Pod pojęciem prawa pracy rozumiemy zespół norm prawnych regulujących stosunki pracy podporządkowanej, a także niektóre inne związane ze stosunkiem pracy.
Przedmiotem prawa pracy są m.in. warunki, które muszą spełniać osoby nawiązujące stosunek pracy, sposób nawiązania, zmieniania i ustania stosunku pracy, wynagrodzenie za pracę, urlopy, odpowiedzialność pracownika i pracodawcy za nienależyte wypełnianie swoich obowiązków. Wśród innych stosunków nierozerwalnie związanych ze stosunkiem pracy można wymienić: stosunki dotyczące zabezpieczenia materialnego pracowników i ich rodzin na wypadek choroby, macierzyństwa, starości, inwalidztwa lub utraty życia; stosunki między organizacjami związkowymi a administracją gospodarczą; pośrednictwo pracy i gospodarkę siłą roboczą.
Prawo pracy jest działem prawa o szczególnie wielkim znaczeniu społecznym. Dotyczy ono licznej grupy obywateli.
Regulując stosunki pracy staje się czynnikiem skłaniającym zarówno pracowników, jak i pracodawców do wzajemnego wypełniania obowiązków, a tym samym czynnikiem ładu i porządku społecznego w zakładach pracy.
Prawo pracy spełnia trzy bardzo istotne ze społecznego punktu widzenia funkcje: ochronną, organizatorską, wychowawczą.
Głównym źródłem prawa pracy jest Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. - Kodeks pracy (tekst jednolity Dz. U. Nr 21 z 1998r., poz. 94 z późn. zm.). Będąc podstawowym aktem normatywnym w dziedzinie prawa pracy Kodeks nie jest jedynym, ani w pełni wyczerpującym aktem z tej dziedziny życia. Poza kodeksem pracy, istnieje wiele aktów normatywnych zawierających normy prawne prawa pracy:
Ustawa z dnia 6 marca 1981r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jednolity - Dz. U. Nr 124 z 2001r., poz. 1362 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 16 września 1982r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jednolity Nr 86 z 2001r., poz. 956 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 22 marca 1990r. o pracownikach samorządowych (tekst jednolity Nr 142 z 2001r., poz. 1593 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych (tekst jednolity Nr 79 z 2001r., poz. 854 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 23 maja 1991r. o organizacjach pracodawców (Dz. U. Nr 55, poz. 235 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 23 maja 1991r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 73, poz. 324 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 29 grudnia 1993r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (tekst jednolity - Dz. U. Nr 9 z 2002r., poz. 85 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 28 sierpnia 1997r. o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych (tekst jednolity Nr 159 z 2004r., poz. 1667 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 13 października 1998r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. Nr 137, poz. 887 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 17 grudnia 1998r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jednolity - Dz. Nr 39 z 2004r., poz. 353 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jednolity - Dz. U. Nr 31 z 2005r., poz. 267).
Ustawa z dnia 30 października 2002r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. Nr 199, poz. 1673 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 24 kwietnia 2003r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (Dz. U. Nr 96, poz. 873 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 22 listopada 2003r. o świadczeniach rodzinnych (Dz. U. Nr 228, poz. 2255 z późn. zm.).
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 99, poz. 1001 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004r. o indywidualnych kontach emerytalnych (Dz. U. Nr 116, poz. 1205 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004r. o pracowniczych programach emerytalnych (Dz. U. Nr 116, poz. 1207 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 27 sierpnia 2004r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz. U. Nr 210. poz. 2135 z późn. zm.).
Autonomiczne źródła prawa pracy są to akty regulujące stosunek pracy. Są to źródła charakterystyczne wyłącznie dla prawa pracy. Są to akty nie pochodzące od podmiotów wyposażonych z mocy konstytucji w kompetencje normotwórcze, regulujące tylko w obrębie prawa pracy określone materie. Stąd też nazwa autonomiczne źródła prawa pracy, jako że w obrębie innych gałęzi prawa nie występują. Tymi aktami są:
Układy zbiorowe pracy - są to porozumienia normatywne zawierane między związkami zawodowymi a pracodawcami, określające warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, a szczególnie warunki wynagradzania pracowników i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą (część normatywna), postanowienia dotyczące zasad i form współdziałania stron przy stosowaniu układu, w tym obowiązków związanych z przestrzeganiem postanowień układu, wyjaśnianiem jego treści oraz rozstrzyganiem sporów między stronami w tym zakresie, czyli wzajemne zobowiązania stron (część obligacyjna), a także inne sprawy nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący między innymi zagadnienia dotyczące zatrudniania pracowników, podnoszenia i zmiany kwalifikacji pracowników, wysokość odpisu na zakładowy fundusz socjalny (tzw. trzecia część układu).
Układy zbiorowe pracy są zawierane na szczeblu zakładowym lub ponadzakładowym.
Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego. Zawarcie układu następuje w wyniku rokowań, które należy prowadzić w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów drugiej strony.
Dla sfery budżetowej układ zawiera właściwy minister lub wójt gminy.
Układ zbiorowy pracy może być zawarty tylko w tych zakładach pracy, w których działają związki zawodowe.
Rozwiązanie układu zbiorowego pracy następuje z upływem czasu, na który został zawarty, lub z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Każdy układ może być rozwiązany wcześniej na podstawie porozumienia stron.
Regulaminy. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Nie wprowadza się regulaminu, jeżeli obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją zawodową. Wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Porozumienia.
Statuty.
Akty te, aby mogły być uznane za przepis prawa pracy muszą spełniać 2 cechy normatywne:
akt taki musi być wydany zawsze na podstawie ustawy, a więc musi mieć umocowanie ustawowe,
akt taki musi określać prawa i obowiązki stron stosunku pracy, a więc pracowników i pracodawców.
Akt taki nie musi w całości dotyczyć prawa pracy, wystarczy że tylko jeden fragment tego aktu będzie dotyczył zatrudniania pracowników, by można go było uznać za autonomiczne źródło prawa pracy.
Akt taki, stojący w określonej hierarchii musi być korzystniejszy dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy i innych ustaw. Nie mogą one także nakładać na pracownika nowych obowiązków. Obowiązki na pracowników mogą być nakładane tylko w drodze ustawowej, natomiast te specyficzne źródła prawa pracy mogą zawierać tylko korzystniejsze dla pracowników unormowania, aniżeli wynika to z przepisów rangi ustawowej.
Podstawowe zasady prawa pracy zostały określone w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz w Kodeksie pracy.
Spośród konstytucyjnych zasad pracy, wymienić w szczególności należy prawo pracownika do wynagrodzenia według ilości i jakości wykonanej pracy, wypoczynku, ochrony zdrowia oraz pomocy w razie choroby lub niezdolności do pracy, zrzeszania się w związki zawodowe. Gwarantowane w zapisie Konstytucji prawo do pracy, w aktualnej sytuacji gospodarczej państwa i zachodzącym procesie przemian jest znacznie ograniczone możliwościami zatrudnienia przez poszczególne zakłady pracy.
W Kodeksie pracy wymienione są następujące zasady:
zasada zrównania praw i obowiązków wszystkich pracowników,
zasada ochrony prawnej stosunku pracy,
zasada osobistego świadczenia pracy przez pracownika,
zasada służbowego podporządkowania pracownika pracodawcy,
zasada ochrony zarobków pracownika wyrażająca się w szczególności w ustawowym ograniczeniu możliwości egzekucji z jego zarobków,
zasada ryzyka pracodawcy, tzn. że pracownik obowiązany do wykonywania określonych czynności nie odpowiada za ich końcowy efekt,
zasada tłumaczenia treści umów o pracę, układów zbiorowych i przepisów ustawodawstwa pracy na korzyść pracownika.
Przedmiot prawa pracy.
Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy podporządkowanej, świadczonej na rzecz drugiego podmiotu, dobrowolnie, osobiście i za wynagrodzeniem oraz inne stosunki prawne nierozerwalnie związane ze stosunkiem pracy, tzn.:
− Stosunki prawne przygotowujące zawarcie stosunku pracy
− Stosunki prawne zabezpieczające jego prawidłowe wykonanie;
− Zbiorowe stosunki pracy;
− Stosunki prawne związane z administracją pracy.
Podmiot prawa pracy:
Indywidualne (pracodawca i pracownik);
Zbiorowe:
− Związki zawodowe;
− Organizacje pracodawców;
− Załoga zakładu pracy
W polskim prawie pracy istnieje tendencja do zastępowania związków zawodowych (lub jeśli ich nie ma) załogami zakładu pracy.
Właściwości prawa pracy:
Cechy właściwe tylko dla tej gałęzi prawa, które ukazują w jaki sposób działają poszczególne regulacje prawne.
Doktryna wyróżnia 5 właściwości:
1. Złożona sytuacja prawna pracownika (aspekt prawny)
Jest on uczestnikiem dwojakiego rodzaju stosunków prawnych:
a) Indywidualnych (możemy dochodzić swoich praw przed sądem, np. roszczenie o wynagrodzenie);
b) Zbiorowych (nie możemy dochodzić swoich praw przed sądem).
2. Złożoność metod regulacji
Prawo pracy posługuje się dwiema metodami regulacji:
− Cywilistyczna (prywatna) - możemy zmieniać przepis;
− Administracyjno-prawna (publiczna) - musimy ten przepis zastosować.
3. Uniformizacja (ujednolicanie) i dyferencja(CJA) - różnicowanie.
4. Mechanizm działania przepisów prawa pracy
5. Wpływ sytuacji społeczno-ekonomicznej na prawo pracy
Zasady prawa pracy (kodeks pracy, art. 10-18)
1. Wolności pracy
Każdy ma prawo do dowolnie wybranej pracy i nikt tego nie może zabronić.
2. Swobody nawiązania stosunku pracy
Zarówno nawiązanie, rozwiązanie, zmiana stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia obu stron.
3. Ochrony godności i innych dóbr osobistych pracownika
Np. molestowanie - naruszenie godności, upokorzenie, poniżenie pracownika.
4. Równości
Pracownicy mają równe prawa z racji wykonywania tych samych obowiązków, w szczególności mężczyzn i kobiet.
6. Niedyskryminacji - art. 18³ § 2
5. Odpłatności pracy (prawo do godziwego wynagrodzenia)
Może być wynagrodzenie niegodziwe bo za niskie, a także niegodziwe bo za wysokie (dotyczy stanowisk publicznych).
6. Prawa do wypoczynku (regulują to przepisy o prawie pracy i urlopach wypoczynkowych)
7. Zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
Podstawowy obowiązek pracodawcy to zabezpieczenie dobrych warunków pracy a pracownik musi je przestrzegać. W Unii bardzo duży nacisk kładziony jest na przepisy BHP.
8. Zaspakajania potrzeb bytowych, socjalnych, kulturalnych
Art. 94.8 - pracodawca ma obowiązek zaspokajać potrzeby socjalne.
9. Ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych
10. Uprzywilejowania pracownika (art. 18)
Przepisy prawa pracy są jednostronnie bezwzględnie obowiązujące, mają charakter SEMIINPERATYWNY.
Przepisy prawa pracy dopuszczają odstępstwa na korzyść pracownika, a nie dopuszczają na korzyść pracodawcy.
11. zasada automatyzmu prawnego Art. 18 § 2
jeżeli w umowie postanowienia są sprzeczne z aktami normatywnymi, to umowa może być nieważna.
12. Wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców
Ma wymiar konstytucyjny.
13. Udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy
Dąży się do tego, aby pracownicy mieli udział w zarządzaniu zakładem pracy.
Zasady pozakodeksowe:
1. Ryzyka pracodawcy
a) ryzyko gospodarcze - związane z funkcjonowaniem pracodawcy na rynku;
b) ryzyko techniczne - związane z narzędziami jakimi posługuje się pracownik (jeżeli popsuje się maszyna to jest przestój w pracy mimo, że pracownik jest gotów do świadczenia pracy;
c) ryzyko osobowe - podczas zatrudniania pracownika, jakiego pracownika zatrudni takiego będzie miał; obciąża pracodawcę
d) ryzyko socjalne - pracodawca ponosi ryzyko związane z usprawiedliwioną nieobecnością pracownika w pracy, np. choroba. Reguluje to rozporządzenie z 16.05.96 r.
2. Podlegania poleceniom przełożonych (art. 100 § 1)
Pracownik ma obowiązek wykonania starannie polecenia pracodawcy; możemy odmówić wykonania polecenia, jeżeli jest niezgodne z umową o pracę, ma znamiona przestępstwa, jest niezgodne z prawem.
Art. 9, par. 2
Art. 18 KP
Art. 24126
KONSTYTUCJA UE
umowy międzynarodowe
USTAWA
ROZPORZĄDZENIE
UKŁAD ZBIOROWY + POROZUMIENIA NORMATYWNE (oparte o ustawę)
PONAD ZAKŁADOWY
ZAKŁADOWY
REGULAMINY I STATUTY
UMOWA
Prawo pracy a inne gałęzie prawa
Najważniejsza jest relacja prawa pracy do prawa cywilnego. Prawo pracy zostało wyłonione z prawa cywilnego
Art. 300 Kp - w jaki sposób stosuje się prawo cywilne w prawie pracy.
Przesłanki stosowania prawa cywilnego w prawie pracy:
1. Dana kwestia musi być nieuregulowana w prawie pracy
Pierwszeństwo zastosowania ma analogia legis w prawie pracy, dopiero jak nie możemy w żaden sposób skorzystać w prawa pracy to korzystamy z prawa cywilnego.
2. Stosuje się przepisy kodeksu cywilnego
3. Stosuje się przepisy kodeksu cywilnego do stosunku pracy
Indywidualne i zbiorowe prawo pracy.
4. Stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego
niektóre przepisy stosuje się ze zmianami;
niektóre przepisy stosuje się bez zmian;
niektóre przepisy się modyfikuje.
5. Przepisy kodeksu cywilnego nie mogą być sprzeczne z przepisami (czy zasadami?) prawa pracy
Prawo pracy a prawo administracyjne:
Prawo pracy korzysta z metody administracyjno-prawnej;
Prawo pracy dotyczy stosunku pracy z powołania i mianowania.
Prawo pracy a prawo karne:
karnizacja prawa o pracę - coraz więcej naruszeń przepisów z zakresu prawa pracy powoduje odpowiedzialność karną (art. 281, 282).
Prawo pracy a prawo socjalne:
W Unii Europejskiej w prawie socjalnym zawiera się prawo pracy i prawo socjalne jest tak bardzo obszerne. W Polsce P.P. wchłania P.S.
Prawo socjalne składa się z:
prawa ubezpieczeń społecznych;
pomocy społecznej;
przeciwdziałania bezrobociu;
prawa do mieszkania.
Źródła prawa pracy:
1. Powszechne - konstytucja, ustawy, zarządzenia, umowy międzynarodowe, prawo UE
2. Specyficzne - tylko te, które występują w prawach pracy, układy zbiorowe, regulaminy wszelkiego rodzaju (r. pracy, wynagradzania, świadczeń socjalnych, statuty), konwencje międzynarodowej organizacji pracy
Ad1.
Konstytucja - mamy dwa rodzaje norm:
1. odnoszące się do wszystkich działów prawa,
2. odnoszące się tylko do prawa pracy (prawo do strajku, do wypoczynku).
Źródła ustawowe - najważniejszy jest Kodeks pracy i inne ustawy np. (ustawa o roszczeniach pracowniczych, o zakładowym funduszu świadczeń pracowniczych).
Pragmatyki - są to ustawy szczególne należące do prawa pracy, które regulują sytuacje niektórych grup zawodowych. Dzielimy je na:
1. zawodowe -
Dotyczące osób, które są pracownikami w rozumieniu Kodeksu pracy (ustawa o służbie cywilnej, o pracownikach samorządowych, szkolnictwie wyższym, NIK, prokuraturze, ustroju Sądów Powszechnych)
te natomiast na: - ogólne - są to regulacje prawne, które zwierają prawa ogólne, a ubocznie regulują grupy szczególne
- szczegółowe,
2. służbowe - ściśle mówiąc do prawa pracy nie należą, gdyż dotyczą osób, które w rozumieniu kodeksu pracy nie są pracownikami, w rozumieniu ustawy służbie celnej, policji tp. Są oni funkcjonariuszami
Rozporządzenia - głównie dotyczą prac sektora gospodarki, BHP (DZIAŁ X kp). Jest ok.50 rozporządzeń (np. usprawiedliwiania nieobecności, prowadzenia szkoleń, prowadzenia akt osobowych).
Ad 2. źródła specyficzne
Regulamin pracy
- akt wewnętrzny, wprowadzony u pracodawcy, który zatrudnia, co najmniej 20 pracowników. Regulamin reguluje porządek w zakładzie pracy. Jest to podstawowy akt w zakładzie pracy. Określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy, w odniesieniu do danego zakładu pracy. Kary porządkowe art. 108 kp. Treść regulaminu pracodawca powinien uzgodnić z organizacją związkową ale nie musi. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania do wiadomości pracownikom.
Regulaminu nie wprowadza się, kiedy układ zbiorowy obowiązujący danego pracodawcę reguluje rzeczy, które powinny być w regulaminie i nie wprowadza się poniżej 20 pracowników zatrudnionych.
Międzynarodowa Organizacja Pracy
- zajmuje się uchwaleniem konwencji albo zaleceń,
- przedstawiciele państw tworzą konwencję, która najczęściej dotyczy spraw związanych
z zatrudnieniem. Jeżeli państwo ratyfikuje taką konwencję to ona obowiązuje.
Zalecenia - są to wskazówki, w którym kierunku powinien odbywać się rozwój prawa pracy.
STOSUNEK PRACY
Art. 22 DEFINICJA
Przez rozwiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy oraz w czasie i w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę
a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Stosunek pracy:
- ma charakter osobisty, pracownikiem musi być konkretna osoba fizyczna,
- cechuje się trwałością i ciągłością.
W ramach stosunku pracy
- jesteśmy objęci normami pracy (np. norma czasowa). W umowach cywilno - prawnych tego nie ma. (Są to różnice pomiędzy stosunkiem pracy a umowami cywilno - prawnymi),
- pracownik jest włączony do struktury przedsiębiorstwa - w umowie c.p. nie musi to wystąpić,
- wszystkie sprawy reguluje kp a umowie c-p kc.
RODZAJE STOSUNKU PRACY
Pracowniczy spółdzielczy
Umowa mianowanie powołanie wybór
Pracowniczy a spółdzielczy - różnice
1. Dotyczy miejsca
- spółdzielczy - może być zawierany tylko w spółdzielniach pracy, czyli tworach powoływanych na podst. prawa spółdzielczego (UWAGA! nie mówimy o spółdzielniach mieszkaniowych),
- pracowniczy - można zawierać wszędzie (także w spółdzielniach pracy)
2. Spółdzielczy stosunek pracy jest powiązaniem trojakiego rodzaju stosunków prawnych
tzn. majątkowych, organizacyjnych i pracowniczych. Spółdzielnie pracy są prymitywnymi rodzajami spółek (został wniesiony wkład, mamy prawo do udziału w zarządzaniu i do pracy, bo z członkostwa wynika obowiązek pracy na rzecz spółdzielni)
- w przypadku pracowniczego stosunku pracy - występuje tylko element pracowniczy, czyli obowiązek pracy za wynagrodzeniem,
3. sytuację prawną w ramach spółdzielczego stosunku pracy reguluje prawo spółdzielcze i statut spółdzielni, a dopiero w kwestiach nieuregulowanych Pr. pracy,
4. wynagrodzenie w spółdzielczym stosunku pracy składa się z 2 elementów
- wynagrodzenia zasadniczego,
- z udziału w nadwyżce bilansowej,
w przypadku pracowniczego stosunku pracy jest tylko wynagrodzenie bieżące.
WYBÓR
- jeżeli wynika to z przepisów szczególnych (wójt, burmistrz, prezydent),
- inny sposób nawiązania stosunku pracy
- jest to stosunek pracy okresowy,
- nie stosuje się przepisów dotyczących przepisów zmieniających,
- może się skończyć w przypadku śmierci osoby wybranej, rezygnacji albo odwołania,
- mają prawo do odprawy.
POWOŁANIE
- kiedy stanowią to przepisy szczególne,
- na tej podstawie są obsadzane wyższe stanowiska publiczne (w samorządzie terytorialnym sekretarz, skarbnik),
- nie stosuje się przepisów o przywracaniu do pracy,
- powołanie jest aktem administracyjnym, który powoduje nawiązanie stosunku pracy. Pracownik wyraża wolę świadczenia stosunku pracy,
- nie zawsze powołanie jest stosunkiem pracy (może to być mianowanie).
MIANOWANIE
- jeżeli przewidują to przepisy szczególne,
- pracodawca nie ma dowolności,
- wyjątkiem jest ustawa o pracownikach samorządowych - status jednostki reguluje zapisy o mianowaniu,
- pracownicy mianowani mają mocniejszą trwałość stosunku pracy. Taki stosunek daje większą stabilność,
- pracownicy tacy mają ściśle określone przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy np.
osiągnięcie wieku emerytalnego,
utrata uprawnień do wykonywania zawodu,
jego ocena nie wypadła dobrze,
- nie można takiego pracownika zwolnić z dnia na dzień,
- trzeba przeprowadzić postępowanie wyjaśniające,
- korzyści: np. nauczyciele mianowani mają większe wynagrodzenie od kontraktowych
In minus
- przeprowadza się postępowanie dyscyplinarne,
- występuje szerszy katalog kar (degradacja, zamrożenie awansu, niższa stawka zaszeregowania, można karać dłużej - nawet do roku,
- muszą być bardziej dyspozycyjni (pracodawca może pracownika przenieść ma okres 2 lat do innej miejscowości),
- muszą godnie zachowywać się w czasie służby i poza nią.
PODMIOTY STOSUNKU PRACY
- pracodawca,
- pracownik.
PRACODAWA
Art. 3 kp - jest jednostką organizacyjną, choćby nie posiadała osobowości prawnej także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia ona pracowników,
Art. 231 kp - przejście zakładu pracy do innego pracodawcy
Nowy pracodawca automatycznie staje się stroną zakładu pracy. Przejmuje wszystko (z dorobkiem inwentarza), czyli przejmuje również wszystkie zobowiązania. Regulacja ta została przyjęta z Dyrektywy UE.
Na nowego i starego pracodawcę nałożony jest obowiązek poinformowania o przejściu. Pracodawca powinien nie później jak 30 dni poinformować o przyczynach i skutkach ekonomicznych takiego przejścia.
Pracownik przejęty na 2 miesiące od tego przejścia ma prawo do rozwiązani stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, za 7 dniowym uprzedzeniem. Jeżeli pracownik zastosuje ten tryb jest traktowany, jakby to pracodawca rozwiązał stosunek pracy z zachowaniem terminu wypowiedzenia. Ma to znaczenie przy uzyskaniu prawa do zasiłku.
PRACOWNIK
Może być tylko i wyłącznie osobą fizyczną i musi posiadać 2 przymioty:
1.Mieć nieograniczoną zdolność do czynności prawnych.
2.Ukończone 18 lat.
NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
Art. 221 kp - kandydata na pracownika można pytać o informacje dotyczące:
- imię i nazwisko,
- data urodzenia,
- imiona rodziców,
- informacje na temat wykształcenia,
- informacje na temat miejsca zamieszkania i adresu do korespondencji,
- informacje na temat dotychczasowego okresu zatrudnienia.
O inne informacje pracodawca może się pytać jeżeli przepisy szczególne na to zezwalają
RODZAJE UMÓW O PRACĘ
(UWAGA! Nie mylić z umowami cywilno - prawnymi, zleceniami)
1. na okres próbny
2. na czas określony
3. na czas wykonywania ściśle określonej pracy
4. na czas nieokreślony
Umowy te różnią się między sobą celem, czasem trwania i sposobem rozwiązania.
Z punktu widzenia celu:
Ad 1.
Okres próby - okres na czas zapoznania się stron,
Ad 2.
Czas określony - musi być określona przyczyna ! np. sezonowość
W doktrynie prawa pracy art. 189 kpc - pracownik mógłby domagać się umowy na czas nieokreślony.
- umowę taką można wypowiedzieć, gdy:
jest zawarta na czas dłuższy jak 6 m-cy,
musi być zawarta klauzula o możliwości wypowiedzenia.
Jeżeli taka umowa jest zawarta z kobietą w ciąży to automatycznie jest ona przedłużona do czasu porodu. Natomiast umowa na zastępstwo nie ma takiej możliwości.
Umowa na zastępstwo - jest wypowiadana z zachowaniem 3 dni. Nie obowiązuje art. 251, czyli nie przechodzi na czas nieokreślony przy zawieraniu kolejnych umów.
Ad 3.
czas wykonywania ściśle określonej pracy - nie można jej wypowiedzieć, chyba , że została ogłoszona upadłość firmy lub likwidacja. Zawierana jest wtedy, gdy nie można określić czasu zakończenia pracy.
Ad 4.
Czas nieokreślony - ma za zadanie nawiązanie trwałej więzi pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.
POSTANOWIENIA UMOWNE
Art. 29 kp
Elementy, które powinna zawierać umowa:
- strony umowy,
- rodzaj umowy,
- datę zawarcia,
- warunki pracy i płacy a w szczególności:
1. rodzaj pracy,
2. miejsce wykonywania pracy,
3. wynagrodzenie odpowiadające wykonywanej pracy i jego poszczególne składniki,
4. wymiar czasu pracy,
5. datę rozpoczęcia pracy.
W umowie mogą być zawarte:
- prawa autorskie,
- obowiązek zachowania tajemnicy
Na piśmie tworzone są zakresy obowiązków. Zakres taki musi się mieścić w warunkach umowy o pracę. Np. murarz - nie może mieć obowiązków spawacza.
Klauzule dodatkowe modyfikujące (klauzule autonomiczne):
- o zakazie konkurencji,
- odpowiedzialności materialnej.
Zakaz konkurencji w ramach stosunku pracy:
1. umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy,
- pracodawca nie musi z tego tytułu płacić dodatkowych pieniędzy,
- jej zawarcie nie jest uzależnione od dostępu pracownika do jakiś szczególnie ważnych informacji.
2. umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy,
- pracodawca musi zapłacić odszkodowanie pracownikowi w wysokości 25 % wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy,
- przepisy nie mówią jaki okres pracodawca ma płacić to odszkodowanie (jest to okres na jaki pracodawca zawarł umowę z klauzulą - okres ten musi być uzasadniony rzeczową potrzebą (mówi się o okresie 3 lat),
- umowę taką można zawrzeć, gdy ujawnienie informacji mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
- okoliczności zwalniające pracownika z tego obowiązku:
jeżeli pracodawca nie płaci 25 % odszkodowania,
ustały przyczyny dla których zakaz konkurencji został ustanowiony,
- odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
KSIĄŻKA - Justna Stącel - „O zakazie konkurencji” , 2002 r.
- umowa o zakazie konkurencji, jak wszystkie inne, musi mieć formę pisemną pod rygorem nieważności.
OBOWIĄZEK INFORMOWANIA PRACOWNIKA
- pracodawca w ciągu 7 dni musi poinformować pracownika o jego prawach w zakładzie pracy,
- obowiązującym go okresie pracy, liczbie godzin,
- obowiązującym okresie wypowiedzenia,
- wymiarze urlopu,
- częstotliwości wypłaty wynagrodzenia,
- obowiązkach pracownika,
- układzie zbiorowym, jeżeli nie jest pracodawca zobowiązany do utworzenia regulaminu,
- informacja o porze nocnej (8 godz. od 21 - 7)
- o terminie, czasie i miejscu wynagrodzenia,
- podpisaniu listy obecności (w zasadzie nie ma obowiązku potwierdzania ewidencji pracy przez pracownika),
- sposób potwierdzania i usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
ZMIANA TREŚCI STOSUNKU PRACY
- zmiana trwała
- zmiana czasowa
W zmianach treści trwałych musi nastąpić:
1. wypowiedzenie zmieniające
2. porozumienie zmieniające
Ad 1. wypowiedzenie zmieniające
Jednostronna czynność prawna pracodawcy art. 42 kp § 1.2.3, która składa się z 2 elementów:
1. z wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy
2. zaproponowanie nowych warunków pracy i płacy
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy o wypowiedzeniu definitywnym. Ma to daleko idące skutki:
Pracodawca musi dopełnić warunków formalnych, jak przy definitywnym wypowiedzeniu pracy:
1. musi mieć formę pisemną (jeżeli nie ma to jest wadliwe ale jest ważne),
2. musi być uzasadnione,
3. podlega ono konsultacji związkowej,
4. zawierać pouczenie o prawie odwołania do Sądu Pracy (na odwołanie pracownik ma 7 dni),
5. zawierać informację o prawie pracownika do połowy okresu wypowiedzenia, który jest analogiczny jak okres wypowiedzenia definitywnego. Jeżeli brak jest takiej informacji, to pracownikowi przysługuje cały okres wypowiedzenia na deklarację, czy przyjmuje nowe warunki, czy też nie. Jeżeli to pouczenie znajduje się w piśmie wypowiadającym warunki pracy i płacy, pracownikowi przysługuje połowa okresu wypowiedzenia.
Jeżeli pracownik nie przyjmuje nowych warunków to stosunek pracy rozwiązuje się
z upływem okresu wypowiedzenia zmieniającego, które przekształca się w wypowiedzenie definitywne. Jeżeli pracownik przyjmuje nowe warunki, to pierwotnie jednostronna czynność pracodawcy przekształca się w czynność dwustronną, która doprowadza do zmiany warunków zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia.
Milczenie pracownika oznacza zgodę.
Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są warunki pracy i płacy.
Warunki pracy to m.in:
- miejsce
- wymiar czasu pracy
- rodzaj pracy
Warunki płacy to m.in:
- składniki wynagrodzenia
- system pracy
- czas wypłaty wynagrodzenia
Warunki pracy i płacy są istotne i mniej istotne.
POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE
Tzw. aneks do umowy
Jest to czynność dwustronna, która może być dokonana w każdym czasie trwania umowy. Można nim poprawić albo pogorszyć warunki zatrudnienia.
Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego nie są wszystkie warunki umowy. Mogą być tylko wypowiedziane warunki pracy i płacy.
W przypadku zmiany innych warunków umowa jest ważna, ale wadliwa.
CZASOWA ZMIANA TEŚCI STOSUNKU PRACY
1. zmiana obowiązkowa (obligatoryjna)
2. zmiana nieobowiązkowa (fakultatywna)
Ad 1.
Np. kobieta w ciąży, choroba zawodowa - pracodawca musi przenieść takiego pracownika na inne stanowisko
Ad 2. Art. 42 § 4 Muszą być spełnione równocześnie 4 przesłanki, aby pracodawca mógł przenieść pracownika na inne stanowisko:
1. musi być to uzasadnione potrzebami pracodawcy
2. musi odpowiadać kwalifikacją pracownika
3. nie może powodować obniżenia wynagrodzenia
4. nie może przekraczać 3 -mcy w roku kalendarzowym
USTANIE STOSUNKU PRACY
1. Forma rozwiązania stosunku pracy.
Umowa zostaje rozwiązana, kiedy następuje ustanie stosunku pracy na skutek oświadczenia stron np. porozumienie.
2. Forma wygaśnięcia stosunku pracy.
Zachodzi wtedy, gdy stosunek pracy ustaje na skutek zdarzenia prawnego, z którym przepisy prawa wiążą taką konsekwencję np. śmierć pracownika.
ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
1. Rozwiązane na mocy porozumienia stron.
2. Rozwiązanie poprzez oświadczenie woli jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
3. Na mocy oświadczenia woli jednej ze stron, ale bez zachowania okresu wypowiedzenia.
4. Rozwiązanie na skutek upływu czasu, na który umowa została zawarta.
5. Rozwiązanie na skutek wykonania pracy na czas, której realizacji umowa była zawarta.
6. Upływu okresu próbnego:
Można ją wypowiedzieć wcześniej:
a)..
b)…
c) 2 tygodnie, gdy została zawarta na 3 m-ce
Ad1. Rozwiązanie na mocy porozumienia stron - można rozwiązać każdą umowę i w każdym czasie.
Ad2. Wypowiedzenie definitywne.
Jest to jednostronna czynność prawna, która ma zakończyć stosunek pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Może tej czynności dokonać pracodawca i pracownik.
Wypowiedzenie umów na czas nieokreślony
- wypowiedzenie jest skuteczne, kiedy pracownik je odbierze. W innym przypadku staje się skuteczne, w ostatnim dniu, kiedy powinien je odebrać.
Wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę musi być uzasadnione.
3 cechy przyczyny wypowiedzenia: (ogólnie)
1. prawdziwa
2. konkretna
3. obiektywna - powinna być rozpatrywana w dwóch aspektach: obiektywnym i subiektywnym
Najczęstsze przyczyny wypowiedzenia umów przez pracodawcę:
1. Zmiany organizacyjne
Art. 35 § 2- orzeczenie o odszkodowaniu w przypadku niecelowości wypowiedzenia umowy z ww. przyczyn
2. Częste usprawiedliwione nieobecności - w zasadzie może być to też przyczyna wypowiedzenia
3. nieumiejętność pracy w zespole
4. utrata zaufania
5. wiek emerytalny - także w pewnych wypadkach
KONSULTACJE ZWIĄZKOWE
- obowiązkowe - jak są zawiązki zawodowe to pracodawca musi je przeprowadzać,
- nieobowiązkowe - rezultat tych konsultacji nie jest wiążący dla pracodawcy.
Związki mają 5 dni na udzielenie odpowiedzi.
Jeżeli wypowiedzenie jest wadliwe to sąd może: (przy założeniu, że pracownik wygrywa)
1. orzec o bezskuteczności wypowiedzenia (jeżeli stosunek pracy jeszcze trwa)
2. orzec o przywróceniu do pracy
3. orzec o odszkodowaniu
Odszkodowanie przysługuje w wysokości max 3 - miesięcznego wynagrodzenia, ale nie może być niższe jak okres wypowiedzenia.
OKRESY I TERMINY WYPOWIEDZENIA
Okres - jest to czas, jaki musi upłynąć pomiędzy złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy a zakończeniem stosunku pracy
Termin - jest to wskazany przez ustawodawcę dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia jest uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy.
Staż pracy do 6 m-cy - 2 tyg. okres wypowiedzenia
Do 3 lat - 1 mc wypowiedzenia
Od 3 lat - 3 mce wypowiedzenia
Przedłużenie ustawowego okresu wypowiedzenia umowy może nastąpić za zgodą obu stron.
Art. 81 wynagrodzenie przestojowe - sprawdzić !!!!!!
Okres miesiąca w prawie pracy jest liczony na koniec miesiąca.
Tydzień w prawie pracy kończy się w sobotę.
SZCZEGÓLNA OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM
1. węższa - np. przebywanie pracownika na zwolnieniu lekarskim, albo na urlopie
2. szersza - np. wypowiedzenie staje się bezskuteczne dla kobiety, która zaszła w ciążę w ostatnim dniu wypowiedzenia
- gdy osoba staje się członkiem Zarządu związków zawodowych
- gdy osoba została wybrana na posła, to Prezydium Sejmu musiałoby wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy o pracę
Ad3. Rozwiązanie stosunku pracy na mocy oświadczenia jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
- jednostronna czynność prawna, która ma na celu natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy (może być rozwiązana przez pracodawcę i pracownika).
Przez pracodawcę:
1. rozwiązanie z przyczyn zawinionych przez pracownika art. 52 kp
2. rozwiązanie z przyczyn niezawinionych przez pracownika art. 53 kp
Ad1. Pracodawca może rozwiązać za:
a) ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (decyduje o tym stopień winy pracownika ). Jeżeli jest to wina umyślna albo rażące niedbalstwo. W innych warunkach nie można rozwiązać choćby szkoda była bardzo duża.
b) Naruszenie podstawowych obowiązków (np. przestrzeganie przepisów i zasad bhp) a także wynikających z zajmowanego stanowiska.
1
PRZEDMIOT, ŹRÓDŁA I PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY