plik

Psychologia zarządzania

Jednostkowy poziom zachowań organizacyjnych

Indywidualne zachowanie się człowieka to w dużej mierze efekt jego osobowości

i umiejętności korzystania ze zdobytego wcześniej doświadczania, w wyniku m.in. uczenia

się. W związku z tym wskazać i analizować należy takie obszary indywidualnie różniące

ludzi obszary, jak:

1. Kompetencje, umiejętności kwalifikacje (np. szczególna dziedzina wiedzy, ogólny

poziom wykształcenia, poziom wiedzy fachowej, doświadczenia w danej dziedzinie,

wzorce rodzinne, środowiskowe i kulturowe itp.).

2. Okoliczności osobiste (np. wiek, płeć, stan cywilny i sytuacja rodzinna, sytuacja

małżeńska, liczba dzieci i ich wiek, stan zdrowia, kondycja psychofizyczna, poczucie

więzi, kontaktu itp.).

3. Zasoby psychiczne (np. motywacja, wiara w siebie, asertywność, zdolności twórcze,

mała reaktywność odporność na stres itp.).

Świadomość różnic indywidualnych w przypadku psychologii zarządzania, czy tez

psychologii organizacji i zarządzania, jest ważna w każdym momencie, poczynając od

momentu rekrutacji, poprzez selekcję, szkolenie aż do przydzielania zadań i oceny, a w

konsekwencji także wykonywania zadań na zajmowanym stanowisku. W tym zakresie

podkreślić należy wagę i znaczenie:

1. różnic interpersonalnych (czyli różnic między ludźmi, w zakresie określenia

mierzalnych właściwości tych osób i ich oceny),

2. różnic intrapersonalnych (czyli różnic dotyczących tego samego człowieka, ale w

różnych okresach jego życia, w różnym czasie, różnice „wewnątrzosobnicze”).

Najważniejsze czynniki biograficzno – profesjonalne wyznaczające indywidualny poziom

zachowań to:

 Płeć

 Rasa

Psychologia zarządzania

 Status ekonomiczny

 Wiek

 Zawód

 Wykształcenie

 Stan zdrowia

 Miejsce pracy

 Miejsce zamieszkania

 Status ekonomiczny

 Status rodziny

 Chronotyp człowieka

Warto tu podkreślić, że definicja zdrowia WHO obok dobrego stanu fizycznego

i psychicznego zamieszcza także wzajemną synchronizację ważnych dla życia biorytmów.

Dlatego też chronobiologia (nauka badająca i opisująca cykliczne powtarzające się zjawiska

życiowe) cieszy się wielkim zainteresowaniem psychologii organizacji i zarządzania,

zwłaszcza w zakresie okołodobowej aktywności człowieka, co ściśle związane jest

z wykonywaniem zadań związanych z funkcjonowaniem w szeroko rozumianej organizacji.

Najważniejszy w adaptacji organizmów żywych do świata zewnętrznego jest cykl

okołodobowy. Ma to ogromne znaczenie w psychologii przemysłowej, co związane jest z tzw.

„sztucznymi cyklami” np. rytmem pracy zmianowej, tygodniowej, lunch - sjesta (senność,

obniżenie sprawności umysłowej), największa efektywność – w okresie przedpołudniom a

krytycznie niska między 3 a 5 rano itp. Warto tu wspomnieć także o tzw. typie porannym

ludzi – skowronek (osoby rano rześkie i wypoczęte, najlepiej czują się koło południa, potem

następuje stopniowy spadek formy, wcześnie chodzą spać) oraz tzw. typie wieczornym – sowa

(osoby rano – zmęczone, w miarę upływu dnia nabierają energii, wieczorem są bardzo

aktywne, późno chodzą spać).

Czynniki psychologiczne wyznaczające indywidualny poziom zachowań:

Czynniki psychologiczne wyznaczające indywidualny poziom zachowań organizacyjnych,

to z jednej strony cechy wrodzone (temperament, inteligencja) oraz cechy nabyte w trakcie

rozwoju (charakter, osobowość, motywacja działania, system wartości). Mają fundamentalne

znaczenie dla zrozumienia funkcjonowania człowieka w organizacji oraz efektywnego

i skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi. Ma to także ogromne odzwierciedlenie

w relacjach społecznych.

Psychologia zarządzania

 Percepcja - jest podstawą orientacji człowieka w otoczeniu, na ogół ma ona charakter

świadomy.

Można wyróżnić w niej dwa obszary:

1. świadomość ekstraspekcyjna („obraz świata)

2. świadomość introspekcyjna („obraz siebie”).

Poznawanie odbywa się na dwóch poziomach:

1. poznanie zmysłowe - to proste czynności poznawcze takie jak wrażenia i

spostrzeżenia, wywołane przez bodźce docierające do człowieka poprzez zmysły.

bodziec – receptor – impuls nerwowy - mózg

Organizm zaopatrzony jest w szereg wejść dla receptorów. Najogólniej można je podzielić na:

eksteroreceptory – receptory znajdująca się na powierzchni organizmu i odbierające

bodźce z otoczenia. Są to telereceptory (wzrok, słuch, węch) i kontaktoreceptory

(receptory smaku, bólu, dotyku, temperatury),

interoreceptory – receptory znajdujące się wewnątrz organizmu i odbierające bodźce z

jego wnętrza. Zaliczamy do nich proprioreceptory (receptory równowagi, stawowe,

mięśniowe, ścięgnowe) i wisceroreceptory (receptory znajdujące się w wewnętrznych

narządach, w ścianach naczyń krwionośnych).

Ze spostrzeganiem ściśle związane są tzw. błędy spostrzeganie, czyli pewne indywidualne

mechanizmy i właściwości wpływających na deformację w spostrzeganiu innych osób.

Przykłady błędów spostrzegania:

 stereotypy

 efekt pierwszeństwa

 efekt „aureoli” - efekt diabelski,

Psychologia zarządzania

Przykłady podmiotowych właściwości wpływających na deformację w spostrzeganiu innych

osób:

   płeć
  złożoność poznawcza
  poczucie kontroli
  samoocena
  postawy wobec religii

2. poznanie pojęciowe - to złożone czynności poznawcze, takie jak np. myślenie i

pamięć.

 Myślenie – to najbardziej złożona czynność poznawcza. Jest to czynność umysłowa

obejmująca różne procesy: planowanie, przewidywanie, ocenianie, rozumienie,

wnioskowanie.

Informacje zawarte w wrażeniach, spostrzeżeniach, pojęciach są przez człowieka

przetwarzane za pomocą tzw. operacji umysłowych, do których zalicza się:

analizę – wyodrębnienie w całości poszczególnych elementów

syntezę – łączenie elementów w całość

porównywanie – jednoczesna koncentracja myślowa na dwóch lub więcej obiektach

w celu wyodrębnienia występujących między nimi różnic i podobieństw przy

zachowaniu jednolitego kryterium porównania

abstrahowanie – wyodrębnianie pewnych cech obiektu, niejako „odrywanie” ich od

niego z jednoczesnym pomijaniem pozostałych jego właściwości

uogólnianie – łączenie wyabstrahowanych cech wspólnych wykrytych w różnych

obiektach

klasyfikowanie – grupowanie obiektów, zdarzeń i in. pod względem wspólnego dla

nich kryterium

szeregowanie – porządkowanie obiektów biorąc pod uwagę zachodzące między tymi

obiektami relacje (długość, szerokość, wielkość itd.)

wnioskowanie – tworzenie nowych sądów poprzez wyprowadzanie konkluzji

z przesłanek.

Psychologia zarządzania

Myślenie jako proces zmierza do określonego celu. Stąd też wyróżniamy myślenie:

- produktywne (tworzenie informacji nowych dla człowieka, np. wynalazek). Może mieć

charakter twórczy (powstaje coś naprawdę obiektywnie nowego) i nietwórczy (powstaje

coś nowego tylko dla danego podmiotu nie jest obiektywne)

- reproduktywne (zastosowanie wczesnej zdobytej wiedzy w nowych zadaniach)

Szczególnie przydatne jest myślenie twórcze, które prowadzi do wyników dotychczas

nieznanych i społecznie wartościowych.

 Pamięć - to właściwość polegająca na gromadzeniu i przechowywaniu ubiegłego

doświadczenia oraz wykorzystywaniu go w różnych sytuacjach. Zmienia się wraz z

np. wiekiem, zdobywanym doświadczeniem itp.

Bez względu na zróżnicowanie obejmuje:

- przedmiot (pamięć obrazowa, słowna, uczuć, epizodyczna)

- rozumienie (pamięć mechaniczna, logiczna)

- udział woli ( pamięć dowolna, mimowolna)

- trwałość przechowywania ( ultra krótkotrwała, krótkotrwała tzw. operacyjna , długotrwała)

- rodzaj przypomnień (pamięć rozpoznawcza, odtwórcza).

 Zdolności - przesądzają o różnicach w rezultatach uczenia się i działania między

ludźmi, mającymi jednakową motywację oraz podobne przygotowanie i

funkcjonującymi w podobnych warunkach zewnętrznych.

Wyznaczają one poziom sprawność fizyczną jednostki w jakiejś dziedzinie a także

wyznaczają w tym zakresie jej potencjalne możliwości (pewien „pułap możliwości”, którego

mimo najwytrwalszego treningu i najlepszych warunków zewnętrznych jednostka nie

przekroczy). Z kolei wyznaczanie górnych granic zdolności intelektualnym nie ma sensu, bo

nawet najbardziej inteligentni ludzie człowiek, w ciągu całego życia, wykorzystują zaledwie

połowę swych możliwości, a przeciętny człowiek - zaledwie ich ułamek.

 Inteligencja- brak jest jednolitej definicji tego pojęcia. W literaturze określana jest

jako:

zdolność przystosowania się do nowych wymagań przez odpowiednie wykorzystania

środków myślenia,

Psychologia zarządzania

zdolność do spostrzegana zależności i wyciągania wniosków,

umiejętność utrzymywania i zmiany zachowań celowych,

zdolność do celowego działania, racjonalnego myślenia i skutecznego postępowania w

swym środowisku,

akty nagłego zrozumienia przeżycia „Aha”, które powstają w wyniku błyskawicznej

restrukturyzacji sytuacji problemowej,

system operacji, za pomocą których człowiek tworzy reprezentacja rzeczywistości

(swoich doświadczeń), porządkuje je przekształca,

zdolność wyboru właściwej, adekwatnej do działania i możliwości jednostki strategii

poznawczej.

Inteligencja racjonalna - mierzona ilorazem inteligencji

Inteligencja emocjonalna - zdolność rozpoznawania własnych uczyć i uczuć innych ludzi,

motywowanie się i kierowanie emocjami i ludzi z którymi łączą nas jakieś więzi

 Osobowość – system oczekiwań, schematów percepcyjnych, stanowiących sieć

poznawczą, mająca moc mechanizmu regulującego zachowanie (wg. teorii

poznawczych, najbardziej popularna obecnie).

Regulacyjna Teoria Osobowości Reykowskiego

Według tej teorii osobowość może być rozpatrywana na poziome popędowo-

emocjonalnym oraz na poziomie poznawczym. Oba poziomy mają charakter komplementarny

i odpowiadają za klimat emocjonalny (przyjemność – przykrość, ekscytacja – apatia), jak i za

treściową ocenę (samoocenę, ocenę sytuacji zewnętrznej) z punktu widzenia znaczenia dla

życia i rozwoju indywidualnego i społecznego. Reykowski wielką rolę przypisuje także

znaczeniu własnego ja, a także umiejętności oceny swych możliwości, czyli samoocenie.

Czynniki wpływające na kształtowanie się osobowości:

• Wrodzone zadatki anatomiczno – fizjologiczne – struktury nerwowe warunkujące

sprawność działania analizatorów, wpływające na rozwój procesów poznawczych,

temperament, wygląd zewnętrzny

• Aktywność własna, wyznaczona zarówno poprzez biologiczne właściwości organizmu,

jak i uwarunkowania społeczne

Psychologia zarządzania

• Środowisko biologiczne i społeczne (reguły grupowe, role społeczne, osoby znaczące,

identyfikacja wpływ kultury)

• Wychowanie (proces celowych i zaplanowanych oddziaływań ukierunkowanych na

efekty wychowawczy)

 Temperament – to zespół formalnych i względnie stałych cech zachowania,

przejawiających się w sile lub wielkości (szybkości) reagowania i w czasowych

parametrach reakcji (J. Strelau).

Temperament zawsze wiązany był z „bazą biologiczną” (np. z układem hormonalnym

w przypadku Hipokratesa, typem budowy – Kretschmer, typ układu nerwowego – Pawłow) i

jako taki rozumiany jest, jako względnie trwała struktura psychiczna człowieka (stały aspekt

osobowości).

Regulacyjna Teoria Temperamentu Jana Strelaua

Struktura temperamentu składa się z dwóch cech: ruchliwości (aspekt czasowy

zachowania człowieka) i reaktywności (aspekt energetyczny zachowania przejawiający się w

sile i intensywności reakcji człowieka).

Reaktywność jest szczególnie ważna dla psychologii, gdyż może być wykorzystywana

do selekcji ludzi na „odpornych” i „nieodpornych” na stres. Stanowi pewnego rodzaju skalę,

na której końcach wyróżnia się takie cechy jak „wrażliwość” (zmysłowa, emocjonalna) na

bodźce i „wydolność” (odporność) człowieka (wysokoreaktywni, nieodporni na stres –

unikają bodźców stresowych, niskoreaktywni – odporni na stres, poszukują ich, np.

kaskaderzy, piloci, sporty ekstremalne).

Ruchliwość - rozumiana jest jako zdolność, czy też umiejętność przestawiania się z

jednej reakcji na drugą. Świadczy ona o plastyczności zachowań, co ma z kolei znaczenie

w adaptacji do zmian, które dotykają nas w ciągu życia.

Określenie temperamentu ma bardzo ważne znaczenie przy doborze pracowników, a

szczególnie dotyczy to zawodów o tzw. zwiększonym poziomie stresu, gdyż wpływa on na

postępowanie czy też sposób zachowania się człowieka w sytuacjach trudnych, stwarzających

zagrożenie, wymagających natychmiastowego podejmowania decyzji lub działań itp.

 Charakter - to kształtowany przez kulturę, na bazie temperamentu, postulowany prze

określony system wychowawczy, zestaw cech osobowości.

Psychologia zarządzania

 Motywacja to termin ogólny odnoszący się do regulacji zachowania zaspokajającego

potrzeby i dążącego do realizacji określonego celu.

Proces motywacyjny, można przedstawić przy pomocy poniższego schematu:

potrzeba - określenie celu- podjęcie działania – osiągnięcie celu

Warunkiem

uruchomienia

procesu

motywacji

jest

użyteczność celu i

prawdopodobieństwo jego osiągnięcia oraz czynnik, który może te potrzebę zaspokoić

(czynnik zaspokajający, czyli tzw. gratyfikacja dodatnia – nagroda, czynnik niezaspokajający,

czyli tzw. gratyfikacja ujemna - kara).

Aby powstał motyw człowiek musi:

- potrzebować lub mieć do wykonania zadanie (niezaspokojona potrzeba, niewykonane

zadanie są źródłem napięcia „motywacyjnego”,

- dostrzec (wyobrazić sobie, pomyśleć), że istnieje czynnik który może te potrzebę zaspokoić

(czynnik zaspokajający – gratyfikacja dodatnia, czyli nagroda; czynnik niezaspokajający to

czynnik gratyfikacyjny ujemny, czyli kara),

- mieć przeświadczenie, że w danych warunkach potrafi osiągnąć zaspokojenie potrzeby lub

rozwiązać zadanie, albo uniknąć tego, co przeszkadza zaspokojeniu lub rozwiązaniu zadania.

Cechy motywacji:

1. siła – zdolność do wyłączenia konkurencyjnych celów i stopień kontrolowania danym

motywem swych działań,

2. wielkość – potrzeba, od której zależy wielkość wyniku,

3. intensywność – poziom mobilizacji organizmu

Czynniki motywujące:

 Wewnętrzne – np. uznanie, prestiż, rozwój, samodzielność, poczucie dokonania,

poczucie bezpieczeństwa,

 Zewnętrzne – np. płaca, awans, pozycja w hierarchii służbowej

Czynniki motywujące:

 Finansowe – wynagrodzenie, premia, dodatki, akcje itp.

Psychologia zarządzania

 Pozafinansowe - mieszkanie, samochód, telefon, szkolenie, zakwaterowanie w czasie

delegacji w luksusowym miejscu itp.

Mówiąc o potrzebach i sposobie ich zaspokajana warto przywołać również tzw. piramidę

potrzeb Maslowa. Teoria potrzeb Maslowa mówi o tym, że podstawowym mechanizmem

sterującym ludzkimi zachowaniami są potrzeby, pojmowane jako brak czegoś.

Piramida potrzeb Maslowa (według potrzeb od najniższego rzędu do najwyższego)

1. potrzeby biologiczne

2. potrzeba bezpieczeństwa

3. potrzeba przynależności i miłości

4. potrzeba uznania

5. potrzeba samorealizacji

6. potrzeba wiedzy i zrozumienia świata

7. potrzeby estetyczne

Należy pamiętać, że dopiero zaspokojenie potrzeb rzędu niższego stwarza możliwość

zaspokajania potrzeb rzędu wyższego (np. gdy jesteśmy głodni będzie dążyć do zaspokojenia

głodu, a nie potrzeb związanych np. z rozumieniem świata, czy też potrzeb estetycznych itp.).

Biorąc pod uwagę potrzeby zaspokajane przez organizację, można je przedstawić – jak

w poniższej tabeli:

Psychologia zarządzania

Typ potrzeby

Sposoby zaspokojenia przez organizację

Potrzeby fizjologiczne

Płace, bezpieczne i przyjemne warunki pracy

Potrzeba bezpieczeństwa

Programy emerytalne, system opieki zdrowotnej, gwarancja
zatrudnienia, znaczenie kariery wewnątrz firmy

Potrzeba afiliacji

Organizacja pracy umożliwiająca  interakcje między kolegami,
urządzenia  sportowe  i socjalne, imprezy  towarzyskie  poza pracą,
organizowane  przez zakład  pracy

Potrzeba szacunku

Tworzenie  stanowisk  pracy dających poczucie autonomii,
osiągnięć, odpowiedzialności  i osobistej kontroli,  praca
wzmacniająca  poczucie tożsamości,  sprzężenie  zwrotne  i uznanie
za dobrą pracę

Potrzeba samorealizacji

Skłanianie pracownika do pełnego zaangażowania, praca głównym
sposobem samorealizacji w życiu człowieka

Źródło: G. Morgan, Obrazy organizacji, PWN, Warszawa 1997, B. Kożusznik, Zachowania człowieka w organizacji , s. 53

Widać tu wyraźnie, że organizacja zaspokaja praktycznie wszystkie kategorie potrzeb

(wymienione przez Maslowa), poczynając od tych najbardziej podstawowych (płaca, godne

warunki pracy) a kończąc na tych związanych z samorealizacją osoby funkcjonującej w danej

organizacji.

Mówiąc o jednostce (jako podmiocie indywidualnym) warto też wspomnieć o tzw.

kontrakcie psychologicznych, czyli umowie psychologicznej oddającej relację psychologiczną

między pracownikiem a organizacją. Relacje te są złożone, a umowa psychologiczna

odzwierciedla zbiór niepisanych oczekiwań wzajemnych pracownika i organizacji.

Umowa formalna między pracownikiem a organizacją (np. umowa o pracę) to zakres

sprawowania kontroli nad pracownikiem, zakres czynności, jakie pracownik ma wykonywać

oraz wielu innych zadań sformułowanych i zapisanych w różnych dokumentach, a wreszcie

także sposobu wynagrodzenia za wykonywaną pracę. Kontrakt psychologiczny to

oczekiwania dotyczące poczucia godności i wartości.

Psychologia zarządzania

Oczekujemy, że organizacja będzie nas traktować podmiotowo, czyli dostarczy nam

potrzebnych środków do właściwego wykonywania zleconych nam zadań, stworzy

odpowiednie warunki dla naszego rozwoju, wreszcie będzie przekazywać nam informacje

dotyczące naszych postępów w pracy i odpowiednio nas wynagrodzi.

Organizacja z kolei oczekuje, że zatrudniony przez nią pracownik będzie lojalny,

utrzyma dobry wizerunek swojej firmy, zachowa jej sekrety, a problemy rozwiąże wewnątrz

organizacji, wreszcie jeśli będzie taka potrzeba okaże również poświęcenie dla organizacji.

Oczywiście, taka „umowa” zmienia się z upływem czasu, bo wpływa na nią ma wiek

pracownika, jego staż pracy, a co za tym idzie doświadczenie, również życiowe, zdobyte

umiejętności i kompetencje itp., ale jej spełnienie ma ogromny wpływ na to, czy i na ile

pracownik będzie zaangażowany w pracę w organizacji i będzie się z tą organizacją

identyfikował.

Umowy

Oczekiwania

organizacja

pracownik

Umowa o

wiedzę

Poziom umiejętności i wiadomości

podwładnego

Wykorzystanie jego wiadomości i

umiejętności w organizacji

Umowa

psychologiczna

Potrzeba takiego oddziaływania na

pracownika, by strzegł interesów zakładu

pracy

Potrzeba odpowiednich bodźców ze

strony organizacji i kierownictwa

Umowa o

wydajność

(sprawność)

Potrzeba osiągania przez podwładnego

wysokich wyników w pracy

Potrzeba odpowiednich nagród za

wysiłek

Umowa o

moralność

Potrzeba akceptacji przez podwładnego

norm i wartość i organizacji

Potrzeba zgodności własnego systemu

wartości z systemem organizacji

Umowa o

strukturę

zadania

Potrzeba akceptacji przez podwładnego

norm i wartości organizacji

Potrzeba odpowiednich wymagań, celów,

zadań, „auty społecznej” itp.

Oczekiwania organizacji i pracownika w momencie zawierania umów szczegółowych (źródło: E. Mumford, Job
satisfaction, “Personnel Review”, 1972, B. Kożusznik, Zachowania człowiek w organizacji, W-wa 2002, s. 24