Prawo pracy. Część ogólna.
Prawo pracy to ogół norm prawnych, które regulują stosunki związane z pracą człowieka. Art. 1 Kodeksu pracy (KP) Kodeks pracy określa prawa i
obowiązki pracowników i pracodawców.
Elementy prawnego pojęcia pracy człowieka: działalność ludzka, czynnościowa, stwarzająca pewne wartości mające pewną doniosłość
gospodarczą, działalność podejmowana w celach zarobkowych, podporządkowania (pod kierunkiem i na rzecz innego podmiotu).
Pracą nie jest każdy wysiłek ludzki. Pracą według Kodeksu Pracy jest praca dobrowolnie podporządkowana, wykonywana osobiście w celach
zarobkowych przez osobę fizyczną, zwaną pracownikiem na rzecz i pod kierunkiem drugiej strony, zwany pracodawcą na warunkach dobrowolnie
przyjętych przez pracownika.
Stosunek prawny zachodzi między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób
ciągły, powtarzający i na rzecz i pod kierunkiem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie
wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem.
Stosunek zobowiązaniowy dwustronnie, równocześnie w roli dłużnika i wierzyciela.
Cechy stosunku pracy: praca osobiście świadczona, odpłatna, podporządkowana, ryzyko pracodawcy.
Rodzaje stosunków pracy: pracownicze i spółdzielcze.
Przedmiotem prawa pracy są stosunki społeczne związane z pracą podporządkowaną oraz stosunki, które ze stosunkami prawa pracy pozostają
w ścisłym związku. Stosunek prawny ma charakter zobowiązaniowy dwustronnie, co oznacza że oba podmioty występują równocześnie w roli
dłużnika i wierzyciela).
PRACOWNIK PRACODAWCA
Podmioty.
Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracodawców Art. 3
Kodeksu Pracy. Za jednostkę organizacyjną czynności dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką lub osoba wyznaczona.
Jednostką organizacyjną są przedsiębiorstwa państwowe, urzędy, spółdzielnie, organizacje społeczne i publiczne, spółki, stowarzyszenia i inne.
Pracownik to osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat oraz młodociany na warunkach ściśle określonych. Art.. 2 Kodeksu Pracy
Młodocianym w rozumieniu KP jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Zabronione jest zatrudnianie osób poniżej 16 lat Art. 190
par. 2 KP.
Stosunek pracy powstaje (nawiązuje się) na mocy oświadczenia woli stron bądź innych zdarzeń, z którymi ustawa łączy jego powstanie.
Źródła prawa pracy to:
konstytucja z 2 kwietnia 1997 roku art. 65-67. Zapoznaj się !
kodeks pracy z 26 czerwca 1964
ustawy m. in. ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy, o Państwowej Inspekcji Pracy, o o
promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy i wiele innych.
rozporządzenia
układy zbiorowe pracy- porozumienie zawarte między związkami zawodowymi (zakładowymi i ponadzakładowymi) i pracodawcami,
jednego lub kilku zakładów, lub określonej branży, lub gałęzi pracy, lub zawodu. O treści układu zbiorowego decydują same strony.
porozumienia zbiorowe- porozumienia pracodawców i związków zawodowych, np., porozumienia w sprawie zwolnień grupowych.
regulaminy pracy art. 104 KP(akt wewnątrzzakładowy, który ustala organizację i porządek pracy i prawa i obowiązki pracodawcy i
pracownika), regulaminy wynagrodzeń (akt wewnątrzzakładowy, który ustala zasady wynagrodzeń), statuty Akty
wewnątrzzakładowe).
Źródła prawa pracy wymienione w art. 9 KP.
Zasady prawa pracy (rozdział II KP). Przeczytaj rozdział II KP i odszukaj niżej wymienione zasady prawa pracy.
Wolność pracy, prawo do gwarantowanego przez państwo minimalnego wynagrodzenia, obowiązek poszanowania
godności i innych dóbr osobistych pracownika, równe traktowanie pracowników, równe traktowanie mężczyzn i kobiet,
prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, prawo do wypoczynku, obowiązek zapewnienia pracownikowi bezpiecznej i
higienicznej pracy, zasada uprzywilejowania pracownika, automatyzm prawny art. 18 KP ( w miejsce mniej korzystnych
postanowień umownych dla pracownika stosuje się z mocy prawa odpowiednie (bardziej korzystne) przepisy prawa),
wolność zrzeszania się, zaspokojenie stosownie do możliwości warunki bytowe, socjalne i kulturowe, zasada swobodnego
nawiązania stosunku pracy.
Pragmatyki służbowe- akt prawny, który reguluje przepisy dotyczący stosunku pracy niektórych zawodów, np.,
nauczycieli, sędziów, urzędników państwowych. Art. 5 KP.
Prawa i obowiązki
Stosunek pracy powstaje (nawiązuje się) na mocy oświadczenia woli stron bądź innych zdarzeń, z którymi ustawa łączy jego powstanie.
Podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę, na podstawie powołania, na podstawie powołania oraz na podstawie wyboru.
Warunki nawiązania stosunku pracy: zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy, swobodna decyzja pracownika, uznanie pracodawcy oraz
następuje bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Umowa o pracę jest to zgodne oświadczenie woli stron, według którego jedna strona zw. praconikiem zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły,
powtarzający się, na rzecz drugiej strony, zw. pracodawcą pracę określonego rodzaju, a druga zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem. Jest to
umowa dwustronna, zobowiązująca, odpłatna i konsensualna.
Składniki (treść) umowy o pracę: rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin jej rozpoczęcia, wynagrodzenie, rodzaj umowy, sposób
wypowiedzenia, odpowiedzialność materialna pracownicza, czas pracy, liczbę godzin nadliczbowych, itd. Elementem koniecznym umowy jest rodzaj
pracy. Forma zawarcia umowy: forma pisemna.
Rodzaje umów: na okres próbny, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy i na czas nie określony. Odmianą umowy na czas
określony jest umowa na zastępstwo. Zawarcie umowy określonego rodzaju zależy w zasadzie od woli stron, które powinny określić w umowie jej
rodzaj.
Umowa na okres próbny jest jedną z umów terminowych. Ma szczególne przeznaczenie, bowiem służy sprawdzeniu przez pracodawcę
przydatności pracownika do pracy w zakładzie oraz poznaniu przez pracownika warunków pracy w zakładzie. Zatrudnienie pracownika na podstawi
umów na okres próbny jest fakultatywne, nieobowiązkowe. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Zakazane jest zawieranie tych umów na
okres dłuższy.
Umowa na czas określony jest zawierana bądź do końca okresu ustalonego kalendarzowo, bądź do momentu dającego się w czasie oznaczyć.
Jest to umowa zawierająca termin końcowy okresu trwania stosunku pracy. Umowa na czas określony jest zawierana w celu wykonania zadań
oznaczonych w czasie. Umowa na czas określony rozwiązuje się z mocy prawa po upływie okresu, na który była zawarta. Przepis art. 25 KP
stanowi, że trzecia umowa na czas określony przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nie określony. Kodeks nie przewiduje wyraźnych
ograniczeń co do długości trwania umowy na czas określony.
Umowa na zastępstwo jest rodzajem umowy na czas określony. Zostaje ona zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika
zastępowanego. Ponieważ pracownik zostaje zatrudniony w celu zastępstwa innego pracownika, to umowa ta rozwiązuje się z chwila powrotu do
pracy pracownia zastępowanego. Umowa ta, w odróżnieniu od typowej umowy na czas określony, nie ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli
ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.
Umowa na czas wykonywania określonej pracy jest terminową umową, zawierana w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w
zakres pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania (np. budowy jakiegoś obiektu). Umowa ta różni się od umów na czas
określony tym, że nie wskazuje nawet pośrednio dnia zakończenia stosunku pracy, lecz uzależnia ustanie stosunku pracy od wykonania określonej
pracy. Zawierana jest, gdy nie można określić czasu trwania pracy.
Umowa na czas nie określony jest umową bezterminową, zawierana bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy. Jest to
najkorzystniejsza umowa dla pracown9ika, gdyż stwarza najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy. Umowa ta może być rozwiązana w
drodze wypowiedzenia tylko z uzasadnionych powodów.
Ustanie stosunku pracy następuje w drodze jego rozwiązania lub jego wygaśnięcia. Rozwiązanie jest następstwem czynności prawnej jednej lub
obu stron stosunku pracy. Wygaśnięcie następuje z mocy prawa z powodu innych zdarzeń niż czynności prawne (np. upływ czasu, na który została
zawarta, śmierć pracownika lub pracodawcy).
Czynności prawne dwustronne to rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Na podstawie tej może być rozwiązana każda
umowa. Może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron. Jest to najlepszy sposób rozwiązania umowy o pracę, bo stanowi odbicie woli dwóch stron
stosunku pracy.
Stosunek prawny może ustać w skutek złożenia przez jedną ze stron oświadczenia woli, że nie zamierza pozostawać w stosunku pracy. Do
jednostronnych czynności prawnych rozwiązujących stosunek pracy zaliczamy: wypowiedzenie umowy o pracę, czyli oświadczenie woli
pracownika lub pracodawcy rozwiązujące umowę z upływem określonego czasu, niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (zw. rozwiązaniem
umowy o pracę bez wypowiedzenia) oraz rozwiązanie umowy o prace za kilkudniowym uprzedzeniem ze strony pracownika.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest to jednostronne oświadczenie woli, złożone przez jedna ze stron stosunku pracy drugiej stronie, powodujące
rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, zwanego okresem wypowiedzenia. Jest to
podstawowy sposób rozwiązania umowy o pracę na czas nie określony. Wypowiedzenie jest złożone, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że
mogła zapoznać się z jego treścią. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej. W piśmie
wypowiadającym umowę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Pismo o wypowiedzeniu powinno
zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy. Powinno też zawierać wskazanie
okresu wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia jest to czas, po upływie którego ustaje stosunek pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę. Okres
wypowiedzenia nie może być krótszy od okresów ustanowionych przepisami KP. Dopuszczalne jest ich wydłużenie. Długość okresów
wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę, a przy umowie na czas nie określony – od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynosi on: umowa
na okres próbny-a) 3 dni, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; b) 1 tydz., gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tyg.; c) 2 tyg. , gdzy okres
próbny wynosi 3 miesiące; umowa na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy- 2 tyg.; umowa na czas określony: a) 2tyg., jeżeli
pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; b) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; c) 3 miesiące, jeżeli
pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Termin wypowiedzenia jest to dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest to oświadczenie woli, złożone przez jedną stronę pracy drugiej stronie, powodujące
natychmiastowe ustanie stosunku pracy ( z chwilą gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią). Na tej
podstawie można rozwiązać każdą umowę o pracę, lecz tylko wtedy, gdy zachodzą wyjątkowe przyczyny i inne wymagania przewidziane w
kodeksie. Przyczyn dopuszczających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia po stronie pracodawcy jest więcej niż po stronie pracownika.
Takie rozwiązanie powinno być złożone w formie pisemnej. Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to zarzuty,
czyli podanie konkretnego zdarzenia lub okoliczności, które doprowadziły do rozwiązania umowy. Zostały one wyczerpująco przedstawione w KP.
Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia przez pracodawcę z pracownikiem jest możliwe, gdy wystąpią następujące przesłanki:
wystąpi zdarzenie stanowiące przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, zasięgnięcie opinii, a w pewnych wypadkach zgody związków
zawodowych na rozwiązanie umowy oraz złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy na piśmie z wymienieniem przyczyny uzasadniającej
rozwiązanie umowy. Do przesłanek dopuszczających niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę zaliczamy przyczyny zawinione przez pracownika i
niezawinione przez pracownika. Do pierwszych zaliczamy: ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy, uniemożliwiające zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku oraz utrata z winy
pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Do drugich zaliczmy zdarzenia związane z sytuacją
osobistą lub rodzinną pracownika, np.: niezdolność do pracy z powodu choroby, które trwa: dłużej niż 3 m. , gdy pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy krócej niż 6m., dłużej niż okres pobierania zasiłku chorobowego, gdy był co najmniej 6m. zatrudniony, nieobecność pracownika w pracy
z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, jeżeli upłynęło 6m., nieobecność pracownika w pracy z powodu opieki na dziecko, jeżeli
upłynął okres zasiłku opiekuńczego (60 dni w roku), nieobecność z innych przyczyn trwająca 1 m. . Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia
nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem omówionych przyczyn nieobecności.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika jest możliwe tylko w przypadkach wyjątkowych, gdy: lekarz stwierdzi
szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do
innej pracy odpowiedniej na zdrowie i kwalifikacje zawodowe oraz gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
wobec pracownika. W każdym w/w przypadków rozwiązanie umowy o pracę nie może nastąpić później niż 1 miesiąc od uzyskania przez
pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy. Oświadczenie powinno być na piśmie.
Treść stosunku pracy:
Miejsce pracy jest to siedziba pracodawcy lub określona jednostka organizacyjna pracodawcy.
Czas pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania
pracy. Wymiar czasu pracy jest to okres, w jakim pracownik obowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy w obrębie każdego dnia i
tygodnia pracy. Podstawowa norma czasu pracy wynosi w Polsce 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w 5-dniowym tygodniu w przyjętym
okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 4 miesięcy.
Przerwy czasu pracy mają postać: dni wolnych od pracy, czyli całodziennych przerw w pracy, przysługujących z mocy prawa ogółowi
pracowników (niedziele, dni świąteczne, określone odrębnymi przepisami, soboty lub inne dni tygodnia, wynikające z 5-dnioewgo tygodnia pracy):
urlopów, czyli okresowych przerw w wykonywaniu pracy, przysługujących pracownikom indywidualnie w granicach określonych prawem; zwolnień
od pracy udzielanych pracownikom przez pracodawcę bądź na okres jednego lub więcej dni (zwolnienia okolicznościowe) bądź na część dnia
roboczego potrzebnych do załatwienia osobistych spraw; przerw z przyczyn umożliwiających stawienie się do pracy, usprawiedliwionych,
jednodniowych lub więcej.
Urlop pracowniczy to zagwarantowana prawem przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca pracownikowi w sytuacjach określonych w ustawie.
Zaliczamy do nich urlopy wypoczynkowe i przerwy przysługujące z przyczyn szczególnych, nazwane urlopami (np. wychowawczy, okolicznościowy,
macierzyński, szkoleniowy).
Urlop wypoczynkowy to coroczna, nieprzerwana i płatna przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca ogółowi pracowników w wymiarze,
uzależnionym od okresów zatrudnienia, do którego dolicza się okres nauki. Wymiar 20 dni (mnie niz10 lat okresu pracy i nauki) i 26 dni (więcej niż
10 lat).
Urlop okolicznościowy to np., z okazji urodzenia i śmierci dziecka, ślubu własnego, śmierci męża, rodziców- dwa dni, jeden dzień w przypadku
ślubu dziecka, śmierci teściów, rodzeństwa.
Wynagrodzenie za pracę jest to obowiązkowe świadczenie okresowe pracodawcy, posiadające wartość majątkową, spełnione na rzecz
pracownika w ramach stosunku pracy, w zamian za świadczona przez niego pracę (lub za czas niewykonywania pracy określony w ustawie).
Wynagrodzenie jest płatne „z dołu”, ma za przedmiot pracę już spełnioną. Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonana co najmniej raz w
miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, nie później niż ostatniego dnia miesiąca. W formie pieniężnej i powinna być płatna do rąk
pracownika.
Prawa i obowiązki stron stosunku pracy
Wzajemne prawa stron to: prawo do zatrudnienia na stanowisku odpowiadającym umówionej pracy (roszczenie o dopuszczenie do pracy), prawo
pracownika do wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy, prawo do korzystania z wyników pracy pracownika, uprawnienia kierownicze.
Obowiązki pracodawcy: obowiązek zatrudnienia pracownika, obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę, obowiązek
poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, obowiązek równego traktowania pracowników, obowiązek zapewnienia pracownikom
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, obowiązek zaspokojenia, stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych
potrzeb pracowników, obowiązek ułatwienia pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, zaznajomienia pracowników podejmujących pracę
z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku, należyte organizowanie pracy, prowadzenie
dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad
współżycia społecznego i inne.
Obowiązki pracownika: obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju (sumiennie i starannie), przestrzeganie ustalonego czasu pracy,
przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa oraz higieny pracy, przestrzeganie
przepisów przeciwpożarowych, przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, obowiązek dbałości o dobro pracodawcy,
obowiązek ochrony mienia zakładu, obowiązek przestrzegania tajemnicy, obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy.
Odpowiedzialność pracownicza to stan polegający na ponoszeniu przez pracowników wobec pracodawcy konsekwencji materialnych lub
osobistych z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych. Odpowiedzialność pracowniczą dzielimy na porządkową i materialną.
Odpowiedzialność porządkowa polega na stosowaniu wobec pracownika sankcji typu represyjnego, tj. kar za naruszenie obowiązku przestrzegania
porządku pracy. Przesłanki odpowiedzialności to: bezprawne naruszenie przez pracownika porządku i wina pracownika. Kary porządkowe to kary
niemajątkowe (upomnienie, nagana) i majątkowe (kara pieniężna).
Odpowiedzialność materialna polega na ponoszeniu przez pracownika ujemnych skutków majątkowych z powodu wyrządzenia pracodawcy szkody
wskutek zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. Jest to odpowiedzialność osobista wyrażająca się w obowiązku zapłaty
odszkodowania pieniężnego. Przesłanki odpowiedzialności to: bezprawność zachowania pracownika, wina, uszczerbek w majątku pracodawcy oraz
występowanie związku przyczynowego między czynem pracownika a szkodą.
Ochrona pracy jest to ogół norm prawnych ustanowionych w celu zabezpieczenia pracownika przed utratą życia w związku z pracą oraz
wyłączenia bądź zmniejszenia niekorzystnego wpływu pracy na jego zdrowie. Rozróżniamy ochronę powszechną (dotyczy ogółu pracowników) i
szczególną (odnosi się do kobiet i młodocianych). Obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony pracy to: obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i
higieny pracy, szkolenia, profilaktyczna ochrona zdrowia, służba i komisja bezpieczeństwa i higieny pracy.
Wypadek przy pracy to nagłe zdarzenie, wywołane przyczyną zewnętrzną powodującą uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą. Rodzaje
świadczeń powypadkowych to: jednorazowe odszkodowanie z tytułu uszczerbku na zdrowie lub z tytułu śmierci pracownika, świadczenia rentowe i
inne świadczenia.
Ochrona pracy kobiet sprowadza się do zakazu ich zatrudnienia przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia. W
rozporządzeniu przewidziano ponad 90 prac wzbronionych kobietom, np. pod ziemią, wymagające znacznego wysiłku, narażające na chemiczne
zatrucie, niebezpieczna, wywołujące wibracje ciała.
Szczególna ochrona kobiet występuje w związku z macierzyństwem, bo ma na celu ochronę organizmu kobiety, ochronę płodu kobiety, do
zapewnienia opieki nad noworodkiem w pierwszych tygodniach życia dziecka oraz do zapewnienia warunków umożliwiających wychowywanie
dziecka. Omawiana ochrona polega na: zwolnieniu kobiet ciężarnych od obowiązku wykonywania pracy szkodliwej dla ich zdrowia, od pracy
nadmiernej, wykonywanej w nocy i poza stałym miejscem zatrudniania, udzielanie kobietom zwolnień od pracy i przerw w świadczeniu pracy w
związku z ciążą oraz z pielęgnacją i wychowaniem dziecka, w tym zwłaszcza urlopu macierzyńskiego i wychowawczego, wzmocnienie trwałości
stosunku pracy i ochrony przed zmiana stosunku pracy.
Urlop macierzyński jest to ustawowe zwolnienie pracownicy od pracy na okres porodu i pielęgnacji dziecka w pierwszych tygodniach jego życia.
Urlop ten wynosi 20 tygodni przy jednym dziecku, 31 tygodni przy urodzeniu dwojga dzieci w jednym porodzie, 33 tygodni w przypadku trojga
dzieci, 35 tyg. Przy czworgu dzieci, 37 przy piątce dzieci przy jednym porodzie. Co najmniej 2 tygodnie może przypadać przed porodem. Może
skrócić, ale nie więcej niż do 14 tygodni. Ma prawo w czasie tego urlopu do zasiłku macierzyńskiego w wysokości 100% podstawy jego wymiaru.
Począwszy od 1 stycznia 2010 wprowadzona zostanie fakultatywna część urlopu macierzyńskiego. Urlop ten będzie udzielany bezpośrednio po
części podstawowej na pisemny wniosek pracownika zgłoszony co najmniej na 7 dni przed rozpoczęciem. Od 2014 roku wymiar tego urlopu 6 tyg.
Przy urodzeniu jednego dziecka, a 8 tyg., przy urodzeniu więcej dzieci. W latach 2010 i 2011 wymiar 2 tyg., przy urodzeniu jednego dziecka, a 3
tyg., przy urodzeniu więcej dzieci przy jednym porodzie. W latach 2012 i 2013 wymiar 4 tyg. Jedno dziecko, a 6 tyg. więcej dzieci przy jednym
porodzie.
Od 1 stycznia 2010 wprowadzony zostanie urlop ojcowski, który może zostać wykorzystany do 12 miesiąca życia dziecka, Do 2012 wymiar 1 tyg., a
od 2012 wymiar 2 tyg.
Urlop wychowawczy występuje w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, przysługuje w wymiarze do 3 lat (najdłużej do ukończenia
przez dziecko 4 lat). Może być wykorzystany najwyżej w czterech częściach. Urlop przysługuje pracownikom zatrudnionym w sumie co najmniej 6
miesięcy: matce lub ojcu dziecka lub opiekunowi dziecka. Przysługuje, w rodzinie nie przekraczającej określonej kwoty, zasiłek wychowawczy.
W czasie ciąży pracownicy przysługuje prawo do przerwy na badanie lekarskie, przeprowadzone w związku z ciążą i nie mogą być przeprowadzone
poza godzinami pracy. W związku z wychowaniem dziecka pracownicy przysługuje prawo do: przerw na karmienie dziecka piersią, zwolnienia na
opiekę nad chorym dzieckiem w wieku do 14 lat, jeżeli wymaga osobistej opieki matki, zwolnienia na opiekę nad zdrowym dzieckiem w wieku do lat
ośmiu, w razie braku opieki oraz zwolnienia związanego z wychowaniem dziecka do lat 14 w wymiarze 2 dni w ciągu roku.
Ochrona trwałości stosunku pracy pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego występuje jako: ochrona przed wypowiedzeniem i
rozwiązaniem umowy o pracę i przedłużenie umowy do dnia porodu. Zakaz ten nie dotyczy umów na okres próbny trwającej 1 miesiąc i umów na
zastępstwo. Gdy podstawą jej stosunku pracy jest umowa terminowa, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, umowa ta ulega
przedłużeniu do dnia porodu. Są od tego dwa wyjątki.
Ochrona pracy młodocianych
Młodocianym jest osoba, która ukończyła lat 16. Z młodocianymi zawiera się umowę w celu przygotowania zawodowego. Art. 195 KP.
Treść stosunku pracy:
Miejsce pracy jest to siedziba pracodawcy lub określona jednostka organizacyjna pracodawcy.
Czas pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Wymiar czasu pracy jest to okres, w jakim pracownik obowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy w obrębie każdego dnia i tygodnia pracy.
Podstawowa norma czasu pracy wynosi w Polsce 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w 5-dniowym tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie
przekraczającym 4 miesięcy.
Przerwy czasu pracy mają postać: dni wolnych od pracy, czyli całodziennych przerw w pracy, przysługujących z mocy prawa ogółowi pracowników (niedziele, dni
świąteczne, określone odrębnymi przepisami, soboty lub inne dni tygodnia, wynikające z 5-dnioewgo tygodnia pracy): urlopów, czyli okresowych przerw w
wykonywaniu pracy, przysługujących pracownikom indywidualnie w granicach określonych prawem; zwolnień od pracy udzielanych pracownikom przez pracodawcę
bądź na okres jednego lub więcej dni (zwolnienia okolicznościowe) bądź na część dnia roboczego potrzebnych do załatwienia osobistych spraw; przerw z przyczyn
umożliwiających stawienie się do pracy, usprawiedliwionych, jednodniowych lub więcej.
Urlop pracowniczy to zagwarantowana prawem przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca pracownikowi w sytuacjach określonych w ustawie. Zaliczamy do
nich urlopy wypoczynkowe i przerwy przysługujące z przyczyn szczególnych, nazwane urlopami(np. wychowawczy, szkoleniowy).
Urlop wypoczynkowy to coroczna, nieprzerwana i płatna przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca ogółowi pracowników w wymiarze, uzależnionym od okresów
zatrudnienia, do którego dolicza się okres nauki. Wymiar urlopu wynosi 20 dni jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat, 26 dni jeśli pracownik był zatrudniony
co najmniej 10 lat. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicz się okresu ukończenia szkoły art. 155 KP.
Wynagrodzenie za pracę jest to obowiązkowe świadczenie okresowe pracodawcy, posiadające wartość majątkową, spełnione na rzecz pracownika w ramach
stosunku pracy, w zamian za świadczona przez niego pracę (lub za czas niewykonywania pracy określony w ustawie). Wynagrodzenie jest płatne „z dołu”, ma za
przedmiot pracę już spełnioną. Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonana co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, nie później niż
ostatniego dnia miesiąca. W formie pieniężnej i powinna być płatna do rąk pracownika.