zdrowia kobiet i uprawnienia

pracownic w ciąży i po porodzie nie pozostających z bezpośrednim
związku z ochrona zdrowia, a zwłaszcza ze zwolnieniem z pracy.

Dyrektywa 92/85 zawiera trzy filary ochronne dla kobiet:
• Prawo do zapłaty za czas przeznaczony na badania lekarskie

przedporodowe

• Urlop macierzyński
• Ochronę przed wypowiedzeniem.

Ochrona zdrowia pracownicy

Pracodawca ma obowiązek ocenić i poinformować o sytuacji warunkach w

jakich pracuje kobieta objęta ochroną zdrowia i bezpieczeństwem pracy.

Ochrona kobiety w ciąży lub karmiącej przed szkodliwymi warunkami

może obejmować :

• Zmianę godzin pracy
• Zmianę warunków pracy
• Udzielenie urlopu
Art.5 dyrektywy pozwala na dostosowanie warunków pracy lub godzin do

odpowiednich , a w przypadku technicznych niemożliwości przeniesienie

pracownicy na inne stanowisko.

W przypadku braku możliwości dopasowania pracodawca może pracownicy

udzielić urlopu zgodnie z przewidywaną ochroną jej bezpieczeństwa i

zdrowia.

Zgodnie z Art.6 dyrektywy niezależnie od ochrony ogółu pracowników,

pracownice w ciąży i karmiące małe dzieci nie mogą być zobowiązane do

pracy w warunkach szczególnie zagrożonych wymienionych w załączniku

nr 2 do dyrektywy obejmującym pracę z ołowiem i innymi szkodliwymi

związkami oraz w kopalniach pod ziemią.

Równe traktowanie mężczyzn i

kobiet

• Art. 2 dyrektywy 76/207Rady w zakresie rzeczywistego dostępu do równego

traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia ,
kształcenia zawodowego i awansu zawodowego .

• Dyrektywa 76/207 pozwala na udzielanie urlopu macierzyńskiego ojcu
Prawo do urlopu rodzicielskiego określone są przez ustawy w państwach

członkowskich w zakresie:

• Decyzji o udzieleniu urlopu rodzicielskiego w w pełnym i niepełnym

wymiarze czasu

• Ustalić prawo do rodzicielskiego urlopu wychowawczego zależne od stażu

pracy, którego długość nie może przekroczyć 1 roku

• Dostosować warunki jego udzielenia do szczególnych obowiązków

występujących w indywidualnych potrzebach np. adopcji

• Określenia w jakim przypadku i w którym momencie pracodawca ma prawo

odroczyć udzielenie urlopu rodzicielskiego z uzasadnionych powodów
związanych z działalnością przedsiębiorstwa

• Dopuszczenia stosownych rozwiązań szczególnych, z przyczyn

organizacyjnych przedsiębiorstw

Młodzi pracownicy

• Dyrektywa 94/33 z dn. 22 czerwca dot. ochrony młodych pracowników

pozwala na zabezpieczenie przed eksploatacją ekonomiczną i szkodliwą
pracą oraz zagrażać dalszej edukacji.

Dyrektywa 94/33 jest rozwinięciem Karty Podstawowych Praw Socjalnych

Pracowników ustalonych w 1989r i określa m.in. :

• Wiek szkolny – nie niższy niż wiek obowiązkowego kształcenia edukacyjnego
• Czas pracy dla pracowników poniżej 18 roku życia niższy od powszechnie

obowiązującego i bez stosowania godzin nadliczbowych

• Zachowanie zasady Międzynarodowej Organizacji Pracy dot. Ochrony

młodocianych pracowników, a także minimalnego wieku zatrudnienia, nie
mniej niż 15 lat

• Moment przejścia okresu z dzieciństwa do dorosłego życia pod szczególną

ochroną pracy i prawną

• Gwarancje odpowiednich warunków pracy odpowiednich do ich wieku
• Maksymalny czas pracy młodocianych z ograniczeniami i zakazem pracy w

godzinach nocnych

Bezpieczeństwo i ochrona

zdrowia

Dyrektywa 89/391 reguluje :
• Poprawę bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników podczas

pracy

Jej postanowienia mają zastosowanie także w szeroko rozumianym ryzyku

różnego rodzaju ryzyka - w szczególności związane ze stosowaniem
czynników chemicznych, fizycznych, biologicznych i podczas pracy.

Ochrona życia i zdrowia przysługuje pracownikom na podstawie

zawartych umów na czas określony a także na czas pracy określonym
w stosunku do pracy czasowej.

Na podstawie art.137 Traktatu, Wspólnota akceptuje, wspiera i uzupełnia

działania państw członkowskich w zakresie poprawy środowiska pracy
w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników.

Art.2 ust.1 dyrektywy 89/391 określa szerokie zastosowanie we

wszystkich prywatnych i publicznych dziedzinach działalności takiej
jak : przemysł, rolnictwo, kultura, handel, administracja, usługi,
edukacja kultura i rozrywka.

Zastosowanie ochrony

Jedynym wyjątkiem jest szczególny charakter niektórych czynności służby

wojskowej, w policji oraz w cywilnych służbach ochrony przed katastrofami
( art.2 ust.2)

Powszechne zastosowanie dyrektyw wynika określenia pracownika i

pracodawcy.

• Pracownik to osoba zatrudniona przez pracodawcę włącznie z praktykantami

i osobami przyuczającymi się z wyłączeniem służby domowej .

• Pracodawca to każda osoba fizyczna lub prawna która jako strona umowy lub

stosunku pracy ponosi odpowiedzialność za przedsiębiorstwo lub zakład
pracy na podstawie art.3

Na mocy art. 6 ust1 dyrektywy pracodawca powinien pracodawca powinien

podjąć niezbędne działania dla zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony
zdrowia pracowników, oraz zapobieganiem ryzyka zawodowego poprzez
informowanie, organizowanie szkoleń oraz zapewnienie koniecznych środków
i odpowiedniej organizacji .

Działania takie muszą być dopasowane do zachodzących zmian

organizacyjnych oraz dążyć do poprawy istniejących warunków pracy.

Document Outline