1
Przedmiot: Ergonomia w procesie pracy
Temat 3: Psychomotoryczne kryteria doboru pracowników
Dobór pracowników to takie dopasowanie cech stanowiska pracy i kandydata, w których
potencjał zawodowy pracownika jest jak najbardziej dopasowany do wymogów stanowiska
pracy.
Celem doboru jest więc pozyskanie pracowników w odpowiedniej liczbie, o odpowiednich
kompetencjach w stosownym czasie, tak, aby zapewnić ciągłość, skuteczność i efektywność
funkcjonowania organizacji.
Proces doboru pracowników składa się z trzech faz:
-rekrutacji,
-selekcji,
-wprowadzenia nowego pracownika na stanowisko pracy.
Odpowiednie dobranie pracownika wiąże się z określonymi potrzebami informacyjnymi
przed podjęciem ostatecznej decyzji o jego zatrudnieniu. Źródłami informacji są dokumenty
takie jak:
-kwestionariusz osobowy,
-referencje,
-życiorys zawodowy,
-rozmowa kwalifikacyjna,
-testy psychologiczne itp.
Dobór do stanowiska
Osoba spełniająca wymagania wiążące się ze stanowiskiem, rzadziej popełnia błędy lub źle
wykonuje swoją pracę. Aczkolwiek związek pomiędzy zadowoleniem z pracy a jej
wykonaniem nie jest jednoznacznie udowodniony , uznaje się, że jest on raczej pozytywny.
Należy więc przyjąć, że pracownik odpowiednio dopasowany do swojego stanowiska ma
większą szansę znaleźć zadowolenie z wykonywania powierzonych mu zadań, w związku
z czym będzie wykonywać je lepiej, efektywniej.
Zasady ogólne
Organizacje chcą zatrudniać tych, którzy mają szansę przynieść im (a przez to i sobie)
największe zyski. Aby jednak móc o tym zadecydować konieczna jest znajomość:
1) obowiązków, jakie zostaną powierzone pracownikowi
2
2) dyspozycji, jakie powinna posiadać osoba, aby sprostać tym
obowiązkom.
Inaczej mówiąc, potrzebne są informacje o kryteriach (punkt 1) i predyktorach (punkt 2).
Kryteria ustalamy po zebraniu informacji na temat obsadzanego stanowiska, predyktory zaś
na podstawie listy kryteriów i wyników badań empirycznych, wskazujących na związki
pomiędzy konkretnymi cechami człowieka a jego dyspozycją do pewnych zachowań.
Konkretne metody selekcyjne są wskaźnikami predyktorów i wówczas decydujemy o ich
wyborze, gdy wiemy już, jakie cechy kandydatów mają być badane.
Procedura selekcyjna powinna zawierać następujące etapy :
1) opis stanowiska – ustalenie listy predyktorów
2) poszukiwanie kandydatów
3) badanie wybranymi technikami
4) analiza wyników badania
5) podjęcie decyzji ostatecznej.
Etapy procedury selekcyjnej
Etapy 3. i 4. (badanie i analiza wyników) mogą powtarzać się w jednej procedurze, jeżeli
wybierzemy postępowanie metodą tzw. kolejnych barier. Oznacza ona, że po badaniu pewną
techniką (lub zestawem technik) wybieramy z grupy kandydatów osoby o najlepszych
wynikach, które poddajemy badaniu następnymi technikami.
Wszystkie etapy są równie ważne, popełnienie błędów w którymkolwiek z nich skutkuje
zmniejszeniem jakości całej procedury. Rozpoczynając od nietrafnego opisu stanowiska, nie
wyłonimy odpowiednich kandydatów, nawet jeżeli dobierzemy bardzo dobre predyktory,
gdyż będą oni posiadali cechy nieprzydatne w danej pracy. Źle lokalizując źródło
poszukiwania kandydatów, nawet przy najlepiej dobranych do stanowiska technikach badania
– nie wyłonimy właściwych pracowników, bo takich w grupie kandydatów nie będzie.
Konsekwencje źle dobranych narzędzi badania są oczywiste – nie pozwolą nam stwierdzić,
czy kandydaci posiadają potrzebne cechy. Analizując wyniki badania niestarannie i pobieżnie
uniemożliwiamy sobie podjęcie trafnej decyzji, gdyż ostateczne dane, na których się
opieramy stają się niepełne. Błędy popełnione w trakcie podejmowania decyzji ostatecznej,
np. zbyt duże znaczenie przypisywane pewnym predyktorom, a zbyt małe innym spowodują
3
odrzucenie nie tych osób, które powinny zostać odrzucone. Można je porównać do
niepoprawnej interpretacji poprawnie uzyskanych wyników.
CECHY PSYCHOFIZYCZNE
Cechy indywidualne (osobowościowe) pracowników wykonujących poszczególne zadania.
Zaliczamy do nich: sprawności sensomotoryczne, zdolności, cechy charakteryzujące
osobowość. Sprawność sensomotoryczna oznacza dobrze opanowane umiejętności lub nawyk
wykonywania czynności zmysłowo-ruchowych oraz uzdolnienia do wykonywania tych
czynności (np. zręczność rąk, zmysł równowagi, rozróżnianie barw, koordynacja wzrokowo-
ruchowa itp.). Zdolności oznaczają złożony zespół właściwości (cech człowieka),
umożliwiający łatwe uzyskiwanie spodziewanych wyników przy wykonywaniu danych
czynności i zadań w określonych warunkach zewnętrznych (np. koncentracja uwagi,
wyobraźnia, uzdolnienia techniczne itp.). Cechy osobowościowe stanowią względnie stałe
właściwości psychiczne i fizyczne charakteryzujące daną osobę i różniące ją od innych pod
węglem zachowania oraz przebiegu procesów psychicznych (np. odporność emocjonalna,
samodzielność, zdolność przekonywania, wytrwałość, odwaga, itp.).
Przykłady:
PREDYSPOZYCJE dla zawodu „Hotelarza”
CECHY
UMIEJĘTNOŚCI
gościnność
wysoka kultura osobista i zawodowa
duże wyczucie taktu
opanowanie
dyskrecja
cierpliwość
powściągliwość
wyrozumiałość
tolerancja
wysokie poczucie obowiązku i
odpowiedzialności
elastyczność
zachowanie dystansu (uprzejmość a nie
poufałość, empatia lecz bez osobistego
zaangażowania)
samokontrola
szybkie przyswajanie wiedzy
obsługa urządzeń biurowych
łatwość adaptacji do nowych warunków
uważne słuchanie
znajomość języków obcych
chęć ciągłego podnoszenia swoich
kwalifikacji
panowanie nad wyrazem twarzy
posiadanie wiedzy ogólnej z zakresu
4
uczciwość
szybka orientacja
dobra pamięć
zdyscyplinowanie
komunikatywność(ale nie gadatliwość)
poczucie humoru(ale nie
wesołkowatość)
dbałość o higienę osobistą
Dobra prezencja
Dokładność i rzetelność przy
wykonywaniu każdej czynności
hotelarstwa i związanych z nim nauk
szybkie podejmowanie decyzji
umiejętność pracy w stresujących
warunkach
Stanowisko
Umiejętności, cechy
Umiejętności -nabyte
sekretarka
komunikatywność, sumienność,
umiejętność pracy w zespole,
zdolności organizacyjne,
zdyscyplinowanie
obsługa komputera, umiejętność obsługi urządzeń
biurowych, umiejętność asertywnego prowadzenia
rozmów telefonicznych, znajomość języków
obcych
handlowiec w
dziale sprzedaży
inicjatywa, komunikatywność,
przedsiębiorczość, samodzielność,
umiejętność pracy w zespole,
zdolności handlowe
potwierdzone sukcesy zawodowe, znajomość
branży, znajomość rynku
marketingowiec
inicjatywa, kreatywność,
nowatorstwo, wyobraźnia
znajomość budżetowania, znajomość rynku
księgowy
dokładność, odpowiedzialność,
sumienność, terminowość,
umiejętność organizacji pracy,
umiejętność pracy w zespole,
zdolności analityczne
wiedza z zakresu księgowości, prawa
podatkowego, zarządzania finansami, znajomość
ogólnych zasad rachunkowości oraz ewidencji
księgowej, w tym planu kont, umiejętność
rozumienia treści ekonomicznej kont księgowych,
umiejętność współpracy z instytucjami
finansowymi (ZUS, US)
kadrowa
empatia, komunikatywność,
terminowość, umiejętności
interpersonalne, umiejętność pracy
w zespole, zdolności organizacyjne
znajomość prawa pracy, prawa podatkowego,
technik motywacji, wiedza z zakresu zarządzania
fizyczny
pracownik
produkcji
zdyscyplinowanie, sumienność,
uczciwość, umiejętność pracy w
zespole, spostrzegawczość,
sprawność fizyczna, odporność na
pracę monotonną
pracownik
obsługi klienta
cierpliwość, inicjatywa,
komunikatywność, łatwość w
nawiązywaniu kontaktów, otwartość
wiedza z zakresu sprzedaży i marketingu,
znajomość branży
kasjerka
komunikatywność, rzetelność,
skrupulatność, uczciwość,
5
zdyscyplinowanie
doradca klienta
inicjatywa, komunikatywność,
otwartość, umiejętności
negocjacyjne, umiejętność pracy w
zespole, zdolności handlowe
wiedza z zakresu sprzedaży i marketingu
menedżer
komunikatywność, myślenie
strategiczne, odporność na stres,
umiejętność zarządzania ludźmi,
zdolności organizacyjne
wiedza o zarządzaniu i administracji, znajomość
prawa pracy, umiejętność zarządzania budżetem
informatyk
gotowość do samodzielnej i stałej
nauki, komunikatywność,
umiejętność pracy w zespole,
zdolności analityczne
wiedza z zakresu informatyki, umiejętność
współpracy z osobami z różnych działów firmy
tłumacz
komunikatywność, rzetelność,
umiejętność współpracy z ludźmi
biegła znajomość języka obcego, znajomość
słownictwa specjalistycznego z obszaru działania
firmy
analityk
inicjatywa, koncentracja, organizacja
pracy, praca zespołowa, rzetelność,
umiejętność współpracy z osobami z
różnych działów firmy, zdolności
analityczne
umiejętność zarządzania informacją, znajomość
analizy finansowej
pracownik
audytu
etyka, organizacja pracy,
umiejętność współpracy z osobami z
różnych działów firmy, umiejętność
pracy w zespole
znajomość zagadnień prawnych i analizy
finansowej
product manager
inicjatywa, kreatywność, nastawienie
na osiągnięcia, umiejętność pracy w
zespole, znajomość rynku
doświadczenie w prowadzeniu projektów,
znajomość budżetowania, wiedza z zakresu
marketingu i handlu, znajomość technik
kształtowania wizerunku produktu
windykator
asertywność, konsekwencja,
nastawienie na osiągnięcia,
organizacja pracy, umiejętność
podejmowania decyzji, umiejętność
wywierania wpływu, zdolności
analityczne
znajomość procedur windykacyjnych, znajomość
rachunkowości
Typy budowy według Ernsta Kretschmera, który był niemieckim konstytucjonalistą , psychiatrą na
początku XX w.
Wyszczególnił on trzy główne typy budowy ciała:
-asteniczny (smukły, wątły, delikatne dłonie, słabo rozwinięte mięśnie, skóra sucha i blada),
-pykniczny (zaokrąglona figura, rozwinięta głowa, średni wzrost, szeroka twarz, masywna szyja, tłusty
brzuch)
-atletyczny (umięśniony)
Kretschmer dodał jeszcze typ dysplastyczny, czyli odbiegający od normy.