Jak obliczać okresy wypowiedzenia Stan prawny: 2009-09-28 Adam Malinowski, radca pr

Jak oblicza okresy wypowiedzenia Stan prawny: 2009-09-28 Adam Malinowski, radca pr.

Pracodawca powinien zna

ć reguły, jakimi należy kierować się przy ustalaniu okresu wypowiedzenia.

Powinien stosować ustawowe terminy, choć możliwe są również modyfikacje okresów wypowiedzenia.

Obliczanie okresu wypowiedzenia tylko pozornie jest proste. W praktyce nie wiadomo dokładnie, kiedy

on się zaczyna. Problemy pojawiają się również przy oznaczaniu momentu rozwiązania stosunku

pracy. Każdy błąd pracodawcy może się zakończyć sprawą w sądzie, dlatego skrupulatność jest tu jak

najbardziej na miejscu.

Długość okresu wypowiedzenia

Kodeks różnicuje długość okresu wypowiedzenia umów o pracę w zależności od czasu trwania

umowy. Wyjątkiem jest umowa zawarta na czas zastępstwa – okres jej wypowiedzenia wynosi zawsze

3 dni robocze.

W przypadku umów na okres próbny okres wypowiedzenia liczący:



3 dni przy umowie na czas nie dłuższy niż 2 tygodnie obejmuje pełne 3 kolejne dni po dniu, w

którym złożono oświadczenie woli o wypowiedzeniu,



1 tydzień przy umowie na czas dłuższy niż 2 tygodnie i nie dłuższy niż 3 miesiące kończy się

w sobotę następującą po upływie tygodnia od dnia wypowiedzenia,



2 tygodnie przy umowie na okres 3 miesięcy kończy się w sobotę następującą po upływie 2

tygodni od dnia wypowiedzenia.

W umowie na czas nieokreślony okres wypowiedzenia uzależniony jest od zakładowego stażu pracy.

W sytuacji gdy pracownik był kilkakrotnie zatrudniany przez tego samego pracodawcę, nawet jeśli było

to zatrudnienie przerywane, przy

obliczaniu stażu należy brać pod uwagę wszystkie okresy

zatrudnienia, a nie tylko okresy ciągłe.

Przy umowach na czas nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi:



2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,



1 miesiąc, jeśli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,



3 miesiące, jeśli był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przy umowie na czas określony okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, a wypowiedzenie jest

dopuszczalne jedynie wtedy, gdy strony przewidziały taką możliwość w umowie. Jeśli zabrakło

stosownej klauzuli, to taka umowa nie może zostać wypowiedziana przed umówionym okresem jej

trwania.

Czy można modyfikować okresy wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia są w zasadzie sztywne. Mogą być skracane i wydłużane jedynie wtedy, gdy

zezwala n

a to prawo. Przyjmuje się jednak, że jest możliwa modyfikacja okresu wypowiedzenia na

korzyść pracownika. W zasadzie oznacza to jego wydłużenie. W przepisach możliwe jest wydłużenie

okresu wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas

nieokreślony, jeśli

zajmował on stanowisko związane z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone.

Z kolei jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe, gdy wypowiedzenie pracownikowi

umowy na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji albo z innych

przyczyn nie dotyczących pracowników (art. 36

k.p.). Pracodawca może wtedy skrócić okres 3-

miesięcznego wypowiedzenia – najwyżej jednak do jednego miesiąca.

WAŻNE!

Pracownikowi zatrudnionemu u jednego pracodawcy

na pełnym etacie, a u drugiego na 1/2

etatu okres wypowiedzenia oblicza się oddzielnie u każdego z tych pracodawców, stosownie

do okresu zatrudnienia podlegającego zaliczeniu do podstawy ustalenia okresu

wypowiedzenia.

Kiedy umowa ulega rozwiązaniu

Okres

wypowiedzenia umowy o pracę oznaczony w miesiącach rozpoczyna się z pierwszym dniem

miesiąca, a nie z dniem złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę przed

rozpoczęciem tego okresu. Uznanie, że pracownik pozostaje w okresie wypowiedzenia od daty

złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę prowadziłoby w istocie do przedłużenia

ustawowych okresów wypowiedzenia i nie dawałoby się pogodzić z prawami i obowiązkami stron,

jakie wiążą się z pozostawaniem pracownika w okresie wypowiedzenia (wyrok SN z 8 listopada 1988

r., I PRN 48/88).

Tę samą zasadę należy odnieść do okresu wyrażonego w tygodniach. Muszą one kończyć się w

sobotę, a okresy wyrażone w miesiącach – w ostatnim dniu miesiąca. Bieg okresu wypowiedzenia

liczy się tak, aby ostatni dzień ustawowego okresu przypadał na datę określoną przez pracodawcę

jako dzień zakończenia stosunku pracy. Jeżeli upływ okresu wypowiedzenia ma przypaść na dzień

ustawowo wolny od pracy, dzień ten przyjmuje się jako termin rozwiązania stosunku pracy. Trzeba

pamiętać, że okres wypowiedzenia nie zaczyna biec od momentu złożenia oświadczenia woli o

wypowiedzeniu. Przy jego obliczaniu od końcowej daty (rozwiązania stosunku pracy) należy odjąć

liczbę miesięcy bądź tygodni okresu wypowiedzenia. Odcinek czasowy od dojścia oświadczenia woli o

wypowiedzeniu do adresata do pierwszego dnia okresu wypowiedzenia jest zwykłym stosunkiem

pracy i pracodawca nie może w tym czasie wysłać pracownika na przymusowy urlop.

WAŻNE!

Okres wypowiedzenia wyrażony w tygodniach kończy się w najbliższą sobotę, a w miesiącach

– w ostatnim dniu miesiąca.

Przykład

Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie w środę 29 lipca 2009 r. Okresy wypowiedzenia

będą kształtowały się następująco w zależności od rodzaju umowy:

● umowa na okres próbny na 2 tygodnie (3 dni wypowiedzenia; jego pierwszym dniem będzie

czwartek 30 lipca) rozwiąże się w sobotę 1 sierpnia 2009 r.; podobnie oblicza się wypowiedzenie

umowy zawartej na czas zastępstwa,

● umowa na okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie, ale krótszy niż 3 miesiące (tydzień wypowiedzenia;

jego pierwszym dniem będzie sobota 1 sierpnia) rozwiąże się w sobotę 8 sierpnia,

● umowa na okres próbny na 3 miesiące (dwa tygodnie wypowiedzenia; jego pierwszym dniem będzie

sobota 1 sierpnia) rozwiąże się w sobotę 15 sierpnia,

● umowa na czas określony zawarta na co najmniej 6 miesięcy z zastrzeżoną możliwością

wypowiedzenia rozwiąże się w sobotę 15 sierpnia,

● umowa na czas nieokreślony, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, rozwiąże się w

sobotę 15 sierpnia,

● umowa na czas nieokreślony, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3

lata (miesiąc wypowiedzenia; jego pierwszym dniem będzie sobota 1 sierpnia) rozwiąże się w

poniedziałek 31 sierpnia,

● umowa na czas nieokreślony, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (3 miesiące

wypowiedzenia; jego pierwszym dniem będzie sobota 1 sierpnia) rozwiąże się w sobotę 31

października.

Poniższą uwagę należy traktować jedynie jako ciekawostkę, gdyż nadmierna precyzja nie jest przy

obliczaniu okresów wypowiedzenia konieczna. Warto jednak zaznaczyć, że wszystkie umowy ulegają

rozwiązaniu z końcem danego dnia, a zatem o godz. 23:59:59.

Podstawa prawna:



art. 32 i nast. Kodeksu pracy,



wyrok SN z 8 listopada 1988 r. (I PRN 48/88, PiZS 1989/2

–3/69).

Źródło: INFOR Artykuł z dnia: 2009-10-02

Opublikowane: 06.02.2010 Autor: Tadeusz M. Nycz

Obowiązki w sferze bhp podmiotów organizujących pracę – część 2 i 3

Cykl artykułów dotyczących obowiązków w sferze bhp podmiotów organizujących pracę rozpoczęto od

omówienia istotnych zmian nowelizacyjnych w Kodeksie pracy, dokonanych w 2007 r., które mają

wpływ na zakres stosowania tych przepisów ochronnych z punktu widzenia podmiotów

zobowiązanych do ich przestrzegania.

Pracodawca, zgodnie z

art. 304 § 2 K.p. jest także zobowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne

warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów nie będących jego

pracownikami.

Obowiązek ten jest konsekwencją zasady wyrażonej w art. 66 ust. 1 Konstytucji RP,

która kształtuje zasadę dbałości o bezpieczeństwo każdego obywatela, który wykonuje jakąś pracę

najemną lub znajduje się w zakładzie pracy, gdzie mógłby być narażony na określone zagrożenia

płynące z prowadzonego procesu pracy.

Konstrukcja odpo

wiedzialności pracodawcy za stan warunków pracy w zakładzie, o której mowa w art.

207 § 1, zdaniu pierwszym K.p., jest także zgodna ze szczegółową powinnością przewidzianą w art.

304 § 2 K.p. Mamy tutaj do czynienia z przypadkami wszelkich porozumień, czy to regulowanych

przepisami prawa, w szczególności rozporządzeniem MENiS z dnia 1 lipca 2002 r. w sprawie

praktycznej nauki zawodu (Dz. U. Nr 113, poz.

988, z późn. zm.), czy umowami pomiędzy danym

pracodawcą a szkołą lub szkołą wyższą, na mocy których uczniowie lub studenci odbywają

jakiekolwiek zajęcia na terenie zakładu pracy.

Realizacja określonych czynności przez uczniów czy studentów na terenie zakładu pracy nie przybiera

jednak charakteru stosunku pracy, czyli uczniowie lub studenci nie są pracownikami danego

pracodawcy, w którego zakładzie pracy przebywają np. na praktykach zawodowych.

Zasada odpowiedzialności pracodawcy za stan warunków pracy w zakładzie pracy czyni podmiot

zatrudniający także odpowiedzialnym za bezpieczeństwo wszelkich osób przebywających na terenie

zakładu pracy nawet gościnnie. Wynika stąd, że każda osoba, która znalazła się legalnie na terenie

danego zakładu pracy, musi być objęta stosownym systemem zapewnienia jej bezpieczeństwa, aby

nie doznała negatywnych skutków w wyniku prowadzonej tam pracy związanej z występującymi

zagrożeniami dla życia lub zdrowia ludzi.

Z dniem 1 lipca 2007 r. zmieniono treść art. 304 § 3 K.p., który obecnie przewiduje, że obowiązki

określone w art. 207 § 2 K.p. stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców nie będących

pracodawcami organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne: na innej podstawie niż

stosunek pracy,

prowadząc na własny rachunek działalność gospodarczą.

W powyższym przepisie mamy do czynienia ze zmianą zakresu podmiotowego stosowania przepisów

bhp, które w dotychczasowym stanie prawnym były ukierunkowane na pracodawcę, natomiast

obecnie dotyczą także przedsiębiorcy nie będącego pracodawcą.

Chodzi tutaj np. o przedsiębiorcę, którego zadania realizowane są przez dane osoby na podstawie

umowy cywilno-prawnej, co dotyczy typowej osoby fizycznej, lub

osoby fizycznej prowadzącej na

własny rachunek działalność gospodarczą.

Przeprowadzona zmiana, rozciągająca stosowanie przepisów bhp na podmioty nie będące

pracodawcami, ma na celu realizacj

ę zasady przewidzianej w art. 66 ust. 1 Konstytucji RP, zgodnie z

którym każdemu, kto wykonuje pracę najemną, należy zapewnić bezpieczne warunki pracy.

Przedsiębiorca jest zobowiązany chronić życie i zdrowie takich osób przez zapewnienie bezpiecznych

i hig

ienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W

szczególności na przedsiębiorcy w stosunku do takich osób ciążą następujące obowiązki:



organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,



zapewnienia przestrzegania przepisów oraz zasad bhp przez wydawanie poleceń usunięcia

uchybień w tym zakresie oraz kontrolowanie ich wykonania,



reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy poprzez w

szczególności podejmowanie działań zmierzających do doskonalenia istniejącego poziomu ochrony

zdrowia i

życia tych osób stosownie do zmieniających się warunków pracy,



zapewnienie rozwoju spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom

pozostającym w związku z warunkami pracy,



zapewnienie wykonania decyzji i wystąpień organów nadzoru nad warunkami pracy.

Odpowiedni zakres stosowania do przedsiębiorcy obowiązków ciążących w sposób typowy na

pracodawcy polega na właściwym dopasowaniu tych obowiązków do podmiotów o innym statusie

prawnym, toteż nie wszystkie zapisy art. 207 § 2 K.p. będą znajdować zastosowanie do tych

przedsiębiorców.

Skala szczegółowych obowiązków pracodawcy w zakresie podmiotów wskazanych w art. 304 § 2 K.p.

będzie zależała od określonych warunków wykonywania danej pracy i powinna być precyzowana

celowościowo.

Oznacza to, że jeżeli praca jest wykonywana w warunkach zbliżonych do zadań

realizowanych przez pracowników, to zakres obowiązków pracodawcy w sferze bhp będzie bliski, a

niekiedy tożsamy zadaniom w tej sferze podejmowanym względem pracowników.

Dotyczyć to będzie szczególnie przypadku, gdy praca jest realizowana w zakładzie zwartym, w

którym na stan warunków pracy może mieć bezpośredni wpływ przedsiębiorca. Podobnie

wykonywanie prac o charakter

ze wykończeniowym na typowej budowie może być realizowane przez

osoby nie

będące pracownikami, lecz na podstawie umów cywilno-prawnych.

Jednakże przedsiębiorca prowadzący taką budowę np. zatrudniający kierownika budowy na

podstawie umowy cywilnoprawnej, b

ędzie miał wpływ na stan warunków pracy na budowie i dlatego

zakres obowiązków w sferze bhp będzie tożsamy z zadaniami w tym zakresie realizowanymi na rzecz

pracowników.

Przykładowo, osoby wykonujące taką pracę będą musiały być poddawane stosownemu

przesz

koleniu w zakresie bhp, w szczególności po to, aby wiedzieć, na jakie zagrożenia mogą być

narażone w czasie wykonywania pracy na budowie.

Zagrożenia te, zwykle w czasie różnorodne, związane są ze zmiennym frontem robót, a poza tym

mają charakter zindywidualizowany o tyle, że każda budowa realizowana jest wedle określonego

planu inwestycyjnego, przewidującego w określonych fazach wykonywanie różnych czynności

technologicznych.

Omawiana zmiana przepisów bhp dokonana z dniem 1 lipca 2007 r. powoduje także dalej

idące konsekwencje prawne, to znaczy konsekwencje wykraczające poza problematykę bhp. Jak

wynika z powiązania art. 304 § 3 z art. 207 § 2 K.p. przedsiębiorca zatrudniający osoby na innej

podstawie niż stosunek pracy ma prawo wydawać tym osobom wiążące polecenia w zakresie bhp.

Taka zmiana stanu prawnego powoduje, że elementy stosunku pracy, o których mowa w art. 22 K.p.

zmieniają swój zakres pojęciowy. Podporządkowanie w procesie pracy przestaje odtąd być wyłączną

cechą stosunku pracy, gdyż z powołanych regulacji wynika, że takie podporządkowanie pomiędzy

przedsiębiorcą a osobą nie będącą pracownikiem może dotyczyć wiążących poleceń w zakresie bhp.

Wobec tego, od dnia 1 lipca 2007 r. definicja pojęciowa stosunku pracy uległa zmianie w ten sposób,

że element podporządkowania w procesie pracy jako charakterystyczny dla stosunku pracy musi być

oceniany w zakresie wykraczającym poza problematykę bhp, ponieważ w tym zakresie zarówno

pracodawca jak i przedsiębiorca nie będący pracodawcą może wykonawcom wydawać wiążące

polecenia, a następnie sprawdzać ich wykonanie.

Rozporządzenie z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków

przy pracy wprowadziło ponadto jedną istotną zmianę. Otóż poprzednie rozporządzenie przewidywało,

że jeżeli wypadek nastąpił na terenie innego pracodawcy, wówczas ten podmiot mógł na wniosek

macierzystego pracodawcy

przeprowadzać postępowanie powypadkowe, łącznie z zatwierdzeniem

protokołu powypadkowego.

W obecnym brzemieniu rozporządzenie nie przewiduje zatwierdzania protokołu

wypadkowego przez pracodawcę, którego zespół powypadkowy ustala w zastępstwie okoliczności i

przyczyny wypadku

przy pracy, lecz zatwierdzenia tego dokonywać ma pracodawca osoby, która

uległa wypadkowi.

Zmianę tę uznać należy za korzystną, ponieważ czynność dotycząca zatwierdzenia protokołu

powypadkowego ma istotne znaczenie prawne dla pracodawcy pracownika poszkodowanego, toteż

zapis poprzedni przewidujący, że protokół powypadkowy zatwierdza pracodawca, którego zespół

powypadkowy w zastępstwie przeprowadza ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, był

wadliwy, gdyż wyłączał wpływ pracodawcy poszkodowanego pracownika na treść protokołu

powypadkowego.

Treść tego protokołu i poszczególne jego zapisy mają istotne znaczenie dowodowe w tym

sensie, że mogą rzutować na odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z tytułu wypadku przy

pracy wykraczającą poza odszkodowania ubezpieczeniowe, które wypłaca Zakład Ubezpieczeń

połecznych.

W tych warunkach podmiot obciążony możliwością dochodzenia od niego odszkodowania z tytułu

wypadku przy pracy, poprawnie w obecnym stanie prawnym, ma prawo decydować o treści protokołu

powypadkowego jako strona zainteresowana.

Kolejną zmianą w omawianym zakresie jest nowa treść art. 237

§ 1 K.p., który obecnie

przewiduje, że pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową

określoną w wykazie, o którym mowa

w art. 237 § 1 pkt 3 K.p., przysługują świadczenia z

ubezpieczenia społecznego, określone w odrębnych przepisach.

Zmiana tego przepisu związana jest nie tylko z nową podstawą prawną wykazu chorób

zawodowych, gdyż obecnie jest to art. 237 § 1 pkt 3, a poprzednio był art. 237 § 1 pkt 2 K.p., ale także

z nieco zmienioną stylistycznie treścią tego przepisu.

W poprzednim brzmieniu

w art. 237

§ 1 K.p. istniało sformułowanie „z tego tytułu”, którego w obecnym przepisie brak. Zmiana

ta, moim zd

aniem, ma charakter jedynie doprecyzowujący i nie powoduje odmiennej od

dotychczasowej wykładni tego artykułu.

W szczególności nadal niezależnie od świadczeń ubezpieczeniowych pracownik ma prawo dochodzić

roszczeń poza ubezpieczeniowych na zasadzie stosowanych odpowiednio przez art. 300 K.p.

przepisów Kodeksu cywilnego. Likwidacja zwrotu „z tego tytułu” może jedynie świadczyć o zamiarze

eliminacji przez ustawodawcę wątpliwości interpretacyjnych na tle prawa pracownika do dochodzenia

roszczeń poza ubezpieczeniowych. Zwrot „z tego tytułu”, bez analizy całokształtu systemu

legislacyjnego w tym zakresie, prowadził niektórych komentatorów do poglądu, jakoby pracownik nie

miał prawa dochodzić obecnie roszczeń poza ubezpieczeniowych, co było wykładnią błędną w świetle

jednoznacznego orzecznictwa Sądu Najwyższego. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na

kształtujące się jednolite orzecznictwo Sądu Najwyższego, który dochodzenie roszczeń poza

ubezpieczeniowych uważa za oczywiste prawo pracownika.

Dochodzenie roszczeń poza ubezpieczeniowych następuje jednak na zasadzie

odpowiedniego zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego, toteż odpowiedzialność pracodawcy

opiera się głównie na zawinieniu w sferze niedopełnienia obowiązków w zakresie bhp.

Ciężar dowodu dotyczący naruszenia określonych przepisów bhp i ich związku ze szkodą, jakiej

doznał pracownik w wyniku zaistniałego wypadku przy pracy, obciąża w całości poszkodowanego.

Biorąc to pod uwagę, treść dokumentacji powypadkowej wyświetlającej wszystkie istotne okoliczności

dotyczące danego zdarzenia ma podstawowe znaczenie właśnie dla celów dochodzenia roszczeń

poza ubezpieczeniowych.

Poszkodowany w wyniku wypadku przy pracy pracownik powinien zatem dokładnie

przeczytać protokół powypadkowy i nie koncentrować się jedynie na tym, czy dane zdarzenie zostało

uznane za wypadek przy pracy. Ta

ostatnia okoliczność jest rzecz jasna bardzo ważna, ale nie

mniejsze znaczenie posiada poprawność całej dokumentacji powypadkowej, ponieważ jej treścią

Zak

ład Ubezpieczeń Społecznych nie jest związany.

Z tego powodu może się zdarzyć, że wypadek uznany przez pracodawcę zostanie

zakwestionowany przez ZUS i bez procesu sądowego pracownik żadnego odszkodowania nie

dostanie.

Konieczność przeprowadzenia dokładnej analizy treści protokołu powypadkowego dotyczy zarówno

samego zainteresowanego pracownika, który uległ wypadkowi, jak i – w przypadku zdarzenia

śmiertelnego – pozostałej po nim rodziny, uprawnionej do określonych świadczeń.

Sam poszkodowany zna najczęściej przebieg wypadku, toteż może ewentualnie wnosić uwagi

czy zastrzeżenia do treści dokumentacji powypadkowej. Inaczej jest z pozostałą po pracowniku

rodziną, która oczywiście tych okoliczności nie zna.

W obu jednak przypad

kach wskazane jest zasięgnięcie opinii Państwowej Inspekcji Pracy, w

przypadku gdy treść protokołu wzbudza jakiekolwiek wątpliwości. Pamiętać trzeba o tym, że upływ

czasu działa na niekorzyść osób uprawnionych do należności powypadkowych.

Szczególne znaczenie okoliczność ta posiada w razie zamiaru dochodzenia roszczeń poza

ubezpieczeniowych, ponieważ dochodzący tych roszczeń musi w pełni udowodnić wszelkie istotne

okoliczności, w tym związek przyczynowo-skutkowy między naruszeniem konkretnych przepisów bhp

zaistniałym zdarzeniem wypadkowym i w następstwie tego związek taki z powstałą szkodą.

ZMIANY

Zmieniono w sposób porządkujący art. 233 K.p., który obecnie przewiduje, że pracodawca jest

obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć

niezbędne środki higieny osobistej.

Z przepisu tego usunięto postanowienie o obowiązku zapewnienia środków do udzielania pierwszej

pomocy, jednak powinność ta ciąży nadal na pracodawcy. Obowiązek w tym zakresie został

przeniesiony do art. 209

§ 1 pkt 1 K.p. i poszerzony o konieczność zapewnienia takich środków w

razie zagrożenia wypadkiem, zagrożenia pożarowego, czy też innych potrzeb ewakuacyjnych.

Żałować można, że – zmieniając treść art. 233 K.p. – ustawodawca nie dokonał przy okazji

zdefiniowania pojęcia: urządzenia higieniczno-sanitarne, co pozwoliłoby zlikwidować dotychczasowy

absurd polegający na zaliczaniu do tych pomieszczeń palarni.

Rozważenia wymagała także kwestia poszerzenia tego unormowania o delegację do wydania

prze

pisu wykonawczego regulującego szczegółowe zagadnienia dotyczące struktury pomieszczeń

higieniczno-

sanitarnych, ponieważ wedle wiążących poglądów Trybunału Konstytucyjnego, delegacja

do wydania aktu wykonawczego powinna zawierać określone wytyczne, przy czym samo

upoważnienie do ogólnego określenia jakichś zagadnień, Trybunał uważa za niekonstytucyjne (por.

wyrok TK z dnia 19.06.2008 r. P 23/07, Dz. U. 116, poz. 740).

Art. 237

11a

§ 1 pkt 3 K.p. poszerzono o nowy obowiązek dotyczący problematyki bezpieczeństwa

pożarowego. Obecnie przepis ten stanowi, że do obowiązków pracodawcy należą działania

konsultacyjne m.in. w sprawach dotyczących tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania

zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a

także wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników.

Poszerzony krąg zagadnień wymienianych przykładowo jako należących do obowiązków

konsultacyjnych pracodawcy w dziedzinie problematyki bhp łączy się z nowym zapisem tych

obowiązków przewidzianym w art. 209

K.p.

Podsumowując, dokonaną nowelizację przepisów działu dziesiątego Kodeksu pracy określić

trzeba jako korzystną. Kierunek przeprowadzonych zmian nie daje w żadnym razie uzasadnionych

podstaw do z

masowanej krytyki medialnej, jaka się rozpętała zwłaszcza w zakresie zagadnienia

dotyczącego zapewnienia przez pracodawcę pracownika dla celów problematyki przeciwpożarowej.

Podzielić w tym względzie należy pogląd resortu pracy, który wskazywał na to, iż merytoryczne

obowiązki w zakresie ppoż. ciążyły w dotychczasowym stanie prawnym na pracodawcy z mocy

ustawy o ochronie przeciwpożarowej.

Obowiązki te musiała zatem realizować osoba legitymująca się odpowiednimi kwalifikacjami. W

aktualnym stanie prawnym syt

uacja zmieniła się jedynie o tyle, że taką osobą zasadniczo powinien

być pracownik.

Zmiany zmierzają do rzeczywistej dbałości o stworzenie realnego bezpieczeństwa w miejscu

pracy, toteż kierunek wykładni omawianego obowiązku musi być wyjaśniany przy uwzględnieniu ratio

legis

(uzasadnieniu ustawy) ustawodawcy, a nie w kategoriach formalnego zobowiązania.

W konsekwencji nie jest prawdziwe twierdzenie, że na każdym pracodawcy ciąży obowiązek

zatrudnienia pracownika legitymującego się odpowiednimi kwalifikacjami w zakresie problematyki

ppoż.

Nie będzie to dotyczyć przypadku użytkowania danego obiektu przez kilku pracodawców,

gdyż wówczas – na podstawie umowy miedzy nimi – obowiązki w tym zakresie powinien realizować

zasadniczo tylko jeden podmiot.

Konieczność zatrudnienia pracownika zajmującego się problematyką ppoż. nie będzie

zachodziła także wówczas, gdy pracodawca wynajmuje od osoby fizycznej (właściciela budynku)

lokale, i tenże właściciel realizuje obowiązki zapisane w ustawie o ochronie przeciwpożarowej.

takim przypadku, pracodawca będzie jedynie zobowiązany upewnić się, czy omawiane obowiązki

są spełniane i przez kogo, a także pozyskać stosowne informacje od właściciela obiektu i przekazać je

swoim pracownikom, celem zagwarantowania im rzeczywistego bezp

ieczeństwa.

Czynności kontrolno-nadzorcze dokonywane przez PIP niewątpliwie będą polegać na

badaniu, czy pracodawca stworzył pracownikom rzeczywiste bezpieczeństwo w danym obiekcie, a nie

na formalnej, biurokratycznej kontroli przestrzegania litery prawa.

Opublikowane: 14.10.2009 Autor: Dorota Kriger

Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy

Artykuł omawia zasady wypłacania świadczeń przysługujących osobom, które z powodu choroby,

bądź z innych przyczyn, czasowo utraciły zdolność do wykonywania pracy.

Zagadnienia omawiane w tym artykule zostały uregulowane w Kodeksie pracy, w szczególności w art.

92 § 1-5.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, czasowa niezdolność do pracy może powstać w wyniku:



choroby (także w czasie ciąży) lub



odosobnienia w związku chorobą zakaźną,



wypadku w drodze

do pracy bądź z pracy, a także



w przypadku konieczności poddania się niezbędnym badaniom lekarskim, przewidzianym dla

kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania

komórek, tkanek i narządów.

Czasowa niezdolność do pracy jest więc, w większości przypadków, zdarzeniem losowym, na

które pracownik nie ma wpływu i w niewielkim stopniu może mu zapobiec. Ustawodawca,

uwzględniając te okoliczności, zagwarantował pracownikom świadczenia, które im przysługują na

określonych przepisami Kodeksu pracy warunkach. I tak, zgodnie z art. 92 § 1 Kodeksu pracy:

pracownik niezdolny do pracy otrzyma wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż 80%

wynagrodzenia, jeśli niezdolność wywołana została chorobą lub odosobnieniem w związku z

chorobą zakaźną,

jeśli do powstania niezdolności doszło w związku z wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy lub

niezdolność jest skutkiem choroby przypadającej w okresie ciąży – pracownik zachowuje prawo do

100% wynagrodzenia,

sytuacją szczególną jest konieczność poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym

dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania

komórek, tkanek i narządów – ze względu na wyjątkowość tego typu zdarzeń pracownik zachowuje

prawo do 100% wynagrodzenia.

Wymienione rozróżnienie wynagrodzeń przysługuje pracownikowi przez czas określony w Kodeksie

pracy.

Od 1 lutego 2009 roku okres pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy

został uzależniony od wieku pracownika:



pracownik w wieku poniżej 50 roku życia ma prawo do wymienionego świadczenia przez okres

łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego,



pracownik, który ukończył 50 rok życia – w przypadku powstania niezdolności do pracy

przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik osiągnął wskazany wiek (art. 92 § 5

K.p.)

– ma prawo do świadczenia przez okres trwający łącznie do 14 dni w ciągu roku

kalendarzowego.

W przypadku, kiedy w ciągu danego roku dochodzi do przekroczenia okresów, podczas których

pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, za pozostały czas

choroby pracownik otrzymuje

zasiłek chorobowy. Zasady przysługiwania, ustalania podstawy

wymiaru i

wysokości zasiłku chorobowego omówione zostały w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o

świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz. U. z

2005 r. Nr 31, poz. 267, z późn. zm. (dalej zwanej w skrócie „ustawą”).

Według tych samych zasad, które obowiązują przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku

chorobowego (art. 36-

47 ustawy), obliczana jest także podstawa wymiaru wynagrodzenia za czas

niezdolności do pracy, zgodnie z art. 92 § 2 K.p.

Oznacza to, że podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy stanowi przeciętne

miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających

powstanie niezdolności do pracy albo z faktycznego okresu zatrudnienia za pełne kalendarzowe

miesiące, jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem tego okresu. Do ustalenia podstawy

wymiaru wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy przyjmuje się przychód, stanowiący podstawę

wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek

na ubezpieczenia społeczne.

Wynagrodzenie jest wypłacane za każdy dzień niezdolności do pracy, włącznie z dniami wolnymi od

pracy, zaś podstawę jego wymiaru za jeden dzień stanowi 1/30 część wynagrodzenia, stanowiącego

podstawę wymiaru tego świadczenia.

Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik

nie ma prawa do zasiłku chorobowego (art. 92 § 3 K.p.). W szczególności do takich przypadków

należy zaliczyć tzw. „okres wyczekiwania”, z którym mamy do czynienia wtedy, kiedy brak jest okresu

ubezpieczenia chorobowego, trwającego nieprzerwanie co najmniej 30 dni.

Dopiero po okresie 30 dni ciągłego ubezpieczenia chorobowego pracownik nabywa prawo do

wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, a później do zasiłku chorobowego (art. 4 § 1. ustawy).

Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa

wymienia katalog osób i sytuacji, do których nie ma zastosowania wymagany okres 30-dniowego

ubezpieczenia chorobowego

(art. 4 § 3 ustawy.). Świadczenia, przysługujące podczas czasowej

niezdolności do pracy, są wypłacane od pierwszego dnia niezdolności do pracy:

absolwentom szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub

przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania

dyplomu ukończenia studiów wyższych;

jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy;

ubezpieczonym obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego

ubezpieczenia chorobowego;

posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia

kadencji.

Art. 4 § 2 ustawy pozwala także do wymaganego okresu ubezpieczenia chorobowego wliczyć

poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni

lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej

służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

Podstawową różnicą pomiędzy wynagrodzeniem za czas niezdolności do pracy a zasiłkiem

chorobowym jest następująca sytuacja, wymieniona w art. 92 § 3 K.p.: wynagrodzenie nie ulega

obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Dokumentem

stanowiącym podstawę do wypłaty wynagrodzenia, identycznie jak w przypadku zasiłku chorobowego,

jest zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy wystawione na druku ZUS ZLA.