Microsoft Word - zam 1141 kor 2.DOC

Czy polska gospodarka

potrzebuje cudzoziemców?

Czy polska gospodarka

potrzebuje cudzoziemców?

Pod redakcją

Izabeli Grabowskiej-Lusińskiej

Anny Żylicz

Projekt okładki
Anna Tyrakowska

Redaktor
Sławina Kwidzińska

Korekta
Sławina Kwidzińska

Publikacja jest współfinansowana ze środków
Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach
Sektorowego Programu Rozwoju Zasobów Ludzkich

Copyright by Ośrodek Badań nad Migracjami WNE UW 2008

ISBN 978-83-923898-1-1

Wydawca:
Ośrodek Badań nad Migracjami WNE UW
02-097 Warszawa, ul. Banacha 2b
http://www.migracje.uw.edu.pl; e-mail: migration.cmr@uw.edu.pl

Łamanie i druk: ZWP MPiPS. Zam. 1141/08.

Wstęp ...............................................................................................................

1. Koncepcja i metodyka badania popytu na pracę ...................................

1.1. Istota i rodzaje popytu na pracę ...........................................................

1.2. Systematyka danych dotyczących popytu na pracę a rodzaje popytu
– ograniczenia istniejących i perspektywy generowania nowych zbiorów
danych ........................................................................................................ 10

1.3.

Uwzględnione procedury i postępowania badawcze w zakresie badania

popytu na pracę cudzoziemców ..................................................................

2. Uwarunkowania popytu na pracę w Polsce ............................................

2.1.

Konstelacja czynników odziałująca na popyt na pracę w Polsce .........

2.2.

Podaż pracowników cudzoziemskich w Polsce ...................................

2.3. Stosunek Polaków do cudzoziemców na polskim rynku pracy ............

3. Skala i struktura popytu na pracę cudzoziemców w Polsce w świetle

przeprowadzonych badań ........................................................................

3.1. Popyt zrealizowany i popyt potencjalny na pracę cudzoziemców
w sektorze przedsiębiorstw w przekrojach: sektorowym i przestrzennym ..

3.2. Popyt generowany przez gospodarstwa domowe ................................. 66

3.3. Samozatrudnienie cudzoziemców w Polsce .........................................

4. Pracownicy cudzoziemscy na polskim rynku pracy: komplementarni

czy substytucyjni? .....................................................................................

4.1. Popyt zrealizowany a popyt potencjalny ..............................................

4.2.

Różnice regionalne i sektorowe ...........................................................

5. Kraje – źródła obecnych i potencjalnych pracowników cudzoziemskich

103

6. Inżynieria migracyjna – ocena i propozycje instrumentów polityki

migracyjnej w ocenie ekspertów i pracodawców .................................... 113

6.1. Analiza SWOT zatrudniania cudzoziemców w Polsce – doświadczenia
pracodawców ..............................................................................................

113

6.2. Ocena istniejących rozwiązań ..............................................................

114

6.3. Postulowane rozwiązania .....................................................................

118

6.4. System monitoringu zatrudnienia cudzoziemców i zapotrzebowania
na ich pracę .................................................................................................

124

7. Prognozy popytu na pracę cudzoziemców w Polsce ............................... 127

8. Rekomendacje dla polityki migracyjnej Polski ...................................... 135

Bibliografia ...................................................................................................... 149

Spis treści

Załącznik 1: Charakterystyki badanych pracodawców – badanie jakościowe

OBM UW .................................................................................... 161

Załącznik 2: Aspekty prawne samozatrudnienia cudzoziemców w Polsce ......

165

Załącznik 3: Opis Metody Respondent Driven Sampling ................................

169

Wstęp

Izabela Grabowska-Lusińska, Anna Żylicz

W obliczu rosnących wyzwań związanych z funkcjonowaniem polskiej

gospodarki w ogólności, oraz nierzadko sprzecznych wskazań z fragmenta-
rycznych opracowań dotyczących tego, jaką rolę w zaspokajaniu bieżących
i przyszłych potrzeb rynku pracy odgrywa lub może odgrywać cudzoziemska
siła robocza, stajemy przed nierozstrzygniętym do tej pory w sposób zadowa-
lający pytaniem: czy polska gospodarka potrzebuje cudzoziemców?

Niniejsze opracowanie poświęcone jest kompleksowej odpowiedzi na to

pytanie. Zostaną tutaj zaprezentowane wyniki badań przeprowadzonych
w ramach projektu „Polityka migracyjna jako instrument promocji zatrudnie-
nia i ograniczania bezrobocia”, realizowanego przez Ośrodek Badań nad Mi-
gracjami Uniwersytetu Warszawskiego (określanego w niniejszym opracowa-
niu mianem „projektu”).

W rozdziale 1 przedstawimy pokrótce koncepcję zrealizowanego badania

oraz zarys metodyki analizowania popytu na pracę, jak również opis poszcze-
gólnych procedur badawczych przeprowadzonych w ramach wszechstronnego
schematu badawczego, tzw. triangulacji metodologicznej (badań sondażowych
z pracodawcami i gospodarstwami domowymi, badania jakościowego z praco-
dawcami, badania eksperckiego Delphi, ankiety pocztowej).

Rozdział 2 zawiera wynik zastosowania (po raz pierwszy), w odniesieniu

do polskiego rynku pracy, płaszczyzny badawczej, polegającej na analizowa-
niu zapotrzebowania na pracę cudzoziemców w kontekście uwarunkowań
różnorodnymi czynnikami, wszystkimi dostępnymi metodami (od analizy
danych zastanych począwszy, a na wynikach przeprowadzonych badań skoń-
czywszy). W konstelacji wyodrębnionych do analizy czynników znalazły się
zarówno elementy popytowe, jak i podażowe oraz instytucjonalne, a także
czynniki mikro- i makroekonomiczne, determinujące popyt na pracę cudzo-
ziemców w Polsce.

Zgodnie z tym schematem w rozdziale 3 szczegółowo zostanie omówiona

skala i struktura zjawiska popytu na cudzoziemską silę roboczą, jaka jawi
się w świetle przeprowadzonych w ramach projektu badań. Zjawisko badane
jest od strony wszystkich możliwych podmiotów zatrudniających cudzoziem-
ców: przedsiębiorców, gospodarstw domowych oraz mechanizmów samoza-
trudnienia.

W przypadku zapotrzebowania na określone kwalifikacje i/lub usługi, po-

pyt na pracę cudzoziemców charakteryzuje się pewną specyfiką, ma swoją
unikalną skalę i strukturę. W przypadku sytuacji niedoborów pracy i kwalifi-

kacji staje się on częścią popytu ogólnego. Wówczas najczęściej zostaje za-
dane pytanie o rolę pracowników cudzoziemskich na rynku pracy. Proces
lokowania się cudzoziemców na rynku pracy może (w ujęciu przestrzennym
i sektorowym) przebiegać dwojako: nowa bądź realokowana siła robocza
może wypełniać istniejące wakaty lub miejsca pracy utworzone specjalnie dla
niej (tzw. efekt komplementarności) lub powodować wypychanie dotychcza-
sowych pracowników z zajmowanych przez nich miejsc pracy (tzw. efekt
substytucyjności). Szczegółowa analiza tego zjawiska przeprowadzona została
w rozdziale 4.

Należy również określić, kim są pracownicy cudzoziemscy: skąd pochodzą

obecnie zatrudnieni, i skąd będą w dłuższej perspektywie napływać? Jak
„etnicznie” alokują się na rynku pracy kraju przyjmującego? Istotne jest omó-
wienie zagadnienia, czy mamy do czynienia z sektorami o „zagęszczeniu
migracyjnym”, czy już z sektorami wykazującymi koncentrację etniczną. Te
zagadnienia zostaną poruszone w rozdziale 5.

Rozdział 6 zawiera ocenę istniejących instrumentów polityki migracyj-

nej Polski oraz propozycje nowych instrumentów, które dopełniają analizy
struktury i charakteru popytu na pracę cudzoziemców w Polsce, przedstawio-
nych w rozdziałach poprzednich. Analiza w rozdziale 6 przeprowadzona jest
w oparciu o opinie ekspertów i doświadczenia samych pracodawców. W kon-
tekście polityki migracyjnej, mówiąc o popycie na pracę cudzoziemców, warto
również odnieść się do prognoz i scenariuszy ewolucji tego popytu w Polsce,
i to zagadnienie przedstawione jest w rozdziale 7. Warto również wskazać
rekomendacje dla polityki migracyjnej Polski w odniesieniu do zapotrzebowa-
nia na pracowników cudzoziemskich, generowanego przez podmioty gospo-
darki narodowej, czemu poświęcony jest, wieńczący opracowanie, rozdział 8.

Rozdział końcowy zawiera również kluczowe wnioski z badań.

Koncepcja i metodyka badania popytu na pracę

Izabela Grabowska-Lusińska

1.1. Istota i rodzaje popytu na pracę

Zagadnienie popytu na pracę zajmuje coraz istotniejsze miejsce w dyskur-

sie publicznym w Polsce, zwłaszcza w obliczu systematycznie poprawiającego
się stanu koniunktury gospodarczej oraz rosnących niedoborów podaży pracy
w coraz większej ilości sektorów i regionów w gospodarce narodowej.

Popyt na pracę jest barometrem stanu gospodarki. Definiuje się go jako

zapotrzebowanie zgłaszane na siłę roboczą w danym czasie, przy danej stawce
płacy realnej (Dolny, Meller, Wiśniewski 1998: 9). Popyt na pracę określa, co
się stanie z zatrudnieniem danej firmy, jeśli zmieni się stawka płacy, a parame-
try odnoszące się do kapitału pozostaną niezmienne.

Spośród wielu kategorii popytu na pracę (Meller, 1997), adekwatnych dla

badań popytu na pracę w ogóle, wyróżnione zostały:
• Popyt potencjalny (pracodawcy zgłaszają chęć zatrudniania pracowni-

ków) i popyt efektywny (pracodawcy mają nie tylko intencję zatrudnienia,
ale również środki umożliwiające zatrudnienie);

• Popyt zrealizowany (rzeczywiste zatrudnienie – zagospodarowane miejsca

pracy) i popyt niezrealizowany (wakaty – wolne miejsca pracy);

• Popyt bieżący (aktualny, dotyczący istniejących już na rynku ofert pracy)

i popyt przyszły (perspektywiczny, może pojawić się wskutek przyrostu
miejsc pracy, opuszczenia części z nich na skutek dezaktywacji zawodo-
wej, emigracji);

• Popyt globalny (zapotrzebowanie ogółem na siłę roboczą w gospodarce)

i popyt szczegółowy uwzględniający strukturę zapotrzebowania w prze-
krojach kwalifikacyjnych, zawodowych, form działalności, regionalnych
i innych.
W literaturze przedmiotu zidentyfikowano również dwa specyficzne rodza-

je popytu na pracę cudzoziemców (Meller, 1997):
• Popyt sukcesyjny związany z wypełnianiem zarówno istniejących, jak

i nowo powstałych miejsc pracy (imigranci podejmują pracę na stanowi-
skach nieobsadzonych przez miejscową ludność lub przez nią opuszczo-
nych), związany z efektem komplementarności i popyt inwazyjny związa-
ny z wypychaniem pracowników rodzimych z określonych miejsc pracy
na skutek tego, że zatrudnienie pracownika cudzoziemskiego jest bardziej
korzystne dla pracodawcy (efekt substytucyjności).

Każdy z ww. rodzajów popytu na pracę jest możliwy do zbadania pod wa-

runkiem stworzenia adekwatnego zbioru danych. Sytuacja ta determinuje
wszczęcie odpowiednich procedur badawczych.

Teoria wskazuje, iż rozszerzanie się obszarów wzajemnego oddziaływania

podaży i popytu na pracę powoduje nie tylko globalne zmiany na rynkach
pracy (np. stopy bezrobocia), ale przede wszystkim zmiany na poszczególnych
subrynkach (np. płac względnych pracowników o danym typie kwalifikacji),
a także wyodrębnianie się subrynków bardziej zróżnicowanych z dotychcza-
sowych jednorodnych rynków (teoria segmentacji rynku pracy). Jednym
z takich ewoluujących subrynków jest rynek pracy cudzoziemców (Kryńska,
1996). Zmiany na jednych rynkach pociągają za sobą powstawanie drugich,
nowych jakościowo problemów i nieznanych dotąd zjawisk, często wymagają-
cych odrębnego badania.

1.2. Systematyka danych dotyczących popytu na pracę

a rodzaje popytu – ograniczenia istniejących
i perspektywy generowania nowych zbiorów danych

Jednym z podstawowych wyzwań nowoczesnej gospodarki jest zoriento-

wanie przedsiębiorstw na systematyczne planowanie zatrudnienia. Żeby ten
cel osiągnąć, niezbędne są systematyczne badania i analizy popytu na pracę
w przekrojach: sektorowym, kwalifikacyjnym i przestrzennym. Dostępne ba-
dania popytu w dużej mierze polegają na gromadzeniu, przetwarzaniu i inter-
pretowaniu informacji o zagospodarowanych, a częściej o niezagospodarowa-
nych, wolnych miejscach pracy (wakatach).

Istniejące dane statystyczne w ramach statystyki publicznej (np. spisy po-

wszechne, roczniki statystyczne pracy) oraz dane administracyjne (systemy
zezwoleń na pracę, pobyt, na prowadzenie działalności gospodarczej etc.)
pozwalają na zbadanie czynnika podażowego (dynamiki przepływu oraz zaso-
bu pracowników cudzoziemskich), który jest istotnym komponentem popy-
tu na pracę cudzoziemców w ogóle. Dedykowane badania popytu na pracę
(ang. vacancies surveys) nie uwzględniają pytań o zatrudnienie cudzoziem-
ców, ale stwarzają płaszczyznę do diagnozy sytuacji na rynku pracy, określe-
nie skali i struktury popytu niezrealizowanego, zwłaszcza w kontekście po-
wstałych niedoborów kwalifikacji i możliwości wypełniania tych niedoborów
przez cudzoziemską siłę roboczą. W obliczu braku specyficznych danych
o popycie na pracę cudzoziemców, istotnym źródłem danych o skali i struktu-
rze tego zapotrzebowania mogą być analizy pierwotne instytucji badawczych,
jak badania ilościowe: reprezentatywne sondaże z pracodawcami (np. na bazie
REGON), reprezentatywne badanie o charakterze omnibus z gospodarstwami
domowymi, ankiety pocztowe (dotyczące np. samozatrudnienia) oraz bada-

nia jakościowe: wywiady pogłębione (także eksperckie), badanie eksperckie
Delphi, zogniskowane wywiady grupowe (rys. 1.1).

Rysunek 1.1. Synteza zbiorów danych dotyczących popytu na pracę, z uwzględ-

nieniem popytu na pracę cudzoziemców

Źródło: opracowanie własne OBM UW.

POSTULAT: System monitoringu zatrudnienia cudzoziemców w Polsce i zapotrzebowania na ich pracę

BADANIA POPYTU NA
PRACĘ (VACANCIES
SURVEYS)

DANE
ADMINISTRACYJNE

DANE PIERWOTNE
INSTYTUCJI BADAWCZYCH

Badanie eksperckie
DELPHI

System zezwoleń na
pracę

System zezwoleń na
pobyt

System zezwoleń na
pobyt z możliwością
prowadzenia działalności
gospodarczej

I FILAR

II FILAR

III FILAR

IV FILAR

Uwzględnia podaż
cudzoziemców/ zasób
cudzoziemców

Ogólne badanie popytu, bez
uwzględnienia popytu na
pracę cudzoziemców

Uwzględniają podaż
cudzoziemców/ zasób
cudzoziemców oraz dynamikę
zatrudnienia w przekrojach
sektorowym i przestrzennym

Kontekst instytucjonalno-prawny

oraz uwarunkowania makro- i mikroekonomiczne rynku pracy

Sondaż
(omnibus) z
gospodarstwami
domowymi

Ankieta
pocztowa

Uwzględniają popyt na
pracę cudzoziemców

Dane ze spisów mogą być
elementem popytu
zrealizowanego

Dane z badań popytu umożliwiają
badanie popytu ogółem (bez
rozbicia popytu na pracę
cudzoziemców): globalnego i
szczegółowego, efektywnego,
niezrealizowanego i bieżącego

Dane administracyjne umożliwiają
badanie popytu zrealizowanego
na pracę cudzoziemców (w
odniesieniu do zatrudnienia
rejestrowanego) oraz do pewnego
stopnia popytu sukcesyjnego i
inwazyjnego

Dane pierwotne umożliwiają
badanie popytu na pracę
cudzoziemców potencjalnego,
zrealizowanego, szczegółowego,
sukcesyjnego i inwazyjnego.

SPIS POWSZECHNY
(CENSUS)
I ROCZNIK
STATYSTYCZNY

Reprezentatywne
sondaże z
pracodawcami (na
bazie REGON)

Wywiady pogłębione,
grupowe z pracodawcami,
ekspertami, pracownikami
cudzoziemskimi

Badania popytu na pracę cudzoziemców są ważne z kilku powodów: umoż-

liwiają właściwy dobór narzędzi w ramach polityki migracyjnej, będącej częś-
cią polityki gospodarczej; sprzyjają lepszej alokacji siły roboczej (zarówno
rodzimej, jak i cudzoziemskiej); pozwalają śledzić zmiany na rynku pracy,
także te związane z jego segmentacją oraz z powstawaniem i rozwojem sekto-
rów o zagęszczeniu migracyjnym i koncentracji etnicznej (mogącej prowadzić
do powstawania nisz i enklaw etnicznych).

Analiza rodzajów popytu na pracę oraz synteza zbiorów danych pokazały,

że badając popyt na pracę cudzoziemców w Polsce, możemy odnosić się do
popytu zrealizowanego, popytu potencjalnego i popytu szczegółowego oraz
popytu sukcesyjnego (efekt komplementarności) i popytu inwazyjnego (efekt
substytucyjności).

1.3. Uwzględnione procedury i postępowanie badawcze

w zakresie badania popytu na pracę cudzoziemców

Cele analizy oraz wstępne założenia, jakie zostały przyjęte przed podjęciem

badań, możliwości badawcze, jak również perspektywa teoretyczna i metodo-
logiczna, w jakiej je umiejscowiono, wyznaczyły niejako zastosowanie okreś-
lonych procedur oraz narzędzi badawczych (King, Keohane, Verba, 1994.)

Metodyka badania opiera się na triangulacji metodologicznej, tzn. wszech-

stronnym, sekwencyjnym, a także nowatorskim połączeniu (kombinacji) me-
tod i technik badawczych w odniesieniu do płaszczyzny badawczej, jaką
jest badanie popytu na pracę cudzoziemców. Zastosowana triangulacja meto-
dologiczna łączy w sobie techniki metody ilościowej i jakościowej, w celu
ukazania procesualności badanego zjawiska i przenikania się wieloaspekto-
wych, interdyscyplinarnych płaszczyzn badawczych. W badaniu popytu na
pracę cudzoziemców w Polsce zastosowano siedem komplementarnych proce-
dur badawczych (opis i harmonogram przedstawiony jest w tab. 1.1):
Procedura I:

Opracowanie metodologii badań popytu na pracę i inwenta-
ryzacja dostępnych źródeł danych (w ramach statystyki pub-
licznej, danych administracyjnych i danych pierwotnych,
wygenerowanych przez instytucje badawcze).

Procedura II: Analiza danych zastanych w odniesieniu do struktury popy-

tu na pracę w Polsce, ze szczególnym uwzględnieniem po-
pytu na pracę cudzoziemców w przekrojach: przestrzennym
oraz sektorowym oraz analiza podaży cudzoziemców: struk-
tury i skali zasobu i dynamiki napływu cudzoziemców do
Polski.

Procedura III: Przygotowanie i realizacja badania eksperckiego Delphi

(dwie rundy).

Procedura IV: Przygotowanie i realizacja reprezentatywnego badania son-

dażowego z pracodawcami (na bazie REGON).

Procedura V:

Przygotowanie i realizacja reprezentatywnego badania popy-
tu na pracę cudzoziemców w gospodarstwach domowych
(Omnibus).

Procedura VI: Przygotowanie i realizacja badania jakościowego z praco-

dawcami zatrudniającymi cudzoziemców, planującymi za-
trudnienie oraz tymi odczuwającymi niedobory kadrowe
i nie zatrudniającymi i nie planującymi zatrudnienia cudzo-
ziemców.

Procedura VII: Analiza skali i struktury sektorowej oraz przestrzennej sa-

mozatrudnienia cudzoziemców w Polsce.

Procedura VIII: Przygotowanie syntetycznego raportu z badań i rekomenda-

cji dla polityki migracyjnej Polski.

Tabela 1.1. Opis procedur badawczych badania popytu na pracą cudzoziemców

Procedura

badawcza

Metodologia badania

Cel działania badawczego

(1) Metodologia

badania popytu na

pracę

cudzoziemców

i inwentaryzacja

danych statystyki

publicznej

i instytucji

badawczych

w zakresie badań

popytu na pracę

(także

cudzoziemców)

Analiza ujęć teoretycznych

(w tym typologii i zmiennych)

w zakresie badania popytu na

pracę oraz analiza metodyki badań

popytu w perspektywie

doświadczeń międzynarodowych

Stworzenie metodologii: teorii,

metod, technik, narzędzi oraz strategii

badania popytu na pracę

cudzoziemców w Polsce

(2) Analizy danych

zastanych

(1) Skala i struktura napływu

(podaży) pracowników

cudzoziemskich do Polski.

(2) Analiza popytu na pracę

w Polsce w świetle dostępnych

danych statystyki publicznej

i danych komercyjnych, ze

szczególnym uwzględnieniem

popytu na pracę cudzoziemców.

(3) Analiza popytu na pracę

w wybranych sektorach rynku

pracy, z uwzględnieniem popytu

na pracę cudzoziemców

w sektorach: rolnym,

budowlanym, usługowym,

gospodarstw domowych

Identyfikacja skali i struktury popytu

ogólnego w przekroju sektorowym

oraz luk w istniejących danych

w zakresie popytu na pracę

cudzoziemców

Procedura

badawcza

Metodologia badania

Cel działania badawczego

(3) Sondaż
z pracodawcami

Reprezentatywny sondaż (techniką
CATI) na bazie REGON
w grupach: mikro, małych,
średnich i dużych przedsiębiorstw

Ustalenie wielkości i struktury popytu
na pracę cudzoziemców w Polsce
w odniesieniu do wielkości
przedsiębiorstwa (mikro, małe,
średnie i duże), w przekrojach:
sektorowym i przestrzennym, a także
określenie skali i struktury
komplementarności/substytucyjności
polskich pracowników przez
pracowników cudzoziemskich oraz
analiza krajów-źródeł cudzoziemskich
zasobów pracy dla Polski

(4) Badanie
eksperckie Delphi

Ankietowe badanie eksperckie
zrealizowane w dwóch rundach

Stworzenie w perspektywach krótko-,
średnio- i długookresowej scenariuszy
i sprzyjających im rozwiązań
w ramach polityki migracyjnej Polski
w odniesieniu do: rzeczywistego
i prognozowanego zapotrzebowania
na pracę cudzoziemców w Polsce
w perspektywie czasowej oraz
w przekrojach: przestrzennym,
branżowym i kwalifikacyjnym;
krajów–źródeł zasobów pracy dla
Polski w ujęciu rzeczywistym
i prognostycznym; określenie trendów
migracyjnych i w tym kontekście
typów migracji oraz charakterystyka
tych typów; ewaluacja instrumentów
polityki migracyjnej w odniesieniu do
tzw. inżynierii migracyjnej
i wyznaczenie optymalnego stopnia
sterowania działań w odniesieniu do
kontroli/swobody napływu
cudzoziemców

(5) Wywiady
pogłębione
z pracodawcami

Quasi-ustrukturyzowane wywiady
pogłębione z pracodawcami
zatrudniającymi cudzoziemców,
planującymi ich zatrudnienie
i tymi, którzy notują niedobory,
ale nie zamierzają zatrudniać
cudzoziemców

Analiza uwarunkowań i działań
pracodawców związanych
z zapotrzebowaniem na
cudzoziemskie zasoby pracy
z perspektywy popytu zrealizowanego
(obsadzone wakaty) i potencjalnego
(planowane zatrudnienie)
w odniesieniu do indywidualnych
przedsiębiorstw w kontekście
uwarunkowań
deficytu/nadmiaru/wystarczalności
kadr w ich firmach; motywów (także
pozarynkowych) sięgania po
cudzoziemski komponent zasobów

Procedura

badawcza

Metodologia badania

Cel działania badawczego

pracy; roli pracowników
cudzoziemskich w ich firmach
(substytucyjność/komplementarność);
barier, wyzwań, strategii działań
pracodawców w odniesieniu do
zatrudniania pracowników
cudzoziemskich; ocena istniejących
instrumentów polityki migracyjnej
z perspektywy ich
użyteczności/nieużyteczności dla
firmy oraz propozycji ułatwień
mechanizmów zatrudnieniowych
cudzoziemców

(6) Omnibus
z gospodarstwami
domowymi

Reprezentatywny sondaż
o charakterze omnibus z dorosłymi
członkami gospodarstw domowych

Ustalenie skali i struktury popytu na
pracę kreowanego przez
gospodarstwa domowe, ze
szczególnym uwzględnieniem popytu
na pracę cudzoziemców,
w odniesieniu do charakterystyk
społeczno-demograficznych oraz
analiza zmian postaw Polaków
względem obecności cudzoziemców
na polskim rynku pracy

(7) Analiza
samozatrudnienia
cudzoziemców
w Polsce

Ankieta pocztowa skierowana do
urzędów wojewódzkich; wywiady
eksperckie w wybranych UW oraz
analiza studiów przypadku

Analiza skali i struktury
samozatrudnienia cudzoziemców
w Polsce

(8) Rekomendacje
dla polityki
migracyjnej Polski

Ocena istniejących instrumentów
migracyjnych w oczach
pracodawców i ekspertów oraz
sugestie dla polityki migracyjnej
ukryte w zastanych danych
i danych pierwotnych
zgromadzonych w badaniach

Synteza zgromadzonych, w ramach
triangulacji metodologicznej, danych
i stworzenie szczegółowych
rekomendacji dla polityki migracyjnej
Polski w zakresie zapotrzebowania na
pracę cudzoziemców w Polsce

Źrodło: opracowanie własne OBM UW.

Sondaż z pracodawcami

Najważniejszym celem badania ilościowego z pracodawcami było dostar-

czenie danych dotyczących popytu na pracę cudzoziemców w Polsce, repre-
zentatywnych dla populacji pracodawców w całej gospodarce (co wiąże się

W niniejszym opracowaniu wymiennie używane są sformułowania „pracodawca”

oraz „przedsiębiorca” oraz wyrażenia „przedsiębiorstwo” i „firma”.

z losowym doborem próby ze skończonej zbiorowości generalnej, w tym przy-
padku bazy REGON), które po pierwsze pozwoliłyby na opis tej reprezenta-
tywnej próby przy pomocy charakterystyk statystycznych, a po wtóre umożli-
wiłyby uogólnienie otrzymanych wyników na zbiorowość generalną, z której
próba pochodzi.

Ilościowe badanie popytu na pracę cudzoziemców w Polsce zostało zreali-

zowane z wykorzystaniem narzędzia sondażu, z zastosowaniem telefonicznego
wywiadu kwestionariuszowego CATI (ang. computer assisted telephone inte-
wiewing)

. W tym przypadku zdecydowano się na wywiad wspomagany tele-

fonem ze względu na ograniczony czas, który pracodawcy mogą poświęcić,
odpowiadając na pytania kwestionariusza.

Badaną populacją były Podmioty Gospodarki Narodowej, z wyłączeniem

podmiotów należących – według Europejskiej Klasyfikacji Działalności – do
sekcji P („Gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników”

), do sekcji Q

(„Organizacje i zespoły eksterytorialne”) oraz sekcji L („Administracja pub-
liczna i obrona narodowa; obowiązkowe ubezpieczenie społeczne i powszech-
ne ubezpieczenie zdrowotne”

Badanie zostało zrealizowane na próbie wylosowanej z rejestru REGON

Oprócz próby podstawowej zostały wylosowane dwie próby zapasowe o iden-
tycznej liczebności i strukturze.

Zrealizowane zostały dwa rodzaje wywiadów:

• wywiady „niepełne” – zakończone po stwierdzeniu, że badana jednostka

nie zatrudniała cudzoziemców w okresie pomiędzy majem 2004 a paź-

Realizacja ankiety CATI została wykonana przez Instytut Badania Rynku „Opinia”.

W ramach niniejszego projektu badawczego zostało zrealizowane badanie Omnibus

odnoszące się do popytu na pracę cudzoziemców w gospodarstwach domowych.

Sekcja ta została wyłączona z próby ze względu na ustawowy zakaz zatrudniania

cudzoziemców w jednostkach administracji publicznej.

REGON jest krajowym rejestrem urzędowym podmiotów gospodarki narodowej;

jest bieżąco aktualizowany jako baza informatyczna w postaci centralnej bazy da-
nych oraz baz terenowych. Wpisowi do rejestru REGON podlegają: osoby prawne,
jednostki organizacyjne nie mające osobowości prawnej, osoby fizyczne prowadzą-

ce działalność gospodarczą (w tym prowadzące indywidualne gospodarstwa rolne),
jednostki lokalne wyżej wymienionych podmiotów. W rejestrze są ujmowane in-
formacje o ww. podmiotach: nazwa i adres siedziby, a w przypadku osób prowa-

dzących działalność gospodarczą – dodatkowo nazwisko, imię, miejsce zamieszka-
nia i identyfikator systemu ewidencji ludności; forma prawna i forma własności,
wykonywana działalność, w tym rodzaj przeważającej działalności, data powstania,

rozpoczęcia, zawieszenia, zakończenia działalności; nazwa organu rejestrowego lub
ewidencyjnego, nazwa rejestru (ewidencji) i nadany przez ten organ numer, liczba
pracujących oraz w przypadku gospodarstw rolnych powierzchnia ogólna i użytków

rolnych: o jednostkach lokalnych podmiotów w wyżej wymienionym zakresie
z wyłączeniem informacji o formie prawnej (www.stat.gov.pl).

dziernikiem 2007 r., ani nie uważa za prawdopodobne zatrudnienia ich
w okresie do końca 2008 r.,

• wywiady „pełne” – w jednostkach, które zatrudniały cudzoziemców,

w okresie pomiędzy majem 2004 a październikiem 2007 r. i/lub uważają za
prawdopodobne zatrudnienie ich w okresie do końca 2008.

Zrealizowanych zostało 4997 wywiadów (w sumie: „pełnych” oraz „nie-

pełnych”), z czego:
• 44% w firmach mikro (zatrudniających od 0 do 9 pracowników),

• 24% w firmach małych (zatrudniających od 10 do 49 pracowników),

• 20% w firmach średnich (zatrudniających od 50 do 249 pracowników),

• 12% w firmach dużych (zatrudniających 250 lub więcej pracowników).

Powyższa struktura próby wynikała z dążenia do osiągnięcia 200 wywia-

dów pełnych z firmami mikro oraz po 300 wywiadów pełnych z jednostkami
z każdej z trzech pozostałych grup zatrudnienia (takie liczebności pozwalają
już na wnioskowanie statystyczne na podstawie danych zdezagregowa-
nych względem cech innych niż wielkość przedsiębiorstwa). Struktura próby
opierała się na oszacowaniu (dokonanym na podstawie wcześniejszych ba-
dań) odsetka jednostek spełniających kryteria zakwalifikowania do wywiadu
pełnego, wśród jednostek należących do poszczególnych grup zatrudnienia.
Decyzja o podzieleniu próby na warstwy względem wielkości przedsiębior-
stwa i nierównoliczne, nieproporcjonalne losowanie w każdej z grup związana
była z faktem, że wstępne oszacowania wykazały, iż odsetki firm zatrudniające
i/lub planujące zatrudniać cudzoziemców znacznie różnią się między przedsię-
biorstwami różnych wielkości (a więc frakcja zrealizowanych wywiadów
„pełnych’ w każdej z grup będzie inna). Jednocześnie statystyki bazy REGON
wykazują że liczebności poszczególnych grup przedsiębiorstw różnią się
o kilka rzędów wielkości (por. tab. 1.2), więc popyt zgłaszany przez praco-
dawców z poszczególnych grup wielkości przedsiębiorstw ma wyraźnie od-
mienne znaczenie dla ogółu gospodarki. Celowe było więc przeprowadzenie
badania w taki sposób, by można było jednocześnie prowadzić istotne staty-
stycznie wnioskowanie dla każdej z grup wielkości przedsiębiorstw z osobna
oraz analizować całą zbiorowość przedsiębiorców na raz po przypisaniu po-
szczególnym obserwacjom wag (odzwierciedlających częstość występowa-
nia przedsiębiorstw o danych cechach). Łączna liczba wywiadów „pełnych”
i „niepełnych’, które zostały zrealizowane z jednostkami z poszczególnych
grup zatrudnienia, była tym wyższa, im niższy był przewidywany odsetek
jednostek z danej grupy, które zostały zakwalifikowane do wywiadu pełne-
go (tab. 1.2).

Tabela 1.2. Struktura bazy REGON i próby badania sondażowego, wg wiel-

kości firmy

Firma

Populacja

(liczebność w REGON)

Próba

(liczebność w badaniu)

Mikro (0–9 pracowników)

3 332 540

2 201

Mała (10–49 pracowników)

140 965

1 200

Średnia (50–249 pracowników)

25 350

993

Duża (co najmniej 250 pracowników)

4 135

603

Razem

3 502 990

4 997

Źródło: Badanie sondażów OBM UW 2007.

Badanie zostało przeprowadzone na losowej próbie warstwowej, niepro-

porcjonalnej. Próba była nieproporcjonalna ze względu na przynależność ba-
danych jednostek do czterech wyróżnionych grup zatrudnienia: mikro, małych,
średnich i dużych przedsiębiorstw. W ramach każdej z czterech wyróżnionych
grup zatrudnienia zastosowano proporcjonalne warstwowanie ze względu na:

• region – według podziału na 6 regionów: północno-zachodni/południowo-

-zachodni/północny/centralny/południowy/wschodni;

• strukturę własności – według podziału na 2 formy: prywatna lub z przewa-

gą prywatnej/publiczna lub z przewagą publicznej;

• branżę – według sekcji Europejskiej Klasyfikacji Działalność i podzielo-

nych na 6 grup:
1) A („Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo”), B („Rybactwo”);
2) C („Górnictwo”), D („Przetwórstwo przemysłowe”), E („Wytwarzanie

i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, wodę”);

3) F („Budownictwo”);
4) G („Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów mechanicznych,

motocykli oraz artykułów użytku osobistego i domowego”), H („Hotele
i restauracje”), I („Transport, gospodarka magazynowa i łączność’);

5) J („Pośrednictwo finansowe”), K („Obsługa nieruchomości, wynajem

i usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej”);

6) M („Edukacja”), N („Ochrona zdrowia i pomoc społeczna”), O („Dzia-

łalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna, pozostała”).

Realizację sondażu poprzedzał kompleksowy etap analityczny, mający na

celu szczegółową ewaluację danych zastanych (wtórnych) w odniesieniu do
popytu na pracę w Polsce, analizę sektorów mogących kreować największy
popyt na pracę cudzoziemców, oraz analizę napływu cudzoziemców w prze-
krojach sektorowym, zawodowym i przestrzennym przeprowadzoną na pod-
stawie danych z systemu zezwoleń na pracę oraz w oparciu o wyniki badań
naukowych, zrealizowanych w Polsce w tym zakresie.

Proces tworzenia narzędzia badawczego do sondażu rozłożony był na wiele

miesięcy. Narzędzie zostało sformułowane w oparciu o konsultacje eksperckie
w dziedzinie badań z pracodawcami oraz konsultacje metodologiczne w zakre-
sie formułowania pytań i kafeterii odpowiedzi. Badanie poprzedzone zostało
pilotażem narzędzia w okresie od 17 do 22 października 2007 r. Pełny pilota-
żowy wywiad telefoniczny został przeprowadzony z 33 pracodawcami, co dało
możliwość doprecyzowania poruszanych problemów i dopracowanie kwestio-
nariusza wywiadu.

Sondaż został przeprowadzony od 30 października do 26 listopada 2007 r.

(uzupełnianie sondażu trwało do 3 grudnia ze względu na liczne odmowy
udziału w badaniu ze strony dużych firm). Termin ten dał możliwość przyjrze-
nia się popytowi na pracę cudzoziemców w ogóle, jak i sezonowemu popytowi
zrealizowanemu oraz popytowi potencjalnemu związanemu z polepszającą się
koniunkturą w niektórych branżach, również w związku ze świętami Bożego
Narodzenia.

Przewidziano trzy sytuacje, w których zrealizowanie ankiety w wylosowa-

nej jednostce zostało uznane za niemożliwe: 1) w przypadku stwierdzenia
błędu operatu (tj. ustalenia, że instytucja zarejestrowana w REGON nie jest
dostępna pod numerem telefonu figurującym w rejestrze), po niepowodzeniu
próby ustalenia prawidłowego numeru danej jednostki na podstawie publicznie
dostępnych baz teleadresowych; 2) w przypadku niemożności skontaktowania
się z potencjalnym respondentem z przyczyn innych, niż stwierdzony błąd
operatu (to jest, gdy pod podanym numerem nikt nie odbierał telefonu, lub
gdy osoba odbierająca telefon stwierdzała, że potencjalny respondent jest
obecnie niedostępny), po trzykrotnym niepowodzeniu prób kontaktu podej-
mowanych w różnych dniach tygodnia i o różnej porze (pomiędzy godziną
8.30 a 17.00); 3) w przypadku odmowy udziału w badaniu, uniemożliwiającej
zrealizowanie wywiadu.

W momencie ustalenia, że zrealizowanie wywiadu w wylosowanej jedno-

stce było niemożliwe, była ona zastępowana jednostką z tej samej warstwy
próby zapasowej.

Ze względu na nierównomierność udziału jednostek z poszczególnych

grup zatrudnienia w populacji, gros wniosków, zaprezentowanych w ra-
mach niniejszego raportu, będzie odnosiło się do poszczególnych grup zatrud-
nienia.

Omnibus z gospodarstwami domowymi
Omnibus to badanie ilościowe, prowadzone metodą wywiadu bezpośred-

niego, realizowane co dwa tygodnie na ogólnopolskiej reprezentatywnej grupie
co najmniej 1060 osób w wieku 15 lat i więcej (w tym co najmniej 1000 osób
dorosłych), kontrolowanej ze względu na 4 parametry demograficzne: płeć,
wiek, wykształcenie, wielkość miejscowości.

Badanie, mające formę telefonicznego wywiadu kwestionariuszowego z re-

spondentem w jego domu, zostało zrealizowane przy użyciu techniki CATI

Zastosowany schemat doboru respondentów był procedurą wielostopniową,

tak zaplanowaną, aby dał ogólnopolską reprezentatywną próbę losową. W tym ce-
lu zastosowany został schemat losowania warstwowego, trójstopniowego. Jednost-
kami losowania I stopnia są gminy, jednostkami losowania II stopnia są adresy
lokali, natomiast na trzecim stopniu losowania dobierane są osoby (PESEL).

Do standardowego sondażu omnibus (w przypadku tego badania N=1100)

dołączono pytania o stosunek Polaków do obecności cudzoziemców na pol-
skim rynku pracy oraz o popyt zrealizowany i potencjalny w zakresie ko-
rzystania przez gospodarstwa domowe z pomocy osób spoza gospodarstwa
(zarówno z pomocy świadczonej przez Polaków, jak i cudzoziemców).

Badanie eksperckie Delphi
Zastosowanie metody badania eksperckiego Delphi w badaniu problemów

takich jak zatrudnienie cudzoziemców w Polsce ma niewątpliwie charakter
innowacyjny. Wiązało się to z określonymi trudnościami w trakcie realizacji
badania, zwłaszcza związanymi z procedurą wyłaniania ekspertów i utrzyma-
niem ich udziału w niniejszym badaniu (metoda jest nowatorska zarówno dla
ekspertów, jak i samych badaczy). Badanie składało się z dwóch rund i wyma-
gało zaangażowania i czasu ekspertów oraz ciągłego zaangażowania badaczy
w monitoring procesu komunikacyjnego, zmierzającego do porozumienia
pomiędzy panelistami.

Dobór metody Delphi do badania problematyki popytu na pracę cudzoziem-

ców w Polsce był zdeterminowany deficytem danych w odniesieniu do przed-
miotu badania oraz „przyszłościowym” (tj. związanym z potrzebą dokonywania
prognoz) charakterem zjawiska. Metoda delficka dostarcza płaszczyznę do ana-
lizy bardzo kompleksowych, wielowątkowych zagadnień, w odniesieniu do
których nie ma adekwatnych modeli analitycznych (Lindstone i Turoff, 2002).

Przeprowadzone badanie miało strukturę łączącą tradycyjną metodę del-

ficką

z Policy Delphi

. Składało się z dwóch rund nazwanych odpowiednio:

Ankieta została zrealizowana przez Pracownię Badań Społecznych.

Metoda delficka w tradycyjnym ujęciu stanowi płaszczyznę do efektywnego porozu-

mienia się grupy ekspertów, pozostających anonimowymi na każdym etapie bada-

nia, w celu osiągnięcia kompromisów w spornych kwestiach i zaproponowania roz-
wiązań skomplikowanego, wieloaspektowego problemu (Lindslone i Turoff, 2002).

Celem Policy Delphi nie jest samo osiągnięcie konsensusu, ale wygenerowanie

przeciwstawnych opinii, co jest odzwierciedlone w doborze ekspertów reprezentu-
jących szeroki wachlarz interesów i poglądów (Kotowska, 2005). Wyniki Policy
Delphi mogą służyć jako podstawa do podejmowania decyzji w odniesieniu do ce-

lów, priorytetów, kreacji instrumentów i ich implementacji oraz oceny, ewaluacji
zastosowanych instrumentów.

1. diagnoza problemów na polskim rynku pracy oraz opis i prognoza zapotrze-
bowania na pracę cudzoziemców; 2. ocena istniejących i wyłonienie najlep-
szych rozwiązań, kreacja instrumentów polityki migracyjnej oraz scenariusze
zapotrzebowania na pracę cudzoziemców.

Respondenci badania zostali wyłonieni metodą doboru eksperckiego (tzw.

metodą sędziów kompetentnych – ang. judgement sampling). Metoda ta polega
na skonstruowaniu próby poprzez wyszukanie osób posiadających dużą wie-
dzę merytoryczną i praktyczną, leżącą w sferze zainteresowań badacza. Ankie-
ty przeprowadzone z takimi osobami w ramach metody badania delftckiego
pozwoliły uchwycić unikalne sformułowania dotyczące przewidywanych
kierunków zmian.

Do udziału w badaniu zaproszono 26 ekspertów. Dobór ekspertów był po-

przedzony konsultacjami w środowisku zarówno teoretyków, jak i praktyków
zajmujących się rynkiem pracy i migracjami. Spośród ekspertów, do których
udało nam się dotrzeć, zgodę na udział w badaniu wyraziło 18. Z założenia
eksperci mieli zajmować się tematyką rynku pracy i migracji oraz reprezento-
wać szerokie spektrum organizacji i grup zawodowych.

Ostatecznie w pierwszej rundzie udział wzięło 17 ekspertów, w tym 6 ko-

biet i 11 mężczyzn, a w drugiej rundzie udział wzięło 13 panelistów, w tym
9 mężczyzn i 4 kobiety (tab. 1.3).

Tabela 1.3. Dobór ekspertów do badania Delphi

Liczba i płeć

panelistów

w RUNDZIE I

Liczba i płeć

panelistów

w RUNDZIE II

1. Osoby mające wpływ na politykę migracyjną 3M,

2. Organizacje pracodawców

3. Związki zawodowe

4. Dziennikarze

5. Przedstawiciele świata nauki

3M, 3K

2M, 3K

6. Administracja na szczeblu wojewódzkim

1M, 2K

7. Przedstawiciele organizacji pozarządowych 1M

Razem

11M + 6K = 17

9M + 4K = 13

Źródło: opracowanie własne na przykładzie Kotowska, 2005.

Ostateczna liczba panelistów odpowiadała zatem założeniom i wytycznym

metody delfickiej (Lindstone, Turoff, 2002).

Wywiady pogłębione z pracodawcami
Procedura badawcza związana z realizacją wywiadów pogłębionych z pra-

codawcami została rozpoczęta w połowie czasu trwania badania eksperckiego

Delphi (po pierwszej rundzie) oraz w trzecim tygodniu realizacji badania son-
dażowego z pracodawcami. Krok ten umożliwił zapoznanie się z cząstkowymi
wynikami powyższych badań i tym samym pozwolił na stworzenie szczegóło-
wych założeń badania jakościowego w oparciu o prawidłowości wskazywane
przez ekspertów w badaniu Delphi oraz wstępne wyniki badań sondażowych.

Kolejnym krokiem było stworzenie narzędzi, przy użyciu których groma-

dzone byłyby dane uzyskane w drodze prowadzenia wywiadów pogłębionych
z pracodawcami.

Już na wstępie założono, ze wywiady będą prowadzone w branżach, które

zgodnie z wynikami badań doświadczają deficytów kadrowych lub zaczną ich
doświadczać w niedalekiej przyszłości.

Badanie zrealizowano w dniach od 15 listopada do 5 grudnia 2007 r. Łącz-

nie przeprowadzono 25 wywiadów pogłębionych z pracodawcami z woje-
wództw: dolnośląskiego, lubelskiego, łódzkiego, małopolskiego, mazowiec-
kiego i warmińsko-mazurskiego.

Pracodawców zaproszonych do udziału w badaniu wyłaniano z wykorzy-

staniem metody doboru celowego, częściowo sieciowego, zwanej również
metodą kuli śniegowej (ang. network, snowball sampling)

Dobór rozpoczęto od zwrócenia się do ekspertów zaangażowanych w ba-

danie Delphi, którzy mogli dostarczyć cennych kontaktów do konkretnych
pracodawców, a kolejnych uczestników wyłaniano na zasadzie doboru firm
konkurujących ze sobą w danej branży. W dalszej kolejności dobór responden-
tów opierał się na analizie ofert pracy zamieszczonych w środkach przekazu,
a także na informacjach zdobywanych w ramach postępowania badawczego.

Wywiady były przeprowadzane według ustrukturyzowanych scenariuszy

wywiadu, adresowanych do pracodawców obecnie i w przeszłości zatrudniają-
cych cudzoziemców oraz tych wykazujących niedobory, ale nie zatrudniają-
cych cudzoziemców (planujących zatrudnienie, dopuszczających możliwość
zatrudnienia, nie dopuszczających możliwości zatrudniania cudzoziemca),
uwzględniających głównie: historię i motywy, powody zatrudniania/nie za-
trudniania cudzoziemców w badanych przedsiębiorstwach; komplementar-
ność/substytucyjność pracowników cudzoziemskich względem pracowników
polskich; ocenę istniejących i propozycje przyszłych instrumentów polityki
migracyjnej Polski oraz perspektywy zatrudniania cudzoziemców na polskim
rynku pracy w ogólności.

Charakterystyka respondentów-pracodawców znajduje się w aneksie do

niniejszego opracowania.

W badaniach społecznych o charakterze jakościowym często występuje problem

właściwego doboru respondentów. Metoda doboru respondentów powinna w jak

najbardziej trafny sposób służyć pozyskaniu informacji, które będą stanowiły od-
powiedź na postawione pytania badawcze i ich związki z hipotezami.

Uwarunkowania popytu na pracę w Polsce

Anna Żylicz, Izabela Grabowska-Lusińska

2.1. Konstelacja czynników oddziałująca na popyt na pracę

w Polsce

Sytuacja na rynku pracy zależy od zestawu różnorodnych czynników.

Czynniki te mogą działać w różnych kierunkach i z różnorodnym nasileniem.
Identyfikacja i ocena tych czynników i wyszczególnienie zachodzących zmian
ma kluczowe znaczenie dla zbadania stosunkowo nowego na polskim rynku
pracy zjawiska (nowego głównie w sferze legalnej), jakim jest popyt na pracę
cudzoziemców.

Popyt na pracę w ujęciu ogólnym jest popytem pochodnym względem po-

pytu na dobra i usługi. Rozmiary i struktura popytu na pracę uwarunkowane są
wieloma czynnikami. Wśród nich znajdują się czynniki mające charakter
ogólnospołeczny (makroekonomiczny) oraz te odnoszące się bezpośrednio do
jednostek zatrudniających na poziomie mikroekonomicznym (Meller, 1997).

Czynniki makroekonomiczne
Do podstawowych czynników makroekonomicznych mających wpływ na

popyt na pracę można zaliczyć (Kryńska, 1999): stan koniunktury gospodar-
czej (spadek, wzrost); system podatkowy; regulacje z zakresu prawa pracy
(głównie w odniesieniu do czasu pracy); stopień instytucjonalizacji rynku
pracy (ochrona wypowiedzeń, sztywność płac).

Na poziomie makroekonomicznym, ze względu na to, że popyt na pracę

jest popytem pochodnym względem popytu na dobra i usługi, na jego wielkość
wpływ ma również cały wachlarz polityk rządowych, od polityki fiskalnej
(ograniczające popyt inwestycyjny i konsumpcyjny duże obciążenia podatko-
we, zarówno podatki pośrednie, jak i bezpośrednie, wpływają niekorzystnie na
popyt na pracę) (Kryńska et al. 2001), poprzez politykę monetarną (inflacyjną
i kursową), politykę zagraniczną, politykę cenowo-dochodową (stosowane
w Polsce rozwiązania świadczą o centralizacji decyzji placowych i niekorzyst-
nie wpływają na rynek pracy), po politykę rynku pracy.

Przeprowadzone badania empiryczne (por. m.in. Kwiatkowski, Kucharski,

Kaczorowski, Rogut, Tokarski, 2002 lub Kwiatkowski, Rogut, Tokarski, 2002)
wykazały, że głównymi determinantami popytu na pracę w Polsce w okresie
transformacji systemowej były: wielkość agregatowego popytu (mierzona
wartością dodaną brutto) oraz wydajność pracy. W modelach uwzględniano
również efekty wzrostu płac realnych (a ogólniej substytucji pracy przez apa-

rat produkcyjny, tzn. relacji płac do kosztów kapitału) oraz realnej wielkości
produkcji. W przypadku zawodów wymagających mniejszych kwalifikacji
istotną zmienną objaśniającą była płaca minimalna. Dodatkowymi czynnikami
kształtującymi popyt na pracę okazywały się w modelach również: stopa inwe-
stycji oraz zmienna czasowa, odzwierciedlająca wpływ postępu technicznego
na strukturę zatrudnienia.

Ponadto istniejące badania wykazują występowanie różnic w charaktery-

styce popytu na pracę w różnych sektorach gospodarki oraz w różnych regio-
nach Polski. Gajewski i Tokarski (2004) pokazują, że spadek aktywności
gospodarczej prowadzi do dosyć silnego spadku zatrudnienia w przemyśle
i usługach oraz niewielkiego spadku zatrudnienia w rolnictwie. Wynika to
z faktu, że elastyczność zatrudnienia względem wartości dodanej jest znacznie
niższa w rolnictwie niż w przemyśle i usługach.

Z kolei w ujęciu regionalnym, wielkość PKB wytworzonego w danym

województwie istotnie determinuje zmiany popytu na pracę. Na zróżnicowanie
regionalne charakterystyk zatrudnienia w Polsce mają wpływ ponadto (Gajew-
ski, Tokarski, 2004):
1. Struktura gospodarcza regionów (określona przez rolę rolnictwa, przemy-

słu tradycyjnego i nowoczesnego oraz usług).

2. Pozycja związków zawodowych i niejednolita polityka państwa wobec

poszczególnych sektorów i dziedzin gospodarki.

3. Zróżnicowana w poszczególnych sektorach i działach gospodarki elastycz-

ność zatrudnienia względem ogólnej aktywności gospodarczej.

Powyższe stwierdzenia dotyczące popytu na pracę ogółem w większości

znajdują potwierdzenie w zebranych w projekcie danych sondażowych,
dotyczących popytu na pracę cudzoziemców (por. tab. 2.3). Jedynie hipoteza
o wpływie uzwiązkowienia przedsiębiorstwa na popyt na pracę cudzoziemców
nie znajduje potwierdzenia – wśród małych, średnich i dużych firm nie widać
żadnej istotnej zależności między tym, czy firma zatrudnia i planuje zatrudniać
cudzoziemców, a tym, czy w firmie działają związki zawodowe. W grupie
przedsiębiorstw uzwiązkowionych i zatrudniających cudzoziemców domino-
wały takie przedsiębiorstwa, w których stosunek związków zawodowych
do pracowników cudzoziemskich określany był jako pozytywny lub neutralny.
W przedsiębiorstwach uzwiązkowionych, ale jeszcze niezatrudniających cu-
dzoziemców, odpowiednie odsetki odpowiedzi pozytywnych i neutralnych
były mniejsze, jednak w tych ostatnich przedsiębiorstwach dominowała odpo-
wiedź, że „trudno powiedzieć”, jaki jest stosunek związków zawodowych do
zatrudniania cudzoziemców, a odpowiedzi negatywne były równie marginalne,
co w przypadku pracodawców zatrudniających cudzoziemców. Sugeruje to, że
związki zawodowe nie mają znacznego wpływu na fakt zatrudnienia cudzo-
ziemców.

Problem uwarunkowań makroekonomicznych popytu na pracę cudzoziem-

ców w Polsce został również poruszony w badaniu eksperckim Delphi. Jako
czynnik, który może w największym stopniu przyczynić się do wzrostu napły-
wu pracowników cudzoziemskich do Polski, respondenci wskazali wzrost
gospodarczy w Polsce, mający wpływ na tworzenie dodatkowych miejsc pra-
cy, których polscy pracownicy nie będą w stanie zapełnić, oraz na ogólną
atrakcyjność rynku pracy (w stosunku do konkurencji wewnątrz UE). Czynni-
ki charakteryzujące się średnio silnym wpływem na wzrost napływu cudzo-
ziemskiej siły roboczej do Polski to według respondentów pogłębianie się
niedopasowań strukturalnych i regionalnych na polskim rynku pracy (omó-
wione poniżej), okresowa emigracja Polaków, oraz czynnik instytucjonalny:
liberalizacja dostępu do rynku pracy w Polsce (który to czynnik również jest
pochodną działania mechanizmów gospodarczych).

W przypadku badań polskiego rynku pracy warto zwrócić uwagę na niedo-

pasowania pomiędzy strukturą popytu i podaży, określane mianem niedopaso-
wań strukturalnych. Niedopasowania te są immanentną cechą polskiego rynku
pracy. Może się z nimi wiązać tzw. dodatkowy popyt spowodowany dostoso-
waniami (de Grip, 1995).

Pogłębiające się niedobory pracy i kwalifikacji są swoistym fenomenem

na polskim rynku pracy ze względu na nadal dość wysoką stopę bezrobocia
w Polsce, bardzo dotkliwie odczuwalną w niektórych regionach. Jednocześnie
można zaobserwować sytuację, gdy w ciągu ostatniego roku (trzeci kwartał
2006 w stosunku do trzeciego kwartału 2007 r.), stopa bezrobocia obniża się
o 3,6% w skali kraju (GUS, 2007), co jednak nie pociąga za sobą zmniejszenia
skali problemów „braku rąk do pracy” w wielu branżach.

Z analizy zastanych danych wynika, że niedobory pracy i kwalifikacji

w Polsce są problemem wieloaspektowym i uwarunkowanym zbiorem nakła-
dających się na siebie czynników. Wśród rozpoznanych, oprócz wielokrotnie
nadreprezentowanego w debacie publicznej czynnika związanego ze średnio-
okresowym odpływem polskich pracowników za granicę (spowodowanym
„otwarciem niektórych granic krajów starej UE”) znajdują się:
1. Niski stopień mobilności międzyregionalnej krajowych zasobów pracy (na

poziomie 0,2–0,3% populacji w skali roku), spowodowany deficytem
mieszkań, kryzysem infrastrukturalnym, głównie infrastruktury drogowej
i kolejowej, stosunkowo niewielką (w porównaniu z krajami „starej” UE)
różnicą płac między regionami oraz niskim stopniem specjalizacji (re-
specjalizacji) polskich regionów (brak clusterów i inkubatorów wzrostu)
(Reichmann i Henderson, 2002).

2. Reforma szkolnictwa zawodowego, która wiąże się z niedostateczną iloś-

cią szkół zawodowych z jednej strony, z drugiej jednak z brakiem etosu
szkolnictwa zawodowego i brakiem zainteresowania uczniów tą formą
kształcenia.

3. Niski poziom przekwalifikowalności zawodowej ludności w wieku pro-

dukcyjnym, widoczny głównie w niewielkim odpływie ludności z sektora
rolnego do sektora usługowego; zachętą do pozostawania w sektorze rol-
nym i okołorolnym są dopłaty bezpośrednie płynące z Unii Europejskiej
(UE).

4. Migracje sezonowe, sprzyjające dezaktywacji wytworzonych w Polsce

kwalifikacji i deprecjacja tych kwalifikacji związana z częściową jedynie
ich użytecznością za granicą. Migracje sezonowe oznaczają również sezo-
nowe pogłębianie się niedoborów pracowników i kwalifikacji na lokalnych
rynkach pracy.

Z badania eksperckiego Delphi wynika, że czynniki, które najsilniej deter-

minują powstawanie nierównowagi na polskim rynku pracy to: czynnik ko-
niunkturalny, mający wpływ na produkcję i wzrost wynagrodzeń; niedopaso-
wania strukturalne powstałe na skutek transformacji systemowej; niedostatki
systemu edukacji, wynikające przede wszystkim, zdaniem respondentów,
z prowadzenia niewłaściwej polityki zatrudnienia i polityki edukacyjnej lub
nieprowadzenia ich w ogóle.

W trochę mniejszym, ale nadal dużym stopniu na powstawanie nierówno-

wagi na polskim rynku pracy wpływ mają, zdaniem ekspertów badania del-
fickiego, zmiany demograficzne związane z procesami starzenia się społeczeń-
stwa. Jednocześnie znaczna część respondentów wskazywała, że należy spo-
dziewać się jeszcze nasilenia tego problemu (w ciągu nie więcej niż 10 lat),
gdyż procesy starzenia będą coraz bardziej zaawansowane, a za granicę wy-
jeżdżają przeważnie osoby młode z roczników wyżu demograficznego. Duży
wpływ na nierównowagę demograficzną ma również nastawienie pracodaw-
ców oraz prowadzona przez państwo polityka dezaktywizacji – z jednej strony,
pracodawcy niechętnie zatrudniają starszych (50+) pracowników, którzy są
mniej elastyczni i gorzej się adaptują, gorzej wdrażają nowe technologie
itp.; z drugiej strony – pracownicy korzystają z możliwości odchodzenia na
wcześniejsze emerytury, pobierają renty itp.

Według respondentów, silny lub średnio silny wpływ na powstawanie nie-

równowagi na rynku pracy ma również niska mobilność wewnętrzna polskich
zasobów pracy, związana przede wszystkim z niedostatkami infrastruktury
(komunikacyjnymi) oraz problemami mieszkalnymi. Wpływ mobilności ze-
wnętrznej jest nieco inny. Odpływ pracowników może być traktowany jako
(relatywnie) natychmiastowa reakcja na sytuację na rynku pracy, natomiast
równoważenie rynku jest z natury procesem długofalowym. Emigracja pra-
cowników może mieć również pośredni wpływ na powstawanie niedoborów,
poprzez nasilanie nierównowagi oczekiwań płacowych. W świetle opinii re-
spondentów, spośród różnych form emigracji pracowników (sezonowej, okre-
sowej, osiedleńczej), najsilniejszy wpływ na powstawanie niedoborów ma

migracja okresowa. Wpływ migracji sezonowej i osiedleńczej był przeważnie
określany jako słaby lub średnio silny. Zdaniem respondentów dzieje się tak
dlatego, iż doświadczeni specjaliści (potrzebni również na polskim rynku pra-
cy) zainteresowani są zwykle dłuższymi kontraktami, a skala emigracji osie-
dleńczej z Polski jest (według istniejących oszacowań) jeszcze bardzo niewiel-
ka. Z kolei migracje sezonowe są krótkie, i z reguły podejmowane w okresie
urlopowym lub wakacyjnym osób pracujących (obecnych na rynku pracy)
w Polsce.

Jednocześnie, zdaniem ekspertów, wpływ imigracji na powstawanie niedo-

borów na polskim rynku pracy jest zaniedbywalny. Po pierwsze, skala tego
zjawiska jest stosunkowo niewielka; po drugie, napływ imigrantów raczej
redukuje nierównowagę (jest efektem tej nierównowagi) niż ją kreuje, gdyż
imigranci zapełniają luki na rynku (zważywszy zwłaszcza na obecny system
zatrudniania cudzoziemców).

Wśród dodatkowych czynników, ważnych w kontekście nierównowagi na

polskim rynku pracy, respondenci wymieniali przede wszystkim czynniki
mające bezpośredni lub pośredni związek z polityką państwa, takie jak polity-
ka dezaktywizacji starszych pracowników i system zabezpieczenia społeczne-
go, które powodują, że bardziej opłaca się nie pracować niż pracować i umoż-
liwiają nieaktywność w wieku produkcyjnym; wysokie pozapłacowe koszty
pracy, przy równoczesnym niskim poziomie płac, oraz nierównowaga płac
i oczekiwań płacowych pracowników.

Przedstawiona powyżej analiza ekspercka pozwala na określenie przyczyn

nierównowagi na rynku pracy w Polsce, natomiast dane GUS, dotyczące
pierwszego półrocza 2007 r. (Monitoring rynku pracy), pozwalają na oszaco-
wanie skali niedoborów pracy, czyli wielkości niezrealizowanego popytu na
pracę, w Polsce. Według GUS na koniec II kwartału 2007 r. 10,2% jednostek
dysponowało wolnymi miejscami pracy (z czego tylko ok. 9% stanowiły
jednostki sektora publicznego – w poprzednich latach odsetek ten wynosił
ok. 30%)

. Wolne miejsca pracy (ok. 216 tys., na 554 tys. zbadanych pod-

miotów) koncentrowały się w sektorze prywatnym (90%), w jednostkach
małych (41%).

Najwięcej wolnych miejsc pracy (30%) zanotowano w jednostkach prze-

twórstwa przemysłowego: przede wszystkim tych zaliczanych do działalności
związanej z produkcją artykułów spożywczych i napojów, produkcją metalo-
wych wyrobów gotowych z wyłączeniem maszyn i urządzeń, produkcją odzie-

Odsetek przedsiębiorstw dysponujących wolnymi miejscami pracy jest znacząco

wyższy niż analogiczne odsetki w latach 2006 i 2005, które wynosiły 8,9% oraz
8,2%, odpowiednio.Należy jednak zwrócić uwagę na rozszerzenie zakresu badania

w 2007 roku o przedsiębiorstwa mikro, które w poprzednich latach nie byty
uwzględniane.

ży i wyrobów futrzarskich, produkcją wyrobów gotowych z tworzyw sztucz-
nych (najwięcej w jednostkach sektora prywatnego i jednostkach małych).
Dość dużą liczbą wolnych miejsc pracy dysponowały również jednostki pro-
wadzące działalność w zakresie handlu i napraw oraz budownictwa (po 20%),
obsługi nieruchomości i firm (9%) oraz transportu, gospodarki magazynowej
i łączności (6%)

Według danych GUS struktura kwalifikacyjno-zawodowa poszukiwanych

specjalistów przedstawiała się w sposób następujący: najbardziej liczna grupa
wakujących miejsc pracy przeznaczona była dla pracowników z wykształce-
niem zasadniczym zawodowym (52%), a w drugiej kolejności dla pracowni-
ków z wykształceniem średnim zawodowym (15%) oraz wyższym (12%)

W pierwszym półroczu 2007 r., według danych GUS, w ok. 17% wszyst-

kich przedsiębiorstw utworzono nowe miejsca pracy. Miejsca te utworzono
głównie w sektorze przetwórstwa przemysłowego (29%), a poza przetwór-
stwem przemysłowym przede wszystkim w handlu i naprawach (24%),
budownictwie (14%) oraz obsłudze nieruchomości i firm (12%). Około 14%
z ogólnej liczby nowo utworzonych miejsc pracy pozostawało nieobsadzonych
na koniec II kwartału 2007. Problem ten dotyczył głównie przetwórstwa prze-
mysłowego, handlu i napraw oraz budownictwa. Nowo utworzone, a nieobjęte
miejsca pracy przeznaczone były przede wszystkim dla robotników przemy-
słowych i rzemieślników (górników i robotników budowlanych), operatorów
maszyn i urządzeń oraz specjalistów.

Od 2005 r. firmy odnotowują znaczący wzrost trudności ze znalezieniem

pracowników (zjawisko opisane np. w analizie NBP 2007 czy danych GUS)
oraz bariery związane ze wzrostem kosztów pracy. Według raportu kwartal-
nego NBP za IV kwartał 2007 r., odsetek przedsiębiorców, którzy jako ba-
rierę rozwoju wskazywali brak wykwalifikowanych pracowników wyniósł
w IV kwartale 14,3% (w roku 2005 analogiczna wartość wyniosła 1,8%, por.
rys. 2.1). Odsetek przedsiębiorstw sygnalizujący wysokie koszty płacy jako
barierę wzrósł do 6,7% (od 3,5% w I kwartale 2006 roku). W niektórych
sektorach trendy te są jeszcze bardziej wyraźne: w sektorze budowlanym od
2005 r. odsetek przedsiębiorstw wskazujących na niedobór wykwalifiko-
wanych pracowników jako barierę działalności wzrósł z ok. 10% do 59%

W stosunku do analogicznego badania z roku 2006 znacząco wzrósł odsetek wol-

nych miejsc pracy oferowanych we wszystkich wymienionych sektorach (zwłasz-
cza w sektorze handlu i napraw), za wyjątkiem sektora przemysłu, w którym odse-
tek ten spadł (w roku 2006 wynosił 39%).

W roku 2006 analogiczne odsetki wynosiły 48%, 16% oraz 19%, a więc zaobser-

wować można pogłębianie się niedoborów pracowników z wykształceniem zawo-
dowym. Najwięcej wolnych miejsc pracy oczekiwało na robotników prze-

mysłowych i rzemieślników (36%) operatorów maszyn i urządzeń (15%) oraz
specjalistów (11%).

w styczniu 2008 r. (GUS 2008), a analogiczny odsetek wskazujących na kosz-
ty zatrudnienia przesunął się z pierwszego na drugie miejsce, rosnąc od 40%
do wartości 57% w styczniu 2008. Najświeższe wskaźniki dla sektora bu-
downictwa są jednak podobne do odpowiednich wartości z drugiego półrocza
2007 r. Natomiast w sektorach przetwórstwa przemysłowego i handlu w ciągu
ostatniego roku odpowiednie odsetki zdecydowanie wzrosły. Pracodawcy
w dalszym ciągu informują nie tylko o problemach z pozyskaniem nowych
pracowników, ale i o rosnących trudnościach z utrzymaniem osób już zatrud-
nionych.

Rysunek 2.1. Bariera braku pracowników a sekcja gospodarki narodowej (odse-

tek odpowiedzi w sektorze na otwarte pytanie o najważniejsze
bariery rozwoju)

Źródło: Raport NBP 2008.

Brak pracowników jest najbardziej dotkliwy dla firm, które planują zwięk-

szać zatrudnienie. W efekcie rośnie zainteresowanie zatrudnianiem pracowni-
ków z innych krajów. Według danych NBP (NBP 2007, badanie dla małych,
średnich i dużych przedsiębiorstw działających poza sektorem rolnictwa, le-
śnictwa i rybołówstwa) co 10 przedsiębiorstwo już zatrudnia takich pracowni-
ków, tyle samo firm ma zamiar tego dokonać (większość w dłuższej niż roczna
perspektywie), i tyle samo (ok. 10% przedsiębiorstw) widzi potrzebę, ale nie
widzi możliwości zatrudnienia pracowników spoza Polski. Zdecydowanie
najsilniej sygnalizują problemy z podażą pracy te przedsiębiorstwa, które wi-
dzą potrzebę zatrudnienia pracowników zagranicznych, ale nie widzą odpo-
wiednich możliwości ku temu. Rodzi to nowe wyzwania dla polityki migra-
cyjnej Polski.

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

40,0%

2005 IV

2006 I

2006 II 2006 III 2006 IV

2007 I

2007 II 2007 III 2007 IV

Przetwórstwo
przem.

Budownictwo

Handel

Transport

Pozostałe

Czynniki po stronie pracodawców – czynniki mikroekonomiczne
Na poziomie mikroekonomicznym funkcję popytu na pracę pojedynczego

przedsiębiorstwa wyprowadza się z funkcji produkcji. Przy standardowych
założeniach (zob. np. Kucharski, Rogut, 2003) zgłaszana przy danej stawce
płac wielkość popytu na pracę zależeć będzie od: cen produktów i usług wy-
twarzanych przez przedsiębiorstwo, cen pozapłacowych czynników produkcji,
technologii (wpływającej na pracochłonność czy np. kapitałochłonność pro-
dukcji), wydajności pracy, ale także od czynników takich jak konkurencyjność
rynku pracy oraz rynku produktu/usług, stopień instytucjonalizacji rynku pracy
oraz model rynku pracy (wpływający na elastyczność oraz stabilność zatrud-
nienia).

Wśród czynników mikroekonomicznych oddziałujących na popyt na pracę

znajdują się: zdolność podmiotów zatrudniających do rozszerzania rynków
zbytu i ekspansji; kondycja finansowa podmiotów zatrudniających; stopień
substytucyjności kapitału przez pracę; wykorzystanie pracochłonnych (praco-
oszczędnych) technik i technologii wytwarzania; wydajność pracy; realizowa-
ne strategie inwestycyjne (Kryńska, 1999)

Z raportów NBP (NBP, 2007) wynika, że wśród przedsiębiorców prognozy

zatrudnienia są ściśle powiązane z istniejącą oraz przewidywaną kondycją
finansową firmy (im lepsza kondycja, tym wyższe prognozowane zmiany
w zatrudnieniu), oraz ogólną sytuacją ekonomiczną. W sektorach eksporto-
wych zmiany w poziomic zatrudnienia związane są z wielkością i stabilnością
eksportu oraz jego opłacalnością (kursami walutowymi). Zmiany zatrudnienia
są również w dużym stopniu związane z faktem realizowania przez przed-
siębiorstwa inwestycji, jak również ze stopniem wykorzystania mocy produk-
cyjnych oraz problemami z płynnością finansową.

W przypadku popytu na pracę cudzoziemców, z uwagi na fakt, że decyzje

o przyjmowaniu pracowników są podejmowane na poziomie przedsiębior-
stwa, teoretycznego uzasadnienia przesłanek zatrudniania cudzoziemców
należy szukać w teorii firmy. Przyjęcie maksymalizacji zysku za cel działania
przedsiębiorstwa oznacza, że obcokrajowcy znajdą zatrudnienie, o ile okażą
się tańsi niż krajowa siła robocza (a jednocześnie, co najmniej tak samo
wydajni).

Z kolei jeśli spojrzymy na problem zatrudniania cudzoziemców z perspek-

tywy teorii menedżerskich, to najistotniejsze stają się kwalifikacje cudzo-
ziemców (szczególnie wtedy, gdy mają uniwersalny charakter). W świetle

Czynnikiem będącym pośrodku obu płaszczyzn – makro- i mikroekonomicznej – są

wynagrodzenia i inne nakłady składające sic na koszty pracy, które oddziałują
na tzw. cenę pracy, która, będąc istotnym wskaźnikiem rachunku ekonomiczne-

go, wpływa na skłonność pracodawców do kreowania popytu na prace, także
cudzoziemców.

teorii behawioralnych głównym problemem firmy są krótkookresowe adapta-
cje do zmieniających się warunków. W tym kontekście zatrudnianie obcokra-
jowców, którzy są bardziej elastyczni od rodzimej siły roboczej i posiadają
taką cechę, jak zdolność do pracowania za mniejsze wynagrodzenie, pomaga
firmie w dostosowaniach. Z kolei teoria agencji pozwala na wyjaśnienie przy-
czyn, dla których w międzynarodowych przedsiębiorstwach, albo niedużych
firmach należących do zagranicznego inwestora, zatrudniani są obcokrajowcy
(Golinowska, 2004).

Badania empiryczne wykazują, że w ostatnich latach w Polsce dominują-

cym celem przedsiębiorstwa nie jest maksymalizacja zysku, ale raczej prze-
trwanie, utrzymanie pozycji rynkowej oraz unikanie strat (Golinowska, 2004).
Przy takich uwarunkowaniach cudzoziemcy w polskich przedsiębiorstwach
zatrudniani będą wtedy, gdy pomogą w adaptacji do nowych warunków (po-
mogą utrzymać firmę).

Golinowska (2004) stwierdza również, że polskie doświadczenia okresu

transformacji ustrojowej wskazują wyraźnie na korelację popytu na pracę
cudzoziemców (legalne, indywidualne zgody na pracę) z charakterem własno-
ści kapitału inwestowanego w daną działalność gospodarczą (dominujący
udział i najszybszy wzrost liczby cudzoziemców przypadał na firmy zagra-
niczne). Na dominację firm zagranicznych w popycie na pracę cudzoziemców
wpływać mogły (poza wzrostem i rozwojem tej grupy przedsiębiorstw) rów-
nież czynniki administracyjne, techniczno-organizacyjne, ekonomiczne i ide-
ologiczne.

Z kolei badanie EURES (Kalski, Lazarczyk, 2005) wykazało, że jednostki

zainteresowane zatrudnianiem obcokrajowców to przede wszystkim firmy
o rozwiniętych kontaktach zagranicznych, działające w oparciu o kapitał mię-
dzynarodowy oraz reprezentujące otwartą postawę w odniesieniu do ponad-
granicznego przepływu osób.

Podobne wnioski można wyciągnąć z badania sondażowego OBM UW,

przeprowadzonego w ramach projektu MPLM: w grupach przedsiębiorstw
małych, średnich i dużych odsetki przedsiębiorstw zatrudniających cudzo-
ziemców i tych planujących zatrudnienie cudzoziemców są zdecydowa-
nie wyższe w grupie przedsiębiorstw z kapitałem zagranicznym (tab. 2.1) niż
w grupie przedsiębiorstw bez przewagi kapitału zagranicznego. Odsetki firm
obecnie zatrudniających cudzoziemców są w grupie przedsiębiorstw dużych
zdecydowanie większe dla przedsiębiorstw z kapitałem prywatnym lub z prze-
wagą prywatnego, niż w grupie przedsiębiorstw z kapitałem publicznym
lub z przewagą publicznego. Dla przedsiębiorstw średnich odsetki są zbliżo-
ne; dla przedsiębiorstw małych (i nieprzedstawionych w tabeli ze względu
na małą liczebność próby przedsiębiorstw mikro) odsetki te są większe dla

przedsiębiorstw publicznych lub z przewagą kapitału publicznego (tab. 2.2).
W przypadku popytu potencjalnego we wszystkich kategoriach wielkości
dominuje popyt zgłaszany przez przedsiębiorstwa prywatne.

Tabela 2.1. Popyt na pracą cudzoziemców, wg udziału kapitału zagranicznego

we własności firmy

Forma własności firmy

Własność zagraniczna

lub z przewagą kapitału zagranicznego

Pozostałe

Odsetek firm zatrudniających co najmniej jednego cudzoziemca

Firmy małe 14%

Firmy średnie 31%

Firmy duże 57%

18%

Odsetek firm planujących zatrudnienie cudzoziemca

Firmy małe 9%

Firmy średnie 23%

Firmy duże 31%

10%

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

Tabela 2.2. Popyt na pracę cudzoziemców, wg formy własności firmy

Forma własności firmy

Prywatna

lub z przewagą prywatnej

Publiczna

lub z przewagą publicznej

Odsetek firm zatrudniających co najmniej jednego cudzoziemca

Firmy małe 3%

Firmy średnie 11%

Firmy duże 28%

18%

Odsetek firm planujących zatrudnienie cudzoziemca

Firmy małe 8%

Firmy średnie 12%

Firmy duże 16%

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

Podstaw do dokładniejszej analizy dostarcza model ekonometryczny,

w którym fakt zatrudnienia (lub nie) cudzoziemca przez przedsiębiorstwo

objaśniany jest ujętymi w bazie REGON cechami tego przedsiębiorstwa. Za-

stosowanie do opisu prawdopodobieństwa, że dane, losowo wybrane przed-

siębiorstwo zatrudnia cudzoziemca, modelu regresji logistycznej

dla danych

sondażowych pozwala stwierdzić, że w stosunku do przedsiębiorstwa „bazo-

wego”

, będącego przedsiębiorstwem małym lub średnim, z krajową własno-

ścią publiczną, mieszczącego się w regionie centralnym, i działającego w sek-

torach edukacyjnym, ochrony zdrowia i usług komunalnych (a więc w sek-

torach M,N,O) (w tab. 2.3 zamieszczone są dokładne wartości oszacowanych

parametrów, wraz z zaznaczeniem istotności zmiennych – wszystkie są istotne

na poziomie 5%):

1. Przedsiębiorstwa będące własnością prywatną lub z przewagą prywatnej

mają mniejsze prawdopodobieństwo zatrudnienia cudzoziemca (współ-

czynnik przy tej zmiennej jest ujemny). W tym przypadku, jak się wydaje,

tak duża istotność oszacowanej zależności spotęgowana jest faktem wy-

boru jako grupy bazowej przedsiębiorstw z sektorów M,N,O, dla których

popyt w sektorze publicznym jest bardziej wyraźny, niż w ogóle badanych

przedsiębiorstw.

Jeśli zmienna objaśniana – tutaj: fakt zatrudniania cudzoziemca – jest zmienną

dyskretną, przyjmującą małą liczbę wartości, nie można do jej wyjaśnienia stoso-
wać zwykłego modelu regresji liniowej (który pozwala opisywać liniowe zależno-

ści między zmiennymi objaśniającymi a wartościami ciągłej zmiennej objaśnianej).
Model regresji można już stosować do opisu prawdopodobieństwa, że zmienna
objaśniana przyjmie jakąś z góry zadaną wartość – ale znów nie może to być zwy-

kła regresja liniowa, w której nie można zawęzić zakresu wartości przyjmowanych
przez zmienną (a szukane prawdopodobieństwo musi się przecież mieścić między 0
a 1). Zastosowany w tym przypadku zamiast regresji liniowej model regresji logi-

stycznej pozwala obejść ten problem i poprawnie oszacować prawdopodobieństwa
przyjęcia przez zmienną objaśnianą poszczególnych wartości (tutaj: 1 – jeśli przed-
siębiorstwo zatrudnia cudzoziemca, i 0 w przeciwnym przypadku). W modelu re-

gresji logistycznej zakłada się, że liniową zależnością od zmiennych objaśnianych
opisywane jest wyrażenie log( ), gdzie p oznacza prawdopodobieństwo zajścia
badanego zdarzenia (wyrażenie opisuje szanse zajścia zdarzenia w formacie

„bukmacherskim”, np. jako 10:1, a przyłożenie logarytmu powoduje, że badane wy-
rażenie może przyjąć dowolną wartość ujemną lub dodatnią, czyli może być opisy-
wane modelem regresji liniowej). Powstałe w ten sposób równanie regresji szacuje

się standardowo przy pomocy metody największej wiarygodności.

Ponieważ zastosowane w modelu do opisu prawdopodobieństwa charakterystyki są

cechami jakościowymi, muszą być odpowiednio „zakodowane”, by można było

w modelu badać zależności. Konieczne jest wyodrębnienie przedsiębiorstwa „ba-

zowego”, (do którego odnoszone będą pozostałe). Przedsiębiorstwo bazowe w ba-

daniu zostało dobrane w len sposób, by było jednocześnie stosunkowo reprezenta-

tywne i „różnicujące”: najwięcej przedsiębiorstw działa w regionie centralnym.

Dominują dwie sekcje: usługowa (G, U, I) oraz edukacji, ochrony zdrowia i usług

komunalnych (M,N,O). Spośród tych dwóch sektorów, sektor (M, N, O) charakte-

ryzuje się większym zróżnicowaniem pod względem formy własności, wielkości

przedsiębiorstw oraz regionalnym. Wybrana grupa bazowa liczy 104 przedsiębior-

stwa, z czego 9 zatrudnia cudzoziemców.

1-p

2. Przedsiębiorstwa będące własnością zagraniczną lub z przewagą kapitału

zagranicznego mają istotnie większe prawdopodobieństwo zatrudnienia
cudzoziemca (współczynnik przy tej zmiennej jest silnie dodatni).

3. Przedsiębiorstwa działające w sekcjach nie będących sekcją edukacji,

ochrony zdrowia i usług komunalnych (M,N,O) mają mniejsze prawdopo-
dobieństwo zatrudnienia cudzoziemców (współczynniki przy zmiennych
opisujących przynależność do poszczególnych sektorów są ujemne).

4. Przedsiębiorstwa działające poza regionem centralnym mają mniejsze

prawdopodobieństwo zatrudnienia cudzoziemca, przy czym efekt ten jest
najbardziej wyraźny dla regionów: południowego, wschodniego i północ-
nego (współczynniki przy zmiennych opisujących umiejscowienie w po-
szczególnych regionach są ujemne).

5. Przedsiębiorstwa dużej wielkości mają istotnie większe prawdopodobień-

stwo zatrudnienia cudzoziemców, niż przedsiębiorstwa małe i średnie; z ko-
lei dla mikroprzedsiębiorstw prawdopodobieństwo to jest istotnie mniejsze.

Tabela 2.3. Wpływ cech przedsiębiorstwa na prawdopodobieństwo zatrud-

nienia cudzoziemca (zmienna zależna: 1 – zatrudnienie cudzo-
ziemca; 0 – nie zatrudnienie cudzoziemca) wyniki regresji logis-
tycznej

Zmienna objaśniająca

– cecha przedsiębiorstwa

Parametr

przy zmiennej

Poziom istotności

zmiennej

własność prywatna

-0,77

0,000

Forma własności

własność zagraniczna

2,19

0,000

A,B -1,00

0,030

C,D,E -1,21

0,000

F -1,24

0,000

G,H,I -1,14

0,000

Sekcja EKD

J,K -1,15

0,000

Południowy -1,52 0,000

Wschodni -1,54

0,000

Północno-zachodni -1,22

0,000

Południowo-zachodni -1,21

0,000

Region

Północny -1,74

0,000

<10 -2,47

0,000

Wielkość

>250 0,63

0,000

Źródło: Obliczenia własne na podstawie badania sondażowego OBM UW 2007.

Analogiczne do 1–4. spostrzeżenia pozostają w mocy dla estymacji prze-

prowadzonej dla każdej z grup wielkości przedsiębiorstw z osobna (choć dla
przedsiębiorstw mikro, ze względu na małą liczebność populacji przedsiębior-

ców zatrudniających cudzoziemców, wiele estymatorów jest nieistotnych) oraz
dla estymacji z przeważonymi obserwacjami.

Czynniki oddziałujące na popyt generowany przez gospodarstwa domowe

Agnieszka Fihel

Odrębną kwestią jest popyt na pracę cudzoziemców z perspektywy gospo-

darstw domowych. Do prac domowych nie ma wystarczającej liczby chętnych
rekrutujących się spośród rodzimych zasobów pracy (wynika to m.in. z niedo-
pasowań strukturalnych, ale również z niskiego prestiżu zawodowego pomocy
domowych). Pojawia się więc popyt na zatrudnianie w gospodarstwie domo-
wym obcokrajowców (Golinowska, 2004).

Badanie empiryczne gospodarstw domowych IPiPS z 2004 r. (Golinowska,

2004) stworzyło podstawy do twierdzenia, że popyt na pracę cudzoziemców
w tym sektorze będzie się utrzymywał przy niezmieniających się warunkach
społeczno-ekonomicznych; będzie rósł przy wzroście gospodarczym, awansie za-
wodowym kobiet, procesie starzenia się społeczeństwa; oraz, że zależy od moż-
liwości zatrudnienia nielegalnego (w przypadku ich ograniczania będzie malał).

W badaniu sondażowym OBM UW omnibus dla gospodarstw domowych

uwzględniono następujące czynniki, będące cechami demograficzno-społeczny-
mi respondentów, a mogące wpływać na generowanie popytu na pracę (w tym
popytu na pracę cudzoziemców): płeć, wiek, wielkość miejscowości zamiesz-
kania, województwo zamieszkania, wykształcenie, sytuację zawodową (zatrud-
nienie w przedsiębiorstwie państwowym, prywatnym, sterze budżetowej, go-
spodarstwie rolnym, emerytura lub renta, bezrobocie lub bierność zawodowa),
grupę społeczną (kadra, pracownicy umysłowi, pracownicy handlu, robotnicy
wykwalifikowani, robotnicy niewykwalifikowani, rolnicy, właściciele, gospo-
dynie domowe, uczniowie i studenci, lub inne) oraz sytuację osobistą respon-
denta (samotna osoba bez dzieci, małżeństwo/związek nieformalny bez dzieci,
samotna osoba z dziećmi, małżeństwo/związek nieformalny z dziećmi, samotna
osoba, której dzieci są usamodzielnione oraz małżeństwo/związek nieformalny
z dziećmi usamodzielnionymi). Wzięto również pod uwagę następujące cechy
gospodarstw domowych: wielkość gospodarstwa (liczba osób pełnoletnich
i niepełnoletnich), średni dochód na osobę oraz sytuację gospodarstwa domo-
wego (młoda osoba prowadząca oddzielne gospodarstwo domowe i zarabiająca,
młoda osoba mieszkająca jeszcze z rodzicami, młode małżeństwo nieposiadają-
ce jeszcze dzieci, młode małżeństwo z najmłodszym dzieckiem do 6. roku ży-
cia, małżeństwo w średnim wieku z najmłodszym dzieckiem w wieku 6–15 lat,
starsze małżeństwo z dziećmi powyżej lat 19, starsze małżeństwo z usamo-
dzielnionymi dziećmi, osoba w średnim wieku żyjąca samotnie, starsza osoba
żyjąca samotnie, bezdzietne małżeństwo w średnim lub starszym wieku).

O ile takie cechy, jak płeć, wiek, wykształcenie, miejsce zamieszkania, sy-

tuacja zawodowa, miejsce zatrudnienia czy wysokość zarobków pozostają

standardowymi czynnikami przy porównaniach społecznych, o tyle słów wyja-
śnienia wymagają pozostałe cechy. Szczegółowe kafeterie pytań dotyczących
sytuacji osobistej respondenta oraz sytuacji gospodarstwa domowego mia-
ły na celu zidentyfikowanie momentu w cyklu życia respondenta/rodziny, tj.
tego, czy mamy do czynienia z osobą młodą, w wieku średnim lub w wieku
starszym, żyjącą samotnie, z rodzicami lub z własnymi dziećmi. Cechy te są
kluczowe nie tylko dla zgłaszania popytu na pracę osób spoza gospodarstwa
domowego, ale również na rodzaj tego popytu na pracę przy zajęciach rol-
nych czy przy opiece nad członkiem gospodarstwa domowego, pielęgnacji
małych dzieci czy osób starszych. Tych szczegółowych kwestii nie można
wnioskować na podstawie wieku respondenta czy wielkości gospodarstwa
domowego.

Powstaje pytanie, jakie cechy respondentów i ich gospodarstw domowych

wpływają na kreowanie popytu na pracę osób spoza gospodarstw. Teoretycz-
nie każda z tych cech może mieć wpływ na skłonność do zatrudnienia pomocy
z zewnątrz, dlatego w celu wyodrębnienia najważniejszych cech, które mają
tu znaczenie, zbudowano ekonometryczny model regresji. Model ten weryfi-
kuje istotność statystyczną wpływu zmiennych niezależnych (tj. cech demo-
graficzno-społecznych) na zmienną zależną, którą w tym przypadku jest fakt
zatrudniania przez gospodarstwo domowe pracownika polskiego lub cudzo-
ziemskiego. Tym samym zmienna zależna ma postać dyskretną o dwóch
wartościach: 1 – jeśli gospodarstwo domowe zatrudniało pomoc z zewnątrz,
0 – jeśli gospodarstwo nikogo nie zatrudniało. Z uwagi na dyskretną postać
zmiennej zależnej, podobnie jak w przypadku szacowania prawdopodobień-
stwa zatrudniania pracownika cudzoziemskiego w przedsiębiorstwie, zastoso-
wano model regresji logistycznej.

W pierwszej wersji tego modelu zmiennymi niezależnymi zostały wszyst-

kie wyżej wymienione cechy demograficzno-społeczne respondentów oraz ich
gospodarstw domowych. W następnym kroku wyeliminowano z modelu
zmienne, których wpływ na zatrudnienie pracownika polskiego, bądź cudzo-
ziemskiego, okazał się statystycznie nieistotny. Dlatego w kolejnym, drugim
modelu regresji logistycznej, oprócz stałej, pozostały tylko cztery zmienne
niezależne, których wpływ okazał się istotny statystycznie: wielkość miejsco-
wości zamieszkania respondenta, wykształcenie, dochód gospodarstwa do-
mowego na osobę oraz sytuacja gospodarstwa domowego. Co ciekawe, nie-
istotnymi statystycznie okazały się liczba osób pełnoletnich i niepełnoletnich
w gospodarstwie domowym oraz sytuacja zawodowa czy grupa społeczna
respondenta. Wartości poszczególnych zmiennych oraz wyniki estymacji
modelu przedstawiają kolejno tabele 2.4 i 2.5.

Interpretacja przedstawionych wyników jest następująca. Cztery zmienne

demograficzno-społeczne wpływają w istotny statystycznie sposób na fakt
zatrudniania przez gospodarstwo domowe pracownika polskiego bądź cudzo-

ziemskiego. Fakt, iż wszystkie parametry stojące przy zmiennych nieza-
leżnych są dodatnie (zależność jest dodatnia), oznacza, że zmiana wartości
zmiennych o jedną kategorię „w górę” (por. tab. 2.4) powoduje wzrost praw-
dopodobieństwa zatrudnienia przez gospodarstwo domowe pomocy z zewnątrz
(wzrost prawdopodobieństwa przyjęcia przez zmienną zależną wartości 1).

Tabela 2.4. Zmienne istotne w modelu regresji logistycznej dla gospodarstw

domowych oraz ich wartości

Zmienna Wartości zmiennej

Wielkość
miejscowości
zamieszkania

1 – miasto powyżej 200 tys. mieszkańców
2 – miasto 50–200 tys. mieszkańców
3 – miasto do 50 tys. mieszkańców
4 – wieś

Wykształcenie
respondenta

1 – niepełne podstawowe
2 – podstawowe
3 – gimnazjalne
4 – zasadnicze zawodowe
5 – niepełne średnie
6 – średnie ogólne
7 – średnie zawodowe
8 – pomaturalne
9 – niepełne wyższe
10 – wyższe zawodowe
11 – wyższe

Dochód
gospodarstwa
domowego
na osobę

1 – odmowa odpowiedzi

2 – nie wiem, nie pamiętam

3 – brak dochodu
4 – do 300 zł
5 – 301–400 zł
6 – 401–500 zł
7 – 501–700 zł
8 – powyżej 700 zł

Sytuacja
gospodarstwa
domowego

1 – młoda osoba prowadząca oddzielne gospodarstwo domowe
2 – zarabiająca, młoda osoba mieszkająca jeszcze z rodzicami
3 – młode małżeństwo nieposiadające jeszcze dzieci
4 – młode małżeństwo z najmłodszym dzieckiem do 6. roku życia
5 – małżeństwo w średnim wieku z najmłodszym dzieckiem
w wieku 6–15 lat
6 – starsze małżeństwo z dziećmi, najmłodsze dziecko w wieku 16–19 lat
7 – starsze małżeństwo z dziećmi powyżej 19 lat
8 – starsze małżeństwo z usamodzielnionymi dziećmi
9 – starsza osoba żyjąca samotnie
10 – bezdzietne małżeństwo w średnim lub starszym wieku
11 – osoba w średnim wieku żyjąca samotnie
12 – inna sytuacja

Respondenci, którzy udzielili tych odpowiedzi, nie zostali uwzględnieni przy estymacj

modelu.

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW zrealizowane w ramach Omnibus PBS DGA, listopad 2007.

Tabela 2.5. Wpływ cech społeczno-demograficznych respondentów na prawdo-

podobieństwo zatrudnienia przez gospodarstwo domowe osoby
spoza gospodarstwa domowego (zmienna zależna: 1 – zatrudnia
pracownika polskiego lub cudzoziemskiego, 0 – nie zatrudnia) –

wyniki regresji logistycznej

Zmienna objaśniająca

Parametr przy zmiennej

Poziom istotności zmiennej

Wielkość miejscowości 0,284

0,005

Wykształcenie 0,161

0,000

Sytuacja gosp. dom.

0,063

0,081

Dochód 0,164

0,072

Stała -4,208

0,000

Źródło: Obliczenia własne na podstawie badanie sondażowego OBM UW, zrealizowanego

w ramach Omnibus PBSDGA, listopad 2007.

I tak, zmiana wielkości miejscowości zamieszkania o jedną kategorię

„w górę”, na przykład z kategorii I (miasto powyżej 200 tys. mieszkańców) na
2 (miasto 50–200 tys. mieszkańców), powoduje wzrost prawdopodobieństwa
zatrudnienia przez gospodarstwo domowe pracownika z zewnątrz. Oznacza to,
iż im mniejsza miejscowość zamieszkania, tym więcej gospodarstw domo-
wych zatrudnia pracowników (mamy jednak do czynienia, w odniesieniu do
wielkości miejsca zamieszkania, z dwoma popytami: wiejskim – na usługi
rolne i miejskim – na usługi osobiste). Podobnie ma się rzecz z wykształce-
niem oraz dochodem. Im wyższe wykształcenie respondenta, oraz im wyższy
dochód gospodarstwa domowego na osobę, tym większe prawdopodobieństwo
zatrudnienia polskiego lub cudzoziemskiego pracownika.

Prawdopodobieństwo to jest również tym wyższe, im późniejszy moment

w cyklu życia gospodarstwa domowego (coraz starsi respondenci, coraz
starsze są ich dzieci). Stała w modelu regresji logistycznej nie jest interpreto-
wana.

Omówione wyniki zostały zilustrowane na rys. 2.2–2.5. Wpływ wielkości

miejscowości oraz wykształcenia na fakt zatrudniania do pomocy osoby spoza
gospodarstwa domowego jest bardzo dobrze widoczny (przynajmniej dla pra-
cowników – Polaków). W przypadku dochodu prawidłowość ta jest zakłócona
przez stosunkowo rzadkie zatrudnienie pracowników przez gospodarstwa
domowe o średnim poziomie dochodów (301–400 oraz 501–700 zł na osobę).
Natomiast związek sytuacji rodzinnej gospodarstwa domowego z faktem za-
trudniania pomocy komplikuje fakt, iż popyt na pracownika występuje
w dwóch fazach cyklu życia gospodarstwa domowego: gdy pojawiają się
małe dzieci, ewentualnie gdy rodzic samotnie wychowuje dzieci („inna sytu-
acja”) oraz na starość, gdy osoba w starszym wieku mieszka ze współmałżon-
kiem/partnerem lub samotnie.

Rysunek 2.2. Odsetek gospodarstw domowych zatrudniających Polaka lub cu-

dzoziemca, wg wielkości miejscowości

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW w ramach Omnibus PBS DGA, listopad 2007.

Rysunek 2.3. Odsetek gospodarstw domowych zatrudniających Polaka lub cu-

dzoziemca, wg wykształcenia respondenta

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW w ramach Omnibus PBS DGA, listopad 2007.

11,5%

14,2%

11,1%

28,6%

1,1%

0,0%

1,5%

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

Podstawowe

Zawodowe

Średnie

Wyższe

pracownik-Polak

pracownik-cudzoziemiec

13,7%

16,1%

11,3%

15,3%

0,5%

0,3%

0,7%

0,0%

2,0%

4,0%

6,0%

8,0%

10,0%

12,0%

14,0%

16,0%

18,0%

miasto pow.

200 tys.

miasto 50-

200 tys.

miasto do 50

tys.

wieś

pracownik-Polak

pracownik-cudzoziemiec

Rysunek 2.4. Odsetek gospodarstw domowych zatrudniających Polaka lub cu-

dzoziemca, wg dochodu na członka gospodarstwa domowego

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW w ramach Omnibus PBS DGA, listopad 2007.

Rysunek 2.5. Odsetek gospodarstw domowych zatrudniających Polaka lub cu-

dzoziemca, wg sytuacji rodzinnej

1 – młoda osoba lub młoda para bez dzieci, 2 – młode małżeństwo z najmłodszym dzieckiem

do 15. roku życia, 3 – małżeństwo w średnim wieku z dziećmi powyżej 15. roku życia, 4 – mał-
żeństwo bezdzietne lub z dziećmi usamodzielnionymi, 5 – osoby samotne lub para bez dzieci,
w średnim lub starszym wieku, 6 – inna sytuacja, zazwyczaj samotny rodzic z dzieckiem.

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW w ramach Omnibus PBS DGA, listopad 2007.

7,5%

14,3%

19,5%

13,4%

9,9%

0,8%

0,0%

0,8%

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

do 300 zł 301-400 zł 401-500 zł 501-700 zł pow. 700

zł

pracownik-Polak

pracownik-cudzoziemiec

13,0%

17,0%

21,0%

14,0%

11,0%

0,0%

0,6%

1,0%

0,5%

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

pracownik-Polak

pracownik-cudzoziemiec

Czynniki makro- i mikrospołeczne po stronie pracowników
cudzoziemskich
Aneta Piekut
Wśród czynników na poziomie makrospołecznym, które przyczyniają się

do podejmowania pracy przez obcokrajowców w Polsce, możemy wymienić:
1. Czynniki ekonomiczne, wśród których badacze wskazują na zmianę dzia-

łowej struktury zatrudnienia i niedostosowania po stronie podaży pracy.
W Polsce w ostatnich latach pojawił się popyt na pracę w gospodarstwach
domowych, wzrósł też popyt na pracowników o wyższych kwalifika-
cjach oraz intensywniej ujawnia się popyt na pracę w firmach z udziałem
kapitału zagranicznego (Golinowska, 2004). Ponadto zjawiskami, które
wspomagają przemiany na rynku pracy i sprzyjają powstawaniu na nim
luk, jest wzrost wydajności pracy oraz pojawienie się nowych technologii.
Napływ kapitału i inwestycji zagranicznych także przyczynia się do zwięk-
szonego napływu imigrantów w celu podjęcia pracy w Polsce (Gmaj,
2005).

2. Czynniki prawne, wśród których należy przede wszystkim wymienić

otwarcie granic Polski po 1989 r. i wiążące się z tym zmiany w zasadach,
na których przekracza się polską granicę oraz wreszcie przystąpienie do
UE w maju 2004 r., które ułatwiło cudzoziemcom dostęp do polskiego
rynku pracy.

3. Czynniki społeczne, wśród których znajduje się bliskość geograficzna

i kulturowa oraz związki historyczne Polski i krajów, z których przybywają
imigranci. Ogromną rolę odgrywają więzi pokrewieństwa i rozwój sieci
migranckich (w tym też wcześniejsze emigracje Polaków). Przyjazdy w ce-
lach zarobkowych napędzane są też przez powstałą infrastrukturę migra-
cyjną, taką jak rozwój wygodnych i szybkich środków transportu, bazy
noclegowej, istnienie bazarów, firmy pośredniczące w rekrutacji pracowni-
ków, (nieformalne) giełdy pracy (Stola, 1997).

W badaniu delfickim eksperci proszeni byli o ocenę różnych makroczynni-

ków decydujących o wielkości napływu cudzoziemców do Polski. Za najważ-
niejsze czynniki determinujące źródła napływu cudzoziemców respondenci
uznali sąsiedztwo i bliskość kulturową (która stymuluje napływ do Polski
z Białorusi i Ukrainy), relatywną bliskość geograficzną (napływ z innych re-
publik b. ZSRR) oraz czynniki ekonomiczne, które sprawiają, że Polska jest
relatywnie atrakcyjna (również dla innych republik b. ZSRR). Jako nieco
mniej ważne czynniki, ale nadal istotne, paneliści wskazali sieci migracyjne
(które mają np. wpływ na strumień migracyjny z Wietnamu) i ekspansję go-
spodarczą kraju wysyłającego (co może mieć znaczenie w przypadku takich
krajów jak Chiny). Za jeszcze mniej ważne eksperci uznali rozwój kontaktów
handlowych (jak również współpracę w ramach organizacji międzynarodo-

wych) oraz presję migracyjną kraju wysyłającego; zaś otwarcie polskiego
rynku pracy dla nowych krajów UE zostało uznane za najmniej istotne.

Do czynników rozważanych w płaszczyźnie mikrospołecznej, sprzyjają-

cych zatrudnieniu cudzoziemców zalicza się głównie:
1. Kapitał ludzki/kulturowy pracowników cudzoziemskich, czyli specjali-

styczne wykształcenie, umiejętności, kwalifikacje, znajomość technologii,
języka – kapitał, którego nie posiadają rodzimi pracownicy (Gmaj, 2005;
Czyszkiewicz, Durka, Kozłowski, 1998: 20).

2. Kapitał społeczny pracownika – obcokrajowcy są cenni z uwagi na posia-

dane kontakty w krajach, w których ich pracodawca chce prowadzić intere-
sy. Są to najczęściej osoby, wobec których pracodawcy wykazują zaufanie
– znajomi lub członkowie ich rodzin (Czyszkiewicz, Durka, Kozłowski,
1998: 20; Grzymała-Kazłowska, 2004; Koryś, Żuchaj, 2000).

3. Kultura organizacji firmy – okazuje się, że firmy z kapitałem zagranicznym

mają naturalną tendencję do zatrudniania swoich rodaków. Takie zachowa-
nie powodowane jest chęcią uzyskania pewności, że funkcje kontrolne
w firmach z kapitałem zagranicznym będę sprawowane przez ludzi, któ-
rych darzy się zaufaniem. Pracownicy ci mają też za zadanie wyszkolenie
swoich następców wśród pracowników polskich (Gmaj, 2005).

Wyniki badania sondażowego dotyczące weryfikacji powyższych stwier-

dzeń o wpływie charakterystyk cudzoziemskich pracowników na chęć zatrud-
nienia ich przez przedsiębiorców wiążą się nierozerwalnie z analizą substy-
tucyjności i komplementarności pracowników cudzoziemskich, i w związku
z tym omówione są szerzej w rozdziale 4. Tutaj zasygnalizujemy tylko, że
wszystkie te stwierdzenia zdecydowanie znajdują potwierdzenie.

2.2. Podaż pracowników cudzoziemskich w Polsce

Renata Stefańska, Aneta Piekut

Podaż pracowników cudzoziemskich związana z obecnością cudzoziem-

ców na danym rynku pracy może być elementem wpływającym na rozmiar
i strukturę popytu na pracę tych cudzoziemców. Innymi słowy, z pojawieniem
się czynnika podażowego w popycie mamy do czynienia wtedy, kiedy obec-
ność cudzoziemców na danym rynku stymuluje popyt na ich pracę. Podaż
cudzoziemców można postrzegać przez pryzmat dwóch wymiarów: perspek-
tywy czasowej, odnoszącej się do zaawansowania procesu napływu cudzo-
ziemców oraz grupy pracodawców zgłaszających popyt na cudzoziemców
(tab. 2.6).

Tabela 2.6. Przejawy i konsekwencje działania czynnika podażowego w popycie

na cudzoziemców

Grupa zgłaszająca popyt na cudzoziemców

Polacy Cudzoziemcy

Krótki okres

• Tworzenie się nowych potrzeb

w społeczeństwie przyjmującym (np.
popyt na usługi domowe)

• Tworzenie się nisz etnicznych

• Tworzenie się sektorów

cudzoziemskich (np. elity finansowe
w latach 90.)

Zwiastuny zapotrzebowania
na usługi etniczne: fryzjerzy,
restauracje, bankierzy itd.

Perspektywa czaso

ocesów popytow

ych

Długi okres

Istnienie dualnego rynku pracy

• Rozwinięte usługi etniczne

• Enklawy etniczne

Źródło: Opracowanie własne OBM UW; A. Górny, A. Fihel (2006).

Migracje zarobkowe do Polski, zarówno legalne, jak i nielegalne, mają

swoje źródła endogeniczne – tkwiące w mechanizmach funkcjonowania
polskiej gospodarki i niedopasowaniach na rynku pracy (omówione szerzej
w poprzednich podrozdziałach) oraz egzogeniczne – wynikające z sytuacji
społeczno-ekonomicznej krajów wysyłających.

Dane GUS o cudzoziemcach w Polsce
Główne źródło statystyczne, informujące o zasobie pracowników cudzo-

ziemskich, to od roku 2002 dane statystyczne gromadzone przez Główny
Urząd Statystyczny (GUS) i udostępniane przez resort pracy (z wyjątkiem
2005 r. nie są one opracowywane w formie raportów)

. Analiza tych danych

przedstawiona jest w kolejnych częściach tego artykułu.

Z publikacji GUS nie można dowiedzieć się wiele na temat zatrudnienia

cudzoziemców posiadających zezwolenie na pracę

. GUS systematycznie

gromadzi m.in. dane na temat zatrudnienia cudzoziemców według stanu na

Do 2001 r. były to sprawozdania roczne Krajowego Urzędu Płacy (KUP).

W „Roczniku Statystycznym Pracy” z 2006 r. w tablicy zatytułowanej „Wybrane

kategorie pracujących” podane są informacje o liczbie cudzoziemców, którzy
otrzymali zezwolenia na pracę według stanu w dniu 31 grudnia, z rozróżnieniem

na sektor prywatny i publiczny. Do 1998 r. nieuwzględniane były zakłady osób fi-
zycznych o liczbie pracujących do 5 osób. od 1999 r. zaprzestano zbierać dane
o podmiotach gospodarczych o liczbie pracujących do 9 osób. a także o gospodar-

stwach indywidualnych w rolnictwie. W „Roczniku Demograficznym” z 2006 r.
zawarta jest tablica o tytule „Cudzoziemcy, którzy otrzymali zezwolenie na pracę
w Polsce według obywatelstw”. Podawana jest w niej łączna liczba zezwoleń

indywidualnych i kontraktowych wydawanych w roku 2000, 2004 i 2005, a także
liczby zezwoleń przyznanych obywatelom wybranych państw.

dzień 31 grudnia każdego roku. Istotnym mankamentem tego rejestru staty-
stycznego jest nieuwzględnianie w nim podmiotów gospodarczych do 9 pra-
cowników, a przecież – jak wynika ze statystyk zezwoleń na pracę – to
właśnie w tych najmniejszych zakładach pracy cudzoziemcy najczęściej znaj-
dują zatrudnienie (dla przykładu, w 2005 r. 4526 zezwoleń na 10 304 ogółem).
Jego zaletą zaś jest uwzględnianie także tych obywateli innych państw, którzy
pracują w Polsce bez zezwolenia na pracę. W świetle tych danych według
stanu na dzień 31 grudnia 2005 r. w zakładach zatrudniających 10 pracow-
ników i więcej pracowało 5995 cudzoziemców, w tym 1531 kobiet (w sekto-
rze publicznym 2047 osób, a w prywatnym – 3948). Najwięcej lokowało się
w sekcji edukacja – 1969 osób (w tym 1642 w sektorze publicznym), prze-
twórstwo przemysłowe – 1490, handel i naprawy – 722, obsługa nieruchomo-
ści i firm – 527, hotele i restauracje – 280, działalność usługowa, komunalna,
społeczna i indywidualna – 195, transport, gospodarka magazynowa i łączność
– 189, pośrednictwo finansowe – 167, ochrona zdrowia i pomoc społeczna
– 163, budownictwo – 155 i rolnictwo – 57. Na uwagę zasługuje duży udział
zatrudnienia cudzoziemców w sektorze publicznym w placówkach eduka-
cyjnych – 83,4% wszystkich cudzoziemców zatrudnionych w tej sekcji (1642
osoby).

Innym ważnym źródłem informacji o zasobie cudzoziemskich pracowni-

ków w Polsce jest Narodowy Spis Powszechny 2002. Według jego wyników
pracę w Polsce częściej mieli imigranci osiedleńczy – 41% niż imigranci cza-
sowi – 34%. 30% tych pierwszych i 40% tych drugich było biernych zawodo-
wo, a więc nie wykazywało zainteresowania podjęciem pracy. Jako osoby
bezrobotne i poszukujące pracy deklarowało się po ok. 10% osób z obu grup.

Zawód nauczyciela należał do najbardziej popularnych zarówno wśród

imigrantów osiadłych, jak i czasowych – odpowiednio 11% i 20%. Wielu
kierowało małymi i średnimi przedsiębiorstwami – 12% i 15%, a także było
zatrudnionych w charakterze sprzedawców – 10% i 14%. W rolnictwie praco-
wało po 4% z obu grup, a w usługach domowych i w gastronomii po 3%.

Dynamika rejestrowanego zatrudnienia cudzoziemców w latach
1993–2006 – dane administracyjne
Dane na temat cudzoziemców gromadzone w ramach statystyki publicznej

w Polsce są trudno porównywalne ze względu na zmiany zasad dotyczących
wydawania zezwoleń na pracę cudzoziemców. Mimo to, warto prześledzić
dynamikę rejestrowanego zatrudnienia cudzoziemców w ostatnich latach.

W latach 1990–2006 wydano łącznie 246 360 zezwoleń na pracę cudzo-

ziemców. Początkowo ich liczba z roku na rok rosła bardzo szybko. Już
w 1992 r. wydano ich ponad 10 tys. – 11 935. Był to wzrost 2,5-krotny w po-
równaniu do roku 1990. Była to także procentowo największa zmiana w po-
równaniu do roku poprzedniego w całym badanym okresie (rys. 2.6). Przez

następnych kilka lat do 1995 r. zatrudnienie cudzoziemców w Polsce na pod-
stawie zezwoleń na pracę utrzymywało się na zbliżonym poziomie. W kolej-
nych trzech latach zmiany następowały skokowo – w 1996 r. miał miejsce
wzrost o jedną piątą w stosunku do 1995 r., a w 1997 r. także był relatywnie
duży – o 28% w odniesieniu do roku poprzedniego. Z kolei w 1998 r. w sto-
sunku do 1997 r. liczba wydanych zezwoleń zwiększyła się do 20 759, czyli
o 18%. W 1999 r. nastąpił nieznaczny spadek do 20 618 zezwoleń. W dwóch
następnych latach liczba zezwoleń obniżyła się do nieco poniżej 20 tys., by
w 2002 r. wzrosnąć do aż 24 643. Wobec roku 1990 był to przyrost po-
nad siedmiokrotny – aż o 21 266 zezwoleń. Należy podkreślić, że był to rok,
w którym wydano najwięcej zezwoleń na pracę dla pracowników cudzoziem-
skich w całym rozpatrywanym okresie. Jednak prawdopodobną główną przy-
czyną tego wzrostu nie jest gwałtowne zwiększenie się popytu na pracę cudzo-
ziemców, ale zmiana prawa, a konkretnie objęcie obowiązkiem posiadania
zezwolenia na pracę członków zarządów osób prawnych.

Rysunek 2.6. Dynamika zezwoleń na pracę

cudzoziemców w latach 1990–2006

Łącznie zezwolenia indywidualne i zezwolenia kontraktowe (w ramach usług eksportowych).

Źródło: Dane KUP i MPiPS.

W kolejnych latach liczba wydawanych zezwoleń zaczęła systematycznie

maleć aż do 11 151 w roku 2005. W stosunku do szczytowego 2002 r. odno-
towano spadek o przeszło połowę (54,8%) – aż o 13 492 zezwolenia. Ta gwał-
towna tendencja spadkowa nie oznacza jednak zmniejszenia się zasobu zagra-
nicznej siły roboczej w Polsce, jako że związana jest przede wszystkim ze
zmianami prawnymi w zakresie zatrudnienia cudzoziemców. Chodzi głównie
o wprowadzenie pełnego dostępu do polskiego rynku pracy, m.in. dla małżon-

5 000

10 000

15 000

20 000

25 000

30 000

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

100

150

200

250

300

Liczba zezwoleń

Dynamika: rok poprzedni =100

ków obywateli polskich, obywateli państw Europejskiego Obszaru Gospo-
darczego (EOG), które to kraje otworzyły swoje rynki pracy dla Polaków,
a także obywateli krajów EOG, pracujących w Polsce przez nieprzerwany
okres 12 miesięcy. W 2006 r. liczba wydanych zezwoleń na pracę cudzoziem-
ców wzrosła do 12 063.

Rysunek 2.7. Liczba zezwoleń indywidualnych i zezwoleń kontraktowych w la-

tach 1993–2006

Źródło: Dane KUP i MPiPS.

Podsumowując, należy stwierdzić, że zwłaszcza w drugiej połowie bada-

nego okresu na zmiany liczby wydawanych zezwoleń na pracę cudzoziemców
istotny wpływ miały nowelizacje prawa, bądź to utrudniające dostęp do pol-
skiego rynku pracy, bądź go liberalizujące. Można jednak zaobserwować
– nieodzwierciedloną do końca w statystykach zezwoleń na pracę – ogólną
tendencję wzrostową poziomu legalnego zatrudnienia cudzoziemcóww Polsce.

Regionalizacja procesu imigracji
Regionalne rozmieszczenie imigrantów zarobkowych w Polsce zróżnico-

wane jest pod względem krajów pochodzenia imigrantów. Przybysze z Dale-
kiego Wschodu, Europy Zachodniej i Europy Środkowo-Wschodniej wykazu-
ją większe skupienie przestrzenne (w niektórych wypadkach o znamionach
koncentracji) wokół ośrodków miejskich, natomiast ci z krajów byłego ZSRR
są bardziej rozprzestrzenieni na terenie całej Polski (Fihel, 2007).

W badaniu przeprowadzonym przez Schol of Slavonic and East European

Studies University College London w latach 90. XX w. zidentyfikowano szlaki
wędrówek czasowych migrantów z krajów b. ZSRR (rys. 2.8).

5 000

10 000

15 000

20 000

25 000

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

10%

12%

14%

16%

18%

20%

Liczba zezwoleń indywidualnych
Liczba zezwoleń kontraktowych
Udział zezwoleń kontraktowych w liczbie zezwoleń ogółem

Rysunek 2.8. Wzory cyrkulacji czasowych migrantów pochodzących z krajów

b. ZSRR w Polsce, 1992–1993

Źródło: Jerczyński 1999.

Tereny cyrkulacji migrantów w latach 90. XX w. to przede wszystkim ob-

szary przygraniczne we wschodniej Polsce: w wypadku Białorusinów jest to
część województwa podlaskiego, a Ukraińców – południowa część wojewódz-
twa podkarpackiego. Odnotowano istnienie obszarów wzmożonej obecności
imigrantów w wielkich miastach i w ich pobliżu (Warszawa, Łódź, Poznań,
Wrocław, Kraków, Katowice, Gdańsk) oraz w miastach przygranicznych (Bia-
łystok, Przemyśl i Biała Podlaska). Wreszcie, główne strumienie imigrantów
skierowane były do regionu centralnej Polski – Mazowsza, a drugi istotny
szlak wiódł przez południowe obszary Polski. Co ciekawe, imigranci pocho-
dzenia ukraińskiego pojawiali się równie często w zachodniej i północnej
części Polski, co autorzy tłumaczą przesiedleniami ludności po II wojnie świa-
towej, które pociągnęły za sobą powstanie niewielkich skupisk ludności po-
chodzącej z terenów dzisiejszej Ukrainy (Jerczyński, 1999).

W drugiej połowie lat 90. XX w. omówione tendencje regionalne ulegały

wzmocnieniu. Niezależnie od pochodzenia imigrantów regionem, który wyda-
je się być najbardziej atrakcyjny dla migrantów zarobkowych, jest Mazowsze
(Grzymała-Kazłowska, Piekut, 2007).

W ostatnim czasie pojawiły się w Polsce nowe obszary, na które przybywają

cudzoziemcy – są to specjalne strefy ekonomiczne. Jednakże brak opracowań,
które opisywałyby tę tendencję, uniemożliwia dokładną analizę tego procesu.

Z uwagi na zmianę podziału administracyjnego Polski od 1999 r. dane

z różnych okresów nie są do końca porównywalne. W latach 1993–1998 na
pierwszym miejscu niezmiennie najwięcej zezwoleń na pracę wydawano w wo-
jewództwie warszawskim. W tym przedziale czasowym wydano ich tam aż

38 388, czyli 52,3% wszystkich. Dało się zaobserwować stałą tendencję wzro-
stową, przy czym od 1994 r. odsetek zezwoleń wydawanych w województwie
warszawskim przekraczał już 50% wszystkich. Na pozycji drugiej stale utrzy-
mywało się województwo gdańskie, w którym w tym czasie udzielono łącznie
4863 zezwolenia, co stanowiło 6,4% wszystkich wydanych w Polsce. Pod
względem wielkości zatrudnienia rejestrowanego zagranicznej siły roboczej
wyróżniały się także następujące województwa: katowickie, łódzkie, krakow-
skie i wrocławskie.

Z kolei w latach 1999–2006 – po zmianie podziału administracyjnego Pol-

ski na pierwszej pozycji pod względem liczby wydawanych zezwoleń indywi-
dualnych uplasowało się województwo mazowieckie. Ten fakt nie dziwi, gdyż
Warszawa i jej okolice wcześniej również przyciągały najwięcej imigrantów
ze wszystkich stron świata. Trzeba jednak zauważyć, że odnotowuje się
tu stałe zmniejszanie się liczby wydawanych zezwoleń: z 9160 w 1999 r. do
7892 w 2001 r. Wyjątkowo nastąpił dość znaczny wzrost w roku 2002 – do
11 101, a więc aż o 40,1% w stosunku do roku poprzedniego – o 3209 zezwo-
leń. Ten gwałtowny wzrost można wyjaśnić nałożeniem obowiązku posiada-
nia zezwolenia na pracę na cudzoziemskich członków zarządów osób praw-
nych. Jednak w kolejnych latach ich liczba zaczęła ponownie systematycz-
nie spadać – do 4743 w 2006 r. Zezwolenia wydane w tym województwie
stanowią obecnie 44,1% wszystkich (mniej niż w samym starym wojewódz-
twie warszawskim w poprzednich latach!), najmniej w całym okresie od
wprowadzenia nowego podziału administracyjnego Polski. Na drugim miejscu
w 2006 r. znalazło się województwo dolnośląskie – 843 zezwolenia (7,8%
ogółu). Tu z kolei obserwujemy tendencję wzrostową liczby wydawanych
zezwoleń oraz udziału tego województwa w liczbie zezwoleń ogółem. Wiąże
się to z dynamicznym rozwojem gospodarczym tego regionu w ostatnich
latach. Na trzeciej pozycji znajduje się województwo śląskie z 777 zezwole-
niami – 7,2% wszystkich. To więcej niż w poprzednim roku, kiedy wydano
tu 728 zezwoleń, ale mniej niż we wszystkich poprzednich latach. Czwartą
pozycję zajmuje woj. małopolskie – 579 zezwoleń, a piątą zachodniopomor-
skie – 554.

Na drugim biegunie znalazły się województwa, w których wydano naj-

mniejszą liczbę zezwoleń na pracę cudzoziemców. Ostatnie miejsce pod tym
względem stale należy do województwo świętokrzyskiego. W 2006 r. wydano
ich tu zaledwie 88. Bardzo mało zezwoleń wydano także w województwach:
warmińsko-mazurskim – 139, podlaskim – 163, podkarpackim – 211, lubel-
skim – 258 i kujawsko-pomorskim – 278.

Rysunek 2.9 przedstawia indywidualne zezwolenia na pracę w układzie

wojewódzkim w wybranych latach: 1993, 1998 i 2006.

Rysunek 2.9. Zezwolenia na pracę w przekrojach regionalnych w 1993 r.,

w 1998 r. i w 2006 r.

Indywidualne zezwolenia na pracę według „starych” województw w 1993 r.

Indywidualne zezwolenia na pracę według „starych” województw w 1998 r.

Źródło: Joanna Napierała, OBM UW 2007, opracowanie na podstawie KUP.

Rejestrowane zatrudnienie osób nieposiadających obywatelstwa polskiego

koncentruje się zwłaszcza w silnie zurbanizowanych i uprzemysłowionych
województwach Polski, które odznaczają się relatywnie niską stopą bezrobo-
cia. Nadal pod względem liczby wydawanych zezwoleń dominuje Warszawa –
do stolicy napływa bowiem najwięcej inwestycji zagranicznych, tu też najła-
twiej jest znaleźć pracę. Najmniejsze zainteresowanie legalnym zatrudnieniem
cudzoziemców jest w północno-wschodniej i wschodniej części Polski, czyli
na terenach przeważnie wciąż zdominowanych przez sektor rolniczy (można
przypuszczać, że we wschodnich rejonach Polski dominuje zatrudnienie niele-
galne). Inne, dające się zauważyć prawidłowości są następujące: pracowników
ze Wschodu spotkać można w dużej liczbie w zasadzie w każdym wojewódz-
twie – ze względu na bliskość geograficzną i kulturową łatwo im podejmować
różnego typu prace na terenie całego kraju; przybysze z państw zachodnioeu-
ropejskich zazwyczaj stosunkowo rzadko trafiają do pracy we wschodnich
województwach Polski – są to rejony biedniejsze, rzadziej napływają tu inwe-
stycje z krajów zachodnich, a głównie w ślad za nimi podążają przybysze
z Zachodu. Azjaci najchętniej wybierają stolicę i jej okolice oraz wojewódz-
two dolnośląskie – na takie ich rozmieszczenie prawdopodobnie duży wpływ
mają sieci migranckie: przybysze z kontynentu azjatyckiego (zwłaszcza Wiet-
namczycy) najczęściej współpracują, również na polu zawodowym, w ramach
własnej grupy etnicznej.

Podsumowując, można wyróżnić cztery powiązane ze sobą tendencje w te-

rytorialnym rozmieszczeniu imigrantów zarobkowych w Polsce: 1) stabilizacja

Indywidualne zezwolenia na pracę według „nowych” województw w 2006 r.

wzorów rozmieszczenia regionalnego – co łączy się z wykształceniem się
i pewną petryfikacją sieci migranckich oraz z wytworzoną specjalizacją zawo-
dową imigrantów; 2) powiązanie rozkładu przestrzennego z krajem pochodze-
nia imigrantów; 3) regionalizacja migracji w Polsce – największy odsetek
imigrantów pracuje na terenie województwa mazowieckiego; 4) przestrzenna
koncentracja w aglomeracjach miejskich i na terenach podmiejskich – miej-
scami, które w szczególności są atrakcyjne dla cudzoziemców zarobkujących
w Polsce są wielkie miasta, a wiodącą pozycję zajmuje wśród nich Warszawa.

Sektorowe rozmieszczenie cudzoziemców w Polsce
Badania na temat przyczyn napływu i funkcjonowania imigrantów w Pol-

sce, prowadzone przez Ośrodek Badań nad Migracjami Uniwersytetu War-
szawskiego w latach 1995–1997, dostarczają pogłębionej charakterystyki
struktury napływu cudzoziemców w pierwszej polowie lat 90. (Okólski, 1998).
Analizy te obejmowały trzy kategorie obcokrajowców: 1) zatrudnionych le-
galnie; 2) pracujących „na czarno” i traktujących swoją pracę jako główne
zajęcie oraz 3) pracujących dorywczo nielegalnie. Ostatecznie wyróżniono
migrantów trudniących się:

• handlem wewnętrznym (migranci osiadli),

• pracami dorywczymi,

• pracami w budownictwie,

• pracami w rolnictwie,

• pracami domowymi.

W tym kontekście można też zaobserwować zmiany w popycie na pracę

cudzoziemców, jak i w preferencjach imigrantów w odniesieniu do podejmo-
wanego sposobu zarobkowania. W badaniach z początku lat 90. często podej-
mowano temat drobnych handlarzy (Iglicka, Sword, 1999; Okólski, 1998;
Stola, 1997), pojawiających się w rejonach przygranicznych, jak i na polskich
bazarach. Z czasem imigranci zaczęli odchodzić od tej profesji i decydować
się na podejmowanie prac najemnych.

Zmiany w strukturze popytu w działach przemysłu, budownictwa i usług,

niska mobilność wewnętrzna ludności Polski, niedopasowania kwalifikacji
wynikające z reformy systemu edukacji, coraz częstsze wyjazdy zarobkowe
Polaków za granicę (sezonowe i średniookresowe), jak również pojawienie
się nowoczesnych technologii spowodowały, że polski rynek pracy stał się
bardziej chłonny na rozmaitych specjalistów cudzoziemskich.

Jak wynika z analizy danych administracyjnych (zezwolenia na pracę),

w okresie 1990–2006 sekcja handel i naprawy utrzymała swój dominujący
udział w zatrudnieniu obcej siły roboczej w stosunku do pozostałych działów
gospodarki. Najbardziej dynamicznie jednak w związku ze stałym wzrostem
zapotrzebowania na lektorów języków obcych rosła liczba zezwoleń na pracę

w edukacji – jednak tylko do 2002 r., potem ta tendencja się odwróciła (można
przypuszczać, że ze względów prawnych).

Na znaczeniu zaczęły tracić zwłaszcza sekcje budownictwa i rolnictwa,

jednak trudno ocenić obecne trendy, ponieważ od 2003 r. sekcje te nie są
uwzględniane w statystykach. W najbliższych latach, w związku z już zgłasza-
nymi brakami kadrowymi w tych działach, należy się jednak spodziewać
zwiększonego zapotrzebowania na zagraniczną siłę roboczą w wymienio-
nych sektorach, choć niekoniecznie musi to być uwidocznione w statystykach
(od 1 września 2006 r. w rolnictwie, od 20 lipca 2007 r. już we wszystkich
branżach gospodarki, obywatele państw graniczących z Polską nie potrzebują
zezwoleń na pracę – jeżeli w okresie sześciu kolejnych miesięcy wykonują
pracę przez maksymalnie trzy miesiące, od 1 lutego 2008 r. – odpowiednio
w okresie dwunastu przez maksymalnie sześć).

Jeśli chodzi o sektory polskiej gospodarki wyraźnie uwidacznia się rola,

jaką imigranci zarobkowi odgrywają w działalności handlowej. Wśród pra-
cowników z zagranicy przeważają Ukraińcy, a ponadto przybysze z innych
krajów b. ZSRR oraz Wietnamczycy.

Z analizy danych administracyjnych wyłania się pewna komplementar-

ność zatrudnienia imigrantów – wykorzystują oni luki na polskim rynku pracy,
podejmując zawody, które pozostają nieobsadzone przez Polaków, bądź
z powodu niedoboru odpowiednich specjalistów, bądź też z powodu niechęci
podejmowania prac niskopłatnych i uznanych za nieprestiżowe przez rodzimą
siłę roboczą.

Widoczne są również oznaki procesu specjalizacji zawodowej imigrantów,

polegające nie tylko na zawężeniu podejmowanej działalności, ale również
na tym, że nie przyjeżdżają już do Polski bez konkretnego planu. Proceso-
wi specjalizacji pomogło wytworzenie się sieci migranckich oraz innowacyj-
ność samych imigrantów – oferują oni usługi/produkty, które wcześniej były
w Polsce niedostępne.

2.3. Stosunek Polaków do cudzoziemców

na polskim rynku pracy
Ewa Jaźwińska

Intensyfikacja migracji międzynarodowych w latach 80. XX w., szczegól-

nie czasowych migracji zarobkowych, umożliwiła licznym kategoriom Pola-
ków osobisty kontakt z cudzoziemcami. Z punktu widzenia kształtowania
stosunku Polaków do cudzoziemców na polskim rynku pracy istotny wydaje
się też fakt, że w większości krajów, do których Polacy się udawali, imigranci
stanowili stały element krajobrazu, a więc mieli okazję zetknąć się nie tylko

z ludnością miejscową, ale też ze sposobem funkcjonowania i z problemami,
jakie pojawiają się w wielokulturowym, zróżnicowanym etnicznie społeczeń-
stwie. Tak było w głównych krajach docelowych polskich migrantów: Stanach
Zjednoczonych, Niemczech, ale także we Włoszech czy Belgii. Wpływ migra-
cji na postawy wobec cudzoziemców wykazała Agata Pawelec-Górny, analizu-
jąc wyniki badań OBM nad przyczynami i konsekwencjami emigracji z Polski.
Wynikało z nich, że we wszystkich objętych badaniami regionach osoby
z osobistym doświadczeniem migracyjnym wykazują przychylniejszy stosunek
do cudzoziemców przebywających w Polsce niż inni mieszkańcy (Pawelec-
-Górny, 1997).

Jednak najistotniejszym czynnikiem wpływającym na postawy Polaków

wobec cudzoziemców było pojawienie się tych ostatnich w Polsce w takiej
ilości, że stali się widoczni w różnych rejonach kraju.

Trudno ocenić ilościowe zmiany w napływie imigrantów do Polski w la-

tach 90. XX w. i na początku obecnego wieku, ponieważ znaczna część tej
imigracji nie jest rejestrowana i ma charakter w pewnym stopniu nielegalny
(zdarza się też specyficzna hybryda: pobyt legalny, zatrudnienie nielegalne).
Nie ulega jednak wątpliwości, że zmienił się charakter pobytu cudzoziemców
– coraz częściej wchodzą oni na polski rynek pracy, przede wszystkim jako
pracobiorcy, a więc potencjalni rywale obywateli polskich na tym rynku. Jak
pokazują analizy przedstawionej w poprzednim podrozdziale, coraz liczniej
zaczęli się też w Polsce pojawiać cudzoziemcy „z Zachodu”, przedstawiciele
firm prowadzących inwestycje, nowi właściciele zakładów, poszukiwani spe-
cjaliści. Na terenach przygranicznych systematycznie zaczęli pojawiać się
robiący zakupy Niemcy. Cudzoziemcy stawali się stopniowo trwałym elemen-
tem w dużych metropoliach, ale również w małych społecznościach lokalnych.

Rosnącemu napływowi obcokrajowców towarzyszyło coraz większe za-

interesowanie mediów. Charakterystyczne jest jednak, że media interesowały
się tylko wybranymi aspektami funkcjonowania imigrantów w społeczeństwie
polskim. Przeprowadzona w połowie lat 90. XX w. przez Mrozowskiego
(1997) analiza obrazu imigranta w prasie polskiej wykazała, że uwaga dzien-
nikarzy koncentrowała się głównie na zdarzeniach negatywnych (przestęp-
czość, prostytucja, nielegalne przekraczanie granicy) oraz że tylko w małym
stopniu przedstawiane było zróżnicowanie tej zbiorowości, a zdecydowanie
częściej podkreślano odrębności dzielące imigrantów od Polaków.

Te wszystkie czynniki kształtowały i modyfikowały stosunek Polaków do

cudzoziemców w okresie ostatnich kilkunastu lat.

Można sądzić, że społeczny odbiór obecności imigrantów w Polsce,

a szczególnie stosunek do ich funkcjonowania na polskim rynku pracy, jest
nie bez znaczenia zarówno dla skłonności do zatrudniania cudzoziemców, do
korzystania z ich usług przez gospodarstwa domowe, jak i dla akceptacji cen-
tralnych decyzji o otworzeniu dla imigrantów rynku pracy, a przynajmniej

niektórych jego segmentów. Z tego powodu w przeprowadzonych w projekcie
badaniach uwzględniono również opinie związane z tą kwestią, traktując je
jako pewnego rodzaju kontekst społeczny kwestii stanowiących podstawowy
temat tego raportu.

W celu uzyskania nie tylko obrazu aktualnego nastawienia do imigrantów,

ale również dynamiki zmian takich postaw w badaniu Omnibus PBS DGA
z listopada 2007 r. zamieszczono obok pytań o popyt na pracę Polaków i cu-
dzoziemców pytania zadane w 1995 r. w Polskim Generalnym Sondażu Spo-
łecznym (PGSS), a ściślej biorąc, w dodatkowym module ISSP (International
Social Survey Programme)

tego badania.

Pierwszym faktem, wynikającym z porównania wyników obu sondaży,

jest wzrost udziału osób mających wyrobione zdanie w badanych kwestiach
(tab. 2.7). Jedynie w przypadku pytania o wzrost przestępczości odsetek osób
udzielających odpowiedzi tego typu nie zmienił się i utrzymał się na pozio-
mie 25%. W przypadku pozostałych twierdzeń udział osób niezdecydowanych
zmniejszył się niemal dwukrotnie. Można więc sądzić, że imigranci w okresie
minionych dwunastu lat stali się kategorią dobrze rozpoznawalną.

Tabela 2.7. Odsetki osób, które nie potrafiły określić swojego stosunku do wy-

branych konsekwencji związanych z pobytem przybyszów z innych
krajów (odpowiedzi „ani się zgadzam, ani się nie zgadzam” i „trud-
no powiedzieć”)

Oceniane twierdzenie

1995

2007

Przybysze z innych krajów przyczyniają się do zwiększenia
przestępczości.

25% 25%

Przybysze z innych krajów przyczyniają się do rozwoju
polskiej gospodarki.

45% 27%

Przybysze z innych krajów odbierają pracę osobom
urodzonym w Polsce.

26% 13%

Przybysze z innych krajów czynią Polskę bardziej otwartą na
nowe idee i inne kultury.

45% 22%

Źródło: PGSS 1995 (ISSP), badanie sondażowe OBM UW w ramach Omnibus PBS DGA, listopad

2007.

Polski Generalny Sondaż Społeczny jest częścią światowego programu badań gene-

ralnego Sondażu Społecznego realizowanych w oparciu o podobny kwestionariusz

na całym świecie. Celem programu jest systematyczne gromadzenie i dostarczanie
środowisku naukowemu rzetelnych danych, charakteryzujących podstawowe proce-
sy społeczne w Polsce. Moduł ISSP jest natomiast dodatkowym, zmiennym, ele-

mentem ankiet, który w każdej edycji dotyczy zagadnień uznanych za ważne dla
twórców programu. W tekście wykorzystano dane z badania w 1995 r.

Rysunek 2.10. Odsetek odpowiedzi na pytanie „Przybysze z innych krajów odbie-

rają pracę osobom urodzonym w Polsce” w 1994 i 2007 r.

Źródło: PGSS 1995 (ISSP), badanie OBM UW w ramach Omnibus PBS DGA, listopad 2007.

Porównanie danych z 1995 i 2007 r. przede wszystkim wskazuje, że we

wszystkich analizowanych wymiarach postawy Polaków uległy wyraźnej
zmianie, polegającej na wzroście akceptacji dla cudzoziemców przebywają-
cych w Polsce i spadku obaw związanych z tym faktem. W 1995 r. wyraźnie
przeważało poczucie zagrożeń związanych z napływem cudzoziemców. Doty-
czyło to zarówno przestępczości, jak i zagrożeń na rynku pracy (rys. 2.10). Jak
się wydaje, miały na to wpływ zarówno sytuacja obiektywna, jak i przekazy
medialne. Utrzymujące się wysokie bezrobocie ciągle było podstawowym
zagrożeniem dla znacznej części społeczeństwa, a pojawianie się na rynku
z reguły tańszej (często nielegalnej) siły roboczej zagrożenie to zwiększało.

Obecnie sytuacja na rynku pracy ulega znaczącej poprawie, co związane

jest zarówno z rozwojem gospodarki krajowej, jak i możliwością znalezienia
legalnego zatrudnienia poza granicami kraju. Jednocześnie doniesienia praso-
we i telewizyjne ciągle informują o brakach na różnych rynkach i perspekty-
wie konieczności zatrudniania imigrantów, przygotowując opinię publiczną do
przyjęcia nowych rozwiązań w tej kwestii.

Natomiast silne przekonanie o wzroście stopnia przestępczości, związanej

z napływem cudzoziemców, obserwowane w 1995 r., było prawdopodobnie
głównie efektem medialnym.

Spadkowi poczucia zagrożenia towarzyszy również wyraźny wzrost prze-

konania o korzyściach płynących z obecności cudzoziemców w Polsce. W 1995 r.

20,0%

54,0%

28%

59,0%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

zgadzam się

nie zgadzam się

PGSS 1994

Omnibus 2007

tylko jedna czwarta badanych wyrażała przekonanie, że obcokrajowcy przy-
czyniają się do rozwoju gospodarczego. W 2007 r. odsetek ten wzrósł do 48%
(rys. 2.11). Natomiast w stosunkowo niewielkim stopniu spadł udział osób
będących przeciwnego zdania (z 30% do 25%). W pewnym uproszczeniu
można więc stwierdzić, że osoby, które w czasie pierwszego pomiaru nie mia-
ły żadnego zdania w tej kwestii, przekonały się o korzyściach płynących
z udziału cudzoziemców w życiu gospodarczym Polski. Podobnie jak w przy-
padku poprzednio analizowanych opinii, źródeł zmian postaw można do-
szukiwać się zarówno w obiektywnych zmianach zachodzących w kraju, jak
i w sposobie prezentowania opinii publicznej roli przybyszów z innych krajów.
Trudno jednoznacznie stwierdzić, czy przekonania dotyczą imigrantów, czy
raczej napływu obcego kapitału mającego modernizować polską gospodarkę.
Niemniej wzrost świadomości roli cudzoziemców w ekonomicznym rozwoju
Polski nie ulega wątpliwości.

Rysunek 2.11. Odsetek odpowiedzi na pytanie „Przybysze z innych krajów przy-

czyniają się do rozwoju polskiej gospodarki” w 1994 i 2007 r.

Źródło: PGSS 1995 (ISSP), badanie OBU UW w ramach Omnibus PBS DGA listopad 2007.

Najbardziej ogólne z ocenianych twierdzeń dotyczyło wpływu cudzoziem-

ców na kulturową modernizację Polski, otwieranie jej na nowe idee. I w tym
wypadku obserwujemy wyraźną zmianę postaw. Odsetek osób zgadzających
się z tym twierdzeniem wzrósł między rokiem 1995 a 2007 z 35 do 61. Podob-
nie jak w poprzednio analizowanym przypadku nastąpiło to głównie poprzez
spadek udziału osób nie mających zdania w tej sprawie. Można sądzić, że na

30,0%

25,0%

48%

25,0%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

zgadzam się

nie zgadzam się

PGSS 1994

Omnibus 2007

tę zmianę opinii złożyło się wiele różnorodnych czynników. Obok takich
jak omawiane wcześniej (zmiana sytuacji gospodarczej, sposób prezentacji
w mediach), warto chyba wskazać jeszcze dwa powiązane ze sobą – wzrost
mobilności międzynarodowej Polaków i przystąpienie do UE. Jak wspomina-
liśmy wcześniej, indywidualne doświadczenia migracyjne sprzyjają pozytyw-
nemu postrzeganiu roli cudzoziemców (Pawelec-Górny, 1997). Można chyba
uogólnić to ustalenie i stwierdzić, że zarówno migracje, jak i innego typu
podróże zagraniczne (w tym turystyczne) wpływają na postrzeganie roli kon-
taktów międzynarodowych w modernizacji społeczeństw, zmiany stylów życia
i obyczajów. Takie kontakty międzynarodowe w okresie minionych kilkunastu
lat stały się doświadczeniem znacznej części Polaków.

Wpływ akcesji Polski do UE na postawy może mieć dwojaki charakter. Po

pierwsze, ułatwiając przemieszczenia międzynarodowe, wpływa na zwiększe-
nie mobilności Polaków, a to, jak stwierdziliśmy wcześniej, sprzyja docenianiu
roli cudzoziemców w otwarciu kulturowym. Po drugie, sam fakt przystąpienia
do UE mógł wpłynąć na sposób postrzegania siebie i Polski w szerszym,
europejskim kontekście. Dotyczy to nie tylko sfery ekonomicznej i zmian
bezpośrednio odczuwanych w tym zakresie przez liczne gospodarstwa domo-
we, ale również uświadomienia sobie różnorodności kulturowej, z jaką mamy
do czynienia we współczesnym świecie.

Niezależnie od zmian, jakie nastąpiły w okresie 12 lat objętych porówna-

niem, również obecnie obserwujemy zróżnicowanie postaw wobec imigrantów
i innych kategorii cudzoziemców przebywających w Polsce wśród różnych
grup i kategorii społecznych.

Ogólnie można stwierdzić, że wyższe wykształcenie i wysoka pozycja za-

wodowa sprzyjają pozytywnemu postrzeganiu roli cudzoziemców. Jednak
zarówno w odniesieniu do różnych konsekwencji związanych z przebywaniem
w Polsce obywateli innych państw, jak i w przypadku różnego typu cech spo-
łeczno-demograficznych zróżnicowanie to przedstawia się inaczej.

Biorąc pod uwagę podstawowy problem badawczy niniejszego opracowa-

nia, najbardziej interesujące wydają się kwestie związane z rynkiem pra-
cy, które mogą wiązać się z obawami wypychania pracowników krajowych
przez pracowników cudzoziemskich (tzw. efekt substytucyjności). Ogólnie
rzecz biorąc, 28% Polaków żywi obawy, że cudzoziemcy mogą skutecznie
ograniczać nam możliwości uzyskania pracy, przy czym największe obawy
żywią najmłodsze roczniki, które w znacznej części nie weszły jeszcze na
rynek pracy (34%), a najmniej takich obaw wyrażają osoby w wieku 25–39 lat,
czyli będące jeszcze we wstępującej fazie kariery zawodowej. Zdecydowa-
nie najrzadziej zagrożenia związane z odbieraniem Polakom miejsc pracy
dostrzegają osoby z wykształceniem wyższym (13%) i zajmujące kierownicze
stanowiska. Jedyną kategorią zawodową, wśród której obawy przeważają nad
brakiem obaw są robotnicy niewykwalifikowani – 45% zgadza się z twierdze-

niem, że cudzoziemcy odbierają Polakom pracę, a 39% się z nim nie zgadza.
W oczywisty sposób wskazuje to na fakt, że opinie w tej kwestii uzależnio-
ne są w znaczny sposób od własnej pozycji na rynku pracy, ta zaś zależy od
wykształcenia i posiadanych kwalifikacji.

Wiek stosunkowo słabo różnicuje opinie o wpływie cudzoziemców na

rozwój polskiej gospodarki, natomiast silny jest związek postaw w tej sprawie
z wykształceniem – od 40% akceptacji tego twierdzenia wśród najsłabiej do
59% wśród najlepiej wykształconych. Najwięcej pozytywów związanych
z wpływem obcokrajowców na naszą gospodarkę widzą przedstawiciele wy-
sokokwalifikowanej kadry, najmniej rolnicy.

Podsumowując analizy przedstawione w tym podrozdziale, warto podkre-

ślić dwie sprawy. Po pierwsze, widać wyraźną poprawę sposobu postrzega-
nia cudzoziemców przebywających w Polsce. Szczególnie ważna wydaje się
redukcja obaw związanych z możliwością odbierania przez przybyszów zza
granicy pracy Polakom.

Po drugie, czynnikiem sprzyjającym akceptacji obecności „obcych” w Pol-

sce jest wzrost wykształcenia, a więc drogą do zwiększenia tolerancji dla
cudzoziemców, a w przyszłości ułatwienia ich integracji, jest podnoszenie
poziomu edukacji społeczeństwa.

Na koniec warto poczynić też dwa zastrzeżenia dotyczące zaprezentowa-

nych wyników i ich interpretacji. Wyniki tego typu sondaży są zawsze warun-
kowane okolicznościami w momencie realizacji badania, a te mogą w istotny
sposób modyfikować trwałe tendencje związane z postawami i opiniami. Po
drugie, w treści pytań, chcąc zachować porównywalność z wcześniejszymi
badaniami, nie używaliśmy terminu „imigrant”, a więc nie można mieć cał-
kowitej pewności, czy opinie wyrażane przez badanych dotyczyły wszyst-
kich kategorii obcokrajowców, wśród których imigranci stanowią tylko część,
czy nie.

Bez względu na to wydaje się jednak, że aspekt świadomościowy powinien

być uwzględniany w analizach uwarunkowań i konsekwencji obecności cu-
dzoziemców na polskim rynku pracy.

Skala i struktura popytu na pracę cudzoziemców
w Polsce w świetle przeprowadzonych badań

Izabela Grabowska-Lusińska

Skala i struktura zapotrzebowania na pracę cudzoziemców w Polsce jest fe-

nomenem badawczym uwarunkowanym, jak zostało wykazane w rozdziale dru-
gim niniejszego opracowania, konstelacją różnorodnych czynników, zarówno tych
znajdujących się na poziomie makro (gospodarka i państwo), jak i tych znajdu-
jących się na poziomie mikro (firma, indywidualny pracodawca, gospodarstwo
domowe, samozatrudnienie), w przekrojach: sektorowym i przestrzennym.

Celem niniejszego rozdziału jest pogłębiona, wszechstronna analiza skali

i struktury popytu na pracę cudzoziemców w odniesieniu zarówno do popytu
zrealizowanego, jak i potencjalnego, na podstawie wyników przeprowadzo-
nych w ramach projektu badań.

3.1. Popyt zrealizowany i popyt potencjalny

na pracę cudzoziemców w sektorze przedsiębiorstw
w przekrojach: sektorowym i przestrzennym

W świetle wyników badania sondażowego popyt na pracę cudzoziemców

w populacji generalnej, czyli dla wszystkich pracodawców zarejestrowanych
w bazie REGON, wydaje się być stosunkowo niewielki: popyt zrealizowany
nie przekracza 1%, popyt potencjalny wynosi ok. 3,3%, a dopuszczenie praw-
dopodobieństwa zatrudnienia deklaruje 18,2% wszystkich firm (por. tab. 3.1).
Rozkład w populacji ogólnej jest bardzo zbliżony do rozkładu dla mikroprzed-
siębiorstw, a różni się od rozkładów dla przedsiębiorstw większych (por.
rys. 3.1). Wynika to z nieproporcjonalności grup zatrudnienia działających
w Polsce. Mikroprzedsiębiorstwa, zatrudniające od 0 do 9 pracowników sta-
nowią 95,13% ogółu zarejestrowanych w bazie REGON, a z analiz wynika,
że popyt w tej grupie zatrudnienia jest najmniejszy (wręcz śladowy). Małe
przedsiębiorstwa, zatrudniające od 10 do 49 pracowników stanowią 4,02%
ogółu pracodawców (i choć w tych przedsiębiorstwach popyt jest nieco więk-
szy, to nie ma to bardzo znaczącego wpływu na ogólną wartość dla całej
gospodarki). Firmy średnie, zatrudniające od 50 do 249 pracowników oraz
duże, zatrudniające co najmniej 250 osób, stanowią w bazie REGON odpo-
wiednio 0,72% i 0,11% wśród ogółu przedsiębiorców działających w Polsce
i mimo że popyt na pracę cudzoziemców jest w tej grupie największy i istotny,

to nie ma to praktycznie żadnego wpływu na wskaźniki ogólne liczone dla
całej gospodarki. Z tego względu wnioskowanie na całej populacji pracodaw-
ców działających w Polsce nie pokazuje faktycznej skali i struktury tego zja-
wiska. Dlatego też w przeważającej mierze przeprowadzane w dalszych czę-
ściach niniejszego opracowania analizy odnoszą się do konkretnych grup wiel-
kości przedsiębiorstw.

Tabela 3.1. Wielkość popytu na pracę cudzoziemców w populacji generalnej

pracodawców w Polsce (w bazie REGON)

Typ popytu

Odsetek w populacji generalnej (N=4997)

Firma zatrudniała i obecnie zatrudnia cudzoziemca

0,99%

Firma planuje przyjęcie cudzoziemca

3,3%

Firma nie planuje przyjęcia cudzoziemca, ale jest
to prawdopodobne

18,2%

Firma nie planuje przyjęcia cudzoziemca i jest to
nieprawdopodobne

78,5%

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

Rysunek 3.1. Popyt zrealizowany i popyt potencjalny w grupach przedsiębiorstw

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

Popyt zrealizowany, odnoszący się do faktycznego zatrudnienia cudzo-

ziemców, rośnie proporcjonalnie do wielkości przedsiębiorstwa (najmniejszy
jest w firmach mikro, największy w firmach dużych). Popyt potencjalny (pla-
nowany) również rośnie proporcjonalnie do wielkości przedsiębiorstwa, jed-

25,54%

0,68%

4,33%

10,07%

13,93%

9,26%

6,67%

3,13%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

Firmy mikro Firmy małe

Firmy

średnie

Firmy duże

popyt zrealizowany

popyt potencjalny

nak proporcja między popytem potencjalnym a bieżącym nie jest już tak zwią-
zana z wielkością firmy (rys. 3.1). Największy popyt potencjalny (planowane
zatrudnienie do końca 2008 r.) w stosunku do popytu zrealizowanego wykazu-
ją małe przedsiębiorstwa (na poziomie 154%), następnie firmy średnie – na
poziomie 91% popytu zrealizowanego. Najmniej popytu potencjalnego –
w odniesieniu do popytu zrealizowanego – generują duże przedsiębiorstwa –
na poziomie 56%. Może to oznaczać, że to właśnie mali i średni przedsiębior-
cy, w większym stopniu aniżeli przedsiębiorcy duzi, swoje niedobory kadro-
we, spowodowane rozwojem firmy (tworzeniem nowych miejsc pracy), bądź
odpływem pracowników krajowych, planują wypełniać pracownikami cudzo-
ziemskimi.

Dodatkowo, podatny grunt do ukształtowania się popytu potencjalnego

istnieje we wszystkich grupach przedsiębiorstw (tab. 3.2), na poziomie od
17,7% w grupie mikro, do 31,8% w grupie dużych przedsiębiorstw. Co prawda
w większości pracodawcy nie planują zatrudnienia cudzoziemców, ale też
znaczna część dopuszcza taką możliwość. Sytuacja ta może być związana
z planami rozwojowymi firmy, które mogą powodować powstanie niedoborów
pracy w firmie (efekt tworzenia nowych miejsc pracy w firmie), albo z sytu-
acją na lokalnym rynku pracy (luki w podaży rodzimej siły roboczej). Przy-
szłościowe myślenie pracodawców o zatrudnieniu cudzoziemców może być
związane z oczekiwaniem na bardziej elastyczne rozwiązania w ramach poli-
tyki migracyjnej Polski.

Tabela 3.2. Plany związane z przyjęciem do pracy cudzoziemca, wg wielkości

firmy

Plany firmy

Firmy
mikro

Firmy

małe

Firmy

średnie

Firmy

duże

Firma planuje przyjęcie

cudzoziemca

3,13% 6,67% 9,26% 13,93%

Firma nie planuje przyjęcia cudzoziemca,
ale jest to prawdopodobne

17,67% 27,83% 30,61% 31,84%

Firma nie planuje przyjęcia cudzoziemca
i jest to nieprawdopodobne

79,19% 65,50% 60,12% 54,23%

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

Interesującym wydaje się być przeliczenie odsetka firm zgłaszających po-

pyt zrealizowany i popyt potencjalny (firma planuje przyjęcie cudzoziemca) na
pracę cudzoziemców na liczby całkowite (w odniesieniu do bazy REGON).
Omówione odsetki popytu zrealizowanego w poszczególnych grupach zatrud-
nienia przekładają się na następujące szacunki: ok. 32 000 podmiotów gospo-
darczych działających w Polsce zatrudnia obecnie co najmniej jednego pra-
cownika cudzoziemskiego, a skala popytu potencjalnego kształtuje się na pozio-
mie ok. 117 000 przedsiębiorców działających na terenie Polski (tab. 3.3).

Tabela 3.3. Oszacowanie całkowitej liczby firm wykazujących popyt zrealizo-

wany i potencjalny na pracę cudzoziemców w Polsce (w nawiasach
podano 90% przedziały ufności)

Całkowita liczba firm

zgłaszających popyt zrealizowany

na pracę cudzoziemców

Całkowita liczba firm

zgłaszających popyt potencjalny

na pracę cudzoziemców

Firmy mikro

22661

(13095–32328)

104473

(84104–12484)

Firmy małe

6104

(4745–7472)

9398

(7728–11068)

Firmy średnie

2553

(2155–2951)

2349

(1965–2732)

Firmy duże

1014

(896–1134)

576

(480–672)

Razem 32388

116795

Źródło: Obliczenia własne na podstawie bazy REGON i badania sondażowego OBM UW 2007.

Tabela 3.4. Oszacowanie całkowitej liczby pracowników cudzoziemskich za-

trudnionych w firmach w Polsce i planowanych (w nawiasach
podano 90% przedziały ufności)

Średnia liczba

cudzoziemców

zatrudnianych

w jednej firmie

Całkowita liczba

zatrudnionych

cudzoziemców

Średnia liczba

cudzoziemców

planowanych

w jednej firmie

Całkowita liczba

planowanych

cudzoziemców

Firmy mikro

1,7

37853

(21825–53880)

4,4

456199

(367254–545143)

Firmy małe 2,3

13744

(10676–16812)

5,1

48145

(39586–56703)

Firmy średnie 5,5

14081

(11884–16280)

9,5

22198

(18569–25826)

Firmy duże 4,9

4968

(4384–5552)

13,8

7940

(6616–9263)

Razem - 70647

534482

Źródło: Obliczenia własne na podstawie bazy REGON i badania sondażowego OBM UW 2007.

Biorąc pod uwagę wyniki sondażu, można również oszacować liczbę

wszystkich pracowników cudzoziemskich obecnie zatrudnionych przez praco-
dawców z bazy REGON oraz skalę popytu potencjalnego. Wśród firm zatrud-
niających cudzoziemców biorących udział w sondażu, firmy mikro zatrudniały
średnio 1,6 pracownika cudzoziemskiego, firmy małe – średnio 2,3 pracowni-
ka, firmy średnie – 5,5 pracownika, a firmy duże – 4,9 pracownika (tab. 3.4).
Przekłada się to na oszacowanie, że w przedsiębiorstwach z bazy REGON

zatrudnionych jest obecnie w Polsce ok. 71 000 osób. Jeśli zaś chodzi o popyt
potencjalny, to tutaj poszczególni pracodawcy wskazują na większe zapotrze-
bowanie na cudzoziemców – średni mikroprzedsiębiorca planujący zatrud-
nienie cudzoziemca chciałby zatrudnić 4,4 takie osoby; przedsiębiorca mały –
5,1 osoby; przedsiębiorca średni 9,5 osoby; natomiast przedsiębiorca duży –
13,8 osoby. Daje to całkowitą wielkość popytu potencjalnego na pracowników
cudzoziemskich na poziomie ok. 535 000.

Należy jednak podkreślić, iż ze względu na niewielką liczebność mikro-

przedsiębiorców zatrudniających pracowników cudzoziemskich, a ogromną
(w stosunku do wszystkich przedsiębiorstw ogółem) liczebność całej grupy
mikroprzedsiębiorców, opisane powyżej oszacowania mogą być obarczone
dużym błędem, na co wskazuje szerokość 90% przedziałów ufności, która
wynosi ok. 40% wartości wyliczonej prognozy.

Warto zwrócić uwagę na fakt, że mimo iż wśród przedsiębiorstw zatrudnia-

jących do 9 pracowników odsetek firm zatrudniających cudzoziemców jest
najniższy spośród wszystkich firm w gospodarce, to firmy te generują naj-
większy popyt na pracę cudzoziemców, zarówno w ujęciu bieżącym (gdzie
stanowi ponad 50% całego popytu), jak i popytu potencjalnego (gdzie stanowi
nawet ponad 85% całego popytu). Natomiast przedsiębiorstwa małej i średniej
wielkości zatrudniają obecnie porównywalną liczbę pracowników cudzoziem-
skich. Zarówno popyt zrealizowany, jak i popyt potencjalny jest zróżnicowany
w przekrojach: przestrzennym (tab. 3.5) i sektorowym (tab. 3.6).

Tabela 3.5. Popyt zrealizowany i popyt potencjalny, wg regionów i wielkości firm

Region

Firmy mikro

Firmy małe Firmy

średnie Firmy

duże

Popyt zrealizowany

Centralny

1,4% 6,3% 13,1% 21,5%

Południowy 0,2%

2,2%

8,8%

24,6%

Wschodni 1,0%

5,0%

5,5%

24,4%

Północno-zachodni

0,5% 4,6% 11,2% 34,4%

Południowo-zachodni 0,4% 6,3% 10,5% 30,0%
Północny 0,3%

2,3%

9,3%

15,6%

Popyt potencjalny

Centralny

2,9% 9,2% 13,1% 16,3%

Południowy

3,5% 3,4% 8,3% 8,7%

Wschodni 2,1%

4,4%

2,3%

16,7%

Północno-zachodni

4,2% 5,1% 12,4% 17,8%

Południowo-zachodni 2,5% 14,3% 8,4% 13,3%
Północny 3,1%

7,3%

10,4%

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

Tabela 3.6. Popyt zrealizowany i popyt potencjalny, wg sektorów i wielkości

firm

Sektor

Firmy
mikro

Firmy

małe

Firmy

średnie

Firmy

duże

Popyt zrealizowany

Rolnictwo, łowiectwo, leśnictwo,

rybactwo 1,8% 6,9% 6,1% 20,0%

Górnictwo, przetwórstwo przemysłowe,
wytwarzanie energii

0,5% 1,1% 7,8% 27,3%

Budownictwo

0,4% 2,7% 8,0% 19,2%

Handel i naprawa, hotele i restauracje,
transport

0,4% 2,8% 14,3% 26,4%

Pośrednictwo finansowe i obsługa
nieruchomości

0,4% 3,8% 12,5% 24,3%

Edukacja, ochrona zdrowia, usługi
komunalne

2,0% 8,7% 10,3% 19,9%

Popyt potencjalny

Rolnictwo, łowiectwo, leśnictwo,

rybactwo 3,6% 6,9% 3,0% 0,0%

Górnictwo, przetwórstwo przemysłowe,
wytwarzanie energii

4,3% 8,1% 12,1% 16,2%

Budownictwo

4,3% 13,4% 10,7% 15,4%

Handel i naprawa, hotele i restauracje,
transport

3,5% 6,4% 12,5% 14,3%

Pośrednictwo finansowe i obsługa
nieruchomości

0,6% 2,8% 6,7% 12,9%

Edukacja, ochrona zdrowia, usługi
komunalne

4,1% 4,8% 5,5% 10,6%

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

W grupie mikroprzedsiębiorstw największy popyt zrealizowany na pracę

cudzoziemców występuje w regionach: centralnym i wschodnim (choć nie
przekracza tu 1,5%), a potencjalny – w regionie północno-zachodnim. Popyt
potencjalny generowany przez mikrofirmy jest w miarę równomiernie rozło-
żony pomiędzy sektorami gospodarki, z wyjątkiem pośrednictwa finansowego
i obsługi nieruchomości, gdzie zapotrzebowanie występuje na zupełnie ślado-
wym poziomie. Sektor firm zatrudniających nie więcej niż 9 pracowników jest
jedynym sektorem, w którym we wszystkich regionach i we wszystkich sekto-
rach gospodarki popyt potencjalny przewyższa popyt zrealizowany (co nie
dziwi, zważywszy na śladową wielkość tego ostatniego).

W grupie małych przedsiębiorstw największy popyt zrealizowany występu-

je w regionach centralnym i południowo-zachodnim. W przekroju sektoro-
wym, w odniesieniu do zrealizowanego zatrudnienia cudzoziemców, najwięk-

szy popyt występuje w sektorze edukacji, ochrony zdrowia i działalności usłu-
gowej komunalnej oraz w rolnictwie, a w odniesieniu do popytu potencjal-
nego w budownictwie oraz w przemyśle. W grupie tej widać wyraźną zmianę
sektorową w odniesieniu do zapotrzebowania na pracowników cudzoziem-
skich między dwoma rodzajami popytu. W regionie wschodnim popyt poten-
cjalny kształtuje się na poziomie niższym, niż popyt zrealizowany, jednak
w pozostałych regionach i w większości sektorów gospodarki popyt potencjal-
ny nadal jest wyższy.

W grupie średnich przedsiębiorstw największy poziom popytu zrealizo-

wanego występuje w regionie centralnym oraz północno- i południowo-za-
chodnim. Największy popyt potencjalny wykazują średnie firmy w regionie
centralnym i północno-zachodnim. Sektorowo, największy popyt zrealizowany
wykazały handel i naprawy, hotele i restauracje, transport oraz pośrednictwo
finansowe i obsługa nieruchomości. Dla popytu potencjalnego znów najwyż-
szy odsetek widać w przypadku handlu i napraw, hoteli i restauracji oraz
transportu, ale tuż za tym sektorem plasują się przetwórstwo przemysłowe,
wytwarzanie energii i górnictwo oraz budownictwo. Wśród firm średnich,
w większości regionów popyt zrealizowany przewyższa popyt potencjalny;
wyjątek stanowi jedynie region północno-zachodni.

W grupie dużych przedsiębiorstw popyt zrealizowany jest największy

w regionie północno-zachodnim oraz południowo-zachodnim (co odzwiercie-
dla lokalizację dużych firm, także w ramach Specjalnych Strefach Ekonomicz-
nych). W grupie przedsiębiorstw dużych w stosunku do mniejszych firm
rola popytu w regionie centralnym się zmniejsza. Region północno-zachodni
wykazuje największy popyt potencjalny, choć i w tym regionie widać spadek
o blisko 50% w stosunku do popytu zrealizowanego. Największy popyt zreali-
zowany wykazuje sektor przemysłu, tuż za nim handel i naprawy, hotele
i restauracje i transport oraz pośrednictwo finansowe i obsługa nieruchomości.
W ujęciu popytu potencjalnego przoduje przemysł oraz budownictwo (duże
projekty budowlane, związane także z drogownictwem).

Skala zatrudnienia pracowników cudzoziemskich w poszczególnych gru-

pach przedsiębiorstw nie jest duża. Może to wynikać z jednej strony z braku
podaży pracy pracowników cudzoziemskich w Polsce, a z drugiej strony
z utrudnień administracyjnych (czas procedury zatrudnienia pracownika, kosz-
ty tej procedury, koszty zakwaterowania etc.).

3.2. Popyt generowany przez gospodarstwa domowe

Agnieszka Fihel

Skala i struktura popytu zrealizowanego
Na początku omawiania wyników badania sondażowego omnibus, skiero-

wanego do gospodarstw domowych, należy podkreślić, iż skala zrealizowane-
go popytu na pracę osób spoza gospodarstwa domowego nie jest duża, zwłasz-
cza w odniesieniu do popytu na pracę cudzoziemców. 14,6% respondentów
zadeklarowało, iż w ciągu ostatnich dwóch lat ich gospodarstwo domowe
korzystało z usług świadczonych przez osobę spoza gospodarstwa, to oznacza,
iż prawie 2 miliony polskich gospodarstw domowych (1947 tys.) zatrudniały
pracownika spoza gospodarstwa

Liczby te są wyższe niż w podobnym badaniu IPiSS z 2001 r. Wówczas na

zbliżone pytanie o zatrudnianie pomocy domowej (zarówno przy pracach
domowych, jak rolnych i budowlanych) w roku 2001 twierdząco odpowiedzia-
ło 7,1% respondentów. Oznacza to, iż popyt gospodarstw domowych na pracę
osób z zewnątrz wzrósł, prawdopodobnie wskutek poprawy ogólnej sytuacji
gospodarczej w ostatnich latach, zwłaszcza wzrostu wynagrodzeń i spadku
bezrobocia.

Równocześnie popyt na pracę cudzoziemców jest bardzo mały. Wśród go-

spodarstw zatrudniających pomoc z zewnątrz znikomy odsetek stanowią
te, które zatrudniały cudzoziemca. W całej próbie mniej niż 1% (dokładnie:
6‰) gospodarstw domowych zatrudniało cudzoziemca, co stanowi około 4%
wszystkich gospodarstw domowych, które korzystały z pracy osób spoza gos-
podarstwa (rys. 3.2)

Bardzo istotną kwestią jest to, na jaki typ usług zgłaszany jest popyt gos-

podarstw domowych w odniesieniu do pomocy osób spoza gospodarstw. Pol-
skie gospodarstwa domowe zgłaszają popyt przede wszystkim na usługi bu-
dowlane i remontowe (12% respondentów), natomiast w dalszej kolejności
na usługi domowe oraz prace rolnicze, ogrodnicze, przy zwierzętach (po 3%).
W każdej z tych kategorii usług cudzoziemcy stanowią marginalny odse-
tek zatrudnianych pracowników: 2% wśród pracowników budowlanych, 11%

Według Narodowego Spisu Powszechnego z 2002 roku liczba gospodarstw domo-

wych w Polsce wynosi 13 337 tys.

Należy jednak pamiętać, że ze względu na bardzo dużą ilość gospodarstw domo-

wych, 6‰ populacji dawałoby liczbę ok. 80 tysięcy gospodarstw zatrudniających

pracowników cudzoziemskich, co daje popyt nieco większy, niż we wszystkich
pozostałych sekcjach gospodarki razem wziętych (zob. oszacowanie w podrozdzia-
le 3.1). Jednak ze względu na fakt, że odsetek gospodarstw domowych zatrudnia-

jących cudzoziemców jest sporo poniżej granicy błędu statystycznego, nie ma pod-
staw metodologicznych do przeprowadzenia takiego rozumowania.

wśród pracowników świadczących usługi domowe oraz 10% wśród pracowni-
ków rolnych.

Co można powiedzieć o profilach gospodarstw domowych korzystających

z usług zatrudnianych pracowników? Jeśli chodzi o gospodarstwa zatrudniają-
ce osoby do prac domowych, to z reguły są to gospodarstwa tworzone przez
mieszkańców miast (małych, średnich oraz wielkich, praktycznie we wszyst-
kich województwach), przedstawicieli kadry bądź pracowników umysłowych,
zatrudnionych w przedsiębiorstwach prywatnych lub w sferze budżetowej,
o wykształceniu wyższym i mieszczących się w najwyższej kategorii docho-
dowej (co najmniej 700 zł na osobę w gospodarstwie domowym). Są to albo
młode małżeństwa (w wieku 25–39 lat) z niesamodzielnymi dziećmi w wieku
do lat 15, bądź bezdzietne małżeństwa w średnim lub starszym wieku (por.
wyniki omówione w rozdziale 2, rys. 2.2–2.5). Powyższy profil gospodarstwa
domowego dotyczy zarówno popytu na pracę pracowników polskich, jak
i cudzoziemskich.

Rysunek 3.2. Odsetek gospodarstw domowych, które w ciągu ostatnich dwóch lat

nie zatrudniały nikogo, zatrudniały Polaka lub cudzoziemca, 2007
(N = 1100)

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW w ramach Omnibus PBS DGA, listopad 2007.

Natomiast w odniesieniu do gospodarstw domowych zatrudniających pra-

cowników do prac rolnych, ogrodniczych oraz do opieki nad zwierzętami,
należy scharakteryzować dwa typy gospodarstw. Pierwszy typ zgłasza po-
pyt przede wszystkim na polskich pracowników. Są to rolnicy, mieszkańcy
wsi, o niskim poziomie dochodów (do 300 zł na osobę w gospodarstwie do-
mowym), z reguły starsze małżeństwa z dorosłymi, usamodzielnionymi
dziećmi w wieku powyżej 19 lat. Drugi typ gospodarstw domowych zgłasza
popyt na pracę cudzoziemców. Są to właściciele przedsiębiorstw prywatnych
prowadzących działalność rolną, ogrodniczą lub związaną z chowem zwierząt.
Popyt na pracę cudzoziemców w tej branży ma miejsce jedynie w trzech

85%

14%

15%

Gospodarstwo domowe nie zatrudnia nikogo

Gospodarstwo domowe zatrudnia Polaków
Gospodarstwo domowe zatrudnia cudzoziemców

województwach: warmińsko-mazurskim, kujawsko-pomorskim oraz dolno-
śląskim.

Nie da się natomiast scharakteryzować profilu gospodarstw domowych

zatrudniających pracowników do prac budowlanych i remontowych. W tej
dziedzinie popyt na pracę zgłaszają w podobnym stopniu przedstawiciele
wszystkich grup społecznych, zawodowych, dochodowych, wykształcenia czy
miejscowości zamieszkania. Dotyczy to zarówno pracowników-Polaków, jak
i cudzoziemców, choć tych drugich zatrudniano jedynie w dwóch wojewódz-
twach: warmińsko-mazurskim i dolnośląskim.

Trudno odnaleźć przestrzenny wzorzec zgłaszanego popytu na pracę cu-

dzoziemców oraz polskich pracowników. Najwięcej respondentów przyznało
się do zatrudniania pracowników w województwach: warmińsko-mazurskim
(27%), mazowieckim, podkarpackim, kujawsko-pomorskim (po 23%), opol-
skim (21%) oraz pomorskim (20%) (rys. 3.3). Równocześnie największy po-
pyt zgłaszany jest dla prac rolnych i ogrodniczych na wsi, dla prac domowych
w miastach, zaś dla prac remontowych i budowlanych na wsi i w miastach.
Do zatrudniania pracowników przyznało się 15% respondentów mieszkających
na wsi, 16% respondentów z miast do 50 tys. mieszkańców, 14% responden-
tów z miast 50–200 tys. mieszkańców i 11% respondentów z miast powyżej
200 tys. mieszkańców.

Rysunek 3.3. Odsetek gospodarstw domowych deklarujących zatrudnienie w cią-

gu ostatnich dwóch lat pracowników polskich lub cudzoziemskich,
wg województw (N = 1100)

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007 w ramach Omnibus PBS DGA, listopad 2007.

Popyt potencjalny na pracowników gospodarstw domowych
Potencjalny popyt na pracę świadczoną przez pracowników spoza gospo-

darstwa domowego zbadano za pomocą dwóch pytań dotyczących zamiaru
zatrudnienia w najbliższym czasie pracownika polskiego lub cudzoziemskiego.
W przypadku pytania o chęć zatrudnienia cudzoziemca odsetek twierdzących
odpowiedzi wyniósł 1,6%, zaś w przypadku polskich pracowników 12,5%
(rys. 3.4). Podobnie jak w przypadku popytu zrealizowanego, największe za-
potrzebowanie istnieje w zakresie usług budowlanych i remontowych (9,5%
respondentów chce zatrudnić pracownika polskiego, 0,8% cudzoziemskiego),
w dalszej kolejności zaś w zakresie usług domowych (odpowiednio, 3%
i 0,6%) oraz prac rolnych (2,4% i 0,5%). Wyniki tych pytań wskazują na niż-
szy potencjalny popyt gospodarstw domowych na pomoc pracowników za-
trudnianych „z zewnątrz” w stosunku do popytu realizowanego obecnie, jed-
nakże różnica pomiędzy wartościami jest minimalna. Popyt potencjalny jest
również zbliżony do popytu zrealizowanego pod względem rodzaju prac,
wśród których dominują usługi budowlane i remontowe. Wyniki te pozwalają
przypuszczać, iż w przyszłości popyt gospodarstw domowych na pracę będzie
względnie stabilny, zbliżony do dzisiejszego pod względem skali oraz struktu-
ry rodzajów usług.

Rysunek 3.4. Odsetek odpowiedzi twierdzących na pytania: „Czy w najbliższym

czasie ktoś z Pani/Pana gospodarstwa domowego zamierza skorzy-
stać z prywatnych, odpłatnych usług świadczonych przez Polaka lub

Polkę/cudzoziemkę lub cudzoziemca?”, wg rodzaju usług (N = 1100)

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW w ramach Omnibus PBS DGA, listopad 2007.

9,5%

12,5%

3,0%

2,4%

0,8%

0,5%

0,6%

1,6%

0,0%

2,0%

4,0%

6,0%

8,0%

10,0%

12,0%

14,0%

ogółem

prace

domowe

prace rolne

prace

budowlane

pracownik-Polak

pracownik-cudzoziemiec

3.3. Samozatrudnienie cudzoziemców w Polsce

Joanna Korczyńska, Paweł Dąbrowski

Definicja samozatrudnienia i metodologia badania zjawiska

Nie ma jednolitej, ogólnie przyjętej definicji samozatrudnienia. Wynika to

z kilku przyczyn. Po pierwsze, jest to pojęcie pozostające w zainteresowaniu
kilku dyscyplin, w tym ekonomii i prawa. Po drugie, pomiędzy poszczególny-
mi autorami występują różnice metodologiczne. Po trzecie, samozatrudnienie
jest pojęciem prawnym jako przedmiot regulacji prawa i w związku z tym
w różnych systemach prawnych obecne są często różniące się między sobą
definicje tego pojęcia.

W literaturze przedmiotu wyraźnie zaznacza się ujęcie ekonomiczne tego

pojęcia. Według P.S. Li (2001) samozatrudnienie to forma udziału w rynku
pracy, dzięki której osoba czerpie zyski poprzez zaangażowanie w przedsię-
wzięcie biznesowe lub z działalności gospodarczej jako samozatrudniony.
Pomijając wątpliwą wartość tej definicji, istotne jest położenie nacisku na
element sposobu osiągania zysku. Autor zauważa, że literatura przedmio-
tu zidentyfikowała dwie metody mierzenia samozatrudnienia – poprzez auto-
identyfikację respondenta, bądź przez źródło jego dochodu. Jego zdaniem
właściwszy jest drugi wariant, gdyż nie eliminuje tych osób, które traktują
samozatrudnienie jako dodatkowe źródło dochodu. Autor, koncentrując się
na dochodzie, odnosi się jednak wyłącznie do dochodów zadeklarowanych,
eliminuje więc z rozważań tzw. szarą strefę.

Wg A.T. Le (2000) osoba samozatrudniona to osoba, która prowadzi włas-

ny biznes (łącznie z pracodawcami) i wykonuje zawód lub prowadzi ha-
ndel w sposób niezależny. W niektórych publikacjach samozatrudnienie
jest traktowane w sposób synonimiczny z działalnością gospodarczą osoby
fizycznej.

Inaczej kategorię samozatrudnionych postrzega I. Laskowska (2003), wy-

chodząc od potrzeb metodologicznych prognozowania popytu na pracę. We-
dług autorki na kategorię tę składają się pracodawcy (samozatrudnieni an-
gażujący pracowników), pracujący na własny rachunek (samozatrudnieni
nieangażujący pracowników) oraz pomagający członkowie rodzin.

Odrębne znaczenie samozatrudnienia można odnaleźć w prawie (Aneks:

załącznik 2).

Na tej podstawie można przyjąć, że samozatrudnienie to zarejestrowana lub

niezarejestrowana działalność zarobkowa (gospodarcza) osoby fizycznej, wy-

Aspekty prawne dotyczące samozatrudnienia znajdują się w aneksie.

konywana poza jakimkolwiek stosunkiem podległości, prowadzona na własną
odpowiedzialność i ryzyko.

Badanie samozatrudnienia cudzoziemców w Polsce polegało na prze-

prowadzeniu ankiety pocztowej skierowanej do urzędów wojewódzkich (wy-
działy do spraw cudzoziemców), uzupełnionej sondą telefoniczną oraz pogłę-
bionych wywiadów z ekspertami. Analizie poddano także wybrany przypadek
cudzoziemki samozatrudnionej w Warszawie (case study).

Nie ma precyzyjnych danych ani na temat liczby osób samozatrudnionych

w Polsce, ani tym bardziej samozatrudnionych cudzoziemców. Według
wskaźnika BAEL (Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności) pracodaw-
cy i pracujący na własny rachunek stanowili w 2006 r. 19,5% pracujących
(2 min 911 tys.), natomiast pomagający im członkowie rodzin 4,2 proc.
(621 tys.). Liczbę samozatrudnionych w rozumieniu pracujących na własny
rachunek szacuje się na ok. 400 tys. (dane zgromadzone w projekcie „Kom-
pleksowe badanie zapotrzebowania rynku pracy kadr kwalifikowanych woje-
wództwa opolskiego w celu dostosowania oferty edukacyjnej i szkoleniowej
do jego potrzeb”). Według tych danych samozatrudnienie najczęściej dotyczy
budownictwa, transportu, ochrony zdrowia i oświaty. Wskaźnik liczby samo-
zatrudnionych w Polsce wynosił 14,2% i jest to jeden z najwyższych wskaźni-
ków w Europie. Tak też wynika z danych EUROSTAT za 2005 r., gdzie liczo-
no tylko osoby pracujące na własny rachunek (16,7%). Z informacji MPiPS
wynika, że ponad 60% samozatrudnionych w IV kwartale 2006 r. stanowili
mężczyźni i niemal 70% osób pracujących na własny rachunek mieszkało na
wsi. Najczęściej na własny rachunek pracowały osoby w wieku 45–54 lat i 35–
–44 lat (odpowiednio 32,4% i 26%). Wśród samozatrudnionych najwięcej było
ludzi z wykształceniem zasadniczym zawodowym oraz średnim zawodowym
i policealnym.

Specyfika polskich warunków przemawia za oddzielnym traktowaniem

samozatrudnienia w rolnictwie i poza rolnictwem (Grotkowska, Sztanderska,
2007).

Samozatrudnienie cudzoziemców w Polsce – skala zjawiska
W wielu krajach zaobserwowano, że samozatrudnienie jest szczególnie

często formą aktywności zawodowej imigrantów. W tradycyjnych krajach
przyjmujących jest to silnie ugruntowana opinia. Np. w USA taki wniosek
postawiono na skutek zbiorczych badań nad imigracją na przestrzeni 100 lat
(Light i Sanchez, 1987), jak i na podstawie badań nad współczesnymi grupa-
mi etnicznymi. Mimo to nie ma zgodności co do przyczyn tego zjawiska.
Do najważniejszych teorii odnoszących się do przyczyn samozatrudnienia

imigrantów odnoszą się: teoria mniejszości pośredniczącej

, teoria kulturo-

, teoria enklawy

, i teoria zablokowanej mobilności

, z których jednak

żadna nie zdobyła powszechnej akceptacji.

Nie ma możliwości oszacowania udziału populacji imigrantów wśród sa-

mozatrudnionych w Polsce. Można natomiasi przedstawić wybrane dane obra-
zujące rząd wielkości tego zjawiska (tab. 3.7).

Dane te wskazują, że samozatrudnienie cudzoziemców występuje w Polsce

w stosunkowo niewielkiej skali, i dotyczy przede wszystkim województwa
mazowieckiego, skupiającego ponad 50% osób, których to zjawisko dotyczy.
Wniosek ten można jednak odnosić tylko do samozatrudnienia formalnego.

Pewne dane obrazujące zjawisko samozatrudnienia cudzoziemców w Pol-

sce zostały też zgromadzone w badaniu sondażowym z pracodawcami prze-
prowadzonym w projekcie. Spośród wszystkich firm małych zatrudniających
cudzoziemców, 3,8% firm stwierdziło, że praca cudzoziemca odbywa się po-
przez jego samozatrudnienie. W firmach średnich odsetek ten wyniósł 1%.

Teoria mniejszości pośredniczącej została sformułowana dla potrzeb wyjaśnienia

ekonomicznych zachowań społeczności imigranckich w USA. Jej istotą jest obserwa-
cja, że imigranci działają często jako pośrednicy („bufory”) między producentami a

konsumentami. Stwierdzono, że ma to związek z dążeniem do uzyskania możliwie
największej płynności finansowej, generowania oszczędność i funkcjonowaniem w
środowisku zurbanizowanym. Dodatkowo dużą rolę ogrywa solidarność członków

danej społeczności, będąca często reakcją na wrogość społeczeństwa przyjmujące-
go. Wydaje się jednak, że nie jest to teoria uniwersalna, jej potwierdzenie można
znaleźć w analizie funkcjonowania niektórych społeczności imigranckich, wskazy-

wane są jednak i inne społeczności, do których teoria ta ma nie mieć odniesienia
(Fernadez, Kwang, 1998).

Teoria kulturowa Lighta (1974) została zaproponowana na przełomie lat 70. i 80.

XX w. Zgodnie z nią odmienność kulturowa imigrantów jest czynnikiem, który nie-
jako naturalnie pcha ich w kierunku samozatrudnienia, gdyż jako przedsiębiorcy
mogą najłatwiej przełożyć swoje umiejętności na zysk, np. oferując egzotyczną

kuchnię, medycynę niekonwencjonalną itp. Rozwinięciem teorii kulturowej Lighta
jest model wzajemnego oddziaływania Waldingera. Teoria zakłada, że samoza-
trudnionych cudzoziemców jest tym więcej, im lepsze jest dopasowanie ich zaso-

bów (w sensie kulturalnym) do potrzeb społeczeństwa przyjmującego (Fernandez,
Kwang, 1998).

Teoria enklawy zakłada, iż takie czynniki, jak wzrost liczebności danej populacji

i koncentracja w rejonach zurbanizowaych powodują ekspansję gospodarki danej
enklawy, która opiera się na szczególnych powiązaniach pomiędzy członkami danej
społeczności. Więzi te składają się na powstanie pewnego chronionego rynku, na

którym przedstawiciele danej enklawy mogą funkcjonować lepiej niż na tzw.
otwartym rynku (Li, 2001).

Teoria zablokowanej mobilności sugeruje, że w związku z ograniczonymi możli-

wościami na rynku otwartym, niektórzy z imigrantów zajmują się biznesem jako
formą samoochrony (Li, 2001).

Te dane obrazują jednak jedynie przypadek, w którym samozatrudniony cu-
dzoziemiec świadczy usługi na rzecz firm działających w Polsce, co nie
wyczerpuje wszystkich możliwości.

Tabela 3.7. Liczba zezwoleń na zamieszkanie, wydanych w 2006 i 2007 r. na

podstawie art. 53 ust. 1 pkt 2 ustawy o cudzoziemcach (w związku
z działalnością gospodarczą prowadzoną przez cudzoziemca) i osób
nimi objętych

2006 2007

Organ wydający

zezwolenie

Ilość

decyzji

Ilość
osób

Ilość

decyzji

Ilość
osób

Ilość

decyzji

(razem)

Ilość
osób

(razem)

Wojewoda dolnośląski 155

155

189

Wojewoda
kujawsko-pomorski

11 11 4 4 15 15

Wojewoda lubelski

Wojewoda lubuski

Wojewoda łódzki 14

Wojewoda małopolski 87

101

188

Wojewoda mazowiecki

1294

1316

505

1799

1821

Wojewoda opolski

Wojewoda podkarpacki

Wojewoda podlaski

Wojewoda pomorski

115

128

Wojewoda śląski 167

179

186

195

353

374

Wojewoda świętokrzyski 14

15 29

Wojewoda
warmińsko-mazurski

2 5 9 9 11 14

Wojewoda wielkopolski

131

140

204

216

Wojewoda
zachodniopomorski

99 104 25 25 124 129

Razem 2228

2305

1075

1093

3303

3398

Źródło: Biuro Informatyki i Ewidencji Cudzoziemców Urzędu ds. Cudzoziemców.

Wyniki wywiadów eksperckich zrealizowanych w urzędach wojewódzkich

i badania Delphi

Z badania ankietowego, zrealizowanego na potrzeby analizy samozatrud-

nienia cudzoziemców, wynika, że skala samozatrudnienia, zarówno formalne-
go, jak i nieformalnego, jest bardzo zróżnicowana regionalnie na poziomie

województw. Ekspert z Warmińsko-Mazurskiego Urzędu Wojewódzkiego
podał, że Urząd w ogóle nie spotyka się z przypadkami samozatrudnionych
cudzoziemców. Według danych Urzędu ds. Cudzoziemców Wojewoda War-
mińsko-Mazurski na przestrzeni 2006 i 2007 r. udzielił 14 zezwoleń na za-
mieszkanie cudzoziemcom prowadzącym w Polsce działalność gospodarczą.
Na przeciwległym biegunie leżą województwa: mazowieckie, śląskie, wielko-
polskie, dolnośląskie i małopolskie, gdzie notuje się kilkaset takich przypadków
rocznie (dane UdsC). Respondent z Łódzkiego UW stwierdza, że „wzrasta
liczba wniosków składanych przez tych cudzoziemców” (samozatrudnionych)
oraz że jest to podstawa wniosków o legalizację pobytu w 30% przypadków.

Większość respondentów wskazywała jednak na wysoki odsetek samoza-

trudnionych cudzoziemców wśród osób, wobec których wojewoda wydaje
decyzje o wydaleniu lub zobowiązaniu do opuszczenia terytorium RP. Pod-
stawą prawną tych decyzji jest art. 88 ust. l pkt 2 i 97 ust. 1 ustawy o cudzo-
ziemcach, mówiące o podjęciu pracy niezgodnie z ustawą o promocji zatrud-
nienia i instytucjach rynku pracy oraz o podjęciu działalności gospodarczej
niezgodnie z przepisami. Przykładowo wg respondenta z Łodzi 80% decyzji
o wydaleniu wydanych przez Wojewodę dotyczy cudzoziemców, którzy pod-
jęli działalność gospodarczą niezgodnie z przepisami. W Przemyślu odsetek
ten został określony w ten sposób, że około połowa decyzji o wydaleniu jest
wydawana na podstawie art. 88 ust. 1 pkt 2 ww. ustawy, z czego duża część
dotyczy działalności gospodarczej cudzoziemców.

Na podstawie zebranych wyników można sformułować wniosek, że skala

samozatrudnienia cudzoziemców jest tym większa, im większy jest stopień
urbanizacji regionu. Innymi czynnikami mogą być: funkcjonowanie dużych
targowisk na terenie województwa (np. Łódź) i bliskość granicy (w tym przy-
padku samozatrudnionymi są cudzoziemcy zajmujący się handlem na własny
rachunek, przebywający w Polsce krótkoterminowo).

Wg respondentów ankiety dominującym sektorem samozatrudnienia cudzo-

ziemców jest handel. Oprócz tego wymieniana była też często gastronomia,
rzadziej budownictwo i transport. Konfrontując ten wynik z rezultatami bada-
nia delfickiego, należy zwrócić uwagę na nieco odmienną ocenę tego zagadnie-
nia przez ekspertów. Najwięcej wskazań otrzymał szeroko rozumiany sektor
usług: domowych, gastronomicznych, cateringowych, medycznych, biurowych,
komunalnych, w drugiej kolejności budownictwo, a w trzeciej kolejności handel.
Na liście znalazły się również rolnictwo (sezonowo) oraz rzemiosło.

Wśród cudzoziemców samozatrudnionych w Polsce dominują, przede

wszystkim na terenach przygranicznych, cudzoziemcy, którzy przebywają
w Polsce na podstawie wizy pobytowej, rzadziej na podstawie innych zezwo-
leń. Odpowiedzi respondentów wskazują, że są to w większości imigranci
nisko wykwalifikowani. Lokują się w sektorach gospodarki, które nie wyma-
gają od nich posiadania szczególnych kwalifikacji (zwłaszcza handel bazarowy).

Imigranci formalnie samozatrudnieni wybierają dla prowadzenia działalno-

ści głównie formę spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Jest to najpraw-
dopodobniej spowodowane faktem, że w przypadku większości z nich prawo
zawęża możliwe formy prawno-organizacyjne (art. 13 ust. 3 ustawy o swobo-
dzie działalności gospodarczej). Spośród różnych możliwych form, sp. z o.o.
wymaga względnie niewielkiego kapitału (50 tys.). W praktyce po tę formę
sięgają osoby znajdujące zatrudnienie w handlu oraz w gastronomii (cudzo-
ziemcy handlujący „z łóżek”, budki typu „fast food” z egzotycznym jedze-
niem). W powszechnym przekonaniu regulacje dotyczące funkcjonowania
spółki z o.o. (np. funkcjonowanie rady nadzorczej, zarządu) nie przystają do
realnej skali prowadzonej przez nich działalności.

Ekspert z Podkarpackiego Urzędu Wojewódzkiego zwrócił w badaniu

uwagę, że w 2007 r. cudzoziemcy masowo rezygnowali z formy spółki z o.o.
na rzecz spółki komandytowej. Przyczyną takiego działania była chęć uniknię-
cia obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę. Jest nim objęty członek zarządu
spółki z o.o., nie jest natomiast objęty komplementariusz w spółce koman-
dytowej. Incydentalnie respondenci wymieniali jako inne formy samozatrud-
nienia cudzoziemców także spółkę komandytowo-akcyjną, a także oddział
oraz przedstawicielstwo przedsiębiorcy zagranicznego.

Znane jest także zjawisko fikcyjnego samozatrudnienia cudzoziemców (oraz

szerzej – zakładania fikcyjnych spółek przez cudzoziemców) tylko na potrzeby
legalizacji pobytu na terytorium RP. W jednym z opisanych przypadków zare-
jestrowano spółkę z o.o., w której zarządzie zasiadało 47 osób narodowości
wietnamskiej. Spółka nie prowadziła realnej działalności, natomiast osoby te
wykorzystywały fakt zasiadania w zarządzie w procedurze legalizacji pobytu.

Tabela 3.8. Eksperckie oceny

szans na samozatrudnienie cudzoziemców wg

branż

Sektor/branża Opinia

środkowa Opinia

średnia

Usługi budowlane (prace remontowo-budowlane) 4

3,9

Rolnictwo (sezonowo)

3,4

Handel 4

3,8

Drobna gastronomia

4,0

Usługi na rzecz gospodarstw domowych

3,6

Opieka medyczna (praktyka lekarska)

3,1

Edukacja 2,5

2,9

Rzemiosło 3

3,1

Respondenci badania Delphi wyrażali opinie na skali 1–5, gdzie 1 oznacza „minimalne szanse”,

a 5 „bardzo duże szanse” na występowanie zjawiska samozatrudnienia cudzoziemców (w przy-
szłości).

Żródło: Badanie Delphi OBM UW 2007.

W badaniu eksperckim Delphi paneliści zostali poproszeni o wskazanie

możliwości występowania zjawiska samozatrudnienia wśród cudzoziemskich
pracowników w różnych sektorach i branżach (tabela 3.8). Jako sektory i bran-
że stwarzające największe możliwości, respondenci wskazali drobną gastro-
nomię, usługi budowlane (prace remontowo-budowlane) oraz handel. Za nieco
mniej, choć nadal prawdopodobne, eksperci uznali samozatrudnienie cudzo-
ziemców w sektorze usług na rzecz gospodarstw domowych i w rolnictwie
(przy pracach sezonowych). Za najmniej prawdopodobne eksperci uznali
samozatrudnienie cudzoziemców w branżach opieki medycznej, rzemiosła
i w sektorze edukacyjnym.

Samozatrudnienie cudzoziemców w Polsce – studium przypadku
Jeden z zaplanowanych w badaniu wywiadów pogłębionych został prze-

prowadzony z obywatelką Mongolii, mieszkającą w Polsce od 1998 r. Obecnie
przebywa ona w Polsce na podstawie zezwolenia na osiedlenie się, stara się
o polskie obywatelstwo. Jest zamężna z obywatelem polskim. Od 2000 r.
prowadzi działalność gospodarczą, początkowo w formie spółki z o.o., a od
2003 r. jako osoba fizyczna. Z wykształcenia jest lekarzem, nostryfikowała
w Polsce dyplom. Prowadzi w Warszawie gabinet medycyny niekonwencjo-
nalnej, w tym także masażu.

Motywy samozatrudnienia respondentka określiła następująco: „Chęć le-

galnego pobytu na terenie RP jak najdłużej i możliwość zarobkowania i pro-
wadzenia własnej firmy”. Jako uzasadnienie wyboru spółki z o.o. jako formy
działalności, podała chęć uniknięcia tzw. testu rynku pracy. Gdy cudzoziemiec
jest współwłaścicielem spółki, nie trzeba było składać do Rejonowego Urzędu
Pracy wniosku o nabór na wolne stanowisko pracy. Decyzję o podjęciu dzia-
łalności gospodarczej jako osoba fizyczna motywował fakt, że jest to najprost-
szy, najpowszechniejszy wśród lekarzy sposób uzyskania zezwolenia.

Na pytanie, czy w jej branży funkcjonuje dużo cudzoziemców, respondent-

ka odpowiedziała twierdząco, wskazując na istnienie swego rodzaju niszy na
rynku (medycyna niekonwencjonalna). „Większość z cudzoziemców z branży
prowadzi własną działalność. Cudzoziemcy-lekarze, którzy zostali w Polsce, to
ludzie bardziej przedsiębiorczy, niebojący się podejmować ryzyka związanego
z prowadzeniem własnej firmy”. Ta część rynku jest zagospodarowywana
przez imigrantów wysoko wykwalifikowanych (lekarze, fizykoterapeuci),
pochodzących z różnych krajów, przede wszystkim azjatyckich (Mongolia,
Chiny) i krajów b. ZSRR (w szczególności Ukraina). Wybierają ten sektor,
gdyż w naturalny sposób mogą w nim wykorzystywać swoje umiejętności,
uzyskując zadowalający dochód.

Jako główne bariery instytucjonalne samozatrudnienia w Polsce respon-

dentka wymieniła obowiązki prawne związane z zezwoleniami dla cudzoziem-

ców i procedurę ich uzyskiwania: „Bardzo długi czas i dość skomplikowana
procedura uzyskania zezwolenia na pracę i pobyt. Np. jeśli cudzoziemiec jest
właścicielem sp. z o.o., pełni funkcje prezesa i jednocześnie pracuje w swojej
firmie jako specjalista, to musi uzyskać dwa odrębne zezwolenia na pracę –
jedno jako prezes, a drugie jako specjalista (dwa oddzielne postępowania)”.
Wiąże się z tym przeszkoda w postaci kosztów obsługi administracyjnej tych
procedur.

Opisany przypadek może potwierdzać słuszność teorii kulturowej Lighta.

Odmienność kulturowa imigrantów jest czynnikiem, który niejako naturalnie
pcha ich w kierunku samozatrudnienia, gdyż jako przedsiębiorcy mogą najła-
twiej przełożyć swoje umiejętności na zysk.

Pracownicy cudzoziemscy na polskim rynku pracy:
komplementarni czy substytucyjni?

Anna Żylicz

Jedną z najważniejszych charakterystyk cudzoziemskiej siły roboczej jest

rola, jaką pełni ona na rynku pracy. Powstaje pytanie: czy pracownicy cudzo-
ziemscy zatrudniani są tam, gdzie występują niedobory krajowej siły roboczej,
gdzie potrzebne są szczególne kwalifikacje niedostępne na krajowym rynku,
przy wdrażaniu nowych technologii – to znaczy, czy pracownicy cudzoziem-
scy są komplementami w stosunku do rodzimej siły roboczej? Czy też zatrud-
niani są na stanowiskach, na których można by było zatrudnić Polaków; czy
zastępują krajową siłę roboczą, wypychają Polaków z rynku ze względu na to,
że pracodawcom bardziej się opłaca zatrudniać pracowników zagranicznych
(np. mających mniejsze wymagania, także płacowe)? W tym drugim przypad-
ku (niekorzystnym z punktu widzenia polskiego rynku pracy), pracownicy
cudzoziemscy mogą być substytucyjni w stosunku do krajowej siły roboczej.

Problem substytucyjności i komplementarności cudzoziemskiej siły robo-

czej na polskim rynku pracy, w dotychczasowych badaniach praktycznie
nieporuszany, analizowany był w ramach obu badań z pracodawcami oraz
w badaniu eksperckim przeprowadzonym w ramach projektu.

Według ekspertów biorących udział w badaniu Delphi, cudzoziemska siła

robocza w Polsce jest w chwili obecnej w przeważającej części komplemen-
tarna. Znakomita większość respondentów stwierdziła, że zjawisko komple-
mentarności z dużym prawdopodobieństwem będzie występować w zauważal-
nym stopniu, w przeważającej części gospodarki, nawet w przypadku wzrostu
napływu cudzoziemców do Polski. Jeśli zaś chodzi o skalę występowania
zjawiska substytucyjności, to respondenci różnili się nieco w opiniach – poja-
wiły się wskazania, że w przypadku małych firm z kapitałem zagranicznym
zdarzają się sytuacje tworzenia miejsc pracy tylko dla „swoich” (ma to miej-
sce głównie w handlu hurtowym); jednak zakres występowania tego zjawiska
jest, zdaniem ekspertów, bardzo ograniczony.

Bardzo podobne wnioski wyciągnąć można na podstawie przeprowadzo-

nych wywiadów jakościowych z pracodawcami. Pytani o konkurencyjność
pracowników cudzoziemskich względem krajowców pracodawcy podawali
różne, często niejednoznaczne odpowiedzi. Oprócz wskazywanej czasem kon-
kurencji cenowej, zdaniem pracodawców ze strony pracowników cudzoziem-
skich występuje również konkurencja pod względem sumienności i motywacji

oraz szacunku do pracy („skoro już są daleko od domu”), a także ich elastycz-
ności (np. większa skłonność do pracy w nadgodzinach). Wyliczenia praco-
dawców wskazują na to, że zatrudnianie cudzoziemców przeważnie nie jest
tańsze, aniżeli zatrudnienie pracowników rodzimych. Czasem jednak, ze
względu na kapitał społeczny cudzoziemców, warto ich zatrudnić.

Według tych samych pracodawców pracownicy cudzoziemscy najczęściej

uzupełniają polski rynek pracy, zajmując stanowiska opuszczone przez Pola-
ków, bądź nowo utworzone miejsca pracy, powstałe wskutek ekspansji firmy.
Dominuje opinia, że pracownicy cudzoziemscy nie zagrażają pracownikom
polskim. Polscy pracodawcy nie sądzą, aby miejsca pracy były tworzone spe-
cjalnie dla cudzoziemców (według nich są one tworzone dla pracowników
ogółem, niezależnie od narodowości). Zdaniem większości przedsiębiorców
biorących udział w badaniu korzystanie z cudzoziemskiej siły roboczej to
konieczność wynikająca z braku pracowników polskich, przy czym brak
ten spowodowany jest również niechęcią Polaków do podejmowania pracy
w pewnych segmentach rynku pracy i brakiem kwalifikacji pożądanych obec-
nie przez pracodawców .

Rozważając rolę cudzoziemców na polskim rynku pracy, pracodawcy

stwierdzają, że w dużej części miejsca pracy, które obecnie obejmują cudzo-
ziemcy docelowo będą zajmowane przez Polaków. Ponowne obsadzenie sta-
nowisk obecnie zajmowanych przez cudzoziemców pracownikami polskimi
ma być związane z powrotami Polaków z zagranicy. Wszystko to oznacza, że
w percepcji pracodawców cudzoziemcy stanowią jedynie komplementarne
źródło siły roboczej, posiadającej czasowo przewagę nad krajowcami.

Na podstawie przeprowadzonych w badaniu jakościowym wywiadów mo-

żemy wyróżnić cztery (nierównolicznie reprezentowane) typy strategii praco-
dawców zatrudniających cudzoziemców:
1. Strategia „w ostateczności cudzoziemiec”, która wiąże się z bezwzględną

koniecznością zatrudniania pracowników cudzoziemskich przy braku in-
nych, dostępnych w danym czasie opcji.

2. Strategia „może być i cudzoziemiec’, w której pracodawca poszukuje pra-

cownika w ogóle, niezależnie od jego pochodzenia, w celu jak najskutecz-
niejszego obsadzenia wakatu.

3. Strategia „preferencja-cudzoziemiec” oznacza działanie zmierzające do za-

trudnienia pracownika cudzoziemskiego, często o określonej narodowości.

4. Strategia „tylko i wyłącznie cudzoziemiec”, odnosząca się do sytuacji ce-

lowej, zaplanowanej rekrutacji pracowników cudzoziemskich z określo-
nych krajów.

W przypadku strategii pierwszej pracodawca działa według zasady, że naj-

lepszym pracownikiem na oferowane stanowisko (wakat) będzie Polak. Po
akcjach rekrutacyjnych i rozeznaniu lokalnego rynku pracy, pracodawca może

jednak dojść do wniosku, że mając do czynienia z długotrwałą sytuacją nieob-
sadzenia wakatu, jest w stanie, w ostateczności, zatrudnić na oferowane sta-
nowisko cudzoziemca. Jednak będzie on cały czas podejmować działania
zmierzające do obsadzenia stanowiska pracownikiem polskim, jeśli tylko taki
w którymś momencie pojawi się na lokalnym rynku pracy: absolwent szkół
średnich i wyższych, który nie zdecyduje się na opuszczenie kraju; wracający
z emigracji zagranicznej; ewentualnie osoba będąca już na emeryturze, ale
jeszcze pozostająca w wieku produkcyjnym. W tym przypadku mamy do czy-
nienia z sytuacją, w której popyt pracodawcy na cudzoziemską siłę roboczą
jest ściśle komplementarny w stosunku do popytu na rodzimą siłę roboczą.

Przypadek stosowania strategii drugiej dotyczy sytuacji, w której praco-

dawca chce jak najskuteczniej (ewentualnie jak najszybciej) obsadzić wakat
pracownikiem w ogóle, niezależnie od narodowości – kluczowe są dostępność
oraz kwalifikacje. Firmy działające w ramach tej strategii otwarcie deklarują,
że jeżeli zwiększy się zasób pracy krajowców, np. na skutek powrotów z emi-
gracji, to są one gotowe zrezygnować z zatrudniania pracowników cudzoziem-
skich; wykazują chęć zatrudnienia pracowników cudzoziemskich, ale tylko
jako krótkotrwałe antidotum na powstałe wyzwania związane z deficytami
kadrowymi w firmie. W przypadku tej strategii również mamy do czynienia
z komplementarnością cudzoziemskiej siły roboczej.

Z kolei sytuacja stosowania strategii trzeciej łączy się z sytuacją celowego

wyboru cudzoziemca spośród zgłaszających się bądź potencjalnie dostępnych
pracowników. Pracodawcy mogą preferować cudzoziemców ze względu na ich
konkurencyjność cenową, elastyczność albo specyficzne kwalifikacje. W tym
ostatnim przypadku granica między strategią drugą a strategią trzecią jest nie-
ostra – jeśli pracodawca uważa, że na rynku krajowym nie ma odpowiednich
kwalifikacji na dane stanowisko, konieczność zatrudnienia cudzoziemca może
się przerodzić w preferencję (i na odwrót). Działając w ramach strategii prefe-
rencji, pracodawcy mogą też zgłaszać chęć zatrudnienia pracownika z kon-
kretnego kraju (np. Ukraińca dobrze znającego zagraniczny rynek zbytu, czy
Rosjanina, który w Rosji poradzi sobie najlepiej jako kierowca), co może
w konsekwencji prowadzić do branżowej koncentracji etnicznej. W przypadku
stosowania strategii trzeciej można mówić o substytucyjności cudzoziemskiej
siły roboczej, ale w przypadku, w którym mamy do czynienia ze stosowaniem
kryterium preferencji innego, niż kwalifikacje potencjalnego pracownika. Jeśli
zaś podstawowym kryterium są kwalifikacje, to znów mamy do czynienia
z komplementarnością.

W sytuacji czwartej mamy często do czynienia z popytem substytucyjnym.

Strategia „tylko i wyłącznie cudzoziemiec” jest bowiem w rzeczywistości
stosowana najczęściej w odniesieniu do obsadzania takich stanowisk, na któ-
rych potrzebni są pracownicy z określonymi kwalifikacjami, głównie języko-
wymi. Strategia ta jest też często stosowana wówczas, gdy firma realizuje bądź

planuje ekspansję na konkretne rynki. Jednak może być stosowana również
w innych przypadkach, na przykład jako narzędzie dyskryminacji pracowni-
ków cudzoziemskich ze względu na poziom wynagrodzeń

. Strategia czwarta

może więc przyczyniać się do zamiany popytu na cudzoziemską siłę roboczą
w jakiejś branży (niszy) w popyt substytucyjny.

Analiza ilościowa zasygnalizowanych powyżej problemów związanych ze

zjawiskiem komplementarności i substytucyjności pracowników cudzoziem-
skich przeprowadzona jest w dalszych częściach niniejszego rozdziału.

4.1. Popyt zrealizowany a popyt potencjalny

Jak wynika z analiz przedstawionych we wcześniejszych rozdziałach, po-

pyt zrealizowany oraz popyt potencjalny na pracowników cudzoziemskich
mają szereg cech różniących. Jedną z nich jest, jak się wydaje, to, w jakim
stopniu popyt ma charakter komplementarny, a w jakim występują w nim
pewne efekty substytucyjności.

W przypadku popytu zrealizowanego na pracowników cudzoziemskich

w Polsce, wydaje się, że jest on wysoce komplementarny w stosunku do popytu
na krajową siłę roboczą. Głównym argumentem za komplementarnością po-
zostaje fakt, że popyt zrealizowany jest wedle wszelkich dostępnych źródeł
bardzo niewielki – potwierdzają to zarówno przedstawione w poprzednich
rozdziałach dane statystyki publicznej, jak i wyniki badań sondażowych z pra-
codawcami i gospodarstwami domowymi. Jeśli zaś chodzi o popyt potencjalny,
to na podstawie przeprowadzonych badań można odnaleźć w nim pewne aspek-
ty substytucyjności – być może wynikające tylko ze spekulacyjnego charak-
teru tego popytu, bez konsekwencji dla przyszłego popytu zrealizowanego.

W dalszej części omówione zostaną wyniki przeprowadzonego w projekcie

reprezentatywnego sondażu z pracodawcami, przy czym głębszej analizie, ze
względu na niewielką liczebność grupy mikroprzedsiębiorców zatrudniających
pracowników cudzoziemskich, poddani zostaną jedynie przedsiębiorcy zatrud-
niający co najmniej 10 pracowników. Warto jednak podkreślić, że odpowied-
nie wyniki dla mikroprzedsiębiorców nie różnią się jakościowo od wyników
dla przedsiębiorstw większych.

Zarówno w przedsiębiorstwach małych, średnich, jak i dużych cudzoziem-

scy pracownicy zatrudniani byli w połowie lub ponad połowie zbadanych
przedsiębiorstw na stanowiskach specjalistów (73,1% firm małych, 51% firm
średnich i 49,3% firm dużych, zatrudniających cudzoziemskich pracowników,
zatrudniało zarazem cudzoziemskich specjalistów, tab. 4.1). Warto zaznaczyć,

Strategia ta dotyczyć może na przykład staży zawodowych, które mogą być ko-

rzystne dla firmy ze względu na niższe koszty zatrudnienia.

że w przypadku firm małych cudzoziemscy specjaliści angażowani byli w du-
żej części do firm, w których nie było jednocześnie zatrudnionych specjalistów
polskich. Drugą co do liczebności grupę stanowią pracodawcy, którzy przyj-
mują pracowników cudzoziemskich na stanowiska kierownicze i dyrektorskie
(9,6%, 15% oraz 38,5% dla poszczególnych kategorii wielkości firm), a więc
również wymagających wysokich, specyficznych kwalifikacji. Dane te suge-
rują, że we wszystkich kategoriach wielkości firmy popyt zrealizowany na
pracowników cudzoziemskich jest przede wszystkim popytem na wysoko
wykwalifikowaną siłę roboczą.

Tabela 4.1. Stanowiska zajmowane przez pracowników polskich i cudzoziem-

skich, wg wielkości firmy

Firmy małe Firmy

średnie Firmy

duże

Pracownicy

cudzoziemscy

Pracownicy

cudzoziemscy

Pracownicy

cudzoziemscy

Stanowisko

Pracownicy

pols

obecni

plano-

wani

Pracownicy

pols

obecni

plano-

wani

Pracownicy

pols

obecni

plano-

wani

Dyrektorzy,
kierownicy

44,2%

9,6%

2,5%

58,1% 15,0%

5,4%

79,2% 38,5% 17,9%

Specjaliści 53,9% 73,1% 32,5%

78,3% 51,0% 32,6%

88,1%

49,3% 46,4%

Technicy i inny
średni personel

42,8%

3,8% 10,0%

60,0% 15,0% 10,9%

83,2% 8,1% 13,1%

Pracownicy
biurowi

53,4%

5,8%

5,0%

73,5%

6,0%

4,3%

82,5% 6,8%

6,0%

Pracownicy
usług
osobistych
i sprzedawcy

31,7%

7,7% 15,0%

31,8%

8,0%

5,4%

42,2% 5,4%

8,3%

Robotnicy
przemysłowi
i rzemieślnicy

41,1%

5,8% 46,3%

53,5%

7,0% 33,7%

59,7% 8,8% 28,6%

Operatorzy
i monterzy
maszyn
i urządzeń

27,9%

0% 26,3%

41,2% 12,0% 23,9%

57,8% 6,1% 19,0%

Pracownicy
przy pracach
prostych

43,5%

7,7% 17,5%

53,3%

5,0% 18,5%

62,4% 6,8% 14,3%

Rolnicy,
ogrodnicy,
leśnicy i rybacy

3,5%

3,8%

3,9%

1,0%

2,2%

3,3%

0,0%

Trudno
powiedzieć

0,5%

0,0%

1,0%

5,4%

1,3%

0,7%

2,4%

Nie musi sumować się do 100%, gdyż respondenci mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź.

Źródło Badanie sondażowe OBM UW 2007.

W kategorii popytu potencjalnego sytuacja ma się już nieco inaczej. W tej

kategorii popytu na najbardziej pożądaną grupę zawodową wysuwają się ro-
botnicy przemysłowi i rzemieślnicy (46,6% firm małych, 33,7% firm średnich
i 28,6% firm dużych zatrudniłoby cudzoziemców na takich stanowiskach),
przy czym w przypadku firm małych odsetek tych planujących zatrudnienie
cudzoziemców na stanowiskach robotników jest większy niż odsetek firm,
które obecnie zatrudniają Polaków na tych stanowiskach (41,1%). W popycie
potencjalnym wzrasta również udział popytu na operatorów i monterów ma-
szyn i urządzeń oraz na pracowników przy pracach prostych (którzy w popycie
zrealizowanym są obecni w bardzo nikłym stopniu). Odsetki firm planujących
zatrudniać cudzoziemskich specjalistów i kierowników są znacznie niższe, niż
odsetki firm obecnie zatrudniających takich specjalistów (oprócz kategorii
specjalistów zatrudnionych i planowanych w firmach dużych, które są na po-
dobnym poziomie) – co może sugerować, że po pierwsze, kierownicy zatrud-
niani są tylko tam, gdzie naprawdę są potrzebni (lub wymagają tego zagra-
niczni właściciele), a nie „z wyboru”, a po drugie, że być może część obecnie
zatrudnionych kierowników i specjalistów cudzoziemskich zostanie z biegiem
czasu zastąpiona przez pracowników rodzimych.

Zmiana rozkładu najbardziej poszukiwanych specjalności między popytem

zrealizowanym a potencjalnym ma swoje dalsze przełożenie również na typy
prac, które wykonują lub mieliby wykonywać cudzoziemcy. Wśród firm obec-
nie zatrudniających pracowników cudzoziemskich dominują takie, które cu-
dzoziemców zatrudniają do prac stałych (69,2%, 80%, 80,4% dla firm małych,
średnich i dużych, zob. tab. 4.2), przy czym warto zauważyć, że odsetki te
dla firm średnich i dużych przewyższają odsetki firm zatrudniających Polaków
do takich prac (które oscylują wokół 77% niezależnie od wielkości firmy).
Jednocześnie, odsetki firm zatrudniających cudzoziemców jedynie do prac
sezonowych lub dorywczych są wyższe, niż odsetki firm zatrudniające do prac
sezonowych Polaków. To oznacza, że cudzoziemcy zatrudniani są albo „do-
datkowo” (do prac sezonowych), albo tam, gdzie są rzeczywiście potrzebni
(i pracodawcy przechodzą skomplikowaną procedurę zatrudnienia cudzoziem-
ca). W przypadku popytu potencjalnego znacznie wzrasta odsetek przedsię-
biorstw, które zatrudniałyby cudzoziemców zarówno do prac sezonowych lub
dorywczych, jak i stałych (przy czym pracownikom cudzoziemskim oferowane
byłyby prace o bardziej sezonowym/dorywczym charakterze, niż ma to miej-
sce w przypadku pracowników Polskich) – co oznacza „rozmycie” granic
między dwoma rodzajami popytu zrealizowanego.

Tabela 4.2. Typy prac wykonywanych przez pracowników polskich i cudzo-

ziemskich, wg wielkości firmy

Firmy małe Firmy

średnie Firmy

duże

Pracownicy

cudzoziemscy

Pracownicy

cudzoziemscy

Pracownicy

cudzoziemscy

Typy prac

Pracownicy

pols

obecni

plano-

wani

Pracownicy

pols

obecni

plano-

wani

Pracownicy

pols

obecni

plano-

wani

Prace stałe 77,8% 69,2% 61,3%

77,1% 80,0%

68,5%

76,6% 80,4%

65,5%

Prace
sezonowe lub
dorywcze

2,1% 13,5% 10,0%

1,0% 14,0%

16,3%

0,3%

8,8%

11,9%

Zarówno prace
stałe, jak
i sezonowe lub
dorywcze

20,1% 15,4% 27,5%

21,9%

6,0%

9,8%

22,8% 10,8%

21,4%

Trudno
powiedzieć

1,9%

1,3%

5,4%

0,3%

1,2%

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW2007.

Tabela 4.3. Charakter miejsc pracy przeznaczonych dla cudzoziemców, wg

wielkości firmy

Firmy małe Firmy

średnie Firmy

duże

Pracownicy

cudzoziemscy

Pracownicy

cudzoziemscy

Pracownicy

cudzoziemscy

Charakter miejsc pracy

obecni planowani obecni planowani

obecni planowani

Nowo utworzone
miejsca pracy

44,2% 53,8% 49,0% 53,3% 53,4% 51,2%

Miejsca pracy
opuszczone przez
pracowników polskich,
którzy zostali zwolnieni
z firmy lub odeszli
z inicjatywy pracodawcy

5,8% 18,8% 14,0% 18,5% 18,2% 22,6%

Miejsca pracy
opuszczone przez
pracowników polskich,
którzy odeszli z firmy
z własnej inicjatywy

40,4% 53,8% 39,0% 55,4% 43,2% 59,5%

Miejsca pracy
opuszczone przez
cudzoziemców

7,7% 6,3%

10,0% 6,5%

16,9%

21,4%

Trudno powiedzieć 9,6%

7,5%

9,0%

4,3%

5,4%

6,0%

Nie musi sumować się do 100%, gdyż respondenci mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź.

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

Jeśli chodzi o charakter stanowisk objętych przez pracowników cudzo-

ziemskich, to we wszystkich grupach wielkości przedsiębiorstw są to najczę-
ściej nowo utworzone miejsca pracy (44,2% w firmach małych, 49% w fir-
mach średnich i 53,4% w firmach dużych, zob. tab. 4.3). Drugą w kolejności
grupę stanowią przedsiębiorstwa zatrudniające pracowników cudzoziemskich
na miejsca pracy opuszczone przez pracowników polskich, którzy odeszli
z firmy z własnej inicjatywy (odpowiednio 40,4%, 39,% i 43,2%). Na tym tle
odsetki firm zatrudniających cudzoziemców na miejsca pracy opuszczone
przez zwolnionych pracowników polskich są bardzo niewielkie, choć rosną
wraz ze wzrostem wielkości firmy (odpowiednio 5,8%, 14% oraz 18,2%)

Sugeruje to, że popyt na pracę cudzoziemców jest w znakomitej większości
popytem komplementarnym w stosunku do rodzimej siły roboczej.

Jeśli zaś chodzi o popyt potencjalny, to mimo wzrostu „spekulacyjności”

(respondenci częściej wskazywali więcej niż jedną odpowiedź) można stwier-
dzić, że we wszystkich grupach przedsiębiorstw, znakomita większość bada-
nych firm zamierza zatrudnić cudzoziemców na miejsca pracy opuszczone
przez pracowników polskich z ich inicjatywy (53,8%, 55,4% oraz 59,5%
w firmach małych, średnich i dużych) lub na nowo utworzone miejsca pracy
(powyżej 50% wskazań we wszystkich kategoriach). Oznacza to, że popyt
potencjalny na pracę cudzoziemców jest również w przeważającej mierze albo
popytem na ich specyficzne kwalifikacje (miejsca pracy tworzone są specjalnie
dla cudzoziemców), albo popytem związanym z niedoborami pracowników
rodzimych na rynku pracy (wywołanym przez niemożność znalezienia pra-
cowników krajowych na nowo utworzone miejsce pracy albo miejsce pracy
opuszczone przez pracownika krajowego). W obu przypadkach oznacza to, że
mamy do czynienia z bardzo wyraźną komplementarnością cudzoziemskiej
siły roboczej w stosunku do krajowej.

Ostatecznych dowodów na dominującą przewagę motywów komplemen-

tarnych przy zatrudnianiu w Polsce cudzoziemskiej siły roboczej dostarcza
analiza motywów zatrudniania oraz poziomów wynagrodzeń pracowników
cudzoziemskich.

Pytani o przyczyny zatrudniania pracowników cudzoziemskich respondenci

badania sondażowego wskazywali przede wszystkim na to, że do pracy zgłasza
się za mało obywateli polskich (tab. 4.4). W popycie zrealizowanym dla ma-
łych, średnich i dużych przedsiębiorstw odsetki wskazań tego motywu wynosiły
odpowiednio: 36,5%, 43% oraz 37,2%. Dla popytu potencjalnego dominacja
tego motywu była jeszcze bardziej wyraźna: odpowiednie odsetki wskazań
wynosiły 72,5%, 64,1% oraz 52,4%. Różnice w poziomach wskazań dla praco-
dawców już zatrudniających i planujących zatrudnienie można tłumaczyć opi-

Warto jednak mieć na uwadze, że zwłaszcza w grupie przedsiębiorstw dużych znacz-

ny odsetek firm zatrudnia cudzoziemców na kilku różnych rodzajach stanowisk.

sywanym w rozdziale 2 powiększeniem niedoborów na rynku pracy w Polsce –
wydaje się, że niektóre firmy, które do tej pory nie rozważały zatrudniania
cudzoziemców, w obecnej sytuacji muszą dopuścić taka możliwość.

Tabela 4.4.

Przyczyny zatrudniania pracowników cudzoziemskich, wg wielkości
firmy

Firmy małe Firmy

średnie Firmy

duże

zatr

udnia

ją

dzo

zie

ów

pla

nuj

ące

zatr

udnie

nie

dzo

zie

ów

zatr

udnia

ją

dzo

zie

ów

pla

nuj

ące

zatr

udnie

nie

dzo

zie

ów

zatr

udnia

ją

dzo

zie

ów

pla

nuj

ące

zatr

udnie

nie

dzo

zie

ów

Do pracy zgłasza się mało
obywateli polskich

36,5% 72,5% 43,0% 64,1% 37,2% 52,4%

Cudzoziemcy akceptują
niższe wynagrodzenia

3,8% 17,5% 10,0% 17,4% 4,1% 10,7%

Cudzoziemcy akceptują
zatrudnienie w bardziej
elastycznych formach

9,6% 13,8% 13,0% 18,5% 9,5% 15,5%

Cudzoziemcy lepiej pracują 3,8% 15,0% 7,0% 8,7% 2,7% 4,8%

Cudzoziemcy lepiej znają
zagraniczne rynki

13,5% 13,8% 25,0% 17,4% 29,7% 23,8%

Cudzoziemcy wdrażają nowe
standardy lub technologie

17,3% 17,5% 23,0% 22,8% 25,0% 25,0%

Cudzoziemcy posiadają
specyficzne kwalifikacje
(np. językowe)

38,5% 20,0% 35,0% 29,3% 29,7% 32,1%

Należy pomagać
cudzoziemcom w Polsce

0,0% 1,3% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%

Nie ma szczególnych
powodów, które
przemawiałyby za
zatrudnianiem
cudzoziemców

13,5% 6,3% 6,0% 2,2% 9,5% 6,0%

Trudno powiedzieć

5,8% 2,5% 7,0% 3,3% 6,1% 1,2%

Nie musi sumować się do 100%, gdyż respondenci mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź.

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

Jako drugi motyw (w przypadku popytu zrealizowanego w małych przed-

siębiorstwach był to nawet motyw nieco ważniejszy od braku Polaków) pra-
codawcy wskazywali posiadanie przez cudzoziemców specyficznych kwalifi-
kacji – odpowiednie odsetki wskazań dla popytu zrealizowanego wynosiły
38,5%, 35% oraz 29,7%, a dla potencjalnego były (oprócz firm dużych) nieco

niższe – 20%, 29,3% oraz 32,1%. W tym przypadku różnicę poziomów dla
popytu potencjalnego i zrealizowanego można interpretować tak, że – zwłasz-
cza w przypadku firm małych – przedsiębiorcy mogą, poszukując pracowni-
ków, nie zdawać sobie sprawy z tego, że na krajowym rynku pracy nie ma
odpowiednio wykwalifikowanej rodzimej siły roboczej, i fakt zatrudnienia
cudzoziemców na danym stanowisku jest nieprzewidywaną koniecznością.

Kolejne, co do ilości wskazań, dwa motywy również wiążą się z kwalifika-

cjami pracowników cudzoziemskich. Fakt, że lepiej znają oni zagraniczne
rynki, wykorzystało już 13,5%, 25% oraz 29,7% firm małych, średnich i du-
żych obecnie zatrudniających cudzoziemców, a planuje wykorzystać 13,8%,
17,4% oraz 23,8% pracodawców. Natomiast to, że cudzoziemcy są nieodzow-
ni podczas wdrażania nowych standardów lub technologii, sygnalizuje odpo-
wiednio 17,3%, 23% i 25% firm zatrudniających i 17,5%, 22,8% oraz 25%
firm planujących zatrudnienie cudzoziemców.

Wszystkie opisane powyżej motywy zatrudniania cudzoziemców są ściśle

związane z komplementarnością zagranicznej siły roboczej; ich zdecydowana
dominacja oznacza, że w przypadku polskiego tynku pracy nie ma dużej groź-
by substytucyjności pracowników zagranicznych w stosunku do rodzimych.
Nie jest jednak tak, że na polskim rynku pracy nie ma żadnych oznak substy-
tucyjności. Po pierwsze, mniej więcej co dziesiąty pracodawca obecnie zatrud-
niający pracowników cudzoziemskich przyznaje, że cudzoziemcy akceptują
zatrudnienie w bardziej elastycznych formach. Po wtóre, motyw finansowy
zatrudniania pracowników cudzoziemskich (pracownicy cudzoziemscy akcep-
tują niższe wynagrodzenia) wskazywany był przez 3,8% firm małych, 10%
firm średnich, i 4,1% firm dużych zatrudniających cudzoziemców. Odpowied-
nie odsetki dla popytu potencjalnego były znacznie wyższe, i wynosiły odpo-
wiednio 17,5%, 17,4% oraz 10,7%.

Interpretacja tej rozbieżności może być dwojaka. Pierwsza możliwość jest

taka,  że wprawdzie w chwili obecnej cudzoziemcy nie są zatrudniani ze
względu na to, że są tańsi, ale pracodawcy ze względu na presję  płacową
zaczynają się oglądać za tańszą siłą roboczą z zagranicy. Zmiany postaw mo-
gą również wynikać ze zmian w charakterze popytu, który zmienia się z po-
pytu na wykwalifikowaną silę roboczą w popyt na niewykwalifikowaną siłę
roboczą (od której pracodawcy częściej mogą oczekiwać,  że będzie tańsza).
Taka interpretacja oznaczałoby powstawanie zjawiska substytucyjności. Druga
możliwość jest jednak taka, że pracodawcy formułując takie założenie, działają
w oparciu o niesprawdzone przekonanie, że uda się znaleźć taniego pracow-
nika z zagranicy na miejsce Polaka, które to przekonanie jest potem weryfiko-
wane negatywnie przez rynek. Za rym, że bardziej prawdopodobna (lub częst-
sza) jest druga opcja, przemawia fakt, że podobny rozdźwięk między popytem
zrealizowanym a popytem potencjalnym można zaobserwować w przypadku
stwierdzenia, że cudzoziemcy lepiej pracują (mającego marginalne wskazania

dla popytu zrealizowanego oraz zdecydowanie większe wartości dla popytu
potencjalnego, zwłaszcza w przypadku małych firm). Można również zaob-
serwować różnicę we wskazaniach między pracodawcami, którzy planują
zatrudnienie cudzoziemca mając w tej kwestii doświadczenie, oraz tych, któ-
rzy takiego doświadczenia nie mają (ci ostatni częściej wskazują na konkuren-
cyjność cenową cudzoziemców).

Na nieco głębszy wgląd w problem konkurencyjności cenowej cudzoziem-

ców pozwala analiza odpowiedzi respondentów sondażu dotyczących porów-
nania poziomów rzeczywistych wynagrodzeń Polaków i cudzoziemców za-
trudnionych w firmie, według kwalifikacji pracowników (tab. 4.5). We wszyst-
kich grupach wielkości, dla wszystkich poziomów kwalifikacji, odsetek cu-
dzoziemców zarabiających mniej od Polaków, a zatrudnionych analogicznych
stanowiskach nie przekracza 22%

, przy czym w znacznej części kategorii

w ogóle nie ma takich pracowników. Przeciwnie, w wielu przypadkach (do-
chodzących nawet do 35% w kategorii dyrektorów zatrudnionych w dużych
firmach) pracownicy cudzoziemscy otrzymują wynagrodzenia wyższe niż
Polacy na analogicznych stanowiskach. W kilku przypadkach, dla pracowni-
ków wysoko wykwalifikowanych, respondentom trudno było określić relatyw-
ne poziomy zarobków krajowców i zagranicznych (być może ze względu na
fakt niezatrudniania Polaków na analogicznych stanowiskach).

Tabela 4.5. Relatywne wynagrodzenia cudzoziemców i Polaków, wg wielkości

firmy

Firmy małe Firmy

średnie Firmy

duże

wynagrodzenie cudzoziemca

w stosunku do pracownika
polskiego na takim samym

stanowisku było:

wynagrodzenie cudzoziemca

w stosunku do pracownika
polskiego na takim samym

stanowisku było:

wynagrodzenie cudzoziemca

w stosunku do pracownika
polskiego na takim samym

stanowisku było:

Stanowisko

wyższe

takie

samo

niższe

trudno

powie-

dzieć

wyższe

takie

samo

niższe

trudno

powie-

dzieć

wyższe

takie

samo

niższe

trudno

powie-

dzieć

Dyrektorzy,
kierownicy

25%

50% 25% 8% 58% 33%

35%

41%

20%

Specjaliści

8% 71% 11% 11% 2% 92% 4% 2% 15% 75% 10%

Technicy
i inny średni
personel

100%

86% 7% 7% 8% 67% 17% 8%

Pracownicy
biurowi

100%

20%

80% 22%

56%

22%

Wyjątek stanowią pracownicy przy pracach prostych w firmach małych, ale

w przypadku tej kategorii firmy i poziomu kwalifikacji liczebność respondentów

wyniosła 2, wiec nie powinno się prowadzić wnioskowania. W przypadku firm ma-
łych jedynie kategoria specjalistów jest bardziej liczna ( 38 respondentów).

Firmy małe Firmy

średnie Firmy

duże

wynagrodzenie cudzoziemca

w stosunku do pracownika
polskiego na takim samym

stanowisku było:

wynagrodzenie cudzoziemca

w stosunku do pracownika
polskiego na takim samym

stanowisku było:

wynagrodzenie cudzoziemca

w stosunku do pracownika
polskiego na takim samym

stanowisku było:

Stanowisko

wyższe

takie

samo

niższe

trudno

powie-

dzieć

wyższe

takie

samo

niższe

trudno

powie-

dzieć

wyższe

takie

samo

niższe

trudno

powie-

dzieć

Pracownicy
usług
osobistych
i sprzedawcy

100%

86%

14% 13%

88%

Robotnicy
przemysłowi
i rzemieślnicy

33% 67%

100%

10%

80%

10%

Operatorzy
i monterzy
maszyn
i urządzeń

89% 11% 86%

14%

Pracownicy
przy pracach
prostych

50%

20%

80%

63%

13%

25%

Rolnicy,
ogrodnicy,
leśnicy
i rybacy

100%

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

Ogólnie można stwierdzić, że na stanowiskach wymagających większych

kwalifikacji (dyrektorzy, kierownicy, specjaliści) cudzoziemcy otrzymują
w znakomitej większości przypadków co najmniej takie samo wynagrodzenie
jak Polacy; jedynie w przypadku pracowników biurowych, techników, opera-
torów maszyn i urządzeń i pracowników przy pracach prostych zaobserwować
można tendencję do zatrudniania cudzoziemców za mniejsze wynagrodzenie
niż Polaków. Wskazywałoby to na konieczność rozpatrywania substytucyjno-
ści i komplementarności pod względem kwalifikacji: w przypadku pracowni-
ków wykwalifikowanych nie ma podstaw do stwierdzania substytucyjności
w stosunku do krajowej siły roboczej, natomiast w przypadku pracowników
nisko wykwalifikowanych można mówić o pewnych śladach zastępowania
pracowników krajowych cudzoziemskimi, jednak na niewielką skalę (do 15%
zatrudnionych cudzoziemców jest tańszych).

Wyniki uzyskane w sondażu można również odnieść do omówionych wy-

żej, stosowanych przez pracodawców strategii zatrudnienia. Jeśli chodzi
o strategię „w ostateczności cudzoziemiec”, czyli strategię poszukiwania do
pracy przede wszystkim pracowników polskich, to jest to strategia dominująca
(40–51% wskazań) we wszystkich grupach wielkości przedsiębiorstw obecnie

zatrudniających cudzoziemców, za wyjątkiem grupy mikroprzedsiębiorstw
(tab. 4.6). Jest to również najważniejsze kryterium dla wszystkich grup
przedsiębiorców planujących zatrudnienie cudzoziemców (42–62% wskazań).
Druga według znaczenia (pierwsza dla mikroprzedsiębiorców obecnie zatrud-
niających cudzoziemców) okazuje się strategia „może być i cudzoziemiec”,
a więc taka, zgodnie z którą pracodawca nie bierze pod uwagę narodowości
cudzoziemca. We wszystkich grupach wielkości przedsiębiorstw, dla obu
rodzajów popytu na pracę cudzoziemców, te dwie strategie implementowane
są w ponad 75% przedsiębiorstw.

Tabela 4.6. Strategie zatrudnienia pracowników, wg wielkości firmy

Strategia

Firmy mikro

Firmy małe Firmy

średnie Firmy

duże

Firmy zatrudniające cudzoziemców

W pierwszej kolejności:
Polak

13% 40% 49% 51%

W pierwszej kolejności:
cudzoziemiec

7% 2% 0% 0%

Narodowość nie jest
kryterium

67% 38% 34% 26%

W zależności od stanowisk

13%

17%

16%

22%

Trudno powiedzieć

0% 2% 1% 1%

Firmy planujące zatrudnienie cudzoziemców

W pierwszej kolejności:
Polak

42% 49% 57% 62%

W pierwszej kolejności:
cudzoziemiec

1% 0% 1% 0%

Narodowość nie jest
kryterium

41% 34% 26% 27%

W zależności od stanowisk

14%

15%

16%

11%

Trudno powiedzieć

1% 3% 0% 0%

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

Jeśli chodzi o strategię preferencji dla cudzoziemców, to jest ona stosowa-

na niezmiernie rzadko (wskazania na poziomie błędu statystycznego). Jednak
w sporej części firm obecnie zatrudniających cudzoziemców, jak i tych planu-
jących cudzoziemców zatrudniać (choć tutaj w nieco mniejszym stopniu) sto-
sowana jest strategia mieszana, dopuszczająca preferencję w stosunku do cu-
dzoziemca w zależności od stanowiska. Wśród firm wybierających tę opcję,
dominuje jednocześnie wybór motywu specyficznych kwalifikacji przy za-
trudnianiu obcokrajowców (drugi w kolejności jest motyw znajomości rynków
zagranicznych i dopiero na trzecim miejscu brak Polaków). Potwierdza to

hipotezę mówiącą, że dominującym motywem zatrudnienia pracowników
cudzoziemskich jest zapełnienie luk – ilościowych lub kwalifikacyjnych –
występujących na polskim rynku pracy.

4.2. Różnice regionalne i sektorowe

Rozważania nad komplementarnością i substytucyjnością cudzoziemskiej

siły roboczej są niepełne, jeśli nie uwzględni się czynników, które, jak to zo-
stało wykazane w rozdziale 2, warunkują popyt na pracę (a w szczególności
popyt na pracę cudzoziemców): charakterystyk regionalnego rynku pracy oraz
specyfiki poszczególnych branż.

Różnice regionalne w charakterze popytu na pracę cudzoziemców
Regionem, w którym zaobserwować można największy popyt na pracę, za-

równo pod względem liczby już istniejących, jak i nowo tworzonych miejsc
pracy, jest region centralny (24,8% ogółu wszystkich nowo utworzonych sta-
nowisk pracy, jak wynika z danych GUS za pierwsze półrocze roku 2007, zob.
rys. 4.1). W tym regionie również dostępnych jest najwięcej wakatów: 26,4%
ogółu wszystkich wolnych miejsc pracy w gospodarce. Na kolejnych miej-
scach pod względem ofert na rynku pracy plasują się region południowo-
-zachodni oraz południowy. Z kolei regionem, który dysponuje najmniejszą
liczbą miejsc pracy, jest region wschodni, w którym znajdowało się 9,7%
ogółu wolnych miejsc pracy. Regionem, w którym przyrost miejsc pracy
w pierwszym półroczu roku 2007 był najmniejszy, był również region
wschodni (w którym powstało 11,4% nowych miejsc pracy). Największą ak-
tywność w tworzeniu nowych miejsc pracy przejawiały jednostki w woje-
wództwach: śląskim oraz mazowieckim, bowiem tam relatywnie największa
ich liczba – odpowiednio 14,8% i 14,2% zbadanych jednostek w wojewódz-
twie – stworzyła nowe miejsca pracy.

Rysunek 4.1. Nowo utworzone miejsca pracy w I półroczu 2007, wg regionu

Źródło: Badanie popytu na pracę GUS 2007.

10000

20000

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000 100000

Północny

Południowo-Zachodni

Północno-Zachodni

Wschodni

Południowy

Centralny

Nałożenie powyższych danych na dane dotyczące ogólnego poziomu bez-

robocia, oraz dane dotyczące popytu zrealizowanego i potencjalnego (tab. 4.7)
pozwala stwierdzić, że:
1. Popyt zrealizowany na cudzoziemców odnosi się raczej do regionów

o niskim poziomie bezrobocia i dużych niedoborach na rynku pracy (wo-
jewództwa mazowieckie i łódzkie)

, i praktycznie nie występuje w regio-

nach o wysokim poziomie bezrobocia i małych niedoborach na rynku pracy
(województwa świętokrzyskie, kujawsko-pomorskie, podkarpackie). Pra-
widłowość ta nie dotyczy jednak niektórych województw przygranicznych
(województwa lubelskiego, warmińsko-mazurskiego, zachodniopomorskiego
i lubuskiego), w których występuje zarówno wysoki poziom bezrobocia re-
jestrowanego, jak i stosunkowo duży odsetek firm zatrudniających cudzo-
ziemców. Można jednak argumentować, że w tych ostatnich przypadkach
wysoki poziom bezrobocia związany jest z występowaniem bezrobocia
strukturalnego na obszarach postpegeerowskich, a więc siła robocza, nawet
gdyby potencjalni pracownicy rodzimi byli gotowi podjąć pracę, często nie
ma odpowiednich kwalifikacji do oferowanych na rynku pracy stanowisk.

2. Ponadprzeciętny popyt potencjalny na pracowników cudzoziemskich odnosi

się raczej do regionów, w których bezrobocie rejestrowane jest bardzo nis-
kie (takich jak województwa: małopolskie, wielkopolskie), lub takich, w któ-
rych zaobserwować można dużą skalę emigracji zarobkowych z Polski, mo-
gących wpłynąć na to, że oficjalne statystyki bezrobocia nie oddają w pełni
sytuacji na rynku pracy (opolskie, pomorskie, zachodniopomorskie)

lub

nie uwzględniają braku poszukiwanych na rynku kwalifikacji wśród ogółu
bezrobotnych. Za wyjątkiem wspomnianego województwa zachodniopo-
morskiego popyt potencjalny na cudzoziemców jest mniejszy niż przeciętny
w województwach charakteryzujących się wysokim poziomem bezrobocia
(podkarpackie, kujawsko-pomorskie, warmińsko-mazurskie, 1ubuskie).

Powyższa analiza sugeruje, że poza regionami przygranicznymi popyt na

pracę cudzoziemców koncentruje się tam, gdzie gospodarka rozwija się naj-
bardziej prężnie, tworzone są miejsca pracy, które nie mogą być zaspokajane

Powyższa analiza zgadza się ze stwierdzeniami zaprezentowanymi w raporcie

KPMG (KPMG 2008), zgodnie z którymi poziom bezrobocia jest – w rozbiciu re-

gionalnym – ujemnie skorelowany z sygnalizowaniem przez pracodawców trudno-
ści ze znalezieniem odpowiednich pracowników; w szczególności w regionach,
w których bezrobocie jest najmniejsze (przede wszystkim regionie centralnym),

pracodawcy sygnalizują bardzo duże problemy ze znalezieniem pracowników.

Według oficjalnych źródeł województwami wysyłającymi najwięcej emigrantów są

województwa śląskie, opolskie i dolnośląskie, a w dalszej kolejności pomorskie,

małopolskie, warmińsko-mazurskie, podkarpackie i zachodniopomorskie (Kępiń-
ska, 2006, 2007).

przez rzeszę bezrobotnych obecnych na rynku pracy (ze względu na ma-
łą liczbę tychże, lub niedopasowania kwalifikacyjne). To oznacza, że w regio-
nach tych popyt na pracę cudzoziemców ma charakter komplementarny
w stosunku do popytu na pracę krajowców. W regionach przygranicznych
można zaobserwować nakładanie się na siebie różnych czynników (bezrobocie
strukturalne, emigracje Polaków), które powodują, że popyt na pracę cudzo-
ziemców jest większy, niż należałoby przypuszczać na podstawie oficjalnych
statystyk bezrobocia i analizy wolnych miejsc pracy. Może to oznaczać wystę-
powanie pewnych efektów substytucyjności w tych regionach.

Tabela 4.7. Stopa bezrobocia w regionach i województwach

oraz popyt poten-

cjalny i zrealizowany na pracę cudzoziemców

Region

Stopa bezrobocia

rejestrowanego

Popyt

zrealizowany

Popyt

potencjalny

Centralny 9,9%

1,66%

3,25%

woj. łódzkie 11,4%

1,2%

3,7%

woj. mazowieckie

9,2%

1,9%

3,0%

Południowy 9,2%

0,42%

3,51%

woj. małopolskie 8,7%

0,3%

5,0%

woj. śląskie 9,5%

0,5%

2,7%

Wschodni 13,0%

1,26%

2,17%

woj. lubelskie

12,6%

3,1%

3,9%

woj. podkarpackie

13,8%

0,3%

0,2%

woj. podlaskie

10,3%

0,0%

2,1%

woj. świętokrzyskie 14,6%

0,2%

2,3%

Północno-zachodni 11,0%

0,77%

4,31%

woj. lubuskie

14,0%

1,8%

3,3%

woj. wielkopolskie

7,9%

0,3%

3,8%

woj. zachodniopomorskie

16,2%

1,2%

6,2%

Południowo-zachodni 11,7%

0,72%

2,95%

woj. dolnośląskie 11,7%

0,8%

2,0%

woj. opolskie

11,9%

0,3%

6,4%

Północny 14,3%

0,48%

3,35%

woj. kujawsko-pomorskie

14,8%

0,1%

2,3%

woj. pomorskie

11,0%

0,2%

4,2%

woj. warmińsko-mazurskie 18,8% 1,5%

3,0%

Średnia 11,3%

0,93%

3,33%

Stan na koniec października 2007.

Źródło: GUS 2007 oraz badanie sondażowe OBM UW 2007.

Analiza zgłaszanych w sondażu motywów zatrudnienia pracowników cu-

dzoziemskich, w ujęciu regionalnym, pozwala na rozstrzygnięcie części wąt-
pliwości. W tabeli 4.8 umieszczone zostały frakcje wskazań odpowiedzi na
pytanie o przyczyny zatrudniania cudzoziemców dla dwóch najczęstszych
(w skali kraju) odpowiedzi („do pracy zgłasza się za mało obywateli polskich”,
oraz „cudzoziemcy posiadają specyficzne kwalifikacje”), oraz dla odpowiedzi,
że cudzoziemcy akceptują niższe wynagrodzenia (która w skali kraju jest
wybierana rzadko).

Tabela 4.8. Motywy zatrudniania pracowników cudzoziemskich, wg wielkości

firmy i regionu

Firmy średnie Firmy

duże

Region

zatrudniające

pracowników

cudzoziemskich

planujące

zatrudnienie

pracowników

cudzoziemskich

zatrudniające

pracowników

cudzoziemskich

planujące

zatrudnienie

pracowników

cudzoziemskich

Do pracy zgłasza się za mało obywateli polskich

Centralny 39%

61%

41%

54%

Południowy 39%

53%

19%

27%

Wschodni 71%

67%

42%

62%

Północno-zachodni 35%

68%

32% 50%

Południowo-
-zachodni

60% 75% 50%

38%

Północny 43%

73%

58%

88%

Cudzoziemcy posiadają specyficzne kwalifikacje

Centralny 32%

32%

27%

32%

Południowy 39%

29%

42%

55%

Wschodni 29%

33%

26%

38%

Północno-zachodni 40%

41%

19% 19%

Południowo-
-zachodni 30%

13%

28%

25%

Północny 36%

42%

25%

Cudzoziemcy akceptują niższe wynagrodzenia

Centralny 13%

19%

11%

Południowy 6%

12%

Wschodni 29%

33%

23%

Północno-zachodni 5%

3% 13%

Południowo-
-zachodni 10%

50%

13%

Północny 7%

Źródła: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

Jeśli chodzi o region północno-zachodni (w tym województwo zachodnio-

pomorskie i lubuskie), to w zależności od wielkości firmy

dominującym

motywem jest bądź brak odpowiedniej liczby pracowników rodzimych, bądź
specyficzne kwalifikacje pracowników zagranicznych (dla popytu potencjal-
nego dominuje motyw braku rodzimej siły roboczej, powyżej 50% wskazań
w obu grupach przedsiębiorstw). Na tym tle motyw finansowy wypada bardzo
nieznacznie: dla popytu zrealizowanego taką odpowiedź wskazuje poniżej 5%
respondentów; dla popytu potencjalnego odsetek ten jest nieco większy. Ozna-
cza to, że wskazania oficjalnej stopy bezrobocia w tym przypadku okazują
się mylące

Sytuacja wygląda inaczej w przypadku regionu wschodniego (w tym: dla

województwa lubelskiego). Wprawdzie pracodawcy nadal wskazują (dla firm
średniej wielkości – najczęściej w kraju) na brak pracowników rodzimych jako
główny motyw zatrudniania cudzoziemców, ale w przypadku firm średnich
znaczenie motywu kwalifikacji oraz motywu finansowego wyrównuje się –
zarówno dla popytu potencjalnego, jak i dla zrealizowanego. Frakcje przedsię-
biorców o takich przekonaniach kształtują się wokół 1/3. Oznacza to, że –
z jednej strony – oficjalne wskaźniki bezrobocia nie uwzględniają specyfiki
rodzaju bezrobocia w tym regionie, bo znalezienie pracowników krajowych
o odpowiednich kwalifikacjach jest trudne. Z drugiej strony, pracodawcy chęt-
niej szukają do pracy cudzoziemców, chcąc w ten sposób zmniejszyć koszty.
Oznacza to przesłanki występowania, choć oczywiście na niewielką skalę,
cudzoziemskiej siły roboczej o charakterze substytucyjnym.

Specyfika branżowa w charakterze popytu na pracę cudzoziemców
Oprócz widocznego zróżnicowania regionalnego popyt na pracowników

cudzoziemskich wykazuje się również zróżnicowaniem pod względem bran-
żowym. Specyfika popytu na pracę w poszczególnych branżach, na podsta-
wie dostępnych danych statystycznych, została przedstawiona w rozdziale 2.
W tym miejscu ograniczymy się jedynie do przypomnienia, że przedsiębiorcy
w coraz większym stopniu sygnalizują nie tylko problemy z pozyskaniem
nowych pracowników – przede wszystkim w branżach takich jak budownic-
two, przetwórstwo przemysłowe oraz handel i naprawy – ale również o trud-

W tej analizie uwzględniono jedynie firmy duże i średnie, gdyż pozostałe dwie

kategorie po zdezagregowaniu do poziomu regionów mają zbyt małe liczebności,
by można było prowadzić wnioskowanie statystyczne. Jednak wnioski jakościowe
są bardzo podobne.

Zgodnie z raportem KPMG (KPMG, 2008), na Pomorzu największy jest odsetek

firm, które doświadczyły sytuacji, w której pracownik, któremu zaoferowano sta-
nowisko, odmówił ze względu na wyjazd za granicę.

nościach z utrzymaniem już zatrudnionych osób, i wyrażają obawy na
przyszłość

W tabeli 4.9 przedstawione są motywy zatrudniania cudzoziemców w po-

szczególnych branżach, dla firm dużych i średnich (tak jak i w przypadku
dezagregacji pod względem regionów, dla firm mikro i małych niewielkie
liczebności w niektórych sektorach utrudniają interpretację). Dane w tabeli
odzwierciedlają opisane tendencje na rynku pracy. W sektorze budownictwa,
który charakteryzuje się największym odsetkiem przedsiębiorstw zgłaszają-
cych brak pracowników jako barierę działalności, dominującym motywem
zatrudniania cudzoziemców pozostaje brak rodzimej siły roboczej (taką odpo-
wiedź wskazuje ok. 2/3 badanych firm). W tym sektorze, motyw kwalifikacyj-
ny i finansowy schodzą na dalszy plan. Co więcej, jeśli popatrzymy na to, ile
motywów wskazują respondenci (mogą wskazywać więcej niż jeden), to oka-
zuje się, że w sektorze budownictwa odpowiedzi są najbardziej zdecydowane
i precyzyjne: o ile w przypadku pozostałych sektorów badani wskazują śred-
nio (w różnych sektorach i grupach wielkości firm) 1,5–2 czynniki wpływające
na fakt obecnego zatrudnienia cudzoziemców i 1,8–3 czynniki wpływające
na potencjalne zatrudnienie cudzoziemców, o tyle w sektorze budownictwa
przedsiębiorcy wskazują średnio 1,2–1,3 czynnika dla obecnego zatrudnie-
nia i 1,1–1,2 dla potencjalnego (i oczywiście znakomita większość z tego to
wskazanie braku Polaków). Fakt ten dowodzi, że w sektorze budownictwa
cudzoziemska siła robocza jest wysoce komplementarna w stosunku do ro-
dzimej, i jej pierwszoplanową rolą jest zapełnianie luk na krajowym rynku
pracy.

Według raportu KPMG (KPMG, 2008), w 2007 roku prawie 60% badanych przed-

siębiorstw (w grupie średnich i dużych przedsiębiorstw) spotkało się z sytuacją bra-
ku kandydatów do pracy, podczas gdy w roku poprzednim podobna sytuacja doty-
czyła jedynie połowy firm. Trzykrotnie zmniejszył się też odsetek respondentów,
którzy nie spotkali się z omawianym zjawiskiem. Co piąty ankietowany deklaruje,
że co prawda dotychczas nie spotkał się z brakiem rąk do pracy, ale obawia się, że
może on wystąpić w okresie najbliższych 2 lat.

Tabela 4.9. Motywy zatrudniania pracowników cudzoziemskich, wg wielkości

firmy i sektora gospodarki

Firmy średnie Firmy

duże

Sektor gospodarki

zatrudniające

pracowników

cudzoziemskich

planujące

zatrudnienie

pracowników

cudzoziemskich

zatrudniające

pracowników

cudzoziemskich

planujące

zatrudnienie

pracowników

cudzoziemskich

Do pracy zgłasza się za mało obywateli polskich

Rolnictwo, leśnictwo,
rybołówstwo

50% 100%

Górnictwo, przetwórstwo
przemysłowe,
wytwarzanie energii

36% 64% 31% 60%

Budownictwo

67% 88% 60% 75%

Handel i naprawy,
hotele i restauracje,
transport

54% 81% 38% 38%

Pośrednictwo
finansowe i obsługa
nieruchomości

31% 43% 41% 44%

Edukacja, ochrona
zdrowia, usługi
komunalne

40% 38% 47% 44%

Cudzoziemcy posiadają specyficzne kwalifikacje

Rolnictwo, leśnictwo,
rybołówstwo

100%

Górnictwo, przetwórstwo
przemysłowe,
wytwarzanie energii

28% 23% 35% 26%

Budownictwo 0%

20%

25%

Handel i naprawy,
hotele i restauracje,
transport

29% 19% 33% 46%

Pośrednictwo
finansowe i obsługa
nieruchomości

54% 86% 6% 11%

Edukacja, ochrona
zdrowia, usługi
komunalne

47% 50% 27% 50%

Cudzoziemcy akceptują niższe wynagrodzenia

Rolnictwo, leśnictwo,
rybołówstwo

Górnictwo, przetwórstwo
przemysłowe,
wytwarzanie energii

12% 28% 3% 10%

Firmy średnie Firmy

duże

Sektor gospodarki

zatrudniające

pracowników

cudzoziemskich

planujące

zatrudnienie

pracowników

cudzoziemskich

zatrudniające

pracowników

cudzoziemskich

planujące

zatrudnienie

pracowników

cudzoziemskich

Budownictwo

17% 0% 0% 0%

Handel i naprawy,
hotele i restauracje,
transport

13% 14% 4% 15%

Pośrednictwo
finansowe i obsługa
nieruchomości

0% 14% 12% 11%

Edukacja, ochrona
zdrowia, usługi
komunalne

10% 6% 3% 13%

Źródła: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

Jeśli chodzi o sektor przemysłowy, to tutaj uwidaczniają się różnice mię-

dzy popytem zrealizowanym a potencjalnym. O ile w popycie zrealizowanym
motyw braku Polaków zgłaszających się do pracy traci na znaczeniu w stosun-
ku do motywu czysto kwalifikacyjnego, o tyle w przypadku popytu potencjal-
nego wraca na dominującą pozycję. Oznacza to, że w sektorze tym następują
zmiany; o ile do tej pory zatrudniani byli głównie wysoko wykwalifikowani
cudzoziemscy specjaliści i dyrektorzy (dla których głównym motywem za-
trudnienia pozostają kwalifikacje) – w każdej grupie wielkości, ponad połowa
przedsiębiorstw zatrudniała cudzoziemców na właśnie takich stanowiskach,
o tyle z powodu ogólnych niedoborów na rynku pracy, wzrasta popyt na pracę
cudzoziemców na stanowiskach robotników i rzemieślników, którzy stają się
najbardziej poszukiwaną grupą pracowników (45–68% popytu potencjalnego,
w zależności od wielkości firmy, por. tab. 4.10). Występowanie tego mechani-
zmu potwierdza hipotezę, że cudzoziemska siła robocza jest komplementarna
w stosunku do rodzimej – popyt na nią pojawia się tam, gdzie występują luki
na krajowym rynku pracy.

Warto jednak w tym momencie podkreślić, że sektor przemysłowy jest

sektorem, w którym w popycie potencjalnym bardzo silnie uwidaczniają
się motywy finansowe zatrudniania cudzoziemców (zwłaszcza w przypad-
ku firm średnich). Oznaczać to może – oprócz dyskutowanego wcześniej
mechanizmu nierealistycznego podejścia pracodawców – również to, że
poszukujące pracowników firmy w sektorze przemysłowym być może
miałyby mniejsze problemy ze znalezieniem do pracy Polaków, gdyby pod-
wyższyły wynagrodzenia. Jednak zamiast tego, mogą chcieć zatrudnić
cudzoziemców. W takim przypadku mielibyśmy do czynienia z efektem
substytucyjności.

100

Tabela 4.10. Stanowiska pracy cudzoziemców w sektorze przemysłowym, wg

wielkości firmy

Firmy małe Firmy

średnie Firmy

duże

Stanowisko

Popyt

zrealizowany

Popyt

potencjalny

Popyt

zrealizowany

Popyt

potencjalny

Popyt

zrealizowany

Popyt

potencjalny

Dyrektorzy,
kierownicy

33% 5% 24% 5% 55% 26%

Specjaliści 33% 9% 32% 15% 44% 29%

Technicy
i inny
średni
personel

0% 5% 24% 13% 7% 12%

Pracownicy
biurowi

0% 5% 8% 3% 7% 5%

Pracownicy
usług
osobistych
i sprzedawcy

0% 9% 16% 8% 4% 5%

Robotnicy
przemysłowi
i rzemieślnicy

0% 68% 16% 54% 14% 45%

Operatorzy
i monterzy
maszyn
i urządzeń

0% 27% 12% 28% 6% 21%

Pracownicy
przy pracach
prostych

33% 18% 4% 26% 6% 14%

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

Sektor budownictwa i sektor przemysłowy to dwa sektory, w których

zaobserwować można najwyższy potencjalny popyt na pracę cudzoziem-
ców. Powyższa analiza wskazuje, że ma to związek z ogólną sytuacją na
rynku pracy w tych sektorach; dane sugerują, że przy takim mechanizmie
popyt na pracę cudzoziemców powinien mieć charakter komplementarny.

Jeśli zaś chodzi o charakteryzujący się najwyższym odsetkiem przedsię-

biorstw obecnie zatrudniających cudzoziemców sektor edukacji, ochrony zdro-
wia i usług komunalnych

, to można stwierdzić, że popyt na pracę cudzo-

Wprawdzie w firmach dużych i średnich odsetki w tym sektorze nie są najwyższe

spośród wszystkich branż, ale z uwagi na znakomitą dominację firm mikro i małych
w gospodarce w ogóle, stwierdzenie takie jest prawdziwe.

101

ziemców ogranicza się do wysoko wykwalifikowanych pracowników (w tym
sektorze, firmy małe, średnie i duże zatrudniały cudzoziemców na stanowisku
specjalisty w 90% przypadków). Oznacza to, że mimo relatywnie najwięk-
szych odsetków zrealizowanego zatrudnienia w gospodarce (2% dla firm
mikro i 8,7% dla firm małych), w przypadku tego sektora popyt na pracę cu-
dzoziemców jest popytem komplementarnym w stosunku do popytu na pra-
cę krajowców (zatrudniane są osoby posiadające specyficzne kwalifikacje,
z powodu niemożności znalezienia na polskim rynku pracy odpowiednich
pracowników, i w bardzo niewielkim zakresie z motywów finansowych).

Niestety, ze względu na małą bezwzględną liczebność w próbie firm za-

trudniających cudzoziemców a działających w sektorze rolnictwa, łowiectwa,
leśnictwa i rybactwa (6 respondentów) nie można przeprowadzać szczegóło-
wej analizy tego zjawiska, mimo że jest ono relatywnie częste (dla firm mi-
kro i małych w tym sektorze prawdopodobieństwo zatrudnienia cudzoziemca
jest ponadprzeciętnie wysokie, niższe jedynie od tego obserwowanego w sek-
torze edukacyjnym, a znacznie wyższe niż w pozostałych branżach – odpo-
wiednie odsetki zatrudniających wynoszą 1,8% oraz 6,9% firm).

102

103

Kraje – źródła obecnych i potencjalnych
pracowników cudzoziemskich

Agata Górny, Anna Żylicz

Katalog krajów pochodzenia pracowników cudzoziemskich w Polsce ewo-

luował od początku lat 90. XX w., kiedy to rozpoczął się proces zatrudnia-
nia obywateli innych państw. Na początku zatrudniani byli głównie specjaliści
z Europy Zachodniej. W miarę upływu lat stopniowo zaczęła zwiększać się
rola pracowników zza wschodniej granicy.

Katalog krajów pochodzenia imigrantów zarobkowych w Polsce
Wyniki sondażu z pracodawcami przeprowadzonego w projekcie wskazują,

że obywatele Ukrainy, Białorusi i Rosji są obecnie najczęściej zatrudnianymi
w polskich firmach cudzoziemcami. Na czwartym miejscu znajdują się Niem-
cy. Oznacza to, że zrealizowany popyt na pracowników cudzoziemskich
w Polsce dotyczy obywateli krajów sąsiadujących z Polską i posiadających
z nią liczne związki historyczne, kulturowe, ekonomiczne i polityczne. Kiedy
weźmiemy pod uwagę wszystkie przedsiębiorstwa zatrudniające cudzoziem-
ców, to w ponad jednej trzeciej z nich zatrudnieni są Ukraińcy, a w około
jednej piątej Białorusini i Rosjanie. Dla porównania, najczęściej zatrudnia-
ni reprezentanci Europy Zachodniej – Niemcy – podjęli pracę w 13% firm,
a kolejne pod względem liczebności grupy: Francuzów i Brytyjczyków by-
ły zatrudnione odpowiednio w 7% i 2% firm zatrudniających cudzoziemców
(por. rys. 5.1).

Taki rozkład krajów pochodzenia cudzoziemskich pracowników w Polsce

sugeruje, że jedne z najliczniejszych grup współczesnych imigrantów w Pol-
sce – Ukraińcy, Białorusini i Rosjanie – są jednocześnie najbardziej widocz-
ne na polskim rynku pracy. W tym kontekście na uwagę zasługuje fakt, że
w zrealizowanym popycie na cudzoziemską siłę roboczą w Polsce zupełnie
nieistotni okazali się obywatele Wietnamu – prężna i widoczna w najwięk-
szych polskich miastach grupa imigrancka. Wyjaśnienia tego faktu należy się
doszukiwać w tym, że Wietnamczycy, jeżeli nie zakładają swojej własnej
działalności gospodarczej, to najchętniej zatrudniają się u pracodawców wiet-
namskich, niekoniecznie legalnie (por. Górny, Grzymała-Kazłowska, Kępiń-
ska, Fihel, Piekut, 2007). Ponieważ liczba niewielkich przedsiębiorstw z kapi-
tałem wietnamskim jest (według dostępnych szacunków) niezauważalna
w ogólnej liczbie 3,5 miliona przedsiębiorców (zwłaszcza w grupie mikro-
firm), więc nie można się dziwić, że jest też niewidoczna w próbie sondażowej.

104

Rysunek 5.1. Udział firm zatrudniających cudzoziemców z wybranych krajów

w ogóle firm zatrudniających cudzoziemców (6 najważniejszych
krajów pochodzenia cudzoziemców)

Odsetki nie sumują się do 100%, gdyż jedna firma może zatrudniać cudzoziemców z wielu

krajów.

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

Wyniki badania sondażowego wskazują na to, że popyt cudzoziemców

z poszczególnych grup narodowości uwarunkowany jest przez charakterysty-
ki zatrudniających ich firm. Jeżeli uwzględnimy podział na firmy mikro, małe,
średnie oraz duże, to możemy zaobserwować istotne zróżnicowanie co do
preferencji wobec pracowników z różnych krajów. Największe różnice w tej
kwestii pojawiają się pomiędzy firmami dużymi i pozostałymi (por. rys. 5.2).
Ogólnie rzecz ujmując, firmy duże charakteryzują się najbardziej zróżnicowa-
nym, pod względem krajów pochodzenia, zrealizowanym popytem na cudzo-
ziemców. Firmy te też, częściej niż pozostałe, zatrudniają cudzoziemców po-
chodzących z krajów zachodnich, co wynika zapewne nie tylko z charakteru
ich działalności, ale także z powiązań z zachodnim kapitałem zagranicznym
(część z nich to bez wątpienia filie zachodnich koncernów). W przypadku
firm dużych, firmy zatrudniające obywateli Europy Zachodniej (kraje „starej
piętnastki UE”) stanowią ponad 60%

firm zatrudniających cudzoziemców,

przy czym analogiczny odsetek obliczony tylko dla obywateli niemieckich
wynosi 22%.

Udział ten może być nieco przeszacowany, gdyż w jednej firmie mogą być zatrud-

nieni cudzoziemcy z kilku krajów, co przy agregacji do poziomu Europy Zachod-

niej oznacza, że firmy takie mogą być policzone więcej niż jeden raz. W przypadku
popytu zrealizowanego problem ten można uznać za pomijalny.

35%

13%

17%

22%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Ukraina

Rosja

Białoruś

Niemcy

Francja

Wielka Brytania

105

Rysunek 5.2. Liczba firm zatrudniających obcokrajowców, wg kraju pochodze-

nia pracowników cudzoziemskich i wielkości firmy

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

Jeżeli chodzi o grupy imigrantów ze Wschodu, to ciekawą prawidłowość

możemy obserwować w przypadku obywateli Ukrainy. Ich odsetki wśród
pracowników cudzoziemskich są najwyższe w firmach małych i średnich –
w obydwu przypadkach firmy zatrudniające Ukraińców stanowią 42%
firm zatrudniających cudzoziemskich pracowników. Wśród podmiotów du-
żych, firmy zatrudniające Ukraińców stanowią tymczasem tylko 23% (por.
rys. 5.3)

. Zupełnie inaczej przedstawia się sytuacja w odniesieniu do obywa-

teli Białorusi i Rosji: największy udział zatrudniających ich przedsiębiorstw
obserwujemy w firmach mikro, podczas gdy w pozostałych grupach firm
ich odsetek kształtuje się poniżej lub nieznacznie powyżej udziału dziesię-
cioprocentowego.

W firmach mikro odsetek firm zatrudniających Ukraińców wynosi 33,3%.

Bia

łor

uś

ranc

tany

dno

one i

anad

Inne

opa

hodn

ne -

opa

a i

hodni

epu

i N

łty

cki

ne -

. R

epu

i R

a i

lis

hó

ne -

fry

Bia

łor

uś

ranc

tany

dno

one i

anad

Inne

opa

hodn

ne -

opa

a i

hodn

epu

i N

łty

ne -

. R

epu

i R

a i

lis

hó

ne -

fry

106

Rysunek 5.3. Udział firm zatrudniających pracowników z Białorusi, Niemiec,

Rosji i Ukrainy

w liczbie firm zatrudniających cudzoziemców, we-

dług wielkości firmy

Odsetki nie sumują się do 100%, gdyż jedna firma może zatrudniać cudzoziemców z wielu

krajów.

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

Jak wynika z przeprowadzonego w ramach projektu badania jakościowego

z pracodawcami, w zgodzie z danymi sondażowymi pozostaje fakt, że praco-
dawcy najczęściej zgłaszają kraje ościenne (Ukraina, Białoruś, Rosja) jako
preferowane źródła pracowników cudzoziemskich. Ukraina wymieniana jest
w tym kontekście najczęściej, jako preferencja naturalna, ze względu na
związki historyczne i kulturowe (także polskie korzenie imigrantów), dobre
doświadczenia i stosunkowo dużą podaż pracowników w przeszłości. Jeżeli
chodzi o Białorusinów, pracodawcy zgłaszają trudności w pozyskiwaniu pra-
cowników, ze względu na panujący na Białorusi reżim polityczny. Zaznaczają,
że potencjalni pracownicy zachowują się bardzo asekuracyjnie, ponieważ
w efekcie wyjazdu za granicę mogą nie zostać wpuszczeni z powrotem do
kraju. Pracodawcy sygnalizowali również odmowę pomocy (w sensie procedu-
ralnym) ze strony polskich konsulatów działających na terenie Białorusi
w zatrudnianiu białoruskich pracowników (często polskiego pochodzenia).

Kraje pochodzenia pracowników cudzoziemskich a sektor gospodarki
Kolejnym czynnikiem różnicującym kraje pochodzenia cudzoziemców za-

trudnianych przez polskich pracodawców jest branża, w której działa firma.
Można zaobserwować koncentrację pracowników cudzoziemskich w trzech
branżach. Są to:

•

„przemysł”, czyli górnictwo, przetwórstwo przemysłowe oraz wytwórstwo
i zaopatrzenie w energię elektryczną (sektory C,D,E);

10%

23%

42%

33%

10%

11%

27%

10%

20%

22%

10%

12%

13%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

Firmy mikro

Firmy małe

Firmy średnie

Firmy duże

Ukraina

Rosja

Białoruś

Niemcy

107

•

„wybrane usługi”, czyli handel i naprawy, hotelarstwo i gastronomia oraz
transport i łączność (sektory G,H,1);

•

„usługi publiczne”, czyli edukacja (choć tu mamy również do czynienia
z edukacją prywatną), ochrona zdrowia i pomoc społeczna oraz usługowa
działalność komunalna (sektory M,N,O)

Wyniki badania sondażowego wskazują, że w przypadku kategorii „prze-

mysłu” największy jest odsetek firm zatrudniających pracowników ukraiń-
skich. Wśród przedsiębiorstw średniej wielkości zatrudniających cudzoziem-
ców obywateli tego kraju zatrudnia 36% firm. Na dalszych miejscach sytuują
się obywatele Białorusi i Rosji, których zatrudnia odpowiednio 24% i 12%
firm. Na czwartym miejscu wśród najczęstszych krajów – źródeł występują
Niemcy (12%). Wśród przedsiębiorstw dużych, Ukraińcy nadal zatrudniani są
bardzo często (21% firm), ale na pierwsze miejsce wysuwają się obywatele
niemieccy (zatrudnieni w 32% firm) oraz inni (oprócz Niemców i Francuzów)
obywatele krajów Zachodniej Europy.

W przypadku „wybranych usług” sytuacja przedstawia się nieco odmien-

nie, choć prym nadal wiodą pracownicy ukraińscy – zatrudnia ich 43% śred-
nich przedsiębiorstw oraz 21% dużych przedsiębiorstw zatrudniających cu-
dzoziemców i działających w tak zdefiniowanej branży. W tym sektorze
uwydatnia się partycypacja francuskich pracowników w polskim rynku pra-
cy. Firmy ich zatrudniające stanowią odpowiednio 13% i 17% średnich
i dużych firm zatrudniających cudzoziemców i działających w tej branży.
Głównymi ich pracodawcami są zapewne duże sieci handlowe, które są
widoczne na polskim rynku. W końcu na uwagę zasługuje również grupa
pracowników niemieckich, przyjętych do pracy w dużych przedsiębior-
stwach w tej branży: zatrudnia ich aż 25% przedsiębiorstw zatrudniających
cudzoziemców.

Niezmiernie interesująca jest branża „usług publicznych”, gdyż w niej,

wszystko na to wskazuje, zatrudnione są różne kategorie cudzoziemców: pra-
cownicy ze wschodu obok pracowników z zachodu. Zarówno w średnich, jak
i dużych przedsiębiorstwach najważniejsze grupy znajdujące zatrudnienie
w tej branży to: Ukraińcy, Białorusini, Rosjanie i Niemcy. Zatrudnia ich od-
powiednio: 43%, 17%, 13% i 10% firm średnich oraz 33%, 23%, 17% i 10%
firm dużych działających w tej branży i zatrudniających cudzoziemców. Naj-
bardziej popularne wśród cudzoziemców składowe tej branży to sektor eduka-

W dalszej części opisu udziału pracowników cudzoziemskich w poszczególnych

branżach ograniczamy się do średnich i dużych przedsiębiorstw, gdyż w przypadku

przedsiębiorstw mikro i małych niewielka liczba obserwacji utrudnia interpretacje
wyników zdezagregowanych względem kraju, branży i wielkości firmy.

108

cyjny i sektor ochrony zdrowia, czyli takie, w których praca wymaga najczę-
ściej wysokich kwalifikacji. W sektorze edukacyjnym wzmożony popyt na
pracę obcokrajowców obserwowany jest od początku lat 90. (w środowisku
naukowym można raczej mówić o wzmożonej mobilności naukowców, co
obserwujemy w większości krajów wysoko rozwiniętych). W sektorze ochro-
ny zdrowia popyt na cudzoziemskich lekarzy, choć już zauważalny, w przy-
szłości prawdopodobnie jeszcze wzrośnie, biorąc pod uwagę silny odpływ
polskich lekarzy za granicę.

Wysoka partycypacja pracowników ukraińskich w powyższych dwóch sek-

torach, które traktowane sana ogół jako sektory elitarne, jeżeli nie pod kątem
zarobków, to pod kątem prestiżu zawodu i wymaganych kwalifikacji, pozosta-
je w zgodzie z rezultatami badania ukraińskich imigrantów osiadłych w woje-
wództwie mazowieckim zrealizowanego przez OBM UW w 2005 r. (por.
Górny, Grzymała-Kazłowska, Kępińska, Fihel, Piekut, 2007). Wyniki opisy-
wanego tu sondażu pracodawców dotyczące tych dwóch sektorów zatrudnie-
nia sugerują, że koncentracja Ukraińców nie dotyczy tylko migrantów osia-
dłych, zamieszkałych w województwie mazowieckim, ale że ma miejsce
również w przypadku innych grup Ukraińców w Polsce.

Wzorce rozmieszczenia przestrzennego pracowników cudzoziemskich

z różnych krajów

Jeżeli chodzi o lokalizację firm korzystających z cudzoziemskiej siły robo-

czej, to wyniki sondażu z pracodawcami wskazują na to, że obcokrajowcy są
najczęściej zatrudniani w firmach działających w centralnej Polsce. Jednocze-
śnie w tym regionie występuje największe zróżnicowanie krajów pochodzenia
cudzoziemskich pracowników. Wynik ten nie dziwi, jeżeli weźmiemy pod
uwagę fakt, że region centralny jest jednym z dynamiczniej rozwijających się
regionów w Polsce i jednocześnie jednym z bardziej atrakcyjnych regionów,
jeżeli weźmiemy pod uwagę chłonność rynku pracy. Drugim, co do liczby
i różnorodności zatrudnianych cudzoziemców, jest region północno-zachodni,
w którym zlokalizowane są liczne zakłady przemysłowe i firmy z udziałem
kapitału zagranicznego. Ostatnie miejsce pod względem liczby i różnorodności
pracujących w nim cudzoziemców zajmuje region wschodni, gdzie zatrudnie-
nie znajdują przede wszystkim cudzoziemscy pracownicy zza wschodniej
granicy – Ukraińcy i Rosjanie – oraz pojedynczy reprezentanci krajów Europy
Zachodniej. Co ciekawe, region ten jest stosunkowo mało popularny wśród
pracowników białoruskich, którzy pracują przede wszystkim w regionach,
w których mamy do czynienia z atrakcyjnymi rynkami pracy i najliczniej pra-
cującymi tam cudzoziemcami, czyli w regionie centralnym i północno-za-
chodnim.

109

Warto zaznaczyć, że obserwacje dotyczące przestrzennego rozmieszczenia

przedsiębiorstw zatrudniających cudzoziemców, oparte o wyniki opisywanego
sondażu, w przeważającej mierze pozostają w zgodzie z danymi oficjalnymi
dotyczącymi regionalnego zróżnicowania w liczbie wydanych cudzoziemcom
z poszczególnych krajów zezwoleń na pracę. Dla przykładu, według tych da-
nych, zarówno wśród obywateli państw położonych na wschód od Polski
(Ukrainy, Białorusi, Rosji), jak „starych państw” członkowskich UE i EFTA
(Norwegia, Szwajcaria, Lichtenstein, Islandia) najwięcej zezwoleń na pracę
udzielanych jest w województwie mazowieckim (i dominacja województwa
mazowieckiego pozostaje niezmienna od lat).

Popyt potencjalny
Analiza krajów pochodzenia cudzoziemskich pracowników w odniesieniu

do popytu potencjalnego – czyli zatrudnienia planowanego – jest problema-
tyczna. Trzeba pamiętać, że rozważane są jedynie plany pracodawców, które
po pierwsze, mogą ulec zmianie, a po drugie, mogą być mało sprecyzowane.
W tym świetle nie jest zaskakującym wynik, że jeżeli weźmiemy pod uwagę
popyt potencjalny, to w badaniu sondażowym z pracodawcami obserwuje-
my znacznie większe zróżnicowanie krajów pochodzenia cudzoziemców, ani-
żeli w przypadku popytu zrealizowanego. Co więcej, w odniesieniu do popytu
potencjalnego znacznie częściej niż w przypadku popytu zrealizowanego ma
miejsce sytuacja, kiedy pracodawca wskazuje więcej niż jeden kraj pochodze-
nia pracowników. Nie zmienia to jednak faktu, że wiodącymi krajami pocho-
dzenia cudzoziemców wymienianymi przez pracodawców są także w tym
przypadku Ukraina, Rosja, Białoruś i Niemcy.

Wśród wszystkich przedsiębiorstw planujących zatrudnić cudzoziemców

blisko 40% planuje zatrudnić pracowników ukraińskich. Odsetki firm zamie-
rzających sięgnąć po białoruską i rosyjską siłę roboczą są zauważalnie niższe
i wynoszą, w obydwu przypadkach, niewiele ponad 13%. Niemców chciałoby
natomiast zatrudnić 7% pracodawców. Co ciekawe, popyt potencjalny na pra-
cowników brytyjskich jest zauważalnie wyższy niż popyt zrealizowany: aż 4%
firm planujących zatrudnić cudzoziemca zgłasza popyt na pracowników z tego
kraju. Popyt ten jest zlokalizowany przede wszystkim w małych i średnich
przedsiębiorstwach, gdzie odsetki pracodawców zamierzających zatrudnić Bry-
tyjczyków wynoszą odpowiednio 9% i 11%. Jednocześnie stosunkowo mała
grupa firm planuje zatrudnić francuskich pracowników. Dotyczy to zaledwie
1,1% firm (por. rys. 5.4).

110

Rysunek 5.4. Udział firm planujących zatrudnić cudzoziemców z wybranych

krajów

w liczbie firm planujących zatrudnić obcokrajowców

(6 najważniejszych krajów pochodzenia cudzoziemców)

Odsetki nic sumują się do 100% gdyż jedna firma może zatrudniać cudzoziemców z wielu

krajów.

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007

To, co uderza podczas analizy kształtowania się popytu potencjalnego na

pracę cudzoziemców w firmach różnej wielkości – mikro, małych, średnich
i dużych – to fakt, że rozkłady krajów pochodzenia są zbliżone we wszystkich
grupach wielkości firm. Oznacza to najpewniej, że mówiąc o planowanym
zatrudnieniu cudzoziemców pracodawcy mają tendencję do wymieniania kra-
jów najlepiej im znanych oraz takich, co do których powszechnie wiadomo, że
wysyłają cudzoziemskich pracowników do Polski. Wyrazistym przykładem
może być tutaj Ukraina – kraj bliski geograficznie i kulturowo Polsce, z które-
go pochodzi liczna grupa współczesnych imigrantów zarobkowych do Polski.
Interpretacja tego wyniku może być również taka, że w przypadku obecnie
obserwowanego w Polsce popytu potencjalnego to nie tylko specyficzne kom-
petencje cudzoziemców z danego kraju (np. znajomość języka) sprawiają, że
są oni atrakcyjni dla polskich pracodawców (co stoi w zgodzie z omówionym
w rozdziale 4 przesunięciem nacisku od motywu kwalifikacji do motywu bra-
ku siły roboczej w popycie potencjalnym). Potwierdzałoby to tezę, że obecnie
pracodawcy w coraz większym stopniu zaczynają sobie zdawać sprawę z tego,
że import siły roboczej to nieuchronna przyszłość, nieunikniona odpowiedź na
niedobory na krajowym rynku pracy.

Analiza krajów pochodzenia cudzoziemców w popycie zgłaszanym

w poszczególnych branżach pokazuje, że w mocy pozostaje stwierdzenie
dotyczące struktury popytu potencjalnego ogółem: wielkość firmy w ograni-
czonym stopniu stanowi zmienną różnicującą kraje pochodzenia cudzo-
ziemców.

38%

13%

14%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Ukraina

Rosja

Białoruś

Niemcy

Wielka Brytania

Francja

111

W kontekście analizy branżowej na uwagę zasługuje przypadek pracowni-

ków brytyjskich. Mają oni niewielki udział w popycie zrealizowanym, ale za-
potrzebowanie na ich pracę jest stosunkowo często zgłaszane zwłaszcza przez
małe i średnie firmy, działające w branży „usług publicznych”, a w szczegól-
ności w sektorze edukacyjnym. Wydaje się, że stanowi to wyrazisty przykład
tego, w jaki sposób popyt potencjalny względem preferowanych krajów po-
chodzenia zatrudnianych cudzoziemców może nie przystawać do popytu póź-
niej zrealizowanego. To obywatele Wielkiej Brytanii są pożądanymi na pol-
skim rynku nauczycielami języka angielskiego. Popyt ten, jak wskazują wyniki
omawianego sondażu i wcześniejszych badań, zaspokajany jest przez cudzo-
ziemców z innych krajów, w tym przez obywateli Ukrainy, którzy trudnią się
nauczaniem języka angielskiego w Polsce od połowy lat 90.

Większa różnorodność krajów pochodzenia potencjalnych pracowników,

w porównaniu do krajów pochodzenia zidentyfikowanych w popycie zreali-
zowanym, w sposób szczególny przemawia do wyobraźni przedstawiona
w ujęciu regionalnym. Nawet w przypadku regionu wschodniego obserwujemy
sporą różnorodność krajów pochodzenia, jakie biorą pod uwagę pracodawcy.
Wymaga to dalszych analiz, ale takie wyniki sugerują, że o ile popyt zrealizo-
wany jest ciągle w dużym stopniu zdeterminowany przez regionalne charakte-
rystyki migracyjne (w tym migracyjne sieci społeczne), o tyle popyt potencjal-
ny wiąże się, przede wszystkim, z regionalnymi charakterystykami rynku
pracy oraz regionalną strukturą branżową. W tym drugim przypadku kraje
pochodzenia potencjalnych pracowników cudzoziemskich stają się drugorzęd-
ne wobec ich kwalifikacji, a to z kolei może wpływać na większą różnorod-
ność krajów branych pod uwagę przez pracodawców.

Bardzo podobne wnioski można wyciągnąć z wywiadów przeprowadzo-

nych w badaniu jakościowym. O ile w przypadku zrealizowanych preferencji
dotyczących pracowników wachlarz krajów pochodzenia obejmował zwykle
kraje ościenne, o tyle w przypadku popytu potencjalnego pracodawcy gotowi
byli już do spekulacji, sięgając coraz głębiej w obszar b. ZSRR (Gruzja, Mon-
golia, Tadżykistan, Uzbekistan, Azerbejdżan, Armenia) oraz, choć rzadziej, do
źródeł pracy na Dalekim Wschodzie (Chiny, Indie, Bangladesz, Pakistan).

W związku z uwidocznioną dychotomią między źródłami pracowników

widocznymi w popycie zrealizowanym i potencjalnym, w przeprowadzonym
w projekcie badaniu eksperckim respondenci zostali poproszeni o wskazanie
najbardziej adekwatnych dla Polski potencjalnych źródeł cudzoziemskiej siły
roboczej. W opinii ekspertów najbardziej adekwatne, choć systematycznie wy-
czerpujące się, źródła zasobów pracy znajdują się w krajach na wschód od
Polski, głównie na Ukrainie i na Białorusi (ze względu na podobnie zmieniają-
cą się strukturę gospodarki przemiany systemowe, bliskość geograficzną
i kulturową, łatwość w komunikowaniu, wieloletnie związki gospodarcze,
małe ryzyko związane z wyjazdem, niewielką odległość ułatwiającą kontakty

112

z rodziną i zmniejszającą ryzyko nieudanego pobytu, podobny poziom wy-
kształcenia). Niektórzy stwierdzali expresis verbis, że najbardziej adekwatne
zasoby pracy dla Polski znajdują się w tych krajach, których dotyczy Karta
Polaka. Wśród krajów-źródeł i regionów, posiadających adekwatne zasoby
pracy dla Polski, zostały również wymienione: Turcja (kraj aspirujący do UE,
mający „nieźle” wykwalifikowaną siłę roboczą), Bałkany oraz Ameryka Ła-
cińska. Eksperci zauważyli jednak również, że najbardziej adekwatne „za-
graniczne” zasoby pracy dla Polski stanowią osoby posiadające polskie
obywatelstwo, a przebywające poza granicami kraju.

W tym samym badaniu eksperci zostali również poproszeni o dokonanie

prognoz dotyczących tego, z jakich krajów będą napływać do Polski pracow-
nicy cudzoziemscy (czyli w jakim zakresie zostanie zrealizowany obecny
popyt potencjalny). Prognozy te są szerzej omówione w rozdziale 7 niniejsze-
go opracowania.

113

Inżynieria migracyjna – ocena i propozycje
instrumentów polityki migracyjnej
w ocenie ekspertów i pracodawców

Izabela Grabowska-Lusińska

Złożoność problematyki zapotrzebowania na pracę cudzoziemców w Pol-

sce warunkuje zastosowanie różnorodnych instrumentów w ramach polityki
migracyjnej. Kluczem do sukcesu jest ich właściwy dobór i adekwatna imple-
mentacja zarówno w wymiarze czasowym, jak i strukturalnym. W niniejszym
rozdziale przedstawiona jest i omówiona inżynieria migracyjna, stanowiąca dla
Polski swoistą układankę z wielu dostępnych „puzzli” (w wymiarze krajowym,
jak i międzynarodowym), widziana oczami ekspertów badania Delphi oraz
przez pryzmat doświadczeń pracodawców (zarówno badania sondażowego, jak
i jakościowego).

6. 1 . Analiza SWOT zatrudniania cudzoziemców w Polsce

– doświadczenia pracodawców

Analiza SWOT mocnych i słabych stron oraz szans i zagrożeń związanych

z kwestią zatrudnienia cudzoziemców w Polsce stanowi schematyczny punkt
wyjścia do prezentacji ocen i propozycji instrumentów polityki migracyjnej dla
Polski, jakie wyłaniają się z analizy opinii eksperckich i doświadczeń praco-
dawców. Biorący udział w badaniach pracodawcy wskazali mocne i słabe
strony (odnoszące się głównie do warunków wewnętrznych firmy) oraz szanse
i zagrożenia (w odniesieniu do warunków zewnętrznych, otoczenia firmy),
związane z zatrudnianiem pracowników cudzoziemskich.

Pierwszą kategorią rozważaną w analizie SWOT są słabe i mocne strony

badanego zjawiska. Jako mocne strony zatrudnienia cudzoziemców w Polsce,
pracodawcy wymienili:

•

Wypełnienie deficytów kadrowych.

•

Umożliwienie utrzymania status quo i/lub rozwoju firmy; utrzymanie kon-
kurencyjności firmy na rynku.
Z kolei jako słabe strony zatrudnienia cudzoziemców w Polsce, w badaniu

wskazane zostały:

•

Brak synchronizacji działań administracyjnych z potrzebami pracodawców
(np. w zakresie dynamiki wakatów sezonowych).

•

Uciążliwa procedura administracyjna.

114

•

Marnotrawienie czasu pracodawcy na znalezienie właściwego pracownika
wśród bezrobotnych.

•

Brak elastyczności zatrudnienia (np. do pracy tymczasowej; możliwości
zatrudnienia w różnych okresach).

•

Brak dywersyfikacji krajów – źródeł zasobów pracy, zwłaszcza w ramach
dalekich byłych republik ZSRR.

•

Rosnące koszty zatrudnienia pracowników cudzoziemskich (zakwaterowa-
nie, tłumaczenia dokumentów, szkolenia).

•

Brak odpowiedzialności za wykonywaną pracę i powierzone mienie ze
strony pracownika cudzoziemskiego.

Drugą rozważaną w analizie SWOT płaszczyzną jest płaszczyzna szans

i zagrożeń, wynikających z analizowanego zjawiska. W przypadku zatrudnie-
nia cudzoziemców w Polsce, wśród szans wymienione zostały:

•

Zmniejszenie i/lub zahamowanie wzrostu plac.

•

Doraźne i długofalowe wypełnianie niedoborów kadrowych.

•

Dywersyfikacja krajów – źródeł zasobów pracy, głównie spośród krajów
byłego ZSRR (obszar Morza Kaspijskiego) oraz (rzadziej wskazywanych)
krajów azjatyckich.

•

Werbunek oparty na kontraktach eksportowych z firmami podwykonaw-
czymi lub z agencjami rekrutacyjnymi, działającymi w krajach wysy-
łających;

Z kolei jako potencjalne zagrożenia, z opinii pracodawców wyłaniają się:

•

Inwestycja w pracownika cudzoziemskiego i zagrożenie odpływem kwali-
fikacji do krajów wysoko rozwiniętych – transfer kapitału bez zgody pra-
codawcy, który może wiązać się z rotacją kadr.

•

Brak możliwości obsłużenia pracownika cudzoziemskiego (kursy języko-
we, zakwaterowanie – w tym meldunek) oraz utrzymania go w jednym
miejscu pracy (żeby jednocześnie nie podejmował po godzinach pracy
w szarej strefie).

•

Zaniechanie przez pracodawców zatrudniania pracowników cudzoziem-
skich w związku z powrotnymi migracjami zarobkowymi Polaków lub po
prostu liczeniem na owe powroty.

6.2. Ocena istniejących rozwiązań

Pracodawcy biorący udział w badaniu sondażowym i badaniu jakościowym

zostali poproszeni o ocenę istniejących rozwiązań, stosowanych w ramach
obecnej polityki migracyjnej Polski.

115

W reprezentatywnym badaniu sondażowym pracodawców zapytano

o słuszność zasady, zgodnie z którą pracodawca jest zobowiązany do poszu-
kiwania w pierwszej kolejności pracowników wśród obywateli polskich. Pra-
codawcy, wypowiadając się o istocie procedury bez konieczności odnoszenia
jej do indywidualnych przypadków, uznali zdecydowaną słuszność tej zasady
(odsetki takich odpowiedzi to 24% dla mikroprzedsiębiorstw, 29% dla firm
małych, 38% dla średnich i 31% dla dużych, por. rys. 6.1). Za niesłusz-
ną (raczej lub zdecydowanie) zasadę pierwszeństwa zatrudnienia obywateli
polskich uznało w sumie ok. 30% przedsiębiorców we wszystkich badanych
grupach zatrudnienia.

Rysunek 6.1. Opinie dotyczące słuszności zasady, zgodnie z którą pracodawca

jest zobowiązany w pierwszej kolejności do poszukiwania pracow-

ników wśród obywateli polskich, wg wielkości firmy

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

Jednak jeśli spojrzeć na status firmy w odniesieniu do zatrudnienia cudzo-

ziemców (zatrudniają obecnie, nie zatrudniają obecnie, planują zatrudnienie,
nie planują zatrudnienia), to widać, że rozkład opinii dotyczących słuszności
stosowania zasady pierwszeństwa zatrudnienia obywatela polskiego przed
pracownikiem cudzoziemskim jest zróżnicowany (rys. 6.2). Najbardziej scep-
tyczni wobec słuszności tej zasady są pracodawcy z grup mikro i małych
przedsiębiorstw, zatrudniający obecnie cudzoziemców oraz małych firm, pla-
nujących zatrudnienie cudzoziemców. Można ogólnie stwierdzić, że praco-
dawcy, którzy już zatrudniają cudzoziemców, są bardziej sceptyczni od tych,
którzy jeszcze nie przechodzili przez administracyjną procedurę zatrudnienia
cudzoziemca (widać to wyraźnie, zwłaszcza porównując odsetki responden-
tów, którzy uznają tę zasadę za zdecydowanie niesłuszną). Jednak najwyższe

24%

29%

38%

31%

37%

34%

32%

36%

22%

20%

18%

21%

13%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Firmy mikro

Firmy małe

Firmy średnie

Firmy duże

zdecydowanie słuszna

raczej słuszna

raczej niesłuszna

zdecydowanie niesłuszna

trudno powiedzieć

116

odsetki aprobaty dla omawianej zasady wykazują przedsiębiorcy, którzy obec-
nie zatrudniają, ale nie planują zatrudniania cudzoziemców w przyszłości.

Rysunek 6.2. Opinie dotyczące słuszności zasady, zgodnie z którą pracodawca

jest zobowiązany w pierwszej kolejności do poszukiwania pracow-
ników wśród obywateli polskich, wg wielkości firmy i historii za-
trudniania cudzoziemców

Źródło: Badanie sondażowe OBM UW 2007.

Z kolei w badaniu jakościowym, skoncentrowanym na indywidualnych

problemach pracodawców, badani przedsiębiorcy – zwłaszcza ci, którzy za-
trudniają, bądź starają się o zatrudnienie cudzoziemców – podkreślali wielo-
krotnie, jak uciążliwa jest dla nich konieczność udowadniania, że nie mogą
znaleźć Polaków na wakujące miejsca pracy. Zdaniem pracodawców, urzędni-
cy często nie zdają sobie sprawy z tego, że korzystanie z cudzoziemskiej siły
roboczej, szczególnie przy obecnym stanie prawnym oraz przy ograniczeniach
czasowych i wyczerpującym się potencjale migracyjnym tradycyjnych krajów
– źródeł zasobów pracy, nie jest z ich punktu widzenia opłacalne. Niektórzy
pracodawcy podkreślali, że skoro, „jak powszechnie wiadomo”, przedsiębiorca
jest zmotywowany do osiągania maksymalnych zysków, to oznacza to rów-
nież, że sięga po pracowników cudzoziemskich tylko i wyłącznie dlatego, że
nie ma możliwości skorzystania z rodzimej siły roboczej. Oczywiście zależ-
ność ta nie jest tak prosta, bowiem ostatecznie cały zbiór czynników decyduje
o tym, czy cudzoziemcy zostaną zatrudnieni, ale, zdaniem pracodawców, blo-
kowanie dostępu do cudzoziemskiej siły roboczej poprzez próby rozwiązywa-

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

y m

ikr

y ma

łe

śre

y du

że

y m

ikr

y ma

łe

śre

y du

że

y m

ikr

y ma

łe

śre

y du

że

y m

ikr

y ma

łe

śre

y du

że

zdecydowanie słuszna

raczej słuszna

raczej niesłuszna

zdecydowanie niesłuszna

trudno powiedzieć

Zatrudniają obecnie

cudzoziemców

Nie zatrudniają

obecnie

cudzoziemców, ale

planują

Planują zatrudnienie

cudzoziemców

Zatrudniają, ale nie

planują zatrudniania

cudzoziemców

117

nia problemu bezrobocia rękami pracodawcy w potrzebie, wydaje się być
niewłaściwym rozwiązaniem.

W tabeli 6.1 przedstawiony jest zaprezentowany pracodawcom szerszy

zbiór instrumentów polityki migracyjnej i ocena tych instrumentów wyrażona
przez pracodawców w badaniu jakościowym.

Tabela 6.1. Oceny obowiązujących instrumentów polityki migracyjnej wyrażo-

ne przez pracodawców

L.p.

Dostrzegane zalety

Dostrzegane wady

Możliwość zatrudnienia pracowników z krajów sąsiedzkich

na okres 3 miesięcy bez zezwolenia

▪ Możliwość zatrudnienia

pracownika na próbę, sprawdzenia go

(ewentualnie skutkująca ubieganiem

się o zatrudnienie tego cudzoziemca

w późniejszym okresie)

▪ Możliwość wypełnienia luk

kadrowych

▪ Rozwiązanie doskonale dostosowane

do potrzeb rolników, sadowników –

trzymiesięczny okres jest dla nich

w zupełności wystarczający

▪ Ograniczenie możliwości zatrudnienia

cudzoziemca do trzech miesięcy jest

zniechęcające dla pracodawców w tych

branżach, w których pracownik musi

być przyuczany do wykonywania

zawodu

▪ Rozwiązanie nieprzydatne w sektorach/

branżach, w których praca polega na

budowaniu zaufania między ludźmi, np.

w usługach między klientem

a pracownikiem, czy w innych branżach

między pracownikiem a pracodawcą

Procedura „przyrzeczenie – zezwolenie – wiza”

▪ Sztuczna bariera, za bardzo

biurokratyczna, zbyt skomplikowana

procedura

▪ Za długi czas oczekiwania na

zezwolenie

▪ Koszty za duże, nawet po obniżeniu

stawki (ponieważ trzeba tłumaczyć

dokumenty)

▪ „procedura jest absurdalna, trwa

wiecznie i właściwie zawsze jest skazana

na niepowodzenie. Przecież wciąż

okazuje się, że przychodzi jakiś Polak,

który co prawda nie ma ochoty

pracować, ale blokuje stanowisko, które

mógłby objąć obcokrajowiec”

(11/NZ/EA/Ł)

Wymóg udowadniania przez pracodawcę,

że nie znalazł pracownika polskiego na dane stanowisko

▪ Ochrona polskiego rynku pracy
▪ Dobra zasada, utrzymuje określoną

hierarchię [preferencji]

▪ Pierwszeństwo w zajmowaniu miejsc

pracy przez Polaków

▪ Uniemożliwienie bądź odwlekanie

w czasie zatrudnienia pracownika,

którego pracodawca rzeczywiście

potrzebuje

▪ Sztuczna bariera, którą pracodawca

i tak może ominąć, stawiając takie

wymagania, które spełni wyłącznie

cudzoziemiec

118

L.p.

Dostrzegane zalety

Dostrzegane wady

Zmiany związane z wejściem Polski do strefy Schengen

▪ Szczegółowa kontrola napływu do

Polski, weryfikacja, powstrzymywanie
od wjazdu jednostek potencjalnie
niebezpiecznych, przestępców

▪ Wizy schengeńskie jako dokument

umożliwiający mobilność na Zachód
kierowców ze Wschodu, zatrudnionych
przez polskich pracodawców

▪ Utrudnienie dla pracowników ze

wschodu (problemy z uzyskaniem wizy
i koszty wiz)

▪ Zwiększenie szarej strefy zatrudnienia

pracowników cudzoziemskich

▪ Obawa przed nagłym odpływem

zatrudnionych (doszkolonych)
pracowników cudzoziemskich

Źródło: Badanie jakościowe z pracodawcami OBM UW 2007.

Najbardziej dyskusyjnym instrumentem polityki migracyjnej okazały się

być przepisy rozporządzenia Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
z czerwca 2007 r, dotyczące zatrudniania bez zezwolenia obywateli krajów
sąsiedzkich na okres 3 miesięcy („dyskusyjność” polegała między innymi na
kwestionowaniu długości okresu).

6.3. Postulowane rozwiązania

Wachlarz zaproponowanych przez ekspertów i pracodawców rozwiązań

i wyrażonych opinii daje podstawę do wnioskowania, że polityka migracyjna
Polski jest procesualna, kontekstualna i wieloaspektowa. W związku z tym
szalenie istotne jest wypracowanie spójnej polityki migracyjnej na przyszłość.

Istotną cezurą czasową dla polityki migracyjnej Polski, zdaniem eksper-

tów (badanie Delphi) i pracodawców, są Mistrzostwa Europy w Piłce Nożnej
Euro 2012.

Paneliści badania Delphi postulują wykorzystanie okresu poprzedzającego

organizację mistrzostw jako laboratorium do testowania rozwiązań w ramach
polityki migracyjnej, mieszczącej się w ramach polityki rynku pracy. W dłuż-
szej perspektywie celem jest stworzenie doktryny migracyjnej o solidnych pod-
stawach, z adekwatnie, dynamicznie dobieranymi, „skrojonymi na miarę”, spraw-
dzonymi w polskich warunkach, instrumentami polityki migracyjnej (znajdują-
cymi się w wachlarzu dostępnych, aplikowanych w miarę potrzeb, rozwiązań).

Okres przełomu ok. 2010 r. powinien być, zdaniem ekspertów, czasem bi-

lansu skali i struktury zapotrzebowania na pracowników cudzoziemskich
w Polsce oraz służyć oszacowaniu stopnia wykorzystania polskich zasobów
pracy w tym kontekście. To także dobry czas na przeprowadzenie średniookre-
sowej analizy oddziaływania cudzoziemców na polski rynek pracy oraz oceny
stosowanych instrumentów w ramach polityki migracyjnej.

W pierwszej rundzie badania delftckiego eksperci zostali poproszeni

o wskazanie instrumentów polityki migracyjnej, które warto stosować w Pol-

119

sce, oraz takich, których stosować nie warto. W drugiej rundzie wszyscy
uczestnicy badania oceniali wszystkie zgłoszone w obu kategoriach propozy-
cje. Za najbardziej warte stosowania i budzące najmniej kontrowersji (mediana
odpowiedzi 5, na skali 1–5, gdzie 1 oznacza instrument „zdecydowanie nie-
warty stosowania”, a 5 oznacza instrument „zdecydowanie warty stosowania”)
eksperci uznali dwa instrumenty: stworzenie systemu monitoringu działal-
ności zarobkowej cudzoziemców oraz ich przemieszczania się na rynku pracy,
oraz instrumenty przyciągające do Polski studentów zagranicznych i zachę-
cające do pozostania w Polsce zagranicznych absolwentów polskich uczelni
(tab. 6.2).

Tabela 6.2. Oceny eksperckie

dotyczące zasadności stosowania w Polsce róż-

nych instrumentów migracyjnych

Instrument

Ocena

środkowa

Ocena

średnia

Odchylenie

standardowe

Instrumenty wskazane przez uczestników badania jako warte stosowania

Podpisanie z zainteresowanymi państwami umów
dot. warunków zatrudnienia cudzoziemców

4,5 4,4 0,8

Postrzeganie migrantów już wpuszczonych jako
rezydentów długookresowych

3 3,1 1,3

System legalizacji stałej (najpierw warunkowy tytuł
pobytu; potem bezwarunkowy)

4 4,0 0,8

Umożliwienie legalnej pracy w branżach, gdzie
występuje deficyt pracowników (najbardziej
deficytowe kwalifikacje)

4,5 4,3 0,9

Dopuszczenie ogólne do rynku pracy, a nie do
konkretnego pracodawcy/zawodu

3 2,9 1,2

Stworzenie systemu monitoringu działalności
zarobkowej cudzoziemców oraz ich
przemieszczania się na rynku pracy

5 4,6 0,6

Instrumenty przyciągające do Polski studentów
zagranicznych i zachęcające do pozostania
w Polsce zagranicznych absolwentów polskich
uczelni

5 4,4 0,8

Wspomożenie uznawania zagranicznych
kwalifikacji

4,5 4,4 0,6

Uzależnienie możliwości na rynku pracy w Polsce
od potencjału integracyjnego i wsparcia krewnych,
będących już w Polsce

2,5 2,8 1,1

Zachęty do łączenia rodzin (nawet rozbudowanych)
dla pracowników pracujących legalnie

3 2,9 1,3

Stworzenie lepszego zaplecza socjalnego dla
napływających pracowników i ich rodzin
(szkolnictwo, opieka zdrowotna, mieszkanie)

3 3,4 0,9

120

Instrument

Ocena

środkowa

Ocena

średnia

Odchylenie

standardowe

Instrumenty wskazane przez uczestników badania jako niewarte stosowania

Zaostrzony nadzór i represje ze strony władz
administracyjnych

2,5 2,6 0,9

Abolicje jednorazowe

2,5

0,8

Loterie wizowe

2,3

1,6

Kontyngenty 2

2,3

1,1

Ułatwianie wjazdu na krótko, przy jednoczesnym
utrudnianiu wjazdu na długo czy na stałe

2,5 2,9 1,4

Rozwiązania na wzór niemieckiej zielonej karty dla
informatyków

3 2,7 1,0

Rozwiązania na wzór Pierwszego Rozporządzenia
MIPS dotyczącego deregulacji w zakresie prac
w rolnictwie dla obywateli Ukrainy, Białorusi i Rosji

3 2,9 0,8

Instrumenty wskazane przez uczestników badania zarówno jako warte stosowania,

jak i niewarte stosowania

Systemy punktowe

2,9

1,3

Eksperci wyrażali opinie na skali 1–5, gdzie 1 oznacza „zdecydowanie nie warto stosować”,

a 5 „zdecydowanie warto stosować”.

Źródło: Badanie Delphi OBM UW 2007.

Jako inne, nieco tylko mniej adekwatne ale nadal zdecydowanie warte sto-

sowania instrumenty (mediana 4,5), respondenci wskazali wspomożenie
uznawania zagranicznych kwalifikacji, podpisanie z zainteresowanymi pań-
stwami umów dotyczących warunków zatrudnienia cudzoziemców oraz umoż-
liwienie legalnej pracy w branżach, gdzie występuje deficyt pracowników
(najbardziej deficytowe kwalifikacje). Za dalszy, nie budzący dużych kontro-
wersji, instrument warty stosowania eksperci uznali system legalizacji stałej,
w którym na pozycję dającą największe możliwości na rynku pracy trzeba
„zasłużyć” – migrant otrzymuje najpierw warunkowy tytuł pobytu, potem
dopiero bezwarunkowy.

Pozostałe instrumenty, które, zdaniem pewnej części ekspertów, warte były

stosowania (mediana 3), można podzielić na dwie grupy: takie, w stosunku
do których wszyscy respondenci są średnio przychylni, oraz te wywołujące
bardzo dużą rozbieżność opinii. Wśród instrumentów „bardziej konsensuso-
wych” wymienić można: stworzenie lepszego zaplecza socjalnego dla napły-
wających pracowników i ich rodzin (szkolnictwo, opieka zdrowotna, mieszka-
nie) oraz rozwiązania na wzór „pierwszego rozporządzenia Ministra Pracy”
dotyczącego deregulacji w zakresie prac w rolnictwie dla obywateli Ukrainy,
Białorusi i Rosji. Grupa instrumentów wywołujących skrajnie spolaryzowane
oceny jest liczniejsza i zawiera takie instrumenty, jak systemy punktowe, po-
strzeganie migrantów jako rezydentów długookresowych, dopuszczenie ogólne

121

do rynku pracy, a nie do konkretnego pracodawcy/zawodu, rozwiązania na
wzór niemieckiej zielonej karty dla informatyków czy zachęty do łączenia
rodzin (nawet rozbudowanych) dla pracowników pracujących legalnie.

Jako instrumenty, które zdaniem większości ekspertów raczej są niewarte

stosowania (mediana 2,5), wymienić należy: uzależnienie możliwości na ryn-
ku pracy w Polsce od potencjału integracyjnego i wsparcia krewnych będących
już w Polsce, ułatwianie wjazdu na krótko, przy jednoczesnym utrudnia-
niu wjazdu na długo czy na stałe oraz abolicje jednorazowe i zaostrzony
nadzór i represje ze strony władz administracyjnych. Instrumenty, które
przez znakomitą większość zostały wskazane jako niewarte stosowania (me-
diana 2), ale których ocena budzi skrajne opinie, to loterie wizowe i kon-
tyngenty.

Tabela 6.3. Oceny eksperckie

dotyczące zasadności stosowania w Polsce róż-

nych instrumentów migracyjnych, nakierowanych na ograniczenie

zjawiska przedłużania pobytu przez cudzoziemców po wygaśnięciu
pierwotnego, legalnego kontraktu

Instrument

Ocena

środkowa

Ocena

średnia

Odchylenie

standardowe

Stworzenie procedur elastycznego przedłużania pobytu
cudzoziemcom „pożądanym”, dokładna informacja
o grożących sankcjach zarówno dla cudzoziemców, jak
i pracodawców

4 4,3 0,7

Monitoring rynku pracy oraz kontrola pracodawców
i kary dla pracodawców

4,5 4,2 0,9

Bodźce administracyjno-ekonomiczne, tzn. sankcje pieniężne,
utrudnienia wizowe dla pracowników nielegalnych

4 3,6 1,1

Przedłużanie pobytu legalnego na życzenie imigranta

3 2,9 1,1

Współpraca z krajami pochodzenia migrantów (realizowanie
odpowiednich umów i porozumień dwustronnych)

4 4,3 0,8

Odpowiednie zabezpieczenie granicy wschodniej przed
napływem nielegalnych imigrantów, wykorzystujących
często powiązania z cudzoziemcami posiadającymi tytuł
prawny do pobytu w Polsce

4 4,1 1,1

W skrajnych przypadkach deportacja

3,8

1,2

Prowadzenie ewaluacyjnych badań analitycznych
w zakresie pobytu cudzoziemców

4,5 4,4 0,6

Respondenci wyrażali opinie na skali 1–5, gdzie 1 oznacza „zdecydowanie nie warto stosować”,

a 5 „zdecydowanie warto stosować”.

Źródło: Badanie Delphi OBM UW 2007.

Oprócz oceny ogólnych instrumentów migracyjnych paneliści zostali rów-

nież poproszeni o ocenę zgłoszonych w rundzie pierwszej instrumentów nakie-
rowanych na zapobieganie przedłużaniu pobytu przez cudzoziemców, którym

122

wygasł pierwotny, legalny kontrakt na pracę w Polsce

. Zagregowane wyniki

zaprezentowane są w tabeli 6.3.

Za najbardziej warte stosowania i nie budzące szczególnych kontrower-

sji instrumenty (mediana ocen 4,5), na podstawie odpowiedzi respondentów,
uznać należy prowadzenie ewaluacyjnych badań analitycznych w zakresie
popytu cudzoziemców oraz monitoring rynku pracy i kontrolę pracodawców.
Za nieco mniej, ale nadal skuteczne (mediana ocen 4), respondenci uznali
stworzenie procedur elastycznego przedłużania pobytu cudzoziemcom „pożą-
danym” oraz dokładne informowanie o grożących sankcjach zarówno cudzo-
ziemców, jak i pracodawców, oraz współpracę z krajami pochodzenia migran-
tów (realizowanie odpowiednich umów i porozumień dwustronnych).

Wśród instrumentów, które według większości ekspertów warte są stoso-

wania, ale budzą większe kontrowersje, są instrumenty takie jak bodźce admi-
nistracyjno-ekonomiczne, tzn. sankcje pieniężne, utrudnienia wizowe dla pra-
cowników nielegalnych, odpowiednie zabezpieczenie granicy wschodniej przed
napływem nielegalnych imigrantów, wykorzystujących często powiązania
z cudzoziemcami posiadającymi tytuł prawny do pobytu w Polsce oraz depor-
tacja (w skrajnych przypadkach). Instrumentem, który według większości
respondentów jest (raczej średnio-) warty stosowania jest procedura przedłu-
żania pobytu legalnego na życzenie imigranta.

Rozwiązania w zakresie procedur zatrudniania cudzoziemców postulowa-

ne przez polskich przedsiębiorców biorących udział w badaniu jakościowym
były kierowane w odniesieniu do szeroko rozumianej polityki rynku pra-
cy, której integralną częścią powinna być polityka migracyjna. Pracodawcy
proponowali:
1. Uproszczenie procedur związanych z zatrudnieniem cudzoziemców po-

przez: jednolitą wykładnię „prawa migracyjnego” i prawa rynku pracy,
zwłaszcza na poziomie wojewódzkim i powiatowym.

2. Ujednolicenie procedur zatrudniania cudzoziemców w ramach UE.
3. By zatrudnienie pracownika cudzoziemskiego zależało tylko od pracodaw-

cy, ponieważ to on najlepiej wie, kogo potrzebuje we własnym przedsię-
biorstwie: „Jeżeli ja jako pracodawca podejmuję się tego [staram się o za-
trudnienie cudzoziemca], mimo że wiem, że taki Ukrainiec wcale nie będzie
tańszym pracownikiem, to znaczy, że ten deficyt jest realny, a nie wymyślo-
ny przeze mnie” (6/NZ/Mb/O).

4. By za sprawy związane z zatrudnieniem pracowników cudzoziemskich

były odpowiedzialne tylko urzędy pracy, a nie urzędy wojewódzkie, po-
nieważ urzędy pracy mają bezpośredni kontakt z ludźmi, lepiej rozumieją
potrzeby pracodawcy.

Większość ekspertów opowiedziała się za tym, że Polska powinna tego typu in-

strumenty stosować.

123

5. Poszerzenie listy krajów, z których pracownicy mogą podejmować w Pol-

sce pracę bez zezwolenia przez okres trzech miesięcy o kraje okolic i ba-
senu Morza Kaspijskiego.

6. Czas, na jaki cudzoziemcy mogliby podejmować pracę czasową, powinien

wynosić 9–10 miesięcy. Byłby to optymalny czas, aby pracownika poz-
nać, sprawdzić, przyuczyć i wykorzystać w firmie nabyte przez niego
umiejętności.

7. Usprawnienia w obsłudze zarówno pracodawców ubiegających się o pra-

cowników cudzoziemskich (rozwiązania oparte na środkach łączności,
takich jak telefon, internet, wnioski elektroniczne), jak i pracowników cu-
dzoziemskich starających się o pracę w Polsce (zwiększenie dostępu do
urzędów, konsulatów w krajach źródłowych).

8. Instytucja „jednego okienka”, czyli taka organizacja procedury ubiegania

się o zatrudnienie cudzoziemca oraz samego procesu jego zatrudnienia,
która koncentrowałaby się w ramach kompetencji jednego urzędu, najlepiej
na poziomie gminy: „Żeby to było w jednym miejscu, najbliżej, określona
procedura, wszystko: zameldowanie, zezwolenie, opłata i koniec. Proste
rozwiązania są najlepszymi” (22/Z/R-S/o.W).

9. Korzystanie ze sprawdzonych rozwiązań, czyli możliwość ściągania pra-

cowników w łatwy sposób, analogiczny do obowiązujących w latach 90.
ubiegłego wieku zaproszeń.

Kilku pracodawców wskazało na konieczność utrzymania pewnych re-

strykcji tak, aby chronić polski rynek pracy i państwo polskie w ogóle przed
napływem obcokrajowców zagrażających bezpieczeństwu państwa i jego
obywateli. Mniejszy natomiast nacisk w tych propozycjach kładziony był na
ochronę interesów gospodarczych państwa. Pracodawcy są przekonani, że
państwo powinno uwzględniać ich interesy w większym stopniu niż dotych-
czas (partnerski dialog z pracodawcami), a tym samym zapewnić im możliwo-
ści zatrudniania cudzoziemców bez konieczności ponoszenia wysokich kosz-
tów takiego zatrudnienia.

Badani przedsiębiorcy postulowali również zmiany obejmujące szerszy

kontekst, dotyczące polityki zatrudnienia w ogóle lub powrotu do szkolnictwa
zawodowego w wielu branżach, które daje szanse wykreowania pracowników
wykwalifikowanych na potrzeby polskiego rynku pracy. Według przewidywań
przedsiębiorców – ale też zgodnie z prawami migracyjnymi – nawet jeśli pol-
scy wykwalifikowani pracownicy wyjechali w celach zarobkowych z kraju
i zdecydują się w nieodległej przyszłości wrócić, to i tak będą to ludzie, którzy
po jakimś czasie opuszczą grono osób aktywnych zawodowo z uwagi na wiek
emerytalny. Nie będą więc w stanie wypełnić wszystkich luk, które zaczynają
być coraz bardziej wyraźne.

124

6.4. System monitoringu zatrudnienia cudzoziemców

i zapotrzebowania na ich pracę

Eksperci biorący udział w badaniu Delphi w dyskusji na temat instrumen-

tów polityki migracyjnej Polski zaproponowali spinające narzędzie, które
mogłoby stanowić, w pewnym stopniu, płaszczyzną ewaluowania zachowań
i działań pracodawców i cudzoziemców na rynku pracy (aktywność/bierność/
bezrobocie; alokację sektorową; rozmieszczenie przestrzenne; zatrudnienie le-
galne w szarej strefie etc; mobilność zawodową) – system monitoringu zatrud-
nienia pracowników cudzoziemskich w Polsce i zapotrzebowania na ich pracę.
System taki, zdaniem panelistów, dawałby szansę oceny zarówno strumienia,
jak i zasobu pracowników cudzoziemskich. Wśród zaproponowanych instru-
mentów znalazły się:
1. Systematyczny kontakt z pracodawcami + systematyczne badania ilościo-

wo-jakościowe.

2. Usprawnienie komunikacji między instytucjami i organami państwowymi

związanymi z różnymi aspektami funkcjonowania cudzoziemców na pol-
skim rynku pracy: Urzędy Pracy powinny przekazywać do urzędów woje-
wódzkich informacje mówiące o sytuacji cudzoziemców na rynku pracy.

3. Proste i niezbyt kosztowne procedury podejmowania legalnego zatrudnie-

nia (możliwie załatwiane jeszcze w kraju wysyłającym, np. we współpracy
z instytucjami tego kraju) w sektorach, gdzie występuje popyt na pracę cu-
dzoziemców, połączony z ochroną zatrudnienia, typową dla pracowników
rodzimych. Mogłoby to stanowić bodźce do legalizacji zatrudnienia i poby-
tu, a także umożliwiałoby monitoring mobilności legalnie zatrudnionych
cudzoziemców na polskim rynku pracy.

4. Zintensyfikowanie działań kontrolnych, obejmujących pracodawców branż

najczęściej zatrudniających cudzoziemców (też nielegalnie), w celu ochro-
ny praw zatrudnionych cudzoziemców.

5. Wykorzystanie danych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, dotyczących

odprowadzanych składek oraz wprowadzanie coraz szerszego wachlarza
pytań na temat zatrudnienia cudzoziemców do Badania Aktywności Eko-
nomicznej Ludności oraz do spisów powszechnych (tzw. pytań etnicz-
nych).

6. Stworzenie centralnego systemu, który umożliwi uzyskanie informacji

jednostkom związanym z zatrudnieniem cudzoziemców (służby graniczne,
ambasady, służby wojewody, organy kontroli legalności zatrudnienia).

7. Stworzenie komórki, np. przy Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej,

zajmującej się monitorowaniem tylko pracowników zagranicznych.

8. Stworzenie nowych systemów gromadzenia danych: Urzędy Pracy powin-

ny gromadzić dane o zatrudnieniu cudzoziemców bezpośrednio od pra-
codawców, także w tych branżach, gdzie nie wymagane są pozwolenia na

125

pracę, a następnie te dane powinny być, na poziomie województwa, gro-

madzone przez urzędy wojewódzkie, a następnie przekazywane do cen-
tralnego systemu w Ministerstwie Pracy.

9. Powołanie w ramach Państwowej Inspekcji Pracy odrębnej komórki ds.

monitoringu cudzoziemców. Komórka ta powinna ściśle współpracować
z instytucjami odpowiedzialnymi za wydawanie zgody i zezwoleń zarów-
no na pracę, jak i na pobyt na terytorium RP (m.in. inspektorzy powin-
ni mieć bezpośredni wgląd do rejestrów prowadzonych w tych sprawach).
PIP powinna dysponować odpowiednią liczbą wyszkolonych inspektorów,
których liczba gwarantowałaby możliwość prowadzenia skutecznego mo-
nitoringu. Ponadto PIP mogłaby zostać zobowiązana do przedkładania cy-
klicznych raportów ze swojej działalności w uzgodnionym wcześniej
z instytucjami zakresie. Jednocześnie niezależne instytucje powinny sys-
tematycznie przeprowadzać badania anonimowe pracowników cudzoziem-
skich w Polsce, polskich pracodawców, opinii publicznej etc.

10. Badanie popytu i podaży na rynku pracy i realne badanie zawodów deficy-

towych i nadwyżkowych w oparciu o rożne metody, a nie tylko system
sprawozdawczości urzędów pracy.

11. Nałożenie na pracodawców obowiązku składania sprawozdania (raz

w roku) odnośnie do zatrudnionych i zwolnionych cudzoziemców (na
wzór niektórych krajów tzw. starej „15”). Chodziłoby tylko o liczbę, kraj
pochodzenia i długość zatrudnienia.

12. Stworzenie systemu monitoringu studentów zagranicznych oraz systemu

wsparcia dla nich w przypadku ochoty pozostania w Polsce.

Jest wiele możliwości zrealizowania postulatu szerszego i bardziej dogłęb-

nego badania rynku pracy cudzoziemców w Polsce. Jednym z zaproponowa-
nych rozwiązań jest dołączenie do prowadzonego przez Główny Urząd Staty-
styczny badania „Popyt na pracę w Polsce” tzw. grupy pytań specyficznych,
odnoszących się do popytu na pracę cudzoziemców na płaszczyźnie zarówno
popytu zrealizowanego, jak i niezrealizowanego. Kolejna propozycja badania
monitorującego sytuację cudzoziemców na rynku pracy w Polsce może odno-
sić się do ustanowienia panelowego badania sondażowego z pracodawcami
(na bazie REGON, np. na wzór badania BAEL) – pierwsze badanie tego typu
(choć jednorazowe, bez założenia o kontynuowaniu w formie panelu) zostało
zrealizowane na przełomie listopada i grudnia 2007 r. przez OBM UW.

126

127

Prognozy popytu na pracę cudzoziemców w Polsce

Anna Żylicz

Rozważania nad instrumentami polityki migracyjnej (takie jak przedsta-

wione w poprzednim rozdziale) są uzasadnione w przypadku widocznej lub
spodziewanej obecności cudzoziemców na polskim rynku pracy. Obecnie, jak
wynika z omówionych w rozdziale 3 badań, zrealizowany popyt na pracę cu-
dzoziemców nie jest w Polsce duży. Ale popyt potencjalny jest już, według
zebranych danych, sporo większy. O ocenę dalszych perspektyw rozwoju
zatrudnienia cudzoziemców w Polsce zostali poproszeni respondenci badania
eksperckiego Delphi.

Zdaniem większości ekspertów zapotrzebowanie na pracę (w szczególnoś-

ci na pracę cudzoziemców) w Polsce będzie w ciągu najbliższej dekady rosło.
Co za tym idzie, w ciągu najbliższej dekady nastąpi (zdaniem większości eks-
pertów) wzrost napływu pracowników cudzoziemskich. Prawie wszyscy pane-
liści prognozujący wzrost napływu pracowników do Polski ocenili, że nastąpi
on nie później niż w ciągu najbliższych 5 lat, przy czym większość z respon-
dentów stwierdziła, że wzrost nastąpi w ciągu najbliższych dwóch lat. Nie-
którzy wskazywali, że następuje on już teraz. Eksperci prognozowali rów-
nież, że zwiększony napływ pracowników cudzoziemskich do Polski będzie
zjawiskiem stałym, a nie przejściowym.

Proszeni o uzasadnienie swojego przewidywania dotyczącego ram czaso-

wych zwiększonego napływu cudzoziemców do Polski, respondenci wska-
zywali przede wszystkim na kwestie związane z realizacją inwestycji w ra-
mach przygotowań do przeprowadzenia w Polsce Mistrzostw Europy Euro
2012, a także innymi inwestycjami infrastrukturalnymi, drogowymi oraz
w dziedzinie ochrony środowiska (przede wszystkim finansowanymi ze środ-
ków unijnych).

Z drugiej strony w dyskusji pojawiły się również głosy, że skoro już dzisiaj

część pracodawców przejawia zainteresowanie zatrudnianiem pracowników
cudzoziemskich (nawet z odległych krajów niepowiązanych z Polską tradycją
migracyjną), oraz że można zaobserwować coraz więcej sygnałów świadczą-
cych o tym, że polskie firmy zamierzają w najbliższym czasie zlecać zagra-
nicznym przedsiębiorstwom na terenie naszego kraju usługi eksportowe, które
będą realizowane w części przez pracowników zagranicznych, to będzie to
miało wpływ na przyspieszenie momentu, w którym można będzie zaobser-
wować intensywny wzrost napływu sił cudzoziemskich.

Większość z respondentów uznała, że obecne niedobory w przekrojach

sektorowych i branżowych będą się również utrzymywać w ciągu najbliższych

128

lat. W perspektywie średniookresowej zjawisko braku rąk do pracy, spowodo-
wane odpływem polskich pracowników, a pociągające za sobą konieczność
zatrudniania pracowników cudzoziemskich będzie, zdaniem ekspertów, doty-
czyło głównie sektora budowlanego; w perspektywie długookresowej sektora
medycznego, a także wysoko wykwalifikowanych specjalistów z branż wyma-
gających przygotowania inżynierskiego i średniego technicznego.

Należy jednak również pamiętać o tym, że oprócz czynników sprzyjają-

cych wzrostowi napływu pracowników cudzoziemskich do Polski jest również
wiele, które ten wzrost hamują i będą hamować. Za tym, że w najbliższych
latach napływ cudzoziemskiej siły roboczej wcale nie będzie taki silny jak
w „starych” krajach UE przemawia fakt, że nawet w perspektywie 10 lat
Polska nadal będzie dla cudzoziemców o wiele mniej atrakcyjna od krajów
UE15, i napływ może być ograniczony przez stosunkowo niewielką podaż.

Cechy pracowników cudzoziemskich napływających do Polski w ciągu

najbliższej dekady

Paneliści badania eksperckiego zostali poproszeni o wskazanie różnych

cech pracowników cudzoziemskich, którzy będą napływać do Polski w ciągu
najbliższej dekady. Poniżej omówione zostały prognozy dotyczące kraju po-
chodzenia, czasu trwania migracji, statusu prawnego, płci i sytuacji rodzinnej
przyszłych imigrantów.

Jako główny obszar pochodzenia pracowników cudzoziemskich, mogących

świadczyć pracę w Polsce w ciągu najbliższej dekady, paneliści w większości
wskazywali ogółem kraje b. ZSRR, w szczególności Ukrainę i Białoruś. Jed-
nocześnie należy pamiętać, że pomimo różnic w rozwoju gospodarczym (od-
czuwalnym głównie w poziomie dochodów) oraz bliskości kulturowej kra-
jów wysyłających i przyjmującego – Polski, potencjał migracyjny tych krajów
zaczyna się wyczerpywać, i mówiąc o krajach b. ZSRR, powinniśmy być mo-
że myśleć raczej o krajach basenu Morza Kaspijskiego (głównie Armenii,
Uzbekistanie, Tadżykistanie)

Jako drugi obszar pochodzenia migrantów respondenci wskazali ogółem

kraje azjatyckie, w tym: Chiny (mające duży potencjał migracyjny, kontrakty
eksportowe z polskimi firmami i prowadzące politykę ekspansji gospodar-

Lektura opracowania „Wyzwań Migracyjnych” (Jaroszewicz i Szerepka, 2007)

sugeruje, że w związku z osiągnięciem przez Ukrainę w 2005 r. dodatniego salda
migracji zagranicznych (po raz pierwszy od początku transformacji) możemy spo-

dziewać się wyczerpywania się potencjału migracyjnego rdzennych Ukraińców.
Jednocześnie, możemy spodziewać się dalszego napływu migrantów ze wschodu,
a to za sprawą migracji tranzytowej przez Ukrainę (głównie z obszaru WNP). Przy-

toczone oficjalne dane dotyczące dodatniego salda migracji nie uwzględniają jed-
nak okresowej migracji zarobkowej z Ukrainy.

129

czej, oraz dużą różnicę w poziomie płac względem Polski) oraz Wietnam (ze
względu na rozwinięte sieci migracyjne). Na liście, obok wyżej wymienio-
nych, znalazły się również Bułgaria, Rumunia (mające ograniczony potencjał
migracyjny do Polski, ale za to możliwość swobodnego przepływu pracowni-
ków w ramach UE), Turcja (ze względu na kontakty handlowe, sieci migracyj-
ne, stowarzyszenie z UE), Indie, Pakistan i Bangladesz (ze względu na presję
migracyjną w tych krajach wysyłających) oraz ogółem kraje afrykańskie. Pro-
gnozy zostały dokonane przy założeniu, że potencjał migracyjny tych krajów
będzie wzrastał jak obecnie oraz, że kwalifikacje mieszkańców poszczegól-
nych obszarów będą dopasowane do potrzeb polskiego rynku pracy.

W związku z realizacją inwestycji związanych z Euro 2012 i napływem

funduszy z Unii Europejskiej respondenci prognozują dywersyfikację źródeł
pochodzenia imigrantów zarobkowych w stosunku do sytuacji obecnej.

Zdaniem ekspertów w ciągu najbliższej dekady imigracja do Polski będzie

miała charakter głównie zarobkowy, a udział imigrantów starających się o azyl
bądź o status uchodźcy będzie niewielki. Sytuacja, w której respondenci na-
pływać będą do Polski w ramach legalnych kanałów przepływu byłaby opty-
malna, ale respondenci przewidują również sytuacje jednoczesnego legalnego
pobytu i nielegalnego zatrudnienia.

Paneliści wskazywali głównie na cykliczny, wahadłowy (ale niekoniecznie

sezonowy) okres pobytu cudzoziemców napływających do Polski w ciągu
najbliższej dekady, obok wieloletniego (od 1–5 lat), nie wykluczając jednocze-
śnie charakteru tranzytowego tej migracji. Zmiana dominującego charakteru
imigracji z sezonowej na okresową, nawet w sektorach tradycyjnie potrzebują-
cych pracowników sezonowych, może implikować konieczność wprowadzenia
nowych instrumentów w ramach polityki migracyjnej, które dawałyby praco-
dawcom możliwość zatrzymania sprawdzonych pracowników cudzoziemskich
na okres dłuższy niż ustawowa praca sezonowa.

Eksperci przewidują, że status rodzinny migrantów napływających do Pol-

ski w ciągu najbliższej dekady będzie zależny od długości i charakteru po-
bytu: im dłuższy pobyt, tym większa skłonność imigrantów do ściągania ro-
dzin. W perspektywie krótko- i średniookresowej imigranci najczęściej będą
stosować model cyrkulacyjny: przyjazdy do Polski bez rodziny, z jednoczes-
ną skłonnością do (w miarę częstego) odwiedzania jej w kraju wysyłającym.
Jeżeli Polska stanie się dla nich krajem docelowym (a nie, przynajmniej
w założeniu, tranzytowym), imigranci mogą dążyć do łączenia rodzin, nawet
tych rozbudowanych.

Rozkład pici imigrantów zarobkowych napływających do Polski będzie

zależał od charakteru wykonywanej pracy w sektorach wykazujących zapo-
trzebowanie na imigrancką siłę roboczą. Ponieważ największy popyt będą,
zdaniem panelistów, generowały budownictwo i drogownictwo, będzie to
sprzyjało zmaskulinizowaniu napływu cudzoziemców do Polski. Napływ ko-

130

biet będzie zależny od generowania zapotrzebowania w branżach: medycznej,
hotelarstwie i gastronomii oraz obsługi gospodarstw domowych.

Skutki zwiększenia napływu pracowników cudzoziemskich do Polski
Kraje „starej imigracji” – których udziałem od dawna jest napływ cudzo-

ziemskiej siły roboczej – doświadczają określonych następstw tego zjawiska.
Wśród najważniejszych wymienić można: segmentację rynku pracy, substytu-
cyjność (lub komplementarność) pracowników cudzoziemskich w stosunku do
rodzimej siły roboczej, wywołanie presji płacowej przez cudzoziemców oraz
kształtowanie się nisz etnicznych i enklaw etnicznych.

Znakomita większość respondentów badania eksperckiego stwierdziła, że

niemal na pewno cudzoziemska siła robocza w zauważalnym stopniu w więk-
szości gospodarki będzie w stosunku do rodzimej komplementarna (i taki
powinien być główny cel polityki migracyjnej państwa). Pojawiły się jednak
różne opinie dotyczące skali występowania zjawiska substytucyjności. Koron-
nym argumentem za niewystępowaniem substytucyjności pozostaje fakt, że
zdaniem ekspertów skala napływu imigrantów do Polski będzie na tyle nie-
wielka, że trudno byłoby mówić o wypychaniu z rynku pracowników polskich
przez cudzoziemskich. Zdaniem respondentów zjawisko to będzie dotyczyło
tylko niektórych obszarów gospodarki (specyficznych branż), regionów geo-
graficznych i imigrantów z określonych krajów pochodzenia. Branże, które
najbardziej narażone są na to, że przyciągać będą substytucyjną siłę roboczą
to te, w których pracownicy zagraniczni mogą się okazać tańsi i bardziej
efektywni – w drugorzędnym sektorze, przy najmniej atrakcyjnych pracach.
Tyle tylko, że to raczej Polacy sami będą wychodzić z tych segmentów rynku,
a nie będą z nich wypychani.

Jeśli chodzi o powstawanie w Polsce nisz i enklaw etnicznych, to odpowie-

dzi respondentów nie były jednoznaczne. Część z nich stwierdzała,  że skala
imigracji do Polski jest zbyt mała,  żeby mogła powstać „masa krytyczna”
potrzebna do stworzenia niszy lub enklawy. Z drugiej strony, część z respon-
dentów wskazywała,  że już obecnie mamy w Polsce do czynienia z grupą
migrantów, która spełnia większość kryteriów definicji (Wietnamczycy),
i ewolucja tej grupy może odpowiedzieć na pytanie, czy w Polsce powstaną
w przyszłości enklawy etniczne. Jeśli zaś chodzi o nisze etniczne na rynku,
to respondenci wskazywali na handel hurtowy (Wietnamczycy), fast food
(Wietnamczycy, Turcy), jak również na (coraz bardziej zauważalne) powsta-
wanie nisz w takich zawodach, jak szwaczki, kierowcy czy budowlańcy. Jed-
nak im bardziej otwarte szanse kariery stają przed pracownikami cudzoziem-
skimi, im mniej restrykcyjny jest rynek pracy (słabiej wiążący pracownika
z konkretnym pracodawcą), tym mniejsza presja na działalność niszową
i powstawanie enklaw.

131

W kwestii występowania na polskim rynku pracy presji płacowej na skutek

napływu pracowników cudzoziemskich eksperci są raczej zgodni: zjawisko to
nie powinno występować, przede wszystkim ze względu na niewielką liczbę
cudzoziemców pracujących w Polsce (zwłaszcza ze względu na stosunkowo
niewielką liczbę nielegalnych imigrantów na rynku pracy, w porównaniu do
krajów UE15, w których skala nielegalności była szalenie wysoka). Jeśli już,
to nie będzie znaczące w skali całej gospodarki, a napływ cudzoziemców może
spowodować zahamowanie wzrostu płac w niektórych sektorach gospodarki
(np. w sektorze drugorzędnym). Paneliści zgodzili się również co do tego, że
przykłady krajów, które otworzyły swoje rynki pracy, pokazują, że poziom
życia wśród miejscowych nie pogarsza się nawet na skutek ewentualnego
zahamowania wzrostu płac spowodowanego napływem cudzoziemców, więc
nawet jeśli ryzyko presji płacowej istnieje, to nie ma to większego znaczenia
dla dobrobytu społecznego kraju przyjmującego cudzoziemców.

Prognozy ekspertów dotyczące segmentacji polskiego rynku pracy na sku-

tek napływu cudzoziemskiej siły roboczej nie były aż tak zgodne

. Większość

z ekspertów zgodziła się jednak z argumentami, że przy masowym napły-
wie imigrantów przyjezdni przeważnie zaczynają od najniższych stanowisk,
a dopiero z czasem część z nich awansuje; oraz że wyżej cenione zawody
i stanowiska będą dostępne raczej dla rodzimych pracowników. Nie ma się
więc co dziwić, że w niektórych sektorach i branżach zaobserwować będzie
można tendencję do zatrudniania cudzoziemców, co może powodować seg-
mentację. Ponadto doświadczenia innych krajów o długiej historii imigracyjnej
wskazują, zdaniem ekspertów, na to, że zjawisko segmentacji będzie dotyczyło
również Polski. Część ekspertów podkreślała również wyraźnie, że zjawisko
segmentacji zależy w dużej mierze od rozwiązań instytucjonalnych, które
mogą „wpychać” pracowników cudzoziemskich do sektora 3D (ang. dull,
dirty, dangerous, czyli rutynowe, brudne i niebezpieczne).

Scenariusze do EURO 2012
Zdaniem ekspertów w branżach takich jak budownictwo, drogownictwo

oraz usługi turystyczne, popyt na pracę (ogółem, a w szczególności i na pracę
cudzoziemców) będzie rósł wprost proporcjonalnie do dynamiki wykorzysty-
wania funduszy z UE oraz przygotowywania się Polski do organizacji EURO
2012. Miasta i regiony Polski związane z tym wydarzeniem wkrótce, tzn. po
okresie rozruchu inwestycji związanych z EURO 2012 (po okresie planowania
przestrzennego, rozstrzygnięciu przetargów i planowania inwestycji), odczują
wyraźne zapotrzebowanie na pracowników cudzoziemskich w związku z defi-
cytem kadr w Polsce oraz niskim stopniem mobilności wewnętrznej polskich

Nie są zgodne również opinie ekspertów na temat tego, czy na polskim rynku pracy

zjawisko segmentacji występuje obecnie.

132

pracowników. Respondenci sygnalizowali, że jest to prawdopodobne, iż część
przetargów EURO 2012 może być wygrana przez firmy azjatyckie, co ozna-
czać będzie przybycie do Polski pracowników z Azji.

Największe zapotrzebowanie na pracę, także cudzoziemców, zdaniem

uczestników badania, odczują wkrótce i będą coraz mocniej odczuwać w ciągu
najbliższej dekady, duże aglomeracje (Warszawa, Wrocław, Kraków, Poznań)
oraz inne ośrodki intensywnego rozwoju gospodarczego. Niedługo, co zauwa-
ża część panelistów, dołączą do nich także miasta prowincjonalne i regiony
zacofane gospodarczo. Rejony te dzięki funduszom unijnym będą podlegać
zwiększonemu inwestowaniu, a na ich terenach najczęściej nie ma pracowni-
ków o wysokich kwalifikacjach, zatem niezbędne będzie sprowadzanie specja-
listów z innych terenów Polski lub z zagranicy. Istotnym obszarem odnotowu-
jącym zwiększony popyt na pracę, w dużej mierze na cudzoziemców, będą te
części Polski, które przyciągają bezpośrednich inwestorów zagranicznych
(ang. FDI), liczących na możliwość wypłacania pracownikom niskich uposa-
żeń; duże miasta i ich okolice; również wybrane Specjalne Strefy Ekonomicz-
ne, zwłaszcza regionów Południa i Zachodu Polski

Respondenci wskazywali również, że istotnymi obszarami generującymi

zapotrzebowanie na pracę cudzoziemców będą: obsługa gospodarstw domo-
wych (zwłaszcza w aglomeracjach z dużą dynamiką wzrostu wynagrodzeń)
oraz obsługa dużych i średnich miast (usługi medyczne, usługi komunalne,
usługi transportowe: transport miejski oraz międzynarodowy, infrastruktura
związana z rozwojem cywilizacyjnym regionów).

Paneliści odnotowali, że zapotrzebowanie na pracę cudzoziemców w rol-

nictwie będzie uzależnione od rozwoju tego sektora oraz stopnia zaangażo-
wania się w pracę wolnych zasobów pracy na terenach wiejskich. Istotną
rolę w generowaniu zapotrzebowania na pracę  będzie odgrywał charakter
(sezonowość) oraz stopień mechanizacji i modernizacji polskiego rolnictwa
– zwłaszcza w odniesieniu do obsługi maszyn braki kwalifikacji mogą być
najbardziej dotkliwe.

Jako najbardziej adekwatny respondenci wskazali mechanizm, zgodnie

z którym wzrost napływu pracowników cudzoziemskich będzie następował
sukcesywnie, w miarę rozruchu inwestycji współfinansowanych ze środków
unijnych i związanych z Euro 2012. Za równie prawdopodobne responden-
ci uznali to, że będzie on następował ciągle wraz z ogólną poprawą sytuacji
gospodarczej i konkurencyjności międzynarodowej Polski.

Mieszkańcy tych części Polski nadal będą angażować się w migracje sezonowe –

głównie do Niemiec, ale także do Czech, gdzie szansę mają osoby wypchnięte
z polskiego rynku pracy (kobiety 50+, nie trzeba znać języka) – popadając w stan

nieaktywności zawodowej na lokalnych rynkach pracy, co może spowodować wy-
raźne i trudne do obsadzenia luki.

133

Scenariusze po EURO 2012
W przypadku prognozowania imigracji do Polski po Euro 2012 responden-

ci w badaniu eksperckim rzadziej wyrażali skrajne opinie, a częściej podawali
prognozy w formie warunkowej.

Jeśli chodzi o skalę napływu do Polski po Euro 2012 w stosunku do wiel-

kości z okresu bezpośrednio poprzedzającego Euro, to eksperci uzależniają ją
od rozwiązań prawnych i organizacyjnych regulujących napływ cudzoziem-
ców, oceny wyników pracy cudzoziemców podczas najbliższych 5 lat oraz od
koniunktury gospodarczej. Prognozują jednak, że po zakończeniu inwestycji
liczba dostępnych wakatów może ulec zmniejszeniu, co będzie również ozna-
czało zmniejszenie zapotrzebowania na cudzoziemców.

W opinii większości ekspertów napływ do Polski przed i po Euro 2012 bę-

dzie następował z tych samych kierunków geograficznych, choć zdaniem eks-
pertów wzrośnie znaczenie Białorusi i Rumunii oraz Chin, a spadnie znaczenie
Ukrainy, zwłaszcza w kontekście udziału tego kraju w organizacji mistrzostw
Euro 2012 i wchłaniania swoich pracowników.

Eksperci zostali również poproszeni o prognozę na temat tego, czy pra-

cownicy przybyli w związku z realizowaniem inwestycji związanych z Euro
2012 będą chcieli po ich zakończeniu pozostać w Polsce, i czy będą ściągać
rodziny. Zdaniem panelistów będzie to zależało od stworzonych cudzoziem-
com warunków pracy i warunków socjalnych, a ściąganie rodzin – od for-
muły prawnej i organizacyjnej pobytu cudzoziemców (np. od prawa pobytu).
W sytuacji zmniejszonego zapotrzebowania na pracę w Polsce, po realizacji
licznych inwestycji, z pewnością część cudzoziemców nie będzie widziała
celowości pozostania w Polsce. Ponadto część pracowników pracujących
w firmach realizujących inwestycje związane z Euro 2012 będzie najprawdo-
podobniej pracownikami oddelegowanymi na czas realizacji inwestycji, więc
ich możliwości pozostania w Polsce będą ograniczone.

Jeżeli chodzi o zapotrzebowanie na pracowników cudzoziemskich w sekto-

rach/branżach po Euro 2012, to zdaniem ekspertów są one takie same jak te
wskazane w scenariuszu do Euro 2012, choć nieco więcej wskazań uzyskały
opieka medyczna i rolnictwo.

Jeden z ekspertów zasygnalizował, że w dalszej perspektywie cudzoziem-

ców mogłoby przyciągnąć do Polski wprowadzenie euro jako środka płatni-
czego. W odpowiedziach respondentów pojawiła się również opinia, że dal-
szy, znaczny wzrost napływu pracowników cudzoziemskich do Polski nastąpi
w latach 2015/2020 w związku z przewidywanym spadkiem liczby ludności
w Polsce i procesami starzenia się społeczeństwa, które pociągają za sobą
popyt na usługi świadczone „tradycyjnie” przez imigrancką siłę roboczą.

134

135

Rekomendacje dla polityki migracyjnej Polski

Izabela Grabowska-Lusińska, Anna Żylicz

Jak wykazuje przedstawiona w poprzednich rozdziałach analiza wyników

przeprowadzonych badań – i na co wskazuje sama różnorodność badań, któ-
re należało przeprowadzić – problematyka popytu na pracę cudzoziemców
jest wieloaspektowa, a samo zjawisko niezwykle złożone. Problemy badawcze
i interpretacyjne pojawiają się na wszystkich poziomach – od definicyjne-
go począwszy. W dalszej części rozdziału zaprezentowane zostaną kluczowe,
nie budzące wątpliwości interpretacyjnych wnioski z przeprowadzonych ba-
dań, oraz wynikające z nich rekomendacje dla polityki migracyjnej Polski.

Kluczowe wnioski z badań
Polska gospodarka potrzebuje cudzoziemców. Dostrzegalne obecnie na

rynku pracy mechanizmy i niedobory, a także prognozy (w szczególności de-
mograficzne) jednoznacznie wskazują na to, że cudzoziemcy mogą wypełnić
bardzo istotną lukę w polskiej gospodarce.

Ten kluczowy wniosek badawczy można rozszerzyć o szereg bardziej

szczegółowych, oraz o wynikające z nich implikacje dla polityki migracyjnej.
Wśród najważniejszych wymienić należy:
1. Istniejące źródła danych były zdecydowanie niewystarczające do badania

popytu na pracę cudzoziemców w Polsce; w szczególności nie pozwala-
ły na rozstrzygnięcie wielu kluczowych kwestii dotyczących uwarunko-
wań zgłaszanego przez pracodawców popytu na pracę oraz roli, jaką
cudzoziemscy pracownicy pełnią na polskim rynku pracy. Zrealizowane
w ramach niniejszego projektu reprezentatywne badanie sondażowe z pra-
codawcami (na bazie REGON), badanie sondażowe omnibus z gospo-
darstwami domowymi, badanie jakościowe z pracodawcami i badanie eks-
perckie Delphi dostarczyły unikalnej wiedzy o skali i strukturze popytu
na pracę cudzoziemców w Polsce w przekrojach sektorowym i przes-
trzennym, a tym samym pozwoliły na wyjaśnienie wielu nierozstrzygnię-
tych dotąd problemów.

2. Popyt na pracę cudzoziemców w Polsce jest częścią popytu ogólnego na

pracę, jeżeli jest związany z wypełnianiem niedoborów ilościowych pra-
cy albo niedoborów kwalifikacji występujących na rynku. Natomiast jest
popytem odrębnym, specyficznym, jeżeli występuje zapotrzebowanie na
specyficzne kwalifikacje lub know how, takie jak znajomość języków ob-
cych albo rynków zbytu krajów pochodzenia pracowników cudzoziem-
skich. Rozróżnienie to jest istotne dla założeń polityki migracyjnej, gdyż

136

w każdym z przypadków można postulować odrębne rozwiązania insty-
tucjonalne zatrudniania cudzoziemców.

3. Popyt na pracę cudzoziemców w Polsce jest nierozerwalnie związany

z czynnikiem podażowym – ilością cudzoziemców gotowych do podję-
cia pracy w Polsce. Na to, ilu cudzoziemców gotowych jest taką pracę
podjąć, ma wpływ wiele czynników, przede wszystkim ekonomicznych
(związanych z atrakcyjnością polskiego rynku pracy względem innych,
konkurencyjnych rynków pracy), jak również instytucjonalnych – w szcze-
gólności umów międzynarodowych (w tym wewnątrz Unii Europejskiej)
z potencjalnymi krajami wysyłającymi, i społecznych (takich jak sieci
migracyjne).

4. Czynnikiem, który może mieć wpływ zarówno na podaż cudzoziemskiej

siły roboczej w Polsce (np. poprzez długość trwania pobytu, powtarzal-
ność migracji) i na jej stopień zintegrowania z Polskim społeczeństwem,
jak i na popyt na cudzoziemską silę roboczą, są postawy Polaków wzglę-
dem cudzoziemców, czyli to, na ile „klimat” jest cudzoziemcom sprzy-
jający. Porównanie obecnego i historycznego (z 1995 r.) badania postaw
Polaków względem cudzoziemców pozwala stwierdzić, że obecnie „kli-
mat” jest o wiele bardziej sprzyjający zatrudnianiu obcokrajowców w Pol-
sce – respondenci są przekonani o korzystnym wpływie pracowników
z zagranicy w Polsce. Czynnikiem sprzyjającym akceptacji obecności „ob-
cych” w Polsce jest wzrost poziomu wykształcenia. Tak więc drogą do
zwiększenia tolerancji dla cudzoziemców, a w przyszłości ułatwienia ich
integracji, jest szeroko pojęta edukacja.

5. Popyt na pracę cudzoziemców w populacji generalnej, czyli dla wszyst-

kich pracodawców zarejestrowanych w bazie REGON, wydaje się być
stosunkowo niewielki: popyt zrealizowany kształtuje się na poziomie 1%
(taki jest odsetek firm deklarujących, że zatrudniają cudzoziemca); popyt
potencjalny – na poziomie 3,3%; dopuszczenie prawdopodobieństwa
zatrudnienia deklaruje 18,2% przedsiębiorców. Odsetki te, mimo istotne-
go zróżnicowania skali popytu zrealizowanego i potencjalnego dla róż-
nych grup wielkości przedsiębiorstw (im większe przedsiębiorstwo, tym
większa skala popytu zrealizowanego i potencjalnego), minimalnie różnią
się od odsetków właściwych mikroprzedsiębiorstwom. Wynika to z nie-
proporcjonalności warstw firm o różnej wielkości zatrudnienia działają-
cych w Polsce. Mikroprzedsiębiorstwa, zatrudniające od 0–9 pracowni-
ków, stanowią aż 95,13% ogółu zarejestrowanych w bazie REGON,
a z analiz wynika, że popyt w tej grupie zatrudnienia jest najmniejszy (po-
pyt zrealizowany na poziomie 0,68%, potencjalny na poziomie 3,13%).
Małe przedsiębiorstwa, zatrudniające od 10 do 49 pracowników, stanowią
4,02% ogółu pracodawców (w tej grupie popyt zrealizowany kształtuje
się na poziomie 4,33%, potencjalny na poziomie 6,67%). Firmy średnie

137

(zatrudniające od 50 do 249 pracowników), w których popyt na pracę
cudzoziemców jest już znaczący (zrealizowany na poziomie 10,07%, po-
tencjalny na poziomie 9,26%), stanowią tylko 0,72% w bazie REGON.
Najmniejszy jest odsetek dużych (zatrudniających co najmniej 250 osób)
przedsiębiorstw, które stanowią 0,11% w bazie, a w nich popyt na pra-
cę cudzoziemców jest największy (zrealizowany 24,54%, potencjalny
13,93%). Z tego też względu wnioskowanie na całej populacji pracodaw-
ców działających w Polsce nie pokazuje faktycznej skali i struktury tego
zjawiska. W związku z tym celowe jest przeprowadzanie analiz odnoszą-
cych się do konkretnych grup zatrudnienia (co w istniejących badaniach
robione jest bardzo rzadko).

6. W grupie mikroprzedsiębiorstw największy popyt zrealizowany na pracę

cudzoziemców występuje w regionach centralnym i wschodnim, a poten-
cjalny – w regionie północno-zachodnim. Popyt potencjalny, generowany
przez firmy mikro, jest w miarę równomiernie rozłożony pomiędzy sek-
torami gospodarki, z wyjątkiem pośrednictwa finansowego i obsługi nie-
ruchomości, gdzie zapotrzebowanie występuje na zupełnie śladowym po-
ziomie. Sektor firm zatrudniających nie więcej niż 9 pracowników jest
jedynym sektorem, w którym we wszystkich regionach i we wszystkich
sektorach gospodarki popyt potencjalny przewyższa popyt zrealizowany.
W grupie małych przedsiębiorstw największy popyt zrealizowany wystę-
puje w regionach centralnym i południowo-zachodnim. W przekroju sekto-
rowym, w odniesieniu do zrealizowanego zatrudnienia cudzoziemców,
największy popyt występuje w sektorze edukacji, ochrony zdrowia i dzia-
łalności usługowej komunalnej oraz w rolnictwie, a w odniesieniu do po-
pytu potencjalnego: w budownictwie oraz w przemyśle. W grupie przed-
siębiorstw małych widać wyraźną zmianę sektorową w odniesieniu do
zapotrzebowania na pracowników cudzoziemskich między dwoma rodza-
jami popytu. W regionie wschodnim popyt potencjalny kształtuje się na
poziomie niższym niż popyt zrealizowany, jednak w pozostałych regio-
nach i w większości sektorów gospodarki popyt potencjalny nadal jest
wyższy. W grupie średnich przedsiębiorstw największy poziom popy-
tu zrealizowanego występuje w regionie centralnym oraz północno- i po-
łudniowo-zachodnim. Największy popyt potencjalny wykazują średnie
firmy w regionie centralnym i północno-zachodnim. Sektorowo, najwięk-
szy popyt zrealizowany wykazały handel i naprawy, hotele i restauracje,
transport oraz pośrednictwo finansowe i obsługa nieruchomości. Dla popy-
tu potencjalnego znów najwyższy odsetek widać w przypadku handlu i na-
praw, hoteli i restauracji oraz transportu, ale tuż za tym sektorem plasu-
ją się przetwórstwo przemysłowe, wytwarzanie energii i górnictwo oraz
budownictwo. Wśród firm średnich w większości regionów popyt zreali-
zowany przewyższa popyt potencjalny – wyjątek stanowi jedynie region

138

północno-zachodni. W grupie dużych przedsiębiorstw popyt zrealizowany

jest największy w regionie północno-zachodnim oraz południowo-za-
chodnim. W grupie tej, w stosunku do mniejszych firm zmniejsza się rola
popytu w regionie centralnym. Region północno-zachodni wykazuje naj-
większy popyt potencjalny, choć i w tym regionie widać spadek o blisko
50% w stosunku do popytu zrealizowanego. Największy popyt zrealizowa-
ny wykazuje sektor przemysłu, tuż za nim sektory handlu i napraw, hoteli
i restauracji, transportu oraz pośrednictwa finansowego i obsługi nie-
ruchomości. W ujęciu popytu potencjalnego przoduje przemysł oraz bu-
downictwo.

7. Gospodarstwa domowe w niewielkim stopniu korzystają z odpłatnej po-

mocy cudzoziemców. Skłonność do zatrudniania pomocy zależy od stop-
nia samoobsługi przez gospodarstwa domowe i związana jest z dochoda-
mi, usytuowaniem (geograficznym) i strukturą tego gospodarstwa oraz
dostępnością pracowników cudzoziemskich. Wyniki reprezentatywnego
badania Omnibus wskazują na bardzo niski popyt polskich gospodarstw
domowych na pracę cudzoziemców. Jedynie 0,6% gospodarstw domo-
wych zatrudniało w ciągu ostatnich dwóch lat pracowników cudzoziem-
skich, a 1,6% zamierza zatrudnić. Liczby te stanowią jedynie 4% całkowi-
tego popytu gospodarstw domowych na pracę zrealizowanego w ciągu
ostatnich dwóch lat i 11% potencjalnego popytu. Wyniki jednoznacznie
wskazują na to, iż popyt na pracę cudzoziemców jest marginalny.

8. Choć są niewielkie, odsetki podmiotów zatrudniających cudzoziemców

w ogólnej populacji badanych przedsiębiorstw i gospodarstw domowych
dają po przeliczeniu pewne oszacowanie popytu zrealizowanego i poten-
cjalnego na pracę cudzoziemców. W przypadku popytu zgłaszanego przez
przedsiębiorców w badaniu sondażowym, całkowita liczba obecnie za-
trudnionych cudzoziemców kształtuje się na poziomie ok. 70 tysięcy,
a popyt potencjalny – na poziomie ok. 535 tysięcy pracowników cudzo-
ziemskich (przy czym liczby te odnoszą się raczej do zatrudnienia – we-
dług deklaracji pracodawców – legalnego, mimo założenia o uwzględnie-
niu w badaniu popytu nierejestrowanego, i obarczone są, zwłaszcza
w przypadku popytu potencjalnego, dużym błędem). Uzyskana w badaniu
omnibus skala popytu zrealizowanego w gospodarstwach domowych jest
podobna.

9. Samozatrudnienie cudzoziemców w Polsce jest nieduże, ale istnieje duży

potencjał do tej aktywności cudzoziemców na polskim rynku pracy. Sa-
mozatrudnienie formalne cudzoziemców (w sensie takiego, któremu to-
warzyszy zarejestrowanie wykonywanej działalności gospodarczej) wy-
stępuje w Polsce w niewielkiej skali, o czym świadczą wyniki badania
ankietowego i sondażowego. Jakkolwiek nie jest możliwe oszacowanie
skali samozatrudnienia nieformalnego (bez rejestracji wykonywanej dzia-

139

łalności gospodarczej), istnieją przesłanki (odpowiedzi respondentów do-
tyczące powodów wydawania decyzji o wydalaniu, wypowiedzi eksper-
tów) pozwalające twierdzić, że samozatrudnienie nieformalne jest zjawi-
skiem przybierającym obecnie coraz większe rozmiary. Praca na własny
rachunek stała się podstawowym elementem strategii imigracyjnej niektó-
rych grup (takich jak Wietnamczycy). Główne sektory, w których wystę-
puje samozatrudnienie cudzoziemców w Polsce, to przypuszczalnie han-
del i gastronomia. Z niektórych wypowiedzi ankietowanych osób wynika,
że czynnikiem decydującym o podjęciu działalności w formie samoza-
trudnienia jest brak kwalifikacji imigrantów – w szczególności, handel nie
wymaga od imigranta szczególnych umiejętności. Inne sektory, wymie-
niane jako stwarzające możliwości samozatrudnienia cudzoziemców, to
budownictwo, transport, usługi domowe, rolnictwo i rzemiosło. Na pol-
skim rynku widoczne są też nisze zagospodarowywane przez samozatrud-
nionych cudzoziemców, w których lokują się przeważnie osoby wysoko
wykwalifikowane lub posiadające specjalistyczne kwalifikacje. Przykła-
dami mogą być rynek medycyny niekonwencjonalnej oraz usługi gastro-
nomiczne typu fast food. Ważnym czynnikiem jest w tym przypadku oto-
czenie – im większy poziom zurbanizowania, tym skala samozatrudnienia
cudzoziemców jest większa. Obowiązujące prawo prowadzi do częściowo
dysfunkcjonalnych skutków. Obecnie realizuje głównie funkcję ochronną
ograniczając formy prawno-organizacyjne prowadzonej działalności gos-
podarczej i poddając samozatrudnionych cudzoziemców obowiązkom
uzyskania zezwolenia na pracę i pobyt. Powoduje to „wtłaczanie” bardzo
małych przedsięwzięć gospodarczych w formę spółki z ograniczoną od-
powiedzialnością lub spółki komandytowej. Przypuszczalnie powyższe
działania mogą sprzyjać powiększaniu szarej strefy.

10. Popyt zrealizowany na pracę cudzoziemców w Polsce jest w znakomitej

większości przypadków popytem komplementarnym. Koronnym argu-
mentem za tym, że nie można tego popytu traktować jako substytucyjne-
go, inwazyjnego, wypychającego krajowych pracowników z rynku pracy,
jest skala zjawiska. Dominującymi motywami zatrudniania cudzoziem-
ców, we wszystkich grupach wielkości przedsiębiorstw, są – wedle de-
klaracji przedsiębiorców – motywy braku odpowiedniej siły roboczej na
polskim rynku pracy: albo fakt, że do pracy zgłasza się za mało Polaków
(czyli niedobory ilościowo-kwalifikacyjne na rynku pracy), albo fakt, że
cudzoziemcy posiadają specyficzne kwalifikacje, takie jak znajomość
języków lub zagranicznych rynków (w tym przypadku popyt na pracę
cudzoziemców jest popytem na specyficzne kwalifikacje, którego Polacy
nie są w stanie zapełnić). Pracownicy w znakomitej większości obejmują
nowo utworzone miejsca pracy lub miejsca pracy zwolnione przez pra-
cowników polskich, którzy sami odeszli z firmy (często w związku z emi-

140

gracją zarobkową). Prawidłowość ta sprawdza się praktycznie we wszyst-
kich sektorach i branżach, z niewielkimi wyjątkami, do których można za-
liczyć popyt na pracowników cudzoziemskich w województwie lubelskim
(tam pracownicy relatywnie częściej zatrudniani są ze względu na to, że są
tańsi). Popyt zrealizowany na cudzoziemców odnosi się raczej do regio-
nów o małym poziomie bezrobocia i dużych niedoborach na rynku pracy,
a w województwie lubelskim mamy do czynienia jednocześnie z wysokim
poziomem bezrobocia i relatywnie wysokim (w skali kraju) poziomem
popytu zrealizowanego na pracę cudzoziemców. Jeśli chodzi o zróżnico-
wanie sektorowe roli, jaką na rynku pełni cudzoziemska siła robocza, nie
jest ono zbyt duże. Można jednak stwierdzić, że w sektorze budownictwa
cudzoziemska siła robocza jest w najwyższym stopniu komplementarna
w stosunku do rodzimej, i jej pierwszoplanową rolą jest zapełnianie luk na
krajowym rynku pracy.

11. Popyt potencjalny na pracę cudzoziemców w Polsce ma nieco inny cha-

rakter niż popyt zrealizowany. W przypadku tej kategorii popytu w trochę
większym stopniu ujawnia się motyw finansowy chęci zatrudnienia cu-
dzoziemców, choć nadal (i w większym stopniu, niż w przypadku popytu
zrealizowanego) dominujący jest motyw braku pracowników krajowych.
Możliwa interpretacja tego faktu jest taka, że wprawdzie w chwili obecnej
cudzoziemcy nie są zatrudniani ze względu na to, że są tańsi, ale praco-
dawcy, ze względu na presję placową, zaczynają się oglądać za tańszą
siłą roboczą z zagranicy. Jednak spore różnice w odpowiednich odsetkach
dla popytu zrealizowanego i potencjalnego można interpretować rów-
nież jako nieznajomość realiów rynkowych w przypadku tych, którzy pra-
cowników cudzoziemskich jeszcze nie zatrudniają. Z drugiej strony, o ile
w przypadku popytu zrealizowanego mamy do czynienia przede wszyst-
kim z popytem na wykwalifikowanych specjalistów, o tyle w popycie po-
tencjalnym znaczenia nabierają pracownicy słabiej wykwalifikowani (na
stanowiska robotników przemysłowych i rzemieślników, operatorów ma-
szyn i urządzeń, pracowników przy pracach prostych, zwłaszcza w sekto-
rze przemysłowym). Zjawisko to należy wiązać z obserwowanymi zmia-
nami na rynku pracy w Polsce ogółem: coraz więcej przedsiębiorców
sygnalizuje problemy ze znalezieniem pracowników z wykształceniem
zawodowym lub średnim technicznym, i dla coraz większej rzeszy firm
zaczyna to stanowić problem. W ujęciu regionalnym ponadprzeciętny po-
pyt potencjalny na pracowników cudzoziemskich odnosi się raczej do tych
obszarów, w których rejestrowane bezrobocie jest bardzo małe (takich jak
województwo małopolskie, wielkopolskie), lub takich, w których zaob-
serwować można dużą skalę emigracji zarobkowych z Polski, mogących
wpłynąć na fakt, że oficjalne statystyki bezrobocia nie oddają w pełni sy-
tuacji na rynku pracy (opolskie, pomorskie, zachodniopomorskie) lub nie

141

uwzględniają braku poszukiwanych na rynku kwalifikacji wśród ogółu
bezrobotnych. Poza regionami przygranicznymi popyt potencjalny na pra-
cę cudzoziemców koncentruje się tam, gdzie gospodarka rozwija się naj-
bardziej prężnie, tworzone są miejsca pracy, które nie mogą być zaspoka-
jane przez rzeszę bezrobotnych obecnych na rynku pracy. To oznacza, że
w przeważającej mierze popyt potencjalny na pracę cudzoziemców ma
jednak charakter komplementarny w stosunku do popytu na pracę krajow-
ców. W ujęciu sektorowym, na pierwszy plan wybija się duży wzrost po-
ziomu popytu potencjalnego w stosunku do popytu zrealizowanego na
niewykwalifikowanych pracowników w przemyśle – w tym sektorze
pracodawcy coraz częściej zgłaszają brak pracowników rodzimych jako
barierę działalności. Występowanie takiego mechanizmu potwierdza hipo-
tezę o tym, że cudzoziemska siła robocza, nawet w ujęciu potencjalnym,
jest komplementarna w stosunku do rodzimej – popyt na nią pojawia się
tam, gdzie występują luki na krajowym rynku pracy. Warto jednak pod-
kreślić, że poszukujące pracowników firmy w sektorze przemysłowym
być może miałyby mniejsze problemy ze znalezieniem Polaków do pracy,
gdyby podwyższyły wynagrodzenia; jednak zamiast tego, mogą chcieć
zatrudnić (tańszych) cudzoziemców. W takim przypadku mielibyśmy do
czynienia z efektem substytucyjności, ale nawet jeśli takie zjawisko wy-
stępuje, to jego skala jest minimalna.

12. Nie ulega wątpliwości, że zarówno zrealizowany, jak i potencjalny popyt

na pracowników cudzoziemskich w Polsce dotyczy obywateli krajów są-
siadujących z Polską i posiadających z nią liczne związki historyczne,
kulturowe, ekonomiczne, polityczne, a także migracyjne. Najważniejsze
kraje pochodzenia cudzoziemców to w przypadku obydwu rodzajów po-
pytu: Ukraina, Niemcy, Białoruś i Rosja. W przypadku obywateli krajów
byłego Związku Radzieckiego to zapewne ich stosunkowo wysoka skłon-
ność do imigracji do Polski decyduje o ich wysokim zrealizowanym
i potencjalnym uczestnictwie w polskim rynku pracy. W odniesieniu do
Niemców, oprócz istnienia szeregu kwestii historycznych, nie bez zna-
czenia są zapewne liczne związki gospodarcze pomiędzy polskimi i nie-
mieckimi firmami. Przy okazji porównywania potencjalnego popytu na
cudzoziemską siłę roboczą w Polsce z popytem zrealizowanym, zwraca
uwagę znacznie niższa koncentracja branżowa i regionalna cudzoziemców
z poszczególnych krajów w przypadku tego pierwszego. Jednocześnie,
wachlarz krajów pochodzenia przyszłych pracowników cudzoziemskich,
który biorą pod uwagę polscy pracodawcy, jest szeroki – bezsprzecznie
szerszy niż ten obserwowany w popycie zrealizowanym, niezależnie od
wielości firmy. Takie wyniki sugerują, że w przyszłości możemy oczeki-
wać wzrostu popytu na pracowników z zagranicy wśród znacznie zdywer-
syfikowanej grupy krajów-źródeł (np. z dalekich byłych republik ZSRR).

142

Pracodawcy z różnych regionów i działający w różnych branżach coraz
częściej rozważają skorzystanie z niepolskich pracowników a kraj pocho-
dzenia nie stanowi w tym przypadku kluczowej charakterystyki przyszłe-
go pracownika.

13. Istotną cezurą czasową dla polityki migracyjnej Polski, zdaniem eks-

pertów (badanie Delphi) i pracodawców, okazały się być Mistrzostwa
Europy w Piłce Nożnej Euro 2012. Eksperci badania Delphi postulują
wykorzystanie okresu poprzedzającego organizację mistrzostw jako labo-
ratorium do testowania rozwiązań w ramach polityki migracyjnej (i ogól-
niej, polityki rynku pracy) tak, aby można było stworzyć doktrynę migra-
cyjną o solidnych podstawach, z adekwatnie, dynamicznie dobieranymi,
„skrojonymi na miarę”, sprawdzonymi w polskich warunkach, instrumen-
tami polityki migracyjnej. Okres przełomu ok. 2010 powinien być zda-
niem ekspertów czasem bilansu skali i struktury zapotrzebowania na pra-
cowników cudzoziemskich w Polsce oraz stopnia wykorzystania w tym
kontekście polskich zasobów pracy. To także dobry czas na przeprowa-
dzenie średniookresowej analizy oddziaływania cudzoziemców na polski
rynek pracy oraz oceny stosowanych w ramach polityki migracyjnej
instrumentów.

14. Jeśli chodzi o prognozy napływu cudzoziemców do Polski przed i po Euro

2012, to zdaniem ekspertów (badanie Delphi), w związku z faktem, że za-
potrzebowanie na cudzoziemskich pracowników będzie w najbliższych
latach rosło, możemy spodziewać się zwiększonego napływu cudzoziem-
ców. Zdaniem ekspertów, obecne niedobory w przekrojach sektorowych
i branżowych utrzymają się w ciągu najbliższych lat, co rzutować będzie
na zapotrzebowanie na zagraniczną siłę roboczą. W perspektywie średnio-
okresowej zjawisko braku rąk do pracy, spowodowane odpływem polskich
pracowników, a pociągające za sobą konieczność zatrudniania pracowni-
ków cudzoziemskich będzie, zdaniem ekspertów, dotyczyło głównie sek-
tora budowlanego; w perspektywie długookresowej sektora medycznego,
a także wysoko wykwalifikowanych specjalistów z branż wymagających
przygotowania inżynierskiego i średniego technicznego. W związku z re-
alizacją inwestycji związanych z Euro 2012 i napływem funduszy z Unii
Europejskiej, a także pewnymi oznakami wyczerpywania się obecnych
źródeł (Ukraińcy, dla których Polska staje się coraz mniej atrakcyjna) re-
spondenci prognozują dywersyfikację  źródeł pochodzenia imigrantów
zarobkowych w stosunku do sytuacji obecnej (i postulują wprowadzenie
instrumentów polityki migracyjnej to ułatwiającej). Eksperci prognozują
również,  że cudzoziemska siła robocza pozostanie w stosunku do rodzi-
mej komplementarna, oraz że nie będą występować silne efekty presji
płacowej (raczej, ewentualnie, zahamowanie wzrostu wynagrodzeń). Eks-
perci przewidują również (choć niejednogłośnie),  że na skutek napływu

143

cudzoziemców może nastąpić segmentacja rynku pracy w ograniczonych
sektorach gospodarki.

15. Za najbardziej warte stosowania i budzące najmniej kontrowersji eksperci

(badanie Delphi) uznali dwa instrumenty: stworzenie systemu monitorin-
gu działalności zarobkowej cudzoziemców oraz ich przemieszczania się
na rynku pracy, oraz instrumenty przyciągające do Polski studentów za-
granicznych i zachęcające do pozostania w Polsce zagranicznych absol-
wentów polskich uczelni.

Rekomendacje dla polityki migracyjnej Polski
W oparciu o przytoczone wnioski i analizy można sformułować następują-

ce rekomendacje dla polityki migracyjnej Polski:
I. Niezbędne jest sprawne stworzenie zintegrowanego systemu monitoringu

pracowników cudzoziemskich i zapotrzebowania na ich pracę. Głównymi
cechami takiego systemu powinny być:
• trwałe zakorzenienie instytucjonalne (niezależne od koniunktury po-

litycznej i niewymagające tworzenia nowych instytucjonalnych ko-
mórek);

• integralność działań,

• swobodny przepływ informacji między zaangażowanymi podmio-

tami,

• wielopłaszczyznowość,

• systematyczność,

• trafność,

• użyteczność.

Stworzenie zintegrowanego systemu monitoringu pracowników cudzo-

ziemskich i zapotrzebowania na ich pracę, który stanowi kwintesencję reko-
mendacji dla polityki migracyjnej Polski, dawałoby możliwość odpierania
zarzutów o reakcyjność polityki migracyjnej kraju (tworzenie instrumentów
ad hoc). Mogłoby się również przyczynić do perspektywicznego myślenia
o zatrudnieniu cudzoziemców w Polsce w kontekście realnych potrzeb polskiej
gospodarki. Taki system miałby szansę powstać w oparciu o rozporządzenie
Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Proces wdrażania systemu mógłby prze-
biegać następująco:
1.   Do 2010 r.: pilotaż systemu.
2.   Test w czasie kulminacji przygotowań do Euro 2012.
3.   Po Euro 2012: systematyczne działanie systemu.

Z działaniem poszczególnych elementów takiego systemu związane jest

również kilka następnych rekomendacji.

144

II. Kluczowym dla polityki migracyjnej Polski jest monitoring komplemen-

tarności/substytucyjności pracy krajowców przez pracowników cudzo-
ziemskich. Przeprowadzone badania dają mocną empiryczną podstawę do
rozluźniania procedur kontroli napływu cudzoziemców i restrykcyjnej po-
lityki dopuszczania ich do polskiego rynku pracy, w związku z tym że
obecnie zdecydowanie dominuje efekt komplementarności: uzupełniania,
wypełniania niedoborów występujących na rynku. W przypadku zagroże-
nia efektem substytucyjności – wypychania pracowników krajowych
przez pracowników cudzoziemskich – należałoby uaktywniać procedury
temu zjawisku zapobiegające. Ze względu na to, że granica między kom-
plementarnością a substytucyjnością może być płynna, i że, jak wykazuje
analiza, problem substytucyjności może dotyczyć tylko bardzo konkret-
nych regionów lub branż, w aspekcie identyfikowania zagrożeń substytu-
cyjnością rola systemu monitoringu jest nie do przecenienia.

III. W związku z tym, że obok jednego głównego nurtu popytu na pracę cu-

dzoziemców w Polsce – wypełniania „ogólnych” niedoborów na rynku
pracy – mamy do czynienia również z nurtem zapełniania zapotrzebowa-
nia na bardzo konkretną, wysoko wykwalifikowana siłę roboczą (lub pre-
sją w tym kierunku), należy wprowadzić mechanizmy ułatwiające uzna-
wanie zagranicznych kwalifikacji (na przykład medycznych) w zawodach,
w których taka wykwalifikowana siła robocza jest potrzebna (tu znów
duża rola systemu monitoringu).

IV. Aby uniknąć groźby substytucyjności pracowników cudzoziemskich, należy

szczególnie monitorować ewentualne wykorzystywanie cudzoziemskiej siły
roboczej przez pracodawców. Do nadużyć może dochodzić w szczególnoś-
ci wówczas, gdy pracownik cudzoziemski związany jest z konkretnym pra-
codawcą na rynku (ma pozwolenie na pracę u jednego pracodawcy, a nie
w ogólności) – rolę takich rozwiązań prawnych należy minimalizować. Do
celu monitorowania pracodawców pod kątem przestrzegania praw pracow-
ników należałoby również „wykorzystać” związki zawodowe.

V. Również w celu uniknięcia substytucyjności oraz zapobieżeniu wielu

niekorzystnym zjawiskom należy stosować instrumenty, które nie powo-
dują wpychania cudzoziemskiej siły roboczej do szarej strefy, w nielegal-
ność (w szczególności, należy rozważyć modyfikację lub wycofanie się
z obecnie stosowanych instrumentów, które przynoszą takie skutki, jak to
ma miejsce w przypadku prób ograniczenia samozatrudnienia cudzoziem-
ców), albo pozwalają to zjawisko kontrolować. Tu znów potrzebne jest
działanie systemu monitoringu, w którym by na bieżąco (a najlepiej przed
wprowadzeniem) analizowano skutki implementacji poszczególnych roz-
wiązań.

VI. Aby wyjść naprzeciw zapotrzebowaniom pracodawców, zwłaszcza z grup

małych i średnich przedsiębiorstw (które w większym stopniu niż przed-

145

siębiorstwa duże doświadczają problemów rekrutacyjnych) oraz w świetle
oznak niedużego zainteresowania polskim rynkiem pracy ze strony kra-
jów zarówno „starej”, jak i „nowej UE” (dla których polski rynek pracy
nie jest konkurencyjny w stosunku do innych rynków UE), niezbędne są
działania mające na celu dywersyfikację krajów-źródel zasobów pracy dla
Polski. Sugerowane są ułatwienia dla napływu pracowników z dalekich,
byłych republik ZSRR, zwłaszcza tych usytuowanych w basenie Morza
Kaspijskiego, oraz krajów azjatyckich.

Zintegrowany system monitoringu zatrudnienia pracowników
cudzoziemskich i zapotrzebowania na ich pracę

W niniejszym podrozdziale zaproponowano zarys systemu monitoringu pra-

cowników cudzoziemskich i zapotrzebowania na ich pracę, którego powsta-
nie jest głównym postulatem przedstawionego przez autorów całościowego
raportu. Projekt zakłada cztery zintegrowane płaszczyzny działania systemu:
1.   płaszczyznę instytucjonalną,
2.   płaszczyznę pracodawców,
3.   płaszczyznę pracowników cudzoziemskich oraz
4.   płaszczyznę studentów cudzoziemskich.

Płaszczyzna instytucjonalna niezbędna jest do zapewnienia prawidłowego

funkcjonowania systemu, natomiast rolą pozostałych trzech płaszczyzn jest
zagwarantowanie, by system brał pod uwagę i reagował na zapotrzebowania
zarówno popytowej, jak i podażowej strony rynku.
1. Płaszczyzna instytucjonalna opierałaby się na systematycznej współpracy

(w ramach proceduralnego raportowania, prowadzącego do systematycznej
wymiany informacji) urzędów pracy, inspektoratów pracy, urzędów woje-
wódzkich i MPiPS oraz ambasad głównych krajów wysyłających oraz
kluczowych instytucji badawczych.

Istotne tutaj jest ożywienie inspektoratów pracy w kontekście czuwania

nad zatrudnieniem pracowników cudzoziemskich (przestrzeganie praw pra-
cowniczych).

Niezbędne na tej płaszczyźnie są konsultacje społeczne z konfederacjami

pracodawców oraz związkami zawodowymi (nawet w ramach tworzonych
zespołów międzyresortowych ds. migracji). Współpraca ze specjalistycz-
nymi instytucjami badawczymi i think tankami dawałaby możliwość sys-
tematycznego śledzenia potencjału migracyjnego krajów wysyłających
i ewentualnego wdrażania instrumentów werbunkowych, jak również ana-
lizowania wpływu wprowadzenia poszczególnych polityk migracyjnych
(przed ich implementacją).

146

2. Płaszczyzna pracodawców powinna być najbardziej rozbudowana i oparta

o płaszczyznę instytucjonalną.

Z jednej strony warto byłoby rozpocząć negocjacje z GUS w celu dołą-

czenia do półrocznego badania „Popytu na pracę w Polsce” pytań doty-
czących wakatów dla cudzoziemców oraz panelową realizację dedyko-
wanego sondażu (np. co rok), w celu zbadania, specyficznie, popytu na
pracę cudzoziemców w Polsce (np. na wzór badania zrealizowanego
przez OBM UW).

Z drugiej strony istotny jest ciągły monitoring pracodawców i ich zacho-

wań na rynku pracy w poszczególnych grupach zatrudnienia, z naciskiem
na małe i średnie przedsiębiorstwa, gdzie skala i potencjał zatrudniania
cudzoziemców są najbardziej widoczne.
Monitoring taki mógłby być oparty na próbie rotacyjnej i byłby realizowa-
ny raz na kwartał. Istnienie takiego dedykowanego badania umożliwiłoby
monitorowanie zjawiska komplementarności/substytucyjności oraz za-
awansowania segmentacji polskiego rynku pracy. Wyniki miałyby wpływ
na decyzje o stosowaniu odpowiednich instrumentów polityki migracyjnej
w przekrojach sektorowym i przestrzennym. Badanie (w miarę dostępności
środków) mogłoby być realizowane w dwojaki sposób:

1. Ilościowy: próba rotacyjna z bazy REGON (w oparciu o metodologię

próby rotacyjnej BAEL).

2. Jakościowy: poprzez ustalenie kilkudziesięciu pracodawców z wybra-

nych branż i w wybranych regionach.

Takie specyficzne badanie dałoby możliwość śledzenia nie tylko ogólnych
prawidłowości branżowych i przestrzennych, ale również dynamikę wyna-
grodzeń czy czasu pracy pracowników cudzoziemskich (od strony praco-
dawców).
Realnie, w wymiarze jakościowym, monitoring pracodawców mógłby być
realizowany przez regionalne centra szkoleń zawodowych lub inne tego ty-
pu instytucje, które działają dzięki wsparciu z EFS i sektorowych progra-
mów operacyjnych.

3. Płaszczyzna pracowników cudzoziemskich – zarówno legalnych, jak i nie-

legalnych – byłaby ściśle powiązana z płaszczyzną instytucjonalną (zwłasz-
cza w odniesieniu do pracowników legalnych). Obok analizy danych z sys-
temów zezwoleń na pracę (oraz odmów zezwoleń), prowadzonej przez
cudzoziemców działalności gospodarczej, oraz naruszeń praw pracowni-
ków cudzoziemskich istotne jest objęcie monitoringiem (systematycz-
nym obserwowaniem) pracowników cudzoziemskich zatrudnionych w wy-
branych branżach, w wybranych województwach (istotnych z punktu
widzenia mechanizmów lub zmieniających się uwarunkowań na rynku
pracy). Pozwoliłoby to między innymi na ogarnięcie problemu integracji
cudzoziemców oraz analizę ich mobilności zawodowej. Jeżeli chodzi o pra-

147

cowników cudzoziemskich, podejmujących w Polsce zatrudnienie niele-
galne, do badania skali i struktury tego zjawiska niezbędne jest zastosowa-
nie specyficznego narzędzia, takiego jak nowatorska metoda analizy spo-
łeczności ukrytych Respondent Driven Sampling (opis metody w Aneksie:
załącznik 3), która oparta jest na sieciowym dotarciu do tej społeczności
(np. badanie panelowe raz na pięć lat). Badanie tego typu dałoby możli-
wość zbadania m.in. sektora usług domowych i osobistych oraz sektora
budowlanego. Badanie powinno zostać zrealizowane przez niezależną
instytucję badawczą.

Można również wprowadzać systemy zachęt do ujawniania się dla pracow-

ników nielegalnych, np. na wzór hiszpańskiego systemu rejestru gminnego
Padrón: w systemie tym do rejestracji wystarczy ważny dokument tożsa-
mości (a nie: ważny dokument stwierdzający prawo do pobytu lub pracy),
natomiast rejestracja daje szereg korzyści, w tym możliwość zapisania
dziecka do szkoły publicznej. Stworzenie takiego rejestru dawałoby moż-
liwość oszacowania zjawiska imigracji nielegalnej w ogóle (nie tylko
pracowniczej).

4. Płaszczyzna studentów cudzoziemskich nie wymaga bardzo dużego rozbu-

dowywania. Wystarczy monitoring studentów cudzoziemskich, prowadzo-
ny we współpracy z uczelniami publicznymi i prywatnymi, które miałyby
obowiązek raportowania o studentach cudzoziemskich, biurami karier tych
uczelni (w szczególności do badania oczekiwań cudzoziemskich studen-
tów) oraz MNiSW.

W tabeli 8.1 przedstawiona jest synteza omówionych powyżej propozycji.

Tabela 8.1. Zintegrowany system monitoringu zatrudnienia cudzoziemców i za-

potrzebowania na ich pracę – synteza

Płaszczyzna instytucjonalna

Współpraca w poziomie:

UP + PIP + UW + MPiPS + ambasady krajów-źródeł zasobów pracy

+ instytucje badawcze i think tanki

Cele: sprawna i kompletna wymiana informacji pomiędzy zaangażowanymi instytucjami; dialog
społeczny z konfederacjami pracodawców i związkami zawodowymi; analiza potencjału
migracyjnego w krajach wysyłających; wdrażanie wyników monitoringu pracodawców
i pracowników cudzoziemskich; analizy kryteriów stosowalności polityk migracyjnych

Metody realizacji: rozporządzenie Ministra PiPS o stworzeniu takiego systemu i przeznaczenie
środków do jego realizacji wraz z obowiązkiem systematycznego przekazywania danych
pomiędzy instytucjami; ranking najsprawniejszych województw w tych działaniach

148

Płaszczyzna pracodawców

Cele: systematyczna analiza popytu niezrealizowanego (wakatów możliwych do wypełnienia
przez cudzoziemców lub specyficznie przeznaczonych dla cudzoziemców), zrealizowanego
i potencjalnego na pracę cudzoziemców w poszczególnych grupach pracodawców (z naciskiem
na małych i średnich); badanie komplementarności/ substytucyjności pracowników
cudzoziemskich względem krajowych w przekrojach: przestrzennym i branżowym; określenie
minimum/optimum występowania substytucyjności dla poszczególnych branż i regionów

Metody realizacji: monitoring ilościowy – na wzór próby rotacyjnej BAEL w oparciu
o REGON; monitoring jakościowy – wybrani pracodawcy w przekrojach przestrzennym
i sektorowym; częstotliwość: wywiad kwestionariuszowy raz na kwartał (w przypadku
ograniczeń finansowych raz na pół roku)

Płaszczyzna pracowników cudzoziemskich

Cele: systematyczna analiza danych pochodzących z różnorodnych instytucji (informujących
o dynamice napływu i zasobie cudzoziemców); monitoring mobilności cudzoziemców z wizą
szengeńską

Metody realizacji: raporty instytucjonalne z obowiązkiem międzyinstytucjonalnej wymiany
informacji oraz regularna całościowa analiza danych pochodzących z różnych źródeł (także
z uwzględnieniem danych GUS); jakościowy monitoring wybranych cudzoziemców (wywiad
kwestionariuszowy raz na kwartał) w przekrojach: przestrzennym i sektorowym

Płaszczyzna studentów cudzoziemskich

Cele: stworzenie monitoringu karier cudzoziemskich absolwentów polskich szkół wyższych,
dające możliwość stworzenia systemu zachęt do pozostania na polskim rynku pracy

Metody realizacji: współpraca z publicznymi i prywatnymi szkołami wyższymi (obowiązek
raportowania) i z biurami karier tych uczelni

Źródło: Opracowanie własne OBM UW.

149

Bibliografia

Abraham K., Katz L. (1986). Cyclical Uncmploymcnt: Scctoral Shift or

Aggregatc Disturbances, Journal ofMonetary Economics, nr 94.

Adamczewska I., Urazińska A. (2006). Nam też jeden kot zginął, „Gazeta

Wyborcza”, październik.

Antoniewski R. (1997). Przyczynek do badań nad nieformalnym rynkiem

pracy cudzoziemców. Funkcjonowanie „giełdy pracy” w jednej z podwar-
szawskich miejscowości, „ISS Working Papers” – seria: Prace Migracyjne
(obecnie „CMR Working Papcrs”), nr 3.

Antoniewski R. (2002). Cudzoziemcy o nieuregulowanym statusie w Polsce.

Pracownicy ukraińscy w jednym z „zagłębi owocowo-warzywnych” na
Mazowszu, [w:] R. Antoniewski, I. Koryś, Imigranci o nieuregulowa-
nym statusie: społeczne i ekonomiczne aspekty funkcjonowania w Polsce,
„ISS Working Papers” seria: Prace Migracyjne (obecnie „CMR Working
Papcrs”), nr 47.

Barro R.J. (1997). Makroekonomia, PWN, Warszawa.
Barwińska-Małajowicz A. (2005). Swoboda przepływu pracowników i świad-

czenia usług między Polską i Niemcami – doświadczenia pierwszych
miesięcy po akcesji, „Wspólnoty Europejskie”, nr 4, s. 41–53.

Beenstock M., Chiswick B.R, Palticl A. (2005). Endogcnous Assimilation and

Immigranl Adjustmenl in Longitudinal Data, IZA DP no. 1840.

Bieniecki M., Bojar H., Gąsior-Niemiec A., Frelak J., Konieczna J., Kurczew-

ska J. (2005). Regulacja migracji zarobkowej – wyzwania dla Ukrainy
w kontekście polskich doświadczeń. Warszawa: Instytut Spraw Publicznych.

Bojar H., Gąsior-Nicmiec A., Bieniecki M., Pawlak M. (2005). Migranci na

rynku pracy w Polsce. Wyniki badań przeprowadzonych wśród migrantów
ekonomicznych i pracowników polskich. Warszawa: Instytut Spraw Pub-
licznych.

Borjas (2005). Labour economics. Boston: McGraw-Hill.
Bradley D.E. (2004). Second Look at Self Employment and the Earnings of

Immigrants, International Migration Review, vol. 38/2004.

Castles S., Miller M. (1998). The age oj migration: International population

movements in the modern world, Macmillan, New York.

Cichocki S. (2007). Szara strefa, [w:] Edukacja dla pracy. Raport o rozwoju

Społecznym Polska 2007, UNDP Warszawa.

150

Cichoń J. (2001). Ograniczenia zatrudnienia cudzoziemców w świetle regula-

cji konstytucyjnej, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”, nr 11.

Cornelius M. (1998). The Structural Embeddedness of Demand for Mexican

Immigrant Labor: new Evidence form California, [w:] M. Suarez-Orozco
(red.) Crossings: Mexican Immigration and Interdisciplinary Perspectives,
Cambridge, MA: Center for Latin American Studies, Harvard Univcrsity.

Czyszkiewicz R., Durka W., Kozłowski B.J. ( 1998). Obcokrajowcy na pol-

skim rynku pracy, Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, Gdańsk.

Davis S., Haltiwanger J. (1992). Gross Job Creation, Gross Job Destruction

and Employment Reallocation, Ouarterly Journal of Economics, nr 107.

Dolny E., Meller Z., Wiśniewski Z. (1998). Popyt i pracodawcy na rynku

pracy w Polsce, Toruń: Toruńska Szkoła Zarządzania.

Dorenbos R. (1999). Labour Market Adjustments in Hungary and Poland,

Graduate School/ Research Institute Systems, Organization and Ma-
nagement.

Ehrenberg R.G., Smith R.S. (1997). Modern Labour Economics. Theory and

Public Policy, New York: Addison-Wesley.

Ehrenreich B., Hochschild A.R. (red.) (2004). Global woman. Nannies, maids

and sex workers in the new economy, A Mctropolitan/owl book, New York.

EUROSTAT, (2005). Methodology of job vacancy statistics. Guidelines,

proposals and practices, draft version 1.0, 31.08.2005, Eurostat, materiał
wewnętrzny.

Faist, T. (2000). The Volume and Dynamics of International Migration and

Transnational Social Spaces, Oxford: Clarcndon Press.

Fernandez M., Kwang Ch. K. (1998). Self – Employment Rates of Asian

Immigrant Groups: An analysis of Intragroup and Intergroup Differences,
International Migration Review, vol. 32/1998.

Fihel A., Górny A., Grzymała-Kazłowska A., Kępińska E., Piekut A., Stola D.

(2007). Od zbiorowości do społeczności: rola migracji osiedleńczej w two-
rzeniu się społeczności imigranckich i społeczeństwa wielokulturowego.
Sprawozdanie merytoryczne z realizacji projektu badawczego. Warszawa:
ISS UW (niepublikowane).

Frelak J. (2005). Praca Ukraińców w Polsce – rekomendacje dla polityki migra-

cyjnej, „Analizy i Opinie”, nr 38, Warszawa: Instytut Spraw Publicznych.

Gawrońska-Nowak B., Kaczorowski P. (2000). Regionalne niedopasowania

na rynku pracy, a zmiany poziomu zatrudnienia w Polsce, „Ekonomista”,
nr 2.

151

Giermaziak, J. (2002). Mistrzowie medycyny tybetańskiej i handlarze z dale-

kiego stepu, [w:] M. Ząbek (red.), Miedzy piekłem a rajem. Problemy adap-
tacji kulturowej uchodźców i imigrantów w Polsce, Warszawa: Wyd. Trio,
s. 131–141.

Gmaj K. (2005). Imigranci na polskim rynku pracy w świetle opinii pracodaw-

ców. „Raporty i Analizy”, nr 3, Warszawa: Centrum Stosunków Międzyna-
rodowych.

Golinowska S. (red.) (1998). Rozwój ekonomiczny regionów, rynek pra-

cy, procesy migracyjne: Polska, Czechy. Niemcy. Raport IPiSS, War-
szawa.

Golinowska S. (red.) (2004). Popyt na pracę cudzoziemców. Polska i sąsiedzi,

IPiSS Warszawa.

Górny A. i Kolankiewicz G. (2002). Reemigrancja z Wielkiej Brytanii – po-

szukiwanie „nowego” czy kontynuacja „starego”'?, [w:] K. Iglicka (red.),
Migracje powrotne Polaków. Powroty sukcesu czy rozczarowania?, War-
szawa: Fundacja Instytut Spraw Publicznych.

Górny A., Grzymała-Kazłowska A., Koryś P., Weinar A. (2003). Multiple

citizenship in Poland, „ISS Working Papers” – seria: „Prace Migracyjne”
(obecnie „CMR Working Papers”), nr 53.

Górny A., Osipowič D. (2006). Return migration of second-generation British

Poles, CMR Working Papers, nr 6/64.

Grip A. de, Borghans L., Willems E. (1995). Methodology of the ROA

Information system on occupational groups and type of education,
Research Centre for Education and the Labour Market, Maastricht.

Grotkowska G., Sztanderska U. (2007). Samozatrudnienie, [w:] Edukacja dla

pracy. Raport o rozwoju Społecznym Polska 2007, UNDP, Warszawa.

Grzelak J. i Zarycki T. (red.) (2004). Społeczna mapa Warszawy: interdyscy-

plinarne studium metropolii Warszawskiej. Warszawa: Scholar.

Grzymała-Kazłowska A. (2002). Cudzoziemcy z krajów słabiej rozwiniętych

w Warszawie, [w:] Grzymała-Kazłowska A., Iglicka K., Jaźwińska E.,
Kaczmarczyk P, Kępińska E., Okólski M. Weinar A., Wpływ migracji za-
granicznych w Warszawie na sytuację na stołecznym rynku pracy, „Prace
Migracyjne”, nr 44, ISS, Warszawa.

Grzymała-Kazłowska A. (2004), Migranci z krajów mniej rozwiniętych gospo-

darczo niż Polska: przypadek Wietnamczyków, [w:] J. Grzelak, T. Zarycki
(red.), Społeczna mapa Warszawy. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe
Scholar.

152

Grzymała-Kazłowska A., Okólski M. (2003). Influx and Integration of

Migrants in Poland in the Early XXI Century, ISS Working Papers – Seria:
Prace Migracyjne (obecnie CMR Working Papers), nr 50.

Gurak, D.T., Cases F. (1992). Migration Networks and the Shaping of Mi-

gration Systems, w M.M. Kritz, L.L. Lim, H. Złotnik (eds), International
Migration Systems, Clarendon Press, Oxford, s. 150–76.

GUS, (2006). Pracujący w gospodarce narodowej w 2005 r.. Warszawa.
GUS, (2006). Popyt na pracę w 2005 roku, Główny Urząd Statystyczny,

Departament Statystyki Społecznej.

GUS, (2006). Popyt na pracę w I półroczu 2006 roku. Główny Urząd Sta-

tystyczny, Departament Statystyki Społecznej.

GUS, (2007). Rocznik Demograficzny 2006, Warszawa.
GUS, (2007). Rocznik Statystyczny Pracy 2006, Warszawa.
GUS, (2008). Popyt nu pracę w I półroczu 2007 roku, Warszawa.
Hamermesh D., Trejo S.J. (2000). The Demand for Hours of Labor: Direct

Estimates from California, Rewiew of Economics and Statisctics 82: 38–47.

Harvey P, (2000). The need for a national job vacancy survey, Uncommon

sense, 15, marzec, Nowy Jork.

Iglicka K. (2000). Ethnic Division on Emerging Foreign Labour Markets in

Poland during the Transition Period, EUROPE-ASIA STUD1ES, tom 52,
nr. 7, s. 1237–1255.

Iglicka K. (red.) (2002). Migracje powrotne Polaków. Powroty sukcesu czy

rozczarowania?, Warszawa: Fundacja Instytut Spraw Publicznych.

Iglicka K., Jaźwińska E., Kępińska E. i Koryś P. (1997). Imigranci w Polsce

w świetle badania sondażowego, „ISS Working Papcrs” – seria: „Prace
Migracyjne” (obecnie „CMR Working Papers”), nr 10.

Iglicka K„ Łoziński S. (red.) (2003). Integracja czy dyskryminacja? Polskie

wyzwania i dylematy u progu wielokulturowości. Warszawa: Instytut
Spraw Publicznych.

Iglicka K., Sword K. (red.) (1999). The Challenge of East-West Migration for

Poland, London: Macmillan.

Jaroszewicz M., Szerepka L. (2007). Wyzwania migracyjne w państwach

wschodniego sąsiedztwa Unii Europejskiej, Ośrodek Studiów Wschodnich,
Warszawa.

Jaworek M., (2006). Zezwolenia na pracę dla cudzoziemców wydane

w 2005 roku. Warszawa.

153

Jerczyński M. (1999). Palterns of Spatial Mobility of Citizens of the former

Soviet Union, w: Iglicka K., Sword K. (red.), The Challenge of East-West
Migration for Poland, London: Macmillan, s. 105–120.

Jordan B., Duvell F.(2002). Irregular migration. The dilemmas of

Transnational Mobility, Edward Elgar, Cheltenham, UK, Northampton,
MA, US.

Kettner A., (2007). The Continuous Job Yacancy Survey in Germany,

prezentacja wygłoszona na ‘Task Force on Job Vacancy Statistics’, 05–06
luty, Luksemburg, materiał wewnętrzny.

Kępińska E. (2001). Mechanizmy migracji osiedleńczych na przykładzie

małżeństw polsko- ukraińskich. „Prace Migracyjne”, nr 40, ISS, Warszawa.

Kępińska E., Okólski M. (2004). Zagraniczne migracje zarobkowe w Warsza-

wie, [w:] J. Grzelak, T. Zarycki (red.), Społeczna mapa Warszawy, War-
szawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar, s. 426–454.

Kępińska E. (2006). Recent Trends in International Migration – The 2006

SOPEMI report for Poland. CMR Working Papers 15/(73).

Kisielewicz A. (2000). Zatrudnienie cudzoziemców w Polsce, „Prawo Pracy”,

nr 2.

Kloosterman R., Rath J. (2000). Outsiders'Business: A Critical Review of

Research on Immigrant Entrepreneurship, International Migration Review,
vol. 34/2000.

Korczyńska J., Duszczyk M. (2005). Zapotrzebowanie na pracę cudzoziemców

w Polsce, Warszawa: Instytut Spraw Publicznych.

Korczyński P. (2005). Cudzoziemiec na polskim rynku pracy, „Służba Pracow-

nicza”, nr 3.

Korczyński P. (2005). Ułatwienia dla obywateli UE zainteresowanych pracą

w Polsce, „Służba Pracownicza”, nr 4.

Koryś L., Żuchaj O. (2000). Turkish migratory flows to Poland: general des-

cription, ISS Working Papers – Seria: Prace Migracyjne (obecnie CMR
Working Papers), nr 37.

KPMG, (2008). Migracja pracowników – szansa czy zagrożenie?, „Raport

KPMG”, Warszawa.

Krueger A. (1995). The Effect of the Minimum Wage When it Really Bites:

A Reexamination of the Evidence from Puerto Rico, Research in Labor
Economics 14.

Kryńska E. (1996). Segmentacja rynku pracy. Podstawy teoretyczne i analiza

statystyczna, UŁ, Łódź.

154

Kryńska E. (1997). Istota i uwarunkowania popytu na pracę we współczesnej

gospodarce rynkowej, [w:] Dolny E., Meller Z. i Z. Wiśniewski, Popyt
i pracodawcy na rynku pracy w Polsce, Toruńska Szkoła Zarządzania,
Toruń.

Kryńska E. (1999). Propozycje dotyczące wykorzystania analizy polityki gos-

podarczej, w tym polityki rynku pracy do prognozowania popytu na pracę,
„Studia i Materiały”, RCSS, Warszawa.

Kucharski L. i A. Rogut (2003). Istota, rodzaje i miary popytu na pracę,

[w:] RCSS, Międzyresortowy zespół do prognozowania popytu na pracę,
RCSS, Warszawa.

KUP, (1994). Sprawozdanie z badania sondażowego Zezwolenia na pracę

udzielane cudzoziemcom przez wojewódzkie urzędy pracy w okresie 01.01–
–31.12.1993 r., Warszawa.

KUP, (1995). Sprawozdanie z badania sondażowego Zezwolenia na pracę

udzielane cudzoziemcom przez wojewódzkie urzędy pracy w okresie 01.01–
–31.12.1994 r., Warszawa.

KUP, (1996). Sprawozdanie z badania sondażowego Zezwolenia na pracę

udzielane cudzoziemcom przez wojewódzkie urzędy pracy w okresie 01.01–
–31.12.1005 r,. Warszawa.

KUP, (1997). Zezwolenia na pracę udzielane cudzoziemcom przez wojewódz-

kie urzędy pracy w okresie 01.01–31.12.1996 r. (wyniki badania sonda-
żowego), Warszawa.

KUP, (1998). Zezwolenia na pracę udzielane cudzoziemcom przez wojewódz-

kie urzędy pracy w okresie 01.01–31.12.1007 r. (wyniki badania sonda-
żowego). Warszawa.

KUP, (1999). Zgody na pracę udzielane cudzoziemcom przez wojewódzkie

urzędy pracy w okresie 01.01–31.12.1098 r. (wyniki badania sonda-
żowego). Warszawa.

KUP, (2000). Zatrudnianie cudzoziemców w okresie 01.01–31.12.1999 r. (wy-

niki badania), Warszawa.

KUP, (2001). Zgody na pracę dla cudzoziemców wydane w 2000 roku, War-

szawa.

KUP, (2002). Zgody na pracę dla cudzoziemców wydane w 2001 roku, War-

szawa.

Kwiatkowski E. (1999). Możliwości wykorzystania regionalnych badań rynku

pracy do prognozowania i korygowania prognoz popytu na pracę wg kwa-
lifikacji, „Studia i Materiały” RCSS.

155

Kwiatkowski E. (2002). Elastyczność popytu na pracę w teoriach rynku pracy,

maszynopis. Łódź.

Kwiatkowski E., Gajewski P., Tokarski T. (2003). Determinanty popytu na

pracę w teorii ekonomii, [w:] RCSS, Międzyresortowy zespół do prognozo-

wania popytu na pracę, RCSS, Warszawa.

Kwiatkowski E. Kubiak P., Kucharski L., Tokarski T. (1999). Procesy dosto-

sowawcze na rynku pracy jako czynnik konsolidacji reform rynkowych

w Polsce, „Studia i Analizy”, CASE, Warszawa.

Laskowska I. (2003). Determinanty pracy na własny rachunek w świetle ba-

dań światowych, [w:] System prognozowania popytu na pracę w Polsce.

Część I: Podstawowa metodologia. Rządowe Centrum Studiów Strategicz-

nych, Warszawa.

Le A. T. (2000). The Determinants of Immigrant Self Employment in

Australia, International Migration Reriew, vol. 34/2000.

Lewicki A. (2002). Zarząd i Rada nadzorcza: świadczenia uzyskiwane przez

członków: stosunki prawne, podatki, ubezpieczenia społeczne, ubezpiecze-

nia zdrowotne, cudzoziemcy, Warszawa. Indor.

Li P. S. (2001). Immigrant Propensity to Self–Employment: Evidence from

Canada, International Migration Review, vol. 35/2001.

Lilien D.M. (1982). Sectoral Shift and Cyclical Unemployment, Journal of

Political Economy, nr 90.

Loungani P., Rush M., Tave W. (1990). Stock Market Dispersion and

Unemployment, Journal of Monetaty Economics, nr 25.

Łukowski, W. (1997). Czy Polska stanie się krajem migracyjnym?, seria: „Prace

Migracyjne”, nr 12. Warszawa: Instytut Studiów Społecznych Uniwersytetu

Warszawskiego.

Machin A., (2005). The Vacancy Survey: experience in the United Kingdom,

prezentacja wygłoszona w ramach grupy roboczej ‘Job vacancy statistics’,

10–11 listopada, Nikozja.

Machin A., Valerie Ch., (2002). A new survey of job vacaneics: the first

experimental results, Labour Market Trends, październik.

Major T., Pawłowska B. (2004). Ubezpieczenia społeczne pracowników mi-

grujących oraz osób prowadzących działalność gospodarczą. Warszawa,

C.H. Beck.

Marciniak T. (2000). Armenians in Poland after 1989, w: From Homogeneity

to Multiculluralism. Minorities Old and New in Poland. F.E.l. Hamilton,

K. Iglicka (red.), Londyn Nowy Jork: London University Press, s. 135–148.

Marek E. (2001). Zatrudnienie Polaków za granicą. Praca cudzoziemców

w Polsce: informator dla Polaków-kandydatów do pracy za granicą, dla

156

pracodawców zainteresowanych pracą cudzoziemców w Polsce, IPiSS.

Warszawa.

Masalski J. (2005). Samozatrudnienie w Austrii. Informator dla wszystkich

zainteresowanych rozpoczęciem działalności gospodarczej na terenie Au-
strii, Ambasada Rzeczypospolitej Polskiej w Wiedniu Wydział Ekono-
miczno-Handlowy, Wiedeń.

Masscy D. S., Arango J.H., Graeme H., Kouaouci A., Pellegrino A. i Taylor

J.E. (1998). World in Motion. Understanding International Migration at
the End of the Millennium, New York: Oxford University Press.

Matejko E. (2006). referat wygłoszony w ramach cyklu „Seminaria OBM”.
Meller Z., Dolny E. (1997). Popyt na pracę w Polsce. Teoria i praktyka. To-

ruńska Szkoła Zarządzania, Toruń.

Mitrus L. (2001). Swoboda przemieszczania się pracowników: komentarz,

seria: Prawo Socjalne Unii Europejskiej, pod red. A.M. Świątkowskiego,
Universitas. Kraków.

Mitrus L. (2001). Dostosowanie polskiego prawa pracy do norm prawa

Wspólnoty Europejskiej dotyczących swobody przemieszczania się pracow-
ników, cz. 11, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”, nr 7.

Mitrus L. (2002). Nowe zasady zatrudniania cudzoziemców, „Praca i Zabez-

pieczenie Społeczne”, nr 2.

MPiPS (Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej) (2005). Zezwolenie na pra-

cę cudzoziemców w Polsce w 2005, Raport MPiPS, Warszawa.

Mrozowska M. (2006). Praca w Polsce dla cudzoziemca, „Prawo Pracy”, nr 1.
Napierała J. (2006). Podstawowe charakterystyki emigracji i imigracji, [w:]

Imigracja do Polski w świetle wyników Narodowego Spisu Powszechnego,
pod red. Ewy Jaźwińskicj, OBM UW, Warszawa.

NBP, (2007). Informacja o kondycji sektora przedsiębiorstw ze szczególnym

uwzględnieniem stanu koniunktury w IV kw. 2007.

NBP, (2008). Informacja o kondycji sektora przedsiębiorstw ze szczególnym

uwzględnieniem stanu koniunktury w I kw. 2008.

Okólski M. (1997). Statystyka imigracji w Polsce: warunki poprawności, oce-

na stanu obecnego, propozycje nowych rozwiązań, ISS UW, Warszawa.

Okólski M. (1997). Najnowszy ruch wędrówkowy z Ukrainy do Polski. Cha-

rakterystyka strumieni, cech migrantów i okoliczności pobytu w Polsce,
„Prace Migracyjne”, nr 14, ISS, Warszawa.

Okólski M. (1998). Imigranci: przyczyny napływu, cechy demograficzno-spo-

łeczne, funkcjonowanie w społeczeństwie polskim, „ISS Working Papers”
– seria: „Prace Migracyjne” (obecnie „ CMR Working Papers”), nr 17.

157

Pawłowska B.(2004). Ubezpieczenia społeczne osób przemieszczających się

w Unii Europejskiej, ZUS.

Pędzierski A., Konopielko P, Kalinowski I. (1993). Ubezpieczenie cudzoziem-

ców zatrudnionych w Polsce i Polaków pracujących zagranicą, Warszawa,

Eeostar.

Piekut A. (2005). Społeczne funkcjonowanie ‘native English speakers’ w War-

szawie, Warszawa: Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego (niepu-

blikowane).

Piore M.J. (1979). Birds of Passage. Migrant Labor and Industrial Societies,

Cambridge: Cambridge University Press.

Rajkiewicz A. (1998). Zajęcia zarobkowe w Polsce z uwzględnieniem zatrud-

nienia w szarej strefie, materiał niepublikowany, dostępny w bibliotece

GPiZS.

Rajkiewicz A. (2000). Bilateralne uzgodnienia międzynarodowe, a skala

i struktura migracji zarobkowych, „Polityka Społeczna”, nr 5–6.

Razin E. (1996). Metropolitan Charaetristics and Entrepreneurship among

Immigrants and Ethnic Groups in Canada, International Migration Review

vol. 30/1996.

RCSS (Rządowe Centrum Studiów Strategicznych) (2003). Międzyresortowy

zespół do prognozowania popytu na pracę, Warszawa: RCSS zwłaszcza

tom XI.

Rudolph H., Hillmann F. (1998). The Invisible Hands Need Visible Heads:

Managers, Experts, and Professionals from Western Countries in Poland,
[w:] K. Koser, i H. Lutz (red.), The New Migration in Europe, London:

Macmillans Press, s. 60–89.

Sadlik R. (2001). Umowa przedwstępna z cudzoziemcem, „Prawo Pracy”, nr 9.
Sassen S. (2001). The global city: New York, London, Tokyo, Princeton

University Press, Princeton.

Schioppa F.P. (red.) (1991). Mismatch and Labour Mobility, Cambridge

University Press, Cambridge.

Skulimowska B. (1995). Migracja zarobkowa w konwencjach i zaleceniach

MOP, „Polilyka Społeczna”, nr 3.

Snowdon B., Vanc H., Wynarczyk P. (1998). Współczesne nurty teorii makro-

ekonomii, Warszawa: PWN.

Stola D. (1997). Mechanizmy i uwarunkowania migracji zarobkowych do

Polski, „Prace Migracyjne”, nr 11, ISS, Warszawa.

Stola D. (2001). Two Kinds of Quasi-Migration in the Middle Zone: Central

Europe as a Space for Transit Migration and Mobilily for Profit, [w:]

158

Wallace C., Stola D. (2001), Patterns of Migration in Central Europe,

Houndmills/Basingstoke/Hampshire: Palgrave, Macmillan, s. 84–105.

Suchecki B. (1999). Propozycje wariantowych zastosowań modeli ekonome-

trycznych i procedur prognostycznych w systemie prognozowania popytu
na pracę w Polsce, „Studia i Materiały”, RCSS.

Suchecki B. Prognoza podaży i popytu na pracę w Polsce do roku 2010,

IPiSS, Warszawa.

Sword K. (1999), Cross-border ‘suilcase trade’ and the role of foreigners in

Polish informal market, [w:] Iglicka K., Sword K. (red.), The Challenge of
East-West Migration for Poland, London: Macmillan, s. 145–167.

SzwąderA. (2002). Migracje menedżerskie, [w:] M. Ząbek (red.), Miedzy pie-

kłem a rajem. Problemy adaptacji kulturowej uchodźców i imigrantów
w Polsce, Warszawa: Wyd. Trio, s. 183–204.

Tabulogramy GUS z danymi o przyrzeczeniach i zezwoleniach na pracę cu-

dzoziemców za lata: 2002, 2003, 2004 i 2006.

Waldinger R., Der-Martirosian C. (2001). The immigrant niche. Pervasive,

Persistent, Diverse, [w:] Waldinger R. (red.), Strangers at the gates. New
immigrants in Urban America, University of California Press, Berkeley,
Los Angeles, London, s. 228–272.

Waldinger R., Lichter M.I. (2003). How the other half works. Immigration and

the Social Organization of Labour, University of California Press,
Berkeley, Los Angeles, London.

Wallace C., Stola D. (red.) (2001). Patterns of Migration in Central Europe,

Houndmills/Basingstoke/Hampshire: Palgrave. Macmillan.

Weinar A. (2002). Reemigranci jako aktorzy zmiany społecznej, [w:] K. Iglic-

ka (red.). Migracje powrotne Polaków. Powroty sukcesu czy rozczarowa-
nia?, Warszawa: Fundacja Instytut Spraw Publicznych, s. 39–77.

Welfe W., Florczak W. (2003). Modele popytu na pracę, [w:] RCSS, Między-

resortowy zespół do prognozowania popytu na pracę, RCSS, Warszawa.

Witczak J. (2003). Czy zatrudnienie cudzoziemców w Polsce jest problemem?,

„Służba Pracownicza”, nr 5.

Ząbek M. (red.) (2002). Między piekłem a rajem: problemy adaptacji kulturo-

wej uchodźców i imigrantów w Polsce, Warszawa: Wyd. Trio.

Zdak A. (2002). Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce – przepisy wykonawcze,

„Służba Pracownicza”, nr 2.

Zdak A. (2002). Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce, „Służba Pracownicza”,

nr 7.

159

Internet
htrp://www.psz.praca.gov.pl/main.php?do=ShowPage&nPID=867743&pT==

details&sP=CONTENT, objectID,880899

http://rop.sejm.gov.pl/l_01d/opracowania/pdf/raportklz.pdf (Kontrola legalno-

ści zatrudnienia 2006 r.)

http://www2.ukie.gov.pl/HLP/files.nsf/0/2667A87F399F7E91CI25710F0044

EA53/$file/Samozatrudnienie_12_05_wersja 1opt.pdf

160

161

Załącznik 1.
Charakterystyki badanych pracodawców
– badanie jakościowe OBM UW

Monika Szulecka

162

rudni

cudz

có

Sekto

ża

liz

i zas

ię

g f

Grupa zatrudni

;

a pra

kó

ół

zat

rudn

ców

)

w pr

ło

ści

(do

oń

ca 20

r.)

d p

zą

tku

2007 r.

)

czo

(dopu

eni

dopo

eń

)

awan

żli

oś

zę

rekr

ji)

1/Z

budo

zka

owe

szawa

j. m

ie,

kra

ęd

rod

ża

(1000/20

);

w f

dwy

naw

(300

0/150)

k t

2/Z

budo

ńcz

aż

ów

j. m

ał

kra

ęd

rod

średni

(220/2)

e t

3/Z

budo

żyn

prze

łow

zka

owe

ów

j. m

ał

kra

ęd

rod

ża

(500/8)

k t

4. 4/Z

/SZ

sł

uż

zdr

owi

(prz

epu

bli

)

ość

w wo

ła

8/1)

k t

5/NZ

/SZ

sł

uż

zdr

owi

a (

szp

ita

publi

)

szawa

j. m

ie,

ża,

(850/0)

e ni

6/NZ

prze

ł me

ość

w wo

iń

-m

azur

ęd

rod

ża

(800/0)

e ni

7. 7/Z

/T/S

ędz

hł

ość

w wo

azo

ieck

ęd

rod

ża

00/11)

k t

8/Z

t l

, c

ięż

abar

j. m

ie,

ęd

rod

ła

0/5)

k t

9/NZ

ędz

(ko

y m

ors

szawa

j. m

ie,

ęd

rod

ła

0/0)

e ni

163

rudni

cudz

có

Sekto

ża

liz

i zas

ię

g f

Grupa zatrudni

;

a pra

kó

ół

zat

rudn

ców

)

w pr

ło

ści

(do

oń

ca 20

)

d p

zą

tku

2007 r.

)

czo

(dopu

eni

dopo

eń

)

awan

żli

oś

zę

rekr

ji)

10.

10/NZ

pro

dukc

ięż

(ś

)

ław

j. do

oś

lą

ęd

rod

ża

(700/0)

e ni

11.

11/NZ

/Ł

ekt

ka,

auto

yka

w zakr

nyc

ód

ź,

łód

, k

jow

ęd

rod

ła

0/0)

e ni

12.

12/NZ

/Ł

pro

dukc

ód

ź, w

. ł

ód

kra

ęd

rod

średni

(180/0)

e ni

13.

13/NZ

ług

i, h

w b

nż

szawa

j. m

ie,

kra

ęd

rod

średni

(170/0)

e ni

14.

14/NZ

łu

oto

)

oj.

kro

(4/0)

e ni

15.

15/NZ

/U/

łu

(

out

IT)

ław

j. do

oś

lą

ęd

rod

ża

(40000/0)

e ni

16.

16/NZ

/U/L

ług

osm

oj.

kro

(4/0)

e ni

17.

17/Z

ług

l, s

oj.

ęd

rod

kro

(7/1)

e t

18.

18/NZ

/H/

szawa

j. m

ie,

kra

ża

000/0)

e ni

19.

19/Z

szawa

j. m

ie,

ża

75/23)

k t

164

rudni

cudz

có

Sekto

ża

liz

i zas

ię

g f

Grupa zatrudni

;

a pra

kó

ół

zat

rudn

ców

)

zes

zł

oś

(do

oń

ca 2

006

r.)

d p

zą

2007 r.

)

czo

(dopu

eni

dopo

eń

)

awan

żli

oś

zę

rekr

ji)

20.

20/NZ

/H/L

oj.

e lo

ła

0/0)

e ni

21.

21/NZ

/H/L

prze

ł od

eż

ód

ź,

łód

, k

jow

ęd

rod

ła

9/0)

e ni

22.

22/Z

-S

wni

ość

w wo

azo

ieck

kra

kro

łe,

ilk

aś

2–6 cudz

có

)

k t

23.

23/NZ

/R-S/o

dni

ość

w wo

azo

ieck

kro

a n

a s

łe,

eso

aco

wni

kó

)

k ni

24.

24/NZ

/R-S/U

dni

war

ość

w wo

kro

łe,

o 6

)

k ni

25.

25/NZ

/R-S/O

dukc

śl

inna

i z

ęca

)

ość

w wo

iń

-m

azur

, l

oka

ła

5 os

ób

ał

o 25)

e ni

ikr

o: od 0 do 9 pr

acowników; m

ał

e: od 10 do 49;

śr

ednie: od 0 do 24

9 pr

acowników i du

że: 250 i powy

żej.

ród

ło:

bad

anie ja

ściowe z pracod

awcami OB

UW.

165

Załącznik 2.
Aspekty prawne samozatrudnienia cudzoziemców
w Polsce

Joanna Korczyńska, Paweł Dąbrowski

Według Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości samozatrudnienie to

„usługi świadczone poza jakimkolwiek stosunkiem podległości dotyczącym
wyboru aktywności, warunków pracy i wynagrodzenia, na własną odpowie-
dzialność i w zamian za wynagrodzenie otrzymywane bezpośrednio i w całości
przez osobę prowadzącą taką działalność” (sprawa C-268/99 Aldona Małgo-
rzata Jany i in. Staatssecretaris van Justitie).

Pojęcie „samozatrudnienia” nie zostało zdefiniowane wprost w polskim

prawie. Szukając jego wyznaczników, można sięgnąć do polskiego prawa
daninowego, które jest najbliższe wykształceniu autonomicznej definicji sa-
mozatrudnienia. Z brzmienia art. 15 ust. 3 ustawy z dnia 11 marca 2004 r.
o podatku od towarów i usług

oraz art. 5b ustawy z dnia 26 lipca 1991 r.

o podatku dochodowym od osób fizycznych

(po odrzuceniu elementów defi-

nicyjnych, które stricte odnoszą się do podatków) można wywieść wniosek, że
podatnik jest traktowany jako samozatrudniony, gdy spełnione są łącznie
następujące warunki:

•

Prowadzi działalność gospodarczą jako osoba fizyczna.

•

Działalność ta nie może być wykonywana pod kierownictwem osoby trze-
ciej (np. zamawiającego usługę) oraz w miejscu i czasie wyznaczonych
przez tę osobę.

•

Działalność jest wykonywana na własną odpowiedzialność, tj. za rezultat
prowadzonej działalności wobec osób trzecich odpowiedzialność ponosi
prowadzący tę działalność.

•

Działalność jest wykonywana na własne ryzyko – chodzi tu o ryzyko gos-
podarcze.

Bardzo podobne wnioski można wyprowadzić z art. 22 ust. 1 Kodeksu Pra-

cy, wnioskując z przeciwieństwa. Artykuł określa cechy stosunku pracy,
stwierdzając: „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się
do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,

Tekst jednolity Dz.U. z 2000 r. nr 14 poz. 76 z późn. zm.

Dz.U. z 2004 r. nr 54 poz. 535 z późn. zm.

166

a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Przyjmując,
że samozatrudnienie jest przeciwieństwem stosunku pracy, można wskazać
takie jego cechy, jak brak kierownictwa osoby trzeciej i wykonywanie pracy
na własną odpowiedzialność.

Pojęcie samozatrudnienia obejmuje każdą działalność osoby fizycznej, od-

znaczającą się wszystkimi wyżej wymienionymi cechami, niezależnie od tego
czy podjęta została w zgodzie z obowiązującymi przepisami (Cichocki, 2007).
Dlatego samozatrudnienie może przybrać formę niezarejestrowanej działalno-
ści gospodarczej. Z tego punktu widzenia zasadnym jest wyróżnienie „samoza-
trudnienia formalnego” oraz „samozatrudnienia nieformalnego”.

Wg art. 2 pkt 5 ustawy z dnia 14 lipca 2006 r. o zasadach wjazdu na teryto-

rium Rzeczypospolitej Polskiej oraz wyjeździe z tego terytorium obywateli
Państw Członkowskich Unii Europejskiej i członków ich rodzin, „osobą pracu-
jąca na własny rachunek jest osoba fizyczna będąca przedsiębiorcą w rozu-
mieniu przepisów ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności
gospodarczej (Dz.U. Nr 173, poz. 1807, z późn. zm.), a także każda inna osoba
fizyczna wykonująca działalność zarobkową we własnym imieniu i na własny
rachunek, nawet gdy inne ustawy nie zaliczają tej działalności do działalności
gospodarczej, lub osoby wykonującej taką działalność do przedsiębiorców.

Podstawowe znaczenie wśród polskich regulacji ma art. 13 ustawy o swo-

bodzie działalności gospodarczej

. Na jego podstawie trzy grupy cudzoziem-

ców są zrównane w prawach z obywatelami polskimi z racji posiadanego
obywatelstwa:
1. Obywatele Państw Członkowskich UE.
2. Obywatele państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego, a nie należą-

cych do UE

3. Obywatele państw niebędących stronami umowy o EOG, którzy mogą

korzystać ze swobody przedsiębiorczości na podstawie umów zawartych
przez te państwa ze Wspólnotami Europejskimi i jej Państwami Człon-
kowskimi.

Drugą kategorię cudzoziemców korzystających z takich samych praw jak

Polacy stanowią obcokrajowcy zamieszkujący w Polsce, przy czym kryterium
nie jest ich obywatelstwo, a rodzaj uzyskanego zezwolenia na pobyt. Ustawa
wymienia wszystkie formy pobytów stałych. Mieszczą się tu zarówno zezwo-
lenia długoterminowe (zezwolenie na osiedlenie się, zezwolenie na pobyt
rezydenta długoterminowego Wspólnot Europejskich), jak i formy pobytu
osób objętych ochroną międzynarodową (zgoda na pobyt tolerowany, status
uchodźcy). Grupą uprzywilejowaną w ten sam sposób są osoby, które legalizu-

Tj. Dz.U. z 2007 r. nr 155 poz. 1095.

Norwegia, Islandia. Lichtenstein.

167

ją swój pobyt na podstawie zezwoleń czasowych, ale charakter ich pobytu
sprawia, że powinny one korzystać ze swobody przedsiębiorczości na równi
z obywatelami polskimi. Są to przede wszystkim członkowie rodzin cudzo-
ziemców, których zrównano w prawach z obywatelami polskimi

. Do tej

kategorii zaliczają się także cudzoziemcy posiadający zezwolenie na pobyt
rezydenta długoterminowego, udzielone przez inne Państwo Członkowskie
UE oraz cudzoziemcy objęci ochroną czasową.

Pozostali cudzoziemcy mogą prowadzić działalność gospodarczą w formie

spółek wymienionych w art. 13 ust. 3 ustawy o swobodzie działalności gospo-
darczej, o ile umowy międzynarodowe nie stanowią inaczej. Ustawa zerwała
natomiast z wprowadzoną przez Prawo działalności gospodarczej z 1999 r.
zasadą wzajemności, gdyż praktyka pokazała, że weryfikowanie istnienia tej
relacji jest zbyt trudne. Prawie wszystkie z wymienionych w przepisie spółek
charakteryzują się wymogiem wniesienia wkładu, który może odgrywać rolę
zaporową dla cudzoziemców chcących skorzystać z tej drogi:
1. Spółka akcyjna – kapitał zakładowy co najmniej 500 tys. zł (art. 308

k.s.h.);

2. Spółka z o.o. – kapitał zakładowy co najmniej 50 tys. zł (art. 154 k.s.h.);
3. Spółka komandytowo-akcyjna – kapitał zakładowy co najmniej 50 tys. zł

(art. 126 ust. 2 k.s.h.);

4. Spółka komandytowa – brak dolnej granicy (możliwość zwolnienia kom-

plementariusza z obowiązku wniesienia wkładu).

Warto zaznaczyć, że w systemie przyjętym w Polsce procedury podjęcia

działalności gospodarczej przez cudzoziemca, uzyskania dostępu do rynku
pracy oraz zezwolenia na pobyt nie są zintegrowane (odmiennie jest m.in.
w Finlandii, gdzie wprowadzono zezwolenie na pobyt w celu samozatrudnie-
nia). Rejestracja działalności gospodarczej cudzoziemca nie zwalnia go od
obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę. Według art. 2 ust. pkt 40 ustawy
o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

wykonywanie pracy przez

cudzoziemca oznacza zatrudnienie, wykonywanie innej pracy zarobkowej lub
pełnienie funkcji w zarządach osób prawnych, które uzyskały wpis do rejestru

Są to – na warunkach określonych precyzyjniej we właściwych przepisach – cudzo-

ziemcy, którzy otrzymali zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony jako

członkowie rodziny cudzoziemca, zamieszkującego w Polsce na podstawie zez-
wolenia na osiedlenie się, zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego WE,
co najmniej 2 lata na podstawie zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony,

posiadającego status uchodźcy, a także są członkami rodzin w rozumieniu art. 2
pkt 4 ustawy z dnia 24 maja 2006 r. o wjeździe na terytorium Rzeczypospolitej Pol-
skiej, pobycie oraz wyjeździe z tego terytorium obywateli Państw Członkowskich

Unii Europejskiej i członków ich rodzin.

Dz.U. z 2004 r. nr 99 poz. 1001 z późn. zm.

168

przedsiębiorców na podstawie przepisów o Krajowym Rejestrze Sądowym lub
są spółkami kapitałowymi w organizacji. Zgodnie z zaś z art. 53 ust. 1 pkt 2
ustawy o cudzoziemcach

zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony

udziela się cudzoziemcowi, który prowadzi działalność gospodarczą na pod-
stawie przepisów obowiązujących w tym zakresie w Rzeczypospolitej Pol-
skiej, korzystną dla gospodarki narodowej, a w szczególności przyczyniającą
się do wzrostu inwestycji, transferu technologii, wprowadzania korzystnych
innowacji lub tworzenia nowych miejsc pracy.

Tj. Dz.U. z 2006 r. nr 234. poz. 1694 z późn. zm.

169

Załącznik 3.
Opis metody Respondent Driven Sampling

Joanna Napierała

Główną przeszkodą w przeprowadzeniu reprezentatywnych badań nad po-

pulacją migrantów w kraju przyjmującym jest zazwyczaj brak wystarczających
danych, które pozwoliłyby na stworzenie właściwego operatu losowania.
W większości przypadków badacz napotyka utrudnienia związane z ustale-
niem rozmiaru badanej populacji, które wynikają z nieustannej mobilności
respondentów, a także braku dokładnych rejestrów imigrantów w kraju przyj-
mującym

. Dodatkową przeszkodą w stworzeniu operatu losowania jest

również migracja nielegalna, która pozostaje poza zasięgiem jakichkolwiek
rejestrów.

Uwzględniając powyższe charakterystyki, populację migrantów zaliczyć

można do tak zwanych populacji ukrytych (ang. hidden populations), w zna-
czeniu jakie podaje Douglas Heckathom (Heckathorn, 1997). Ukryte populacje
definiuje on bowiem jako takie, dla których utworzenie operatu losowania
jest niemożliwe, czyli mowa tu o sytuacji, w której badacz nie potrafi dokład-
nie odpowiedzieć na pytanie o liczbę jednostek badanej populacji. Drugą cechą
wyróżniającą takie populacje jest istnienie silnego nacisku ze strony członków
badanej populacji na ochronę własnej prywatności

. Potencjalni respondenci

mogą odczuwać silne zagrożenie jej utraty poprzez ujawnienie swojej przyna-
leżności do badanej grupy, czego wyrazem może być zarówno niechęć uczest-
niczenia w badaniu (co obniża stopień realizacji próby) lub uzyskanie przez
badacza niewiarygodnych odpowiedzi od respondentów, którzy zgodzili się na
częściowe „ujawnienie się”. W takich przypadkach badacze najczęściej stosują
nielosowy dobór próby (na przykład metodę kuli śnieżnej czy dobór celowy),
które, jak wiadomo, nie gwarantują uzyskania nieobciążonych wyników

W 1997 r. Heckathorn zaproponował nową metodę doboru próby do bada-

nia ukrytych populacji, opartą na założeniach teorii łańcuchów Markowa oraz

Dla przykładu w Wielkiej Brytanii rejestr Workers Registration Scheme z powodu

braku obowiązku wyrejestrowania się może zawierać osoby, które w danym mo-
mencie (nawet od dawna) nie pracują w Wielkiej Brytanii.

Na przykład w związku z podejmowaniem przez migrantów nielegalnej pracy.

W przypadku doboru próby metodą kuli śnieżnej obciążenie próby wynika głównie

z nielosowego wyboru pierwszej osoby; ponadto w badaniu uczestniczą tylko oso-

by skłonne do kooperacji z badaczem; występuje też chęć „maskowania” niektó-
rych osób, a także nadreprezentacja członków dużych sieci.

170

teorii obciążonych sieci (ang. theory of biased networks), która pozwala na
uzyskanie nieobciążonych wyników dla całej badanej populacji, pomimo nie-
losowego doboru pierwszych jednostek do badania. Respondent Driven
Sampling (RDS), czyli dobór próby sterowany (kontrolowany) przez respon-
dentów, to wariant doboru próby metodą kuli śnieżnej, który dodatkowo
wspomagany jest poprzez podwójny system zachęt (ang. dual system of struc-
tured incentives), polegający na nagrodzeniu respondenta zarówno za udziele-
nie wywiadu, jak i za zwerbowanie kolejnych osób do uczestnictwa w bada-
niu

. Metoda ta pozwala na to, aby respondent sam zdecydował, kogo zaprosi

do udziału w badaniu. W ten sposób zapraszane osoby, bez ujawniania się
badaczowi, same mogą podjąć decyzję o wzięciu lub nie udziału w badaniu.
Wykorzystanie takiego zabiegu powoduje, że zredukowaniu ulega efekt ma-
skowania

. Dodatkowo podwójny system zachęt może mieć wpływ również

na zredukowanie efektu woluntaryzmu. Jednostkom, którym łatwiej jest od-
mówić obcej osobie, pod naciskiem społeczności wezmą udział w badaniu,
tym bardziej że obie strony dostaną za to nagrodę. Metoda RDS poprzez ogra-
niczenie ilości osób werbowanych przez respondentów radzi sobie również
z problemem obciążenia próby, związanym ze zróżnicowaniem wielkości
sieci. Zastosowanie metody RDS pozwala badaczowi na uzyskanie informa-
cji o strukturze badanej populacji, jednakże bez możliwości oszacowania jej
wielkości.

Badacz rozpoczyna badanie poprzez zwerbowanie kilku pierwszych respondentów,

tzw. ziarenek, które za udział w badaniu otrzymują nagrodę, a po wywiadzie w za-

mian za otrzymanie drugiej zachęty proszone są o zwerbowanie kolejnych n
respondentów do badania. Osoby zwerbowane przez ziarenka również otrzymują
nagrodę, za udział w badaniu i również proszone są o zwerbowanie kolejnych re-

spondentów itd.

Migrant, który był naszym respondentem, niechętnie poda badaczowi kontakt do

kolegi, który pracuje nielegalnie, jednakże sam może przekonać i namówić taką

osobę do wzięcia udziału w badaniu, tym bardziej, że otrzyma za to nagrodę –
drugą zachętę.